UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINELE EDUCAIEI SECIA PSIHOLOGIE NVMNT LA DISTAN

PSIHOLOGIA MUNCII
- SEMESTRUL I -

Prof. univ. dr. Horia PITARIU

CUPRINS

Capitolul 1 PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Introducere 1.1. Psihologia muncii i organizaional cadre de referin 1.2. Definiii ale psihologiei muncii i organizaional 1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaional 1.4. Sistemul OM-MAIN-MEDIU 1.5. Organizaia ca sistem 1.6. Scurt istorie a psihologiei muncii i organizaional 1.7. Prezentul i viitorul psihologiei muncii i organizaional

3
3 5 10 11 13 15 19 25

Capitolul 2 METODE DE INVESTIGARE N PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Introducere 2.1. Experimentul psihologic i organizarea cercetrii de psihologia muncii i organizaional 2.2. Schema demersului de cercetare n psihologia muncii i organizaional 2.2.1. Formularea problemei de cercetare 2.2.2. Proiectarea studiului de cercetare 2.2.3. Variabilele i msurarea lor 2.2.4. Tehnici de analiz a datelor 2.3. Consideraii etice n cercetarea de psihologie a muncii i organizaional

30
30 31 32 33 34 40 44 55

Capitolul 3 ANALIZA PSIHOLOGIC A MUNCII

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. Cadrul conceptual al analizei muncii Un model general de analiz a muncii Analiza sarcinilor de munc (Job description) Analiza activitii de munc (Job specifications) Efectele activitii de munc Evaluarea muncii (Job evaluation) Tehnici i metode de analiz a muncii

57
57 61 63 66 67 67 72

Capitolul 4 APRECIEREA PERFORMANELOR PROFESIONALE

4.1. Aprecierea performanelor actualitatea problemei 4.2. Sisteme de apreciere a performanelor profesionale

86
86 90

CAPITOLUL 1
PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL
INTRODUCERE
Psihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe msur ce societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noi resurse i mijloace de subsisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de activitate. Acetia au n vedere dou aspecte majore: locul de munc deinut de o persoan i toate aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd, descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nct acestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane. n linii generale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin n a crei sfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de munc. Cmpul de aciune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg, ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente. Omul i petrece o mare parte din via desfurnd una sau mai multe activiti de munc. Analiznd coninutul noiunii de munc, dat fiind statutul pe care l are de condiie primordial a existenei umane, sunt demne de reinut cteva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic. Un prim aspect specific muncii este faptul, c prin intermediul ei se realizeaz un raport, un schimb ntre om i natur. Este un proces n care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa proprie schimbul de materii dintre el i natur (Marx, 1957). Acionnd asupra naturii, omul acioneaz n aceleai timp i asupra sa modificndu-i propria sa condiie, personalitatea. n limbaj tehnic, prin munc se stabilete o interaciune ntre om, main i mediul nconjurtor. Munca reprezint i un raport social. Ea este o activitate colectiv, l pune pe om n relaie cu ceilali oameni, genereaz deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune social i nu poate fi rupt de contextele umane n care se exercit. Relaiile om-main-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv i social al muncii i confer n fond puterea sau fora. Graie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capt via prin produse i realizri care se acumuleaz treptat. Ca activitate specific uman, munca este subordonat unui obiectiv. nseamn realizarea unui proiect, a unui obiectiv. Produsul sau rezultatul muncii este construit mai nti pe plan mintal. O activitate de proiectare a unui utilaj tehnic presupune fixarea iniial a unui obiectiv precis i concentrarea eforturilor inginerilor proiectani pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintal este transpus pe planet. Urmeaz apoi faza de execuie, cnd proiectantul transmite proiectul muncitorului care l va finaliza. i aici muncitorul se mobilizeaz mai nti pe plan mintal fixndu-i diverse strategii de lucru, dup care trece la nfptuirea reperelor respective. n continuare, urmtorul pas este asamblarea reperelor. Reinem c n toate aceste faze, activitatea de munc sau coninutul su este focalizat pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.

Pe de alt parte, orice munc este un comportament dobndit prin nvare, priceperile i deprinderile fiind tehnici sau procedee de munc transmise prin educaie de la generaiile anterioare. n cadrul unei sarcini de munc, omul trebuie s se adapteze cerinelor de precizie, rapiditate, economie i s rspund printr-un comportament adecvat (activiti mintale, micri, secvene de micri etc.) al crui model face obiectul transferului educativ, se preia de la instructor, de la muncitorii cu experien etc. Desfurndu-se ntr-un cadru social, munca ocup un anumit loc n sistemul de norme i valori ale societii. Grupul social mare sau mic sugereaz o anumit atitudine fa de munc, o anumit preuire a ei. Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n linii generale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian. Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii sunt angajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n care sunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n: Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii; Evaluarea psihologic a salariailor; Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea; Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de recompense echitabile; Proiectarea de programe de instruire profesional; Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente; Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management al stresului; Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o gam variat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc. Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeaz psihologi specializai n domeniul psihologiei muncii. Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajare ntr-o companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup de salarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense. Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor de munc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc i n activiti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main. Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer la studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesc comportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat, stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n activiti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via rezultatele cercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt astfel aplicate principiile instruirii n formarea

profesional, este implementat o anume politic a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc. Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroase concepte, idei tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, au fost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor om-calculator i instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este tot mai mult prezent n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56. Pe scurt, motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii, este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitatea obiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza. Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric al domeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii. 1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin Amatorismul i diletantismul n practicile de psihologia M-O. Psihologia este definit tradiional ca tiina studierii comportamentului att uman ct i animal. Este o tiin deoarece psihologii utilizeaz cteva metode riguroase de cercetare pe care le putem gsi i n alte tiine, mai ales cele biologice i cele de natur social. Din cauz c psihologia acoper un domeniu larg de aplicaii este dificil s surprindem o imagine precis a ceea ce de fapt fac psihologii. Percepiile populare despre psihologi sunt din acest motiv adesea eronate i frecvent acoperite de mister. Muli gndesc c psihologii "citesc gndurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevd cum vor aciona diferite persoane n contexte diferite, "manipuleaz sufletele etc. Ce este ns i mai periculos este c adesea n numele psihologiei se fac o serie de aplicaii cu un coninut flagrant netiinific. S ne gndim numai la practici ca psihobioritmurile, astrologia, chiromania, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca tiin (Anastasi, 1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt i tendinele recente de a substitui psihologii cu aa-zii "specialiti n managementul resurselor umane, ingineri sau economiti care, pe baza unui curs superficial de sensibilizare de scurt durat se erijeaz n postura de psiholog M-O sau "consultani n resurse umane. Nu este deci ntmpltor faptul c beneficiarii aciunilor psihologice devin tot mai sceptici i nencreztori n ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iat cteva exemple desprinse din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat: Reduceri de personal pe baz de teste psihologice; Angajri pe baz exclusiv de interviu de selecie sau un instrumentar psihodiagnostic ales la ntmplare; Utilizarea de teste psihologice abuziv, fr a fi abilitai pentru acest lucru; Utilizarea testelor psihologice n contexte nepotrivite de promovri de personal (avem n vedere unele practici care privesc msurarea inteligenei determinarea CI-ului utilizarea Testului copacului etc., n promovrile unor cadre didactice universitare etc.); Propunerea unor cursuri de formare sau perfecionare profesional fr a se face un studiu prealabil al trebuinelor de instruire, lectorii neavnd nici o experien n domeniu, nefiind absolveni ai seminarului pedagogic; Retribuirea cursanilor pentru participarea la programe de instruire finanate prin programe externe care pretind unele evaluri; Prestarea unor servicii cu coninut psihologic n cadrul unor programe evaluate superficial i realizate tot formal; Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fr a avea o concepie i instrumente adecvate de investigare, bazai pe interviuri superficiale, concluziile fiind extrase pe baz de bun sim. Exemple de felul celor menionate se mai pot da. Ceea ce trebuie s tie cei care contracteaz intervenii n domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:

Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen? Care este pregtirea lor profesional? Ce metodologie de lucru utilizeaz? Programul propus este el fundamentat tiinific? Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri? Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultani autorizai.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie, clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani (APA) are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 de membri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP, conferina a atras numeroi participani care sunt interesai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispoziie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ce este important de tiut este faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil. Figura 1.1 ne prezint procentul de repartiie a psihologilor n diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990) subliniaz c n anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau brbai i 15% femei. Numrul femeilor care practic psihologia M-O este ns ntr-o continu cretere, interesul fa de acest domeniu al psihologiei este din ce n ce mai mare.

13% 38% 4% 5% 2% 2% 6% 12% 18%

Scolara Psihologia dezvoltarii Industriala/Organizationala Sociala Experimentala Educationala A ltele Consiliere Clinica

Figura 1.1 Distribuia psihologilor n funcie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351). Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pild SIOP-ul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologia le pune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherea respectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu i mbuntirea calificrii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la paliere superioare aplicative, ncurajeaz cercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experien ntre membrii si, perfecioneaz standardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se preocup de dezvoltarea i
6

extinderea domeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice i abaterilor etice etc. n Figura 1.2 este redat repartiia psihologilor M-O la diferite posturi de munc specifice domeniului.

8% 15%

8% institutii bugetare universitati a 37% firm e de consultanta com panii private altele

32%

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munc (SIOP Survey of Membership Report, 1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology). Exist un fenomen interesant. Dac n multe profesii sunt puine persoane care se declar specialiti, n psihologie lucrurile stau altfel; muli, dup cteva cursuri de psihologie fcute cu diferite ocazii, se declar ca fiind specialiti n una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt muli care gndesc c pentru a fi psiholog nu ai nevoie dect de bun sim i mult experien cu oamenii. Gsim astfel ingineri, economiti, filologi etc., specialiti n resurse umane, medici psihiatrii specialiti n psihodiagnostic i/ sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajai la televiziune specialiti n tiine comportamentale i ale cror predicii nu au nimic comun cu tiina etc. Psihologia modern este o tiin complex care solicit studii universitare de specialitate i o via dedicat studiului i perfecionrii profesionale continue care s permit practicianului o adaptare rapid la noile cuceriri din domeniu. A fi psiholog M-O nseamn s fii n primul rnd psiholog, adic s posezi o solid baz de cunotiine de psihologie general i apoi, pe aceasta s cldeti specializarea n domeniul respectiv de competen. Absolvirea celor patru ani ai unei faculti de psihologie, deci un absolvent cu licen, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaterea profesional o poate acorda numai absolvirea unui curs de studii aprofundate, masterul n psihologia M-O i obinerea titlului de doctor n psihologie. n multe ri, recunoaterea profesional este dublat, pe lng studiile superioare, de acordul asociaiei psihologice de profil. Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume se recunoate c i recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. Psihologii M-O realizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iar domeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc. .

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul M-O nu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsim concretizat n urmtoarele activiti: Training-ul managerilor Motivarea angajailor Moralul i satisfacia profesional Selecia personalului managerial Training-ul angajailor Productivitatea muncii personalului Aprecierea performanelor profesionale Selecia profesional a angajailor Proiectarea testelor i chestionarelor psihologice Proiectarea condiiilor de munc Proiectarea structurii organizaionle Managementul stresului ocupaional Proiectarea carierei profesionale Studiul i expertiza incidentelor i accidentelor de munc Studiul fluctuaiei personalului Elaborarea fielor de post Diagnoza organizaional Implementeaz programe de schimbare organizaional Etc. Desigur, paleta activitilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu ns toate firmele i pot permite s angajeze un psiholog. n acest context au aprut firmele sau cabinetele de consultan pe probleme de psihologia M-O (n ara noastr este popular sintagma psihologia/ managementul resurselor umane). Rezerva sau atenia cu care trebuie privit (deocamdat) activitatea acestora n cazul apelului la ele, a fost explicat ntr-un paragraf anterior. Numrul acestor forme de prestri de servicii este n cretere. n timp ele vor dobndi un statut i o acreditare a competenei ntr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-O. DE CE SUNT MNDRU C SUNT PSIHOLOG I/O Eu sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Ne strduim s facem cercetare care este util att din punct de vedere practic ct i tiinific. Pot informa managerii i directorii c n spatele recomandrilor mele este un ntreg corp de discipline tiinifice. Pot informa studenii c ceea ce i nvm este util din punct de vedere practic n lumea real. Ne simim bine att n postura de conducere ct i n slile de curs. Suntem sceptici fa de ultimele capricii n management i cerem dovezi c ceva funcioneaz nainte ca noi s credem acest lucru. Cunotinele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare. Noi suntem idealiti. Noi cutm perfeciunea i mbuntirea cmpului muncii. Noi suntem pragmatici. Noi ncercm s avem un impact actual n organizaii i realizm exigenele practice ale realitii. Sunt mndru c sunt psihoog industrial pentru c: Noi strngem i analizm datele. Concluziile noastre se bazeaz pe fapte concrete. Noi dezvoltm i utilizm teoriile pentru a sumariza cunotinele noastre i a le generaliza n alte situaii. Noi facem predicii asupra viitorului. Noi nu doar cutm s explicm lucrurile dup fapte.

 Noi ncercm s schimbm lucrurile, nu doar s le explicm. Noi ncercm s demonstrm c programele i interveniile noastre sunt valoroase, utile. Noi contribuim la sporirea eficienei n organizaii. Noi ncercm s cretem performana n munc a angajailor, att individual ct i a grupurilor de munc, dar i eficiena organizaiei ca ntreg. Suntem preocupai de bunstarea angajatului, dar i a organizaiei. Consider, de exemplu, ntreaga noastr cercetare n domenii ca satisfacia profesional i atitudinile fa de munc, dezvoltarea carierei, problemele munc-familie, corectitudine i dreptate, stresul profesional, recompense, etic, sigurana muncii etc. Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Pot spune copiilor c eu construiesc sisteme care garanteaz faptul c oamenii cei mai capabili i motivai vor ocupa posturi de munc bune i c biasrile i discriminarea sunt eliminate. Noi dezvoltm programe de instruire astfel nct angajaii s poat dobndi abilitile de a performa sarcinile lor n mod efectiv i s simt un sentiment de realizare. Noi dezvoltm sisteme de salarizare care s garanteze faptul c oamenii sunt bine pltii n mod echitabil i corect. Dac vrem, noi putem ajuta echipele de munc i organizaiile s-i maximizeze att satisfacia profesional ct i eficacitatea. Noi dezvoltm sisteme de evaluare a performanei care garanteaz faptul c cei mai merituoi angajai sunt identificai i recompensai. Munca susinut va fi recompensat. Eu pot spune mamei c noi facem oamenii fericii. Noi acordm atenie moralului angajailor i contribuim la sporirea satisfaciei profesionale a angajatului, angajamentului i calitii vieii muncii. Noi construim programe de management al dezvoltrii care ajut la asigurarea unei conduceri viitoare eficiente n organizaiile noastre. Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajut oamenii s-i ating ntregul potenial. Ne preocup stresul profesional al angajailor i ncercm s nelegem i s reducem stresul prin cercetarea i interveniile noastre. Noi ajutm la dezvoltarea i schimbarea ntregii organizaii. Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Avem un nivel ridicat de educaie. Muli dintre noi suntem doctori n psihologie (Ph.D.), care este cel mai ridicat nivel de educaie oferit n ara noastr. Educaia noastr combin gndirea liber din arte cu gndirea raional din tiine. Suntem deschii s mprtim cunotinele noastre cu fiecare psiholog i cu persoanele din alte organizaii i alte profesii. Aceasta nu este adevrat pentru toate profesiile, muli dintre noi presteaz munc voluntar pentru profesia noastr ntr-o anumit etap sau alta a carierei noastre. Noi cutm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greit. Suntem critici fa de munca fiecruia, dar este cu scopul de a mbunti acea munc. Noi recunoatem i recompensm perfeciunea. Muli dintre noi lucreaz foarte mult i comportamentul nostru este ghidat de principii i standarde ridicate. Poate pentru c noi studiem motivaia n munc i ne strduim s sporim performana n munc a altora. Muli dintre noi ne simim obligai s muncim foarte mult. Se mtmpl aa deoarece se pare c seamn cu un oximoron care se gndete la un psiholog I/O lene.

n final, sunt mndru c sunt psiholog industrial datorit oamenilor minunai pe care i ntlneti n aceast profesie. Aa cum spunea Ben Schneider acum civa ani ntr-un discurs, "oamenii sfinesc locul". Mike Campion (1996). Why Im Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July 1.2. Definiii ale psihologiei M-O Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, a metodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definit ca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la animal ct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990). Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, maini, grupuri de munc etc. Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional MO are o definiie mai restrns. Iat cteva dintre ele: Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe care le produc (p. 817). Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul afacerilor i industriei (p. 4). Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar i sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20). APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10). Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocup de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea lui Ombredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prin nvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini. Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5). Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele muncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologia muncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului n munc (p. 5). Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oamenii care muncesc (p. 8). Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52). Spector (2000) arat c "Psihologia I/O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup de dezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4). ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:

10

Psihologia muncii i propune ca obiectiv general cercetarea teoretic i aplicat a optimizrii sistemelor/subsistemelor oameni-maini-mediu, a creterii gradului lor de siguran funcional. Sigurana este dependent de dou categorii de componente: oameni i maini . Aici este de fapt punctul de intersecie al psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea cooperrii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, nseamn a avea n vedere, pe lng componenta fizic (maina) i factorul uman. Absena compatibilitii celor dou componente conduce la slbirea siguranei sistemului, la apariia de erori concretizate n accidente i incidente mai mult sau mai puin grave. Cum este de ateptat, fiecare om dobndete la locul de munc, n legtur cu activitatea pe care o desfoar, o experien care se extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit. Acest tipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente, emoii, nivel de aspiraie, interese etc. Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale, nu este motivat, cum se spune este lipsit de interes pentru profesia pe care o practic, i termin ziua de munc ntr-o stare general de insatisfacie, fapt ce se prelungete asupra activitilor din timpul liber i a vieii de familie. Este explicabil c pentru o stare emoional sntoas, ct i pentru avantajele economiei (o persoan nemulumit din punct de vedere profesional este neproductiv), profesia i mediul de munc trebuie s reprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta. 1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale. Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologia muncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea european, termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologie industrial, considerat de europeni ca prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei aceste dou ramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia muncii este mai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional. Ea este ancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personalului i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane existente la nivelul organizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei organizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de munc. Temele de interes specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentul angajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaie precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru munc, le vom gsi abordate att n psihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate n acest domeniu le privesc ca un tot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut. Ne vom opri n continuare asupra principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei M-O. n acest context vom rmne fideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile, susinem c specializarea psihologilor n acest domeniu de activitate este unic, psiholog M-O. Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelor individuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor i deprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii unei profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i strategiile de instruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese. Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild, computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial o puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaii multiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia personalului opereaz

11

la nivelul individual, al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc, comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip, cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizaionale etc. Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privete nelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele proiectrii echipamentului de munc astfel nct ntre acesta i operator s existe o compatibilitate maxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ct mai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-main-mediu. Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asupra ntregului sistem om-main-mediu. Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul de munc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde s obin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin n viaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n aceast secven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate. Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitii organizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe din companiile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil sa fac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pe care le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea organizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate rezolvrii unor probleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile se pot referi la oameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu nou, puin structurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii noi pe care le ofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate. Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai i patroni sau angajai, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema omajului, greve etc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc. Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie de avalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu cteva produse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologi M-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz o serie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe. Cercetrile lor sunt ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune care va fi gradul de absorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de ctre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau

12

alta, care va fi reacia consumatorilor fa de un produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a cumpra un anumit produs etc. Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale care se ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirea respectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtirea acestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestor departamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a incidentelor i accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munc. n acest context, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp se discut tot mai mult despre problema calitii vieii muncii. Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca dou realiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc. Stresul ocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaz stresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului. 1.4. Sistemul OM - MAIN - MEDIU Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat n zilele noastre, pe lng aspectele politice, sociale i tehnologice, presupune o suit de intervenii de natur psihologic, psihosociologic, organizaional etc. Desigur, punctul de plecare l constituie raportul ommunc, sau, n termeni mai apropiai psihologiei, intersecia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3). Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate n aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare i normare a muncii, dotarea tehnic etc.) i aspecte care in de specificul organizaional i social al muncii (caracterul organizaiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). n complexul de aspecte specific muncii, individul este integrat n funcie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivaie, nivel educaional, experien profesional etc.). Aceast integrare nu nseamn ns o implicare mecanic, ci una contient participativ. Dar, integrarea individului ntr-un sistem tehnic sau sistem om-main nu se face la ntmplare, la baza integrrii existnd din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregtire i dezvoltare a potenialitilor individuale. n acest context se discut despre compatibilitatea dintre om i main. Omul, maina i mediul muncii alctuiesc un tot unitar integrat ntr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MAIN-MEDIU. n accepiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezint un nou mod de a gndi; este un ansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor, presupunnd ordine, aranjare, sistematizare, metod. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme i fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, ntr-un anumit fel, o abstracie, rezultat al gndirii noastre constructive. Psihologia M-O este interesat n investigarea subsistemului uman din organizaii. Acest studiu se face n contextul sistemului om-main-mediu, adic al unui sistem dinamic care include ntr-o combinaie unic oameni, maini i condiiile de mediu n care ei acioneaz. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni i maini), care interacioneaz ntre ele pe baza unui circuit informaional, n cadrul unei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-main-mediu poate fi considerat ca o combinaie de una sau mai multe fiine umane i una sau mai multe componente fizice n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Firete, conceptele de main i mediu sunt luate ntr-un sens larg i nu privite restrictiv. Maina const n orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaz pentru realizarea unei activiti de munc; mediul se refer la contextul n care se desfoar procesul muncii.

13

ASPECTE SITUAIONALE ALE MUNCII Metode Proiectade rea i cali- m unc tatea utiLocul de lajului m i unc Mediul fizic al m uncii Caracterul organiza iei
organizarea m uncii

Aptitudini
Trsturi de

PARTICULARITI INDIVIDUALE ALE PERSOANEI

personalitate nsuiri fizice Interese i m otivaie

Vrst i sex Tipul de instruire colarizare i control Sistem de retribuire Mediul Alte social al particu- Experiena m uncii larit i individuale

Figura 1.3 Reprezentarea grafic a aspectelor individuale i de munc, concurente la realizarea performanelor profesionale (adaptare dup Tiffin i McCormick, 1968). ntr-o versiune relativ simplificat, un sistem om-main-mediu poate fi constituit dintrun om sau mai muli cu cteva unelte sau dispozitive obinuite (un ciocan, o urubelni, un stilou etc.). Sistemele mai complexe presupun conducerea unei maini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea i manevrarea unui pupitru de comand etc. O ilustrare schematic a sistemului om-main-mediu este redat n Figura 1.4

efectori

Intrare
Figura 1.4 Sistemul OM-MAIN-MEDIU.

Ieire

Sistemul om-main-mediu pune n primul rnd n eviden subsistemul om (partea superioar a figurii) ale crui funcii, n schema prezentat, constau n recepia informaiilor, oferite de subsistemul main (partea inferioar a figurii), prin intermediul organelor de sim (vz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informaii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a mainii: sirene, lmpi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaiile odat recepionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care const n compararea cu situaiile engramate n trecut, ncadrarea n norme nvate, elaborarea unei noi strategii n funcie de caracteristicile situaiei etc. Decizia luat pe plan mintal, este materializat

14

n aciune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acionri cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funciile sistemului om-main sunt schematizate n Figura 1.5 Informaia stocat Figura 1.5 Funciile sistemului OM-MAIN. Subsistemul main se compune din comenzi, mecanisme i aparatur de control, ntre ele exist o interaciune funcional reciproc implementat prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu particip i el efectiv la realizarea compatibilitii sistemului prin diversitatea Funcii de variabilelor pe carePerceperea temperatur, vibraii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a le introduce: Prelucrarea rspuns Intrare Ieire fost inclus n schema prezentat, aduce o contribuie substanial n ceea ce privete calitatea (informaia informaiei i (control compatibilitii generale a sistemului om-main-mediu. Subsistemul social are n vedere relaia decizia fizic) primit) om-om, om-grup, om-companie. Influena sa se rsfrnge asupra fiecrui subsistem; munca fiind o activitate social, eficiena personalului muncitor este n funcie nemijlocit de ambiana social n care acesta lucreaz. n practic vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-main (Figura 1.5). Sistemele manuale: se caracterizeaz prin prelucrarea manual, cu uneltele respective. Ele utilizeaz energia fizic ca surs de putere. Pot executa funcii de o foarte mare varietate ; Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaz i cele semiautomate constau din pri fizice bine integrate, cum sunt de exemplu mainile unelte. n general sunt astfel proiectate nct s ndeplineasc funcii bine precizate i de mic varietate. Operatorul este inclus n sistem ca avnd funcie de supraveghere i control a aparatelor de comand; Sistemele automate: presupun o automatizare complet a tuturor funciilor operaionale. Un astfel de sistem este n ntregime programat ntr-o manier adecvat aciunilor pe care trebuie s le ndeplineasc. Rolul omului, n acest context este de monitorizare a funcionrii sistemului. Sistemul om-main-mediu este prin excelen un sistem deschis, care odat declanat funcioneaz dup un algoritm precis. Totui, aa cum se poate observa n Figura 1.4, n interiorul sistemului vom ntlni feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaz autocontrolul sau se verific dac aciunea ntreprins a fost corect sau nu. 1.5. Organizaia ca sistem Orice unitate economic sau de cercetare ori educaional este un sistem organizat al crui obiectiv const n realizarea unor sarcini specifice. n componena lor intr compartimente, secii, servicii, sectoare de producie n care i deruleaz activitatea specialiti, funcionari, tehnicieni, muncitori etc. Acetia din urm reprezint elementele sistemului ntreprindere sau companie, participnd mpreun la ndeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate i ndeprtate ale unitii respective. Eficiena unei companii este dependent, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este format: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizaionale, suntem interesai de subsistemul social. Organizaiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaionale l constituie aspectele umane ale organizaiei, iar n cadrul acestora primeaz cele colective. Firete, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele instituiei n cauz, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesional i organizarea (Herseni, 1974).

15

Sistemul manual

OMUL (surs de putere i control)

Informaia stocat Figura 1.5 Tipuri de sistem om-main (McCormick, 1970) Prelucrarea Intrare Percepie informaiei i Aciune decizia

Ieire

Feed-back informaional (bucl nchis)

Sistemul mecanic

OMUL (ca i controlor) Informaia stocat

Control ul Proce

Intrare Percepie

Prelucrarea informaiei i decizia

Aciune pro-

Ieire

cesul ui

Feed-back informaional (bucl nchis)

Sistemul automat

MAIN
Control ul

Intrare Percepie

Informaia stocat Prelucrarea

informaiei i decizia

Aciune

Pro ces

Ieire

procesul ui

OMUL (ca monitor)

Informaia stocat Prelucrarea

Percepie informaiei i decizia Aciune

Feed-back informaional (bucl nchis)

16

Abordarea comportamentului uman din organizaii este o variabil dependent de ea nsi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricrei organizaii. Putem astfel analiza o multitudine de condiii care determin comportamentul oamenilor n context organizaional. De exemplu, cauzele fluctuaiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiene n sistemul de aprovizionare cu materie prim, un sistem comunicaional deficitar, o politic a recompenselor/penalizrilor arbitrar, un sistem de promovare i perfecionare profesional restrictiv, etc. La fel se poate pune problema motivaiei pentru munc, a organizrii i repartiiei muncii, etc. Determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor sunt grupai dup Levy-Leboyer (1974), n trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia i (c) profilul ei. Autorul amintit trateaz organizaia ca un sistem deschis, ea comportnd intrri din mediul extern, pe care l transform i cruia i remite ieirile rezultate. Abordarea sistemic a organizaiei sau a unei companii oarecare nu este nou, au existat mai multe tentative de structurare n acest context a modului de gndire n investigarea i interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist i K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susin c orice ntreprindere productiv este o combinaie a dou subsisteme: tehnologic i social, care se gsesc ntr-o permanent interaciune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat i modelat n urma observaiilor legate de reacia negativ a oamenilor fa de modernizarea subsistemului tehnic. Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaz asupra elementului afectiv structurat n urma aciunii mediului fizic, cultural i tehnologic asupra factorului uman din ntreprindere. Subliniaz c ntr-o companie, cu ct este mai mare rata de interaciune a doi sau mai muli oameni, cu att mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fa de alii i invers (Homans, 1950). coala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insist n modelul su pe interconexiunea i interdependena grupelor de munc, realizat prin intermediul unor indivizi care ocup poziii cheie, au un anumit rol att n cadrul ntreprinderii ct i n afara ei. D. Katz i R.L. Kahn descriu un model sistemic social al ntreprinderii prin relaiile sociale formale i neformale (Levy-Leboyer, 1974). n literatura de specialitate ntlnim frecvent dou concepte: psihologie organizaional i comportament organizaional. Ele nu se exclud, acoper acelai domeniu. Prima este versiunea preferat de europeni, iar a doua de americani. n prezent se pare c se impune noiunea de comportament organizaional. Pe parcursul acestei lucrri vom utiliza nediscriminativ ambii termeni. Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importana pe care o are comportamentul angajailor i atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile i dispoziiile lor. Muchinsky (1990) subliniaz faptul c organizaiile prin structura lor organizatoric i uman, influeneaz comportamentul angajailor. Studiind numai particularitile individuale ale personalului din organizaii, psihologii nu vor putea nelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizaional n care muncesc angajaii. Comportamentul organizaional (CO) este un domeniu de studiu care investigheaz impactul pe care indivizii, grupurile i structurile organizaionale l au asupra comportamentului din interiorul organizaiei, a aplicrii cunotinelor lor asupra optimizrii eficienei organizaiei (Robbins, 1998). Psihologia organizaional este o tiin multidisciplinar a crei baze au fost puse dup anii 50. Figura 1.6 red sintetic contribuiile pe care le-au avut diferite tiine asupra crerii disciplinei CO. Sociologia studiaz sistemul social n care membrii organizaiei ndeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaz relaiile dintre oameni, o contribuie important la domeniul CO fiind adus prin studiile asupra grupului de munc, a structurilor organizaionale, comunicrii la nivel intra i inter grupuri, a culturii i conflictelor organizaionale etc. Psihologia social este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie i sociologie, fiind orientat pe influenarea reciproc a oamenilor ntre ei, dar i a influenei mediului socio-economic asupra lor. O problem major menionat frecvent ca tem prioritar de cercetare este schimbarea organizaional. Antropologia se ocup de studiul societilor. Antropologii au cercetat culturile i mediile sociale cu scopul unei mai bune nelegeri a diferenelor i similaritilor dintre populaii/ naiuni/ ri. n zilele noastre se discut tot mai mult i sunt ncurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit cultur organizaional.

17

tiine Comportamentale

Contribuia
nvare Motivaie Personalitate Percepie Instruire Conducere Satisfaia cu Munca Luarea deciziilor individuale Aprecierea performaelor Msurarea atitudinilor Selecia angajailor Proiectarea muncii Stresul muncii Dinamica grupului Grupa de munc Comunicarea Puterea Conflictul Comportamentul intergupe Teoria organizaiilor formale Tehnologia organizaional Schimbarea organizaional Cultura organizaional

Unitatea de analiz

Ieirea

Psihologie

Individul

Sociologie

Grupul

Psihologie social

Comportamentul schimbrii Schimbarea atitudinilor Comunicarea Procese de grup Luarea deciziilor n grup

Valori comparative Atitudini comparative Analize interculturi

Sistemul organizaional

Antropologie

Cultura organizaional Mediul organizaional Conflictul Politicile intraorganizaionale Puterea

tiine politice

Figura 1.6 Contribuia diferitelor tiine la crearea Psihologiei organizaionale.

Psihologia ca tiin, care este preocupat de msurarea, explicarea i modificarea comportamentului uman i animal, formeaz elementul structural al CO. Psihologii studiaz i caut s neleag i s intervin n cunoaterea comportamentului individual i al managementului resurselor umane din organizaii. tiinele politice contribuie semnificativ la nelegerea comportamentului organizaional. CO este dependent i de structura i mediul politic n care organizaia i deruleaz activitatea, acesta influennd-o ntr-o mare msur. Reinem ideea c CO nu este un domeniu sau o ramur tiinific omogen, la baza sa stau rezultatele investigaiilor din numeroase alte tiine sociale. CO se ocup, ntr-un

18

Studiul comportamentului organizaional

sens larg, de managementul resurselor umane din organizaii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiie comprehensiv a CO, i pe care o gsim adecvat noilor orientri din psihologia organizaional, a fost propus de Cole (1995): "Comportamentul Organizaional este un termen aplicat n studiul sistematic al comportamentului indivizilor din grupele de munc, incluznd o analiz a naturii grupurilor, a dezvoltrii structurilor dintre i n interiorul grupurilor i proceselor de implementare a schimbrii. Raiunea Comportamentului Organizaional este s anticipeze i/sau controleze comportamentul individual i de grup n contextul urmririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de ctre organizaie" (p. 3). CO ncearc s explice i s fac predicii referitoare la experiena i manifestrile comportamentale specifice a patru niveluri de analiz organizaional (Nicholson, 1998): (1) individul actor: proprietarii, managerii i conducerea de la toate nivelele; (2) grupul: grupele de munc, echipele i alte subuniti sociale organizaionale i relaiile dintre ele; (3) grupurile de interes: ocupaional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele; (4) organizaiile: instituiile publice i private, firme cu i fr profit. La acestea, Cole (1995) adaug: (1) natura structurilor sociale i proiectarea mediului muncii (2) procesele implicate n adaptarea comportamentului adecvat implementrii condiiilor schimbrii. Aceste procese au n vedere contextul organizrii muncii i procedurile utilizate n realizarea obiectivelor formulate de conducere. Psihologii M-O i specialitii n managementul resurselor umane sunt angajai n proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoz, intervenie i evaluare a schimbrii cu scopul realizrii unei adaptri optime a organizaiilor la condiiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizaional cunoate n zilele noastre o orientare din ce n ce mai pregnat spre sfera aplicativ. 1.6. Scurt istorie a psihologiei M-O Parafrazndu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma c nu este posibil s nelegem prezentul i s cunoatem viitorul, fr s studiem trecutul. Psihologia M-O este o creaie a secolului XX, cu rdcini care ns se pierd n negura timpurilor (n China antic se fcea selecia funcionarilor de stat, Platon punea problema orientrii profesionale a tinerilor, Caesar seleciona militarii pentru corpul su de gard etc.). Primii psihologi M-O erau experimentaliti preocupai de studii de psihologie general, dar interesai de aplicarea principiilor psihologice (descoperite n laborator) n organizaii. Psihologia M-O modern este influenat ntr-o mare msur de psihologia diferenial, mai precis de studiul diferenelor individuale. Spre sfritul secolului XIX psihologii erau preocupai de descoperirea, descrierea i msurarea modului n care oamenii difer ntre ei sub aspectul aptitudinilor, trsturilor de personalitate, intereselor etc. n egal msur, psihologia M-O a fost influenat n dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale. Preocuprile de organizare a muncii i locurilor de munc marcate de interveniile lui Frederick W. Taylor care scrie n 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, i a soilor Frank i Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrial. La timpul su, psihologul Morris Viteles (1920) a realizat faptul c modificrile comportamentale subliniate prin studiul timpilor i micrilor se reflect n schimbarea productivitii i profitabilitii organizaiei (Katzell & Austin, 1992; Landy, 1989). Aceste trei orientri distincte psihologia general, psihologia diferenial i ingineria industrial prin combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Mnsterberg a numit-o psihologie economic i care ulterior a devenit psihologia M-O. Totui, de-a lungul timpului ele au urmat o cale relativ independent, nereuind nc s formeze un corp unitar, dei se recunoate c definesc tiina comportamentului n contextul activitii de munc. Literatura de specialitate prezint mai multe periodizri n dezvoltarea psihologiei MO. n general, ele sunt legate de unele evenimente majore care au reuit s delimiteze o etap de dezvoltare socio-economic de alta. n continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice n dezvoltarea psihologiei M-O ca tiin. Anii de debut (1900-1916)

19

Este un lucru de necontestat c psihologia M-O a aprut i s-a dezvoltat n paralel cu realitile cu care s-a confruntat revoluia industrial, aceasta mai ales ncepnd cu secolul XVIII, chiar dac unele sclipiri s-au evideniat cu mult nainte n operele filosofilor sau unor utopiti. n acest context, n Marea Britanie sunt ntreprinse primele intervenii empirice de raionalizare i organizare a muncii n industria extractiv i uoar. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gsirea unor soluii de umanizare a muncii. Alfred Krupp (1812-1887) i-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaionale care au revoluionat lumea industrial i care funcioneaz la fel de eficient i n zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, public n 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de ctre telegrafitii profesioniti. Termenul de psihologie industrial a fost pentru prima dat utilizat involuntar de Bryan n 1904 ntr-un articol, dar el apare ns ca o eroare de tipar (Muchinsky, 1990). Doi psihologi au fost creditai ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott i Hugo Mnsterberg (1863-1916). Walter Dill Scott ( ), psiholog la Northwestern University, este citat c la 20 decembrie 1901 a iniiat o punere n discuie n legtur cu aplicaiile poteniale ale principiilor psihologice n domeniul reclamei. El public apoi 12 articole pe care le reunete n 1903 n lucrarea The Theory of Advertising este prima lucrare care pune problema aplicrii psihologiei n lumea afacerilor. A urmat apoi publicarea unor lucrri similare care pe lng psihologia reclamei au abordat i alte subiecte de psihologia muncii: The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human Efficiency in Business. Ferguson (1962) consider c Scott poate fi considerat primul psiholog industrial. Hugo Mnsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. n 1913 scrie lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei pri: selecia muncitorilor, proiectarea situaiilor de munc i utilizarea psihologiei n vnzri. Mnsterberg este cunoscut mai ales prin examinarea psihologic a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca i a proiectat un laborator de examinri psihologice. Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schieaz un sistem unitar cu privire la organizarea tiinific a produciei. El creeaz i poart pentru prima dat denumirea de inginer-consilier n organizare (1890). Principalele sale lucrri sunt: Principles of Scientific Management (1911) i Shop Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit

