TEMA 1.

Stresul ca problema organizaional

Conceptul general de stres

Adaptarea la mediu este un imperativ general al existenei. De la plante i animale la om i organizaie, a tri nseamn a cunoate mediul i a rspunde solicitrilor lui. Dac pentru plante i animale adaptarea se limiteaz la mediul natural, pentru oameni i organizaii procesul este complicat de intervenia mediului social. Este n afara oricrei ndoieli c, n comparaie cu locuitorii grotelor, omul modem este mai puin solicitai de mediul natural dar, uneori, copleit de exigentele mediului social. Modificrile sociale i economice frecvente, deseori neateptate i profunde, solicit la maximum disponibilitile organismului uman pe linia adaptrii. Ultimele cinci decenii au fost marcate de preocuparea tiinelor umaniste pentru definirea, caracterizarea i teoretizarea adaptrii individului la cerinele vieii modeme. Nu este de mirare c, n aceste condiii, o serie de termeni - nevroz, stres, sindrom de neadaptarc - au fost transferai din limbajul tiinific n cel cotidian. De origine englez, cuvntul "stress" circumscrie o serie de substantive nrudite ca neles, dar cu nuane uor diferite: presiune, apsare, efort, solicitare, tensiune, constrngere. ncordare nervoas. Cel care lanseaz n limbajul medical, nc din 1936, conceptul de stress este savantul canadian Hans Selye IV. Potrivit acestei concepp'i, stresul este reacia nespecific a organismului la orice solicitare. Descris de H. Selve ca efort fcut de organism pentru a rspunde solicitrilor mediului, numii de el Sindrom General de Adaptare - S.G.A. -ulterior, numit de alii "sindromul Selye", conceptul s-a dovedit util prin rapiditatea cu care s-a impus n limbajul cotidian la nivel internaional. In ara noastr, termenul este preluat iniial n ortografia englez ffl, apoi ntr-o variant ortografic adaptat, cu un singur s - stres - cu att mai mult, cu ct a generat derivate adjectivale (siresani), substantivale (stresor) i verbale (a stresa). Definiia cu cea mai larg circulaie a stresului este Marea biologica de alert care mobilizeaz corpul pentru a rspunde sau o riposta la solicitri sau ameninri.

Conform teoriei lui Selye, tensiunile care l produc fac parte din viaa zilnic. In consecin, nimeni nu poate i nu trebuie s evite stresul; el este viaa nsi i eliberarea de stres nseamn linitea morii. n aceste condiii - afirm specialitii - este cu mult mai bine ca stresul s fie cunoscut i controlat dect ignorat. Cercetarea stresului face posibil o abordare pozitiv a lui, prin cunoaterea, contientizarea i dezvoltarea capacitii de a reaciona optim la agresiunile zilnice ale mediului. Cercetri ulterioare au demonstrat faptul c stresul nu poate fi identificat exclusiv cu agresiunea, cu ameninarea provenit din exteriorul organismului; n mod paradoxal, bucuriile pot fi generatoare de stres. Global, se poate afirma c stresul apare n orice situaie n care starea de echilibru sau integritatea fizic i/sau psihic a organismului este ameninat de factori interni i externi, i fa de care individul nu dispune de soluii tip pentru a reduce sau elimina ameninarea. Pot fi deduse din aceast descriere a stresului cele dou mari componente: agentul stresor j starea organismului.

Agentul stresor este desemnat prin factori nocivi sau stimvli psihici cu semrufuMie afectiv puternic. Multitudinea factorilor generatori de stres a impas i clasificarea lor, proces necesar cunoaterii i stpnirii efectelor. Criteriile i categoriile de ageni stresori pot fi sintetizate astfel: dup numrul agenilor stresori n aciune: stresori unici un zgomot puternic cu tendina de a se prelungi sau zgomot survenit brusc n toiul nopii; stresori multipli zgomot asociat cu cldura i cu noxele. dup numrul indivizilor afectai: stresori cu semnificaie strict individual regsii n insatisfacia prelungit a unor trebuine fiziologice: sete intens i lipsa perspectivei de a o potoli, foame, somn; stresori cu semnificaie colectiv, de grup familial sau professional nereuita unui copil la examen, perspective omajului ntr-o organizaie; stresori cu semnificaie general afecteaz orice individ, fiind sprecifici unor situaii de calamitate natural (inundaie, cutrmure, ruboi etc.) dup natural lor: stresori fizici zgomote, vibraii, radiaii, effort fizic prelungit, traumatisme, hemoragii externe, arsuri etc; stresori chimici noxele chimice cu aciune toxic asupra organismului: ele pot include i un stress psihic, atunci cnd sunt percepute ca un pericol imminent pentru sntatea individului; stresori biologici virui, bacterii, parazii, prin care se instaleaz boli interne sau externe i contientizai ca pericol pentru funcionarea organismului; stresori psihologici stimuli cu o semnificaie nociv sau nu, interpretai subiectiv de sihicul uman nivelul operaiilor gndirii. dup conexiunea cu problemele vieii: stresori periferici materializai n dificulti trectoare: vreme urt, aglomeraie, blocaj rutier etc.; stresori centrali regsii n problemele importante ce pot provoca perturbri n viaa unei persoane. Un interesam studiu pe linia identificrii i clasificrii agenilor stresori centrali a fost efectuat n 1968 de doi profesori americani de la Universitatea din Washington, T.H. Ilolems i R.ll. Rahe /3/. Ei pun n eviden 43 de stresori clasificai de diveri subieci, investigai cu ajutorul unei scale n care punctul de referin l constituie moartea partenerului (so, soie) cotat cu 100 de puncte. Starea organismului se refer, de obicei, la rspunsurile emoionale, n exces, care se exprima vizibil in comportarea individului, n limbaj, n activitatea motorie, precum i n devierea diferitelor constante fiziologice sau psihologice. Starea de stres caracterizeaz un organism care tace un efort imens, deseori penibil, pentru a se adapta unor situaii puin obinuite. ntr-o faz incipient a cercetrilor sale, H- Sclyc a fost tentat s defineasc stresul ca gradul de uzura t suferina a organismului provocat de un modul de funcionare sau de leziuni.

Prelund ideile lui llipocraie, care consider c boala nu este numai suferin, ci i uzur, vtmare, efortul pentru a reveni la normal, II. Selye descoper mecanismele de adaptare a organismului la aciunea agenilor stresori. El identific astfel semnele generale, reaciile de adaptare ale organismului grupate n S.G.A. -Sindromul General de Adaptare. Starea organismului este caracterizat in S.G.A. de parcurgerea obligatorie a trei stadii: starea de alarm, care cuprinde o faz de oc manifestat prin scderea tensiunii arteriale, a temperaturii corpului, de o depresiune a sistemului nervos, urmat de o faza de contraoc n care apar reaciile de aprare; stadiul de rezisten sau revenire, n care organismul pare c s-a adaptat la situaie, comportndu-sc relativ normal; stadiul de epuizare, apare n cazul in care adapuuca. obinut ca urmare a reaciilor de contraoc prelungit, nu mai poate fi meninut.

Fazele Sindromului General de Adaptare

Stresul este. aadar, starea de conjuncie rezultat din aciune agentului stresor i capacitatea de adaptare a organismului. Prezentarea grafic indic faptul c o cretere a numrului i intensitii agenilor stresori afecteaz mecanismele psiho-fiziologice. Corpul i mintea uman au anumite limite. Cu ct o persoan se afl mai frecvent n starea de alarm sau de rezisten, cu att riscul instalrii epuizrii, eu consecinele ci negative, este mai mare. Cercetrile desfurate n ultimii ani indic existena unei lungi liste a cauzelor generatoare de stres. Grupate dup natura lor. aceste cauze apar sub forma unor conflicte: a) Consflicte familiale, care includ: conflictele copilului cu autoritatea prinilor. Din acest stres poate rezulta fie frustrarea, ca urmare a excesului de autoritate exercitat de prini, fie depresia datorat dezinteresului prinilor fa de copii; conflictele copilului cu ceilali frai, datorate: concurentei afective, intereselor divergente etc.; conflicte conjugale, rezultate din: exercitarea autoritii unuia din soi problemele materiale, educaia i ngrijirea copiilor. dezacordul privind preferinele etc.: conflicte paraconjugale cu socri, prini, rude apropiate; pierderi sau prejudicii, concretizate in boli ale membrilor familiei, decese, divoruri etc. b) Conflicte profesionale, datorate: activitii profesionale excesive; lipsei de relaxare; somnului insuficient; factorilor perturbatori (sonori, termici); raporturile inadecvate cu superiorii, subalternii, colegii; responsa biliti profesionale i obteti care depesc posibilitile; veleiti peste potenial; insuccese; termene nerespectate; c) Conflicte sociale: probleme materiale i/sau privind locuina; criza de timp; poluarea sonor; msuri coercitive; accidente (n special de automobil); omajul;

terorismul (poate produce stres psihic social); unele programe TV (filme horror, apocaliptice). d) Conflicte din sfera vieii intime: complece de inferioritate; dificulti de integrare socio-familial; insatisfacia legat de unele trebuine biologice; melancolie, tristee, datorit subscolicitrilor sau monotoniei din viaa personal. Cu excepia agentflor stresori cu semnificaie general - cei care amenin viaa sau se apropie de limitele superioare ale tolerabilitii - nici un agent slresor nu poale fi declarat universal, cu semnificaii identice pentru orice individ. Reaciile indivizilor la unul i acelai ageni slresor sunt extrem de diferite, marcate de parametrii ecuaiei personale. Aceast eterogenitate a rspunsurilor individuale a dat natere unui tablou extrem de diversificat al formelor de stres, dintre care, n cele ce urmeaz, prezentm cteva tipuri: Din punct de vedere al efectelor asupra organismului, stresul poate fi: pozitiv, numit i eustres. Este o form benefic ce acioneaz ca factor cnergizant; acest lip de stres permite concentrarea i focalizarea forelor fizice i psihice pentru realizarea unor obiective la cote maxime. n general, rezolvarea situaiei cslc urmat de relaxare, disiparea energiei acumulate. Este tipic pentru perioadele imediat premergtoare examenelor, interviurilor de selecie, testelor decompetent profesional; negativ, numii i distres, n care organismul supramobilizal refuz s revin la starea normal Individul este nervos, gala de reacie, cu tensiunea arterial modificat (de regul, crescut), cu musculatura ncordata. Este mult mai probabil ca distresul s conduc la maladia de adaptare, dei unele cercetri indic faptul c ambele forme de stres pot fi duntoare, daca sunt meninute timp ndelungat. Dup frecvena manifestrilor agenilor stresori, se vorbete de stres: acut sau episodic. Acesta nceteaz o data cu dispariia agentului stresor (divor, pierderea postului, decesul unui membru al familiei ec); ciclic, provocat de apariia agentului slresor cu o anume regularitate Acest tip de stres poate conduce la fenomenul de autoagravare, deoarece nsi anticiparea stresului poate conduce la apariia situaiilor stresante (exemplu sesiunile de examene, vacana, negocierea contractului colectiv de munc); cronic sau persistent, n care agentul stresor se menine pe o perioad ndelungat, afectnd starea de echilibru a organismului (divergenele printi-copii. so-soie, boal cu cauz mult timp nedepistat) Dup natura agenilor stresori, specialitii au identificat stresul: psihic, n care se regsete aciunea combinat a mai multor tipuri de ageni stresori Cea mai tipic stare de stres psihic este cea de examen, n care se regsete aciunea combinat a mai multor ageni stresori. teama de eec, evaluarea consecinelor pe plan colar, familial, al microgrupului, starea de start premergtoare examenului, solicitarea intens din limpid examenului; profesional, la care pol participa, concomitent on nu. stresori fizici (zgomote, vibraii: vanap de temperatura i luminozitate): chimici (substane chimice volatile, iritabile): psihofizici (natura muncii, relaiile interumane, nivelul de motivape, obiceiurile etc). preoperator i postoperator are la baz caracterele stresului psihic; situaia de examen, marcat ns de tensiunile riscului major n cadrul acestui stres intervine agentul de multiplicare, "anticiparea stresului" operator i postoperator,

de subsolicitare, tip de stres adugat relativ recent la tabloul celor existenie. Este determinat de modificarea caracterului anumitor activiti profesionale Astfel, creterea ponderii activitilor de supraveghere i control, pe msura dezvoltrii airtomatizrii. a dialogului cu panoul de comand sau calculatorul in detrimentul cooperrii n echip conduc la diminuarea comunicaiilor, monotonie excesiv, izolare. n acelai context, obligaia de a efectua anumite sarcini repetitive, ateptarea prelungit a unor semnale pot deveni surse de stres; de suprasolicitare, caracteristic persoanelor cu program de lucru prelungit i sarcini de marc diversitate Apare frecvent n rndul managerilor, n special a celor de nivel superior i mediu Anchetele efectuate in acest sens au relevai c, de regul, managerii i iau de lucru acas, rezolv diferite probleme n cursul cltoriilor, acordnd o pondere ridicat din timp problemelor profesionale i reducnd progresiv timpul destinat familiei i relaxrii. Dei stresul generat de suprasolicitare se manifest cu imensiti diferite (ca de altfel toate tipurile de stres n funcie de particularitile individuale), datele ancheiei indic faptul c depirea mediei de 65 de ore pe sptmn afecteaz majoritatea conductorilor /4/.

