FURNIZOR DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR

Autorizatia de Formare Profesionala pentru cursul de INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE, seria IS nr. 000557, inmatriculat in Registrul National al Furnizorilor de Formare Profesionala a Adultilor cu nr. 22/442/05.06.2009 Iasi, B-dul Carol I, nr. 3 Director General - Cristian Ciobanu Telefon 0743415003

CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE

NIVEL SPECIALIZARE COD COR 342304

-FEBRUARIE 2012-

CURS 1 I. LEGISLAIA MUNCII 1. Raporturile juridice de munc 2. Principiile dreptului muncii 3. Sistemul legislaiei muncii 4. Izvoarele dreptului muncii

CURS 1 I. LEGISLAIA MUNCII Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaiilor de munc care se nasc ntre angajatori i salariai. Aa cum rezult din definiie, obiectul dreptului muncii cuprinde, n primul rnd, relaiile sociale de munc care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar nu toate relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor individuale si colective de munca de munc. n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional si formarea profesionala, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta i servesc la organizarea muncii, precum i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. 1. Raporturile juridice de munc Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere intotdeauna, ntre o

persoan fizic, pe de o parte, denumita salariat, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public) sau persoana fizic, pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei dea doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s-i creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice. Raporturi tipice de munc sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvort din acest contract. Tot forme tipice, ns reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc militarii - cadre permanente n instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i membrii cooperativelor meteugreti i ai societilor agricole. O categorie a raporturilor atipice de munc o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri legale de sine stttoare profesiuni liberale: avocat, notar public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrial, medic, expert contabil, etc. Formele tipice ale raporturilor juridice de munc: Raporturi juridice de munc bazate pe contractul individual de munc baza legala, Legea 53/2003 modificata prin Legea 40 din 2011, Codul Muncii.

DOMENIUL DE APLICARE
ART. 1 Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. Se caracterizeaz prin aceea c una din pri, ntotdeauna o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea majoritatea persoanelor apte de munc ncadrate la societile comerciale cu capital de stat/privat, regii autonome, instituii publice (uniti bugetare), alte persoane juridice sau fizice. Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice/juridice se pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art. 2 din lege, societile se pot constitui sub una din urmtoarele forme: S.C. n nume colectiv, S.C. n comandit simpl, S.C. pe aciuni, S.C. n comandit pe aciuni, S.C. cu rspundere limitat. Potrivit art. 284 din lege, ncadrarea n societile comerciale se face pe baza contractului individual de munc,

cu respectarea prevederilor Codului Muncii i a regimului asigurrilor sociale de stat. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Legii 53/2003 modificata prin Legea 40/2011, Codul Muncii. Potrivit art.1 din Legea nr. 15/1990 modificata, privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale, unitile economice de stat, indiferent de organul n subordinea cruia se afl, se organizeaz i funcioneaz n condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau societate comercial. Conform art. 2 din lege, regiile autonome se organizeaz i funcioneaz pe principiul autonomiei financiare n ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetic, producia de armament etc.). Raporturile juridice de munc n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc, reglementat de legislaia muncii. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Codului Muncii. Raporturile juridice de munc ale militarilor-jandarmi Dei militarii activi nu presteaz activiti pe baza contractelor individuale de munc, ci in baza unor contracte de angajare, raporturile acestora cu instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional sunt de natur contractual. Natura contractual este determinat de manifestarea voinei exprimat de cele dou pri (viitorul cadru militar

activ depune o cerere prin care solicit primirea n rndul cadrelor militare n activitate iar ministrul/conductorul instituiei publice printr-un act administrativ i accept solicitarea i i acord gradul militar), munca prestat, condiiile de munc i asigurrile sociale create, precum i remunerarea acesteia, respectiv solda. Raporturile de munc ale cadrelor militare active sunt n sfera dreptului administrativ. Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperativelor meteugreti. Potrivit art. 1 din Decretul-lege nr. 66/1990 privind organizarea i funcionarea cooperativelor meteugreti modificat, cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, n scopul desfurrii n comun a unor activiti productive/comerciale cu mijloace de producie proprietate colectiv sau nchiriate. Raportul juridic de munc al cooperatorilor se stabilete pe baza conveniei de asociere (cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia creeaz un raport juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaia statutar de a aduce maini i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n cooperativ, cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de munc n cooperaia meteugreasc constituie obiectul dreptului cooperatist.