20

managementul tiinific. Acesta include cteva principii dup care trebuie s se conduc o organizaie: (1) Fiecare loc de munc trebuie analizat cu grij, astfel nct s poat fi specificate ntr-o manier optim cile de realizare a sarcinilor specifice acestuia; (2) Angajaii trebuie selecionai n funcie de caracteristicile care asigur performana n munca respectiv. Managerii vor studia angajaii pe post pentru a identifica care caliti ale personalului sunt importante pentru prestarea muncii respective; (3) Angajaii trebuie instruii cu grij pentru a putea ndeplini sarcinile de munc cerute de postul respectiv; (4) Angajaii trebuie s fie recompensai pentru productivitatea pe care o realizeaz i ncurajai s obin performane superioare. Dei au trecut muli ani, principiile formulate de Taylor i pstreaz actualitatea i azi. Poate exemplul cel mai elocvent al validitii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transport lingouri de oel. Prin raionalizarea pauzelor de munc i o instruire profesional adecvat, aceti operatori au crescut productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind i acesta mult redus, iar salariile mrite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o cretere semnificativ a eficienei prin reducerea costurilor de la 9.2 ceni pe ton la 3.9 ceni pe ton. F.W. Taylor a suportat atacuri virulente susinndu-se c soluiile sale sunt inumane, c ncearc o raionalizare i intensificare a muncii pn la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat. F.W. Taylor organizeaz activitatea de munc prin studiul operaiilor efectuate de muncitor, a micrilor pe care acesta le execut i ncercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soii Lillian (psiholog) i Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului micrilor (time and motion study). Ei folosesc fotografierea i filmarea micrilor i micromicrilor punnd bazele a ceea ce ulterior va deveni human factors disciplin care studiaz proiectarea echipamentului tehnologic astfel nct acesta s fie compatibil cu operatorul care l deservete. Putem evalua aceast prim etap de debut a psihologiei M-O ca una de cutare i delimitare a direciilor pe care aceast tiin le va urma n viitor. Realizrile acestei etape au fost mari i ceea ce este important de remarcat, ele i-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care n timp s-a amplificat devenind un domeniu de sine stttor. Primul Rzboi Mondial (1914-1918) Psihologii s-au implicat nc de la nceput n sprijinirea armatei s-i selecioneze i s-i formeze cadrele. A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei n aplicaii practice directe, o posibilitate a psihologilor de a-i dobndi respectul pentru ei nii i profesia pe care o practic. Serviciile pe care psihologii le-au adus n timpul rzboiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni care trebuiau repartizai la diferite arme a pus problema complex a seleciei profesionale. Astfel, armata german a fost prima care a introdus selecia oferilor pe baz de examen psihologic rzboiul impunea un serviciu de circulaie auto intens, ori numrul conductorilor auto era prea mic. S-a impus n consecin criteriul psihologic de selecie, iniiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski i Faust, provenii din coala lui W. Wundt. Erau examinate cteva aptitudini sau caliti psihice (Mrgineanu, 1943). Pstrnd terminologia folosit de N. Mrgineanu (1905-1980), aptitudinile msurate sunt: (1) Simurile: vz, auz i simul kinestezic; (2) Atenia: durata, concentrarea i distribuia; (3) Voina: reacii simple i selective; (4) Aptitudinea general de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala; (5) Comportamentul total de conducere. Examinarea psihologic consta n administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat de unul medical i o fi cu referine privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obinute, armata german a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lng toate centrele de instrucie motorizat. ntre 1915-1918, au fost examinai 10 251 oferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe parcursul Primului Rzboi Mondial pentru selecia militarilor, aviatorilor, oferilor i conductorilor carelor de asalt. Camus i Nepper fac selecia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de timp de reacie i a uneia de emotivitate. Selecia aviatorilor a fost ulterior perfecionat de A. Gemelli (Italia), A. Kronfeld, Seyffert i K. Benary (Germania). n SUA, aplicarea psihologiei n armat este legat de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca preedinte al APA i-a oferit serviciile, mpreun cu ali psihologi, armatei. Au fost realizate analize de posturi i stabilite obligaiile aferente fiecruia dintre ele i s-au pus bazele testrilor psihologice colective fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha i Army Beta (pentru tiutori i respectiv netiutori de carte). Autorizarea testrilor psihologice a militarilor a

21

venit ns abia n august 1918 aa c ea nu a adus o contribuie prea mare la reuita acestuia. Totui s-au pus bazele unui nceput care va da ulterior roade. Un evenient major n istoria psihologiei a fost apariia prestigioasei reviste Journal of Applied Psychology n anul 1917. Dup rzboi asistm la un boom al firmelor de consultan i birourilor de cercetare ale psihologilor. Psihologia M-O a intrat deci ntr-o nou etap de dezvoltare. Etapa interbelic (1919-1938) Dup rzboi ctigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaterii acesteia ca disciplin. Societatea a nceput s-i dea seama c psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu care se confrunt industria. n Marea Britanie ia fiin National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat s ncurajeze i s promoveze aplicaiile practice psihologice i fiziologice n comer i industrie. Se aprecia la acea vreme de ctre M. Viteles c psihologia industrial era mult mai dezvoltat n Europa (Marea Britanie, Frana i Germania) dect n SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme ca orarul de munc, pauzele de odihn, dexteritatea, accidentele de munc, mediul fizic al muncii, iluminatul locurilor de munc, orientarea profesional i selecia personalului, metodele de munc i postura fizic n timpul muncii, erau studiate efectele zgomotului i toxicitii solvenilor organici etc. n SUA, apar o serie de companii care presteaz servicii de psihologie aplicat. Astfel Walter Bingham fondeaz Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie i redacteaz lucrarea Aids in Selecting Salesmen. O alt companie care a funcionat n aceast perioad a fost Psychological Corporation fondat de James Cattell n 1921. n general, aceste companii se ocupau de selecia personalului i oferirea de informaii despre locurile de munc disponibile. n 1922 apare revista Personnel Research (acum Personnel Administrator). Totui, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii n perioada interbelic a fost anul 1924 cnd au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de ctre un grup de cercettori de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaie). Dei iniial experimentele lor erau minore ca semnificaie tiinific, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru psihologia muncii, dezvoltnd o linie nou de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968) evalueaz studiile Hawthorne cum c reprezint cel mai semnificativ program de cercetare angajat s arate enorma complexitate a problemelor produciei n relaie cu eficiena (p. 306). Iniial studiile de la Hawthorne au debutat cu ncercarea de a descoperi relaia existent ntre iluminat i eficiena muncii. Seria de experimente de teren a atras atenia asupra complexitii comportamentului uman n contextul activitii de munc. Studiile de la Hawthorne au semnalat nceputul unui curent nou n psihologie, acela al importanei relaiilor umane n procesul muncii. Percepiile muncitorilor, atitudinile i reaciile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce n ce mai mare. n acelai timp, entuziasmul pentru teste i testarea psihologic la nivel industrial, preocuprile pentru testarea inteligenei sunt n declin. Datele acumulate n aceast etap au circumscris cu mai mult acuratee domeniul psihologiei M-O. S-au fcut progrese remarcabile n domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai precise n predicii, dei interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate teorii i au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman n munc. Psihologia relaiilor umane este o orientare care a primit o apreciere din ce n ce mai mare n perioada celul de Al Doilea Rzboi Mondial. Al Doilea Rzboi Mondial (1939-1945) Experiena Primului Rzboi Mondial i a etapei care a urmat dup acesta, a prins psihologii i psihologia pregtii s valorifice tot ce au experimentat i ce au creat pn la data respectiv. Rzboiul, n sine, a nsemnat adesea pentru psihologi i un vast experiment de teren, arma psihologic fiind utilizat adesea pe cmpul de lupt alturi de celelalte. O prim direcie de intervenie a fost selecia i clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile baterii de teste Army Alpha i Beta au fost nlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind totodat dezvoltate i alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, n aceast perioad, inspirai din experiena armatei germane, au fost create testele situaionale care au stat la baza seleciei personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testri se urmrea evaluarea reaciilor emoionale i reaciilor interpersonale n situaii de stres i frustrare. Rezultatele examinrilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute dup rzboi n viaa

22

civil, constituind instrumente utile n selecia personalului cu funcii de conducere. O arie extins de aplicare a psihologiei a fost n domeniul seleciei i instruirii piloilor. Prin intervenia psihologilor se reuea selectarea unui personal cu aptitudini poteniale de pilotare i reale posibiliti de formare rapid. Cercetrile dezvoltate au dus i la idei de reproiectare a cabinei piloilor aa nct pilotarea avionului s devin mai uoar i mai sigur. n paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit i intervenia acestora n viaa civil. Asistm la o cretere a interesului fa de testarea psihologic a personalului, reducerea absenteismului etc. Preocuparea pentru creterea productivitii muncii a solicitat psihologii s intervin legat de calitatea personalului, organizarea de programe de formare profesional, reproiectarea utilajului i unele aplicaii de psihologie social. Pe bun dreptate subliniaz Muchinsky (1990), Primul Rzboi Mondial a oferit profesiei de psiholog i psihologiei o recunoatere social, Al Doilea Rzboi Mondial a ajutat psihologia M-O s se dezvolte i s rafineze cteva din aplicaiile ei. Etapa specializrilor n psihologia M-O (1946-1963) Prestigiul psihologiei M-O a fost ctigat. n primul rnd, profesia de psiholog a fost acceptat de tot mai multe instituii de nvmnt superior, iar specializarea n psihologia M-O a devenit o practic curent. Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. n psihologia M-O, au stimulat specializarea n cadrul disciplinei pe domenii relativ nguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginereasc, psihologia relaiilor umane etc. Firete, aceasta a dat un impuls major dezvoltrii unor cercetri specifice n cadrul fiecrei subspecialiti aplicative. Acestea au dat natere la subramuri ca: psihologia experimental aplicat (psihologie inginereasc), psihologia personalului etc. Anii 1950 au nsemnat o cretere a interesului asupra organizaiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult de activitatea sociologilor i au nceput s investigheze n jurul anilor 60 comportamentul organizaional, psihologia organizaional devenind o tem de studiu care atrgea din ce n ce mai muli specialiti n resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca schimbare organizaional sau dezvoltare organizaional i s-au proiectat metode i tehnici noi de investigare. Practic, asistm la ncercri de fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care i-au pstrat mult timp relativa independen. Dar acest act de fuziune nc nu este ncheiat, procesul este unul de durat. Etapa 1964 pn n prezent Dup anii 60 psihologia M-O i-a continuat dezvoltarea pe dou direcii majore: (1) Sporirea calitii interveniilor profesionale i (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care s protejeze profesia de psiholog i s-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor crora intervenia psihologic nu le-ar fi dat ctig de cauz. Eticii practicrii profesiei de psiholog i se acord o atenie din ce n ce mai mare. n ceea ce privete primul aspect, psihologii beneficiaz azi de un numr mare de reviste de specialitate care public rezultatele unor cercetri i abordrile metodologice noi. Un salt mare l-a fcut prelucrarea statistic a datelor, abordare fr de care intervenia psihologic este aproape lipsit de valoare. Tehnicile statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerat, tot mai frecvent fcndu-se apel la analizele cauzale, la studiile de metaanaliz etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator de gestionare a bazelor de date, de prelucrri statistice sau testare i evaluare a personalului, azi nu mai reprezint o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia cognitiv, stresul profesional etc. Al doilea aspect menionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au organizat n asociaii naionale i internaionale. Au fost elaborate totodat numeroase ghiduri i standarde care reglementeaz interveniile psihologilor n utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator, condiiile de derulare a examenelor de selecie profesional etc. ncepnd cu anii 1960, psihologia M-O traverseaz o alt revoluie, numit de muli revoluia cognitiv, adesea evaluat ca egal n amploare cu studiile Hawthorne. ncepnd cu anii 60, variabilele cognitive devin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria nvrii sociale influeneaz teoriile despre personalitate, psihologia social i psihologia clinic. Sunt proiectate i introduse noi modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la nelegerea fenomenului de procesare a informaiilor de ctre oameni. Dei aceast teorie a ptruns cu puin ntrziere n psihologia M-O, n prezent ea este resimit puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regndite n spiritul acestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulat de pe poziii cognitive, depindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983;

23

Murphy & Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). n evaluarea personalului asistm la o glisare a interesului de la construcia propriu-zis a scalelor de evaluare la studiul complexitii cognitive a evaluatorilor i rolul jucat de memoria de scurt sau lung durat n evaluare. n mod similar, teoriile motivaiei actuale accentueaz pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul n care sunt estimate probabilitile de recompens. Se pare c influena cea mai puternic a revoluiei cognitive se resimte n domeniul proiectrii sistemelor. Landy (1989) menioneaz c posibilitile de prelucrare a informaiilor joac un rol major n proiectarea mediului i sarcinilor de munc. Progresele ergonomiei cognitive sunt n acest context demne de luat n considerare; proiectarea interfeelor om-calculator este n acest caz un exemplu de eficien a aplicaiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizeaz o excelent explicare a accidentelor prin prisma abordrilor cognitive. n plus, va fi posibil o nelegere superioar a variabilelor i proceselor cognitive responsabile de progresul major n identificarea stresorilor ocupaionali, a reaciilor la stres i a modalitilor de management a stresului (Pitariu, 2000). Parcurgnd traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia diferenial, psihologia relaiilor umane i psihologia inginereasc. n ultimul timp asistm la punerea n valoare a celei de a patra etape de influen a psihologiei M-O, teoria cognitiv. Psihologia M-O, aa cum am putut constata, are o istorie scurt adesea zdruncinat n evoluia ei de seisme din care a ieit ntotdeauna n ctig. Pas cu pas, psihologii M-O, dei puini ca numr, s-au impus i i-au impus punctul de vedere tiinific n aciunile de management al resurselor umane. Psihologia M-O a a devenit n prezent mai agresiv, psihologii M-O sunt tot mai pregtii s fac fa schimbrilor continue din organizaii, s se implice n problematica complex a acestora. Psihologia M-O n Romnia Florian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetri experimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) care trateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi. Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n 1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtor unde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 este creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) care acopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor. Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul Aeronautic Pipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a Universitii Regele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre cele 33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaug contribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i Braov. n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite aparate psihotehnice. C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la Universitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar. n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii de orientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice, unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului). Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941, Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (1934-1944, Bucureti). Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescuGoang (1929), Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic;

24

M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G. Monografii profesionale Cotul (trei volume). Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele rmnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dup nfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare sub coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale, iar n 1981, sub redacia unui colectiv coordonat de Al. Roca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan). M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial, P. Pufan (1978) public Psihologia muncii, I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale, M. Zlate (1981), Psihologia muncii relaii interumane, H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale. Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman,Gh. Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii, Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman, H. Pitariu (1994), Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale, H. Pitariu (2000), Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale. De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceast disciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia muncii i organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins. 1.7. Prezentul i viitorul psihologiei M-O O ntrebare pe care psihologii M-O i-o pun adesea, dar i beneficiarii aciunilor psihologice, este legat de viitorul pe care l are aceast profesie. De-a lungul timpului, aa cum am artat, psihologia M-O a cunoscut o evoluie continu, uneori cu accelerri i stopri datorit unor contexte sociale i politice specifice. Psihologiei i psihologilor M-O li se poate reproa o oarecare timiditate care a dus la o absen a imaginii publice. Cu alte cuvinte coninutul profesiei de psiholog este prea puin cunoscut de ctre publicul larg, adesea acetia fiind confundai cu terapeui sau persoane care tiu s dea sfaturi. Este edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) c n timpul Congresului Internaional de Psihologie de la Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor c rolul congresului este de a ajuta psihologii s vin n contact cu pacienii din alte ri cu alte culturi. De aceast ignoran ne izbim i azi cnd pseudopsihologii sunt acceptai cu prea mult uurin de ctre conducerile companiilor s optimizeze managementul resurselor umane. Orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate. S-a estimat c tinerii de azi sunt mai bine pregtii i mai fermi n faa autoritii. Ei vor rspunde altfel ca pn acum la cile tradiionale legate de salarizare i stilul de conducere. La rndul lor, muncitorii au devenit mai contieni de propria lor identitate, ei solicit mai multe drepturi i munci stimulative, precum i o antrenare nemijlocit n luarea de decizii. Se manifest o rezisten mai puternic vizavi de stilul de conducere dictatorial practicat de unii conductori nemijlocii. Toate acestea au nsemnat declanarea unor aciuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel nct acestea s devin mai flexibile, s ncorporeze mai mult autonomie, s acorde mai multe drepturi i satisfacii (Schultz & Schultz, 1986). n ultimele decenii a crescut numrul femeilor care lucreaz n producie. Gsim femei acionnd n diferite posturi de munc, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezint o noutate pentru zilele noastre. Apar ns i multe manifestri de discriminare de sex. S-a observat o cretere masiv a persoanelor vrstnice antrenate n munc; pe plan psihologic sunt relevate diferene n sistemul motivaional, al satisfaciei profesionale sau performanelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980). Schimbrile masive n natura muncii deschid noi perspective cercetrii psihologice. Automatizarea i robotizarea au eliminat n mare msur munca fizic grea, accentul punnduse pe procesarea mintal a informaiei. n anul 1990 se estima c mai mult de jumtate din muncile de birou erau computerizate fapt ce a atras dup sine intensificarea aciunilor de instruire profesional. La fel, dezvoltarea aa-numitelor tehnologii de vrf a readus n centrul ateniei psihologiei M-O problemele de selecie profesional. Un obiectiv major al psihologiei M-O este mbuntirea calitii vieii muncii. n acest sens sunt concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii nelegndu-se prin aceasta nlturarea activitilor de munc obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.

25

Situaia de tranziie n care se gsesc o serie de ri printre care se afl i Romnia, pune o serie de probleme i psihologiei M-O. Iniial, schimbrile au afectat viaa politic. n prezent, accentul s-a deplasat spre problemele economice i procesele de restructurare economic; refacerea economic deschide perspective noi cercetrilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregtirea personalului pentru angajare, orientarea i informarea profesional, percepia pieei muncii, alegerea profesiei. Noile orientri sociale i contextul instituional prezent influeneaz comportamentul oamenilor. Stresul ocupaional este o realitate care pretinde o investigare aparte. Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziie este maniera interacional dintre indivizi i organizaiile care se afl n proces de stabilizare, meninere i legalizare a relaiilor de angajare. Este important de identificat ce se gsete n spatele pieei muncii astfel ca identificarea locurilor de munc, recrutarea de personal i selecia acestuia, dinamica profesiilor i a carierei, problemele retrogradrilor i a disponibilizrilor. Tematica cercetrilor poate fi mbogit de studiul reaciei la schimbri, omaj, lupta cu consecinele omajului i mecanismele de surmontare a situaiei respective. MORRIS S. VITELES (1898-1996) S-a nscut la 21 martie 1898 ntr-un sat din Basarabia de unde familia, de condiie modest, a emigrat n Anglia, apoi n SUA n 1904. A decedat la 98 de ani la Medford, NJ. Studiile le face n Philadelphia, la 16 ani absolvind liceul. Din aceast perioad apare interesul pentru psihologie n urma parcurgerii unui curs de Bazele Psihologiei. Anii de colegiu (1915-1918) au fost decisivi pentru cariera de psiholog; este contactul cu cercetarea tiinific, participarea la un program de psihologie experimental i orientarea pe problematica diferenelor individuale. ntre 1918-1922, Viteles i completeaz studiile la Universitatea din Pennsylvania unde la 21 de ani obine Ph.D. i postul de asistent. Este preocupat iniial de psihologia clinic apoi de orientarea profesional a tinerilor i particip la cteva cercetri pe aceast tem. n acest context, Viteles descoper psihologia industrial n 1920, punctul de start fiind considerat un studiu de analiz a muncii continuat cu proiectarea unor teste destinate seleciei profesionale, la Naval Aircraft Factory de la US Navy Shipyard din Philadelphia. Alte lucrri contractate cu diferite companii i-au permis s contientizeze importana aplicaiilor psihologice n domenii ca instruirea profesional, prevenirea accidentelor, relaiile umane, selecia angajailor etc. Din acele timpuri i d seama de importana elaborrii unor metode standard utilizate n studierea, descrierea i clasificarea cerinelor muncii i raportarea rezultatelor, n formularea conceptelor i metodologiilor de construire a profesiogramelor i psihogramelor (job psychograph). Este printre primii care, alarmat de uurina cu care se iau adesea decizii pe baza scorurilor la testele psihologice, discut problema controversat a prediciei clinice fa de aceea statistic insistnd asupra faptului c performanele la teste impun interpretarea i evaluarea clinic a psihologului (1925). Viteles este cunoscut ca unul dintre pionierii psihologiei muncii i orientrii profesionale, ca un om de tiin model. ntre 1922-1923 Morris S. Viteles studiaz i cltorete prin Europa. A participat la cursurile lui Pierre Janet la College de France, a observat munca din laboratoarele de psihologie, a cunoscut psihologi i studeni. n Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei industriale din Anglia i Germania, accentul fiind pus aici pe training, metode i condiii de munc i mai puin pe selecie i clasificare ca n SUA. Apreciaz n mod deosebit munca psihologului englez C.S. Myers care nfiineaz n 1921 National Institute of Industrial Psychology i care, noteaz Viteles, i-a influenat n bun msur cariera. O perioad important n consolidarea carierei de psiholog industrial i de orientare profesional cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprim nsui Viteles. n aceti ani el mbin armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician i consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric Company etc. Scrie mult, de la articole de informare pn la monografii pe diferite teme. Cea mai de seam realizare din aceast etap este lucrarea Industrial Psychology (1932), primit n lumea psihologilor foarte favorabil i privit ca o Biblie a psihologiei industriale. Interesat de marele experiment comunist, Viteles decide s viziteze URSS ntre anii 1934-1935. Aceast experien l-a pus n contact cu psihologi de prestigiu ca

26

I.P. Pavlov, A.R. Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov i alii. El constat aici un evantai larg de cercetri care se derulau cu mult seriozitate i care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte ri europene. Astfel, remarc o preocupare susinut fa de aplicarea principiilor nvrii la instruirea muncitorilor i, de asemenea, cercetri legate de problemele instruirii. Se cercetau timpul liber, metodele de munc, motivaia pentru munc, proiectarea mainilor etc. (n 1935, n URSS, testele psihologice au fost denunate, motiv pentru care selecia psihologic nu se mai fcea). Aceast vizit i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considernd-o ca o experien profesional interesant. Anii 1935-1940 sunt mai linitii. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational Guidance Throughout the World i numeroase alte articole pe problema construciei criteriului, a programelor academice de pregtire a psihologilor industriali precum i a responsabilitilor pe care le au acetia. Din aceast perioad apare i interesul pentru problema motivrii angajailor pentru munc. Perioada rzboiului i pn n anul 1952, pentru Viteles, la fel ca pentru majoritatea psihologilor americani, a nseamnat conducerea unor cercetri legate de aplicarea psihologiei n mediul militar. A studiat mai ales nivelul de performan uman n diferite condiii de mediu. Preocuparea principal a vizat totui selecia, clasificarea i instruirea piloilor de la U.S. Navy. Implicarea n aplicarea principiilor psihologiei la viaa militar a constituit pentru Viteles un bagaj experienial deosebit, att sub aspectul diversitii problemelor care fac obiectul psihologiei militare, ct i al profunzimii cu care acestea sunt investigate n armata SUA. Viteles a participat activ dup rzboi la refacerea industriei germane, n acest sens ocupndu-se de probleme de selecie i instruirea profesional a personalului. Dac la timpul su a sesizat importana psihologiei industriale ntr-o societate n plin evoluie tehnic i a scris o lucrare util pentru psihologi, ct timp a activat n armat a sesizat importana unei ramuri a psihologiei care va deveni ulterior psihologia inginereasc sau ergonomia. Dup perioada militar a realizat, prin lucrarea Motivation and Morale in Industry (1953), importana extinderii obiectului de intervenie a psihologilor industriali la ceea ce va deveni ulterior psihologia organizaional. Aceast monumental lucrare reflect de fapt asumarea unui rol nou de ctre Viteles, acela de psiholog organizaional. Viteles a fost i de aceast dat un vizionar; abordarea sistemic n management i psihologia organizaional nu este altceva dect ceea ce el a numit n 1930 abordarea clinic n industrie. S-a retras din viaa universitar n 1968 la vrsta de 70 de ani, dup 50 de ani dedicai psihologiei industriale. Viteles a avut un impact important nu numai asupra psihologiei americane, ci i internaionale. n 1950 a fost printre cei care au fondat Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat fiind apoi primul preedinte american al acesteia, n 1958 i 1968. Activitatea sa internaional s-a concretizat prin conferine, publicaii, fiind primul care a facilitat fluxul de informaii ntre psihologi, interaciunea dintre psihologii americani i cei din alte ri. n semn de recunotin pentru prodigioasa sa activitate, Fundaia Psihologic American i-a decernat n anul 1988 Psychological Professional Gold Medal Award. H. Pitariu (1998): Morris S. Viteles. Psihologia, 33-35 Not: Doresc s-i mulumesc i pe aceast cale colegului, prietenului i colaboratorului Prof. Dr. Frank J. Landy, care mi-a pus la dispoziie cu mult amabilitate unule surse bibliografice pe care s-a bazat prezentarea de fa.

WEBSITES UTILE PSIHOLOGILOR M-O Adrese WEB http://www.aom.pace.edu

http://www.apa.com

Descriere Academy of Management: Conine informaii despre psihologia M-O, asociaii. American Psychological Association: conine informaii despre asociaie, abstractele articolelor din revistele APA.

27

http://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment Statistics

Informaii mai mult axate pe selecie i legturile sale cu celelate discipline. Association of Applied Organizational Psychology Division: Conine informaii despre acest domeniu n Europa. Paul Spector-pagina de web: Conine informaii actualizate ca supliment la crile editate, dar i legturi cu site-urile M-O. Sunt incluse i notele de curs ale autorului. Occupational Information Network, O*NET. Pagina de web a Departamentului de Munc a SUA - informaii. Human Factors and Ergonomics Society: Conine informaii despre asociaie i publicaiile sale. American Psychological Society's Research on the Net Page:pe acest site poi participa la studiile actuale aflate n cercetare. Society for Industrial and Organizational Psychology: Conine informaii despre acest domeniu i despre programele liceniate. Universitatea Babe-Bolyai, Catedra de Psihologie.

http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/di International Psychology v/home.htm

http://chuma.cas.usf.edu/~specto r

http://www.doleta.gov/programs/ onet http://www.hfes.org http://psych.hanover.edu/APS/exp onnet.html http://www.siop.org http://www.dntcj.ro/edu/ubb/psyc hology

Reviste care public cercetri i teorii din domeniul M-O

28

Academy of Management Journal Academy of Management Review Administrative Science Quaterly Applied Psychology: An International Review Behaviour & Information Technology Cogniie, Creier, Comportament Group and Organizational Studies Human Factors Human Performance Human Relations Human Resources Management Review International Journal of Cognitive Ergonomics International Journal of Selection and Assessment International Review of Industrial and Organizational Psychology Organizational Behavior and Human Decision Processes Journal of Applied Psychology

Journal of Business and Psychology Journal of Business and Technical Communication Journal of Management Journal of Occupational and Organizational Psychology Journal of Occupational Health Psychology Journal of Organizational Behavior Journal of Vocational Behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes Organizational Research Methods Personnel Psychology Revista de Psihologie Revista de Psihologie Aplicat Studii de Psihologie (Tg. Mure) The International Journal of Organizational Analysis Work & Stress

29

CAPITOLUL 2
METODE DE INVESTIGARE N PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL
INTRODUCERE
Psihologia muncii i organizaional studiaz subsistemul uman dintr-o organizaie, aa numitul comportament pe care l deruleaz personalul acesteia cu ocazia prestrii diferitelor activiti de munc. Echipa de munc, relaiile cu colegii, retribuia, sarcinile de munc etc., sunt exemple de stimuli sau variabile care intr n aria de interes a psihologului. De asemenea, organizaia, postul de munc, genereaz o suit de rspunsuri din partea operatorului uman. Aceste rspunsuri pot s se refere la satisfacia n munc, nivelul performanei profesionale, absenteism, atitudinea fa de superiori etc. Am vzut n capitolul anterior c munca psihologilor este diferit n funcie de ramura psihologiei M-O n care activeaz. Aceste diferene se refer la problemele pe care acetia sunt chemai s le rezolve, la metodele de culegere a datelor, la abordarea problemelor de cercetare, maniera de comunicare a rezultatelor cercetrii ntreprinse etc. Psihologul, indiferent de ipostazele de activitate n care se gsete, este un om de tiin. El nu se hazardeaz n a da verdicte pe baz de bun sim sau pentru c i alii cred la fel. Datoria sa este s fundamenteze tiinific rezultatele interveniilor sale. Dar, una din sarcinile importante ale psihologului este de a promova psihologia ca tiin, de a o face public. Frecvent ne este dat s auzim din partea personalului de conducere al unor companii aprecieri care dovedesc nimic mai mult c psihologia M-O este considerat un lux pe care nu i-l pot permite, c ceea ce ofer psihologii tiau i ei etc. De fapt, acetia sufer de o lips de informaie pertinent, ei sunt i prada sigur a firmelor de consultan neprofesioniste sau a psihologilor de ocazie sau, simplu, a arlatanilor. Problema este veche, dar se menine cu obstinen. Ea preocup pe psihologi. Astfel, psihologul Donald Paterson a condus n anul 1920 un studiu care sonda n ce msur chiar studenii de la psihologie apreciaz valoarea psihologiei comparativ cu a pseudopsihologiei. Rezultatele au artat c numai 16% consider c psihologia aplicat poate potrivi oamenii cu posturile de munc; 9% cred c psihoterapia a fost de folos; n timp ce 12% cred n telepatie i 5% n grafologie i frenologie. Paterson s-a declarat puin optimist c managerii vor oferi rspunsuri mai ncurajatoare vizavi de posibilitile utilizrii psihologiei aplicate n activitatea lor. Dar, poate remarca psihologului R. Pintner, n prefaa unei cri care publica rezultatele unei cercetri legate de presupunerile caracterologilor, este de actualitate i azi (Paterson 1930). El consemna c adepii caracterologiei (ramur a psihologiei care se ocup de studiul caracterelor) i se refer aici la preteniile arlatanilor de descifrare a personalitii utiliznd o schem simplist de analiz, pot fi combtui, nu cu vorbe, ci cu fapte. Este o realitate c toate formele de via (vegetal, uman, animal) prezint variaii ciclice n desfurarea lor cotidian: cronopsihologia se contureaz tot mai mult ca o ramur a psihologiei interesat n studiul ciclicitii sau ritmurilor manifestate n desfurarea unor procese psihice i aplicarea lor n activitatea omului (organizarea orarului colar sau de munc, ealonarea studiului individual, determinarea perioadelor de receptivitate maxim n nvare etc.). Dar, paralel cu aceste preocupri tiinifice sa dezvoltat i reversul pseudotiinific a ceea ce s-au numit bioritmuri i anume psihobioritmuri sau calendarul bioritmic al comportamentelor psihice. Pe scurt, teoria nu este altceva dect o extensie simplist de la biologic la psihic, susinnd c ar exista trei psihobioritmuri fundamentale care i pun amprenta asupra determinrii comportamentului cotidian al fiecrui individ: ritmul fizic (23 zile); ritmul afectiv (28 zile) i ritmul intelectual (33 zile). Aceste ritmuri s-ar declana n momentul naterii (dup unii, mai exigeni, n momentul concepiei) i ar constitui canavaua pe care se es comportamentele nostre de zi cu zi i care ofer promisiunea unor prognoze pe termen lung. Prin implicarea calculatorului n aceast operaie, adepii

30

teoriei i practicii respective au gsit un plus de credibilitate. Ei au proiectat astfel rspunderea pe aparatul matematic/informatic. Reacia psihologilor fa de orientarea amintit a fost de a iniia o serie de studii n legtur cu valoarea tiinific a teoriei n cauz. Holmes i colab. (1980) au demonstrat c psihobioritmurile sunt lipsite de valoare n predicia timpului de recuperare postoperatorie, a deceselor sau performanelor sportive. Floody (1981) confirm c decesele, naterile, performanele la examene i performanele ahitilor, nu sunt condiionate i nu verific teoria tribioritmic. Continund seria acestor cercetri, s-a testat dac performanele intelectuale ale unui grup de 98 studeni sunt determinate de poziia lor pe scala celor trei ritmuri citate (Pitariu, 1988; 1993). Au fost administrate dou teste de aptitudini intelectuale (Matrici progresive avansate i Domino-48. Independent de rezultatele obinute, lotul a fost dihotomizat n (a) subieci care n momentul testrii erau n zi critic i (b) subieci care n momentul testrii erau n zi necritic. Ipoteza de lucru era c subiecii aflai n zi critic vor obine o medie a performanelor intelectuale superioar celor aflai n zi necritic. Tabelul 2.1 prezint sinteza rezultatele obinute. Tabelul 2.1 Performanele subiecilor la testele de inteligen Subieci n zi Subieci n zi TESTE critic (N=17) necritic (N=81) Media AS Media AS Matrici 22.35 4.30 22.65 6.29 progresive avansate Domino 48 29.24 4.54 30.51 3.98

Z .24 (p>.10)

1.07 (p>.10) Diferenele de performan la cele dou teste au fost statistic nesemnificative. Aceasta nseamn c ntre presupunerile adepilor teoriei psihobioritmurilor i performana intelectual nu apare o relaie sistematic. Teoria nu se confirm. n acest capitol ne vom ocupa de modalitile n care psihologii M-O i desfoar cercetrile, cum pot fi ele organizate, ce tehnici de investigare utilizeaz, cum strng datele, cum le prelucreaz i cum le comunic. Pe parcursul timpului s-au dezvoltat o serie de tehnici statistice i o mare varietate de metode de investigare specifice psihologiei. Att psihologul MO ct i beneficiarul interveniilor de psihologia M-O trebuie s le aibe n vedere i s tie s le descifreze sensurile. 2.1. Experimentul psihologic i organizarea cercetrii de psihologia M-O Experimentul este un mod de cunoatere, este unul din cele mai fecunde i precise metode de cercetere n tiin. J. Piaget sublinia ntr-un interviu c un cercettor pleac de la observaie, descoper un fapt interesant apoi urmeaz reproducerea situaiei respective fcnd s varieze factorii implicai... Aici ncepe experimentarea. Dar, observatorul are ansa de a descoperi un fapt inedit sau demn de atenie numai dac exploreaz realul, ori aceasta nseamn dotarea sa cu un fond larg de cunotine, fond de ipoteze latente, n msur s favorizeze formularea unei ipoteze locale care s fie supus experimentrii i verificrii (Radu & Pitariu, 1986). Pentru psihologie, metoda experimental a nsemnat structurarea ei ca tiin independent. Experimentul reprezint un mijloc de analiz. n linii generale, avantajele metodei experimentale pot fi sintetizate astfel: produce intervenia activ n producerea fenomenului studiat prin crearea unor condiii adecvate ntr-un moment prestabilit; realizeaz controlul variabilelor care pot influena fenomenul studiat prin manevrarea lor independent sau concurent; ofer posibilitatea nregistrrii precise a datelor cu tehnologii avansate etc. Un atribut fundamental, deosebit de important, al experimentului, este posibilitatea repetrii sale. Pentru psihologia M-O, abordarea cu metode tiinifice a comportamentului de munc constituie o strategie general. De pild, dac intenia noastr este s cunoatem efectele unui

31

curs de perfecionare profesional asupra agenilor de vnzri, nu ne rmne dect s culegem ct mai multe date referitor la problema n cauz. Putem observa modul cum lucreaz aagenii de vnzri pe teren, dup parcurgerea cursului vom putea analiza productivitatea muncii, natura erorilor/incidentelor n activitate, putem administra un test de cunotine sau s organizm o prob de lucru (simulare) etc. O cercetare nu nseamn altceva dect utilizarea unui set de proceduri de observare care ne vor conduce treptat, n cele din urm, la cteva alternative explicative. Psihologia M-O este continuu confruntat cu problemele practice care se pot ivi la nivelul unei organizaii i care trebuie rezolvate aplicnd metode i tehnici tiinifice. Iat cteva din subiectele care intr n competena psihologilor M-O: Studiul cauzelor fluctuaiei personalului din organizaie. Motivul scderii productivitii muncii unei secii. Care sunt principalele surse de nemulumire ale angajailor? Descifrarea surselor de conflict din organizaie i cum pot fi ele evitate. Proiectarea unei strategii de selecie optimizat a personalului. Studiul naturii erorilor cnd se lucreaz la un panou de comand i cum pot fi ele prevenite? De ce operatoarele de la ghieu comit erori de operare cnd introduc datele n calculator? Cum este realizat interfaa om-calculator? Cum este perceput conducerea unei companii de ctre angajai? Psihologul M-O, n activitile pe care le deruleaz urmrete trei obiective majore: (1) Descrie fenomenul psihosocial. Este vorba de o simpl consemnare a evenimentelor, aa cum rezult din observare, documentele statistice ale organizaiei, chestionare etc. De exemplu: nregistrarea lunar a frecvenei prsirii organizaiei de ctre angajai, administrarea unui chestionar de satisfacie profesional i extragerea listei de nemulumiri etc. (2) Explic natura fenomenelor descrise, cauzele determinante. Interpretarea rezultatelor obinute este o activitate care deosebete psihologul de simplul funcionar din departamentul de resurse umane care prezint preedintelui unei companii o situaie cu fluctuaia personalului pe parcursul unui an. Alta este gsirea cauzelor fluctuaiei: nemulumirea cu sistemul de promovare, utilizarea unei grile de salarizare lipsit de transparen, incompetena efului direct, practicarea unui management de personal deficitar etc. (3) Prognozeaz evoluia unor evenimente i consecinele acestora. La ncheierea unui proiect, psihologul M-O trebuie s fac predicii legat de concluziile la care a ajuns n urma studiului ntreprins. Mai mult, este important ca sugestiile respective s le implementeze n practic. Astfel, de pild, dup ce n urma unui studiu se va constata c o cauz a scderii numrului de clieni ai unei bnci este lipsa de profesionalism n comportamentul personalului de la ghieu, psihologul va face cteva estimri i propuneri. n primul rnd va arta, pe baze statistice, cum vor scdea beneficiile bncii ntr-o perioad de timp determinat, n caz c situaia va persista. Pentru personalul existent va propune iniierea unui curs de perfecionare profesional (Secretele comportamentului cu clienii) totodat vor face demersurile metodologice necesare legate de validarea unei strategii de selecie profesional a operatoarelor de la ghieu. 2.2. Schema demersului de cercetare n psihologia M-O Cercetarea n psihologia M-O pstreaz demersul clasic al algoritmului pe care trebuie s-I parcurg un cercettor. n Figura 2.2 este prezentat cadrul general de organizare a unei cercetri de psihologia M-O. Cercetarea de psihologia M-O parcurge cinci etape succesive care se termin prin bucla de feedback destinat procesului de evaluare a rezultatelor studiului ntreprins, de estimare a modului n care rezultatele obinute pot influena rezolvarea problemei pe care cercettorul i-a pus-o iniial.