Stadiile stresului (dupa Selye) Reactia de alarma Este primul raspuns al organismului, acest proces insemnand mobilizarea generala a fortelor de aparare ale organismului. In faza acuta a reactiei de alarma rezistenta generala a organismului scade sub nivelul mediu. Raspunsul complet insa nu se reduce la reactia de alarma caci, in cazul in care agentul nociv continua sa actioneze se produce starea de adaptare sau rezistenta. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla in starea de alarma permanenta. Aceasta reactie initiala este urmata in mod necesar de un stadiu de rezistenta. Stadiul de rezistenta Acest al doilea stadiu se deosebeste de primul prin reactiile chimice si fiziologice care se produc. Dupa ce organismul s-a adaptat, in stadiul de rezistenta, capacitatea de rezistenta a organismului creste peste cea medie. Stadiul de epuizare Daca persoana este expusa mai mult timp actiunii unui agent nociv, adaptarea obtinuta dispare. Astfel se ajunge in al treilea stadiu ale carui simptome seamana cu caracteristicile stadiului de alarma. In stadiul de epuizare rezistenta este mai mica decat cea medie. Stresul determina blocarea alarmei la nivel cerebral, care raspunde de pregatirea corpului pentru actiuni defensive. Sistemul nervos este trezit si hormonii sunt eliberati pentru a ascuti simturile, a accelera pulsul, a creste frecventa respiratiei, a tensiona muschii. Acest raspuns este important pentru ca ajuta in apararea impotriva anumitor situatii. Raspunsul este preprogramat biologic. Toata lumea raspunde aproximativ in acelasi mod, indiferent daca situatia stresanta este prezenta la locul de munca, in familie, in viata de zi cu zi. Viata scurta sau lipsa de frecventa a episoadelor de stres nu pun probleme serioase. Dar cand situatiile stresante nu se rezolva, corpul este mentinut intr-o stare constanta de activare care creste rata de solicitare a sistemului biologic. In cele din urma, apare oboseala sau distrugerea abilitatii organismului de a se repara si de a se apara. Ca rezultat, riscul de boala este iminent.

Tema 2 Factori ce influeneaz stresul organizaional Factorii de stres pot fi mprite n cele care apar dintr-o individuale (intern), precum i cele care pot fi atribuite pentru mediu (externe). Conflicte interne, care nu se teme specifice, temerile de inadecvare, i sentimentele vina sunt exemple de stres, care nu depind de mediul nconjurtor. Surse interne de stres pot s apar din percepiile unui individ a unei ameninri de mediu, chiar dac nu exist de fapt, astfel de pericol. Factorii de stres de mediu sunt condiiile externe dincolo de controlul unui individ. Bhagat (1983) a raportat c performanele de lucru poate fi grav afectat de factori de stres externe. Exista multe aspecte ale vieii organizaionale care pot deveni factori de stres externi. Acestea includ probleme de structur, utilizarea de ctre conducere de autoritate, monotonia, lipsa de posibilitatea de a avansa, responsabiliti excesive, cereri ambigu, conflicte de valoare, precum i sarcini de lucru nerealiste. O persoan a lui non-vieii profesionale (de exemplu, familia, prietenii, de sntate, precum i situaiile financiare) poate conine, de asemenea, c factorii de stres negativ impact asupra performanei de locuri de munc. Albrecht (1979) susine c aproape toi factorii de stres din punct de vedere emotional sunt induse. Acestea se bazeaz pe ateptrile popoarelor ", sau"... Convingerea c ceva ngrozitor este pe cale s se ntmple. " (p. 83) Astfel, stresul emoional indus provine din imaginatia cuiva. Albrecht este de prere c numrul de societii noastre o problem de sntate este de anxietate, i c stresul emoional induse pot fi clasificate n patru categorii: 1) timp de stres, 2) stres anticipativ, 3 ) situaiei de stres, i 4) se confrunt de stres. Timpul de stres este ntotdeauna creat de ctre un termen real sau imaginar. Stres anticipativ este creat atunci cnd o persoan percepe ca un eveniment viitoare va fi neplacute. Situaiei de stres pot aprea atunci cnd o persoan este ntr-o situaie neplcut, iar ei v facei griji despre ceea ce se va ntmpla n continuare. Stresul Encounter este creat de contactul cu alte persoane (att placute si neplacute). Multe situaii n viaa organizaional poate fi stresant. Acestea includ: 1) probleme cu mediul fizic, cum ar fi de luminozitate sczut sau nas excesiv, 2) probleme cu calitatea muncii, cum ar, ca lipsa de diversitate, un ritm excesive, sau de lucru prea puin, 3) ambiguitile rolul sau de conflicte n responsabiliti, 4) relaiile cu autoritile de supraveghere, colegii i subordonaii, i 5) factorii de stres de dezvoltare a carierei, cum ar fi lipsa de securitate de locuri de munc, cderea n desuetudine percepute, i avansarea inadecvate. Adverse condiiile de munc, cum ar fi zgomotul excesiv, temperaturi extreme, sau supraaglomerarea, poate fi o surs de locuri de munc legate de stres. (McGrath, 1978). Rapoarte de Reitz (1987) c lucrtorii pe schimburi Swing "," experien stres mai mult dect ali lucrtori. Orth-Gomer (1986) concluzioneaz c, atunci cnd trei schimburi sunt utilizate pentru a furniza n jurul-producie-ceas, tulburri majore n oameni poate fi inevitabile. O surs de stres de mediu ignorate n literatura de specialitate de organizare este non-naturale de radiaii electromagnetice. Becker (1990) rapoarte de faptul c dou dintre cele mai importante efecte ale radiaiilor electromagnetice sunt de stres i de cancer. Birouri moderne sunt umplute cu dispozitive electronice care produc un nivel ridicat de radiaii. Acestea includ calculatoare, monitoare video, maini de scris, lumini fluorescente, ceasuri, copiatoare, faxuri, ascuitoare de creioane electrice, precum i o serie de alte aparate electronice. Omului sensibilitate la cmpurile electomagnetic este bine documentat, precum i proiectarea de echipamente de birou viitor, cel mai probabil, va implica o luarea n considerare a radiaiilor emise.

Arnold i Feldman (1986) sublinia efectele nocive de ambiguitate rol, conflict, suprasarcin i underload. Ambiguitate rol este adesea rezultatul unei fuziuni, achizitii si restructurare, n cazul n care angajaii nu sunt siguri de responsabilitile lor nou loc de munc. Conflict de rol a fost clasificat n dou tipuri: intersender i intrasender. (Kahn, et al., 1964) Intersender conflict de rol poate aprea atunci cnd lucrtor percep c dou surse diferite sunt generatoare de cereri incompatibile sau ateptri. Intrasender conflict de rol pot aprea atunci cnd lucrtorul lui percep cereri conflictuale din aceeai surs. Suprasarcin este frecvent creat de presiuni excesive de timp, n cazul n care crete stresul ca se apropie un termen limit, i apoi dispare rapid. Underload este rezultatul unei cantiti insuficiente, sau o varietate inadecvate de munc. Ambele suprasarcin i underload pot duce la stima de sine scazuta si simptome legate de stres, cu toate acestea, underload a fost, de asemenea, asociat cu pasivitate i sentimentele general de apatie. (Katz i Kahn, 1978) Slaba relatiile interpersonale sunt, de asemenea, o surs comun de stres n cadrul organizaiilor. Arnold i Feldman (1986) cita trei tipuri de relaii interpersonale care pot evoca o reacie de stres: 1) de contact prea mult prelungit cu alte persoane, 2) de contact prea mult cu persoane din alte departamente, i 3) un climat ostil neprietenos sau organizatorice. Factorii personale sunt de multe ori o surs de stres. Acestea includ preocupri legate de carier, cum ar fi securitatea locului de munc i avansare, precum i financiare i preocuprile de familie. Holmes i Rahe (1967) a construit o scar de la patruzeci i trei evenimente de via, i le-evaluat n funcie de cantitatea de stres pe care le produc. Cea mai notabil de instrument lor este faptul c multe schimbri pozitive de via (de exemplu, cstorie, de Crciun, vacante, etc) sunt surse semnificative de stres. n general, stresul pare a fi un rezultat de orice schimbare n rutina de o zi cu zi. Francez, Kast i Rosenzweig (1985) consider c orice situaie care necesit o ajustare de comportament este o surs de stres. Cu toate acestea, o situaie care este de stresant pentru o persoan ar putea s nu fi stresant pentru un alt. Lucrtorii n vrst par s fie mai puin puternic afectat de situaiile stresante. (Parasuraman i Alutto, 1984) Persoane fizice cu auto de mare stim i o toleran pentru ambiguitate sunt mai puin predispuse la boli legate de stres. (Arnold i Feldman, 1986). Exist, de asemenea, dovezi semnificative c sensibilitii unei persoane la stres depinde de tipurile de personalitate lor. Personaliti de tip A (cele care caut rapid-paced, provocatoare situaii), de multe ori reacioneaz la stres, cu ostilitate i mnie, n timp ce personaliti de tip B, par a fi au o imunitate la factorii de stres din aceeai (Albrecht, 1979; Friedman i Rosenman, 1974; Matthews , 1982; de organe, 1979). Mai multe studii au constatat c persoane care cred c au control asupra soarta lor proprii (interne), percep stresul n munca lor, mai puin dect cei care cred c viitorul lor este determinat de ali factori (extern). Genmill i Heisler (1972) a raportat c "interne", a avut satisfactia de locuri de munc mai multe i mai perceput de locuri de munc ale acestora ca fiind mai puin stresant dect "extern". De asemenea, a constatat c un managerii perceput de stres a fost nicio legtur cu educaia, durata de timp n cariera lor, sau de nivelul lor din ierarhie. Un alt studiu a analizat manageri de ntreprinderi ntr-o comunitate care a fost recent distrus de un uragan. (Anderson, Hellriegel, i Slocum, 1977). Aceste Cercetatorii au descoperit ca "interne" experimentat stres mai puin de catastrof, i c locul geometric perceputa a acestora de control a fost un factor mai important dect o acoperire de asigurare a acestora, valoarea pierderii, sau Durata c societatea a fost n afara de afaceri. Lawless (1992) rapoarte c "... Stresul de locuri de munc este o consecin a dou ingrediente-cheie: un nivel ridicat de cereri de locuri de munc i de control ceva mai mult de munca sa." (p. 4)

Unele studii au raportat c brbaii par a fi mai predispus la stres-boli legate dect femelele. Barbatii raport ulcere mai mult i au o rat mai mare de atacuri de inim dect femeile (Albrecht, 1979). Alte studii au gsit nici diferene. Friedman i Rosenman (1974) a constatat c femeile de tip A suferit de pe urma bolilor cardiovasculare i atacurile de cord la fel de des ca i omologii lor de sex masculin. Femeilor n funcii de conducere de suferit atacuri de cord n acelai ritm ca i brbaii n poziii similare. (Albrecht, 1979) ntr-un studiu recent, Lawless (1992) a raportat c femeile au suferit cincisprezece la sut mai mult de boli legate de stres dect brbaii. De asemenea, ele gndit renunti la locurile lor de munc mai des, i a raportat o inciden mai mare a Burnout. Lawless a propus ca aceasta este rezultatul unor scale plata inegal i un eec de organizatii de a adopta politici sensibili la problemele de familie. n ceea ce mai multe femei intra n fora de munc, efectele asupra sntii lor, devin tot mai evidente. Aceasta poate fi trecut c diferenele ntre brbai i femei sunt rezultatul experienei lor n fora de munc, i nu au legtur cu sexul n sine. Lawless (1991) a identificat cinci cele mai comune cauze de lucrtor stres: 1) rigiditate prea mult la cum s fac un loc de munc, 2) reduceri substaniale n beneficiile angajailor, 3) o fuziune, achiziie sau schimbare de proprietate, 4) necesit frecvente orele suplimentare, i 5) de reducerea volumului forei de munc. Peste patruzeci la sut din fora de munc cu experien unul sau mai multe boli legate de stres, ca urmare a acestor cinci factori de stres. Unic sau angajati divorat, angajaii uniune, femei, i a lucrtorilor orare au raportat un nivel mai mare de stres, precum i o probabilitate mai mare de "ardere out". (P.6-8) ntr-un studiu de follow-up, Lawless (1992) a constatat rezultate similare cu excepia faptului c nu a existat nici o diferen semnificativ ntre lucrtori cstorii i necstorii. Cu toate acestea femei singure cu copii sau mai multe anse de a arde dect femeile cstorite cu copii. "Compui de printe unic de stres femeile se confrunt n jonglerie de lucru i a responsabilitilor de ngrijire a copilului, n special atunci cnd orele suplimentare sunt necesare." (p. 11) Recesiunea actual este, ntr-o oarecare msur, responsabil de stres forta de munca a crescut n America. "Muncitorii din sectorul privat se simt sub presiune mai mult pentru a dovedi valoarea lor, din cauza recesiunii." (Lawless, 1992, p. 6) Aproape jumtate din toi lucrtorii i autoritile de supraveghere vina recesiunea pentru niveluri mai ridicate de stres i productivitate mai sczut. Ambele sunt rugai s-i atinge scopurile mai mari cu o for de munc redus. Al inspectorilor raportate stres puin mai mult de lucrtori, cu toate acestea, ei nu s-au mai multe anse de a experimenta de locuri de munc arde. Lawless a propus ca salariile supraveghere "mai mult i mai au mai mult control asupra lor de locuri de munc, parial contracarat efectele negative ale stresului. Angajaii care au ctigat mai puin de 25.000 dolari raportate stres mai puin, dar acestea au fost mult mai probabil s ard afar pentru c au mai puin de control asupra muncii lor. Peste jumtate din absolveni de colegiu n aceast categorie de venituri a raportat senzaie de ars.

