GESTIONAREA CARIEREI ANGAJAILOR SC XYZ SRL a parcurs n ultimul an i jumtate, succesiv, fazele de formare, cretere i stabilizare, mbogirea obiectului

de activitate i adoptarea unei noi strategii, ceea ce a presupus dezvoltarea la nivelul angajailor a unor aptitudini noi. A existat o real presiune asupra firmei n direcia organizrii i participrii salariailor la cursuri de specializare corespunztoare noilor direcii de dezvoltare. Evaluarea prezent a urmrit identificarea nevoilor de dezvoltare ale angajailor pornind de la descrierea caracteristicilor postului i identificarea aptitudinilor i cunotinelor pretinse de post. Instruirea poate fi definit ca procesul de aducere a celor care lucreaz ntr-o organizaie la standardele de performan necesare n posturile ocupate, prin intermediul studiului i al practicii. Deoarece nevoile de instruire desprinse n cadrul interviurilor au eviden iat mai mult o perspectiv individual dect organizaional, n tabelul de mai jos acestea sunt redate alturi de aspiraiile individuale. Ceea ce se poate observa este faptul c participarea la diferite cursuri nu este cea mai cutat metod de dezvoltare, numai 3 dintre angajai dorind surmeze cursuri de perfecionare. Aceste rezultate erau de anticipat datorit faptului c majoritatea salariailor au absolvit cursurile de specializare cu puin timp n urm. Cele mai multe opiuni de dezvoltare urmresc achiziionarea de competene profesionale i aprofundarea cunotinelor prin studiu individual i prin creterea accesului la informaia de specialitate. Aceste date sunt n concordan cu cele ale cercettorilor americani conform crora aproximativ 75% din necesitile de instruire sunt realizate prin munc i numai 7% prin stagii de formare. Nume si prenume Aspiraii S lucreze ntr-o companie mare pe profilul finane-bnci Un nivel salarial de aprox. 600$ n 2 ani Top management Nivel salarial de 2000$ Dezvoltarea n firm a unor activiti de proiectare i execuie Nivel salarial de 300$ peste 1an Implicarea n activiti de proiectare n firm Diversificarea activitilor, implicarea n activiti de proiectare Perfecionarea n domeniu Atingerea unui nivel salarial de Nevoi de instruire Vor fi definite n funcie de compania la care se va angaja Dezvoltarea abilitilor de negociere i de comunicare Cursuri de marketing/management Cursuri de limba englez Realizarea de ctre specialiti a unor prezentri / training-uri la firm Dezvoltarea unor cunotine din domenii adiacente Aprofundarea cunotinelor n domeniul evalurilor de strategie managerial

Printre alte metode care ar putea fi utilizate n dezvoltarea personalului se numr i: -

grupurile de dezvoltare personal care se ntrunesc pentru a analiza cile de mbuntire a proceselor de dezvoltare individual - nvarea prin aciune ce presupune oferirea reciproc de sfaturi sau soluii ntre persoanele care sunt angrenate n activiti i sarcini diferite - rotaia posturilor, permis de calificrile salariailor XYZ - proiecte/nsrcinri speciale care implic lrgirea bazei de aptitudini a angajailor. Trebuie specificat c instruirea i dezvoltarea nu i pot face pe oameni s fie eficieni n domenii care nu le corespund temperamental sau pentru care nu au aptitudini. Este, de aceea necesar o bun cunoatere a angajailor, a capacitilor i disponibilitilor lor nainte de a-i angrena ntr-un proces de instruire. Planificarea i dezvoltarea resurselor umane constituie, aadar, un sistem care se bazeaz pe echilibrul dintre cerinele firmei i competenele, preferinele i aspiraiile individuale. n actualul proces de evaluare s-a urmrit n special a doua dimensiune. La nivel individual, vorbim de planificarea carierei ca fiind procesul prin care persoana i evalueaz preferinele, punctele forte, slbiciunile i oportunitile de dezvoltare n cadrul firmei i stabilesc obiective i planuri prin care s orienteze propria carier n direcia dorit. La nivelul organizaiei, se pornete de la strategia de afaceri care cuprinde i direciile generale de dezvoltare. n prezent, prin carier se nelege att succesiunea evolutiv de activiti profesionale i poziii ocupate ntr-o organizaie, ct i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului. Pentru investigarea opiunilor personale privind cariera ale angajailor XYZ, au fost utilizate dou instrumente: 1. fia de planificare a carierei prin care s-a urmrit dac i n ce msur angajaii XYZ au un plan de aciune pentru dezvoltarea carierei lor 2. testul Ancorele carierei care caut s evidenieze acei factori stabilizatori ce pot fi percepui ca valori i motive n funcie de care persoana se orienteaz n alegerile sale privind viaa profesional i nu numai. Modul n care angajaii Orange Romania S.A i-au autoevaluat i i-au planificat cariera este redat sintetic n tabelul de mai jos: Numele Perioada de planif. a carierei 5 ani Obiective ale carierei Meninerea/creterea poziiei firmei Delegarea/trasferarea unor sarcini/responsabiliti unor directori executivi i pstrarea funciei de administrator al firmei i calitii de asociat Obinerea unei diplome MBA -perfecionarea profesional -obinerea unui post nou care s ofere noi satisfacii profesionale -asigurarea unui salariu care s permit independen i bun stare Pai ce trebuie urmai pentru realizarea obiectivelor - contractarea unor clieni importani - pstrarea atestrilor/ certificrilor obinute de firm - pstrarea climatului favorabil - pregtirea unor persoane pentru funcia de Director General implicarea n mai multe proiecte i asumarea mai multor responsabiliti - participarea la cursuri n domeniile financiar-bancar i managerial