32

Formularea problemei

Design-ul cercetrii Culegerea datelor Concluziile cercetrii Analiza datelor

Figura 2.2. Schema demersului de cercetare n psihologia M-O Ceea ce este important s subliniem este faptul c, ntr-o organizaie, psihologul M-O are o situaie aparte. Este adevrat c el este asimilat departamentului de resurse umane i c prin natura muncii sale trebuie s fie prezent acolo unde activitatea desfurat presupune prezena oamenilor (angajai sau clieni) sau are repercusiuni asupra acestora. Dat fiind ns faptul c n momentul de fa puini sunt aceia care contientizeaz coninutul muncii psihologului, exist riscul ca la puin timp dup angajarea sa acesta s fie marginalizat. Acesta este motivul pentru care psihologul M-O are ca sarcin fundamental iniierea de studii pe diferite subiecte furnizate de nsi organizaia care l-a angajat. Mai mult, standardele metodologice pe care le aplic trebuie bine fundamentate. Practic, psihologul M-O i extrage temele de studiu din interiorul organizaiei, fapt pentru care el trebuie s fie ntr-o permanent cutare de probleme. Odat problema identificat (scderea productivitii muncii la nivelul unei secii, o cretere a numrului de reclamaii ale clienilor, creterea numrului erorilor i incidentelor de operare la un tablou de comand etc.) psihologul M-O trebuie s o sesizeze i s iniieze un studiu. Acest studiu va fi proiectat cu grij, se va proceda la o atent izolare a variabilelor i msurare a lor. Datele vor fi analizate i interpretate i apoi concluziile i recomandrile vor fi raportate pe cale ierarhic. Munca sa nu se termin ns aici, psihologul MO are datoria s urmreasc punerea n aplicare a msurilor respective i s fac evalurile de rigoare. n cele ce urmeaz vom detalia fiecare din etapele de cercetare amintite n Figura 2.2. 2.2.1. Formularea problemei de cercetare n psihologia M-O Aminteam c psihologul M-O scaneaz permanent organizaia, c datoria lui este de a identifica problemele cu care aceasta se confrunt. Ceea ce erau numii armchair psychologists (psihologi de fotoliu) reprezint o noiune de mult depit, practica demonstrnd c nimeni nu are nevoie de ei; o psihologie aplicat rupt de realitate este un element desuet. Contactul cu terenul, ideile culese din litaratura de specialitate, discuiile cu colegii la simpozioane sau conferine pe teme de psihologia M-O, la fel intuiia sau teoriile legate de o problem, sunt punctul de pornire n orice cercetare. Cnd avem o idee, urmtorul pas este documentarea. Pentru aceasta putem contacta colegii, studiem literatura de specialitate, adic, ne familiarizm cu ideea/problema respectiv i trecem la formularea scopului investigaiei noastre. Adesea dup ce un cercettor a realizat o serie de investigaii pe o anumit tem, la care a adugat i concluziile altora pe cercetri similare, el va putea structura o teorie nou. Acest tip de investigaii (de la culegerea datelor la teorie) sunt cunoscute ca fiind specifice metodei inductive. Cercetrile care debuteaz cu o teorie i sfresc cu testarea acesteia i colectarea de date i concluzii legat de aceasta, sunt specifice metodei deductive. n tiin, n psihologia aplicat n organizaii n special, cel mai adesea ne confruntm cu proiectarea unor studii de pe poziiile metodei deductive. Aceasta nseamn c cercettorul pleac de la o teorie existent care integreaz i opereaz cu o cantitate mare de informaii, cu sintetizarea lor i cu structurarea unui cadru de cercetare specific. De pild, motivaia pentru munc a fost studiat de numeroi cercettori ncepnd din anii 1930. n timp, au fost

33

dezvoltate o serie de teorii i modele cum ar fi teoria i modelul cel mai popular al ierarhiei trebuinelor a lui Maslow dezvoltat n anii 1943 sau, mai recent, Teoria celor doi factiori (motivator-igien) a lui Herzberg etc. (Landy, 1989). De la aceste teorii i altele similare, au fost dezvoltate o serie de instrumente i tehnici de investigare a motivaiei n munc. n zilele noastre exist metodologii bine puse la punct de studiere a motivaiei pentru munc i de stimulare a acesteia. Desigur, psihologul practician, bazat pe teoriile respective, va alege instrumentul potrivit i va proceda la culegerea datelor pe teren, apoi la prelucrarea lor. Concluziile derivate i vor permite s intervin eficient n motivarea atitudinii fa de munc i de motivare a personalului unei secii sau companii. Dar, despre rolul teoriei n cercetare, au fost formulate o serie de preri diferite. Astfel, psihosociologul Kurt Lewin considera c Nimic nu este mai practic dect o bun teorie, n timp ce psihologul experimentalist behaviorist B.F. Skinner, susinea c Proiectarea cercetrii raportat la teorie este probabil timp pierdut. Se pare ns c punctul de vedere al lui Kurt Lewin este mai realist, conducerea unei cercetri ntradevr trebuie s aib la baz o teorie. Skinner este un extremist. Eventual, putem s susinem c teoriile pot fi corecte sau incorecte. O recomandare general pentru psihologii M-O este ca prin competena lor s aleag ntotdeauna teoria potrivit. Desigur, dac analizm atent faptele, rolul teoriei n psihologia M-O deine o poziie aparte, n funcie de domeniul de interes. Psihologia personalului a fost catalogat ca o mulime de date i puin teorie; psihologia organizaional este cunoscut i ca mult teorie i puine date. Psihologia inginereasc este aproape lipsit de teorii. Realitatea este c psihologii M-O trebuie s priveasc lucrurile dintr-un unghi de vedere ct se poate de pragmatic. Dac rata de fluctuaie a personalului unei companii este n cretere, dac angajaii companiei sunt nemulumii de sistemul managerial i productivitatea muncii a sczut progresiv de-a lungul anului, fr s apelm la vreo teorie oarecare, este clar c ne confruntm cu o problem care trebuie rezolvat ntr-un fel sau altul. 2.2.2. Proiectarea studiului de cercetare A proiecta o cercetare sau design-ul unei cercetri, nu este altceva dect stabilirea planului urmrit de cercettor n vederea atingerii obiectivelor fixate. Exist numeroase strategii pe care cercettorul le poate avea n vedere. Dar, firete, alegerea metodei de investigare depinde de natura problemei pe care acesta trebuie s o rezolve. Astfel, pentru studiul cauzelor fluctuaiei de personal putem combina studiul dinamicii decontrilor companiei, a ratei de fluctuaie pe civa ani n urm, trimestrial sau lunar, n funcie de vrst i sex etc., combinat cu un interviu realizat n momentul prsirii companiei. Dac obiectivul vizat este optimizarea deciziilor manageriale, se poate organiza un experiment care s simuleze diferite situaii critice ce pot s apar ntr-o companie i s se evalueze performanele participanilor. Muchinsky (1990) discutnd despre strategiile pe care le poate adopta un cercettor n domeniul psihologiei M-O, menioneaz dou dimensiuni comparative majore: (1) cadrul natural de derulare a cercetrii i (2) nivelul de controlul al mediului de cercetare. Niciuna din strategii nu este superioar celeilalte, fiecare i are valoarea i limitele sale. (1) Cadrul natural de derulare a cercetrii. Psihologii M-O i organizeaz investigaiile preferenial n mediul natural sau pe teren, acolo unde au avut loc evenimentele investigate. Motivul real al acestei opiuni este c ei doresc s pstreze fenomenele studiate nedistorsionate, ct mai apropiate de realitate. De exemplu, pentru a realiza un studiu de analiz a muncii, psihologul va fi prezent la locul de munc respectiv i acolo i va face notele i schiele de care are nevoie pentru a-l finaliza. Uneori ns, pot fi organizate studii care nu permit operarea ntr-un cadru natural. Nimeni nu va permite unui cercettor s experimenteze reaciile anxioase vizavi de erorile comise de un pilot de pe un avion supersonic n timp ce acesta este n plin activitate de zbor. Pentru aceasta o metod de lucru economic (dar cu o marj de distorsionare mare) este operarea pe un simulator. (2) Nivelul de control al mediului de cercetare. Succesul unei investigaii depinde de veridicitatea datelor care se obin. Din acest motiv cercettorii sunt preocupai de controlul situaiei experimentale i eliminarea tuturor sau n mare msur a factorilor care ar putea produce distorsionarea rezultatelor. Modalitile de control sunt numeroase. Dintre formele de control utilizate amintim: (a) manipularea (controlul exercitat de cercettor prin operarea la nivelul variabilei independente tipul de feedback utilizat, sursele de comunicare apelate, utilizarea unor stiluri de conducere diferite etc.); (b) eliminarea sau includerea (cercettorii sunt preocupai de identificarea i izolarea unor variabile externe care pot facilita confundarea efectelor variabilelor independente. Un mod de a elimina o variabil este prin convertirea ei la o

34

constant variabile ca zgomotul, luminozitatea, sexul, vrsta, nivelul de colarizare etc., pot fi eliminate prin meninerea lor constant). Controlul prin includere nseamn introducerea variabilei externe n experiment astfel nct efectele poteniale ale acesteia asupra variabilei dependente s poat fi studiate. De pild, s presupunem c un cercettor studiaz influena a diferite surse de comunicare asupra schimbrii atitudinii. El poate presupune c variabila extern sex ar putea distorsiona rezultatele i deci necesit un control aparte. Pentru a controla variabila n cauz prin eliminare, va proceda la alctuirea lotului de subieci numai din brbai sau numai din femei. Controlul variabilei respective prin includere presupune studiul att al brbailor ct i al femeilor n contextul unui design factorial; (c) controlul statistic. Obinuit, variabilele categoriale sunt utilizate pentru a explica i ilustra sensul controlului variabilelor externe. Procedurile de control statistic mai frecvent utilizate sunt analiza de covarian i corelaia parial (Pedhazur & Pedhazur, 1991); (c) randomizarea. Este cunoscut faptul c numrul variabilelor externe care pot fi controlate este relativ mic. Ceea ce se face ns adesea este apelarea la tehnicile statistice de randomizare sau de selecie ntmpltoare, astfel se ncearc evitarea unor serieri sau legiti n operarea cu variabilele experimentale. Vom ncerca n cele ce urmeaz s discutm cteva din strategiile de cercetare utilizate mai frecvent de psihologii M-O. Din capul locului inem s subliniem c nici una din metode nu este perfect, fiecare prezint avantaje i dezavantaje i se potrivete mai bine ntrun context experimental sau altul. Utilizarea unei metode sau a alteia este dependent de natura problemei care face obiectul cercetrii. 2.2.2.1. Strategii de investigare n psihologia M-O n psihologia muncii i organizaional, datele experimentale pot fi obinute prin folosirea a patru tipuri majore de organizri experimentale: (1) experimente de laborator; (2) experimente de teren; (3) studii de teren; (4) simulri. Diferenele ntre aceste tipuri de experimente constau n: (a) posibilitatea controlului sistematic de ctre experimentator a condiiilor de observare, (b) posibilitatea operrii cu variabilele studiate (independente sau dependente), (c) reprezentativitatea observaiilor (variabilelor dependente), n ce msur acestea pot caracteriza o anumit populaie. Experimentul de laborator. Experimentele de laborator sunt organizate n condiii de lucru speciale, obinuit n ncperi amenajate n acest scop, departe de mediul de munc sau cadrul organizaional. n laborator, cercettorul are posibilitatea realizrii unui control sever al variabilelor, mai ales a acelora care in de condiiile (ambientul) asociate cu observarea reaciilor comportamentale. Un exemplu. Multe activiti de munc constau n supravegherea i cutarea de informaii pe un ecran (terminal). De exemplu, operatorul radar urmrete concomitent traseul mai multor obiecte care pot s-i modifice poziia, pot spori sau scdea ca numr etc. Ne imaginm ce nseamn s fii operator radar-controlor de trafic pe un mare aeroport. S presupunem c suntem interesai, ca psihologi, n problema dac numrul obiectelor de pe ecranul radarului influeneaz timpul de cutare sau viteza cu care poate fi gsit i identificat un obiect. L.Carter (Landy,1985) a proiectat un experiment care s-a desfurat n condiii de laborator. El i-a propus s studieze caracteristicile ecranului de afiare radar care ar putea afecta timpul de cutare al operatorului/subiectului. n acest scop a construit un aparat care permitea varierea a doi parametri: numrul de obiecte (prezente ntr-un anumit moment densitatea) i poziia relativ a acestor obiecte pe ecran. Densitatea putea fi de 30 i 60 de obiecte-int, n trei condiii de apropiere de bordura ecranului. Obiectele int mai puteau avea 0, 1 sau 2 obiecte nvecinate. Obiectele-int pot aprea n jumtatea superioar sau inferioar a ecranului. Au putut fi imaginate mai multe variante experimentale cu diferite grupuri de subieci. n Figura 2.3 sunt ilustrate dou ecrane radar care au fost prezentate subiecilor. Subiecii, studeni, au fost selecionai cu un test de vedere, cei cu deficiene vizuale fiind eliminai. Sarcina lor consta n a sta ntr-o camer ntunecoas i s observe un ecran

35

similar cu al unui radar. Li se cerea s caute o anumit cifr sau int, timpul de cutare reprezentnd viteza de lucru.

Figura 2.3. Dou din ecranele-radar prezentate subiecilor n cursul experimentului proiectat de L. Carter (Landy, 1985) Rezultatele au relevat c densitatea are un efect semnificativ asupra timpului de cutare (la o densitate de 30 inte, media timpului de cutare a fost de 5.5 secunde, n timp ce la densitatea de 60 inte, acesta a fost de 11 secunde). inteledin centrul ecranului au fost identificate mai repede dect cele situate spre margine. Timpul de cutare nu a fost afectat de numrul obiectelor nvecinate. n fine, identificarea a fost mai rapid pentru intele situate n jumtatea de sus a ecranului, n comparaie cu cele din jumtatea inferioar. Iat cteva avantaje ale experimentului de laborator:

36

subiecii pot fi selecionai dup criterii dorite i organizai n grupuri experimentale conform planului experimental proiectat de experimentator; efectul experienei poate fi controlat printr-o perioad de instruire; subiecii care nu corespund condiiilor experimentale sunt eliminai dup criterii precise de selecie; variabilele independente pot fi manevrate ntr-o manier foarte diversificat (caracteristicile ecranului), se pot face nregistrri foarte precise ale variabilei dependente (timpul de cutare). Ca dezavantaje menionm artificialitatea sarcinii, rezultatele sunt obinute de la subieci care au un contact pasager cu sarcina - altfel se prezint performana n condiiile unei sarcini marcate de efectul de noutate i deosebit ntr-una de durat unde acest efect nu se mai aplic. Din punctul de vedere al efortului depus, se pare c acesta a fost intens pe o durat scurt, ori ce s-ar fi ntmplat dac condiiile experimentale erau mai uoare? n fine, camera ntunecat i linitit difer mult de condiiile existente ntr-un turn de control al traficului aerian. Chapanis (1967), recunoscut prin studiile sale n domeniul psihologiei inginereti, avertiza c extrapolarea la condiii reale a rezultatelor obinute cu ocazia studiilor de laborator nu se poate face dect cu mult pruden. Riscul metodei experimentale n psihologia M-O este acela de a nlocui relaia subiect-obiect (tehnic), pe care dorim s l studiem, cu o alta care s fie foarte diferit (Chapanis, 1967). Aceast alterare, consider Faverge (1968; 1969), poate fi profund: (a) dac schimbm subiecii opernd n acest sens cu subieci naivi (studeni, de exemplu), n loc de operatori specializai ntr-o anumit profesie, cum ar fi aceea de operatori chimiti, cu o pregtire special n domeniul respectiv de activitate; (b) dac modificm situaia prin decantare i simplificare la extrem. Operatorul adus n laborator va avea un comportament deosebit de cel de la locul de munc, se va simi liber de influena efului nemijlocit, de motivaia activitii, de respectarea regulamentelor de ordine interioar etc., evolund spre o activitate lucid, care comport cu totul alte cerine. n experimentul de laborator, contextul sau mediul este controlat, sursele de variaie fiind precis reperate, dar montajul experimental este numai un model simplificat al situaiei de teren. Cele dou cerine, precizia i realismul situaiei, nu pot fi simultan maximizate. Experimentul de teren. Prin modul de organizare, experimentul de teren se ncadreaz n cerinele generale ale oricrui experiment. Deosebirea fa de experimentul de laborator const n aceea c se desfoar n condiii reale, adic manipularea variabilelor independente are loc ntr-un mediu natural (participanii la experiment nu percep locul unde acesta se desfoar ca fiind altul dect cel n care i desfoar activitatea cotidian. Ca i n experimentele de laborator, cercettorul testeaz efectele ctorva variabile asupra comportamentului subiectului. Deficiena mare este c n experimentele de teren, posibilitile de control ale variabilelor sunt foarte reduse. Dac n experimentul de laborator, toate variabilele sunt controlate i manipulate, n cel de teren, din experiment fac parte toate variabilele existente. De fapt, aceast situaie ofer experimentului de teren un realism sporit. Un exemplu: Se tie c n metropole exist un trafic automobilistic intens. Taximetrele sunt adesea implicate n fel de fel de accidente, fiind chiar ele nsele obiectul agresiunii altor conductori auto. O companie din San Francisco a proiectat experimentarea unei proceduri care s reduc unele din accidentele n care sunt implicate mai frecvent taximetrele (Voevodsky, 1975). Compania a instalat pe 343 taximetre o centur de semnalizatoare galbene care se aprindeau la frnare, fapt ce fcea maina observabil mult mai uor. Un grup de 160 taxiuri a constituit grupul de control, el rmnnd neechipat n maniera relatat. Dup 10 luni cele dou loturi au fost comparate din punctul de vedere al frecvenei i gravitii accidentelor au fost luate n considerare numai coliziunile din spate cauzate de alte maini. Procentul de lovituri din spate a fost cu 60 % mai redus la lotul experimental comparativ cu cel de control. Concluzia a fost c echipamentul experimental are un efect pozitiv asupra siguranei circulaiei. Dei se poate accepta ideea c semnalizatoarele plasate pe maini au avut un efect benefic asupra diminurii accidentelor, se mai poate argumenta c aici un rol major l-au avut totui oferii de taximetre. Adic, ei tiau c particip la un experiment i n consecin au condus mai cu grij. Aceast presupunere ar fi demn de luat n seam, dar n cazul relatat ea cade. Experimentatorul a comparat numrul de coliziuni n care era antrenat partea din fa a taximetrelor i a constatat c ntre grupul de control i cel experimental nu apare o diferen semnificativ. Ambele grupuri au intrat n coliziune cu aproximativ acelai numr de alte automobile. Concluzia este c taximetritii din grupul de control nu i-au schimbat comportamentul pe parcursul experimentului.

37

Exemplul relatat este tipic experimentrii de teren. Manipularea variabilei independente (prezena sau absena centurii de semnalizatoare luminoase) s-a operat cu mult atenie. Totui, au rmas factori care nu au putut fi controlai aa cum s-ar fi putut face aceasta n condiii de laborator. De pild, n condiii de laborator, densitatea traficului ar fi putut fi meninut constant (ne amintim prin analogie experimentul precedent cu supravegherea radarului), n timp ce pe strzile oraului San Fracisco acest lucru este imposibil. Mai mult, n laborator, toate condiiile experimentale au fost identice pentru fiecare subiect. n experimentul de teren, situaia este alta, numai dac ne gndim la maini, acestea pot fi mai noi sau mai vechi, ntreinerea lor este diferit etc. Avantajele experimentului de teren sunt legate de realismul situaiei experimentale i de faptul c experimentatorul nu mai trebuie s-i bat capul cu generalizarea rezultatelor din laborator spre postul de munc; aceasta se realizeaz automat. Totusi, nu nseamn c experimentul de teren nu are i limite sau este eliberat de artefacte i ambiguiti. n general, n experimentul de teren, experimentatorul are un control limitat al condiiilor de observare fa de experimentul de laborator; n experimentul relatat putem presupune c unele automobile erau mai nvechite dect altele, c unii taximetriti erau mai experimentai, pe parcursul experimentului se putea declana o furtun etc., toi aceti factori putnd influena proporia accidentelor altfel dect msura luat cu centura de semnalizatoare. Mai pot apare i alte situaii care privesc cele dou grupuri, de control i experimental, deci implicaii sociale care la rndul lor, pot duce la modificri comportamentale. n psihologie aceast problem a fost consemnat n faimosul studiu Hawthorne, cercetare care continu s fie i azi o problem controversat. Situaia de teren, este i ea, la rndul ei rezultatul unui decupaj, al unei opiuni prealabile. Problema const n ce anume se ia ca unitate de studiu, cercetarea nu poate numai s consemneze numai un efect de varian global pe care un factor sau altul o explic. Mai mult, fenomenul complex nu rezult din simpla suprapunere a unor procese elementare; trecerea de la un nivel la altul de organizare adaug i noi proprieti, care nu erau cuprinse n cele precedente. Exist convingerea c timpul de reacie este o calitate predictiv a competenei n conducerea automobilului. Faverge (1967) inventariind studiile pe aceast tem a constatat c din 30 de studii, numai 4-5 au probat ipoteza respectiv. O component simpl nu este deci decisiv. n psihologie este vorba de totaliti complexe n cadrul crora o schimbare nu se produce niciodat singur de aici necesitatea ca n psihologia M-O, abordrile experimentale, interpretrile i soluiile oferite s se bazeze pe abordri sistemice (Radu & Pitariu, 1986). Studiul de teren. n studiul de teren, cercettorul observ, msoar i nregistreaz ceea ce gsete, fr s intervin cu nici o manevr experimental. De obicei, metoda cea mai uzitat de colectarea datelor n acest tip de investigaii este inspectarea /observarea sau chestionarul. Un cercettor interesat n cunoaterea profesiei de operator-calculator, va observa mai multe zile ce fac acetia, se va documenta i va alctui o list cu toate activitile prestate de un operator. Mai departe, el poate s rmn cteva zile n sala cu calculatoare sau lng un operator i s nregistreze din cinci n cinci minute ce fac membrii unei echipe de operare. Astfel, se va obine ponderea pe care o au diferitele activiti, dar i dinamica structural a interveniei echipei de operatori n diferite momente ale zilei i n diferite contexte de derulare a activitii de operare (Pitariu & Picuiu, 1973). Un cercettor interesat de studiul influenei stresului profesional asupra activitii unei categorii de personal muncitor, poate s-i alctuiasc un chestionar prin care s obin informaii legate de problemele investigate i la care caut rspuns: satisfacia muncii, suportul social/familial, conflictul de rol, relaiile cu superiorii etc. Datele obinute sunt analizate, comparate i extrase concluziile de rigoare. Reinem c investigatorul nu s-a angajat n nici un fel n modificarea variabilelor studiate. El, pur i simplu a nregistrat i a observat. Studiile de teren sunt astfel cel mai puin costisitoare. Ele apeleaz mai mult la tehnici statistice de interpretare. Simularea. n cutarea unei soluii optimizate de intervenie n psihologia M-O s-a ajuns la concluzia c articularea experiment-situaie de teren este calea privilegiat de studiere n abordrile psihologice. Aceast soluie rspnde cel mai bine exigenelor de maximizare simultan a preciziei i autenticitii experimentului. Terenul este punctul de plecare i de sosire a demersului investigativ, care ar trece prin instana modelelor proiectate i validate n laborator ca instrumente de analiz (Radu & Pitariu, 1986)). Dar, articularea ntre laborator i teren face loc unui alt mijloc de intervenie bazat pe ceea ce se numete reducie experimental sau

38

simulare. Obiectivul simulrii este obinerea ctorva elemente de control care pot fi absente sau mascate ntr-un experiment de teren. n acelai timp simularea aproximeaz o secven operaional real, generalizabil sau transferabil unei sarcini operaionale. Simulrile au calitatea c sunt foarte apropiate de realitate. Problema critic este ce aspecte ale situaiei de munc vor fi simulate pentru a ne asigura c ele vor fi reprezentative acelor particulariti care pot afecta performana operatorilor n activitatea real. Simularea nu nseamn reproducere, ea presupune decuparea acelor aspecte relevante de care depinde, de exemplu, funcionarea unei instalaii. Nu putem reproduce camera de comand a unei centrale atomo-electrice cu scopul antrenrii sau instruirii viitorilor operatori; este i costisitor i nepractic. Un simulator al unei astfel de camere de comand va reproduce comenzile i afiajele relevante iar prin intermediul unui calculator se pot simula o serie de situaii, nregistra diferii parametri etc. Dar un exemplu mai familiar de simulare este examenul de conducere auto pe care orice solicitant al permisului de conducere trebuie s-l dea. Candidatului i se cere s execute diferite programe contra cronometru, s conduc maina pe un anumit teren i s fac dovada deprinderilor achiziionate (parcare, pornire din pant, depire etc.). Se presupune c aceast prob simuleaz suficient de bine conducerea real a automobilului, nlnuirea secvenelor de aciuni participante la conducere. Validarea simulrii notez Leplat (1982) - este o problem esenial pentru viitorul metodei experimentale n ramurile aplicate. Simplificarea, miniaturizarea situaiilor reale, nu poate merge dincolo de un anumit prag, pentru a pstra o apropiere suficient de situaia de teren. Cu ocazia zborului Gemini II, astronautul Richard Gordon a prsit capsula spaial, fiind ancorat doar de o coard, cu scopul executrii unei lucrri n spaiul cosmic. La sosire el declara: Tot ceea ce am fcut n aproximativ 30 de secunde n laborator, s-a dovedit a fi o monumental sarcin de aproximativ 30 de minute. A fost uor s lucrezi n cursul antrenamentului, dar a fost o munc dificil (real) n spaiul cosmic (Chapanis1967). Problema care se pune este a scrii la care se produce reducia respectiv experimental. Simulrile au inconvenientul c dei tehnic sunt rezolvabile, participarea i angajarea n sarcin este artificial. Ele nu creaz tensiunile, anxietatea i emoiile pe care le furnizeaz situaiile reale. Totui, avantajul major n utilizarea simulrilor este legat de costul lor redus i sigurana operatorilor. Aplicabilitatea lor n instruirea profesional pentru locuri de munc cu risc ridicat de accidentare este notabil. Aa cum am mai subliniat, fiecare din tipurile de strategii de cercetare discutate are avantaje si dezavantaje. Tabelul 2.1 prezint sintetic imaginea comparativ a celor patru tipuri de metode de cercetare pe cele dou dimensiuni amintite: realismul (cadrul natural n care se realizeaz cercetarea) i controlul. Observm c niciuna dintre metodele de investigare specifice psihologiei M-O, nu este perfect; niciuna dintre metode nu poate fi clasificat ca fiind superioar pe cele dou dimensiuni luate drept criteriu: realism i control. Alegerea strategiei optime este ntotdeauna dependent de obiectivul cercetrii iniiate i resursele disponibile (materiale i umane). Un psiholog M-O competent, avizat asupra avantajelor i dezavantajelor fiecrui tip de experiment va putea s-i conduc cercetarea cu competen i va evita multe din neajunsurile semnalate. Tabelul 2.1 Compararea strategiilor de investigare specifice psihologiei M-O Experimentul Experimentul Studiul de teren Simularea de laborator de teren Control (potenial pentru Superior Moderat Inferior Moderat testarea relaiilor cauzale Realism Inferior Superior Superior Moderat

2.2.3. Variabilele i msurarea lor n munca pe care o presteaz, psihologii M-O opereaz cu o serie de date cum ar fi: luminozitatea locului de munc, aptitudinile necesare efecturii unei sarcini de munc, suportul social n munc, conducerea activitii de munc, comunicaiile la nivelul grupului, etc. Toate acestea se numesc variabile. O variabil este orice factor, nsuire sau caracteristic ce se poate schimba/modifica sau poate lua diferite valori numerice.Variabilele pot fi cantitative (vrsta, timp, scoruri de test etc.) i calitative (sex, calificative profesionale etc.). Variabilele

39

calitative nu sunt neaprat numerice, dar pot fi codificate numeric (brbai=1, femei=0; necstorii=0, cstorii=1, divorai=3 etc.). Adesea n studiile de psihologia M-O, termenul de variabil l gsim asociat cu ali termeni: variabil independent, variabil dependent, variabil predictor i variabil criteriu. Variabilele independente i dependente sunt evocate n orice strategie de cercetare experimental. Factorii de mediu, ca i cei legai de subiect (zgomotul, vibraiile, sarcina de munc, sexul, calificarea etc.) i pe care experimentatorul i manipuleaz cu scopul de a stabili influena lor asupra conduitei, relaia lor cu anumite aspecte ale conduitei, constituie ceea ce se numesc variabile independente. Exemplu: studiind influena muncii n schimburi (orarul de munc) asupra calitii deciziilor luate de operatorii antrenai n supravegherea unor tablouri de comand, variabila independent este reprezentat de schimbul de munc respectiv sau orarul de munc. nregistrarea erorilor de operare (frecvena acestora) comise de operatori, reprezint variabila dependent. Variabila independent se mai numete i variabil stimul, iar variabila dependent este numit i variabil rspuns. ntr-o msurare a timpului de reacie la stimuli luminosi, setul de imagini utilizat reprezint variabilele stimul (variabile independente), care sunt manipulate sau controlate de ctre experimentator. Timpul de reacie realizat de ctre fiecare subiect este variabila rspuns (variabila dependent), ea aparine subiectului. Relaia dintre variabila dependent i independent poate fi exprimat astfel: R = f(S). Adic, rspunsul sau reacia subiecilor (R) depinde de stimulii prezentai (S) i asupra crora experimentatorul poate aciona manevrndu-i conform planului experimental. n context uman este mai corect s scriem formula R =f(S P), adic s includem i personalitatea (P). Sgeata dubl subliniaz c exist ntotdeauna o interaciune ntre S i P, care nu sunt variabile aditiva. Este astfel acceptat ideea c exist ntotdeauna o interaciune reciproc ntre stimul/situaie i personalitate. John Broadus Watson (1868-1958) este considerat ca fondatorul behaviorismului ai crui precursori au fost Ivan P. Pavlov (1849-1936) i Max F. Meyer (1873-1967). Watson susine c a studia un comportament nseamn a cerceta relaia existent ntre stimulrile care acioneaz asupra organismului i rspunsurile acestui organism. El propune ca psihologia s studieze relaiile stimuli-rspunsuri (SR). Robert S. Woodworth (1869-1962) completeaz formula respectiv cu variabila organism (O) iar P. Fraisse (1911-1906) propune studierea comportamentului ntr-un lan S-P-R (P este personalitatea) (Fraisse, 1970; Stagner, 1988). Contribuia abordrii behavioriste privete o foarte atent definire a variabilelor cu care se opereaz i un control exigent al acestora pe parcursul experimentului. Abordarea behaviorist n ce privete comportamentul uman, este limitat, explicaiile oferite fiind nesatisfctoare, chiar dac se are n vedere orientarea neobehaviorist: N. A. Chomsky consider c structura limbajului este prea complex pentru a putea fi explicat n termeni behavioriti; abordarea constructivist a dezvoltrii copilului susinut de J. Piaget sugereaz c schemele acionale formate pe parcursul dezvoltrii acestuia apar ca rezultat al confruntrii cu diferite experiene, ele reprezentnd construciile primare pe care se cldete inteligena; calculatoarele, inteligena artificial i tiina procesrii informaiilor au stimulat noile direcii care au deshis porile psihologiei cognitive. n acest context, fr a renuna la contribuia behaviorist, relaia R =f(S P) primete conotaii noi, elementul de procesare al informaiilor i al comunicrii fiind definitoriu. Cercetarea de pe poziiile psihologiei cognitive utilizeaz din abunden tehnicile de modelare i testare ulterioar a acestora. Modelul, n aceste circumstane, nu este altceva dect o ipotez ce urmeaz a fi testat experimental. n ceea ce privete obiectul investigaiilor, acestea se relaioneaz la structura modelelor i reprezentrilor mintale, procesarea informaiei la diferite instane cognitive, formarea i utilizarea bazelor de cunotine precum i transferul acestora, evaluarea rezultatelor aciunilor etc. (Waern, 1989). n general, prin abordarea experimental, cercettorul urmrete evaluarea efectelor variabilei independente asupra celor dependente; ele constituie obiectul de interes n orice investigaie. n experimentul de laborator ntreprins de Carter (1979) variabila dependent a fost timpul de reacie al subiecilor crora experimentatorul le prezenta o serie de stimuli pe ecranul radarului conform planului experimental pe care l-a alctuit (variabila independent). Dar, este important s menionm c ntr-un context experimental, aceeai

40

variabil poate fi selectat ca independent sau dependent, n funcie de obiectivele experimentului. n Figura 2.5 sunt ilustrat dou situaii experimentale n care satisfacia profesional este utilizat odat ca variabil independent i altdat ca variabil dependent. n primul caz, cercettorul este interesat de efectul pe care relaiile cu colegii (variabila independent) o au asupra satisfaciei profesionale (variabila dependent). Pentru aceasta, psihologul selecteaz dou grupe de subieci, una n care relaiile dintre ei sunt tensionate i alta caracterizat prin relaii de cooperare bune. Prin intermediul unui chestionar el poate evalua efectul relaiilor interpersonale asupra satisfaciei profesionale. n al doilea caz, satisfacia profesional este privit ca variabil independent i tendina de a prsi compania ca variabil dependent. n acest caz, angajaii sunt dihotomizai n mulumii profesional i nemulumii profesional. La ambele loturi se va determina dac mulumirea cu locul de munc duce sau nu la creterea/diminuarea fluctuaiei latente. Rezult c variabilele pe care le studiem nu pot fi etichetate ca variabile dependente sau independente, cercettorul este cel care le confer atributul respectiv n funcie de planul experimental proiectat.

Variabila independent

Relaiile cu colegii

Satisfacia profesional

Satisfacia profesional

Fluctuaia latent

Variabila dependent Figura 2.5. Utilizarea variabilei satisfacia profesional ca variabil dependent i independent Variabil predictor i variabil criteriu. n mod obinuit, n psihologia MO facem predicii i evalum performane. De exemplu, scorurile pe o variabil cum este aceea de satisfacie profesional ne pot permite s facem unele predicii: cei nesatisfcui cu activitatea de munc prestat vor manifesta tentative mai frecvente de prsire a companiei i vor realiza i performane profesionale mai sczute. Cnd performanele/scorurile pe o variabila servesc la predicia scorurilor/comportamentelor pe o variabil secund, variabilele sunt denumite variabile predictor i respectiv criteriu. De exemplu, performane mari realizate la un test de capacitate de organizare pot prognoza prezena unor caliti manageriale superioare. Performanele la test reprezint variabila predictor, iar performanele manageriale variabila criteriu. n psihologia M-O, activitatea psihologilor este centrat pe studierea variabilelor criteriu; asupra lor se fac predicii. Variabilele predictor sunt asociate celor dependente, n timp ce variabilele crireriu, celor independente. Folosim terminologia de variabil independent i dependent n context experimental. Variabil predictor i
41

variabil criteriu se utilizeaz n orice strategie de cercetare n care obiectivul urmrit este s se determine statutul subiecilor pe o variabil (criteriu) ca funcie a statutului respectiv pe o alt variabil (predictor) (Muchinsky, 1990). Natura msurarrii psihologice. Variabilele trebuie msurate ct mai precis posibil. Msurarea, ntr-o accepiune general, este procesul de atribuire de numere obiectelor sau evenimentelor n conformitate cu nite reguli bine precizate (Stevens, 1951). Msurarea n psihologie este procesul de atribuire de numere persoanelor, astfel nct anumite relaii existente ntre indivizi n privina atributului msurat s fie reflectate fidel de cteva proprieti ale numerelor. Msurarea unei caracteristici fizice, fiziologice sau psihice, se bazeaz pe existena unor anumii indicatori, adic fapte observabile care permit aprecierea prezenei/absenei atributului studiat i nivelul sau gradul n care acesta este prezent. Un juctor de fotbal este apreciat dup numrul de goluri marcate iar agresivitatea sa dup numrul penalizrilor recepionate din partea arbitrului. Dar, n timp ce unele caracteristici sunt accesibile observaiei directe i cuantificate cu precizie (culoarea ochilor, fora de traciune sau strngerea unui dinamometru), variabilele psihice cum este agresivitatea, inteligena, creativitatea etc. nu pot face obiectul unei evaluri nemijlocite, nivelul prezenei calitii respective se deduce folosind anumii indicatori ai comportamentelor prin care caracteristicile psihice respective se manifest. Kerlinger (1986) nota c desprinderea proprietilor psihologice din datele observaiei directe este cea mai mare dificultate a msurrii psihologice. Msurarea n psihologie presupune utilizarea preponderent a scalelor de msur. Acestea sunt instrumente pe care se evalueaz o calitate psihic sau performanele aferente unei anumite variabile. Scala este definit ca orice serie progresiv de valori sau mrimi n conformitate cu care un fenomen fizic sau calitate psihic poate fi cuantificat. n practica psihologic sunt utilizate patru tipuri fundamentale de scale: (1) scala nominal; (2) scala ordinal; (3) scala de intervale; (4) scala de raport (Stevens, 1958). (1) Scala nominal. Acest tip de scal este constituit dintr-o serie de categorii sau clase neordonate. Categoriile n cauz sunt definite de maniera c fiecare observaie nu poate fi plasat dect ntr-o anumit categorie. De pild, categoriile socio-profesionale (atunci cnd nu se are n vedere o ierarhizare) sau clasele constituite din persoane de acelai sex fac posibil utilizarea unei scale nominale. Regula impus la msurarea nominal este ca toate elementele dintr-o aceeai clas de echivalen s aib aceeai msur i o valoare a msurii s apar numai la elemente echivalente ntre ele. Un exemplu de msur nominal este numrul pe care l primesc juctorii unei echipe de fotbal. Numrul atribuit unei clase sau categorii de obiecte are rol de etichet. Variabilele care iau valori printr-o msurare de tip nominal se numesc variabile nominale sau variabile categoriale ori enumerative. Prelucrrile statistice obinuite n cazul variabilelor msurate printr-o scal nominal constau n calculul frecvenelor absolute sau relative ale claselor. Indicele statistic care poate fi calculat este modul. Datele rezultate n urma utilizrii scalelor nominale pot fi reprezentate grafic prin diagrame de structur sau prin diagrame n benzi ori n coloane. Prelucrrile statistice posibile sunt cele bazate pe frecvene: testul 2 i unele msuri ale asocierii, cum sunt coeficienii de contingen.

Exemplu de scal nominal: Care este sexul dvs.?