Tema 3/4. Stres i emoii in organizaie Stresul la locul de munca

S-au evidentiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul in perioada copilariei, stresul la adolescenti, la persoanele virstnice, stresul marital, familial, financiar etc. In conditiile vietii actuale una dintre cele mai importante fatete ale stresului este stresul la locul de munca. Stresul la locul de munca poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai daunator, fizic si psihic, ce se produce cand cerintele postului nu se potrivesc cu resursele, capacitatile si nevoile angajatului. Factori de stres Potentialii factori de stres din viata de organizatie pot afecta aproape pe oricine in orice organizatie in timp ce altii par sa afecteze numai pe cei care joaca anumite roluri. Factori de stres la nivel executiv si managerial. Supraincarcarea rolului - are loc atunci cand cineva trebuie sa se achite de prea multe indatoriri, intr-un timp prea scurt. Supraincarcarea rolului provoaca stres, ii impiedica pe cei afectati sa se bucure de placerile vietii, care pot reduce stresul. Responsabilitatea mare responsabilitatea fata de oameni si de lucruri, influenta asupra viitorului altora, au potentialul de a induce stres. Factori de stres la nivel operational Conditii improprii de munca conditiile de munca neplacute sau chiar periculoase sunt factori importanti de stres. Proiectarea necorespunzatoare a postului poate provoca stres la oricare din nivelele organizationale. Supraincarcarea rolului sau posturile prea simple si neinteresante vor actiona ca agenti de stres. Monotonia si plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care se simt capabili sa isi asume obligatii mai complexe. Dupa modelul lui R. Karasek asupra solicitatilor si controlului in cadrul postului, posturile in care exista solicitari mari dar nu dau decat posibilitati reduse de control asupra deciziilor profesionale sunt in mod special predispuse sa produca stres si reactii negative la stres. Solicitarile mari pot aduce cu ele un ritm de lucru neuniform, supraincarcarea, timpul foarte limitat, sau responsabilitatea pentru mari pierderi materiale posibile. Lipsa de control se refera la aria limitata de decizie si autoritate. Factori stresanti pentru rolurile de reprezentare si epuizarea rolurile de reprezentare pozitii in care membrilor organizatiei li se cere sa interactioneze cu membrii altor organizatii sau cu publicul. Ocupantii acestor pozitii au mari sanse sa traiasca stresul fiind cu un picior in organizatie si cu celalalt in mediul exterior. Rolul de membru al organizatiei poate fi incompatibil cu solicitarile publicului sau ale altei organizatii. Epuizarea dupa cum o definesc C. Maslach si S. Jackson, este o combinatie de stare avansata de oboseala emotionala, depersonalizare si reducerea sentimentului de realizare personala, ce se produce la indivizii care lucreaza cu oamenii intr-un post sau altul. Candidatii cu sanse maxime la epuizare sunt: profesorii, asistentele medicale, lucratorii sociali. Epuizarea pare sa urmeze o evolutie in stadii, care incepe cu o stare de oboseala emotionala (se simte secatuit de munca, obosit dimineata, frustrat, nu vrea sa lucreze cu oamenii). Urmatorul stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifesta prin insensibilitate profesionala, tratarea oamenilor ca pe obiecte, nepasare fata de necazurile oamenilor. Al treilea stadiu: realizari personale reduse nu poate face fata eficient problemelor, considera ca nu are o influenta buna asupra altora, nu poate intelege sau compatimi pe altii, nu se mai simte atras de munca sa. Epuizarea pare sa se intalneasca cel mai ades printre cei care au intrat in serviciu cu idealuri deosebit de inalte.

Factori generali de stres Exista factori de stres care probabil sunt resimtiti uniform de orice actor social. Conflictele interpersonale sunt un factor puternic, in special pentru cei cu tendinte accentuate de a-l evita. Intreaga gama de conflicte, de la ciocnirile de personalitati pana la certurile intergrupuri are mari sanse de a provoca stres, cand conduce la atacuri reale sau doar percepute, asupra integritatii sau bunei pareri despre sine. Conflictul serviciu-familie stresul izvoraste din conflictul de roluri intre a fi membrul al unei familii si a fi membrul unei organizatii. Nesiguranta postului un post sigur este un obiectiv important pentru aproape oricine si cand acesta este amenintat, poate aparea stresul. Ambiguitatea rolului exista acolo unde obiectivele postului sau modul de a accede la ele sunt neclare. Lipsa unei directive se poate dovedi stresanta, in special pentru cei care tolereaza greu o astfel de ambiguitate. Alaturi de acesti factori generali mai pot fi intalniti si alti factori de stres: lipsa locului de munca, un loc de munca bun poate fi stresant atunci cand angajatul este permanent nesatisfacut, nu are perspectiva de avansare sau de schimbare semnificativa, nu are siguranta prezentei pe postul potrivit si, in acelasi timp, nu stie ce altceva ar putea face. Echipa sau organizatia pot fi stresante atunci cand cerintele sunt conflictuale, obiectivele neclare, sau resursele neadecvate, daca au loc schimbari fara consultare sau planificare adecvate, sau daca exista un conflict intre satisfacerea nevoilor si asteptari. Alte cauze de stres pot fi conditiile proaste de munca (zgomot, iluminare, mizerie, umiditate, caldura/frig excesiv, ergonomie), un slab management al timpului, finantare nesigura, lipsa procedurilor de suport si supervizare. Locul de munca poate fi stresant daca angajatul are prea mult sau prea putin de facut, daca slujba este prea grea sau prea usoara, daca angajatul trebuie sa ia decizii fara a beneficia de informare sau autoritate adecvate, daca primeste termene asupra carora nu are nici un control sau daca are responsabilitatea vietii altora. Stresul poate fi generat de relatiile cu superiorii, subordonatii, colegii, consiliul de administratie, beneficiari, membrii sau persoane din alte organizatii. O importanta categorie de factori mai sunt si cei autoindusi. Acestia sunt specifici persoanelor care nu se trateaza adecvat pe ele insele. Ei se pot datora neglijarii fizice, care pe langa potentialul stresant propriu, poate determina capacitatea de a rezista altor factori stresanti, sau abandonarii perioadelor de relaxare. Ca factori de stres externi, care scapa controlului putem aminti: schimbarile legislative, deciziile finantatorilor, traficul, transportul in comun. Efectele stresului la locul de munca Efectele stresului la locul de munca se pot manifesta in plan comportamental, fiziologic si psihologic. Reactii comportamentale: sunt activitati practicate deschis, pe care individul stresat le foloseste in incercarea de a face fata stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere si de folosire a substantelor care provoaca dependenta. Reactiile psihologice: implica in primul rand procesele emotionale si cerebrale. Reactia psihologica cel mai des intalnita este utilizarea mecanismelor de aparare (eforturi psihologice de a reduce anxietatea asociata cu stresul). Reactii fiziologice la stres: exista dovezi ca stresul la locul de munca se asociaza cu functionarea neregulata a inimii, hipertensiune, puls acelerat, cresterea colesterolului. Stresul a mai fost asociat si cu declansarea unor boli cum ar fi cele respiratorii si infectiile bacteriene.

Tema 5. Metode de diagnoz a stresului n organizaii Evaluarea metodelor de masurare comprehensiva de tip "self-report" a stresorilor profesionali Alegerea unui instrument de masurare/ diagnoza a S.O. este in mod clar dependenta de scopul investigarii si orientarea paradigmatica a cercetatorului, iar aceste chestionare difera in functie de numarul si tipul stresorilor. O problema cu care se confrunta multe din instrumentele descrise mai sus este ca tind sa se focalizeze doar pe o dimensiune a stresorului investigat sau pe un numar limitat de stresori, raspunsurile sunt subiective, iar diversele scale trebuie revalidate destul de des. O prezentare metaanalitica calitativa (vezi sumarul de la Tabelul 1) ne demonstreaza care dintre instrumentele prezentate prezinta validari psihometrice si care a fost mai des utilizat de-a lungul anilor in diverse studii (1975-1996: sursa PsychLIT). Metode observationale de masurare a stresorilor profesionali Date fiind numeroasele si amplu discutatele limitari ale metodelor de masurare de tip selfreport, au fost initiate mai multe incercari de a dezvolta metode observationale de identificare a stresorilor, deoarece au fost considerate a fi mai obiective, nefiind bias-ate de perceptiile asupra mediului muncii. Una dintre primele metode se bazeaza pe check-listuri amanuntite, care descriu diferiti stresori si cu ajutorul unor imagini. Un instrument de acest tip a fost elaborat de Greiner & Leitner (1989, apud Hurrell et al., 1998), si se bazeaza pe modelul reglarii actiunii ("action regulation theory"), care considera ca importante pentru actiunea umana sunt procesele de perceptie, planificare, gndire, decizie, executie. In aceasta categorie a metodelor de masurare putem considera si PAQ ("Position Analysis Questionnaire"): chiar daca a fost conceput ca un instrument de analiza a muncii a fost utilizat de cercetatori in studii relationate stresorilor (Murphy, 1991, apud Hurrell et. al., 1998). Metode de masurare de tip "self-report" a efectelor stresului (strain-ului) Aceste metode au fost utilizate in cercetarile asupra S.O. pentru a evalua factori cum ar fi anxietatea (STAI, Stait Trait Anxiety Inventory: Spielberger, Gorsuch & Lushene, 1970, 40 itemi apud Hurrell et al. , 1998), depresia (BDI, Beck Depression Inventory: Beck et al., 1961 cit. in Hurrell et al. , 1998, 21 itemi), distres-ul psihologic (Symptom Distress Checklist, SCL90-R, Derogatis, 1977 apud Hurrell et al., 1998; General Health Questionnaire, GHQ, Goldberger, 1978 apud Hurrell et al. , 1998, 28-30-36-60 itemi) si fiziologic general, burnout (Maslach Burnout Inventory, MBI, Maslach & Jackson, 1981, 1986 apud Hurrell et al., 1998, 22 itemi). Metode de masurare psihofiziologica a stresului profesional Acestea pot fi impartite in trei mari categorii privind: variabilele cardiovasculare, hormonii de stres si variabile/ schimbari imunologice, dar chiar daca utilizarea lor este in plin progres este importanta evaluarea critica a eficientei lor, deoarece pot suferi prezenta lacune si probleme in ceea ce priveste validitatea, in termeni de specificitate si discriminare. La noi in tara, o trecere in revista si o actualizare a studiilor psihofiziologice au realizat-o Derevenco, Baban & Anghel (1992) si Baban (1998), iar o metaanaliza din perspectiva psihosocial-epidemiologica poate fi consultata in Kasl (1998).

Probleme de actualitate implicate in masurarea stresului socioprofesional Exista cteva trend-uri noi in cercetarea S.O., dar si clasice, care au cunoscut schimbari/ imbunatatiri sub aspectul masurarii, metodelor si continutului. Acestea se refera in mod sintetic la:

problema masurarii stresorilor ocupationalorganizationali specifici; studiile longitudinale pentru demonstrarea relatiilor cauzale intre stresori si efecte la stres (o metaanaliza a acestei problematici este prezentata in Zapf, Dormann & Frese, 1996); implicarea afectelor/ emotiilor in relatia stresor-strain; rolul diferentelor individuale si strategiilor de coping implicate in managementul stresului ocupational; agresiunea sub forma conflictului interpersonal sau hartuirii socio-profesionale ("mobbing"), ca sursa de stres la locul de munca; strategiile creative de masurare: de ex. prin includerea masuratorilor de tip obiectiv (studii observationale, masurarea mediei orelor de munca pe saptamna, studii moderne de psihofiziologia emotiei), a proceselor cognitive de evaluare in masurarea stresorilor, utilizarea unor metode multiple de masurare si a utilizarii de indicatori unici pentru strain-ul profesional; derularea si evaluarea utilitatii si eficientei strategiilor de management al stresului socioprofesional.