Raporturile juridice de munc ale membrilor asociaiilor agricole. Legea nr. 36/1991 modificata, permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pmntul prin intermediul societilor agricole sau chiar al societilor comerciale. Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de munc i patrimoniale i au la baz actul de asociere. Raportul juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munc Baza legala - (art.205-213 din Codul Muncii) Legea nr. 279/2005, republicata privind ucenicia la locul de munca - Extras Art. 1 Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. Art. 2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale. Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in

conditiile respectarii reglementarilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, si se inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judetean, respectiv al municipiului Bucuresti. Obligatia de incheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, in forma scrisa, revine angajatorului. Anterior inceperii activitatii, contractul de ucenicie la locul de munca se inregistreaza si in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. Poate fi incadrata ca ucenic in munca orice persoana fizica ce a implinit varsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu detine o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca. Persoana fizica poate incheia un contract de ucenicie la locul de munca, in calitate de ucenic, si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul scris al parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Art. 6 (1) Prin derogare de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, cu

modificarile si completarile ulterioare, poate incheia contracte de ucenicie la locul de munca si: a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata; b) intreprinderea familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala. Art. 7 (1) Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni. (2) Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. (3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica sau numai pregatirea practica. (4) Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munca. (5) Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munca, este cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptamana. (6) Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie la locul de munca este de maximum 8 ore pe zi, in regim de maximum 5 zile pe saptamana. Sustinerea financiara a uceniciei la locul de munca Art. 15 (1) Angajatorul care incheie un contract de ucenicie la locul de munca, conform prezentei legi, poate

primi lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica: a) pe perioada de proba prevazuta in cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munca; b) pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate; c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie, prevazuta la art. 13 alin. (4). (3) Suma lunara prevazuta la alin. (1) se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum si pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului. Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici au la baz actul de numire n funcie i nu contractul individual de munc. Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu, rspunderea disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, sunt prevazute in Statutul funcionarilor publici, aprobat prin lege, precum i prin acte normative specifice.

LEGE nr. 188/ 1999 privind Statutul funcionarilor publici) republicare- actualizata 2010 Extras

Art. 1 Raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n condiiile legii. Forme atipice ale raporturilor juridice de munc Potrivit dispoziiilor Legii nr. 51/1995 modificata si actualizata privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat, aceast profesie este independent i se exercit numai de ctre membrii barourilor de avocai. ntre barou i avocat nu se creeaz un raport de subordonare specific raportului juridic de munc bazat pe contractul individual de munc, ntruct baroul nu reglementeaz programul de lucru al avocatului i nu poate da indicaii privind instrumentarea cauzelor. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de munc): - ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc; - are un caracter bilateral (angajat-angajator); - are un caracter personal (munca este prestat de o anumit persoan fizic - salariat, n folosul unui anumit angajator (persoan juridic sau fizic); - subordonarea persoanei fizice care presteaz munca, n calitate de salariat, angajatorului. Implic ncadrarea ntr-un

colectiv de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaiile primite etc.); - munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia; - asigurarea. Potrivit art. 171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot, n nici un caz, s determine obligaii financiare pentru salariai. 2. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct n texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii Baza legal: Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de ONU n 1948 Extras ART. 23 pct. 1 Orice persoana are dreptul la munca, la libera alegere a muncii sale, la conditii echitabile si satisfacatoare de munca, precum si la ocrotirea mpotriva somajului. Constituia Romniei Extras