(ncercuii rspunsul corect)

Masculin . Feminin

1 2

(2) Scala ordinal. Este un ansamblu de observaii ierarhizabile n funcie de o anumit caracteristic, dimensiune sau dup un anumit criteriu. n scalele ordinale, categoriile sunt ordonate dar distana dintre ele nu poate fi estimat. De exemplu,

42

muncitorii unei secii pot fi ierarhizai n funcie de randamentul lor, de la cel mai eficient la cel mai putin eficient. Nu vom putea ti ns cu ct muncitorul A obine performane superioare lui B. Scalele utilizate n aprecierea performanelor sunt scale ordinale, la fel cele mai multe scale de atitudini. Scalele ordinale posed calitile celor nominale, reprezentarea grafic a datelor pe o histogram poate lua o form de I, J sau de clopot. Ele permit utilizarea metodelor de evaluare i alte tehnici statistice de calcul a tendinei centrale i repartiiei rezultatelor n jurul unei medii sau statistici bazate pe interpretri ca mai mare sau mai mic. Indicele cel mai potrivit pentru descrierea tendinei centrale a datelor este mediana. Se mai pot calcula rangurile centile, decile sau cuartile. Pentru verificarea ipotezelor statistice se utilizeaz testele statistice neparametrice, studiul relaiei dintre variabile fiind efectuat prin calculul coeficienilor de corelaie a rangurilor (rho al lui Spearman) sau coeficienii de concordan (W al lui Kendall). Exemplu de scal ordinal: Care este calitatea pe care o apreciai cel mai mult la un manager? Hotrrea Agresivitatea.. Informarea.. Creativitatea Contiinciozitatea.. Responsabilitatea..

(ncercuii numai singur rspuns)

un

1 2 3 4 5 6

(3) Scala de intervale. O scal de intervale msoar ct de mult este prezent o calitate a unei variabile, utiliznd distane egale ntre unitile scalei. Scala unui termometru este o scal de intervale. Distana ntre 50 i 100 (50) este aceeai ca i diferena dintre 320 i 370 (50). O scal de interval este mai precis dect una ordinal deoarece ea nu arat numai o preferin relativ (care este o ierarhizare dup rang), ci i ct de mult este preferat un obiect/calitate. S considerm c asistm la un concurs de frumusee i ni se cere s acordm candidatelor note pe o scal cu un interval cuprins ntre 1 i 10. Astfel, lui S i acordm nota 2, M nota 5 i L nota 8. Dac avem motive s credem c n realitate L este mai atrgtoare dect M care este mai frumoas dect S, i distana dintre L i M, n privina frumuseii, este egal cu distana dintre M si S, atunci putem afirma c notele acordate constituie o msur de tip interval a celor trei candidate. n mod obinuit, datele msurate pe scale de intervale se reprezint grafic prin histograme i poligoane de frecven. Indicii statistici calculai mai frecvent sunt media, mediana, i abaterea standard. Pot fi utilizai coeficienii de corelaie liniar i se pot aplica testele statistice parametrice (testul t, testul F etc.)

Exemplu de scal de intervale: n ce categorie de salarizare v ncadrai? Pn la $1500,,.. 1501 2000 2001 - 2500 2501 3000 .. 3001 3500 .. Peste $3501...

(ncercuii numai singur rspuns)

un

1 2 3 4 5 6

43

(4) Scala de raport. Acest tip de scal este considerat ca fiind cea mai precis. Ea ntrunete toate proprietile celorlalte scale plus pe aceea c fiecare numr este gndit ca o distan msurat de la punctul zero. n psihologie acest tip de msurare este greu de realizat (msurarea timpului de reacie, de pild ntr-o sarcin perceptiv-motric, este un exemplu de scal de raport). Scalele de raport admit utilizarea tuturor operaiilor aritmetice i statistice. De exemplu, dac msurm dou scnduri i tim c una are 12cm iar cealalt 36cm, putem afirma c a doua scndur este de trei ori mai mare ca prima.; dac o main se deplaseaz cu 60 Km/or i alta cu 30 Km/or, putem spune c prima merge cu o vitez de dou ori mai mare ca a doua. Exemplu de scal de rapoarte: Care este scorul obinut de Vasile la testul Matricile Progresive Avansate?

26

2.2.4. Tehnici de analiz a datelor Orice experiment genereaz date care constituie cheia nelegerii comportamentului uman n diferite circumstane. Problema este cum s prelucrm i s analizm aceste date pentru a nelege un proces sau altul. n acest scop se apeleaz la diferite metode de prelucrare statistic. Este vorba att de utilizarea de tehnici statistice descriptive, ct i infereniale. Statistici descriptive Statisticile descriptive descriu datele culese cu ocazia iniierii unei cercetri. De exemplu, o companie s-a hotrt s testeze calitile manageriale ale personalului care deine funcii de conducere. Pentru aceasta, a fost derulat o procedur de validare a unei baterii de teste psihologice. n Tabelul 2.2 se prezint rezultatele obinute de cei 50 manageri testai cu un test de aptitudini manageriale. Tabelul 2.2 Rezultatele examinrii psihologice a 50 manageri cu Testul de Aptitudini Manageriale. Nr. Crt. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Scor 25 34 33 15 46 29 33 42 27 21 Nr. Crt. 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Scor 35 44 15 27 19 37 36 36 33 26 Nr. Crt. 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Scor 55 22 41 46 19 27 51 20 10 17 Nr. Crt. 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Scor 40 29 25 16 24 33 21 38 34 21 Nr. Crt. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Scor 39 28 47 18 27 28 29 32 16 14

Distribuia de frecven Datele obinute (n cazul nostru, scorurile la test) sunt studiate iniial din punctul de vedere al formei distribuiei lor. Tabelul 2.3 ilustreaz un demers de construire al unei distribuii de frecven. Tabelul 2.3. Distribuia de frecven a scorurilor celor 50 de manageri din Tabelul 2.2. Scoruri 55 59 50 54 Frecvene (f) 1 1

I I

44

45 49 40 44 35 39 30 34 25 29 20 24 15 19 10 14

III IIII IIIII IIIII II IIIII IIIII II IIIII I IIIII II II

3 4 5 7 12 6 7 2 f = 50 = N

Figura 2.6 ne prezint o imagine intuitiv a distribuiei de frecven a scorurilor grupate a performanelor celor 50 de manageri examinai.

14 12 10 8 6 4 2 0 Fregv enta

55 59 50 54 45 49 40 44 35 39 30 34 25 29 20 24 15 19

Figura 2.6. Distribuia de frecven a performanelor la Testul de Aptitudini 10 14 Manageriale. Ceea ce putem spune n urma examinrii distribuiei de frecven din Figura 2.6 este c ea aproximeaz aa-numita distribuie normal sau sub form de clopot. Simpla inspectare a ei ne dezvluie c majoritatea scorurilor sunt grupate n jurul valorilor de 25-29. n psihologie, numeroase variabile au o distribuire normal, dar unele pot lua i alte forme (Figura 2.7).

45

Figura 2.7. Diferite curbe de distribuire a frecvenelor. Inspectarea formei distribuiei de frecven este o surs de informaii important pentru cercettor. Astfel, o distribuire a rezultatelor la un test de aptitudini cu o concentrare majoritar a scorurilor spre polul pozitiv sau negativ, poate nsemna c testul este prea uor, respectiv prea dificil, deci prezint unele deficiene constructive. Ca punct de start n analiza datelor se recomand examinarea formei distribuiei lor i gsirea unor explicaii cu privire la aceasta. Mai mult, n funcie de forma distribuiei de frecven, cercettorul va decide ce cale de analiz statistic va urma (utilizarea metodelor parametrice sau neparametrice de analiz). Msuri ale tendinei centrale Forma distribuiei de frecven joac un rol important n demersul pe care un psiholog l ntrprinde referitor la prelucrarea rezultatelor cercetrii. Deci, pasul urmtor dup ce este identificat forma distribuiei rezultatelor, este gsirea a ceea ce se numete scor tipic sau specific datelor cu care operm. Este vorba de una din cele trei msuri ale tendinei centrale: media, mediana i modul. Media (M) este considerat ca cea mai obinuit msur a tendinei centrale. Ea reprezint suma unui set de msurtori mprit la numrul total al acestora. Formula de calcul este:

M =

x N

unde: M = media aritmetic x = suma valorilor sau msurrilor individuale N = numrul cazurilor, observaiilor sau msurtorilor. Exemplu: Un cursant a obinut de-a lungul unui curs de instruire urmtoarele puncte la testele de la sfritul fiecrui modul de curs:

46

Management general: 30; Statistic 22; Introducere n Marketing: 44; Poliitici de firm; 26; Comportament organizaional: 38; Comportamentul consumatorului: 20. Media notelor obinute este de: M= (30+22+44+26+38+20) / 6 = 180 : 6 = 30 puncte. Mediana (Md) este valoarea care mparte un ir de date ordonate n dou grupe egale ca numr; este punctual central al unei serii, adic punctul deasupra i dedesubtul cruia se situeaz 50% din totalul valorilor. Calculm mediana atunci cnd distribuia de frecven cu care avem de-a face este asimetric. Acest fel de distribuie poate s apar n nregistrri ale timpului de execuie a unei operaii, msurri ale timpului de reacie etc. Exemplu: Avem un ir de date impar: 7 8 12 15 16 17 21 24 29 Mediana este localizat la mijlocul irului. Mdn = 16, adic:

LoculMdn =

( N + 1) 9 + 1 = =5 2 2

Modul (Mo) este o alt msur a tendinei centrale. Este valoarea a crei frecven este cea mai mare ntr-un ir de date, valoarea care se repet cel mai des. Exemplu: n seria de date: 2 3 3 3 5 7 7 7 7 7 8 9 9 modul este 7, aceast valoare avnd frecvena cea mai mare. Media, Mediana i Modul sunt trei indici ai tendinei centrale care au o semnificaie diferit. Media este nsura cea mai potrivit a centrului unei serii de variaie, (este centrul de gravitaie al datelor); ea surprinde integral ansamblul cazurilor (observaiilor) luate n studiu i permite operarea cu un evantai larg de metode aritmetice /algebrice de prelucrare deviaia unui singur caz de la valoarea central d o informaie util asupra distribuiei de frecven. Mediana este considerat ca mijlocul efectivului unui ansamblu de date pe care l dihotomizeaz n dou pri egale ca mrime. n calculul medianei ne bazm deci pe proprietile ordinale ale datelor (dac datele sunt aezate n ordine, mediana reprezint centrul valorilor). Prin faptul c n calculul medianei se face abstracie de valorile extreme, ea este preferat mediei aritmetice n distribuiile asimetrice. Modul, considerat a fi abscisa valorii cu frecvena maxim sau punctual de pe abscis care corespunde punctului celui mai ridicat al curbei de frecven. Utilizarea modului este rar ntlnit n cercetrile de psihologie, aceasta are loc numai cnd datele sunt grupate n distribuii bimodale ori multimodale, ori cnd lucrm cu variabile calitative. n Figura 2.8 este ilustrat relaia dintre medie, median i mod n cazul une distribuii de frecven asimetrice.

Figura 2,8, Relaia ntre medie, median i mod n cazul unei distribuii de frecven asimetrice.

47

Msuri ale variabilitii Media, mediana i modul sunt indici statistici de start care ne indic doar locul central al unei distribuii, fr ns s ne spun nimic despre mprtierea sau dispersia notelor sau scorurilor etc. Adesea localizarea tendinei centrale a datelor se dovedete a fi o msur insuficient i ne poate duce la inferene eronate. Printre cei mai uzuali indicatori ai variabilitii menionm: Rangul (R), Abaterea medie (AM), Abaterea standard (AS), Variabilitatea (V). Rangul (R) . Este un indicator determinabil prin simpla inspectare a datelor i marcarea valorilor extreme, diferena dintre ele fiind rangul sau amplitudinea. R= Xmax Xmin Exemplu: Cu ocazia administrrii unui test de inteligen la un grup de operatori la calculator, s-a gsit c performanele subiecilor oscileaz ntre 95 CI i 125 CI. Rangul este 125 95 = 30. Pentru un grup de ageni comerciali, performanele erau cuprinse ntre 105 CI i 115 CI. Rangul este de 115 105 = 10. Interpretarea este c primul grup are o mprtiere mai mare a performanelor dect grupul al doilea, despre care spunem c este mai omogen. Rangurile calculate pe eantioane care variaz ca numr, nu sunt direct comparabile. Rangul este utilizat mai ales cnd eantioanele sunt mici i atunci, cu multe precauii. Abaterea medie (AM). Abaterea medie sau deviaia medie ori deviaia simpl, reprezint media aritmetic a tuturor abaterilor de la medie a valorilor unei serii de variaie, ignornd semnele algebrice. Pentru calcularea abaterii medii, calculm iniial media valorilor luate n studiu i o scdem din fiecare valoare luat separate. Se obin valori positive i negative. Suma diferenelor (luate n valoare absolut, mprit la numrul valorilor, ne d abaterea medie. Formula de calcul este urmtoarea:

AM =

X M N

Unde: AM = abaterea medie | X - M| = suma abaterilor de la medie luat n cote absolute N = numrul de cazuri Pentru a interpreta AM se pot compara valorile obinute la mai multe grupuri, aprecierile oprindu-se la observarea c un grup poate avea un interval al valorilor datelor mai mic sau mai mare ca altul. n cercetare, acest indice este mai rar utilizat datorit introducerii unei aproximri a variabilitii destul de grosiere. Abaterea standard (AS, DS sau ). Este indicele de variabilitate cel mai popular. Este preferat altora deoarece este exprimat n aceleai uniti ca i cele pe care le prelucrm. AS este calculat numai n contextual distribuiilor de frecven normale, ea intrnd n componena a numeroase formule statistice. La fel ca AM, AS este tot o medie a ptratelor abaterilor valorilor unui ansamblu de date, fa de valoarea medie a eantionului. Formula general de calcul a AS este:

( X M ) 2 N

= Abaterea standard (X-M)2 = abaterea de la medie a eantionului N = mrimea eantionului. Cnd volumul de date este mare, apare necesitatea gruprii lor, Procedura de calcul este n acest caz puin modificat.

unde:

Exemplu: Tabelul 2.4 ilustreaz procedura general de calcul a abaterii standard.

48

Table 2.4 Calulul abaterii standard n cazul unui ansamblu de date negrupate. Timpi de Abateri (X-M) (X-M)2 reacie 15 -5 25 20 0 0 24 +4 16 18 -2 4 18 -2 4 27 +7 49 21 +1 1 24 +4 16 16 -4 16 17 -3 9 2 ( X- M) = 140 AS = 140 / 10 1 = 3.94 Coeficientul de variaie (V). Coeficientul de variaie al lui Pearson se folosetee dorete compararea variaiilor a dou fenomene cu scopul de a cunoate care este mai mare. Este o formul sintetic ce combin valorile medii cu mprtierea datelor. El se utilizeaz ca msur a gradului de omogenitate a unei colectiviti (Mrgineanu, 1939; Novak, 1988). Formula de calcul a lui V este urmtoarea:

V = 100
unde:

AS M

V = coeficientul de variabilitate AS = abaterea standard M = media aritmetic Dac V este cuprins 0 15%, rezult c mprierea datelor este mic i media este reprezentativ; ntre 15 - 30%, mprtierea este mijlocie i media sufficient de reprezentativ; peste 30 33%, media colectivitii nu este reprezentativ din cauza neomogenitii (Novak, 1988). Coeficientul de variaie, dispersia sau variana i abaterea standard sunt indici statistici ai mprtierii datelor n jurul mediei. Se impun cteva precizri. AS reprezint rdcina ptrat din media aritmetic a ptratului abaterilor de la media unor msurtori. Suma Ptratelor (SP) se poate scrie: SP = ( X - M)2, iar media ptratelor, ceea ce este cunoscut ca variana sau dispersia unui eantion, se poate scrie: MP = AS2 = 2 = ( X - M)2 / N. (Adesea la numitor se utilizeaz N-1. N ne indic prezena unei populaii, iar N-1, doar a unui eantion. Estimarea lui AS2 va fi nedistorsionat) (Pitariu, 1991). n mod obinuit este acceptat interpretarea abaterii standard n termini de procentaj de cazuri incluse n intervalul de o deviaie standard situat deasupra i dedesubtul mediei ( 1). ntr-o distribuie normal, n intervalul de la -1 la +1 sunt coninute 68.27% sau dou treimi din totalul cazurilor. n Figura 2. 9 este prezentat modul de repartizare pe curba normal a suprafeelor marcate de la 3 la +3. n exemplul din Tabelul 2.4, unde AS = 3.94 i M = 20, putem calcula 1 scznd i adunnd la medie valoarea abaterii standard. Deci, 20 + 3.94 = 23.94 i 20 3.94 = 16.06. Deci, ntre limitele de 23.94 i 16.06 sunt cuprinse 68.27% dintre valorile date, sau 2/3 dintre subieci au obinut la proba de timp de reacie rezultate care variaz ntre 23.94 i 16.06 sutimi de secund. ntr-o distribuie normal, 2 acoper circa 95.44% i 3, 99.72%. din suprafaa de sub curb sau din numrul total de observaii.

49

Figura 2.9 Indicii statisticii studiai se refer la msurri ale tendinei centrale (media, mediana, modul), la determinarea variabilitii (rangul, dispersia i abaterea standard) i simetria distribuiei. Sunt modaliti uzuale de descriere a formei distribuiei datelor i alctuire a ceea ce se numete rezumatul statistic al cercetrii. Conceptul de corelaie i analiza corelaional n cercetrile de psihologia M/O, exist numeroase exemple cnd variabilele nu pot fi manevrate i apoi examinat efectul interveniilor efectuate. Putem ns observa variaiile naturale i s extragem concluzii bazai pe acestea. nseamn c influenele sau factorii distorsionani pot fi controlai statistic mai bine dect experimental. Nu putem atribui niveluri de inteligen, stim de sine, satisfacie ori de acuitate vizual. Putem ns observa n ce msur aceste variabile se nrudesc cu altele, astfel ca motivaia pentru munc, productivitatea sau tendina de prsire a companiei. Suntem deci interesai n ceea ce se numete covariere, adic tendina a dou sau mai multe variabile de a se modifica mpreun (n acelai sens sau n sensuri opuse). n statistic exist mai multe tehnici de msur a covariaiei, aceasta fiind exprimat prin orice msur de asociaie care furnizeaz un indice de covariaie. Mai cunoscute sunt indicele chi ptrat i coeficientul de corelaie. Indicele chi ptrat este utilizat cnd se examineaz gradul de asociere dintre dou variabile categoriale. (Variabilele categoriale privesc mai mult aspecte calitative dect cantitative i se refer la divizri sau clasificri reuit/eec profesional, prelucrtori prin achiere/lctui mecasnici/electrivcieni, calificai/necalificai etc.) n practica investigaiei psihologice, unei variabile care ne intereseaz, i se pot atribui diferite valori numerice. Unui programator i se poate acorda un numr care s exprime n linii mari performana obinut la un test, sau ct de mulumit este de munca pe care o presteaz, ori ct de productiv este locul su de munc. Astfel de date furnizeaz mai multe informaii i mai nuanate dect simplele date categoriale ca de exemplu, brbai comparativ cu femei, absolveni de coal profesional fa de absolveni de liceu etc. n cercetrile de psihologie MO, ne confruntm adesea cu studierea relaiei dintre dou sau mai multe variabile. Procedura statistic de determinare a gradului de asociere sau relaiei este coeficientul de corelaie (r). Corelaia, arat Mrgineanu (1938), pune unitate i ordine n ceea ce pare izolat i disparat; ea reprezint un stadiu superior n controlul variabilelor cu care operm, n manipularea i interpretarea acestora. De exemplu, prin studiul corelaiei putem stabili relaia dintre satisfacia profesional i tendina de a prsi compania, legtura dintre performanele la un test de inteligen i evaluarea performanei profesionale, relaia dintre erorile de detectare a unor semnale i eficiena profesional etc. Esenial n calculul corelaiei este ca fiecare observaie sau subiect din lot s posede cel puin dou valori (scorul la testul de inteligen i aprecierea profesional); uneori msurtorile luate n studiu se pot referi i la perechi de subieci. Exemplu. S presupunem c suntem interesai s cunoatem msura n care competena profesional este un predictor al stabilitii n companie. Pentru aceasta s-a procedat la evaluarea performanelor profesionale prin acordarea de note pe o scal de evaluare de la 1 la 10 i s-a administrat un chestionar care msura intenia salariailor de a prsi compania. Datele sunt trecute n Tabelul 2.5. O examinare sumar a datelor ne indic faptul c ntre cele dou variabile exist o coresponden, unei note de competen mai mari i corespunde i un scor de stabilitate n companie mai mare. Firete, aceast coresponden nu este de unu la unu, ci cu mici variaii;

50

muncitorul cel mai bun (Vasile), are i un scor maxim la chestionarul de satisfacie, n timp ce persoana cu nota cea mai mic (Dana), nu are i scorul de stabilitate cel mai mic. Tabelul 2.5 Competen i intenia de a prsi compania Stabilitatea n companie (Y) Vasile 10.00 95 Tibi 9.50 85 Alin 9.00 90 Francisc 8.50 90 Mihai 8.00 85 Ivan 7.50 95 Laura 6.50 85 Mariana 6.00 80 Henrieta 6.00 85 Carmen 5.50 80 Hedi 4.50 75 Dana 4.00 80 Putem vizualiza grafic corespondena dintre variabila X i Y pe Figurii 2.10. Salariat Note de competen (X)

120 90 60 30 2 4 6 8 10 12

Figura 2.10 Corespondena dintre nota de competen (X) i cota de stabilitate n companie (Y). Pe abscis s-a trecut nota de competen iar pe ordonat cota de stabilitate n companie. Un astfel de grafic este numit diagram de corelaie sau grafic bivariat, aceasta deoarece el ilustreaz distribuia de asociere a dou variabile, punctele de pe grafic reprezint asocierea dintre scorurile de performan profesional i stabilitatea n companie. De exemplu, punctul din partea de jos - stnga de pe grafic, arat c unei cote de competen de 4.50 i corespunde o cot de stabilitate de 75. Simpla inspectare a graficului din Figura 2.10 ne spune c, n general, cu ct crete gradul de competen profesional, cu att va crete i nivelul stabilitii personalului n companie. Desigur, relaia nu este perfect, aceast lucru fiind sesizabil dup maniera de dispunere a punctelor care se abat de la o aranjare n linie dreapt, aa cum ne-am atepta dac corespondena ar fi de unu la unu. n mod obinuit, ceea ce se obine prin asocierea lui X cu Y este un nor de puncte de form elipsoidal. Cu ct elipsa este mai aplatizat, tinznd spre a deveni o linie dreapt, cu att asociere este mai puternic. n cazul nostru, Ivan are un scor mai mare pe scala de stabilitate n companie fa de ali patru colegi care au obinut note de competen mai mari dect el. Din acest motiv, pentru c corespondena nu este perfect, s-a impus gsirea unei metode care s rezume msura n care schimbrile din Y s poat fi asociate cu schimbrile din X. Soluia este apelarea la ceea ce s-a numit metoda celor mai mici ptrate (ele fac minim suma ptratelor abaterilor ntre punctele observate i punctele corespunztoare ale dreptei. Se aplic modelelor liniare.). Aceasta este o procedur prin care asocierea dintre valorile lui X i Y este reprezentat printr-o linie sau dreapt de regresie. Prin metoda celor mai mici ptrate se ajusteaz o dreapt - linie de regresie - norului de puncte. Distanele de la punctele care formeaz norul de puncte, pn la linia de regresie se numesc linii reziduale sau simplu, reziduuri.
51

Linia de regresie = reziduurilor minime2 n Figura 2.11 este prezentat linia de regresie a diagramei de corelaie din Figura 2.10. Prin puncte au fost reprezentate datele (locul ocupat de fiecare subiect pe diagrama de corelaie), iar cu linii punctate, distana fiecrui subiect fa de linia de regresie. Aceste distane au fost numite reziduuri. Linia de regresie reprezint valoarea prezis a lui Y i este simbolizat prin Y. Punctul n care reziduul atinge linia de regresie reprezint valoarea prezis a lui pentru stabilitatea n companie n funcie de Nivelul de competen estimat.

120 90 60 30 2 4 6 8 10 12

Figura 2.11 Linia de regresie: Nota de competen i Stabilitatea n companie. Menionm c reziduurilor2 sau (Y-Y)2 trebuie s fie minim. Linia de regresie a unui nor de puncte joac acelai rol ca media unei distribuii de frecven a unor scoruri; ea reprezint punctul de echilibru pentru o distribuie bivariat. Utilitatea liniei de regresie const n aceea c ea servete ca baz pentru a face predicii a unor valori Y asociate cu X. n cazul nostru, dac cunoatem nivelul/nota de competen a unui individ, putem face o predicie referitor la stabilitatea lui n companie. Este important de tiut c linia de regresie este o estimare mai mult sau mai puin fidel, aceasta n funcie de variaia n distribuie a punctelor datelor bivariate. Coeficientul de corelaie dintre cele dou variabile fa de care se face predicia joac un rol fundamental. Cu ct acesta este mai mare, deci asocierea mai bun, cu att predicia sau prognosticul va fi mai bun. Aceasta este de fapt esena utilizrii analizelor corelaionale, de predicie a unui anumit comportament. Karl Pearson a introdus coeficientul de corelaie care nu este altceva dect un indice care descrie relaia liniar dintre dou variabile. El oscileaz ntre 1. Un coeficient de corelaie de zero ne indic absena corelaiei ntre dou variabile. O corelaie pozitiv nseamn c cele dou variabile studiate covariaz n aceeai direcie (exemplu: pregtirea profesional i rezultatele de la locul de munc); corelaia negativ ne indic o relaie invers cu ct valoarea unei variabile crete, cu att valoarea celeilalte descrete - (vrsta i acuitatea vizual). De asemenea, cu ct valoarea coeficientului de corelaie (r) crete (tinde spre 1), cu att predicia care se poate face este mai precis. Calculul coeficientului de corelaie este util pentru descrierea relaiei dintre dou variabile cnd acestea se refer la relaie liniar. n practic intervin adesea cazuri particulare rezolvabile prin diferite formule de calcul a coeficienilor de corelaie. Astfel, dac una din variabile este dihotomic (admite numai dou valori: 0/1; DA/NU), iar cealalt continu (cotele pot lua orice valoare) se calculeaz coeficientul de corelaie punct-biserial; dac ambele variabile sunt dihotomice, se calculeaz coeficientul phi. Exist cazuri cnd, de pild, trebuie s corelm seturi de date care indic o ordine - ierarhia lotului de participani la un curs de ageni de vnzri cu ierarhia aceluiai lot dar din punctul de vedere al rezultatelor profesionale. n acest context se calculeaz coeficientul de corelaie al rangurilor, Spearman (rho). Nu toate relaiile dintre dou variabile sunt ns liniare. Unele distribuii pot lua o form curb. S lum de exemplu relaia dintre consumul de alimente i randamentul n nvare. Cnd pregtim un examen i ne este foame, randamentul n nvare este mic, se percepe o stare de discomfort. Dac nvm n condiiile unei stri de saietate, randamentul este maxim; prea mult mncare va cauza ns o stare de somnolen, ceea ce va duce la diminuarea randamentului de munc. Un alt exemplu ar putea fi studiul relaiei dintre inteligen i

52

introducerea datelor primare n calculator, sau rleaia dintre Tipul A de comportament i performana n munc (Figura 2.11).

Performanan mare

....... ................ . ........ ........ .. ........ ........ ........ ........ ........ ........ ........ ........
mic

mare
Inteligen

Figura 2.11 Reprezentarea grafic a corelaiei curbiliniare Persoanele sub un anumit nivel de inteligen vor avea performane slabe din cauz c i nsuesc mai greu sistemul de operare, uit procedurile de lucru, sunt depii de posibilitile echipamentului i ale softului utilizat. Persoanele cu un nivel superior de inteligen vor avea performane tot slabe, din cauz c se plictisesc repede, atenia lor se va deplasa spre alte activiti iar activitatea de munc va suferi. Persoanele cu inteligen medie sunt cele mai potrivite pentru activitatea respectiv; ele sunt suficient de inteligente pentru a-i nsui procedurile de operare, dar nu n aa msur nct s se plictiseasc de ceea ce fac. ncercnd s calculm corelaia prin tehnicile enunate ntre datele variabilelor din Figura 2.11, vom obine un coeficient de corelaie de 0.00. ceea ce va fi o inexactitate. Aceasta datorit faptului c relaia nu este liniar, ci curbiliniar, caz n care se utilizeaz un alt tip de coeficient de corelaie. Controlul liniaritii distribuiei variabilelor este bine s se fac ntotdeauna, o cale fiind trasarea aa-numitei diagrame de corelaie. Cnd intenia noastr este s combinm sau s vedem asocierile dintre mai multe variabile, de pild performanele la mai multe teste, lucrul este posibil prin procedura de calcul a regresiei multiple. Prin aceasta, variabilele sunt combinate In funcie de structura lor cea mai eficient pentru predicia performanelor pe o variabil dependent (performana profesional). Se impune o precizare. Coeficienii de corelaie explic doar gradul de asociere a dou variabile, fr s ofere nicio informaie legat de relaia cauz-efect dintre ele. De exemplu. examinnd un grup de ageni comerciali cu o prob de inteligen i una de memorie, se poate constata c ntre cele dou probe exist o corelaie pozitiv semnificativ. Dac un agent comercial este inteligent va avea implicit i o memorie bun i invers (spunem c cele dou variabile covariaz). Dar aceasta nu nseamn c inteligena cauzeaz o memorie bun sau c memoria cauzeaz o inteligen mai bun.

Analiza factorial

53

Analiza factorial rspunde unor cerine practice. Adesea n psihologia M-O sunt utilizate chestionare constituite din numeroi itemi, psihologii fiind pui n situaia s neleag simultan relaia dintre ei. Un cercettor care administreaz un chestionar de diagnoz organizaional i pune pe bun dreptate ntrebarea dac aceti itemi msoar toi acelai lucru sau ei se grupeaz n funcie de dimensiunile investigate. Rspunsul cel mai adecvat la ntrebrile puse ni-l d tehnica analizei factoriale. Prin aceasta itemii unui chestionar sau variabilele cu care se opereaz, sunt grupai n funcie de corelaiile stabilite ntre ei. Prin analiz factorial restrngem un numr mare de itemi componeni ai unui chestionar, la cteva sbseturi sau grupe. n contextual n care un cercettor este pus n situaia s opereze cu un numr mare de variabile, analiza factorial se dovedete a fi foarte util. Reinem faptul c factorii obinui prin tehnica analizei factoriale se bazeaz pe studiul intercorelaiilor dintre variabilele cu care cercettorul opereaz. Analiza factorial face o oarecare ordine n date eliminnd elementele redundante (Rotariu, Bdescu, Culic, Mezei & Murean, 1999). Inferena statistic Statisticile infereniale ocup un loc important n analiza datelor. n orice experiment tim c se testeaz o ipotez a relaiei ntre cteva variabile. Experimentatorul este firesc s-i pun ntrebarea dac rezultatele obinute nu se datoreaz unei pure ntmplri. Obstacolul principal legat de aceast problem este eroarea de eantionare. Altfel spus, exist posibilitatea ca rezultatul obinut pe un eantion de subieci s se repete identic la alt eantion? Poate cercettorul s dea crezare concluziilor pe care le-a formulat? n acest scop se utilizeaz teste statistice cu ajutorul crora obinem informaii despre ncrederea pe care un experimentator o poate avea n ceea ce a ntreprins. Testele infereniale obinuite sunt testul-t, testul-F i chi ptrat (2). Cu ele putem determina dac dou sau mai multe grupuri de subieci (de exemplu, grupul experimental i cel de control) difer sau nu n conexiune cu variabilele studiate. Este de fapt un alt mod de a spune c cercettorul poate avea ncredere c anumite raporturi (nivel de realizare profesional, rezisten la factori stresani etc.). Semnificaia este definit n termeni de probabiliti. Astfel, o diferen poate fi semnificativ la un nivel de probabilitate de 0.05 (notat p=0.05), adic ne putem atepta ca n 5 cazuri din 100 diferena s se datoreze ntmplrii. ncrederea n rezultatele obinute va fi mai mare dac diferena se datoreaz ntmplrii numai ntr-un singur caz din 100 (p= 0.01). O semnificaie sau ncredere mai redus este cnd exist 10 anse din 100 ca s apar diferena. Termenii de ncredere sau semnificativ cnd sunt utilizai n statistic sunt sinonimi. Termenul de semnificativ este ns impropriu pentru a defini importana, fora sau ponderea unui tratament sau efect - pentru astfel de exprimri se utilizeaz alte tehnici. Noi concepte statistice Metodele i tehnicile de analiz a datelor cunosc o mare varietate. Cele clasice pe care le-am amintit n paginile anterioare si pstreaz actualitatea i servesc din plin cerinele cercetrii psihologice. Dar, alturi de ele, att sub impulsul dezvoltrii studiilor din domeniul statisticii psihologice, ct i datorit posibilitilor noi pe care le-a oferit calculatorul, au aprut noi posibiliti de investigare. Printre cele mai cunoscute sunt analiza de cale sau modelarea cauzal i meta-analiza. Precizm c aceste tehnici statistice noi nu vin s nlocuiasc pe cele clasice, ci ele aduc doar o completare necesar. Menionam c prin intermediul corelaiei msurm doar gradul de asociere a dou variabile, fr s putem face nici o inferen asupra relaiei de cauz-efect. Analiza de cale (path analysis) nu este o metod de descoperire a relaiilor cauzale, ea testeaz doar relaia teoretic denumit modelare cauzal. Ea este o form extins a analizei de regresie liniar care permite formalizarea unei teorii cauzale (Rotariu, Bdescu, Culic, Mezei & Murean, 1999). Deci, ntotdeauna cnd se dorete construirea unei scheme cauzale, punctul de start const n stabilirea unor ipoteze sau presupuneri legate de sensul cauzalitii. Se poate structura un model cauzal atunci cnd (Schumacker & Lomax, 1996): Exist o ordonare temporal a variabilelor. ntre variabile exist prezent o covariaie sau corelaie. Exist un control i al celorlalte cauze legate de obiectul analizei. Msurarea variabilelor este realizat la cel puin un nivel. Analiza de cale nu nseamn c ne descrie un model, ea doar verific sau estimeaz efectele dintre variabilele unui model proiectat a priori pe baza unor consideraii teoretice. Analiza de cale se bazeaz pe intercorelaiile dintre variabile diferite, frecvent realizate cu ocazia unor

54

ocazii diferite. Opernd cu aa de multe variabile, pentru cercettor este important s se tie care din ele ocup un loc de start i care le urmeaz, adic s cunoatem calea. De exemplu, pentru a studia stresul ocupaional este de interes s se tie dac satisfacia cu munca determin intenia de a prsi compania sau invers? Dac comportamentul de Tip A duce la performane profesionale sczute, sau performanele profesionale sczute conduc la augmentarea comprtamentului de Tip A? Acest tip de probleme sunt rezolvate prin intermediul tehnicii analizei de cale. Procesul de abordare teoretic general pe care se bazeaz analiza de cale este cunoscut ca modelare cauzal. Aceasta nseamn c mai nti de toate, psihologul construiete un model sau o simulare statistic pe baza creia relaia cauz-efect poate fi evideniat dintr-un set de date pe care le are la dispoziie. Menionm ns c analiza de cale, prin abordrile statistice pe care le pune la dispoziie, nu poate confirma sau infirma validitatea schemei cauzale care i-a fost aplicat. Un rol major este jucat de criteriile teoretice conceptuale care stau la baza ei. Meta-analiza este o alt tehnic de lucru pe care psihologii o utilizeaz tot mai frecvent. Este cunoscut faptul c revistele de specialitate abund de cercetri care, de fapt, acoper una i aceeai tematic. Exist astfel sute de studii effectuate pe problema stresului ocupaional. La acestea, eantioanele sunt diferite, instrumentele de cercetare difer si ele, mediul de cercetare este diferit etc. Validarea unor aceleai teste psihologice provenite din arsenalul classic, se repet cu ocazia a diferite studii effectuate n contexte organizaionale diferite. Pe bun dreptate, psihologul se poate ntreba care din aceste studii este bine s-l ia n considerare? Se poate el opri asupra studiului care i se pare c este cel mai bun sau poate c este mai bine s sintetizeze toate studiile derulate pe o aceeai tem i s obin nite valori medii la care s se refere ca la o concluzie general? Meta-analiza este o metod cantitativ de combinare a rezultatelor studiilor, asemntoare cu statisticile ce sumarizeaz rezultatele individuale ale subiecilor (Hunter & Schmidt, 1990; Rosenthal, 1991). Meta-analiza poate sumariza statistic rezultatele diferitelor studii n domeniile de interes ale psihologiei M-O. Asemenea analize pot fi simple descrieri sumative (sintetice) ale rezultatelor sau proceduri matematice foarte complexe i proceduri statistice. Meta-analiza este o tehnic statistic de grupare a studiilor care au fost effectuate pe una i aceeai tem i extragerea unor valori considerate medii. Poate cea mai simpl form de meta-analiz sintetizeaz rezultatele studiilor multiple prin intermediul valorilor medii. O meta-analiz ar putea descoperi o corelaie medie ntre dou variabile, aceasta avnd o valoare particular de .40. De exemplu, presupunnd c cinci studii au evideniat urmtoarele corelaii ntre satisfacia profesional i nivelul de salarizare: .20, .22, .24, .26, .28. O simpl meta-analiz a acestor studii ar indica o corelaie medie ntre aceste variabile de .24. Analize mai complexe ar putea fi conduse n sensul explorrii altor aspecte ale acestor studii. Dac unele studii ar fi realizate pe manageri i altele pe nonmanageri s-ar putea vedea dac corelaiile dintre cele dou tipuri de angajai sunt diferite (Spector, 2000). Landy (1989) apreciaz c n anii care vor urma, meta-aanaliza va deveni una dintre tehnicile cele mai uzuale de inferen i construire a teoriilor psihologice. O aplicaie specific a meta-analizei n psihologia M-O, este validitatea generalizat. Ea presupune realizarea unei analize statistice n scopul determinrii dac diferenele dintre patternele obinute cu ocazia unor msurtori (testri) diferite, se aseamna ntre ele. Analiza calitativ. Prin cercetarea calitativ nelegem orice tip de cercetare prin care se ajunge la rezultate fr a apela la proceduri statistice sau alte mijloace cantitative (Strauss & Corbin, 1998). Referirile se fac la evenimente de via, experiene personale, comportamente, emoii sau eficiena organizaional, analiza (diagnoza) unei organizaii, micri sociale, interaciuni culturale etc. Referindu-ne la analiza calitativ a datelor, avem n vedere procesele interpretative nonmatematice desfurate cu scopul descoperirii unor concepte i relaii n datele brute colectate i organizarea lor n scheme explicative teoretice. Datele supuse analizei calitative pot proveni din interviuri i observaii, documente, filme i benzi video, dar i date cuantificate pentru alte scopuri cum ar fi recensmintele. n psihologia M-O analiza calitativ a datelor este utilizat n multe intervenii cum ar fi studiul incidentelor critice sau expertizarea accidentelor de munc sau a erorilor. De asemenea, n diagnoza organizaional, muli psihologi fac apel la tehnicile analizei calitative a datelor. 2.3. Consideraii etice n cercetrile de psihologia M-O Cercetrile n domeniul psihologiei M-O presupun respectarea unor norme etice a cror violare este penalizat de forurile abilitate din fiecare ar. n general, aceste norme se refer la tratamentul fizic al subiecilor pe parcursul experimentelor, confidenialitatea informaiilor obinute, respectarea vieii private a subiecilor, voluntariatul participrii la experimente etc.