Problematica actuala a stresului socio-profesional Viata moderna (prin asaltul informational, cresterea exigentelor profesionale si implicit diversificarea surselor de stres) solicita din ce in ce mai mult posibilitatile si resursele de adaptare ale omului. Viata profesionala actuala ii supune pe indivizi, - purtatori ai unor rol-status-uri multiple si membri ai diverselor organizatii (cu structuri diferite) - unor presiuni socioprofesionale multiple specifice sau nespecifice, care le activeaza constient sau nu resursele personale de adaptare. Cu toate ca stresul este perceput ca o problema curenta, aproape de neevitat, cu care individul se confrunta zilnic, in mediul sau de munca sau extraprofesional, el poate reprezenta si o experienta esentiala pentru schimbarea, dezvoltarea si performanta individului: consecintele raspunsului la stres pot fi distructive (distres: boala/ moarte si rate inalte de absenteeism la nivel de organizatie) sau benefice (eustres: stare de bine/ sanatate asociata cu flexibilitate, adaptabilitate si performanta inalta). Stresul ocupational generat de viata socioprofesionala si de mediul muncii influenteaza activitatea socioprofesionala dar si sanatatea persoanelor din diferite ramuri de activitate (Pitariu, 1996; Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Brate, 1996, 2003). Pe masura ce munca dobndeste noi valente, cu accente pe incarcatura psihologica, iar peste problemele muncii/ ocupatiei se suprapun si cele de natura socio-economica si politica, stresul ocupational (S.O.) "isi amplifica forta de penetratie, iar consecintele sale devin devastatoare pentru persoana celui implicat nemijlocit in procesul de productie" (Pitariu, 1994, p. 2). Interesul stiintific pe plan mondial si cercetarile privind problematica stresului datorat muncii/profesiunii, abordata prin prisma paradigmelor din medicina, psihologie clinica si consiliere, psihologie inginereasca (ergonomie) si in special psihologia muncii si

organizationala - s-au intensificat datorita constientizarii "costurilor" si consecintelor negative (efecte imediate sau de lunga durata) ale actiunii variatelor tipuri de agenti stresori asupra indivizilor si organizatiilor. Studiile au relevat faptul ca stresul ocupational este factor de risc pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arteriala (HTA) si bolile de inima (Pitariu & Bogdan, 1990; Cooper & Payne, 1988, 1991). Tensiunile ("strains") acumulate de indivizisubordonati (angajati) sau sefi (supervisori, manageri)- la locul de munca, datorita nerespectarii pragului optim de vulnerabilitate si rezistenta a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivarii (substimulare) vs. excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionarii defectuoase a stresorilor, pot genera reactii dezadaptative (tulburari/ disfunctii/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afecteaza performanta in munca (eficienta, fiabilitate), starea de sanatate mentala si fizica, satisfactia profesionala, producnd efecte nedorite - la nivel individual si organizational - cum ar fi: depresia, "burnoutul", absenteismul profesional, erori si accidente. Exista in literatura de specialitate si termenul de "stres benefic sau de oportunitate", care se refera la situatii sau evenimente profesionale valorizate pozitiv, dar care actioneaza de fapt ca stresori (de exemplu promovarea in functie). Activitatea umana legata de o profesiune este emergenta din interactiunea factorilor psihobiologici, socio-culturali si organizational-ocupationali. Ca modalitate esentiala a existentei umane, ce se desfasoara in baza unor criterii riguroase ca durata si mod de organizare, ea genereaza cele mai multe situatii stresante. Persoana inclusa in activitatea de munca este constrnsa sa se conformeze unor situatii organizational-ocupationale specifice si exigentelor postului. Cnd organizatia desfasoara activitati in care riscul si suprasolicitarea/supraincarcarea muncii (calitativa sau cantitativa) sau subsolicitarea ei (monotonie, lipsa de variatie, lipsa de informatie, limitarea posibilitatilor de expresie), izolarea, monotonia sau repetitivitatea activitatii sunt curente, avem de-a face cu un dezechilibru care genereaza situatii profesionale, percepute ca "stresante". Reactia la stres este subiectiva si depinde de evaluarea pe care o persoana o face, conferind o anumita semnificatie interactiunii cu stresorul, ca si de capacitatile de ajustare (infruntare-evitare) - "coping" a rezultatelor interactiunii sau de interventia unor mediatori si/sau moderatori personali sau ocupationali/ organizationali specifici. Fazele de dezvoltare si statutul curent al cercetarilor in problematica stresului ocupational (S.O.) Initial, stresul ocupational (S.O.) -a carui istorie relativ scurta din perspectiva psihologiei organizationale si a muncii- a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor si etichetat ca "stres al conducerii/ stres managerial" sau "stres al personalului cu putere executiva". Ulterior, cercetarile au fost extinse la o paleta larga de profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizationale. Ocupatiile caracterizate prin risc crescut si solicitari fizice sau psihice intense, maresc probabilitatea declansarii si instalarii S.O. Neadaptarea in/la mediul de munca si la solicitarile impuse, indeplinirea defectuoasa sau incompetenta a sarcinilor si responsabilitatilor profesionale, pot duce la grave erori, accidente si scaderea eficentei la nivel de organizatie. In ultimii aproximativ 30 de ani, problematica S.O. (incluznd tendinte, curente si modele teoretice, cercetari si studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Cooper, 1998): Prima faza a fost marcata de eforturile lumii stiintifice de-a gasi o relatie simpla de tip stres in munca - boala sau moarte. Att cauza ct si efectul erau definite obiectiv, din perspectiva cercetatorului, nu a persoanelor afectate. Cele cteva corelatii gasite au fost nesemnificative. Studiile lasau de dorit sub aspectul metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite traditional si acceptate (unele) din afara domeniului specific de cercetare, fara a avea baza stiintifica (studii clinice bazate pe esantioane mici si nereprezentative).

A doua faza s-a caracterizat prin diferentierea accentuata a variabilelor independente si dependente, determinarile unidirectionale de tip cauza-efect fiind deseori exprimate in termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambientali - stres perceput - tensiune/ efect ("strain") - boala (distres). Cercetatorii au utilizat in mod deliberat variabile definite subiectiv (in special) si obiectiv. Cercetarile au inceput sa aiba baza stiintifica, sa investigheze esantioane mari, reprezentative, sa foloseasca instrumente psihometrice cu validitate si fidelitate crescuta, sa elaboreze strategii de surprindere si diagnosticare a cauzelor si efectelor S.O. in subesantioane, dupa criteriul de gen (sex), vrsta sau categorii socio-profesionale. A treia faza semnaleaza emergenta teoriilor, in care variabilele moderatoare/ mediatoare (de interactiune) joaca un rol explicit. In aceasta faza, analizele si calculele statistice complexe au relevat si demonstrat existenta unor corelatii semnificative, dar si a unor distributii curbiliniare, nu doar liniare intre variabile. In sfrsit, in faza actuala, studiile prospective (longitudinale) au luat amploare. Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic-terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja testate cu succes. Fenomenul complex al S.O. si-a gasit corespondenta in cercetari multidisciplinare, iar orientarea stiintifica actuala pune accent pe modele explicative si comprehensive ale S.O., influentate si de teoriile sistemice (cibernetice), care releva rolul incertitudinii, determinarilor probabilistice si feed-back-urilor multiple. Atentia cercetatorilor sa focalizat asupra laturii procesuale a fenomenului de S.O. Analiza calitativa a literaturii de specialitate permite conturarea stadiului actual al cercetarilor in problematica S.O., care poate fi descris (nu exhaustiv) prin urmatoarele enunturi/ asertiuni:

in ultimii aproximativ 25-30 de ani s-au inmultit considerabil (de la cteva sute la cteva mii) studiile privind impactul S.O. asupra individului/ organizatiei si eficientei interventiei strategiilor de management (au aparut noi reviste de specialitate prestigioase), ca urmare a "intersectiei tranzactionate" a doua orientari distincte pna atunci in psihologia muncii si organizationala, privind pe de o parte sursele de unde si/sau contextul in care se dezvolta stresorii ocupationali/organizationali, care declanseaza raspunsurile la stres, iar pe de alta parte efectele aversive ale solicitarilor muncii asupra "starii de bine" (sanatate mentala si fizica) a individului (orientarea patogenetica: psihopatologia muncii sau industriala transformata de ex. in Germania in conceptul de "umanizare a muncii", apud Buessing, 1999); exista inca numeroase lacune (de ex. caracterul fragmentar al investigarii S.O.: focalizare pe arii limitate de cercetare: doar stresori sau efecte; abordarea variabilelor luate in studiu in termeni de cauzalitate unidirectionala), confuzii terminologice (confundarea unor termeni, de ex. anxietatea ca reactie la S.O. sau S.O. ca forma de reactie la anxietate), dispute si controverse privind modelele teoretice, demersurile metodologice (de ex. metode obiective vs. subiective sau combinarea lor), definirea, operationalizarea si/sau delimarile conceptuale ale stresului: ocupational (S.O.)/ profesional/ al muncii/ organizational, dar si un acord sau puncte de vedere comune/ complementare/ convergente privind categoriile majore de variabile relevante pentru intelegerea si diagnoza procesului de S.O.; cercetarile si modelele teoretice s-au axat in special asupra efectelor stresorilor la nivel individual/ organizational, neglijnd de exemplu surprinderea cauzelor aparitiei stresorilor (operationalizarea S.O. ca variabila dependenta/V.D., in termeni de antecedente ale stresorilor din mediul muncii: caracteristici organizationale si extraorganizationale), studiul efectelor pe termen lung vs. scurt ale stresorilor si importanta factorilor mediatori/moderatori (variabile intermediare: factori personali, interpersonali, organizationali) pentru procesul S.O. si efectelor sale distructivdezadaptative;

studiile empirice si rezultatele cercetarilor in domeniu pot fi totusi organizate/ grupate sintetic in urmatoarele categorii, referitor la: antecedente organizationale ale S.O.; stresori din mediul muncii si viata organizationala; perceptie si cognitie: procesul de evaluare; strategii de coping (gestionare, ajustare: infruntare/evitare) la nivel emotional-fiziologic, cognitiv, comportamental; raspunsuri/ reactii (efecte) individuale la S.O.: fiziologice, psihologice, comportamentale (diferente interindividuale); consecinte aversive/dezadaptative ramifi-cate ale S.O. privind: sanatatea si boala (distres), eficienta organizationala, performanta individuala ocupationala si extraorganizationala; diferente individuale ale persoanei ca moderatori/ mediatori ai S.O.; strategii de preventie/ interventie la nivel individual vs. organizational (managementul S.O.) si mai recent: accentuarea rolului afectivitatii (in special al emotiei) in ocupatii din domeniul serviciilor interumane, care reclama manifestare emotionala (display afectiv): reconceptualizarea S.O. ca subcategorie a emotiei sau importanta stresorilor emotionali ai muncii ("emotional work").

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Metode si instrumente de investigare psihodiagnostica si masurare a stresului socioprofesional Scopul principal al procesului interdisciplinar de diagnoza a stresului socioprofesional (ocupational - organizational, S.O.) consta in a masura si a cunoaste in principal: - cauzele/ antecedentele stresului (masurarea stresorilor ocupationali specifici individuali sau organizationali) ; - diferentele individuale (factorii de personalitate, mecanismele de coping), care intervin in procesul stresului (masurarea moderatorilor/ mediatorilor) si - consecintele stresului muncii (masurarea strain-urilor si efectelor in planul sanatatii, satisfactiei sau performantei/ eficientei) la nivel individual si/sau organizational, - si astfel de a putea minimiza, preveni sau gestiona prin intermediul unor strategii optime de management costurile sau efectele stresului socio-profesional. In literatura de specialitate vasta (Quick Quick, 1984; Mackay & Cooper, 1987; Fried, 1988 si Frese & Zapf, 1988 in Cooper & Payne, 1988; Jex & Beehr, 1991; Kahn &Byosiere, 1992; Derevenco, Anghel & Baban, 1992; Beehr, 1995; Johnson, 1996; Kasl, 1996; Zapf, Dormann & Frese, 1996, Quick, 1998; Vagg & Spielberger, 1998; Williams & Cooper, 1998; Karasek et al., 1998; Spector & Jex, 1998; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998; Kasl, 1998 etc. cit. in Brate, 2001a, 2001b, 2001c, 2003), privind metodologia stresului muncii sau ocupationalorganizational putem identifica o mare varietate de metode (de laborator si de teren) si instrumente de investigare a S.O. (de ex. observatie, interviu, studiu de caz, chestionar vs. analiza documentelor, evaluari ale evaluatorilor experti, metode/ probe psihofiziologice, endocrine si bio-chimice, proceduri care ar trebui sa indeplineasca criteriile necesare de validitate, fidelitate, relevanta, fiabilitate, standardizare etc.), clasificate in subiective vs. obiective. Kasl (1998) sumarizeaza variatele consideratii privind "dilema subiectiv vs. obiectiv", prezentnd argumente att in favoarea strategiilor de masurare obiectiva (cum ar fi: 1. o mai clara legatura cu conditiile actuale de mediu al muncii pentru a sti care din aspectele mediului trebuie modificate; 2. un tablou mai clar cu privire la procesul etiologic; 3. rezultatele cercetarilor vor fi mai putin contradictorii in cazul efectelor in plan psihologic si comportamental; 4. va exista o mai clara separare intre variabila independenta si cea