4 ani

10 ani

-un venit minim de 2000 la puterea actual de cumprare -post de director -deschiderea unei firme proprii de succes

3 ani

5 ani

-obinerea unei poziii sociale superioare -obinerea de satisfacii profesionale i materiale -conducerea unei firme

-valorificarea cunotinelor acumulate, obinerea doctoratului n economie - acumularea experienei - asigurarea capitalului necesar; orientarea n funcie de oportunitile oferite de pia; activarea societii pe care o deine - mult munc i continuarea studiilor

15 ani

-perfecionare prin urmarea unor cursuri specifice responsabilitilor i abilitilor unui manager -meninerea i ridicarea nivelului -perfecionare, abordarea unor profesional i social domenii noi,nrudite cu profesia -meninerea unui echilibru de baz socio-profesional - realizarea unor contacte noi i meninerea relaiilor sociale benefice - evitarea aciunilor ce ar produce dezechilibre, cutarea unor metode de promovare i dezvoltare socio-profesional -instruire pentru stpnirea bazelor de date -masterat n Managementul Afacerilor -obinerea atestatelor Microsoft i Autocad -specializarea ntr-un domeniu conex pregtirii actuale -dezvoltarea n domeniu actual -specializarea n domenii de interes general calculatoare, lb strine, et -studiu individual, achiziionarea de materiale de specialitate - nscrierea la cursuri de masterat - achiziionarea pachetelor de instruire i urmare a unor cursuri - identificare i elaborarea planului de dezvoltare a acestui domeniu conex - studiu individual i participarea la cursuri

3 ani

1 an

Aceste alegeri ale salariailor pot fi explicate cu ajutorul i corelate cu indicatorii numii ancorele carierei, reprezentnd concepte personale care constau din: - talente i abiliti aa cum sunt percepute de persoana nsi - valori minime - simul dezvoltat al motivaiilor i

nevoilor n msura n care au legtur cu cariera Ancorele carierei, a cror teorie a fost fundamentat de Schein n ani 70, apar i se dezvolt prin ncercri succesive i oportuniti care apar n experiena profesional timpurie. Testul utilizat investigheaz 7 ancore ale carierei, dup cum urmeaz: competena tehnico-funcional, care are la baz importana tot mai mare a tiinei n activitatea uman; cariera, n acest caz se centreaz pe activarea ntr-o anumit arie tehnic sau funcional specific cum ar fi finanele, marketingul, contabilitatea, .a.; persoanele respective tind s evite supervizarea din partea altora i, n general, prefer s-i dezvolte abilitile mai degrab dect s promoveze n ierarhia organizaiei competena de management general, atunci cnd cariera se focalizeaz pe atingerea unor poziii ct mai nalte n ierarhia i pe a deveni responsabil de rezultatele i activitatea unei uniti anume autonomia/independena, este evident atunci cnd individul se lupt pentru a-i ctiga o libertate ct mai mare la locul de munc prefernd s lucreze ntr-un mediu n care regulile de funcionare sunt minimale, i poate stabili singur orarul de lucru i inuta i nu este supervizat de altcineva securitate/stabilitate care presupune alegerea unei organizaii care s garanteze sigurana locului de munc; persoana va evita asumarea unor riscuri n activitatea sa i va cuta s-i asigure, pe ct posibil, un viitor sigur n organizaia din care face parte creativitatea i spiritul ntreprinztor caracteristice pentru persoanele care doresc s-i creeze o afacere proprie i care vor lucra ntr-o organizaie att timp ct vor considera c este necesar pentru a ctiga experien; acetia tind s-i asume i chiar caut riscurile i au o plcere deosebit atunci cnd depesc obstacolele aprute n calea lor servirea unei cauze presupune focalizarea carierei pe o cauz pe care individul o considerimportant, de cele mai multe ori cu caracter umanitarist (probleme legate de mediu, diferena ntre rile bogate i cele srace, disputele legate de ras sau religie, viaa privat, sntate i asisten social; persoanele cu o astfel de ancor a carierei tind s lucreze n organizaii de voluntari sau de tip non-profit identificarea cu intreprinderea caracterizeaz persoanele care pun loialitatea fa de organizaie i de liderul acesteia mai presus dect alte scopuri, care se implic cel mai mult n viaa acesteia putnd ajunge la un grad variabil de dependen de organizaie. Numele T.F 3,6 M 5,4 AUT 5,2 SEC.1 3,6 SEC.2 C ID V INT.