55

Asociaiile naionale i internaionale ale psihologilor i-au creat coduri etice care s protejeze drepturile subiecilor i s evite posibilitatea de a efectua cercetri psihologice de ctre persoane necalificate. Activitatea n care psihologii M-O sunt cel mai adesea implicai este aceea de evaluare i testare. Astfel, psihologii M-O sunt confruntai cu evaluri ale cursanilor care au parcurs un stagiu de instruire, cu evaluarea performanelor sau cu evaluarea aptitudinilor prin teste i probe de personalitate. Se consider c n legtur cu domeniile de evaluare menionate ar exista trei seturi de responsabiliti (Landy, 1989). Una se refer la profesia de psiholog i susine necesitatea prestrii unor servicii de calitate. Pentru acesasta, psihologul M-O trebuie s fie preocupat de pregtirea sa profesional continu. El are obligaia s-i nsueasc noile progrese pe care le-a nregistrat psihologia n general, psihologia M-O, n special. Ne referim aici la teoriile noi care se vehiculeaz, la instrumentele de intervenie i mijloacele de evaluare. Responsabilitatea psihologului este deci s fie la curent cu tot ce profesia sa i ofer, aceasta mai ales n direcia sa de competen sau aplicaie. Discuiile cu colegii, studiul literaturii de specialitate i participrile la conferine i congrese, constituie mijloace prin care se realizeaz acest deziderat. O a doua obligaie a psihologului M-O privete individul ca angajat ntr-o anumit activitate de munc i ca pretendent al unui loc de munc. n legtur cu aceste probleme se cere ca psihologul s nu atenteze la viaa privat a persoanei prin ntrebri, chestionare sau ale mijloace de diagnoz.. Psihologul trebuie s garanteze confidenialitatea datelor pe care persoana care face obiectul investigaiei i le pune la dispoziie. Fiecare subiect are dreptul la un feedback privitor la rezultatul evalurii care i s-a efectuat. Orice persoan evaluat are dreptul s tie cum vor fi utilizate datele/informaiile pe care le-a furnizat. Datele obinute cu ocazia unei evaluri trebuie pstrate un timp limitat, ele nu pot urmri o persoan toat cariera profesional. Este chiar stupid ca o determinare de CI realizat la debutul carierei profesionale s fie utilizat dup 10 sau 15 ani ca element determinant al promovrii n profesie. O a treia responsabilitate a psihologului M-O se refer la obligarea sa fa de cel care la angajat. Astfel, psihologul trebuie s manifeste o atitudine demn fa de profesie i colegi. El trebuie s trateze obiectiv valoarea i limitele unor instrumente de evaluare, programe de instruire etc. n acest sens, el va discuta cu persoana care l-a angajat toate aspectele pe care le ridic intervenia sa. Problemele cu care se confrunt psihologii M-O sunt foarte variate. Exist un permanent pericol de a leza prin ceea ce ntreprind profesia, subiecii, cei care I-au angajat i alte persoane de aceeai profesie. Respectarea eticii profesionale este una din condiiile succesului professional.

56

CAPITOLUL 3

ANALIZA PSIHOLOGIC A MUNCII

3.1. Cadrul conceptual al analizei muncii

Ne este familiar prezena operatorilor cu camere de luat vederi n tribunele stadioanelor la meciurile de fotbal, la cursele de automobile, concursurile de gimnastic etc. n pregtirea sportivilor gsim ca o activitate important analiza filmului meciului, cursei sau evoluia unei gimnaste. Se procedeaz deci la o descompunere n cele mai mici elemente a activitii analizate prin rularea filmului cu ncetinitorul, prin oprirea la o secven (stop cadru) etc. Sunt analizate erorile, strategiile de joc ale adversarului, se studiaz cauzele unor aciuni greite i consecinele acestora etc. Obiectivul final este optimizarea performanelor sportive ntr-un domeniu sau altul. n activitatea de munc vom gsi o situaie similar, psihologul sau specialistul n analiza muncii este preocupat de ptrunderea n intimitatea unei activiti de munc cu scopul de a gsi cele mai eficiente mijloace de a o perfeciona sau de a mri performanele celor care sunt angajai n practicarea activitii respective de munc. Dac cineva intenioneaz s-i deschid o companie, este interesat s-i angajeze muncitori buni i s fixeze salariile dup dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpl, un patron trebuie s tie ce tip de posturi i n ce numr va avea disponibile, n ce constau sarcinile de munc pentru fiecare post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale presupune practicarea fiecrei profesii etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania sa. n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc, elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i de a evalua munca respectiv. Ea const ntrun studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectul sarcinilor sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii st la baza tuturor deciziilor cu caracter organizaional. Ombredane i Faverge (1955), n lucrarea lor despre analiza muncii, atrag atenia asupra a patru mari domenii din psihologia muncii unde analiza muncii este utilizat ca instrument de investigare cu o pondere major. Pe acestea le-am completat n conformitate cu noile orientri i progrese tehnologice specifice activitilor de munc actuale, a tehnologiilor de vrf: orientarea, selecia, clasificarea/repartiia i promovarea profesional; formarea profesional; calificarea i recalificarea profesional; organizarea muncii; evaluarea muncii; proiectarea i reproiectarea muncii i locurilor de munc; proiectarea interfeei sau dialogului om-main sau om-calculator; proiectarea produselor informatice.

57

McCormick i Tiffin (1979) i mai recent, Cascio (1991) ne prezint un tabel sintetizator al utilizrii informaiilor rezultate n urma analizei muncii la nivel organizaional i n care regsim i domeniile menionate de A. Ombredane i J.-M. Faverge i completate de noi cu cele care caracterizeaz procesele contemporane de munc (Tabelul 3.1). De la nceput se impune o precizare. Analiza muncii este o tehnic de investigare obiectiv efectuat cu instrumente i dup o metodologie bine precizat. J.M.Faverge, la timpul su a respins ceea ce se numete metoda eseist de descompunere i traducere artificial a operaiilor de munc n aptitudini sau prelucrarea simpl de interviuri (Ombredane & Faverge, 1955). El susine necesitatea ca n analiza muncii problema studiat s fie formulat clar, obiectivul studiului fiind definit fr ambiguiti. Un alt aspect asupra cruia se oprete J.-M. Faverge, este acela al coninutului informaional al muncii i legat de acesta, al limbjelor de comunicare (Karnas, 1991). Tabelul 3.1. Controlul administrativ Organizarea resurselor umane Planificarea forei de munc Definirea rolurilor Utilizri ale analizei muncii Administrarea Proiectarea muncii i personalului echipamentului Evaluarea muncii Proiectarea inginereasc Recrutarea Selecia Repartiia Instruirea profesional Aprecierea profesional Promovri i transfer Planificarea evoluiei carierei Relaii de munc Proiectarea locului de munc Optimizarea metodelor de munc Sigurana muncii Alte utilizri Orientarea profesional Consiliere de recuperare profesional Sisteme de clasificare a profesiilor Cercetri de personal

GLOSAR n domeniul managementului resurselor umane vom gsi un anumit jargon, specific oricrui domeniu profesional. Civa dintre termenii pe care i vom utiliza mai frecvent, o s-i definim n cele ce urmeaz (Cascio, 1991; McCormick & Tiffin,1979; Costin & Pitariu, 1997). Element: unitate primar n care poate fi divizat o activitate de munc (ncrcarea unui program n calculator). Sarcin (task): o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar). Obligaii, ndatoriri (duty): un segment mai larg de munci prestate de o persoan, poate include i cteva sarcini de munc (luarea unui interviu, consilierea personalului, participarea psihologului la expertiza unui accident de munc).

58

Post de munc (position): const din una sau mai multe obligaii, sarcini, prestate de o persoan dintr-o companie la un moment dat. ntr-o companie ntlnim tot attea posturi de munc, ci muncitori avem (secretar 1, oelar 2). Profesie (job): un grup de posturi de munc similare prin obligaiile solicitate. O profesie poate fi ndeplinit de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar). Familie de profesii (job family): un grup de dou sau mai multe profesii care presupun aceleai exigene din partea persoanelor care le practic sau care constau din sarcini de munc paralele, determinate prin analiza muncii (prelucrtori prin achiere). Ocupaie: un grup de profesii similare identificate n diferite organizaii n momente diferite (electricieni, operatori calculator, tipografi). Vocaie: orientare spre o anumit profesie, nclinaie (vocation, vocational occupation): similar cu ocupaia, termenul n sine este utilizat mai mult n legtur cu un muncitor cu o anumit pregtire profesional, dect referitor la un angajat. Carier (career): termenul acoper o secven de posturi de munc, profesii, sau ocupaii deinute de o persoan de-a lungul istoriei sale profesionale. n zilele noastre se discut tot mai mult despre orientarea spre o carier dect de orientarea profesional. Meserie este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii (COR). Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie (COR). Orientarea colar (OS) const ntr-un complex de aciuni desfurate n scopul orientrii copilului spre formele de nvmnt care i convin, care sunt conforme cu disponibilitile i aspiraiile sale i care i permit dezvoltarea la maximum a posibilitilor. Orientarea colar are n vedere asigurarea dezvoltrii armonioase a personalitii aflate n formare, innd cont att de posibilitile i predispoziiile individului, ct i de cerinele sociale caracteristice epocii i societii date (PopescuNeveanu, 1978). Orientarea colar constituie un set de aciuni concentrate ale familiei, colii i societii, care acioneaz de la intrarea n coal i pe tot parcursul colarizrii, obiectul fiind asigurarea unei integrri eficiente n viaa social-economic. Ea asigur baza favorabil orientrii profesionale prin care, de fapt, se continu. Pe parcursul colarizrii, orientarea colar se mbin cu diferite proceduri de selecie impuse de trecerea de la o gam de instruire la alta. n momentul n care copilul sau tnrul este orientat ctre o form de instruire care i ofer a calificare profesional (de exemplu, o coal profesional, o facultate, o coal postliceal de calificare), aciunea poate fi considerat ca fiind orientare profesional. Prin orientare profesional (OP) se nelege acel complex de aciuni destinate s ndrume o persoan ctre o profesie sau o familie de profesii, n conformitate cu interesele i aptitudinile sale. Orientarea profesional are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei mai potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesional se face ctre o familie de profesii, cel n cauz avnd posibilitatea de a alege profesia pe care o consider ca fiind aductoare de satisfacii maxime.

59

Pe plan social orientarea profesional contribuie la atenuarea dezechilibrului dintre cererea i oferta de potenial uman, alegerea unei profesii de ctre un individ fcndu-se i n funcie de poziia i de perspectivele profesiei pe piaa forei de munc. Reorientarea profesional are loc n momentul n care, din diferite motive (insatisfacie profesional, imposibilitatea gsirii unui loc de munc, dorina de ctig material) o persoan decide s-i abandoneze profesia i s se pregteasc pentru o nou profesie, s se recalifice profesional. Alegerea unei forme de nvmnt sau a unei profesii i, cu att mai mult, schimbarea profesiei reprezint decizii importante n viaa unei persoane, cu repercusiuni majore asupra viitorului su profesional. Formarea profesional continu, nelegnd prin aceasta pregtirea profesional pe tot parcursul vieii active i chiar dup pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut. Evoluia tiinei i tehnicii este att de rapid n zilele noastre, nct, fr un efort continuu de acualizare a cunotinelor, nimeni nu mai poate face schimbrilor care se petrec n lumea profesiilor. Dac se accept caracterul de continuitate al formrii profesionale, acelai atribut trebuie asociat i orientrii profesionale, ca proces care precede, n mod logic, orice decizie privind cariera. Profesia, coninut i dinamic n mod obinuit, viaa cotidian ne pune n contact cu persoane care au o anumit pregtire profesional i care practic o anumit profesie. Termenul de profesie are o conotaie precis, el presupune o ndeletnicire cu caracter permanent exercitat n baza unei calificri corespunztoare. ntr-o accepiune psiho-pedagogic, profesia desemneaz un complex de cunotine teoretice i deprinderi practice care definesc pregtirea unei persoane (Dicionarul explicativ al limbii romne, 1975). A practica o profesie nseamn operarea cu un ansamblu de cunotine, priceperi i deprinderi, nsuite ntr-un cadru organizat i care se concretizeaz prin aciuni bine precizate. Rezult c premisa fundamental a practicrii unei profesii este pregtirea profesional. Totui, un rol important aparine i calitilor aptitudinale care faciliteaz procesul formrii profesionale sub aspectul reducerii timpului de instruire i al calitii prestaiilor. Studierea unei profesii impune cunoaterea ei n profunzime att sub aspectul coninutului de cunotine necesare practicrii ei, al priceperilor i deprinderilor utilizate, ct i acela al constelaiei de aptitudini necesare. Este pe deplin justificat conturarea prezent a unor noi discipline, ca aceea a psihologiei profesiunilor sau psihologia carierei (Super, 1978; Super & Bohn, 1971). Dar, un aspect deosebit de important cu care se confrunt lumea profesiunilor este marea lor dinamicitate. Dinamica profesiunilor este un fenomen care se caracterizeaz prin dispariia sau restrngerea unor meserii sau profesii. Au fost afectate mai ales profesiile meteugreti datorit introducerii mecanizrii, automatizrii i informatizrii. Cascio (1991) enumer trei tipuri majore de schimbri care stau la baza dinamicii profesiilor: 1. Schimbri determinate de timp. Progresul tehnologic a produs mutaii masive n coninutul unor profesii, unele chiar au disprut iar altele noi i-au fcut apariia n lumea profesiunilor. De multe ori, cauza dispariiei sau reconfigurrii unei profesii nu se datoreaz creterii complexitii ei, ci

60

dimpotriv, banalizrii activitii respective. Lampagiul i sacagiul sunt profesii care au disprut nu pentru c le era greu celor care practicau profesiile n cauz s nvee electrotehnica sau mecanica fluidelor, ci pentru c lumina electric i apa au devenit utiliti att de la ndemn nct nu se cere o specializare pentru a folosi un comutator electric sau un robinet de ap. n prezent, datorit procesoarelor de text asistm la o reconfigurare a profesiei de secretar; profesia de operator la calculator va dispare datorit reconsiderrii activitilor din care este compus i care pot fi practicate de oricine care lucreaz cu un calculator personal. Obinuit, pe parcursul vieii profesionale a unui individ se produc dou sau trei schimbri sau reconfigurri ale profesiei. Ceea ce este ns important e c toate aceste modificri se pot anticipa din timp, prin tehnicile de analiz a muncii fiind posibil descifrarea exigenelor comportamentale solicitate i astfel pregtite aciunile de orientare, selecie i formare profesional. 2. Schimbri determinate de angajai. n unele profesii particularitile individuale ale celor care le practic (aptitudini, deprinderi, atitudini, preferine, valori etc.), interacioneaz cu caracteristicile muncii. Astfel, munca respectiv i va redefini dimensiunile sub aciuni mai mult sau mai puin contiente. Ne ntrebm adesea de ce unele ntreprinderi prosper ntr-o economie de pia i altele nu. Adesea cauza o gsim n concepia sau strategia managerial a unora i a altora. Unii directori proiecteaz strategii de lucru bazate pe convingeri i o experien nvechit care, transpuse n situaii noi se dovedesc a fi incompatibile cu noile transformri sociale i economice. Strict vorbind nu munca de conducere se schimb, ci aceasta este ceea ce face deintorul postului de munc din ea. Acest fenomen se manifest n activitile caracterizate printr-o mare latitudine de expresie (director de companie, profesor, cercettor, antrenor de fotbal etc.). Unde exigenele procedurale ale profesiei sunt mai rigide, acest fenomen nu apare (lefuitor de lentile de ochelari, operator la calculator, controlor de calitate, ceasornicar etc.). 3. Schimbri determinate de situaie. Acest tip de schimbri sunt greu de anticipat deoarece sunt multicauzale, pot fi derivate din mediul contextual n care se face munca. Cnd ia foc un vapor, ntregul personal, indiferent de funciile deinute, va participa la stingerea incendiului ca oricare alt pompier. Analiza muncii este implicat n toate cele trei tipuri de schimbri care pot surveni la nivelul profesiei prin identificarea tuturor informaiilor relevante privitor la o anumit activitate de munc. 3.2. Un model general de analiz a muncii Abordarea sistemic a activitii de munc presupune studierea binomului ommain sau om-munc dintr-o perspectiv unitar. ntre cele dou subsisteme se impune existena unei compatibiliti, de calitatea ei depinznd performana sau productivitatea muncii. Exist numeroase sisteme de abordare a analizei muncii, mai mult sau mai puin structurate. Sperandio (1984) propune un model de studiu al muncii, n care se au n vedere dou niveluri ale analizei muncii: analiza sarcinii, descriptiv i diagnostic, i analiza conduitelor operatorii, care se refer la cunoaterea regulilor dup care acioneaz operatorul. Dar, un model multinivelar bine structurat i fundamentat, este susinut de Leplat i Cuny (1977) (Figura 3-5). Pentru J. Leplat i X. Cuny, obiectul central al analizei psihologului este conduita muncitorului sau operatorului (activitatea sau conduita sunt termeni sinonimi; ntr-o

61

accepiune general, pentru psiholog, munca reprezint o conduit sau o manifestare comportamental). Activitatea operatorului (conduita) depinde de condiiile de munc, adic de ansamblul factorilor care determin conduita operatorului. Aceti factori sunt constituii din cerinele impuse operatorului: obiective (sortarea unui set de piese dup calitate), condiii de execuie (mijloacele tehnice utilizabile, ambiana fizic, regulile de supraveghere etc.). Astfel, sarcina operatorului este definit ca ansamblul exigenelor pe care operatorul trebuie s le satisfac printr-un anume comportament (conduit). Notm c noiunea de sarcin este definit la nivelul exigenelor (al cerinelor), n timp ce noiunea de activitate este raportat la comportament sau conduit. Comportamentul sau conduita (activitatea de munc) depinde i de caracteristicile sau particularitile individuale ale operatorului uman (fizice, de personalitate, intelectuale i de cunotine, experien etc.). n mod firesc, sfera componentelor condiiilor de munc este mult mai larg, ea poate include la fel de bine o serie de factori externi care influeneaz activitatea de munc, cum sunt de pild facilitile de transport, condiiile de locuit, chiar i complexul de contraindicaii profesionale.

Caracteris-tici ale operatorului

Obiective

Condiii de execuie

Activitatea operatorului

II

Consecine asupra operatorului (ncrcare, etc.).

Performan

III

Figura 3.5. Schema general a condiiilor i consecinelor activitii de munc

(citete a b, b depinde de a).

I Nivelul condiiilor de munc; II Nivelul activitii operatorului; III Nivelul rezultatelor activitii. Activitatea operatorului, ca rspuns la cerinele formulate, i n funcie de particularitile sale individuale, va antrena un set de consecine (ncrcare, oboseal, stres, satisfacie etc.). Acestea, la rndul lor pot influena i chiar modifica anumite nsuiri ale personalitii, rsfrngndu-se nemijlocit asupra conduitei sale. n consecin, comportamentul sau activitatea de munc se va traduce n performan care poate fi cuantificat pe baza anumitor criterii. La rndul su, performana operatorului este dependent i de ali factori cum sunt materia prim care i se pune la dispoziie sau echipamentul pe care lucreaz. Performana este confruntat apoi cu obiectivele, abaterile constatate devenind un motiv al autoreglrii activitii operatorului i astfel al ndeplinirii sarcinilor de munc sau al normei (n legtur cu aceast problem, Faverge (1967) a dezvoltat problematica analizei muncii n termeni de reglare). Nivelurile specificate n Figura 3-5 se gsesc deci ntr62

o strns interdependen, se condiioneaz unele pe altele. De fapt, aa trebuie neleas noiunea de analiz a muncii privit dintr-un unghi de vedere sistemic. Condiiile de munc sunt dihotomizate n condiii interne (particularitile individuale ale operatorului antropometrice, sex, vrst, calificare, experien, personalitate etc.) i condiii externe sau particulariti ale mediului muncii (condiii fizice, tehnice, organizaionale, socio-economice etc.). ntr-un astfel de context, ceea ce am numit activitatea operatorului, ne apare ca rspunsul individului la ansamblul condiiilor de munc. Ea se poate aplica att propriului corp sau obiectelor materiale, dar i reprezentrilor. n primul caz se discut despre o activitate fizic sau manual, observabil. n al doilea caz, se discut despre o activitate de reprezentare sau mental (sau cognitiv ori intelectual), inobservabil i care trebuie dedus pe parcursul diferitelor trasee de derulare (Leplat & Cuny, 1977; Leplat, 1980). Hoc (1979), la rndul lui insist asupra necesitii unei articulri ntre sarcinile i comportamentul/conduita de munc. (Conduita este n acelai timp comportament observabil i procese inobservabile; Sarcina presupune ansamblul condiiilor obiective pe care operatorul trebuie s le ia n considerare n vederea construirii unui rspuns sau manifestri comportamentale.) Conduita, rspunsul sau comportamentul, se bazeaz att pe mecanismele cognitive de care dispune operatorul ct i pe caracteristicile sarcinii care trebuie executat. Aceste dou componente trebuie studiate n corelaie, ele constituie n final o unitate fundamental a analizei psihologice a muncii i care reprezint situaia de munc. Cu alte cuvinte, analiza muncii din perspectiv psihologic opereaz cu un model al sarcinii asociat unui model al conduitei. 3.3. Analiza sarcinilor de munc (Job description) Analiza sarcinilor presupune o ncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc. Acestea, noi le-am grupat n trei elemente fundamentale: (1)obiective de ndeplinit, (2) particulariti ale mediului muncii i (3) exigene privind particularitile individuale ale operatorului. Primele dou fac parte din ceea ce americanii numesc Job description, particularitile operatorului circumscriind noiunea de Job specification. Sperandio (1984), enumer cteva puncte pe care trebuie s le includ analiza condiiilor sau sarcinilor de munc: delimitarea sistemului om-main care face obiectul studiului; elaborarea unui crochiu de ansamblu care definete operatorul, maina, informaiile, aciunile; descrierea dinamic a funcionrii sistemului; identificarea exigenelor/cerinelor muncii; reperarea eventualelor disfunciuni i contraindicaii. Tehnicile de culegere a datelor i de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici i metode de lucru vor fi descrise ntr-un paragraf separat). Un aspect asupra cruia atragem atenia este limbajul adoptat n descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munc analizate. De pild, descrierea dinamic a unui sistem n termeni procedurali sau nonprocedurali, ne furnizeaz dou imagini diferite ale sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modaliti diferite de nelegere a fenomenului studiat cu repercusiuni nemijlocite asupra

63

msurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc. Rezultatele analizei sarcinilor de munc sunt sintetizate ntr-o profesiogram. Formula de prezentare poate fi n detaliu, ea servind n acest fel scopurilor de cercetare, sau condensat, destinat informrii n scop de orientare profesional, angajare. Profesiograma este orientat pe relatarea a ce face, cum face i de ce face deintorul unui post de munc. Informaiile respective sunt utilizate la determinarea cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i a altor caliti solicitate pentru practicarea unei profesii. Elementele constituente ale unei profesiograme sunt urmtoarele: 1. Denumirea locului de munc - de obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum este Dicionarul de titluri profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR). 2. Activiti de munc i proceduri - descrieri ale sarcinilor profesionale, materialele utilizate, echipamentul de munc, interaciunile formale cu ali muncitori, natura i extinderea controlului efectuat sau care se face. 3. Condiiile de munc i mediul fizic al muncii - temperatur, iluminat, zgomot, locul muncii (n aer liber sau ntr-o ncpere), pericole etc. 4. Mediul social al muncii - interaciuni sociale necesare n derularea muncii, raporturile cu superiorii, colegii i subalternii natura lor etc. 5. Condiiile de angajare - se poate include aici o succint prezentare a orarului de lucru, treptele de salarizare, metodele de retribuire, sistemul de premiere, plasarea locului de munc n ierarhia posturilor din organizaia respectiv, posibiliti i condiii de promovare i transfer etc. Desigur, exist i alte puncte care pot figura ntr-o profesiogram. Totul depinde de obiectivul pe care trebuie s-l serveasc aceasta. n general, profesiogramele dedicate informrii prezint munca sau profesia, ntr-o manier narativ sub forma unor scurte descrieri. Profesiogramele, ntr-o form operaional, clar structurate pe probleme, iau forma unei aa-numite Fie a postului. Ele sunt ghiduri reale n mna muncitorului, a managerilor i a celor care se ocup de gestiunea factorilor umani din organizaii. n ultimul timp, pentru o precizie mai mare a celor relatate n profesiograme, la baza descrierilor respective stau o serie de metode de culegere standardizat a datelor bazate pe evaluarea unor parametri prin intermediul unor scale de evaluare. Profesiogramele destinate cercetrii, deci cele pe care le folosete psihologul, sunt mai complexe, metodele de obinere a datelor fiind mai laborioase. Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii. Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotine de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac n acest context proiectarea programelor de formare profesional.

64

Un exemplu de schem de fi de post este urmtorul: FIA POSTULUI pentru personal cu funcii de conducere I. Identificarea i definirea postului de munc. 1. Denumirea oficial a postului 2. Departament 3. Secie/Birou 4. Obiectivul specific al muncii II. Integrare n structura organizaional 1. Poziia postului n cadrul structurii organizaiei A. Postul imediat superior Postul imediat inferior B. Este subordonat: Are n subordine: Este nlocuit de: nlocuiete pe: 2. Relaii a) Ierarhice b) Funcionale c) De reprezentare III. Condiii materiale ale muncii 1. Utilaje 2. Materiale IV. Atribuiile postului V. Pregtirea necesar ocuprii postului 1. De baz 2. De specialitate 3. Abiliti suplimentare reclamate pentru acoperirea cerinelor muncii VI. Experiena (natura/durata) 1. n meserie 2. n funcii de conducere VII. Acomodarea cu cerinele postului (durat) 1. Pentru deintor experimentat 2. Pentru deintor debutant VIII. IX. Competenele postului Responsabiliti 1. n raport cu persoane 2. n raport cu instrumente i maini 3. n raport cu produsele muncii 4. Financiar-contabile 5. n raport cu securitatea muncii 6. Privind precizia 7. n raport cu metode/programe
65

8. Privind relaiile cu alii/comunicarea X. Condiiile postului 1. Program (fix, flexibil, mixt) 2. Munca (individual/n echip) 3. Deplasri (natura i cantitatea) 4. Alte condiii Salarizare Posibiliti de promovare Meniuni speciale 1. Restricii relative la vrst, sex, stare de sntate 2. Exigene relativ la utililaje, maini, haine 3. Alte meniuni (Aceast fi a postului a fost proiectat cu contribuia studenilor participani la programul de Master n Psihologia Muncii i Organizaional, promoia 19951996)

XI. XII. XIII.

Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n general, activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme. Exemple edificatoare sunt n acest context accidentele celebre de la centralele nucleare Three Mile Island i Cernobl. Aa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n aviaie, aviatorii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de accidentare. n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). 3.4. Analiza activitii de munc (Job specifications) Modelul analizei muncii din Figura 2-5 situeaz la nivelul al doilea activitatea propriuzis de munc desfurat de operator. Aceasta este un rspuns la obiectivele/sarcinile muncii, condiiile de munc, incluznd totodat i particularitile individuale ale operatorului. Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect analiza comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate, studiul comportamentului de munc ne ofer o suit de repere obiective eseniale pentru descifrarea sau analiza muncii. Acest stadiu al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, ea pune n joc cunostine i metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl aplicare a unor

66

tehnici mai mult sau mai puin standardizate de ctre persoane mai mult sau mai puin avizate. Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz a activitii de munc: (1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii exist o abatere mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional i selecie au astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie s fie. (2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei omului implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea sistemului om-main). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect dac activitatea real este n centrul preocuprilor noastre. (3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice. Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este numit o psihologie fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren. O asemenea abordare bazat pe tehnici pe care le vom evoca n cele ce urmeaz, nu exclude, desigur, demersul experimental. 3.5. Efectele activitii de munc Nivelul al treilea al modelului din Figura 3.5 se refer la consecinele muncii traduse n consecine asupra operatorului i performana profesional. Le vom trece n revist pe rnd. Consecinele muncii asupra operatorului. Procesul propriu-zis de munc se repercuteaz asupra operatorului sub forma ncrcrii, a oboselii, satisfaciei profesionale, conflictele de munc etc. Stresul ocupaional este un atribut frecvent al activitii de munc despre care se discut tot mai mult n ultimul timp. El se reflect mijlocit sau nemijlocit asupra persoanei operatorului, asupra calitii vieii acestuia (un rol major n producerea unor modificri la nivelul caracteristicilor sau comportamentului operatorului l joac structura personalitii acestuia). Adesea munca poate modifica mai mult sau mai puin semnificativ comportamentul operatorului, indirect influennd activitatea propriu-zis de munc. Uneori aceste modificri pot fi chiar dramatice pentru sntatea operatorului. Performana. Performana se refer, n linii generale la cantitate i calitatea produsului muncii. Dubla relaie dintre activitatea de munc si performan nseamn i implicarea unor mecanisme de autoreglare; dubla condiionare care are loc la acest nivel. Sub un aspect strict fizic, performana se refer la norm. Din punct de vedere psihologic, ea are n vedere procesele de reglare (Faverge, 1967). Operatorul i confrunt permanent aciunile sale cu obiectivele pe care le are de ndeplinit i produsul activitii sale, el n permanen realizeaz astfel o cuantificare a produsului muncii, i optimizeaz n felul acesta activitatea (Pitariu, 1976). 3.6 Evaluarea muncii (Job evaluation) Este cunoscut faptul c diferite activiti de munc au ponderi diferite, se deosebesc unele de altele prin importan sau valoarea pe care o dein ntr-o anumit
67

organizaie. Pentru o companie, unele posturi de munc sunt critice, cum ar fi aceea de director/predinte, inginer ef, director tehnic etc. i deci sunt mai bine pltite. Alte posturi de munc particip mai puin la prosperitatea companiei, salariile primite fiind mai reduse. Salarizarea este o problem delicat, surs de anxieti, revendicri i negocieri; ntr-un anumit sens, este piatra de hotar a motivrii salariailor. Exist cteva implicaii psihologice ale politicii de salarizare cum ar fi ritmicitatea modificrii salariului pentru a pstra un optim motivaional, sistemul de recompensare i efectele sale etc. Evaluarea muncii const dintr-o serie de proceduri utilizate pentru determinarea valorii relative a unui post ocupat ntr-o organizaie i care ne ajut la stabilirea drepturilor bneti. Este o extensie a analizei muncii aplicat la determinarea valorii relative a posturilor de munc dintr-o organizaie cu scopul realizrii unei salarizri echitabile. Orice organizaie dorete s atrag meseriai buni i s-i plteasc astfel nct acetia s fie mulumii. Politica de salarizare este un aspect important, la baza ei situndu-se dou modaliti de aciune: cunoaterea situaiei salariilor n companii similare sau posturi de munc similare, astfel realiznd acea echitate extern a salarizrii; i determinarea echitii interne a salarizrilor, adic a plajei de salarizare astfel nct s fie stimulat competiia iar salariaii s fie mulumii. Evaluarea muncii presupune dezvoltarea i aplicarea unor tehnici prin care s fie determinat poziia relativ a fiecrui post de munc din organizaie, salariul minim i salariul maxim aferent fiecrui post. La baza studiilor de evaluare a muncii st analiza muncii la care coopereaz o echip de experi, psihologul fiind implicat n analiza posturilor de munc, dar i n activitatea propriu-zis de evaluare a variabilelor muncii. n general, studiile de evaluare a muncii sunt axate pe dou aspecte: (1) Identificarea unor dimensiuni comune, suficient de generale, care s se aplice tuturor posturilor de munc. Aceste dimensiuni trebuie s fac posibil o clasificare obiectiv a sarcinilor de munc, s fie difereniatoare, echilibrate ca importan i reprezentativitate. (2) n cadrul aceluiai post de munc, dimensiunile pe care se face evaluarea trebuie s faciliteze operarea cu scale valorice difereniatoare prin intermediul crora s se poat stabili diferite trepte de salarizare. n practic, au fost identificai i sunt utilizai civa factori sau cteva dimensiuni care pot caracteriza orice activitate de munc (n literatura de specialitate i gsim adesea sub denumirea de aa-numii factori compensabili). Aceste dimensiuni intr cu valori diferite n fiecare munc (au o pondere diferit) aa c li se poate atribui o valoare n bani. Se impune o precizare ntr-un domeniu n care adesea se nasc confuzii: organizaiile nu pltesc oameni ci posturi de munc. Postul de munc determin salariul, nu persoana sau oamenii care l ocup. Teoretic, salariul poate fi fixat dup criterii foarte diferite, aceasta este la latitudinea organizaiei respective. n practic, se opereaz cu un numr limitat de criterii, dimensiuni sau compensaii: exigene mentale competena tehnic exigene fizice responsabilitate condiiile de munc. Pentru fiecare categorie enunat exist o definiie, criterii proprii i grade de importan.

68

Exemplu. O companie dorete s-i structureze politica de salarizare a personalului. Pentru aceasta, comisia de experi hotrte ca toate posturile de munc s fie evaluate prin prisma a patru parametri: deprinderile solicitate, efortul depus, responsabilitatea i condiiile de munc. S ne oprim numai la dou posturi: secretar i operator la panoul de comand. Analiza muncii a pus n eviden faptul c pentru munca prestat de o secretar criteriul de apreciere a performanelor se rezum la viteza de operare cu un procesor de text, promptitudinea n ndeplinirea sarcinilor i controlul funcionarilor din subordine. Pentru operatorul de la panoul de comand, criteriul de performan este pstrarea la un nivel ridicat a strii de vigilen, rezolvarea de probleme n situaii critice i meninerea la zi a jurnalului de bord. Ambele posturi vor fi evaluate n funcie de gradul n care cele patru dimensiuni amintite sunt prezente. De pild, postul de secretar poate fi evaluat ca solicitnd deprinderi de munc bine structurate, puin efort, responsabilitate modest, munc n condiii relativ de linite. Operatorului de la panoul de comand i se pretind deprinderi bine formate, efort modest, mare responsabilitate i munc n condiii de hazard potenial. Un sistem mai complet de evaluare a muncii este cel propus de National Electric Manufacturing Association (N.E.M.A.). Tabelul 3.2. ne prezint patru criterii de evaluare a posturilor, dar care la rndul lor sunt divizate n subcategorii. Fiecare criteriu poate fi evaluat pe 5 grade/nivele de complexitate, fiecruia din acestea acordndu-i-se o pondere (Tabelul 3.3.). Pentru a uura operarea cu acest tabel, fiecare din criteriile de evaluare a fost definit, la fel, fiecruia dintre niveluri i s-a descris semnificaia. Iat un exemplu: Pentru activitile care pretind un nivel ridicat al dimensiunilor pe care este evaluat munca, se va acorda un salariu mai bun dect pentru acele activiti care se situeaz la un nivel inferior de competen. ntr-un mod similar celui descris vor fi evaluate toate posturile din compania n cauz. Din cele spuse s-a putut observa c evaluarea muncii se bazeaz n mare msur pe aprecieri subiective. Ea folosete datele analizei muncii i anume mai mult cele legate de ceea ce am numit analiza sarcinilor de munc (job description) i analiza exigenelor muncii (job specification). Tabelul 3.2. Criterii de evaluare a posturilor I.3. Iniiativ i ingeniozitate. Iniiativa i ingeniozitatea sunt evaluate dup calitile pe care le solicit activitile care trebuie efectuate pentru a realiza o concepie original, o aciune independent sau un exerciiu de judecat. Nivelul 1 (ponderea 14) Cere capacitate de nelegere i urmrire a unor instruciuni simple i utilizarea unor calibrri, montaje nepretenioase, unde nu este necesar nici o decizie, angajatului spunn-du-i-se ce s fac. Nivelul 2 (valoarea 28) Cere capacitate de a face operaii generale dup instruciuni detaliate i luarea unor decizii minore care solicit un nivel minim de judecat din partea angajatului. Nivelul 3 (valoarea 42) Cere din partea angajatului capacitate de nelegere i de predicie a operaiilor care urmeaz cnd sunt utilizate metode standard, i luarea unor decizii cu caracter general, n cadrul acelorai metode.

69

Nivelul 4 (valoarea 56) Cere o mare capacitate de nelegere si de predicie a cursului aciunii i conducerii activitii de munc cnd se aplic metodele generale. Cere angajatului ingeniozitate, iniiativ i judecat personal. Nivelul 5 (valoarea 70) Cere o capacitate excepional de gndire clar, exact i de o manier independent n legtur cu activitile complicate la care nu se aplic nici o metod standard. Cere un nivel superior de ingeniozitate, de iniiativ i de judecare. Tabelul 3.3. Un tabel ghid pentru evaluarea muncii Criterii de evaluare a posturilor Niveluri 1 2 3 4 I. Deprinderi 1. Instruire 14 28 42 56 2. Experien 22 44 66 88 3.Iniiativ i ingeniozitate 14 28 42 56 II. Effort 4. Exigene fizice 10 20 30 40 5. Exigene senzoriale 5 10 15 20 mintale III. 6. Echipamente sau 5 10 15 20 Responsabilitate proceduri 7. Materiale sau produse 5 10 15 20 8. Sigurana altora 5 10 15 20 9. Activitatea altora 5 10 15 20 IV. Condiii de 10. Condiii de munc 10 20 20 40 munc 11. Riscuri previzibile 5 10 15 20 100 200 300 400 Montmollin (1961), identific patru factori-cheie dup care se poate face evaluarea muncii: (1) Complexitate-tehnicitate (2) Nivelul de simbolizare (3) Dificulti riscuri responsabilitate (4) Robustee. Aceste dimensiuni ale muncii se pot traduce prin: tehnicitate, inteligen, responsabilitate i rezisten la oboseal. Toate posturile de munc pot fi evaluate dup aceste patru repere. Ultima problem aferent evalurii muncii este transformarea rezultatelor acesteia ntr-o scal de salarii. Mucchielli (1969) exemplific acest lucru ntr-o manier simpl. Fiind n posesia clasificrii posturilor de munc dintr-o companie (punctele realizate) i a salariilor aferente, acestea se pot reprezenta grafic. Pe ordonat vom trece punctele sau ponderea profesiilor, ia pe abscis salariile (Figura 3.6). Simpla inspectare a norului de puncte ne permite trasarea unei axe a norului de puncte. Aceast ax poate servi ca baz pentru a decupa i regrupa posturile de munc pe trepte i niveluri ierarhice uor de reprezentat grafic ca n Figura 3.7. 5 70 110 70 50 25 25 25 25 25 50 25 500

70

PUNCTE

Treapta i clasa de POSTURI DE MUNC SALARII Figura 3.7. Regruparea posturi i salariilor dup efectuarea studiului de evaluare posturilor Pd

Pm Figura 3.6. Reprezentarea grafic a posturilor de munc dintr-o compania dup importan i salariile aferente.