dependenta), ct si subiectiva (1. "sensul" expunerii variaza substantial de la un individ la celalalt; 2. procesarile cognitive si emotionale modereaza procesul etiologic pe ansamblu, iar expunerea subiectiva clarifica mecanismul etiologic; 3. manipularea din mediu nu e posibila, doar reactivitatea diferentiata a subiectilor; 4. masuratorile obiective nu intra intr-un lant cauzal, fiind triviale in termeni lewinieni; 5. sunt mai ieftine, usor de aplicat, convenabile dect cele obiective). Originea evaluarilor stresului in munca Chiar daca masurarea unor constructe relevante in procesul stresului ocupational (S.O., - de ex. satisfactia in munca) dateaza din anii 1930, etapa investigarii moderne sistematice a S.O. a inceput o data cu cercetarile de la Universitatea Michigan (1962: French & Kahn, apud Hurrell et al., 1998) asupra identificarii factorilor din mediul muncii care influenteaza starea de sanatate fizica si mentala, cu ajutorul chestionarelor de tip "self- report" (masurarea ambiguitatii si conflictului de rol, solicitarii, responsabilitatii pentru persoane si lucruri, participare, relatii in cadrul grupului de munca cu ajutorul primelor instrumente: "Job Related Tension Index", "Job Related Strain Index", care ulterior au servit ca punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare). Masurarea starilor mentale patologice si a conditiilor clinice psihosomatice are si ea o istorie lunga, incepnd din anii 1960 (constructe masurate: anxietate, iritabilitate, frustrare, depresie, incapacitate de concentrare, burnout) si ulterior, prin elaborarea unor instrumente care sa evalueze in special raspunsurile afective la mediul muncii (apud Hurrell et al., 1998). Originile conceptuale ale abordarilor psihofiziologice in evaluarea S.O. se afla in studiile de pionierat ale lui Cannon (1929 : asupra emotiei) si Selye (1936 : asupra raspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi), cercetarile fiind ulterior continuate de Lazarus & Folkmann (1984, 1991), care au presupus ca raspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fara o evaluare subiectiva a acelor stimuli. Vom prezenta in continuare cteva tipuri de masura(to)ri in procesul S.O. : Masuratori comprehensive de tip "self-report" ale stresorilor profesionali La ora actuala exista un mare numar de scale, chestionare si inventare de tip "self-report" (apud Kasl, 1996; Hurrel et al., 1998) pentru evaluarea stresorilor profesionali specifici, care includ: aspecte temporale ale muncii (ture, ritm, numar ore lucrate chiar peste program), aspecte ale continutului muncii (repetitiva, sarcini sau solicitari neclare), factori legati de munca in grup (izolare sociala, supraincarcare inechitabila), supervizare (neparticipare la luarea deciziilor, lipsa feed-back-ului), conditii organizationale (marime si structura). In completarea masuratorilor individuale ale stresorilor specifici profesionali, un numar considerabil de abordari sistematice si instrumente si-au propus o caracterizare mai comprehensiva a stresorilor din mediul muncii, incluznd masurarea efectelor, strain-urilor si moderatorilor/ mediatorilor relatiei stresor - strain. In continuare vom prezenta intr-o ordine relativ cronologica a aparitiei lor - cele mai importante si des utilizate instrumente/ scale de diagnoza a stresului muncii. Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) si Job Characetristics Index (JCI, Sims, Szilagyi & Keller, 1976; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) JDS-ul (15 itemi) masoara 5 dimensiuni ale caracteristicilor ocupatiei: feedback, semnificatia sarcinii, varietatea sarcinii, identitatea sarcinii, autonomia, care se presupun a se relationa cu satisfactia si motivatia in munca, demonstrnd o buna consistenta interna de-a lungul mai multor studii. A fost criticat datorita formatului prea complex a raspunsurilor la itemi.

JCI (30 de itemi de tip Likert) s-a dezvoltat pe baza JDS si evalueaza 6 dimensiuni, demonstrnd validitatea convergenta si discriminanta a scalelor si o consistenta interna acceptabila. Cele doua instrumente nu masoara direct dimensiuni ale stresului, putnd fi utilizate indirect, ca masura a stresului socioprofesional sau conex in cercetari de diagnoza si interventie organizationala. Stress Diagnostic Survey (SDS, Ivancevich & Matteson, 1984; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Acest chestionar (Ivancevich & Matteson, 1984, 80 itemi, scala in 7 trepte) a fost printre primele instrumente de evaluare comprehensiva a stresorilor muncii, scopul sau fiind de a identifica la nivel individual arii profesionale specifice, caracterizate prin stres crescut. Scalele sale (coeficientii de fidelitate, consistenta interna varrind de la .53 la .79) au fost generate prin analiza factoriala, cu date obtinute de la peste 2000 de studenti, manageri si angati din domeniul medical, ingineresc. Scala de evaluare a mediului muncii (Work Environment Scale: WES, Moos, 1981; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Contine 90 itemi de tip adevarat/ fals (exista si o forma scurta: 40 de itemi) si este construita pentru a evalua perceptia climatului social general al tuturor tipurilor de unitati de munca si nu perceptii ale sarcinilor, pe o structura cu zece subscale (ex.: presiunea muncii, control, suportul supervizorului, coeziunea grupului etc.), ale caror consistenta interna variaza de la .69 la .86. Se poate utiliza pentru diagnoza comparativa, deoarece foile de raspuns sunt concepute pe modelul profilelor. Job Content Questionnaire (JCQ, Karasek, 1985; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Unul dintre cele mai des utilizate instrumente de evaluarea a S.O. pare sa fie JCQ, care se bazeaza pe modelul teoretic "job decision latitude". Initial (27 de itemi) a fost conceput sa masoare riscul imbolnavirilor de inima datorate stresului muncii, ulterior (49 de itemi) el masurnd solicitari psihologice (conflict de rol, incarcarea muncii), suportul din partea sefilor sau colegilor, insatisfactie, probleme de somn. Cea mai noua varianta (112 itemi) include si scale ale identitatii sociale, contactului cu clientii, interfetei omcomputer, fiind larg utilizata chiar si in studii interculturale pentru testarea modelului lui Karasek & Theorell (apud Brate, 2000). Occupational Stress Inventory (OSInv, Osipow & Spokane, 1980, 1983; Osipow & Davis, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) OSInv masoara trei domenii ale ajustarii ocupationale: stresul ocupational (60 de itemi: conflict si ambiguitate de rol, responsabilitate, sresori fizici), strain-uri personale (40 de itemi) si resurse de coping (40 de itemi), iar studiile au demonstrat relatiile dintre diverse masuratori ale stresorilor si efectelor (satisfactia muncii si raportarea de simptome). Occupational Stress Indicator (OSInd, Cooper, Sloane & Williams, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) OSInd (167 de itemi, 28 de sub-scale) se bazeaza pe modelul lui Coper & Marshall (1976, apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998), fiind un instrument de diagnoza individuala si pe grupuri larg utilizat in Europa si SUA. Modelul teoretic propus, adaptat dupa Cooper et al. (1988) si care sta la baza alcatuirii unuia dintre instrumentele utilizate des in cercetari, cuprinde patru elemente-cheie, care corespund scalelor principale din OSI: sursele stresului, caracteristici individuale, strategii de coping, efectele S.O. asupra individului si organizatiei. S.O. este definit in termeni de calitate subiectiva, influentata de caracteristicile individului si perceputa negativ, ca rezultat al gestionarii nedecvate a surselor de stres, care determina o stare de presiune/ tensiune, manifestata in efectele/ consecintele (strains) nefaste asupra sanatatii mentale si fizice sau satisfactiei muncii. Aceasta calitate definita in sens negativ, subsumeaza doua criterii:

(a) oportunitate pentru autonomia in ocupatie; (b) situatia de ambiguitate si conflict de rol. Williams & Cooper (1997, 1998), analiznd studiile asupra fidelitatii si validitatii OSInd au concluzionat ca anumite scale (satisfactia muncii, sanatate mentala si fizica, surse de presiune/ stres) satisfac criteriile stiintifice, in timp ce altele (tip A de comportament, locul controlului, strategii de coping) necesita analize si dezvoltari ulterioare. Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ, Hurrell & McLaney, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) A fost elaborat de cercetatori de la Institutul National pentru Siguranta si Sanatate Ocupationala, pe baza unui model teoretic (Hurrell & Murphy, 1992; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998), masurnd 13 stresori, strain dar si modificatori-mediatori ai raspunsului stresstrain (suport social, self-esteem). A fost tradus si utilizat in numeroase tari. Job Stress Survey (JSS, Spielberger, 1994; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Este unul dintre cele mai recente instrumente comprehensive de evaluare a S.O. (30 de itemi, scala Likert in 9 trepte), care masoara intensitatea (severitatea) si frecventa expunerii la conditii de munca aversive - numarul de zile in care fiecare stresor a fost experientiat in ultimele 6 luni (calitati de tip state-trait ale stresorilor: 30 la numar), care sa afecteze starea de bine subiectiv a angajatilor sau managerilor. Pressure Management Indicator (PMI, Williams & Cooper, 1996; apud Williams & Cooper, 1996, 1998; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Pentru a elimina din limitarile variantei originale a OSInd si a veni in intmpinarea organizatiilor si marilor corporatii, care doreau sa dispuna de un instrument de diagnoza valid pentru auditul stresului, aplicabil la scara larga pentru diferite ocupatii si culturi organizationale si societale, autorii au initiat un program de reconstruire si validare a unui asemenea instrument, care in plus sa fie usor si repede completat, sa existe un echilibru intre utilitatea si puterea sa de discriminare (au participat 14.455 de subiecti, care au completat varianta originala a OSInd). Ulterior au fost prelucrate date de la alte trei esantioane, rezultnd forma finala a PMI (numar total de subiecti N = 22.997, 90 de itemi cu 22 de sub-scale, care masoara: surse ale presiunii socio-profesionale [cuvntul stres nu mai este agreat de companii, deoarece s-ar presupune ca ar exista o problema in organizatie, preferndu-se cel neutru de presiune]; diferente individuale si efecte: satisfactia muncii, sanatate etc.); aceasta s-a dezvoltat in doua etape: prima a constat in verificarea proprietatilor psihometrice cu ajutorul analizei de itemi si analizei factoriale; in a doua etapa s-au adaugat itemi noi, in special in cazul scalelor cu o slaba fidelitate, rezultnd astfel scale aditionale. La ora actuala, PMI este un instrument eficient de diagnoza multidimensionala a stresului socioprofesional la nivel individual si de organizatie (se bazeaza pe un model teoreticoexperimental procesual comprehensiv - de evaluare a stresului profesional), utilizat de numeroase companii si firme europene si americane, si datorita posibilitatii completarii si prelucrarii computerizate a datelor sau transmiterii prin internet a profilelor detaliate la nivel individual sau grupal. Varianta romna a PMI, - denumita Indicatorul de Management al Presiunii (Socioprofesionale) si tradusa/ adaptata in scop experimental de autorul articolului in aprilie 2003, care detine dreptul -prin contract- de utilizare unica a variantei in limba romna, - va fi in scurt timp disponibila si pentru beneficiarii din Romnia.

Tema 7. Consecinele stresului emoional

Efectele stresului, stresul si boala Efectele stresului In conditii de normalitate, oamenii trebuie sa-si gaseasca echilibrul si raspunsuri noi fata de situatii noi. Stresul nu este neaparat un fenomen negativ si, de aceea poate constitui o greseala concentrarea doar asupra efectelor sale patologice. Un nivel moderat de stres poate fi chiar un important factor motivational sau poate fi un instrument in dobandirea unei adaptari dinamice la noi situatii. Daca sanatatea este considerata un echilibru dinamic, stresul este o parte a acestuia. Nu exista stare de sanatate fara o interactiune cu alti indivizi sau cu alte medii. Doar stresul excesiv devine patologic. De aceea, unele tipuri de stres sunt chiar ceva normal si necesar, atat la serviciu cat si in afara lui. In cazul in care stresul este intens, continuu sau repetat, atunci acesta poate deveni un fenomen negativ ce poate conduce la imbolnavire fizica si tulburari psihologice. In contextul organizational, aceasta genereaza adesea adaptari inadecvate la situatii. Din timpuri stravechi, fiintele umane au dezvoltat genetic o reactie la amenintari si presiuni, ca obiectiv primordial in pregatirea lor pentru activitati fizice intense, de tipul lupta sau fugi. 33674kzo61mvl3t Acest fapt implica o accelerare a ritmului cardiac, cat si a respiratiei si irigarea accentuata a musculaturii. Eliberarea adrenalinei si noradrenalinei ridica nivelele de glucoza si de acizi grasi liberi in fluxul sanguin, pentru a asigura mai multa energie. Nivelul ridicat de stres, vatamator, conduce la o varietate de tulburari si boli. Acestea includ o plaja larga de consecinte patologice, ce se intind de la oboseala cronica la depresie, si includ: insomnia, anxietatea, migrene, accese emotionale, alergii, abuz de alcool si tutun. Pe termen lung, stresul poate contribui la declansarea hipertensiunii si, ca o consecinta la dezvoltarea bolilor de inima si cerebro-vasculare, cat si la ulcer peptic, boli inflamatorii ale vezicii si probleme musculo-scheletale. De asemenea, poate altera functiile sistemului imunitar care, in cele din urma, pot facilita dezvoltarea formelor de cancer. Luate laolalta, aceste tulburari sunt responsabile pentru o mare parte de boli, decese, infirmitati si spitalizari. Oamenii cred ca ei sunt suficient de bine adaptati la stres, dar in lupta de rezistenta sau de realizare a adaptarii la agentul stres, ei sunt adesea inconstienti de compromisurile pe care le fac. Oamenii nu constientizeaza stresul generat de situatii de genul a ajunge prea tarziu la o intalnire importanta sau a presta o munca fizica dificila la temperatura ridicata. Ei considera ca se pot obisnui la o luminozitate scazuta, galagie, vizibilitate redusa si la conflicte continue in familie sau la locul de munca. zv674k3361mvvl Pe termen scurt stresul poate avea efecte negative asupra comportamentului unei persoane, avand ca rezultat incapacitatea de a actiona in modurile de promovare a unei stari de sanatate.