ART. 41 alin.1 Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. ART. 3 din Codul Muncii Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor de mai sus este nul de drept. Munca forat este interzis. Baza legal: Constituia Romniei Extras Art.42 alin (1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Codul Muncii. Art. 4 Munca fortata este interzisa. Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

a)

in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

Legea 395 din 16 decembrie 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe baza de voluntariat - Extras Art. 2. - (1) Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului obligatoriu, in calitate de militar in termen si militar cu termen redus, se suspenda. (2) Ultima incorporare a recrutilor pentru militarii in termen va fi in luna octombrie 2006, iar pentru militarii cu termen redus, in luna iunie 2006. Art. 3. - Pe durata starii de razboi, a starii de mobilizare, precum si pe timpul starii de asediu, executarea serviciului militar devine obligatorie, in conditiile legii. ) b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii; d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. Negocierea condiiilor de munc i acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munc Baza legal: Constituia Romniei Extras

Art. 41 alin (5) Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Codul muncii Art.6 alin.(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Art.37 Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Art.39 alin.(1) lit.k) Dreptul la negociere colectiv i individual; Disciplina muncii Baza legal: Codul muncii Art. 61 lit. a) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori

de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; Art. 263-268 Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanciunea cea mai drastic fiind desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (art.264 alin. (1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii). Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere: - mprejurrile n care a fost svrit fapta; - gradul de vinovie a salariatului; - consecinele abaterii diciplinare; - comportarea general n serviciu a salariatului;

- eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri prealabile. Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s se apere cu probe i motivaii, precum i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau, n cazul neprezentrii, motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;

d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic n scris n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (se pred personal cu semntur, ori n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la domiciliu (reedin). Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii. Perfecionarea pregtirii profesionale Baza legal: -Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii - Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor Alte prevederi: Contractul colectiv de munc la nivel de unitate, ramura, unitati si Regulamentul intern Art. 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale (COD COR) Art. 189 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Art. 190 (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. Art. 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. Art. 193 (1) Participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca. Art. 194 (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. (2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia,

pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. (3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. Art. 195 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 194 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in

legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Art. 196 (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta. Art. 197 Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor Extras Art. 4. - (1) Formarea profesionala a adultilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua organizate prin alte forme decat cele specifice sistemului national de invatamant.

(2) Formarea profesionala initiala a adultilor asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca. (3) Formarea profesionala continua este ulterioara formarii initiale si asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite, fie dobandirea de noi competente. Art. 5 (3) Formarea profesionala a adultilor se organizeaza pentru initiere, calificare, perfectionare, specializare, recalificare, definite astfel: a) initierea reprezinta dobandirea unor cunostinte, priceperi si deprinderi minime necesare pentru desfasurarea unei activitati; b) calificarea reprezinta ansamblul de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice unei ocupatii sau profesii; c) perfectionarea consta in dezvoltarea competentelor profesionale in cadrul aceleiasi calificari; d) specializarea este o forma specifica de formare profesionala care urmareste obtinerea de cunostinte si deprinderi intr-o arie restransa din sfera de cuprindere a unei ocupatii; e) recalificarea consta in obtinerea competentelor specifice unei alte ocupatii sau profesii, diferita de cele dobandite anterior. Dreptul la odihn Baza legal:

Constituia Romniei Extras Art.41 Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Codul Muncii Extras Art.139 Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Dreptul la odihn nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihn ci i de stabilirea timpului de munc durata, munca suplimentar, munca de noapte, norma de munc, repausurile periodice - pauza de mas i repausul zilnic, repausul sptmnal, srbtorile legale, precum i concediile - concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor, concediile pentru formarea profesional. Timpul de munc (art. 108-116 din Codul Muncii) Timpul de munc definit de art.108 din Codul Muncii reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale,

conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. Insa in funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.

Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la art. 111 alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin prevzute nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Prevederile mentionate mai sus nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 109 i 111. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Munca suplimentar (art.117-121 din Codul Muncii) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara acordat, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte. Salariatul de noapte reprezint, dup caz:

a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n situaia prevzut mai sus, angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel

puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i, dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului sntii. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Norma de munc (art.126-129 din Codul Muncii) Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea

procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Norma de munc se exprim n funcie de caracteristicile procesului de producie sau al activitii ce se normeaz sub form de: - norme de timp; - norme de producie; - norme de personal; - sfer de atribuii; - alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.

n cazul n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausuri periodice (art.129-138 din Codul Muncii) Pauza de mas i repausul zilnic n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea

realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi. Repausul sptmnal Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceasta situatie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. (4) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2), adica, sporul pentru munca suplimentar, se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului

individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat, au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). Srbtorile legale Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de

alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Prevederile de mai sus nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Salariailor care lucreaz n unitile sanitare, de alimentatie publica precum i la locurile de munc in care activitatea nu poate fi intrerupta, li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a

contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. ART. 146 (1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. (2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator

cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare

celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediile pentru formare profesional Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.

Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor stabilite la alineatul precedent. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.

n situaia prevzut la alineatul precedent indemnizaia de concediu va fi stabilit conform art. 150. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Dreptul la securitate si sanatate in munca Baza legal: - Constitutia Romaniei art. 41 alin. 2 - Codul muncii art. 6 alin.(1) i art.171-181 - Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 - Legea securitii i sntii n munc Constituia Romniei - Extras Art. 41 alin. 2 Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Codul muncii Extras art. 171-18

Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n niciun caz, obligaii financiare pentru salariai. Aceste dispoziii se completeaz cu dispoziiile legii speciale, ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii. Normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru

punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute la alineatul precedent se va ine seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul sau, dup caz, cu

reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.

Pentru asigurarea securitii i sntii n munc instituia abilitat prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricrii, comercializrii, importului ori utilizrii cu orice titlu a substanelor i preparatelor periculoase pentru salariai. Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicin a muncii, s impun angajatorului s solicite organismelor competente, contra cost, analize i expertize asupra unor produse, substane sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoate compoziia acestora i efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor n elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei. Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de

securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate prin hotrre a Guvernului. Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc.n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Dreptul la asociere Baza legal Art. 40 din Constituia Romniei Extras (1) Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. (2) Partidele sau organizaiile care, prin scopurile ori prin activitatea lor, militeaz mpotriva pluralismului politic, a principiilor statului de drept ori a suveranitii, a integritii sau a independenei Romniei sunt neconstituionale. (4) Asociaiile cu caracter secret sunt interzise. Art. 3 din Legea dialogului social Extras Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii publici cu statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au dreptul, fara nicio ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din aceeasi unitate.

Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa nu se retraga dintr-o organizatie sindicala. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala la acelasi angajator. Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii sindicale, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. Art.7 i art.216 din Codul Muncii. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale. Dreptul la grev Baza legal: Art. 43 din Constituia Romniei Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. Art. 181-207 din Legea 62 din 2011 a dialogului social Extras Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta

angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora. Dispozitiile de mai sus nu se aplica daca greva este declarata ilegala. Art. 250-253 din Codul Muncii Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special.

Egalitatea de tratament Baza legal: Art. 41 din Constituia Romniei (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Art. 5 din Codul Muncii n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Consensualitatea i buna-credin n relaiile de munc Baza legal: Art. 16 din Constituia Romniei (1) Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. (2) Nimeni nu este mai presus de lege. (3) Funciile i demnitile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, n condiiile legii, de persoanele care au cetenia romn i domiciliul n ar. Statul romn garanteaz egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru ocuparea acestor funcii i demniti. Art. 41 din Constituia Romniei (1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.