Figura 3.7. ne prezint treptele i clasele de posturi mpreun cu salariile cuvenite: fiecare arie orizontal crete n suprafa pe msur ce se apropie de treapta superioar a figurii, fiecare arie este decalat progresiv, din ce n ce mai mult spre dreapta. Adic, diferena a ntre salariul de debut al fiecrei trepte crete pe msur ce ne apropiem de ultima treapt. Evaluarea muncii i fixarea salariilor, asociat cu procedurile de revizuire periodic a Salarii acestora se bazeaz pe studiul analitic al muncii ducnd nemijlocit la motivarea salariailor. Exist mai multe tehnici de evaluare a muncii (Cascio, 1991; Landy, 1989; McCormick, 1966; Tiffin &McCormick, 1979; Muchinsky, 1990; Siegel, 1969). Ele sunt tratate n lucrri special dedicate acestui scop. 3.7. Tehnici i metode de analiz a muncii Aa cum am artat, analiza muncii este o activitate important extrem de diversificat, dependent de natura profesiei analizate. Este deci explicabil de ce repertoriul tehnicilor de analiz este mare. n practic, se recomand psihologilor antrenai n analiza muncii s utilizeze mai mult dect o singur metod de investigare (Ombredane & Faverge, 1955). Muchinsky (1991) propune utilizarea a cel puin trei metode de analiz. n primul rnd psihologul trebuie s observe muncitorii la locul de munc studiat pentru a-i forma o idee general despre munc. Urmeaz apoi intervievarea operatorilor n legtur cu cele observate anterior. n final, psihologul intervine cu un chestionar prin care se culeg datele relevante cu privire la munca studiat. Aceste chestionare pot fi de dou tipuri: orientate pe munc, atunci cnd se dorete o inventariere a sarcinilor de munc sau descompunerea muncii n elemente componente (se poate ajunge astfel la 400-500 de activiti); orientate pe persoan, cnd se urmrete obinerea unor date legate de exigenele individuale ale operatorului, aptitudini, cunotine, deprinderi, experien, dimensiuni de personalitate i caracteriale etc. (Landy, 1989). Ombredane i Faverge (1955) disting trei moduri sau metode de analiz a muncii: nvarea personal; observarea muncitorilor n timpul muncii; studiul traseelor muncii La acestea, el adaug o serie de tehnici de culegere a informaiilor n cadrul metodelor amintite: tehnici grafice specifice specialitilor n studiul muncii; eantionarea muncii (observaia instantanee); metoda incidentelor critice (tehnica propus de Flanagan); utilizarea aparatelor de nregistrare (cronometru, aparat foto, video etc.); experimetarea n laborator.

71

Vom prezenta n continuare cteva din tehnicile recomandate n analiza muncii. Modelarea. Modelul, arat Montmollin (1967), este un ansamblu de elemente care reproduc parial un alt ansamblu de elemente, mai bogate (realitatea), ultimul fiind considerat ca un etalon de comparaie a modelului. Criteriul de proiectare al unui model este utilitatea sa, argumentndu-se c este mai comod s operezi cu un numr redus de variabile aflate n interaciune (Chapanis, 1961). Un model este considerat a fi adecvat n msura n care putem lucra pe el mai comod dect pe un obiect real, firete, fr s facem rabat la reproducerea componentelor eseniale ale originalului. n analiza muncii se opereaz cu modele (acestea pot lua diferite forme: matematice, intuitive etc.), este vorba de modelul om-main acest binom constituind un sistem, un ansamblu care funcioneaz ca un tot unitar. Sistemul n cauz funcioneaz pe baza informaiilor care se transmit reciproc ntre om i main. n Figura 3.8. prezentm un model general a sistemului om-main. Acest model poate servi ca punct de plecare pentru orice analiz a unui loc de munc.

Figura 3.8. Un model general om-main

MEDIU intrare MAINA ieire

aciune

informaie

informaii primite

OM

informaii transmise

Montmollin (1967), bazat pe o schem similar, a dezvoltat modelul conductorului SURSE DE CONDUCTOR auto-automobil, deosebit de util n analiza muncii respective (Figura 3.9.). AUTO SEMNAL
OSEA Drum drept, curb n zig-zag (topografie) FORM Rugos, glisant, bombat OBSTACOLE FIXE Arbori, refugii, VEHICUL N MICARE PIETONI SEMNALIZARE (codare) VEHICOL Indicaii codate (tablou de bord) Indicaii sonore Indicaii kinestezice Zgomot : - Oboseal - Alcool - Tutun - Cafea - Zgomot - Alte surse de distragere

Scheme atitudinale personale Pruden, ezitare, etc Receptori: Vizual Auditiv etc. Decodar e Sintez i decizie Efectori Rspunsuri motrice (stereotipuri)

Memoria Codarea drumului

72

Figura 3.9. Modelul conducerii auto Studiul modelului om-main ne ofer date preioase despre particularitile procesului de munc respectiv. Asociat cu o diagram-bloc, imaginea procesului muncii se mbogete. O astfel de analiz, arta Leplat i Cuny (1977), va permite psihologului s fac o prim aproximare referitor la: poziia subsistemului n structura procesului: cerine fa de controlul posibilelor distorsiuni create n amonte, comunicaii interpersonale; sarcinile subsistemului: numrul de transformri suferite de produs, zona de control acoperit, importana transformrilor pentru calitatea produciei; natura mijloacelor de care dispune subsistemul: maini sau instalaii, utilaje manuale, ambiana fizic a muncii, sistemul de lucru al operatorilor (izolat sau n echip), deplasrile personalului n timpul muncii.

Toate aceste date pot fi utilizate ca suport n discuiile iniiate cu experi ai postului respectiv de munc, n proiectarea sau selectarea instrumentelor de intervenie ori n designul experimental intenionat. Inventarierea sarcinilor de munc A face un inventar al sarcinilor de munc nseamn a desprinde elementele componente ale muncii cu ajutorul unor tehnici specifice. Aceste tehnici reprezint un set de proceduri care, inspirate din modelul postului de munc, ne permit identificarea i, n general, msurarea variabilelor care se consider caracteristice pentru un anumit loc de munc (Montmollin, 1967). n mod obinuit se apeleaz la studiul documentelor ntreprinderii cu privire la postul analizat, observarea, chestionarul, tehnici de intervievare etc. Studiul documentelor ntreprinderii. Familiarizarea cu profesia pe care intenionm s o studiem debuteaz cu studierea documentaiei. Aceasta se refer la definirea postului conform nomenclatorului de profesii, procesele tehnologice, aspectul tehnic, de organizare i social al muncii, poziia n organigrama ntreprinderii etc. Rezultatul studiului pun psihologul n tem cu postul studiat. Participarea la munc. Este o tehnic mai veche, dar bine ancorat n practic. Landy (1989) a utilizat-o n studiul profesiei de pompier i de poliist. n acest context, psihologul asist operatorul (este prezent la stingerea unui incendiu, nsoete un echipaj al poliiei), nva ceea ce trebuie s fac deintorul postului de munc i astfel desprinde componentele activitii respective. Cnd profesia implic risc, aceast participare a psihologului se va rezuma doar la o nvare a operaiilor de munc pe plan mental (de exemplu, operator la camera de comand a unei centrale nucleare electrice sau navigator la turnul de control al unui aeroport etc.).

73

Tehnici interogative
Chestionarul. Metoda este utilizat pentru obinerea de informaii despre o activitate de munc att nemijlocit de la deintorul unui loc de munc, dar i prin intermediul potei sau telefonic. Se cer date personale i despre munca prestat, descrieri scurte folosinduse propriul limbaj. Metoda poate fi aplicat mai ales persoanelor care prezint uurin n exprimarea scris sau oral. Cnd chestionarele sunt cu rspunsuri deschise se consum mult timp cu prelucrarea i analiza datelor. Din acest motiv, chestionarele utilizate n analiza muncii sunt de obicei standardizate (sunt cunoscute i sub denumirea de check-list) i constau n marcarea unor itemi care se refer la munca analizat. n evaluarea itemilor se are n vedere importana, frecvena de apariie, durata sau relaia cu performana global pentru munca n cauz (Figura 3.10.). Un chestionar ca cel din Figura 3.10. este uor de completat i apoi prelucrat statistic pe calculator. Dar, partea dificil se refer la colectarea datelor (chestionarul amintit a inventariat 450 de activiti specifice ofierului de poliie). Or, pentru aceasta se consum mult timp, analistul bazndu-se pe numeroase alte metode i tehnici de explorare. O deficien a acestor inventare de sarcini este faptul c ele ignor cum sunt sarcinile de munc structurate, secvena derulrii lor, relaia sau ncadrarea n alte activiti de munc. O imagine global despre munca analizat este extrem de greu de obinut numai cu informaiile obinute prin intermediul unor astfel de inventare de sarcini de munc. FI PENTRU EVALUAREA SARCINILOR DE MUNC Pe paginile care urmeaz gsii o serie de sarcini de munc, un inventar al ndatoririlor i responsabilitilor aferente activitii de munc pe care le prestai. V rugm s apreciai ct de frecvent apare n munca pe care o efectuai sarcina respectiv de munc i ce importan are aceasta pentru bunul mers al activitii. V rugm s evaluai activitile de munc listate pe paginile care urmeaz n termeni de ct de importante sunt ele pentru munca prestat i ct de des leai executat n ultimele 12 luni. Pentru evaluarea importanei, v recomandm urmtoarea scal de evaluare: Importana: 0 Neimportant Activitatea prestat consider c este: 1 De mic importan 2 Are o importan medie 3 Este important 4 Este foarte important

Scala de evaluare recomandat pentru evaluarea frecvenei de apariie a activitii de munc respective va avea urmtoarea form: Frecvena: 0
Niciodat

Am efectuat aceast activitate de munc 1 Am efectuat 2 O dat n 3 De cteva 4

Lunar

5 Sptm

6 Zilni

74

dar nu n ultimele 12 luni

ultimul an

ori pe an

nal

-Citii cu atenie activitile de munc listate. Atribuii mai nti notele de importan, apoi cele legate de frecvena cu care activitatea respectiv apare n postul de munc pe care l deinei. -Nu uitai, referii-v numai la propria dvs. experien i nu la ceea ce ai vzut sau auzit c fac ali colegi de-ai dvs. -Scriei evalurile dvs. direct pe aceast fi. -Probabil c v amintii i alte activiti de munc pe care le executai i care nu figureaz pe lista noastr. Notai-le i evaluai importana i frecvena cu care apar ele n munca dvs. ACTIVITATEA PRESTAT IMPORTANA FRECVENA Transport persoanele rnite Oprete vehiculele pentru investigarea, citarea sau arestarea ocupanilor 114. Redacteaz rapoarte Figura 3.10. Un exemplu de inventar al sarcinilor de munc specifice echipajelor de poliie (prin amabilitatea lui F.J. Landy) 39. 55.

Interviul deintorului postului de munc

Obinerea informaiilor de ctre analist direct de la surs, este o tehnic potrivit pentru cunoaterea unei profesii. Interviul poate fi standardizat sau nestandardizat, datele obinute fiind n final prelucrate de ctre analist/psiholog. Mucchielli (1969), menioneaz c interviul orientat pe analiza muncii trebuie s se refere la urmtoarele probleme: Proveniena informaiilor (semnale, documente, reglementri, instruciuni), cum ajung la deintorul postului i la care dintre ele trebuie dat un rspuns? Cui se transmit informaiile primite sau prelucrate? Cu ce alte posturi de munc schimb informaii postul analizat? n ce constau operaiile din postul investigat, care sunt acestea, ponderea fiecreia n volumul de munc, n timp i n dificultate? Faverge, Leplat i Guiguet (1958) propun orientarea interviului pe urmtoarele direcii: Care sunt factorii de insatisfacie n munc? (Problema este centrat pe om i condiiile mediului muncii.) Care sunt dificultile ntlnite obinuit n munca respectiv? (Sunt reperate momentele delicate sau aspectele delicate ale muncii.) Care sunt deficienele legate de mijloacele de munc? (ntrebarea se refer la uneltele de munc.) n ce const munca, cum se desfoar ea, cum o organizeaz deintorul postului? (ntrebarea are ca scop de a sonda dac operatorul este adaptat sau nu profesional.) Ce incidente au existat i ce gen de incidente se pot produce? (ntrebarea privete evaluarea punctelor cruciale pentru formarea profesional, experiena necesar pentru a face fa activitii respective.)

75

Prin tehnica interviului un analist experimentat poate obine date utile care pot constitui punctul de debut n inventarierea sarcinilor de munc i n alte demersuri legate de aceasta. Tehnica explicitrii provocate Tehnica explicitrii provocate ne amintete de metoda introspeciei provocate i const n solicitarea deintorului postului de munc s reconstituie prin analiz retrospectiv cum a procedat n luarea unor decizii, care a fost demersul logic, cum s-a derulat activitatea de gndire n rezolvarea unor probleme etc. ntr-o oarecare msur tehnica explicitrii provocate se aseamn cu metoda protocolului verbal utilizat n descifrarea strategiilor de rezolvare de probleme (Lindsay & Norman, 1972). Are puncte comune i cu tehnica teach-back de investigare a modelului mintal al utilizatorului unui produs informatic (Van der Veer, 1990; Pitariu, 1994). Explicitarea provocat const n a asista i observa operatorul n timpul muncii i a-i cere lmuriri asupra operaiilor pe care le efectueaz. Leplat i Bisseret (1965) folosete tehnica amintit n analiza muncii dispecerului (navigatorului) de la turnul de control al zborului avioanelor. ntrebarea pe care o pune anchetatorul dispecerului este: Ce avei de fcut pentru a ti dac acest aparat nu antreneaz un conflict? Operatorul relateaz ordinea operaiilor pe care le efectueaz. Astfel, au fost evideniate ase variabile cu mai multe posibiliti. Prin combinarea lor au fost apoi explicate situaiile posibile i ordinele transmise, cu alte cuvinte, se obine o imagine a sarcinilor postului studiat. Tehnica intervievrii grupului Aceast tehnic este similar cu a interviului individual doar c sunt intervievai simultan un numr mai mare de persoane. Cel care ia interviul orienteaz discuiile spre desprinderea sarcinilor de munc. n final, el combin toate informaiile ntr-o sintez. Aceast tehnic cere experien din partea psihologului care conduce discuiile i o pregtire detaliat a interviului. Tehnici de observare direct Tehnicile de observare sunt foarte variate, de la cele mai mult sau mai puin sistematizate, pn la cele formalizate, de mare finee. Fa de metodele interogative utilizate n analiza muncii, observaia cu variantele ei are avantajul c se desfoar ntr-un cadru real, simulat sau experimental. Ea este o metod mai reactiv n sensul unei interferene superioare ntre activitatea analizat i procedeele de analiz. Cu toate acestea, dei tehnicile n cauz sunt calificate ca fiind mai mult sau mai puin behavioriste (sau obiective), ele pot fi afectate de o artificialitate mai mic sau mai mare a comportamentului observabil al subiectului. Prezena analistului rmne n continuare un factor distorsionant. Totui, importana tehnicilor respective pentru psihologia muncii i cea inginereasc este mare. Este una din metodele de investigare a comportamentului de munc. Prin obeservaie este posibil formularea ipotezelor de lucru i ulterior verificarea lor. Confruntarea datelor colectate cu prilejul aplicrii diferitelor tehnici de observare cu declaraiile operatorului este un aspect instructiv i ajut analistul n clarificare i orientarea analizei pe care o face. Prin ea nsi, observaia este o selecie de fapte, deci nu poate fi exhaustiv. ntr-un anume sens, informaiile culese cu ocazia procesului observaional sunt codificate aa c un rol major n analiza datelor obinute l are procesul de decodificare al crui succes depinde de cunotinele, experiena i obiectivele observatorului. Aplicaii interesante ale metodei amintite vom gsi n numeroase studii din acest domeniu cum ar fi i acelea ale lui Iosif (1970; 1994) referitoare la activitatea de supraveghere a operatorilor de la centrale electrice. n continuare ne vom opri asupra modurilor de observare, de determinare a momentelor de observare i tratarea datelor nregistrate n procesul activitii de observare.
76

Modaliti de observare

Observaia deschis. Are loc n condiii nestandardizate, fr o pregtire prealabil pretenioas. Este util la nceputul derulrii aciunii de analiz a muncii n vederea obinerii unei imagini generale despre munca n cauz. Cu aceast ocazie se schieaz i prind contur ntrebrile care vor fi puse operatorului, se obin unele informaii privitoare la metodele de analiz cele mai adecvate pentru a fi folosite n analiz. Obinuit, analistul este preocupat de punerea sa la punct cu caracteristicile postului studiat, el ncearc s se iniieze n problemele postului. Aceast tehnic este completat frecvent cu intervievarea deintorului postului de munc. Pentru ca datele obinute s fie ct de ct structurate i pentru a nu se pierde informaia obinut, este bine ca la sfritul observaiei s se ntocmeasc o prezentare a postului de munc, un model propus de Mucchielli (1969) fiind cel din Figura 3.11. n procesul observrii deschise se pot utiliza o serie de tehnici de nregistrare cum sunt aparatul fotografic, videocamera etc. Ne referim n acest caz la ceea ce se numete observaie asistat. Ea este apreciat, mai ales culegerea datelor cu videocamera, ca util n analiza strategiilor de lucru (posibilitatea derulrii secven cu secven a imaginii, analiza stop-cadrelor etc.), determinarea modalitilor de operare, descoperirea anomaliilor de operare greu de identificat cu ochiul liber etc. Observarea descriptiv standardizat. Este aplicat n analiza muncii la o palet foarte mare de activiti, de la cele mai simple la cele mai complexe. Tehnicile de lucru le gsim descrise n manualele care se ocup cu organizarea muncii (Barnes, 1949; Hido & Isac, 1971). n linii generale, tehnicile respective se bazeaz pe descompunerea muncii n operaii i micri elementare. Pentru operativitatea nregistrrilor se folosesc diferite sisteme de codificare i fie speciale de nregistrare a datelor. Leplat i Cuny (1977) reproeaz acestor tehnici de analiz artificialitatea interveniilor i faptul c nu corespund, n general, pentru un decupaj psihologic sensibil. Din aceast cauz se recomand psihologilor utilizarea lor cu precauiile cuvenite, ceea ce presupune o selecie i adaptare la situaia studiat. De pild, pentru analiza procedurilor de depanare se pot defini cteva categorii: testarea circuitului, controlul intensitii curentului, verificarea strii unui anume element etc. Rezult cu claritate c analistului i se cere, n cazul expus, cunotine tehnice aprofundate legate de sistemul analizat, numai aa fiind posibil asigurarea unei interpretri corecte. Determinarea momentelor de observare. Fie c este continu sau discontinu, observarea este realizat pe o durat limitat. Or, n acest caz, analistul trebuie s se preocupe de obinerea unor informaii relevante. n acest sens au fost dezvoltate o serie de tehnici prin care s fie evitate pericolele sistematice la care este supus analistul cnd nregistreaz fenomenele sau elementele observate. Tehnica observaiilor instantanee sau a eantionrii, ori observaia standardizat a muncii reprezint un efort de control a momentelor cnd trebuie fcute observaiile. Obiectivul ei este de a evalua fraciunile de timp consacrate diferitelor componente ale activitii i aceasta nu prin observare continu (cum este fotografierea zilei de munc), ci prin observaii instantanee fcute n momente aleatorii fixe. Astfel se pot estima fraciunile de timp reprezentate de o anumit component a activitii. Frecvena de apariie a unei operaii sau alt element al activitii va constitui ponderea acestuia n activitatea respectiv de munc i va putea fi analizat ca atare. Aceast tehnic a fost utilizat pentru analiza muncii de vnztor, muncitor pe maini-unelte, infirmiere, operatori de la pupitre de comand etc. n continuare vom detalia procedura metodologic de stabilire a momentelor observaiei.

77

(A) Se determin categoriile de operaii crora dorim s le facem un studiu temporal. Ele nu trebuie s fie prea numeroase i bine definite pentru ca rezultatele observaiei s nu fie ambigue. n acest sens distingem dou direcii de lucru: pregtirea tehnic i pregtirea psihologic. Pregtirea tehnic are n vedere (1) definirea problemei de studiu; (2) stabilirea circuitului urmat n cursul observaiilor; (3) stabilirea ponderii aproximative a elementului urmrit cu precdere (P n procente). Pregtirea psihologic se refer la aciunea cu personalul observat, pregtirea sa din punct de vedere psihologic (familiarizarea cu situaia experimental).

GHID DE OBSERVARE A LOCULUI DE MUNC

78

I. IDENTIFICAREA I DEFINIREA POSTULUI DE MUNC - Denumirea postului : - ntreprinderea/Compania : - Serviciul de care aparine postul de munc : - Postul de munc imediat superior : - Postul de munc imediat inferior : - Descrierea pe scurt a postului de munc (amplasare, ce se face n postul respectiv, ce se vinde etc.). ... . - Interfaa cu alte posturi, prin ce sau cine o face? .. .. . II. ACTIVITI, SARCINI I OPERAII SPECIFICE POSTULUI.

Definiia sarcinii utilizate

RI

FC

Mijloac e

Legend : P=sarcina trasat din timp i continuu; L=liber (la discreia operatorului pentru execuie); RI=responsabilitate i iniiativa luat; F=frecvena i periodicitatea sarcinii; C=sarcin controlat; FC=frecvena controlului; D=durata sarcinii n minute. III. CONSECINE - Rezultatul concret al activitii postului. Ce devine munca prestat ? . - Consecinele eventualelor erori n ce privete produsul sau serviciul? .. - Consecinele erorilor legate de deintorul postului de munc ? Riscuri de sancionare _. IV. ACCESUL LA POSTUL DE MUNC (modaliti de angajare) - Maniera obinuit de angajare n postul de munc respectiv: .. - Maniera obinuit de formare profesional sau de calificare: - Formarea profesional i calificarea titularui prezent: . V. METODE DE MUNC - Exist tot ceea ce i trebuie unui post de munc (instruciuni, reguli de operare, prescripii etc.)? . - Cum sunt prezentate modelele de munc (scris, oral, odat pentru totdeauna etc.)? .. - Cu ce grad de precizie sunt prezentate metodele de munc? .. - Cum sunt prezentate metodele de munc? .. - Ce marj de iniiativ i este lsat titularului postului? .. VI. CONTROLUL . - Cine controleaz?.. .. - Cnd?. - Unde?. - Cum? .. - Cu ce drepturi de sancionare? ... VII. CONDIIILE FIZICE I FIZIOLOGICE DE MUNC. - Particularitile locului de munc (schimburi) .. - Orarul de munc.. - Factorii fizici ai muncii: .

Figura 3.11. Ghid de observare a locului de munc

79

(B) Determinarea momentelor observrilor. nainte de toate trebuie s stabilim numrul de observaii necesare pentru a obine un grad de precizie rezonabil, adic pentru ca marja de eroare s nu depeasc o limit acceptabil. Pentru aceasta pornim de la formula erorii standard a frecvenei:

Ef =

pq unde N

Ef= eroarea standard a frecvenei de apariie a fenomenului studiat, p = proporia (frecvena relativ) constatat a fenomenului studiat, q = 1-p, N = numrul de observaii. Cnd N > 100, practic se nlocuiete p prin f, iar q prin 1f. n consecin avem

Ef =
Limitele de ncredere ale frecvenei sunt

f (1 f ) N f(1 - f) N f (1 f ) N

f
adic frecvena real se afl ntre valorile

f (1 f ) si f + N f (1 f ) N

sau, cu alte cuvinte, eroarea de estimare a frecvenei va fi de cel mult

i asta cu o probablitate de 68.26%, adic la un prag de semnificaie de P = 0,3174. Pentru a ajunge la un prag de semnificaie mai riguros i anume de P = 0,05 (acesta fiind cel mai indulgent admis n psihologie), trebuie s lum eroarea standard de 1.96 ori:

1,96

f (1 f ) N

Astfel eroarea de estimare a frecvenei va fi, cu o probabilitate de 95% (P = 0,05), de cel mult

1,96

f (1 f ) N

Dar acestei erori trebuie s-i fixm o limit; cu alte cuvinte, trebuie s stabilim o eroare maxim admisibil, o eroare limit. Notnd aceasta cu , avem

80

 f = 1,96

f (1 f ) la P = 0,05 N

(1)

Pentru a obine un prag de semnificaie i mai riguros i anume P = 0,01, ar trebui s nmulim, n loc de 1.96, cu 2,58:

f = 2,58
n mod analog

f (1 f ) la P = 0,01 N

(2)

f = 3,29

f (1 f ) a P = 0,001 N

(3)

Revenind la formula (1), deducem din ea formula pentru calculul numrului de observaii. Mai nti ridicm la patrat ambele pri ale egalitii:

f = 1,96 2
De aici

f (1 f ) 1,96 2 f (1 f ) = N N

1,96 2 f (1 f ) N= ; P = 0,05 2f
n mod analog ajungem la

(4)

2,58 2 f (1 f ) N= ; P = 0,01 2f
i la

(5)

N=

3,29 2 f (1 f ) ; P = 0,001 2f

(6)

Valoarea lui f fiind necunoscut, ea se estimeaz pe baza unor observaii prealabile. Dac nu avem posibilitatea sau nu renteaz s le efectum, lum, pentru siguran, cazul cel maii nefavorabil, care d cel mai mare N posibil, i anume f = 0,5, pentru c n acest caz produsul are valoare maxim. La fel procedm i atunci cnd observm nu un singur fenomen avnd o anumit frecven, ci mai multe fenomene, fiecare cu frecvena lui. Tocmai acesta este cazul i n studiul muncii. Mai rmne s stabilim valoarea erorii limit. Aceasta poate fi, de exemplu, 3% ca n unele sondaje de opinii. n observaia eantionat folosit n studiul muncise poate admite o eroare limit de 5% sau 0,05. Fcnd nlocuirile respective n formula (4), obinem

81

N=
n mod analog

1,96 2 0,5 2 3,84 0,25 = = 3,84 100 = 384; P = 0,05 0,0025 0,05 2

N=
i

2,58 2 0,5 2 6,66 0,25 = = 6,66 100 = 666; P = 0,01 0,0025 0,05 2

N=

3,29 2 0,5 10,82 0,25 = = 10,82 x100 = 1082; P = 0,001 0,0025 0,05 2

Deci, pentru ca eroarea de estimare a frecvenei s nu depeasc 5%, i asta cu o probabilitate de 95%, trebuie efectuate 384 (sau, rotunjit, 400) observaii. Pentru aceeai eroare limit, dar asigurat cu o probabilitate de 99%, este nevoie de 666 700 observaii; iar pentru a o garanta cu o probabilitate de 99,9% se cere un numr de 10821100 observaii. Formulele generale pentru orice valoare a erorii limit, i aduse la forma lor cea mai simpl, sunt:

N=

3,84 0,25 0,96 = 2 ; P = 0,05 2f f 6,66 0,25 1,66 = 2 ; P = 0,01 2f f

(7)

N=

(8)

N=

10,82 0,25 2,705 = 2 ; P = 0,001 2f f

(9)

(2) Fixarea timpului total necesar studiului respectiv. Aceasta presupune cunoaterea periodicitii operaiilor. De obicei, un astfel de studiu se ntinde pe o perioad de o lun, aceasta deoarece un ciclu de fabricaie rareori depete o sptmn. (3) Fixarea intervalelor unitare minime dintre observri. Aici inem seama de durata studiului, numrul observaiilor programate i numrul posturilor de munc observate n acelai timp. Se calculeaz timpii minimi de parcurgere a distanei ntre dou posturi. Intervalul unitar minim este timpul necesar pentru parcurgerea circuitului. (4) Determinarea momentelor cnd se face observarea. Pe baza calculelor precedente se poate face o programare a orarelor succesive, ntre ele fiind plasate intervalele unitare minime. Dac acestea sunt de 30 minute, pentru o zi de munc de 8 ore se pregtesc 16 bileele reprezentnd orele (8; 8,30; 9; 9,30 ... etc.) i se trag la sori 4 care ne vor indica orarul observaiilor instantanee; 4 observri pe zi i pe post de munc. Ceea ce trebuie evitat este coincidena observrilor cu unele sarcini cotidiene (telefon la o or fix, curenia etc.) (5) Notarea observaiilor. Activitatea const n simpla notare a ceea ce se ntmpl n post n momentul observaiei. Se mai pot adresa una sau dou ntrebri lmuritoare (de ce nu funcioneaz maina, de unde se ateapt instruciuni etc.).
82

(6) Exploatarea rezultatelor. Aceasta este n funcie de obiectivul studiului ntreprins i al postului de munc investigat. Pot fi utilizate proceduri statistice variate. La fel ca i alte metode de analiz a muncii, observaia instantanee are o serie de avantaje i dezavantaje. Astfel, multe din activitile de munc sunt improprii utilizrii metodei observrii instantanee, apoi, tehnica este de durat, numrul de observaii fiind de ordinul miilor. La ncheierea unui studiu bazat pe metoda de analiz a observaiei instantanee, psihologul poate obine o estimare a: (a) cantitii de timp consumate cu diverse operaii de munc; (b) media duratei fiecrei operaii; (c) secvena n care cel observat rezolv diverse etape ale activitii de munc (Chapanis, 1962).
Analiza erorilor

Analiza erorilor este una din tehnicile indirecte de analiz a muncii potrivit mai ales pentru profesiile din domeniul automatizrii (dispecer, operator la pupitrul de comand) sau cele care presupun o investiie intelectual augmentat (manager, programator). Erorile sunt abateri comportamentale de la normele muncii, explicaii cauzale ale unor nonconcordane dintre sarcinile sau standardele de munc i activitatea prestat. Erorile pot avea mai multe cauze: efectuarea incorect a unei aciuni sau omiterea efecturii acesteia; efectuarea aciunii ntr-o alt succesiune dect aceea impus sau nencadrarea n timp a aciunii cerute. Prin analiza erorilor se poate face o dubl descoperire: un aspect negativ (ceea ce nu a fost fcut, ceea ce a fost ratat) care ne ndreapt spre ceea ce trebuie fcut; i un aspect pozitiv (ceea ce a fost efectuat) revelatoral unui mecanism perturbant exterior sarcinii (Faverge, Leplat & Guiguet, 1958). Cele dou aspecte vor contribui la stabilirea unei concluzii care s indice ce trebuie fcut pentru ca postul de munc s funcioneze conform definiiei sale. Detectarea i interpretarea erorilor presupune adoptarea unei strategii metodologice difereniate n funcie de caracteristicile sistemului studiat. Astfel, studiul erorilor se poate face prin mijloace directe de intervenie, cum este analiza comportamentului n situaii simulate (la Centrala Nuclear Electric de la Cernobl, cu un an naintea accidentului s-a simulat o situaie de avarie. Au fost puse n eviden dou tipuri de comportamente care pot genera erori: blocarea n faa unei situaii neprevzute i reacii haotice apsarea la ntmplare pe butoane ori acionarea unor comenzi la ntmplare), sau studiul comportamentului debutanilor n profesie i prin mijloace indirecte ca analiza produselor activitii sau controlul calitii produselor. Frecvent, atunci cnd se analizeaz erorile care au generat o avarie se pleac de la o tehnica analitic arborescent similar cu o schem logic dar mergnd pe drumul invers de la efect la cauz, a reconstituirii situaiei analizate. Cercetrile care au avut ca obiectiv studiul erorilor umane In funcionarea sistemului om-main au ncercat sa le grupeze pe tipuri i factori care le cauzeaz. O astfel de taxonomie a fost propus de J.S. Kidd (Montmollin, 1967) (Tabelul 3.3.). Tabelul 3.3. Tipuri de erori umane i factori care le cauzeaz Tipuri de erori Factori care cauzeaz eroarea Greeli de detectare a semnalului Suprancrcarea intrrii: a) Prea multe semnale semnificative b) Prea multe canale separate de intrare. Subncrcarea intrrii: a) Varietatea redus de semnale; b) Prea puine semnale. Condiii de zgomot perturbator:
83

Identificarea incorect a semnalelor

Atribuirea incorect a ponderii de valoarea sau de prioritate

Erori n alegerea aciunii

Erori de funcionare

a) Contrast slab b) Intensitatea mare a stimulilor distractori. Forma sau tipologia codului lipsit de claritate. Absena incidelui difereniator. Dispozitiv de filtraj (previziune) Inadecvat. Indici contradictorii. Caracteristici de identificare contradictorii. Solicitarea unor predicii neliniare. Solicitarea unor scri de valori multiple sau complexe. Valori insuficient definite sau nelese. Eventualiti definite fr precizie. mperecherea incorect a structurilor modelelor reale cu structurile solicitate. Consecinele derulrii aciunilor nenelese. Indisponibilitatea aciunilor potrivite. Aciuni corecte inhibate: a) Din considerente de cost; b) Interdicii n procedur. Indisponibilitatea uneltelor sau rspunsurilor corecte. Nenelegerea de ctre operator a relaiei dintre aciune i rspuns. Feedback indisponibil sau ntrziat.

Eroarea, arat Leplat i Cuny (1977), constituie un revelator, un simptom al unei disfunciuni a sistemului i analiza erorilor permite centrarea studiului pe punctele critice ale funcionarii sistemului, evitndu-se dispersarea eforturilor pe elemente secundare.
Metoda incidentelor critice

Metoda incidentelor critice se inspir din studiile lui F. Galton din perioada anului 1885 i mai trziu ale lui Gordon (1947) care se bazau pe culegerea i analizarea cazurilor anecdotice care se pot ntlni ntr-o activitate. n anul 1941, n cadrul Aviation Psychology Program a fost pus la punct tehnica analizei erorilor care i-a permis lui Flanagan (1949; 1949; 1955) formularea uneia dintre cele mai eficiente metode de analiz a muncii: metoda incidentelor critice. Tehnica, n sine, presupune colectarea de evenimente desprinse din observarea comportamentului n situaii care reclamau rezolvarea unor probleme practice. Prin incident critic se nelege orice aciune uman observabil, care este suficient de complet pentru a permite efectuarea de inferene i predicii privitor la o anumit activitate. Un incident critic trebuie s rspund la patru criterii: (1) activitatea uman observat s fie distinct, izolat, constituind n povestire un caz aparte; (2) situaia definit s permit studierea cauzelor i efectelor, permind desprinderea a ceea ce este semnificativ n activitate; (3) situaia s fie relatat clar; (4) incidentele relatate trebuie sa reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau negativ).

84

 ntr-un studiu n care erau cercetate calitile pe care trebuie s le ntruneasc un ef de echip, Flanagan (1954) a solicitat rspunsuri la patru categorii de probleme: Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a fcut ceva ce dumneavoastr considerai c trebuie ncurajat deoarece a fost o aciune eficient; Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a fcut ceva ce, dup prerea dumneavoastr, nu a fost la nlime; Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a desfurat, dup prerea dumneavoastr, o activitate meritorie, un gen de activitate care pune n valoare superioritatea i competena sa. Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a efectuat o activitate de proast calitate i care dac s-ar repeta ar fi un indicator al incompetenei celui n cauz. n mod similar a procedat Kirchner i Dunnette (1971) cnd au studiat profesia de vnztor. Pe baza unei unui chestionar au fost recoltate 135 incidente critice de la 85 efi ierarhici crora li s-a solicitat s relateze cte un caz n legtur cu un vnztor care a avut succes/insucces prin recurgerea la o metod care s-a dovedit a fi eficient/ineficient. Analiza cazurilor relatate a permis identificarea a 15 factori de succes n activitatea comercial i care erau definitorii pentru profesia de vnztor. Pe baza rezultatelor obinute s-a putut proiecta ulterior o fi de evaluare profesional. Analiza i prelucrarea incidentelor relatate presupune o activitate iniial de grupare i clasare a acestora n categorii n funcie de obiectivul cercetrii. Fiecare categorie va conine cteva varieti de incidente asemntoare. n final se va obine un tablou n care incidentele sunt dispuse pe categorii i subcategorii. O analiz statistic se impune. Dezavantajul metodei const n aceea c relatarea incidentului poate fi inexact, c ea exprim mai mult dispoziia afectiv a celui anchetat cu privire la situaia relatat, dect un comportament real. Tehnica incidentelor critice, aa cum a fost aplicat de J.C. Flanagan, nu pune accent prea mare pe nregistrarea unor evenimente saturate n date obiective (numrul pieselor realizate sau vndute etc.). Leplat i Cuny (1977) relateaz o practic similar, dar centrat pe noiunea de activitate uman observabil (p.126). Dup autorii amintii, pot exista mai multe tipuri de incidente relative la: echipamente i material: randamentul sczut al unui motor, uzura unei piese, sistem de frnare insuficient; mediul muncii: spaiul de munc redus, alunecarea pieselor depozitate la sol, creterea nivelului de zgomot; sarcina de munc: modificarea ritmului de execuie, suplimentarea sau eliminarea unor operaii de munc, executarea de operaii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de munc; personalul muncitor: operator indispus, efectivul echipei modificat, repartiia de persoane mai puin calificate. Incidentele critice aferente unei activiti de munc pot fi culese de analist sau alte persoane pregtite n acest sens. Se impun cteva exigene cum ar fi referirea numai la munca propriu-zis, efectiv prestat i nu la ce ar trebui ea s fie. Incidentul trebuie relatat de o manier precis sub forma elementelor observabile, fr interpretri, la fel, se recomand ca incidentele s fie culese imediat dup producerea unui eveniment (astfel se evit riscurile de deformare sau de omisiune a faptelor).