Pe termen lung, stresul poate afecta in mod serios o perioada deja vulnerabila la boala si imbolnavire. Exista persoane pentru care stresul reprezinta un factor puternic energizant. Aceste persoane dispun nativ sau si-au dezvoltat prin antrenament rezistenta la stres si pot fi remarcate dupa urmatoarele trasaturi: siguranta de sine in diferite situatii; schimbarea este considerata nu ca o amenintare, ci ca o provocare la competitie; capacitatea de a-si asuma riscuri; implicarea profunda in viata profesioanla si personala; flexibilitatea in opinii si in actiuni; constientizarea faptului ca nu pot schimba situatiile stresante, dar le pot accepta si depasi etc. Efectele potentiale ale stresului pot fi grupate in cinci mari categorii, si anume29:

efecte subiective: anxietate, agresiune, apatie, plictiseala, oboseala, indispozitie, scaderea increderii in sine, nervozitate, sentimentul de singuratate; efecte comportamentale: predispozitie spre accidente, alcoolism, abuz de cafea, tendinta de a manca si/sau de a fuma excesiv, comportament impulsiv; efecte cognitive: scaderea abilitatii de a adopta decizii rationale, concentrare slaba, scaderea atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale; efecte fiziologice: cresterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratii reci, dilatarea pupilelor; efecte organizationale: absenteism, productivitate scazuta, izolare, insatisfactie in munca, reducerea responsabilitatii, reducerea loialitatii fata de organizatie, demisii.

Stresul si comportamentul. Impactul stresului asupra unei persoane se poate manifesta intr-o varietate de forme. Dupa cum am mentionat anterior, stresul poate afecta modul in care individul abordeaza boala si raspunde la starea de disconfort. De asemenea, stresul face ca o persoana sa devina iritabila, retrasa, precauta, energica, optimista, aceasta depinzand de natura stresului, daca este negativ sau pozitiv. In timp ce eustresul poate avea efecte benefice, distresul poate conduce la comportamente cum ar fi: abuzul de drog si abordarea unor conduite ce pot duce la vatamari. Aceste comportamente, cat si altele asemanatoare reprezinta modalitati negative de solutionare a stresului. Pentru a se elibera de stres, multi oameni recurg la droguri, tutun, alcool etc. Totusi, stresul nu trebuie sa conduca neaparat la abuz. Consumul de bautura este considerat o reactie la/sau mijloc de solutionare a evenimentelor de stres major, tipice unei grupe de varsta, cum ar fi: pensionarea sau decesul partenerului de viata. Totusi, observatii atente realizate asupra persoanelor sugereaza ca acelea care au reusit in general in controlul stresului, nu recurg la astfel de strategii. Stresul poate afecta si comportamentul alimentar al persoanei. Unele persoane tind sa manance mai putin, atunci cand se simt stresate, in timp ce altele recurg la mese supradimensionate. Pentru o perioada de timp aceasta nu constituie o problema, dar stresul cronic poate contribui la problemele de greutate cat si la problemele asociate unei diete si alimentatii sarace. Observatiile au aratat ca unele alimente activeaza productia de endorfine in creier ceea ce diminueaza stresul si disconfortul. Cercetarile30 au sesizat ca, cu cat o persoana se situeaza mai mult timp sub actiunea stresului, cu atat mai ridicat va fi nivelul de endorfine in sange. Natura acestor conexiuni este inca neclara, dar ele sugereaza posibile legaturi intre endorfine si pofta pentru anumite alimente.

Stresul poate afecta comportamentul si prin cresterea riscului la accidente. De exemplu, capacitatea de sofat a unei persoane se poate deteriora daca persoana se situeaza sub un stres sever. In mod similar, lipsa de concentrare poate fi periculoasa in sensul ca aceasta cauzeaza persoanei neglijarea factorilor de risc in mediul sau. Comportamentul suicidal poate fi corelat cu stresul. Stirile cotidiene ne semnaleaza ca majoritatea suicidelor in randul tinerilor sunt precedate de evenimente stresante, evenimente de genul problemelor cu legea, intreruperea unei prietenii si probleme acasa sau la scoala. Stresul si boala. Daca o persoana are deja o boala, cum ar fi o boala de cord sau o forma de diabet, atunci accentuarea tensiunii musculare si cresterea nivelului de zahar din sange, generate de stres, pot agrava aceste suferinte. Studiile au aratat ca stresul prelungit este corelat cu debutul unei boli sau maladii. Gradul in care stresul contribuie la dezvoltarea bolii este inca neclara. Aceste probleme raman inca in studiu. Daca cercetarile au demonstrat o puternica corelatie intre stres si anumite raspunsuri fizice si fiziologice, totusi, nu s-a dovedit o relatie directa de cauza - efect. Asa ca nu se poate concluziona ca stresul insasi genereaza de fapt oricare dintre bolile specifice. Exista dovezi consistente ca stresul poate elimina capacitatea sistemului imunitar de a lupta cu boala, ca in cazul infectiilor virale, a maladiilor in care sistemul imunitar nu functioneaza la parametri si astfel sunt atacate tesuturile (maladii de autoimunizare si unele forme de cancer). Mai mult decat atat, se cunoaste ca stresul poate afecta modul in care indivizii abordeaza boala, cum ar fi modul lent sau rapid in recunoasterea faptului ca ceva nu este in regula sau alterarea modului in care reactioneaza la disconfort. Plecand de la aceste consideratiuni se pot face unele conexiuni dintre stres si diferite maladii. Hipertensiunea. Deoarece tensiunea arteriala a unor indivizi se ridica uneori in reactiile la un stresor, cercetatorii au suspectat o posibila legatura intre stres si hipertensiune. Hipertensiunea cronica - stare anormala sustinuta prin tensiune arteriala inalta ce poate conduce la boala cardiovasculara - este apreciata ca fiind legata de stres. Studiile au dezvaluit ca indivizii ce au lucrat sub mare presiune psihologica (de exemplu, pilotii de aeronave) si acei care sunt expusi la stresul sustinut al mediului (persoanele care lucreaza in locuri cu nivele ridicate de zgomot) tind sa dezvolte o tensiune arteriala mai ridicata decat acele persoane care traiesc si muncesc intr-o atmosfera mai putin incarcata de tensiune. Bolile de inima. Se considera ca stresul este un factor ce contribuie la instaurarea bolii de inima. S-a identificat prin observatii sistematice ca exista legaturi ce pot fi explicate intre boala de inima si anumite comportamente de tip A, ce deja au fost asociate cu nivele ridicate de stres. Astfel s-ar putea spune ca personalitatea predispusa la boala coronariana este una care suspecteaza motivele altora, se simte in mod frecvent furioasa si isi exprima ostilitatea netinand cont de sentimentele acestora. Unii cercetatori nu sunt convinsi ca nu exista o legatura intre comportamentul de tip A si boala de cord. Astfel, studiile31 acestora sugereaza ca factorii de risc pentru boala de cord nu ar avea legatura cu tipul A si cu agresiunea, ci cu problemele emotionale cum ar fi: incapacitatea de a percepe si verbaliza emotiile negative (de exemplu, exprimarea furiei) si de a le solutiona in mod eficient.

Se pare ca, desi stresul poate fi un factor secundar in incidenta bolii de inima, el totusi nu trebuie subestimat. Cancerul. Rolul stresului in dezvoltarea cancerului este foarte mult dezbatut. Exista informatii ca tensiunea psihica poate juca un rol in debutul cancerului la anumite persoane ce pot fi predispuse sa dezvolte aceasta maladie. Desi unii cercetatori nu sunt inca convinsi ca anumite emotii sau trasaturi de personalitate pot accentua riscul persoanelor pentru cancer, totusi posibilitatea unei astfel de relatii este inca in studiu. Alti cercetatori, de la Centrul de Oncologie din New York, au concluzionat ca starile si trasaturile psihologice pot afecta transformarea celulelor normale in celule canceroase. Ei au identificat trei tipuri de factori de risc: stresul, trasaturile de personalitate (sau stilurile de solutionare) si obiceiurile personale, de exemplu: fumatul. Este cu totul acceptat ca odata ce individul este diagnosticat ca avand cancer, starea emotionala a acestuia se va constitui intr-unul din factorii ce determina reusita tratamentului. Registrele medicale32 contin nenumarate rapoarte ale pacientilor care considera ca o vor lua de la inceput sau au descoperit ceva pentru care sa traiasca si au ajuns in remisie (stare in care simptomatologia dispare) ori s-au refacut complet. In alte cazuri, la acei pacienti care erau in remisie, traumele emotionale severe au fost asociate cu reaparitia cancerului. Bolile infectioase si sistemul imunitar. Prin alterarea sistemului nervos si a celui hormonal, stresul persistent creeaza intr-un fel climatul fertil pentru maladie. Nu se cunoaste mecanismul exact. Stresul poate avea un efect direct asupra sistemului imunitar - grup de mecanisme din organism ce lucreaza laolalta pentru a lupta cu infectia - prin reducerea capacitatii sale de functionare eficienta. De asemenea, stresul poate actiona in maniera indirecta asupra rezistentei organismului la infectie. Daca persoana are o alimentatie saraca isi neglijeaza intretinerea fizica, nu doarme, fumeaza sau bea prea mult sau manifesta o conduita prin care isi poate periclita sanatatea. Persoanele care au inregistrat stres psihologic pe termen lung ca rezultat al evenimentelor stresante in viata, tind sa manifeste modificari imunologice ce pot conduce la infectii cat si la maladii maligne. Chiar daca cineva s-a imbolnavit, evolutia bolii depinde totusi de agentii vatamatori la care persoana a fost expusa si de starea de sanatate a persoanei inainte de evenimentul de viata stresor. Formele de diabet si ulcerul (digestiv). Atat diabetul cat si ulcerul au conexiuni directe cu stresul. In cazul formelor de diabet, atunci cand stresul genereaza cresterea nivelului de glucoza in sange, celulele pancreatice reactioneaza, producand insulina, un hormon ce ajuta la reglarea nivelului de glucoza in sange. Stresul cronic poate distruge aceste celule, care nu pot fi inlocuite, eliminand sever capacitatea pancreasului de a elabora insulina necesara pentru a controla nivelul glucozei in sange. Acest fapt are ca rezultat un risc crescut pentru declansarea diabetului in special la acei indivizi care au predispozitie genetica la boala. Ulcerul digestiv este o inflamare in captuseala stomacului, cauzata prin secretia excesiva de acid gastric, producand in mod frecvent durere severa si putand genera sangerari daca peretele stomacului se perforeaza. Chiar daca inca nu se cunoaste cauza ulcerelor digestive, se accepta in general ca stresul poate agrava aceasta stare.

Astmul si alergiile. Deoarece stresul afecteaza raspunsul imunologic al organismului, acesta a afost asociat cu astmul si alte alergii, cum ar fi febra fanului. Aceste stari rezulta adesea din reactia sistemului imunitar al organismului la un agent de invadare. Organismul invadat produce lanturi de evenimente prin care organismul produce substante denumite anticorpi, care, la randul lor stimuleaza eliberarea substantelor chimice ce vor genera modificarea fiziologica, multe fiind poate mult mai iritante si vatamatoare decat agentul de invadare original. Dereglari ale pielii. Se considera ca stresul agraveaza cateva aspecte ale pielii, cea mai severa fiind eczema. Aceasta stare de inflamare33 este caracterizata prin inrosire, mancarime si leziuni create de transpiratie ce devine crusta sau intarita. Eczema poate dispare sau persista cateva luni sau chiar ani. Medicii au observat ca, atunci cand nivelul de stres este ridicat, eczema sau alte tulburari ale pielii se extind. Tulburari mentale. Stresul genereaza framantari emotionale, care pot agrava dereglarile emotionale existente. Totusi este dificil de stabilit rolul stresului in producerea tulburarilor emotionale si mentale. In zilele noastre exista numeroase teorii despre posibilele relatii dintre stres si disfunctia mentala. Observatiile au evidentiat o incidenta ridicata a evenimentelor de stres major din viata cu putin timp inainte de debutul schizofreniei, depresiei si tulburarilor non-psihotice. Unele teorii presupun ca unii indivizi se nasc cu predispozitie la tulburarile mentale, care pot transpare sub actiunea unui stres neobisnuit. Tema 6. Teorii referitoare la stresul n organizaii Modele ale stresului ocupaional n ultimii 20 de ani literatura de specialitate descrie numeroase modele ale stresului ocupaional i abund n aplicaii, reconceptualizri, mbuntiri sau critici la adresa lor. Poate cel mai bine cunoscut este modelul Michigan cu dou variante de baz. Prima variant modelul stresului muncii (French & Kahn, 1962) consider c mediul obiectiv al muncii influeneaz percepia persoanei asupra ambianei, care la rndul ei determin rspunsul din punct de vedere fiziologic, comportamental i afectiv. Efectele acestor rspunsuri pot fi catalogate drept indicatori ai sntii mentale i fizice sau ai bolii. n acest proces un rol important l au caracteristicile persoanei i relaiile interpersonale care influeneaz fiecare pas al procesului, modernd sau exagernd. A doua variant modelul ajustrii/adecvrii persoan mediu (Edwards & Cooper, 1990) pornete de la premisa c atitudinile, comportamentul i celelalte efecte la nivel individual rezult din interaciunea dintre caracteristicile persoanei i cele ale mediului. Modelul procesual al lui McGrath (1976) concepe stresul ocupaional ca pe un proces ciclic nchis care parcurge patru stadii. Astfel, situaiile obiective de munc sunt evaluate cognitiv i transformate n percepii asupra mediului muncii. Odat perceput situaia stresant, individul se va angaja ntr-un proces decizional pentru a gsi cel mai adecvat rspuns voluntarcomportamental pentru situaia specific. Modelul conceptual al lui Beehr i Newman (1978) propune spre analiz apte dimensiuni: a) mediul (toate solicitrile i caracteristicile sarcinilor de munc sau ale vieii); b) persoana (caracteristicile psihologice, fiziologice, demografice; tip de personalitate; trsturi fizice; anxietate etc; c) procesul;