(2) Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. (5) Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate Art.8 din Codul Muncii Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. 3. Sistemul legislaiei muncii Actele normative care reglementeaz raportul juridic de munc nu sunt izolate ci sunt organizate ntr-un sistem. n vrful ierarhiei se situeaz Constituia Legea fundamental, urmat de legile organice sau legile ordinare. Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea c orice act normativ trebuie s fie conform cu actele normative avnd o for juridic superioar. Astfel, legile nu pot deroga de la normele nscrise n Constituia Romniei. Hotrrile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituiei i legilor iar ordinele minitrilor, ale conductorilor celorlalte organe centrale sau ale administraiei

locale nu pot deroga de la prevederile legilor i hotrrilor Guvernului. n principiu, legislaia muncii este unitar, normele acesteia reglementnd raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai (exemplu: Legea nr. 53/2003 Codul Muncii republicat n Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011). Altele reglementeaz raporturile juridice de munc ale anumitor categorii de salariai (exemplu: pentru sectorul bugetar) 4. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc. Constituia Romniei -unele drepturi fundamentale ale cetenilor referitoare la munc sunt nscrise n Constituie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protecie muncii art.41, dreptul la grev - art.43); Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc i dreptul la odihn, toate reglementate la art.41). Codul Muncii - Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

Dispoziiile cuprinse n cod se aplic: ART. 2 - Codul muncii: a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania; b) cetatenilor romni incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator romn, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila (OUG 65/2005 MODIFICARE a Codul muncii deoarece nu prevedea si aceasta categorie de salariati); Legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate , republicata 2009 Extras

Art. 2 Cetatenii romani care lucreaza in strainatate si carora nu le sunt aplicabile prevederile prezentei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie, stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte, daca se afla in urmatoarele situatii: a) sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decat Romania; b) sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale romane; c) sunt angajatii unor organizatii internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decat Romania; d) sunt angajatii unor societati comerciale, persoane juridice romane sau straine, care efectueaza activitati de transport international. Art. 3 (1) Guvernul Romaniei, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru incheierea de acorduri, intelegeri, tratate sau conventii cu autoritati publice similare din alte state, in vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor romani cu domiciliul in Romania care lucreaza in tarile respective. (2) Acordurile, intelegerile, tratatele sau conventiile incheiate potrivit alin. (1) vor avea la baza: a) principiul egalitatii de tratament;

b) aplicarea clauzelor mai favorabile prevazute in legislatia romana, straina sau internationala la care Romania este parte. (3) Prin acordurile, intelegerile, tratatele sau conventiile incheiate pe baza principiilor enumerate, se vor stabili cel putin: a) nivelul salariului minim; b) durata timpului de lucru si de odihna; c) conditiile generale de munca, de protectie si de securitate a muncii; d) asigurarea pentru accidente de munca sau boli profesionale, precum si pentru cele care intervin in afara procesului muncii. c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei; Conform OUG 194/2002 privind regimul strainilor in Romania - Extras a) strain - persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European; b) apatrid - strainul care nu are cetatenia niciunui stat; (1) Anual, prin hotarare a Guvernului, se stabilesc: a) numarul autorizatiilor de munca ce pot fi eliberate strainilor, conform prevederilor legislatiei speciale privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei;

Condiiile i documentele necesare obinerii acestui permis de munc sunt prevzute n OUG 194/2002 republicat. Ordonanta de urgenta nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei - Extras Tipuri de autorizatii ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele: a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti - cea mai frecventa b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati c)autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri e) autorizatia de munca pentru sportivi f) autorizatia de munca nominala g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita documentele necesare. d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

LEGEA 122/2006 actualizata privind azilul in Romania Extras Conform art. 2 din lege lit. f) procedura de azil totalitatea actelor i formalitilor ndeplinite, precum i a activitilor desfurate de autoritile competente, n vederea recunoaterii statutului de refugiat sau, dup caz, a acordrii proteciei subsidiare; g) statut de refugiat - forma de protecie recunoscut de statul romn ceteanului strin sau apatridului care ndeplinete condiiile prevzute n Convenia privind statutul refugiailor, ncheiat la Geneva la 28 iulie 1951, denumit n continuare Convenia de la Geneva, la care Romnia a aderat prin Legea nr. 46/1991 pentru aderarea Romniei la Convenia privind statutul refugiailor, precum i la Protocolul privind statutul refugiailor; e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca; Legea nr. 279/2005 republicata privind ucenicia la locul de munca Extras Art. 1 Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. Art. 2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca.

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice; g) organizatiilor sindicale si patronale.