85

CAPITOLUL 4
APRECIEREA PERFORMANELOR PROFESIONALE
4.1. Aprecierea performanelor - actualitatea problemei Evaluarea corect a potenialului uman din companii este de mare importan att pentru conducere, ct i pentru salariai, fiind legat nemijlocit de creterea productivitii muncii. A evalua potenialul uman al unui colectiv de munc, nseamn, n primul rnd, a cunoate cu mijloace tiinifice pe fiecare om n parte, a-i aprecia obiectiv competena. Desigur, problema nu este nou, sisteme de apreciere a oamenilor au existat i n trecut, dar, preocuprile sistematice pe aceast linie sunt de dat relativ recent. Exigenele impuse de progresul tehnologic contemporan, mutaiile masive la care este supus lumea profesiunilor, accentueaz tot mai mult ideea calitii factorului uman, a nivelurilor diferite de competen profesional, iar viaa profesional nu se desfoar liniar, ci i are oscilaiile ei. Aprecierea sau notarea valorii profesionale constituie o practic rspndit n multe ri. O anchet efectuat la 400 de ntreprinderi din S.U.A. arta c aproape jumtate din ele utilizeaz n mod curent notarea reuitei profesionale (Tiffin, McCormick,1968). Bass i Barrett (1972), citnd un studiu din anul 1964, arat c din 955 companii, 71% folosesc notarea personalului ca baz pentru o repartiie corect a salariilor. Aceiai autori subliniaz c aprecierea personalului ajut conducerea companiilor la cunoaterea evaluatorilor (n general selecionai din rndul cadrelor de conducere), la intensificarea colaborrii maitrilor i efilor de echip cu personalul de execuie, la evidenierea personalului creator, la motivarea pentru munc a oamenilor etc. Mai recent, un studiu la care au participat 264 firme a gsit c 88% dintre ele utilizeaz un tip sau altul de sistem de apreciere pentru personalul tehnic sau funcionresc; 99% posed un sistem de apreciere pentru maitrii (Bureau..., 1983). Fombrun i Laud (1983), raporteaz n urma unui studiu efectuat pe 265 companii industriale i neindustriale, c 71% din muncitorii pltii cu ora sunt salarizai n baza unui sistem de evaluare. Locher i Teel (1988), identific ntr-un studiu n care au fost implicate 324 organizaii din Sudul Californiei, c 94% utilizeaz un sitem de apreciere al performanelor profesionale. Aprecierea performanelor Inseamn un consum de timp suplimentar, multor manageri i subordonailor acestora displcndu-le. Este totui o practic rspndit deoarece de pe urma ei ctig att salariaii, ct i organizaiile. Datele obinute n urma evalurii performanelor pot fi utilizate la: Decizii administrative (recompense, salarizare, reduceri de schem etc) Perfecionarea salariailor i oferirea unui feedback Cercetare, la determinarea eficienei practicilor i procedurilor organizaionale. Soluii diletante 1. O unitate economic n care nu a existat o preocupare susinut pentru aprecierea sistematic a personalului, unde aprecierea a fost privit ca o sarcin administrativ suplimentar, va realiza n practic un sistem de evaluare ntmpltor sau empiric, cu metodologii mprumutate sau improvizate, improprii specificului ntreprinderii n cauz. Lipsa de unitate n promovarea unei metode de evaluare, ct i absena unui studiu sistematic pe aceast linie, poate duce la rezultate pur formale. S examinm un caz concret. Colectivul de conducere al
86

unui serviciu a remarcat incompatibilitatea metodei existente de evaluare a personalului i n consecin, independent de alte colective, i-a construit propriul sistem de apreciere axat pe o serie de indicatori considerai "obiectivi". Intenia a fost meritorie, la alctuirea indicilor de apreciere a participat ntregul colectiv. n final a fost elaborat o list cu mai multe aspecte care se credea c defineau competena profesional i un sistem de ponderi pentru fiecare variabil. Pn aici totul era fcut cu mult responsabilitate i se miza pe faptul c procedura de evaluare va duce la o apreciere obiectiv a personalului. Sistemul fiind pus n micare, spre stupoarea tuturor s-a constatat c a dus la o ierarhizare aproape invers a valorilor, persoanele mediocre s-au situat pe primele locuri n clasament, iar cei competeni ocupau un loc mediu. Cauza acestui eec a fost dubl: absena unui studiu tiinific al variabilelor care defineau competena profesional i rezumarea doar la aprecieri empirice; ignorarea unor principii elementare de construire i scalare a elementelor (itemilor) constituente ale fielor de apreciere, de estimare a cantitii i calitii muncii prestate. Mai mult, punerea n funciune unilateral a unui sistem de apreciere, caz petrecut la acelai colectiv, a creat o not discordant cu sistemul general utilizat n unitatea respectiv genernd o situaie de imposibilitate a comparrii colectivului n cauz cu celelalte. Astfel, un colectiv de excepie s-a situat pe un loc coda pe ansamblul unitii, construind o imagine fals despre sine. i, s ne reamintim, totul a plecat de la o iniiativ aparent corect. 2. Cu ocazia proiect| rii unui sistem de evaluare pentru un institut de proiectare, pentru a valida fi a de apreciere propus| s-a intenionat utilizarea notelor acordate pe proiectele realizate, dup| ce acestea au fost trecute prin comisia de avizare. La solicitarea cercet| torilor de a utiliza acele note, ace tia au fost atenionai c| toate notele acordate au fost de foarte bine a a c| este imposibil s| se fac| o difereniere ntre realizatorii lor. Cazul este real, dar o soluie a putut totu i s| se g| seasc| . Celor din comisia de avizare li s-a cerut s| clasifice proiectele utiliz> nd urm| toarele calificative: Foarte bine 1; Foarte bine 2; Foarte bine 3. Astfel a putut fi validat sistemul de evaluare propus. Concluzii: Sistemul de apreciere a personalului unei companii este rezultatul unei aciuni de cercetare. Evaluarea personalului presupune ea nsi competen din partea evaluatorilor. Aprecierea personalului nu este o aciune formal. n orice evaluare a RU se are n vedere organizaia i membrii acesteia. Caracterul dinamic al competenei profesionale Problemele modificrii performanelor profesionale sunt, n primul rnd, probleme de schimbare, de cum poate s se modifice n timp sistemul de deprinderi i priceperi al unei persoane (Hofman, Jacobs, Baratta, 1991). Concret, cnd se observ o schimbare la nivelul performanelor profesionale, spunem c acestea au un caracter dinamic. Dac performana profesional este constant n timp, avem de-a face cu o situaie static. Schimbrile care pot surveni n timp se refer, n general, la modificarea performanelor legate de productivitate att la nivelul grupului ct i al individului, schimbarea poziiei ierarhice a individului n grup etc. Studiile lui Hofman, Jacobs, Baratta (1991) i Hofman, Jacobs, Gerras (1992) subliniaz faptul c atunci cnd se investigheaz dinamica performanei profesionale, abordarea individual este superioar celei colective. Este un mod important de a pune problema, astfel se insist asupra diferenelor individuale, accentul este pus pe individ. Iat de ce sistemele de apreciere a performanelor au ctigat n ultimul timp o aa de mare importan n mediul muncii.
87

n mod obinuit, atunci cnd ncercm s evalum competena unei persoane ntr-o anumit activitate profesional, reuim, cu o precizie mai mare sau mai mic, n funcie de instrumentarul utilizat, s surprindem un anumit stadiu prezent al reuitei profesionale, care, cu un oarecare timp n urm, era fixat la un anumit nivel i care, peste un alt timp, va atinge un cu totul alt nivel. Caracterul dinamic al competenei profesionale este o realitate care nu poate fi neglijat de ctre conducerea unei instituii. Cunoaterea fiecrui om al muncii, a potenialitilor sau resurselor pe care le posed nseamn, n ultim instan, rezolvarea tiinific a planificrii forei de munc i implicit predicia performanelor umane, premis a realizrii politicii organizaiei n cauz. Discutnd problema reuitei profesionale, se pune ntrebarea fireasc: ce evalum noi cu ocazia unui studiu de apreciere a personalului? Atunci cnd o persoan este angajat pe un anumit post, toi sunt interesai s-i cunoasc valoarea profesional sau competena. Mai precis, compania este mai mult preocupat de ce va deveni noul angajat dup o anumit perioad de timp. De exemplu, la nfiinarea unei firme profilat pe proiectarea de produse informatice, se vor gsi muli candidai, astfel nct, patronul firmei trebuie s procedeze cu mult precauie. Cnd i selecioneaz personalul, va utiliza, dup caz, metode psihologice de selecie, combinate sau nu, cu un sistem de examene de cunotine etc. Totui, ceea ce va reui s cunoasc este o situaie momentan, dei el este interesat mai mult n informarea asupra performanelor profesionale viitoare, predicie dificil, dar nu imposibil. Pentru a nelege mai bine dinamica competenei profesionale vom face apel la Figura 4.1. n ruta profesional a unui individ ntlnim o succcesiune de stadii, de transformri legate de evoluia profesional. Astfel, o simpl prob de lucru la care supunem un candidat pe un post n vederea ncadrrii n munc, va evidenia stadiul prezent sau momentan al situaiei priceperilor i deprinderilor sale de munc, adesea denumit i experien profesional. Odat ncadrat n munc, aceeai persoan va fi evaluat periodic din punctul de vedere al eficienei, astfel fiind determinate nivelurile intermediare ale reuitei profesionale (progresul sau regresul realizat pe parcursul activitii). Dup un timp oarecare, pe care l-am notat n Figura 4.1 cu "?", persoana evaluat va atinge nivelul profesional echivalent "miestriei". Acest nivel este diferit ca valoare cantitativ i calitativ, de la individ la individ. La fel, timpul parcurs pn la obinerea calificativului profesional maxim este iari diferit la persoane diferite.
Competen a profesional (la angajare) Competen a profesional intermediar ? Miestrie profesional

Evaluarea competen ei

Timp

Figura 4.1. Dinamica competenei profesionale Se impun cteva precizri. Reuita profesional constituie un sistem de achiziii pe planul cunotinelor i deprinderilor de munc, fiind realizat n timp. Noiunea de miestrie profesional are un caracter larg, ea este specific att fiecrui individ - n sensul c oricine poate atinge un anumit nivel maxim al perfeciunii sale. Miestria privete i un anumit standard postulat, n limitele cruia va trebui s se ncadreze orice profesionist.
88

Astfel, reuita profesional (miestria) pentru un aviator nseamn capacitatea acestuia de a pilota un avion n condiiile prevzute de instruciuni, fr greeal. Dar pn ajunge la o astfel de perfeciune, un viitor aviator va parcurge o succesiune de etape de pregtire, fiecare fiind apreciat cu un calificativ; avem deci de-a face cu mai multe aprecieri succesive. Pentru un medic chirurg, succesul profesional nseamn reputaia pe care a dobndit-o, evaluat pe parcursul unei lungi perioade de timp de ctre colegii si. La succesul profesional au contribuit pregtirea profesional, experiena ctigat etc. Criteriile de apreciere ale competenei profesionale sunt diferite de la o profesie la alta. Mai mult, unele criterii considerate ca intermediare, pot servi ca indici semnificativi ai competenei propriu-zise. Cu toate acestea, relaia ntre performanele profesionale curente sau momentane i cele care definesc nivelul final al miestriei, sunt slabe. De cte ori nu a dovedit practica faptul c un tnr absolvent al unei coli, care a obinut note mari pe parcursul anilor de studii, nu a reuit s se realizeze profesional? Eficiena profesional a unui inginer este uneori n dezacord cu notele din studenie. Aceste considerente vin n sprijinul naturii multidimensionale a succesului profesional i a caracterului su dinamic. Caracterul dinamic al reuitei profesionale rezult i din aceea c ceea ce s-a dovedit a fi un grup de factori definitorii ai succesului profesional ntr-o anumit perioad, sunt nepotrivii n alt conjunctur. Reuita profesional cunoate un drum ascendent, dar numai pn la un anumit moment. Pe parcursul carierei profesionale a unui individ apar o serie de evenimente neprevzute sau inerente vrstei: decompensri fizice, fiziologice sau psihice. Un conductor auto n vrst nu va mai accepta riscul la fel ca atunci cnd era tnr, va deveni exagerat de precaut chiar i atunci cnd condiiile de siguran ale traficului sunt maxime iar din cauza unei instalri precoce a oboselii psihice va ajunge un potenial generator de incidente/accidente de circulaie. Cu vrsta, un conductor auto care nu s-a menajat pe parcursul vieii sale profesionale, va constata o scdere simitoare a rezistenei la efort prelungit, o mrire a timpului de reacie, o lentoare general n prelucrarea informaiilor i n luarea deciziilor. Firete, cunoaterea realist a acestor limite inerente n viaa unui individ permite luarea unor msuri de protecie, de restructurare a unor aciuni motrice i intelectuale i de ncadrare optim n profesie. Pierderea sau reducerea competenei profesionale este un fenomen cunoscut i care nu poate fi neglijat din analiza noastr. Gellerman (1971) examineaz trei forme principale de pierdere a competenei profesionale. Schimbrile tehnologice i, implicit, creterea standardelor de productivitate. Cauza o constituie inaptitudinea individului de a efectua un transfer de competen. Acest transfer este condiionat de apropierea caracteristicilor noului post de ale celui vechi (cu ct caracteristicile sunt mai apropiate, cu att transferul este mai uor realizabil) i de familiarizarea individului cu transferul de competen (un individ familiarizat cu schimbri repetate ale tehnologiei de munc, se va adapta mai repede la specificul unui nou post, va deveni mai flexibil). Pierderea competenei se poate produce i n condiiile prestrii aceleiai activiti, n urma introducerii unor noi metode de munc. Aceast situaie cere o analiz din punctul respectiv de vedere, analitii de sistem i cei

89

rspunztori de introducerea noilor metode trebuie s gseasc i modalitile potrivite de surmontare a situaiei. alt cauz a pierderii competenei o constituie declinul facultilor psihofizice i mintale odat cu naintarea n vrst (acuitatea vizual i auditiv, fora muscular, inteligena verbal, capacitatea de judecat etc.). Pot apare i dereglri de ordin emoional traduse prin mrirea labilitii afective, toleran sczut la factori care presupun risc sau diminuarea rezistenei la frustrare.

4.2 Sisteme de apreciere a performanelor profesionale Tabelul 4.1 concentreaz cteva din cele mai uzuale criterii de notare profesional. Este important s menionm c alegerea sistemului de apreciere difer de la activitate la activitate, dar i n funcie de diferitele stadii pe parcursul evoluiei experienei profesionale. De exemplu, inginerul chimist care lucreaz nemijlocit n producie, este apreciat dup alte criterii dect cel din cercetare. Tabelul 4.1 Diferite tipuri de evaluri a performanelor i situaii evaluabile din mediul industrial (dup Blum, Naylor, 1968). Msurarea performanei Performana n timpul instruirii Situaii evaluabile Performana n activitatea de munc real cantitatea/unitatea de timp Evaluri rata acciden-telor Ctiguri evaluri sau test Durata numr de zile dinamica salariului; istoria profesional Evaluri Evaluri Evaluri Performana n activitatea de munc simulat cantitatea/unita tea de timp evaluri rata accidentelor ctiguri

Productivitatea muncii Calitatea muncii Accidente/incidente i ntreruperi din cauza acestora Ctigul realizat Cunotine profesionale Vechimea pe post Absenteismul Rata de promovare Aprecierea superiorilor Aprecieri ale colegilor Autoapreciere

timpul de nvare Evaluri rata accidentelor Ctiguri verificri sau test timpul de nvare numr de zile progresul pe parcursul instruirii Evaluri Evaluri Evaluri

ctiguri simulate evaluri evaluri evaluri

Ceea ce se reine din tabelul prezentat este c aciunea de evaluare presupune (1) msurri legate nemijlocit de producie (cantitatea i calitatea muncii), (2) date personale (experiena, absenteismul) i (3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor i autoaprecieri). Msurile care se refer la producie privesc dou aspecte ale muncii: cantitatea i calitatea. Ele sunt importante pentru c se preteaz de obicei la o notare obiectiv. nregistrarea acestor date trebuie ns fcut cu multe precauii.

90

Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura prin timpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat. Dac notm cu t durata medie de efectuare a unei sarcini de munc i cu T durata a n sarcini, atunci T=nt (t = variabila timp; n = variabila producie). Exist mai multe modaliti de msurare a cantitii muncii, detaliate de obicei n manualele de studiu al muncii. Se impun totui cteva precizri. Timpii de execuie ai unei activiti nu dau o distribuie simetric (ei pot lua valori cuprinse ntre 0 i +, niciodat negativi). Este posibil obinerea unei distribuii simetrice prin efectuarea unei transformri logaritmice: y=log(t- ), unde 0 t0, t0 este timpul minim situat la punctul de pornire al distribuiei de frecven (este timpul de start al activitii, punctul zero). n accest context, media variabilei distribuit simetric, reprezint mediana valorilor timpilor de execuie (Faverge, 1972). Calitatea muncii este msurat n funcie de dou elemente eseniale: precizia i absena defectelor sau erorilor la produsul realizat. Precizia execuiei unei activiti de munc nseamn respectarea i ncadrarea n anumite normative. Ca tehnici de msur se folosesc analiza toleranelor sau a rebuturilor, valorile obinute pretnduse la o distribuie normal, deci la operarea cu valoarea medie i abaterea standard. Referitor la analiza defectelor sau a erorilor, variabila se exprim prin numrul brut de defecte ale unei piese, procentul de defecte, erori sau accidente/incidente. In ce privete accidentele, se recomand ca n compilarea lor s se opereze cu trei indici (McCormick, Tiffin, 1979): Frecvena =
Indicele de = grvitate Numrul de accidente x 1 000 000 Numrul total al orelor efectuate de personalul ncadrat Zilele pierdute datorit accidentrii x 1 000 000 Numrul total al orelor de munc efectuate de ntregul personal Rata de gravitate Rata de frecven

Media zilelor pierdute =

Datele personale constituie o categorie important de elemente care pot fi luate n considerare n evaluarea performanelor profesionale. De fapt, problema este centrat pe comportamentul persoanei n contextul activitii de munc. Ct timp o persoan a absentat de la munc, numrul de ntrzieri, al reclamaiilor pe care le-a acumulat, fluctuaia etc., toate acestea pot la fel de bine defini i deosebi un individ eficient profesional de unul ineficient. Bineneles i aici sunt necesare unele msuri de precauie. S-a demonstrat uneori c relaia ntre productivitatea muncii i datele personale este slab, aceasta mai ales cnd se au n vedere anumite funcii de conducere. Conceptul de absen ca indice al eficienei are o utilizare larg. Nimeni nu poate susine c o persoan care a absentat de la serviciu a fost i productiv. O precondiie a unor performane bune este prezena. Cu toate acestea, msurarea absenteismului este un lucru destul de dificil. Biroul de Statistici a Muncii al Statelor Unite sugereaz civa indici de cuantificare a absenteismului: Rata de inciden = Rata de severitate = Rata de inactivitate =
Numrul de salariai abseni Numrul total de salariai

x 100 x 100

Media numrului orelor pierdute de salariaii care au absentat Media numrului de ore lucrate de salariaii care au absentat Numrul orelor absente Numrul orelor lucrate

x 100

91

Alte formule includ calcularea mediei zilelor absentate pe salariat, media zilelor pierdute prin absene, pierderile economice datorate absenelor (costul n bani) frecvena medie a absenelor etc. Toate sistemele de msurare au n comun faptul c nu includ motivul absentrii de la lucru, analiznd doar perspectiva economic. Din punct de vedere psihologic, absenteismul este abordat oarecum diferit, din perspectiva individului. Astfel absenteismul are puternice conotaii motivaionale - unii angajai pot fi privii ca "lenei", "iresponsabili" sau "neloiali". Analiza absenelor sub aspect atitudinal spune mai mult dect simpla lor nregistrare administrativ. Fluctuaia personalului dintr-o ntreprindere este un aspect cruia i s-a acordat o atenie la fel de mare ca i absenteismului. Fluctuaia este definit ca raportul dintre decontri pe unitatea de timp i media salariailor existeni n unitatea de timp respectiv. i n acest caz, trebuie s se fac distincie ntre simplele nregistrri administrative i adevratele cauze psihologice care pot genera prsirea ntreprinderii. Reclamaiile sunt o alt variabil demn de luat n seam cnd se analizeaz performanele profesionale. Ele reprezint plngeri ale salariailor fa de msurile i procedurile administrative care se aplic. Studiul lor de pe poziii psihologice poate descoperi unele neajunsuri att administrative, ct i carene individuale. Aprecierile sunt cel mai frecvent ntrebuinate ca i criteriu al eficienei profesionale. n practica industrial, ct i n cercetri, frecvena lor de utilizare predomin, fiind preferate. Asupra acestor tehnici de evaluare ne vom concentra i noi atenia n cele ce urmeaz. O modalitate de a afla ct de bun/slab profesional este un arhitect, este s ntrebm pe eful lui direct, pe colegii si sau s-l punem chiar pe el n situaia s se autoaprecieze. Este modalitatea pe care o ntlnim frecvent n acordarea calificativelor periodice. Dar, aici ne gsim iari n impact cu problema clasic a subiectivismului evaluatorilor i evalurilor. Ne ntrebm n mod firesc, cum poate fi cineva sigur c ntrebnd efii nemijlocii, colegii sau persoana celui evaluat, datele obinute vor fi demne de ncredere? Asupra imperfeciunii sistemelor de apreciere i modalitilor n care acestea pot fi evitate, vom mai reveni . Exist mai multe criterii dup care s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are la baz repartiia dup urmtoarele criterii: obiective (ceea ce poate fi cuantificat); subiective (bazate n general pe aprecieri; de statut (numr de promovri, vechimea n munc); fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen); accidente i incidente (McCormick i Tiffin, 1979). Smith (1976) dihotomizeaz criteriile n: hard (bazate pe elemente obiectiv msurabile) i soft (centrate pe evaluri i evaluatori). McCormick i Tiffin (1979) propun o clasificare a metodelor de apreciere a performanelor pe care o adoptm i noi cu unele corective:: Scale de evaluare grafice Sisteme de comparare a persoanelor a. sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit
92

b. sistemul comparrii pe perechi c. sistemul distribuirii forate Scale comportamentale a. scale de evaluare cu ancore comportamentale b. scala de evaluare standard mixat Scalele de evaluare grafice Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor. Korman (1971), noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur de apreciere. n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un individ posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea subiecilor separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsuiri ale angajailor, specifice unei anumite profesii. De exemplu, un astfel de grupaj de aspecte/caracteristici profesionale poate conine: cantitatea muncii, calitatea muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul n echip etc. Independent, se poate face i o apreciere general a competenei profesionale. Scalele grafice au fost introduse de D.G. Paterson n anii 1922, fiind larg utilizate n experimentele de psihologie general. n concepia sa, ele se caracterizeaz prin dou elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative i (b) evaluatorul are posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct dorete el. Structural, aceste scale constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte definiii ale acestor etichetri i linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective sau simple cifre (Landy, Farr, 1980). n Figura 4.2 sunt prezentate cteva din tipurile de scale de evaluare grafic exemplificndu-se i modalitile n care se poate nota calitatea performanei profesionale. Scala a explic principiul constructiv de baz, iar ncepnd cu b, cum sunt cuantificate evalurile. Deoarece adesea notrile numerice deranjeaz, ele fiind considerate i ca lipsite de un coninut semnificativ, unii evaluatori prefer operarea cu calificative verbale, ca n scala c. De obicei, numrul de diviziuni al unei scale difer n limite destul de mari, dar ntotdeauna "media" ocup o poziie central. Pentru o discriminare mai precis se utilizeaz mai multe diviziuni, care s nuaneze mai bine nsuirea evaluat, ca n scala d. Uneori evaluatorii marcheaz greit nota acordat, dnd rspunsuri ambigue (ntre dou niveluri de apreciere). n acest caz se recomand suprimarea liniei scalei i solicitarea adresat evaluatorului s ncercuiasc nota acordat, ca la scala e, unde 4 nu mai poate fi notat cu "aproape 4". Scala f introduce o precizie sporit, csuele fiind clar delimitate, iar aspectul notat fiind definit fr ambiguiti. Scala g combin ancorele numerice cu cele verbale, reuind s mreasc valoarea discriminativ a scalei. La fel, i scala h combin procedura de ancorare numeric cu aceea verbal, dar limiteaz posibilitile de rspuns la opt, sarcina evaluatorului fiind uurat. n cazul scalei i, s-a renunat la imaginea intuitiv a acesteia, este mai bine structurat i evaluatorul are o oarecare libertate de micare.

93

(a) Calitatea: Superioar (b) Calitatea: Superioar 5 (c) Calitatea: Calitate excepional a muncii (d) Calitatea: Prea multe erori (e) Calitatea: 5 Factori de performan Calitatea: Precizie Economie Ordine 4 3 2 Aproape de medie Erori ocazion ale 4 3 2 1

Inferioar Inferioar

De obicei Calitate execut medie a munca la un muncii nivel superior

Produsul muncii conine defecte frecvente Nu face erori aproape niciodat 1

Munca este rar satisfctoare

Nivele de performan Superior Uneori superior Mediu Nesatisfctor

(f)

(g) Calitate

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 x Slab Sub medie Mediu Peste mediu Excelent

5 3 1 7 Lucreaz Erori i acceptabil; rebuturi trebuie frecvente; atenionat nepstor frecvent (i) Calitatea muncii: Evalueaz cantitatea rebuturilor; ia n considerare atenia i precizia cu care i face munca; la fel, este receptiv la aprecierile controlului de calitate. Slab, 1-6; Mediu 7-18; Bun 19-25 20 . Figura 4.2. Exemple de scale grafice; fiecare linie ilustreaz un anumit tip de scal utilizat n aprecierea calitii muncii (Guion, 1965).

(h) Calitatea muncii: 15 13 Respingeri i erori foarte rare

9 Lucreaz n general bine; Face rar erori

94

Cu toat utilizarea pe scar larg a scalelor de evaluare, cercetrile au scos n eviden multe deficiene ale acestora. Dac mai muli evaluatori completeaz pentru aceeai persoan o fi de apreciere, s-a observat c discordanele n evaluare sunt totui destul de mari. Fidelitatea scalelor de evaluare este deci adesea prea mic. Rspunsurile evaluatorilor sunt marcate de erorile sistematice de apreciere de care ne vom ocupa mai trziu. O cauz frecvent a impreciziei evalurilor este punerea unui accent prea mare pe factorii de personalitate i mai puin pe aspectele de munc asociate cu performana. Uneori, important este nu dac o persoan este "un bun coleg", ci cum se achit de sarcinile de serviciu pentru care a fost angajat. Un cercettor introvertit care uneori ntrzie la institut dar pleac trziu de la munc, este mai valoros dect unul care este sociabil, cooperativ i punctual - dar lipsit de creativitate. Sisteme de comparare a persoanelor Dac scalele de evaluare privesc fiecare persoan ca pe o individualitate, sistemele de comparare a persoanelor opereaz cu grupuri de indivizi care sunt comparai unii n raport cu alii. Prin utilizarea scalelor de evaluare exist riscul de a plasa pe cei evaluai ctre polul pozitiv sau negativ, fapt ce ngreuiaz posibilitatea diferenierii oamenilor. Aceast limit este ns exclus prin apelarea la sistemele de evaluare bazate pe compararea celor apreciai. Rezultatul aplicrii unui sistem de apreciere prin comparare este o ierarhizare n care cel mai bun individ primete rangul 1, urmtorul rangul 2 i aa mai departe. Rangurile pot fi convertite n valori scalare normalizate sau clasificate n dou sau mai multe grupe conform unui criteriu (eficieni/ineficieni profesional; foarte indicai pentru lucrri care presupun risc, indicai, medii, neindicai, absolut contraindicai). Sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit. Cunoscut i sub denumirea de "compararea pe ntregul grup", acest sistem const n scrierea numelui celor evaluai pe cte un bileel fiecare, apoi setul respectiv este oferit evaluatorului s le ierarhizeze conform unui anumit criteriu (eficien profesional, capacitate de conducere etc.), de la cel mai bun individ la cel mai slab. Operaia const n alegerea iniial a celei mai indicate persoane, apoi a celei mai neindicate. Subiecii rmai sunt iari clasificai alternativ, unul cte unul, potrivit dihotomiei indicat/neindicat pn la epuizarea lotului. Dac procedura pare la nceput simpl, pe msur ce ne apropiem de mijlocul intervalului discriminrile sunt tot mai dificile. Cnd nu putem lua o decizie n cazul a dou persoane, se admite un artificiu de segmentare, ambelor acordndu-li-se, de exemplu, rangul intermediar 7,5 sau 3,5 etc. Totui, se tie c ntre doi indivizi, chiar dac urmeaz ierarhic unul dup altul, poate s existe o diferen mare sau nensemnat. Ierarhizarea i pune doar n ordine, realizeaz deci o scal ordinal i nu ne spune nimic despre distanele care separ o persoan evaluat de alta. Din acest motiv s-a apelat la scalele de intervale care opereaz cu uniti de msur ce ne indic i cantitativ distana care separ doi indivizi. Deci, rangurile pot fi i ele la rndul lor, convertite pe o scal de intervale dup o tehnic anumit - utiliznd abaterea standard ca unitate de msur - aceasta prin transformarea valorilor ordinale n valori scalare normalizate. Un exemplu: Unui ef de secie i se cere s ierarhizeze zece membri ai unei echipe n vederea reafectrii lor la alte sectoare de munc, de la cel mai merituos profesional la cel mai puin merituos. Pentru aceasta el a ales trei evaluatori care cunosc bine pe membrii echipei n cauz i le-a explicat ce dorete de la ei. Fiecare evaluator a primit apoi un set de 10 bileele cu numele membrilor echipei i li s-a cerut s-i ierarhizeze conform criteriului enunat. Iat rezultatul evalurilor :

95

Subiec i A B C D E F G H I J

E-I 2 3 6 4 1 7 10 5 9 8

E - II 3 2 5 4 1 6 9 7 8 10

E - III 4 1 5 3 2 7 9 6 10 8

Valoarea medie a evalurii 2+3+4 = 9:3 = 3 3+2+1 = 6:3 = 2 6+5+5 = 16:3 = 5.3 4+4+3 = 11:3 = 3.7 1+1+2 = 4:3 = 1.3 7+6+7 = 20:3 = 6.7 10+9+9 = 28:3 = 9.3 5+7+6 = 18:3 = 6 9+8+10 = 27:3 = 9 8+10+8 = 26:3 = 8.7

Rang 3 2 5 4 1 7 10 6 9 8

Sistemul comparrii pe perechi. Este o tehnic sistematic de comparare a unui individ cu toi ceilali din grup. Evaluarea se poate face pe nsuiri separate sau pe baza eficienei profesionale globale, n funcie de obiectivul urmrit. Procedura practic presupune parcurgerea a cinci pai: (1) Alctuirea de bileele cu numele a cte dou persoane, astfel ca fiecare individ s fie confruntat separat cu toi membrii grupului. Sarcina evaluatorului este s sublinieze pe fiecare bilet numele celui pe care l consider superior (fa de cellalt) la nsuirea evaluat. Exemplu: 5 persoane (A, B, C, D, E) trebuie ierarhizate din punctul de vedere al competenei profesionale generale. Primul pas const n alctuirea de bileele pe care se scriu combinaiile de nume posibile. (Numrul de perechi este dat de formula: N(N-1)/2, unde N este numrul celor evaluai.) n cazul nostru, numrul de combinaii posibile este de 5(5-1)/2=10. Presupunem c un evaluator a fcut urmtoarele aprecieri: A A A A B - B - C - D - E - C B B C C D D E D E E

n ciuda faptului c metoda comparrii pe perechi este precis fiind considerat ca posednd o mare eficien practic, utilizarea ei este dificil n condiiile cnd lotul celor apreciai depete cifra de 50 sau 60, numrul perechilor de nume fiind de 1225 i respectiv 1770. Fr a lua n considerare timpul de pregtire al bileelelor cu perechile de nume, numai aciunea de evaluare propriu-zis, cu un ritm de ase comparaii pe minut, va consuma mai mult de trei ore. Totui, unele soluii de reducere a numrului de perechi au fost gsite, reuindu-se ntr-o oarecare msur simplificarea metodei (Guilford, 1954). Sistemul distribuirii forate. Cnd numrul persoanelor evaluate este foarte mare i cnd nu se pretinde realizarea unei discriminri fine, o repartiie grosier poate fi fcut cu ajutorul distribuirii forate. Cu astfel de situaii ne ntlnim n cazurile cnd o unitate economic i extinde activitatea prin crearea unei secii paralele i se pune problema scindrii colectivului existent n dou, egale ca eficien profesional. Evaluatorului i se impune s respecte distribuirea gaussian i s ncadreze pe fiecare subiect ntr-o clas, n baza unor procente de distribuire fixate apriori. Ideea de la care se pleac este c orice grup de indivizi suficient de mare se distribuie conform curbei lui Gauss. n cosecin, curba este divizat n clase proporionale, de obicei n cinci categorii dup schema: 10 % foarte buni; 40% medii; 20% slabi; 10%

96

foarte slabi. Dup ce evaluatorului i se explic semnificaia fiecrui procent, se procedeaz la repartiia subiecilor nti n clasa celor "Foarte buni", apoi n a celor "Foarte slabi", urmat de clasa celor "Buni" i "Slabi". Cei care au rmas nerepartizai sunt considerai mediocri n ceea ce privete calitatea evaluat. n Figura 3 este ilustrat rezultatul distribuirii forate a 120 conductori auto n vederea crerii a dou autobaze. Dup ce s-a realizat distribuirea, fiecare clas a fost mprit n dou, astfel c n final au rezultat dou loturi relativ egale ca eficien profesional. Plecnd de la aceast situaie cunoscut, cele dou autobaze pot proceda n continuare la completarea locurilor vacante. Dat fiind artificialitatea metodei, este necesar o bun pregtire a evaluatorilor, n sensul c acetia trebuie s cunoasc ntregul lot i s aib clarificat coninutul fiecrui calificativ. Scale comportamentale Scalele de evaluare a expectanelor. Pn n ultimul timp persist n construcia sistemelor de apreciere o enigm: cum putem construi formulare standardizate de apreciere a comportamentului profesional, care s posede caracteristici psihometrice optime i care s poat fi completate cu precizie i totodat cu plcere de ctre observatori relativ neexperimentai? Smith i Kendall (1963) au pus la punct o metod eficace de evaluare a activitii asistentelor medicale, metod care aduce o contribuie nsemnat la rezolvarea enigmei enunate. Metoda a fost apreciat ulterior ca fiind foarte potrivit pentru estimarea eficienei cadrelor de conducere din diverse domenii industriale (Campbell .a., 1970).

40% 20% 10%

1
Clase: Procente: Repartiia a 120 oferi: Autobaza 1 Autobaza 2 A 10% (12) (6) (6)

20% 10%

2
B 20% (24) (12) (12)

3
C 40% (48) (24) (24)

4
D 20% (24) (12) (12)

5
E 10% (12) (6) (6)

Figura 3. Distribuirea forat a 120 conductori auto i repartiia acestora la dou autobaze. Sistemul de apreciere propus de Smith i Kendall este cunoscut ca o procedur bazat pe evaluarea comportamental, n care fiecare scal de evaluare const dintr-o serie de "expectane scalate". Practic, prin intermediul unei astfel de scale, evaluatorul noteaz comportamentul "ateptat" din partea unei persoane n timpul desfurrii activitii sale de munc. "Expectana" nu este altceva dect o estimare bazat pe observarea comportamentului manifestat anterior n mod sistematic.

97

Smith i Kendal (1963) i construiesc sistemul de apreciere plecnd de la premisa c erorile de apreciere cunoscute nu pot fi evitate dect dac evaluatorul are posibilitatea s se implice n adevratul sens al cuvntului n activitatea de notare, dac are posibiliatea s completeze formularul de apreciere onest i meticulos. Mai mult, este important i ca el s participe nemijlocit la fiecare faz de construcie a sistemului de notare respectiv. Autorii amintii menioneaz c n sistemul pe care l propun, evaluatorul nu trebuie derutat astfel nct s i se creeze impresia c lucreaz pe un teren incert i este mpiedicat s neleag finalitatea activitii pe care o deruleaz. Logica SEAC, arat Landy i Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot identifica cu precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori, rspund la trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult acuratee; (2) ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale; (3) rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu scala. Construcia unei scale de evaluare a expectanelor, n linii mari, nu se ndeprteaz de metodologia general de elaborare a instrumentelor de apreciere i comport o serie de pai pe care Smith i Kendall (1963) i schieaz astfel: Pasul I :Un grup de experi (5-10) sunt ntrunii ntr-o edin n care li se solicit s formuleze individual (preferabil n scris) un set de factori (dimensiuni) care permit calificarea unei persoane ca bun specialist ntr-un anumit domeniu particular. Dimensiunile alese sunt colaionate, eliminate cele redundante, lista rezultat fiind supus iari unei dezbateri n care se cere s se elaboreze definiii explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei aciuni este de aproximativ treizeci - aizeci de minute. Adesea procedura se repet pe nc dou sau trei grupuri de specialiti, aceasta pentru a obine o list de dimensiuni ct mai complet; se rein numai dimensiunile care au o frecven de apariie mai mare. Notm c 8-15 dimensiuni sunt suficiente. Pasul II:Lista de dimensiuni, mpreun cu definiiile lor este distribuit unui lot de 2030 sau chiar mai muli specialiti / experi, cu meniunea s se gndeasc i s dea unul sau dou exemple care s descrie un comportament de performan profesional superior, mediu i inferior referitor la fiecare dimensiune. Aciunea se poate desfura dirijat, ntr-o ntrunire sau chiar prin coresponden. Dup colecionarea exemplelor, acestea sunt sintetizate pe o list unic, nlturndu-se cele care se repet sau cele banale. Pasul III: Se ntrunete un nou grup de experi (aproximativ 30-50) cruia i se d o list cu dimensiunile i definiiile lor i o alt list cu exemplele provenite de la aciunea anterioar, aranjate ntr-o manier aleatoare (dac numrul depete 200, este bine ca lista s fie segmentat - 100 + 100 - i s se apeleze la dou grupuri de experi care s lucreze independent cu cele dou seturi de exemple). Sarcina acestui grup este s repartizeze fiecare exemplu la categoria sau dimensiuna pentru care a fost scris. Operaia are denumirea de "retroversiune". Scopul ei este de a vedea dac exemplele corespund din punct de vedere calitativ. Dac exemplele nu pot fi repartizate la categoria pentru care au fost concepute nseamn c ele reprezint ancore ambigue i deci nu vor putea fi utilizate.