d) consecinele asupra individului (efecte psihologice: anxietate, oboseal psihic, depresii, ostilitate, bournout; efecte fizice/fiziologice: boli cardiovasculare, hipertensiune etc.; efecte comportamentale: absenteism, abuz de droguri/substane, scderea eficienei muncii etc.; e) consecinele asupra organizaiei (scderea eficienei, profitului, productivitii, fluctuaia personalului etc.); f) rspunsuri adaptative (cuprinde strategii de gestionare coping att la nivel individual cutarea suportului social, exerciii fizice, schimbarea locului de munc etc. , ct i la nivel organizaional reorganizarea activitii, a programului de lucru etc.); g) timpul (de care depind toate celelalte dimensiuni ale stresului ocupaional). Modelul operaional-interactiv de evaluare i coping a stresului ocupaional (Cooper et al. 1988) cuprinde patru elemente-cheie: sursele stresului (factori intrinseci muncii, rolul n organizaie, natura relaiilor interpersonale, climatul etc.); caracteristici individuale (vrst, sex, pregtire, status profesional, interese, obiceiuri etc.); strategii de coping (suportul social, logic/raiune, relaii familiale i de munc, controlul timpului etc.); efectele stresului asupra individului sau organizaiei (dureri, boli, insatisfacie profesional, moral i interes sczut). Modelul interdisciplinar de abordare a stresului ocupaional (Schabracq & Cooper, 1998) este construit n jurul conceptului de integritate (integrity), care se refer la organizarea manifestrilor individuale optime, n termenii unui repertoriu personal de opiuni pentru aciune ntr-o situaie social-cultural sau de munc dat i care are un pronunat caracter procesual, multinivelar cu puternice conotaii cultural morale. Situaiile de munc sunt abordate fie ca stresori, fie ca patternuri colective de coping sau factori de sntate, deoarece includ soluii pentru probleme recurente sau previn efectiv instalarea stresului. Sistematiznd totalitatea datelor cuprinse n modelele prezentate mai sus, putem considera c modelarea stresului ocupaional vizeaz patru mari categorii de variabile: stresori, reacii la stres, evaluare i mecanisme de coping, iar procesul stresului ocupaional este unul dinamicrecursiv deoarece evaluarea i copingul sunt mecanisme active care au funcia de a adapta permanent stresori din mediu la realitatea proprie sau invers de a determina reconfigurri i restructurri la nivelurile cognitiv-neurobiologic i comportamental, care s minimizeze efectele negative ale stresului ocupaional. Particulariti ale stresului ocupaional n organizaia militar Organizaia militar prin nsi natura i specificitatea sa este generatoare de stres ocupaional. Mediul militar mai mult ca oricare altul este puternic individualizat n societate printr-o serie de elemente caracteristice care pot reprezenta surse de stres ocupaional. Avem n vedere responsabilitatea social a profesiunii militare aprarea rii acceptnd chiar sacrificiul vieii structura organizaiei militare ierarhic, liniar, multinivelar, rigid, ce implic o autoritate ierarhic, o subordonare n exclusivitate pe vertical. O astfel de organizare cere conformism i, chiar, o relativ uniformizare c mediul militar este relativ nchis limitnd legturile cu exteriorul, iar dac acest lucru este perceput ca o ngrdire a libertii poate deveni frustrant pentru individ. Psihiatrii descriu, n funcie de intensitate, urmtoarele tipuri de stres: a) Stresul bazal este determinat mai ales de relaiile interpersonale care se stabilesc n cadrul activitilor i avnd la baz atribute personale: vrst, educaie, condiie fizic, experien anterioar, deprinderi, convingeri, atitudini, stim de sine etc. Acest tip de stres nu este prea grav i poate beneficia de un management eficient dac se intervine nainte s ating un nivel de necontrolat. Pentru aceasta este necesar identificarea surselor de stres, cunoaterea limitelor personale i buna administraie a timpului. b) Stresul cumulativ const n disconfort resimit, dureaz mai mult i este mai sever dect cel dinainte. Disconfortul poate duce la epuizare, oboseal intens, depresie burn-out i alte manifestri crora persoana este incapabil s le fac fa.

c) Stresul traumatic este rezultatul unei situaii stresante, apare brusc i violent iar individul nu-i mai poate continua activitatea. Acest tip de stres poate fi semnalat imediat, la cteva ore/zile sau chiar luni/ani de la impactul cu un eveniment stresant i este caracterizat ca stres acut. Acesta este cel mai nociv deoarece erodeaz capacitatea persoanei de a se adapta i poate conduce la probleme serioase de sntate. Rolul leadership-ului n gestionarea stresului ocupaional Una dintre temele centrale ale psihologiei grupurilor militare o constituie cea a leadership-ului, deoarece pentru organizaia militar mai mult dect pentru oricare, un leadership dinamic i eficient reprezint atributul major al succesului. n majoritatea lucrrilor de specialitate, leadership-ul este studiat n legtur mai ales cu stilul de conducere i din punct de vedere al consecinelor acestuia asupra oamenilor i organizaiilor (Griffin, 1986;Cherrington, 1989; Johns, 1998, Mullins 1993 etc.). neles ca ansamblu de relaii intra i intergrupale prin intermediul crora o persoan sau un grup de persoane influeneaz comportamentul de grup, dirijeaz, supravegheaz i controleaz activitatea, asigurnd meninerea grupului ca sistem organizat (Cristea, 2000), leadership-ul mbrac n principal trei aspecte principale: funcional referitor la rolul avut n atingerea scopurilor i meninerea grupului ca sistem; relaional referitor la ansamblul relaiilor interindividuale dintre lider i ceilali membri n contextul exercitrii funciilor de conducere i control; aptitudinal referitor la calitile psihoindividuale ale celor implicai n conducere. Elementul esenial al leadership-ului l reprezint persoana central considera Freud S. (1994), adic individul n jurul cruia se cristalizeaz un grup i cu care se identific ceilali membri. Pentru organizaia militar, cazul cel mai fericit este atunci cnd, persoana central coincide cu liderul formal al grupului, deci cu comandantul Liderul apare ntr-o tripl ipostaz: ca status formal i informal pe care l deine n structura de putere a grupului din care face parte; ca persoan cu o structur de personalitate proprie cu un set de nsuiri, aptitudini intelectuale, profesionale, psihosociale, experien etc. ca stil de conducere, adic acea structur relaional specific i mod relativ stabil i specific prin care liderul i exercit atribuiile. Prin intermediul tuturor celor trei ipostaze, liderul militar poate avea un rol esenial n gestionarea stresului ocupaional la nivelul subunitii. Stresul ocupaional poate fi studiat att la nivelul liderului (deoarece studiile i experiena au demonstrat c factorii de stres au efect n primul rnd asupra comandanilor), ct i la nivelul subordonailor. Activitatea liderului militar include suficiente componente pentru toate formele de stres: cel determinat de timpul insuficient, cel situaional, cel anticipativ, cel rezultat din confruntarea cu oamenii. Comandantul militar este n permanen presat de termene, de prioriti conflictuale, ngrijorat pentru desfurarea lucrurilor ntr-un viitor puin previzibil, nelinitit de reaciile posibile ale subordonailor la msurile manageriale etc. Acest stres i are originea n rolul asumat i depinde n mare msur de personalitatea deintorului rolului. Cercetrile au evideniat faptul c exist o anumit categorie de lideri, de regul oamenii de ncredere ai organizaiilor, caracterizai prin competitivitate ridicat, perseveren, agresivitate, care sunt mereu grbii, neobosii, nelinitii, predispui la explozii verbale, tensionai, presai de timp, foarte responsabili i care sunt cei mai susceptibili la stresul ocupaional. Friedman i Rosenman (1974) au fcut pentru prima dat distincia ntre persoanele cu aceste caracteristici (Tipul

A) i persoanele mai nepstoare, care iau lucrurile mai uor i care sunt mai puin ambiioase i mai puin susceptibile de a se mbolnvi de stres ocupaional (Tipul B). Diferena dintre cele dou tipuri este dat de strategia de aprare la evenimentele potrivnice necontrolabile (Glass, 1977, apud Bban, 1996). O surs real de stres pentru comandant o constituie actul de decizie ca urmare a responsabilitii juridice implicate. Procesul decizional este cu att mai stresant pentru comandantul militar cu ct regulamentele l oblig pe acesta ca n situaii deosebite schimbri radicale de situaii, ntreruperea legturii cu ealonul superior etc., s-i asume integral responsabilitatea, n condiiile incertitudinii, riscului, bazndu-se exclusiv pe forele proprii i ale subordonailor. Dar stresul ocupaional se poate studia i la nivelul subordonailor, avnd n vedere faptul c una dintre atribuiile principale ale unui comandant este managementul stresului la nivelul subunitii sale. Se tie c n organizaia militar, comandantul este un lider instituional, formal, numit i impus prin prerogativele funciei, iar autoritatea i puterea deriv cu precdere din statusul oficial pe care l are. Valoarea sa ca ef nu este neaprat recunoscut de subordonai, dar exist posibilitatea ca un ef formal, prin prestigiul pe care l ctig treptat s se transforme n lider informal. Liderul militar gestioneaz stresul ocupaional la nivelul subunitii conduse n principal prin stilul de conducere adoptat. Avnd n vedere particularitile organizaiei militare, se poate afirma c stilul de conducere predominant este cel autocratic: eful determin politica grupului i ia decizii fr a-i consulta subordonaii; comunicarea este unidirecional spre lider i de la lider i rar de la membru la membru; recompensele i pedepsele sunt atribuite n funcie de rolul pozitiv sau negativ avut de fiecare n realizarea sarcinii. Utilizarea n permanen a unui astfel de stil genereaz stres prin nsei particularitile sale, cercetrile demonstrnd c stilul autoritar presupune un volum mai mare de munc, o motivaie pentru lucru mai sczut, mai puin originalitate i iniiativ, un nivel mai nalt de agresivitate exprimat n direcia liderului, ct i n direcia altor membri ai grupului, mai mult nemulumire nemanifestat, mai mult comportament dependent i docilitate, mai puine legturi de prietenie n grup i mai puin focalizare n direcia grupului. Toate aceste particulariti ale stilului autocratic se pot transforma n reale surse de stres. Dei stilul autocratic este preferat n domeniul militar deoarece este i cel mai eficient n condiiile n care se desfoar activitile militare, sub presiunea timpului, n condiii de risc, incertitudine etc., se consider c, pentru a nltura stresul inerent unui astfel de stil, liderul ar trebui s adopte un stil situaional. Acest leadership pornete de la premisa c situaii diferite necesit modaliti diferite de aciune. Astfel leadership-ul ar fi determinat de o serie de factori ca: natura problemei, climatul social, personalitatea membrilor grupului, mrimea grupului, timpul avut la dispoziie pentru rezolvarea sarcinilor etc. Un astfel de stil ar asigura acel suport social absolut n copingul stresului ocupaional. Comportamentul suportiv al liderului nseamn sprijin acordat membrilor grupului n integrarea optim cu situaia, cu colegii, cu propria persoan, nseamn comunicare bi- sau multidirecional bazat pe ascultare, schimb de

informaii, rezolvare de probleme i empatie. Militarul n lupt nu se teme de nimic mai mult dect de a rmne izolat, de a pierde protecia i stima celorlali. De aceea rolul comandantului este decisiv n organizaia militar. Constrngerea poate fi eficient numai pe timp scurt i atta timp ct exist mijloacele necesare punerii ei n aplicare. Pe termen lung aceasta l uzeaz pe cel ce o utilizeaz i duce i la scderea moralului, eficienei, flexibilitii i creativitii subordonailor (Toma 1999). Managementul stresului este una dintre atribuiile cele mai importante ale liderului, n general, dar mai ales ale celui militar. Astzi exist programe speciale de programare de succes i control al factorilor de stres, iar un bun comandant trebuie s nvee s-i in sub control nivelul de stres al su i al subordonailor, prin cunoaterea limitelor (sale i ale subordonailor), dar i a unor metode de autocontrol i control al stresului. Tema 8/9 Managementul stresului organizaional Managerii de organizatii au o perspectiv dubl de stres. Ei trebuie s fie contieni de nivelul lor de stres proprii, precum i cele ale subordonailor lor. Cele mai multe din literatura de specialitate se axeaz pe modalitile de reducere a stresului. Cu toate acestea, o abordare mai adecvat ar putea fi s examineze modalitile de optimizare a stresului. Francez, Kast i Rosenzweig (1985) precizeaz c provocarea este de a minimiza primejdie i s menin eustress. Acestea subliniaz c condiiile de via organizatorice a crea o serie de paradoxuri, care s demonstreze nevoia de echilibru i de echilibru. 1. Incertitudinea poate duce la primejdie, dar acest lucru poate certitudine sau supracontrolul. 2. De presiune poate duce la primejdie, dar acest lucru poate zdup sau a lipsei de contact. 3. Responsabilitatea poate duce la primejdie, dar acest lucru poate lipsa de responsabilitate sau inconsisten. 4. Evaluarea performanelor poate duce la primejdie, dar acest lucru poate lipsa de feedbackului cu privire la performanele. 5. Ambiguitate Rolul poate duce la primejdie, dar acest lucru poate descrieri de locuri de munc care constrng individualitatea. (p. 708) Rolul de gestionare devine una de meninere a unui nivel corespunztor de stres, prin asigurarea unui mediu optim, i "de a face o treab bun n domenii cum ar fi planificarea de performan, analiza de rol, redesign de lucru / mbogire de locuri de munc, feedback-ul continu, considerente ecologice, precum i interpersonale abiliti de formare profesional. "(p. 709) n esen, exist trei strategii pentru a face fa stresului n cadrul organizaiilor (Jick i Payne, 1980): 1) tratarea simptomelor, 2) schimba persoana, i 3) elimina cauza stresului. Atunci cnd o persoan care sufer deja de efectele stresului, prima prioritate este de a trata simptomele. Acest lucru include att la identificarea celor care sufer de stres excesiv, precum i furnizarea de ngrijiri de sntate i servicii de consiliere psihologic. A doua abordare este de a ajuta persoanele fizice dezvolte aptitudinile de management al stresului pentru a le face mai puin