98

La nivelul acestui pas intervin cteva operaii de calcul statistic. Astfel, sunt reinui numai acei itemi (exemple) care au o frecven de realocare mai mare de 67 %. De asemenea, o dimensiune este eliminat dac nu i s-au alocat minimum 60 % din itemii repartizai iniial. Pasul IV: Itemii reinui sunt grupai pe dimensiuni astfel nct s se poat alctui o brour care va conine o fil cu instruciuni urmat de attea seturi de pagini cte dimensiuni au fost identificate. Fiecare dimensiune i definiia ei este trecut n partea de sus a paginii, urmat de itemii aezai ntr-o ordine aleatorie. Unui grup de aproximativ 30-50 experi-evaluatori, i se cere s noteze individual, pe o scal cu 5, 7 sau 9 puncte, fiecare item. Este o aciune de ponderare sau localizare pe scal a ancorelor comportamentale. Pentru fiecare item se va calcula apoi media i abaterea standard find selecionai pentru scala final acei itemi care posed urmtoarele caliti: (1) au o valoare medie care acoper aproape integral ntinderea scalei; (2) posed o abatere standard ct mai restrns. Dac un item sau ancor are o abatere standard prea mare, aceasta nseamn c evaluatorii nu au putut fi de acord asupra nivelului de performan descris de exemplul respectiv, ori aceasta se va repercuta i asupra evaluatorilor care vor utiliza ulterior fia de apreciere. Pasul V: n final, fia, aa cum a fost elaborat pentru experimentare, este transmis unui lot de evaluatori crora li se va pretinde s-i evalueze subordonaii pe fiecare din scale. Fiecare subordonat va fi evaluat independent de ctre dou persoane, rezultatele fiind corelate pentru a avea o estimare a fidelitii notrilor. n plus, scorurile scalelor vor fi intercorelate pentru a studia modul n care fiecare dintre ele reprezint un aspect unic de performan. Un exemplu de scal cu ancore comportamentale este detaliat n Figura 4.4. Scalele de evaluare standard mixate. Acest tip de scale a fost descris pentru prima dat de Blanz i Ghiselli (1972) fiind utilizat cu aceeai eficien ca i scalele de evaluare a expectanelor. Derivat din scalele cu ancore comportamentale, metoda de evaluare cu ajutorul scalelor de evaluare standard mixate constituie o soluie mai recent care se bucur de o anumit popularitate. A fost eperimentat iniial n Finlanda la evaluarea personalului dintr-o fabric de hrtie, rezultatele obinute fiind ncurajatoare comparativ cu sistemele de apreciere tradiionale. Din punct de vedere constructiv, scalele standard mixate apar sub forma unei liste de descrieri comportamentale specifice unei anumite profesii. Evaluatorului i se cere s noteze dac persoana evaluat este "superioar", "inferioar" sau "identic" n ce privete comportamentul exemplificat. Procedura de selecie a itemilor este similar cu aceea a scalelor de evaluare a expectanelor. Fiecare dimensiune profesional permite o evaluare pe o scal cu trei puncte reprezentate de cte un exemplu comportamental. Exemplele comportamentale sunt trecute pe o list ntr-o manier aleatoare, cheia fiind cunoscut numai de responsabilul aciunii de evaluare.

99

FACTORUL K. Interes i curiozitate tehnic interesul i curiozitatea manifestat de inginer privitor la tehnologie, tiin i recentele realizri din domeniul amndurora. Scal numeric performan tipice e mai mult dect adecvate sau acceptabile Exemple explicative ale factorului Este interesat de totalitatea domeniilor tehnice Este entuziasmat de realizrile tehnice Lucreaz peste orele de program din proprie ini iativ

Afieaz uneori o atitudine negativ fa de ideile noi performan tipice e adecvate sau acceptabile Citete ocazional reviste cu caracter tehnic

performan tipice e mai pu adecvate in sau acceptabile

Este sceptic i cinic cu privire la realizrile tehnice noi Manifest pu curiozitate referitor la propriile tehnologii in utilizate Este plictisit de munc Adopt o atitudine de "dac este important, mi va povesti cineva despre aceasta" fa de realizrile tehnice.

Calificativul numeric: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Exemple specifice privitor la activitatea de munc a persoanei aveluate

Figura 4. Un exemplu de scal de apreciere construit prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (adaptat dup Farr, .a., 1980). . Pe scurt, SESM este un sistem de evaluare cu urmtoarele efecte poteniale: scade eroarea indulgenei crete impactul efectului de halo faciliteaz identificarea evaluatorilor "mai puin competeni". Aprecierea operatorilor chimiti - un exemplu de construire a unei scale de evaluare mixate Operatorii chimiti care lucreaz n locuri de munc cu nivel ridicat de periclitate sunt apreciai anual, periodic fiind avizai pe postul respectiv prin trecerea unui examen de cunotine profesionale i supunerea la un examen psihologic. Pe baza unei analize a situaiei existente n ntreprinderea pentru care se fcea prestarea respectiv de servicii, s-a optat pentru proiectarea unui sistem de apreciere avnd ca baz principiile SESM. Pentru a lucra cu o precizie mai mare n selectarea grupului de ancore comportamentale, alegerea acestora s-a efectuat dup metodologia scalelor cu ancore comportamentale. Procedura practic de lucru a constat n urmatorii pai: 1. n discuii individuale cu operatori chimiti experimentai i cu ingineri chimiti implicai nemijlocit n procesul de producie, s-au formulat un numr de 10 dimensiuni care se presupune c ar caracteriza operatorul chimist cu rezultate profesionale bune. Fiecare din cele 10 dimensiuni a fost definit pentru a fi mai uor neleas (Tabelul 4.2).

100

Tabelul 4.2 Dimensiunile profesionale care caracterizeaz activitatea unui operator chimist Dimensiunile profesionale care caracterizeaz activitatea unui operator chimist A. INTERES PEROFESIONAL: curiozitate i dorin de mbogire continu a cunotinelor; nu se jeneaz s ntrebe cnd nu tie ceva; plcere n a cuta probleme i a le rezolva prin eforturi proprii. B. CUNOATEREA MANEVRELOR LA PRINCIPALELE MECANISME N MICARE ALE INSTALAIEI: executarea corect a operaiilor necesare pentru pornirea/oprirea mecanismelor n funciune. C. OPERAREA CU SCHEMELE DE FLUX TEHNOLOGIC: citirea i nelegerea schemei instalaiei; ptrunderea n intimitatea procesului tehnologic. D. CUNOATEREA PROCESULUI DE INTERFA: familiarizarea cu factorii profesionali care concur la realizarea optim a tehnologiei cu asigurarea siguranei n funcionare; preocuparea pentru respectarea securitii persoanale i a mediului nconjurtor; cunoaterea implicaiilor i repercusiunilor propriei activiti asupra tehnologiei. E. DECIZII N REZOLVAREA DE PROBLEME SPECIFICE LOCULUI DE MUNC: promptitudine n rezolvarea operativ a sarcinilor de prim necesitate; intervenii rapide i eficiente n situaii de avarie i n executarea manevrelor. F. RESPONSABILITATE N NDEPLINIREA SARCINILOR TRASATE: contientizarea sarcinilor trasate; cunoaterea consecinelor la manevrele solicitate cu analiza raional a fiecrei dispoziii. G. CUNOTINE GENERALE DE PM - PSI: respectarea decretelor specifice industriei chimice; cunotine specifice de tehnica securitii muncii aferente fiecrui loc de munc; cunoaterea i aplicarea msurilor de prim ajutor. H. DISCIPLINA MUNCII; respectarea programului de munc; respectarea relaiilor pe cale ierarhic; respectarea fiei tehnologice; predarea/primirea locului de munc n perfect ordine i curenie. I. INTEGRAREA N COLECTIV: rezonan pozitiv la standardele colectivului; sociabilitate - persoan agreabil i agreat de colectiv; dispus s colaboreze; tie s neleag i s se fac neles; flexibil n comportamentul cotidian. J. COMPORTAMENTUL ETIC: participarea la aciuni sociale; comportamentul n familie i societate. 2. n etapa urmtoare au fost generate pentru fiecare dimensiune profesional, pe baza unui chestionar, exemple de comportamente inferioare, medii i superioare. La aceast aciune au participat un numr de 10 operatori chimiti i ingineri, fiind colectate 300 de exemple. 3. Conform tehnicii de proiectare a SEAC, exemplele comportamentale au fost cuprinse ntr-un chestionar fiind listate ntr-o ordine aleatorie i s-a cerut unui grup de 23 experi s fac operaia de retroversiune, adic de redistribuire a exemplelor la cele 10 scale ipotetice. n final, au fost reinute acele exemple comportamentale la care s-a obinut o realocare n procent de peste 60%. De asemenea, s-au reinut acele dimensiuni profesionale la care au fost realocate peste 80% din exemplele comportamentale generate n faza iniial. Exemplele selecionate au fost n numr de 158. 4. Un lot de 20 experi au procedat la acordarea de note ntre 1 i 9 fiecrei descrieri comportamentale. (Acordarea de note poate fi corespunztoare unei scale cu note de la 1 la 5, 1 la 7 sau 1 la 9. Opiunea noastr pentru scala cu 9 trepte s-a datorat i altor considerente impuse de cercetarea ntreprins.) Au fost eliminate n final acele exemple care realizau o abatere standard mai mare de 1,5, fiind reinute un numr de 146 exemple comportamentale.

101

5. Pentru fiecare dimensiune profesional au fost alese trei exemple comportamentale care s semnifice un comportament superior, mediu i inferior. Aceste exemple-ancor au fost cuprinse ntr-un chestionar. Tabelul 4.3 conine chestionarul n forma sa final. Tabelul 4.3 (*) FIA DE EVALUARE A OPERATORILOR CHIMITI n cele ce urmeaz vei gsi un anumit numr de exemple sau afirmaii care pot caracteriza activitatea operatorului chimist. Sarcina dvs. este s examinai cu atenie fiecare exemplu i apoi s stabilii, trecnd prin propriul dvs. filtru, rspunsul la urmtoarea ntrebare : Este persoana evaluat "mai bun dect semnific afirmaia" respectiv "exact ca n afirmaia respectiv", " mai slab dect semnific afirmaia respectiv"? Dac considerai c perosoana evaluat este "superioar afirmaiei", punei un '+' n spaiul din dreapta afirmaiei. dac considerai c persoana evaluat este "inferioar afirmaiei", punei '-' n spaiul afectat notrii. Dac considerai c celui evaluat "i se potrivete afirmaia n cauz", punei '0' n spaiul corespunztor. Verificai n final dac ai notat '+', '-' sau '0' n dreptul fiecrei afirmaii/exemplu. (A) 1. Este un individ care "scormonete mult i ntreab pe cei din jur pentru a nu avea lacune profesionale. Interesat s tie ct mai mult. (S) _____ (B) 2. Cunoate manevrele de pornire/oprire, dar din neglijen trece peste etape intermediare i de verificri. (M) _____ (C) 3. Nu tie s citeasc o schem de instalaie. (I) _____ (D) 4. tie s utilizeze aparatura AMC din dotare dar nu este pus la punct cu partea teoretic care iese din domeniul su de activitate. (M) _____ (E) 5. Intervine prompt din proprie iniiativ i cu rezultate foarte bune n cazul producerii unor avarii. (S) _____ (F) 6. Nu este convins c tot ceea ce face este necesar, dar fiindctie c nu i se va ntmpla nimic ru, o execut orbete. (M) _____ (G) 7. ntruct nu cunoate suficient normele de P.M. i P.S.I, este permanent o posibil surs de accidente, att pentru el ct i pentru colegii si. (I)_____ (H) 8. Este un exemplu de conduit, nu ntrzie de la program i nu ncalc desciplina tehnologic. (S) _____ (I) 9. Preocupat permanent de obinerea unor avantaje personale, chiar n defavoarea colegilor. (I) _____ (J) 10. Uneori este indiferent fa de unele manifestri comportamentale negative. (M) _____ (J) 11. Are un comportament etic ferm, pe care l aplic cu strictee n via. (S) _____ (I) 12. Nu refuz pe nimeni dar nici nu se omoar cu firea pentru problemele colectivului, este un individ rezervat n comportament i vorbire. (M)_____ (H) 13. Respect disciplina muncii doar n cazurilor cnd se tie controlat; ignor relaiile ierarhice i face abuzuri n utilizarea acestora. (I) _____ (G) 14. Aplic normele de P.M. i P.S.I. nu att din convingere, ct de teama de a nu fi penalizat. (M) _____ (F) 15. Orice sarcin primit o execut cu mult sim al rspunderii. (S)_____ (E) 16. ntrzie n executarea manevrelor, ezit sau se sustrage de la manevre n situaii de avarie. (I) _____ (D) 17. A auzit termenul de "protecia mediului nconjurtor" dar nu i-a descifrat nc toate sensurile. (I) _____ (C) 18. Cunoate foarte bine reprezentrile schematice specifice industriei i se descurc perfect cu nelegerea fluxului tehnologic. (S) _____
102

(B) 19. Nu cunoate ordinea operaiilor de pornire/oprire i nici ce repercusiuni ar avea nerespectarea ordinii de operare. (I) _____ (A) 20. D dovad de interes profesional numai dac este sarcin de serviciu. (M) _____ (B) 21. Execut corect operaiile de pornire/oprire a utilajelor dinamice, contient c orice greeal poate provoca defeciuni sau accidente. (S)_____ (C) 22. Citete schema instalaiei, dar nu poate ptrunde n intimitatea procesului tehnologic. (M) _____ (D) 23. Posed cunotine i din alte meserii dect aceea pe care o practic i le aplic cu succes pentru a asigura buna funcionare a instalaiei. (S)_____ (E) 24. Acioneaz prompt, dar nu ntotdeauna eficient i se pierde uneori cnd se gsete n situaii dificile. (M) _____ (F) 25. Nu-i asum nici o responsabilitate n executarea sarcinilor trasate, fiind tot timpul preocupat s aduc argumente mpotriv. (I) _____ (G) 26. Respect cu strictee toate normele de P.M. i P.S.I. fiind contient de pericolele la care se expune dac nu le-ar respecta. (S) _____ (I) 27. Respect programul de munc, dar sare uneori peste ierarhie apelnd direct la superiori. (M) _____ (I) 28. Se integreaz n colectiv, este o persoan agreabil i colaboreaz n toate domeniile cu colegii. (S) _____ (J) 29. Via dezordonat, comportare lamentabil la locul de munc i n societate (I) _____ (A) 30. l intereseaz prea puin noul, iar problemele neclare le rezolv prea trziu pentru a fi eficient (I) _____ (*) Litera din faa fiecrei afirmaii (ntre paranteze) ne indic dimensiunea creia-i aparine aceasta. Dup fiecare afirmaie s-a notat nivelul de competen descris (M = mediu; S = superior; I = inferior). Firete, aceste adugiri nu figureaz n fia pe care o primesc evaluatorii ca s o completeze. Date experimentale Fia de apreciere a fost administrat unui lot de 66 operatori chimiti, acetia fiind evaluai de ctre efii lor nemijlocii. Fiele de apreciere odat completate, n continuare au fost supuse operaiei de cotare, operaie destul de anevoioas. Deoarece tehnica de cotare propus de Blanz i Ghiselli (1972) deinea anumite inconsistene s-am apelat la un sistem optimizat propus de Saal (1979). Fr a intra n amnuntele acestui sistem, ne vom rezuma doar s facem unele precizri legate de procedur. ntr-un sistem de apreciere SESM, evaluatorul acord un calificativ de : "superior afirmaiei" (+), "la fel ca n afirmaie" (0) i "inferior fa de afirmaie" (-). Deci, pentru fiecare dimensiune profesional se acord obligatoriu trei calificative, fiecare calificativ comportnd trei posibiliti de rspunsuri. Vor exista n consecin 27 de combinaii posibile de rspunsuri pentru o singur dimensiune profesional. Fiecare din aceste 27 de combinaii primete o valoare numeric ce reflect nivelul sau ponderea performanei profesionale descrise. Aceste valori numerice noi le-am preluat dup Saal (1979). Cititorul interesat de problema determinrii erorilor de logic n apreciere se poate referi la articolul menionat).

103

Tabelul 4.4 Sistemul de acordare a notelor pe o SESM (adaptare dup SAAL, 1979) Nr. de rspunsuri posibile Combinaii posibile * Superior 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 * + + + + + + + + + 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Mediu + + + 0 0 0 + + + 0 0 0 + + + 0 0 0 Inferior + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 7 6 5 6 5 4 5 4 3 6 5 4 5 4 3 4 3 2 5 4 3 4 3 2 3 2 1 Calificativ numeric **

+ indic: "eventual este superior comportamentului descris"; o indic: "eventual este la fel ca n comportamentul descris"; - indic: "eventual este inferior comportamentului descris". ** Calificativele numerice provin din aplicarea formulei: echivalentul numeric al rspunsului la afirmaia care semnific un comportament superior (+ = 8, 0 = 7, - = 6) + echivalentul numeric al rspunsului la afirmaia care descrie un comportament mediu (+ = 5, 0 = 4, - = 3) + echivalentul numeric al rspunsului la afirmaia care semnific un comportament inferior (+ = 2, 0 = 1, - = 0) - 8. n Tabelul 4.4 prezentm o adaptare a tabelului de acordare a valorilor numerice afirmaiilor fiei de apreciere pe care am experimentat-o. De exemplu, observm c pe fia de apreciere (Tabelul 4.3) dimensiunea profesional "Disciplina muncii" figureaz la afirmaiile 8, 13 i 27, marcate de un evaluator cu '-', '0' i '+'. Aceasta nseamn acordarea urmtoarelor valori numerice: (6 + 1 + 5) - 8 = 4. 4 este nota acordat persoanei apreciate la dimensiunea amintit. Dup cum se poate observa, scala de apreciere la care ne referim ne permite s facem evaluri ntre 1 i 7. Pentru transformarea notelor corespunztoare scalei cu 7 puncte n note aferente unei scale cu 9 puncte s-a procedat la o transformare liniar dup formula: X'SESM = 9(XSESM)/7

104

unde X'SESM este nota transformat i XSESM reprezint nota SESM netransformat. n Tabelul 4.5 este sintetizat rezumatul statistic al aciunii de evaluare. Problema modului de manifestare a erorilor de apreciere este ceea ce trebuie discutat n primul rnd cnd se proiecteaz o fi de apreciere. Tabelul 6 ne dezvluie o imagine destul de clar despre eroarea indulgenei i tendinei centrale. Examinarea sa ne indic faptul c apare o tentaie constant de a acorda note relativ uor peste valoarea medie a scalei, deci o manifestare a indulgenei n notare. Evaluatorii utilizeaz ns toate posibilitile de notare aa c dispersia notelor acordate (a se examina coloana cu abaterile standard ale Tabelului 5) elimin presupunerea c aprecierea ar fi marcat de aa-numita eroare a tendinei centrale. Tabelul 4.5 Rezumatul statistic al evalurii operatorilor chimiti prin metoda SESM (N=66) Dimensiuni profesionale Medi Ab. Coef. de Interval a standard asimetrie Interes profesional Cunoaterea manevrelor Operare cu scheme de flux Cunoaterea profesiilor de interfa Decizii n caz de alert Responsabilitate Cunotine PM& PSI Disciplina muncii Integrarea n colectiv Comportament etic 6.42 6.74 6.76 5.65 6.61 7.08 7.05 6.73 7.33 7.38 2.05 1.83 1.98 1.70 1.80 1.71 1.91 2.32 1.84 1.76 .46 1.21 -.45 1.15 1.02 .14 .08 -.39 .54 .73 1-9 3-9 4-9 3-9 3-9 4-9 1-9 1-9 2-9 3-9

Date suplimentare ne sunt furnizate de studiul intercorelaiilor celor zece dimensiuni profesionale pe care s-a fcut aprecierea (Tabelul 4.6). Efectul de halo este n mare msur redus. ntre unele dimensiuni profesionale apar corelaii destul de mari. Aceast situaie ne sugereaz necesitatea reconfigurrii fiei de apreciere n sensul reducerii numrului de itemi pe care se face evaluarea. n forma sa final, fia de apreciere se va putea restrnge la ase dimensiuni profesionale: Competen profesional; Cunoaterea profesiilor de interfa; Eficiena profesional; Disciplina muncii; Integrarea n colectiv; Comportamentul etic. Desigur, SESM se remarc printr-o exigen mrit n elaborare i procedura de notare. Ea reduce, comparativ cu alte metode de apreciere, efectul de halo, detand mult evaluatorul de consecinele unui raionament stereotip. Subiectiv ns, SESM este privitde evaluatori cu rceal. Ei consider c notarea vizeaz nu att persoana notat, ct propria lor persoan (sub aspectul detectrii erorilor logice de apreciere. Presupunerea este corect). Mai mult, atitudinea general fa de SESM este de respingere i pe motiv c solicitarea nervoas a evaluatorului este prea mare, el depune o activitate aparent "oarb" n absena unor ancore care se refer precis la dimensiunile profesionale notate. Din punctul nostru de vedere considerm c metoda reprezint totui o tentativ reuit pe linia aprecierii obiective, dar c necesit retuuri majore.

Tabelul 4.6
105

Intercorelaii dimensiuni profesionale Dimensiuni profesionale 1 2 3 4 5 6

* 7 8 9 10

Interes profesional 1 Cunoaterea manevrelor 2 76 Operarea cu scheme de flux 3 74 72 Cunoaterea profesiilor de interfa 4 49 43 66 Decizii n caz de alert 5 83 78 73 52 Responsabilitate 6 72 62 65 45 78 Cunotine de PM i PSI 7 66 57 53 11 67 75 Disciplina muncii 8 67 47 49 39 57 78 66 Integrarea n colectiv 9 71 50 42 32 62 69 69 62 Comportament etic 10 75 48 47 35 57 70 59 76 70 Punctul zecimal a fost exclus din motive de economie de spaiu; * Dimensiunile profesionale aglutinabile au fost ncadrate n triunghiuri. 4.3 Erori sistematice n aprecierea performanelor Aprecierea personalului are la baz, n general, percepia i filtrul raional al omului; ea nu se poate desfura n afara contactului nemijlocit cu cel evaluat, dar, orice evaluator - n operaia de notare pe care o face - este supus propriilor sale limite i imperfeciuni. n acest sens ni se pare actual i plin de semnificaii observaia lui Guilford (1954). El precizeaz c experimentele legate de diversele metode de evaluare nu fac altceva dect s demonstreze c cea mai potrivit metod de optimizare a aprecierilor este s instruim cu mult grij evaluatorii. i de fapt aa i este. De cte ori n activitatea de notare a personalului nu s-a constatat formalismul sau excesul de subiectivitate al celui pus s aprecieze? De cte ori evaluatorului nu-i sunt deloc clare aspectele pe care le noteaz sau semnificaia termenilor, adjectivelor dup care se face notarea? De cte ori sistemul de apreciere nu conine aspecte neeseniale pentru activitatea celui evaluat? Erorile de apreciere sunt discutate pentru prima dat de Wells (1909) i Webb (1915), primul care le trateaz ns ntr-un mod sistematic este Thorndike (1920). Contribuia lui Rugg (1921 a, 1921 b, 1922 a, 1922 b) n problema evalurii este nsemnat; investigaiile sale din domeniul testrii inteligenei cu probele Army Alpha i Army Beta, paralel cu evaluarea personalului militar, l-au dus la concluzii utile. El pune pentru prima dat problema acordului dintre evaluatori n aprecierea unei persoane. Astfel, media notelor acordate de mai muli evaluatori va conduce la creterea preciziei evalurii, n timp ce apelul la un singur evaluator faciliteaz apariia haloului n notare (Rugg, 1922 a). Kingsbury (1922) analizeaz trei dintre erorile de apreciere la care ne referim i astzi n evaluarea calitii evalurilor: (a) efectul de halo; (b) evaluri superioare inferioare, ceea ce va deveni ulterior eroarea indulgenei-severitii; i (c) teama de a nu efectua discriminri, concretizat mai trziu n eroarea tendinei centrale sau a restriciei de rang. F.A. Kingsbury face pentru prima dat o tentativ de cuantificare a erorilor de apreciere amintite. Kneeland (1929) este primul care utilizeaz termenul de "indulgent" n descrierea tendinei unor evaluatori de a acorda cu prea mult larghee note deasupra mediei notelor celorlali evaluatori. Termenul este preluat apoi de Ford (1931) care descrie eroarea "severitii", aceasta indicnd pe acei evaluatori care i concentreaz notele acordate la polul slab al scalei de apreciere; el sugereaz i o strategie de eliminare a efectului acestor dou tendine.

106

"Eroarea logicii de evaluare" a fost descris pentru prima dat de Newcomb (1931). Ea se refer la relaia strns care se presupune c ar exista ntre aspectele notate i care ar fi o extensie a propriului model construit a priori n mintea evaluatorului. Muray (1938) identific "eroarea de contrast", aceasta fiind prezentat ca tendin a evaluatorilor de a-i compara pe cei evaluai cu propria lor persoan (a evaluatorilor). n fine, Stockford i Bissell (1949), s-au ocupat de valoarea corelaiilor dintre aspectele notate i care se pare c ar varia n funcie de distana fizic dintre nsuirile fiei de apreciere; numesc aceasta, "eroarea proximitii". Sistematizarea cea mai bun a ceea ce se cunoate a fi "erori sistematice de apreciere", aparine lui Guilford (1954), care n lucrarea sa, devenit clasic, Metode Psihometrice, face o prezentare detaliat a acestora paralel cu o ncercare de cuantificare a lor. Efectul de halo. Este un adevr recunoscut c prima impresie pe care reuete s ne-o fac o persoan oarecare, este adesea superficial. Frecvent un individ sociabil este considerat i inteligent; la fel, unei persoane atrgtoare i se pot asocia cu mai mult uurin anumite circumstane atenuante etc. n practica evalurilor fcute n laborator sau a acordrii de calificative s-a constatat c evaluatorii tind s aprecieze global calitile unei persoane n strns dependen de notrile pe care le-au efectuat anterior. De exemplu, dac cineva este punctual la serviciu fiind prezent ntotdeauna cu cteva minute naintea "efului", i se va acorda un calificativ mai mare; el va obine de pild, la nsuirea "potenial creativ", o apreciere favorabil dei este lipsit tocmai de creativitate. n acelai timp , un cercettor modest, care nu face parad de cunotinele sale i i realizeaz sarcinile de proiectare ntr-o manier original, va fi notat probabil cu mai mult severitate chiar la aceast caracteristic, pentru c impresia global este mai puin favorabil. Obiectivitatea evaluatorilor este afectat deseori de incapacitatea lor de a face notrile difereniat, independent n ce privete fiecare din aspectele activitii profesionale evaluate (cantitatea, calitatea, integrarea profesional, disciplina n munc etc.). Deci, dac o persoan este considerat superioar din punct de vedere al unei anumite caracteristici, apare tendina de a o nota n mod similar i n ce privete alte caliti, supraestimndu-le. Este valabil i reciproca. Termenul de "halo" se refer la acea aureol creat n jurul personalitii unui individ sau la extensia unei nsuiri pozitive sau negative i asupra altora. Consecina efectului de halo este aceea c se atenueaz dispersia notelor obinute de un individ, aceasta oscilnd n jurul mediei mai mult dect este normal. Efectul nemijlocit este creterea exagerat a intercorelaiilor dintre variabilele sistemului de apreciere, aceasta repercutndu-se asupra diminurii puterii discriminative a aspectelor notate. Recomandarea general este ca n construcia unui instrument de apreciere s se opereze cu un numr restrns de aspecte semnificative i distincte, uor de notat. Listele lungi cu multe variabile de notat, sunt mnuite cu greutate, fiind plicticoase i incapabile s furnizeze informaii difereniate. Asupra efectului de halo se poate aciona prin cteva tehnici: solicitarea evaluatorului s noteze numai un singur aspect la ansamblul lotului evaluat, apoi s treac la urmtorul .a.m.d. inversarea scalei de notare la cteva rubrici, astfel nct unele s fie notate de la polul nefavorabil la favorabil i altele invers; instruirea evaluatorilor cu privire la existena efectului de halo i explicarea coninutului acestuia.

107

Eroarea indulgenei/exigenei. Practica aprecierii profesionale opune evaluatorului situaii dificile n care trebuie s noteze prieteni sau cunotine. n acest caz apare tendina de cretere a subiectivitii notrii prin acordarea nejustificat de calificative prea favorabile. Acelai lucru l ntlnim n situaiile cnd notarea afecteaz statutul persoanei evaluate. Vorbim n aceast situaie de eroarea indulgenei. Opusul acestei erori este aceea a exigenei, n care tendina este de a opera numai n aria polului defavorabil al scalei de apreciere. Desigur, aceste erori pot s se manifeste diferit, n funcie de persoana evaluatorului. n consecin, notarea se va face cu mult generozitate pentru prieteni i obiectiv pentru restul personalului. Alteori, generozitatea este o particularitate a evaluatorului, care consider c "oferind" un calificativ bun la toat lumea va fi lipsit de probleme deoarece toi vor fi mulumii. Eroarea exigenei, poate afecta la fel numai anumite persoane crora evaluatorul dorete s le "demonstreze" puterea sa, sau intervine ca o percepie greit a noiunii de exigen, considernd c prin aceasta va reui s se impun mai mult n faa subalternilor. n Figura 4.5 avem reprezentat eroarea indulgenei/exigenei sau "indulgena negativ" i "indulgena pozitiv". Este vorba de distribuia aprecierilor care se pot obine de la doi evaluatori diferii, unul considerat prea indulgent i cellalt prea exigent.
Frecven a evalurii 900 Apreciere sever 800 700 600 500 400 300 200 100 Cote mici 1 2 3 4 Cote 5 mari Nota acordat Apreciere corect Apreciere indulgent

Figura 4.5. Reprezentarea grafic a erorii indulgenei/exigenei Exist i n acest context cteva modaliti de prevenire sau estompare a erorii amintite. Ca prim recomandare se aplic i aici instruirea evaluatorilor cu privire la modul n care se face notarea i "pericolele" pe care le are de nfruntat. O tehnic special construit pentru evitarea erorii indulgenei este cotarea binar sau utilizarea tehnicii distribuirii forate, ori scala standardizat mixat. Ca recomandare constructiv, se pretinde o definire clar a categoriilor de evaluat i a "punctelor ancor" utilizate pe scal. De exemplu, pentru a nota "integrarea n colectiv" putem apela la dou tipuri de scale (Figura.4.6). SCALA A | 1 | 2 | 3 | | | | 4 5 6 7 Integrarea n colectiv | 8 | 9

108

SCALA B | | | | | Foarte slab Slab MedieBunFoarte bun Integrarea n colectiv Figura 4.6. Dou tipuri de scale cu efecte diferite n ce privete estomparea erorii indulgenei-exigenei. Observm c pe scala A nu figureaz nici un reper sau "ancor" pe care evaluatorul s o poat lua drept ghid, aa c el i va stabili propriile-i repere. Riscul este ca fiecare evaluator s apeleze la standardele sale personale. n cazul scalei B, reperele fiind definite, se ofer evaluatorilor un criteriu comun de comparaie, fapt ce poate reduce din aciunea erorii n discuie. O procedur mai eficace dect aceea ilustrat prin scala B este utilizarea unei scale standardizate sau "de la om la om". De asemenea, o metod de combatere a erorii indulgenei este prin apelarea la tehnica distribuirii forate. Evaluatorului i se cere s repartizeze un anumit procent din rspunsurile sale n diferite categorii (sau la diferite note). Figura. 4.7 ne ofer un astfel de exemplu de distribuire forat.
Procentul rspunsurilor alocat fiecrei categorii a scalei

40 10
1

20
2 3

20
4

10
5

DIMENSIUNEA: integrare n colectiv

Figura. 4.7 Distribuirea forat Instructajul evaluatorilor prevede ca ntregul lot de persoane evaluate s fie dispersat n mod proporional fiecreia din categoriile scalei. Metoda evit n mare msur eroarea indulgenei, dar aplicarea n practic este foarte greoaie, evaluatorul pierznd mult timp cu repartiia procentului adecvat de subieci la categoria respectiv. Eroarea tendinei centrale i a micorrii dispersiei (restrngerea de rang). Eroarea tendinei centrale se refer la tendina evaluatorilor de a evita valorile extreme ale scalei de evaluare ("foarte bun" respectiv "foarte slab") i de a atribui cu precdere note medii, n proporie mai mare dect o justific distribuia gaussian a calitilor profesionale. Un astfel de evaluator gndete c nu este bine s acorde calificative mai slabe deoarece va strni nemulumirea celor evaluai, dar nici nu va da calificative prea bune pentru ca s nu poat nimeni s-l acuze de favoritism i indulgen. De fapt aceasta este optica evaluatorilor lipsii de personlitate sau a acelora contieni de imperfeciunea lor. Putem detecta eroarea tendinei centrale prin examinarea dispersiei (variablitii) aprecierilor, care devine foarte restrns, acest fenomen fiind evideniat prin modificarea formei distribuiei de frecven a notelor acordate (Figura 4.8).

109

Figura.4.8. Reprezentarea grafic a erorii tendinei centrale. Prin restrngere de rang se nelege ntinderea dipersiei la care evalurile acordate pot discrimina evaluatorii ntre ei n termenii aprecierii performanelor. ntre eroarea tendinei centrale i restrngerea de rang nu exist o relaie de sinonimie dei ambele concepte se refer la variana (rspndirea) distribuiei notelor acordate. Restrngerea de rang poate s se plaseze n orice parte a scalei, media evalurilor poate s cad n orice punct de pe scal, n timp ce tendina central folosete ntotdeauna ca medie a evalurilor numai media scalei de apreciere. Instruirea evaluatorilor, utilizarea de sisteme de evaluare experimentate, apelarea la metode ca distribuirea forat, va duce la anihilarea erorii tendinei centrale/restrngerii de rang. 4.4 Msurarea utilitii aprecierii performanelor Metodele de apreciere supuse ateniei n aceast lucrare, nu sunt altceva dect modaliti de obinere a feedback-ului necesar pentru orice activitate de munc. Cunoaterea obiectiv a propriilor performane este un excelent prilej de autoanaliz i de autodecizie privitor la viitorul comportament de munc. Putem noi cuantifica beneficiul rezultat n urma unei astfel de aciuni? n paginile anterioare am prezentat demersurile privind conceptul de utilitate n domeniul seleciei personalului. Obiectivul nostru actual este s extindem analiza logic a utilitii i la sfera evalurii performanelor i feedback-ului. Este incontestabil c evaluarea performanelor i feedback-ul influeneaz activitatea de munc. Constatarea este fundamentat experimental. Bazai pe cercetrile lui Schmidt i colab. (1979) i Hunter, Schmidt i Pearlman (1980), Landy, Farr i Jacobs (1982) dezvolt o metod nou de cuantificare a beneficiului potenial rezultat n urma unei aciuni de apreciere a performanelor. n constituirea formulei de determinare a utilitii aprecierii performanelor ntr-o unitate economico-administrativ, Landy i colab. (1982) au operat cu formula propus de Schmidt i colab. (1979), creia i-au adus unele modificri: U = tNs (r1 - r2) DSy ( /p) - Ns (C1 - C2) /p
110

U: este beneficiul scontat, n bani, prin introducerea noului sistem de apreciere, selecie, instruire etc. ntr-un sistem de apreciere a performanelor, U se refer la compararea ntre costurile i beneficiile evalurii curente (experimentate) i un sistem existent. t: n situaia de selecie se referea la stabilitatea medie n ani a persoanei selectate n ntreprindere; n evaluarea performanelor problema este alta, notrile de persoanal se fac cel puin odat pe an. Rezult un cost al sistemului direct proporional cu stabilitatea medie a angajatului - t va apare n noua formul att n beneficiu ct i n componentele de cost ale procedurii. Ns: n selecie este numrul de persoane selectate. n apreciere se refer la numrul persoanelor evaluate (cu ct vor fi mai multe persoane evaluate, cu att vor crete beneficiile i costurile organizaiei). r1 i r2: termenii reprezint validitatea sistemului de selecie vechi i a celui nou introdus. n evaluarea performanelor este mai normal s operm cu termenul de "efect" al procedurii dect cu cel de "validitate". n consecin s-a sugerat un nou termen dt, care semnific diferena ntre media productivitii muncii celui la care i se aplic sistemul de apreciere experimentat i media productivitii unui individ nesupus aprecierilor respective. n cazul nostru este vorba de media grupului evaluat i a celui neevaluat. S-a estimat c valoarea lui dt este de dou ori mai mare dect valoarea lui r. DSy: este abaterea standard a performanelor (n bani) a populaiei evaluate/nonevaluate. p: n selecie, este echivalent ratei de selecie. Presupunnd c ntreaga for de munc din ntreprindere va fi evaluat i va primi feedback-ul respectiv, la acest termen al ecuaiei se poate renuna. P: ca i n cazul lui p, dac ntregul personal va primi un feedback, se va putea renuna i la el. C1: reprezint costul noii proceduri de evaluare i a feedback-ului pe individ - de obicei se stabilete prin mijloacele contabile obinuite. C2: reprezint costul pe angajat a procedurii de evaluare anterioare. Ecuaia prezentat poate fi scris: U = N(r1 - r2) DSy - N(C1 - C2) n baza precizrii fcute n legtur cu diferena r1 - r2, o vom substitui cu termenul dt. Deci: U = Ndt DSy - N(C1 - C2) Dac n trecut ntreprinderea respectiv nu s-a preocupat de investirea unui efort oarecare n aprecierea performanelor personalului i a unei proceduri de feedback, termenul C2 se poate elimina, ecuaia devenind: U = Ndt DSy - NC1 Valoarea lui dt se calculeaz dup formula:
d t = X E - X C / DS y (R yy ) 1 2

unde X E este media performanelor pe grupul experimental i X C este media performanelor pe un grup de control. DSy se extrage prin metoda cunoscut cu ajutorul unui grup de experi, iar Ryy este fidelitatea criteriului de msur (pe lotul experimental). S-a stabilit ca validitate medie a sistemelor de evaluare i feedback valoarea de 0,30 (Landy, Farr, Jacobs, 1982). n acest caz:

111

d=

1 pq d R yy
12

Nt 2 Nt

r 1 r2

i
dt =

Un exemplu Examinnd un caz concret, ne putem da seama mai uor de valoarea beneficiului unei organizaii prin aplicarea tiinific a notrii anuale a personalului muncitor. Pentru exemplificare am ales un combinat chimic n formare i care a introdus un sistem de apreciere anual a inginerilor. n baza celor relatate mai sus vom estima ctigul realizat de organizaia respectiv prin aplicarea metodei de apreciere propuse. Se are n vedere beneficiul realizat pe un an. Valorile utilizate n calcul sunt urmtoarele: N = 600 ingineri care vor fi supui aprecierii anuale. dt = 0,60 - se tie din analiza cercetrilor ntreprinse c "validitatea" procedurilor de apreciere este de 0,30 (coeficientul de validitate al testelor rareori depete valoarea de 0,50, ori orientarea noastr spre unul de 0,30 este ct se poate de realist). dt este n general dublu fa de r, aa c valoarea sa este de 0,60. DSy = 12.000 $. Utiliznd tehnica propus de Schmidt i colab. (1979) s-a stabilit c abaterea standard lunar dintre un inginer excepional i unul mediu este de 1.000 $. Anual, valoarea se ridic la 12.000 $. C1 = 200 $. Costul evalurii unei persoane a fost stabilit lund n considerare elaborarea i testarea sistemului, costul instruirii evaluatorilor, aciunea propriu-zis de evaluare asistat de calculator etc. (costul declarat este supraestimat n momentul de fa, el va scdea cu timpul). C2 = 0.0 $. Pn la elaborarea procedurii respective nu a existat o alta similar. Formula de calcul a utilitii va fi: U = Ndf DSy - NC1 U = (600)(0,60)(12 000) - (600)(200) U = 4 200 000 Ctigul realizat de organizaia n cauz nu este deloc neglijabil. Adugnd c dac media stabilitii personalului ingineresc din combinat este de aproximativ 5 ani, beneficiul nregistrat este impresionant, justificnd pe deplin aciunea de apreciere a personalului muncitor.

112