vulnerabile la efectele sale. Exemple ar fi de predare angajai de gestionare a timpului i tehnici de relaxare, sau sugereaz modificri la una de dieta sau de a exercita. A treia abordare este de a elimina sau a reduce situaiei de mediu care este crearea de stres. Acest lucru ar implica reducerea stres din mediul nconjurtor, cum ar fi zgomotul i poluarea, sau modificarea programelor de producie i de munc-sarcini. Multe organizaii moderne de vedere de gestionare a stresului, ca o chestiune personala. Un efort de a monitoriza nivelurile de angajat de stres ar putea fi considerat o invazie a intimitii. Cu toate acestea, Lawless (1991) a constatat c nou din zece angajai au considerat c a fost angajatorii responsabilitatea de a reduce stresul lucrtor i s furnizeze un plan de sntate care acoper boli stres. Ea a subliniat c "angajaii nu au nici o ndoial c bolile legate de stres i handicap ar trebui s fie luate n serios. Angajaii ateapt aciuni substaniale de ctre angajatorul lor i meninei apsat tasta angajatorul lor, responsabil financiar pentru consecinele stresului de locuri de munc." (p. 12) Lawless (1991) a raportat c patru programe diferite de angajator au fost eficiente n reducerea arde de locuri de munc, n cazul n care la sut de oameni de raportare arde a fost redus la jumtate. n plus, atunci cnd aceste programe au fost oferite, au existat, de asemenea, jumtate din stresul legat de multe boli. Ele sunt: 1) de lucru de susinere i politici familiale, 2) comunicarea eficient de management, 3) de asigurri de sntate de acoperire pentru boli mintale i dependena chimice, i 4) programarea flexibila de ore de lucru. Acest studiu a raportat, de asemenea, c rata de succes pentru tratarea stresului legat de handicap a fost considerabil mai mic dect media pentru toate handicap, i c, costul mediu pentru a trata stresul a fost condiii legate de 1.925 dolari (att reuite i nereuite). Managerii pot s ia msuri active pentru a minimiza stresul nedorite n ei nii i subordonaii lor. Williams i Huber (1986) sugereaz cinci aciuni manageriale care pot fi folosite pentru a reduce stresul n lucrtori. 1. Clarificarea misiuni de sarcin, responsabilitate, autoritate, precum i criterii de evaluare a performanei. 2. Introducerea considerare pentru oameni ntr-un stil de conducere a lui. 3. Deleag un mod mai eficient i creterea autonomiei individuale, n cazul n care situaia o justific. 4. Clarificarea obiectivelor i criteriilor de decizie. 5. Stabilirea i aplicarea politicilor pentru vacante obligatorii i rezonabil ore de lucru. (p. 252) Prioritile o Stabilirea's (de exemplu, clarificarea valoare) este un pas important n reducerea stresului. Cererile de multe posturi de conducere cauza neglijarea din alte zone ale viaa, cum ar fi familia, prietenii, recreere i religie. Aceast neglijare creeaz stres, care, la rndul su afecteaz performanele de locuri de munc i sntate. Valoare clarificare este legat de gestionare a timpului, de cnd am aloca timpul nostru, n general, n funcie de prioritile noastre. Prin stabilirea de prioriti cu caracter personal, managerii i subordonaii pot reduce aceast surs de stres. Acesta este de obicei primul pas n orice program de reducere a stresului.

A multe surse de stres in organizatii nu poate fi schimbat. Acestea ar putea include de situaii o perioad ndelungat de recesiune, noi concureni, sau de o criz neanticipate. Membrii organizationala, n general, au puin control asupra acestor tipuri de stres, i ei pot crea extins perioadele de situaii de stres mare. Oamenii care se adapta la factorii de stres, n general, aceste utilizeaz o form de adaptare perceptive, n cazul n care modifica modul n care ei percep situaia. Alte surse de stres in organizatii poate fi schimbat. Un mod deosebit de eficient pentru manageri, pentru a minimiza stresul angajat este de a clarifica ambiguitile, cum ar fi misiuni de locuri de munc i responsabilitile. (Arnold i Feldman, 1986) stresul angajat este direct legat de cantitatea de incertitudine n ndeplinirea sarcinilor lor, ateptrile, i roluri. Managerii pot ncuraja angajaii pentru a cuta mai multe informaii atunci cnd acestea sunt date sarcini familiar, sau atunci cnd acestea sunt incerte de rolurile lor. Un alt mod de a reduce stresul angajat este de a ncorpora tehnici de gestionare a timpului, precum i stabilirea orarelor de timp realist pentru finalizarea proiectelor. Exist multe alte metode de succes de care se ocup de stres. Acestea includ ateliere de reducere a stresului, tranchilizante, biofeedback, meditaie, auto-hipnoza, i o varietate de alte tehnici menite s se relaxeze o persoan fizic. Programe care predau toleran pentru ambiguitate de multe ori raportul de efecte pozitive. Una dintre cele mai promitoare este un program de sntate de ntreinere care subliniaz necesitatea de o dieta adecvata, exercitii si somn. La sistemele de asisten social par a fi extrem de eficace n prevenirea sau atenuarea efectelor nocive ale stresului. Prietenii i familia poate oferi un mediu de cultivarea care construiete stima de sine, i face unul mai puin predispuse la stres. Un studiu a constatat c guvernul albmuncitori care au primit sprijin la autoritile de supraveghere a acestora, colegii i subordonaii simptome fizice mai puine de stres. (Katz i Kahn, 1978) Managerii pot crea cultivarea i medii propice pentru a ajuta la minimizarea de locuri de munc legate de stres. Albrecht (1979) emis ipoteza c exist opt relativ "universal" factori care vin n joc atunci cnd evalueaz echilibrul dintre stres i recompensa (satisfacie de locuri de munc), n organizaii. Acestea sunt: 1) volumul de munc, 2) variabile fizic, 3) statutul de locuri de munc, 4) responsabilitate, 5) varietate de activiti, 6) contactul uman, 7) provocare fizic, i 8) provocare mentale. Fiecare individ are o zon de "confort", pentru cele opt factori. Scopul managementului este de a gsi "zona de confort" pentru fiecare angajat care are ca rezultat o performan optim, fr a produce efecte secundare nedorite. Taxonomie Albrecht este important pentru c ea recunoate necesitatea de echilibru. De exemplu, Taylorism subliniaz ideile de maxim de ieire, soi minim de activitate, i supravegherea continu. Efectul prevzute ale acestor dezechilibre ar fi stres i o reducere a satisfacie de locuri de munc. Poate c stresul multe dintre problemele de astzi organizatorice cu lucrtor sunt rezultatul aplicrii efective a Taylorism. Climatului social al unei organizatii este adesea perceput ca fiind o cauz de stres. Cu toate acestea, climatul social este un concept relativist, i "climatul social al unei organizatii este indiferent de cele mai multe dintre oamenii cred c este." (Albrecht, 1979, p. 167) Exist trei factori care trebuie s fie examinate atunci cnd se evalueaz climatul social. Primul este gradul n care angajaii se identifice cu ei nii sau instraineze din partea organizaiei. Anchetele atitudinea angajailor sunt o metod eficient de msurare a acestui factor. Identificarea poate fi msurat prin intermediul angajailor n mndria de membru, precum i de

msura n care acestea s ia iniiativa i de a oferi sugestii constructive. Alienare poate fi detectat prin examinarea critic n mod deschis dac membrii organizaiei, sau de gradul n care ei se opun schimbrii. Doilea factor de climat de organizare este de gradul n care de munca si de management sunt polarizate. Una dintre cele mai eficiente mijloace de a face cu aceast problem este de a face toate nivelurile de management mai vizibile i mai accesibile. Angajaii sunt mai puin probabil de a critica de management, care ei vd n mod regulat. Scopul este de a de a schimba percepia de la "ei" (manageri) la "noi" (membri ai organizaiei). Al treilea factor este perceput de normele sociale ale organizaiei. Normele sociale sunt abstracte valori organizatorice, cum ar fi ncrederea, corectitudine, i respect. Interviuri i chestionare pot fi folosite pentru a stabili normele sociale de organizare, dar de msuri corective implic crearea de programe de management care s clarifice valorile organizationale, i pot implica n locul managerilor anumite atunci cnd este necesar. Rapid i Quick (1984) sugereaz mai multe proceduri de diagnosticare pentru determinarea nivelului de stres n organizaii. Interviuri permite n detaliu, sondare, dar ele sunt consumatoare de timp i depind n primul rnd pe abilitile de ascultare a intervievatorului. Chestionarele au avantajul de a fi n msur s proceseze volume mai mari de date, dar de multe ori pierde aroma "", sau se simt din rspunsuri. Tehnici de Observational (att medicale i de comportament), pot fi cantitative sau calitative. Tehnici cantitative ar putea implica colectarea de nregistrri companiei, cum ar fi ratele de absenteism, este ntrziat, cifra de afaceri, precum i de producie. Tehnicilor calitative implic observarea lucrtorilor pentru semne de strescomportament conexe. De locuri de munc de inginerie si redesign de locuri de munc sunt concepte recente care ncearc s reduc la minimum de locuri de munc legate de stres. Tehnica de munc ia n considerare valorile i nevoile lucrtorului, precum i obiectivele de producie a organizaiei. (Albrecht, 1979) Ea implic un pas de ase proces ciclic, ncepnd cu definirea obiectivelor de locuri de munc. Acest pas iniial face declaraii despre "ceva realizarea de valoare recunoscut." (P. 159) Al doilea pas este de a defini condiiile de locuri de munc. Acest pas precizeaz caracteristicile fizice, sociale, psihologice i de locuri de munc. A treia etap este de a defini procesele de locuri de munc, echipamente i materiale. Procesele sunt adesea prezentate ntr-o diagram pentru a arta succesiunii de operaii. Al patrulea pas este de a reevaluare a proiectului din perspectiva lucrtor, scopul fiind acela de a realiza un echilibru ntre satisfacie de locuri de munc i de performan. A cincea etap este de a testa de proiectare de locuri de munc. Angajaii de multe ori probleme de experien, nu anticipat de ingineri de locuri de munc. Evaluarea ar trebui s uite la combinaia "total de persoane, echipamente, materiale, procese, i mprejurimile ca un tot integrat, i tu trebuie s msoare att productivitatea, ct i de satisfacia angajailor nainte de a putea spune de locuri de munc este bine proiectat." (p. 162) asea etap implic n curs de re-evaluare i de reorganizare a locurilor de munc. Angajat atitudinile i schimbare a valorilor, precum i noua tehnologie ofer alternative la status quo-ul. Tehnica de job-uri ncearc s fie sensibil la aceste schimbri, precum i de a modifica descrierile de locuri de munc, dac este necesar. Sevelius (1986) descrie experiena sa de punere n aplicare un program de wellness de nvmnt de la o uzin de producie de mari dimensiuni. Mai multe tehnici de succes au fost utilizate. Buclete pe teme de sntate specifice s-au loc n "Ia-o" Lari convenabil situat n jurul plantelor. The booklets were positively received and increased employees awareness and knowledge. Campaigns were undertaken to highlight the specific themes in the booklets. Group lectures were tried and found to be ineffective because less than ten percent of the employees attended them. In addition, the lectures were video taped, but employees did not take the time to

view them. Medical examinations generally did not reveal hidden illnesses, however, they were found to be of considerable value because they gave employees the opportunity of individual medical counseling. Sevelius suggests that peer support systems might also be successful in the workplace.

Tema 10/11 Intervenii de reducere a stresului ocupaional. Metode de reducere/eliminare a stresului la locul de munca Unii angajati considera conditiile stresante de munca ca fiind un rau necesar- compania trebuie sa faca fata presiunilor angajatilor si sa asigure sanatatea acestora pentru a ramane productiva si profitabila in conditiile economiei actuale. Studiile arata ca, conditiile stresante de munca sunt actualmente asociate cu cresterea absenteismului, intarzierilor si intentiile angajatilor de a-si parasi locul de munca, toate acestea avand un efect negativ pentru companie. Studii recente ale asa numitor organizatii sanatoase sugereaza ca politicile in favoarea sanatatii angajatilor conduc la beneficii pentru organizatii. O organizatie sanatoasa e definita ca fiind o organizatie cu o rata mica de imbolnaviri, invaliditati ale fortei de munca si care deasemeni e competitiva. Cercetarile au identificat caracteristici organizationale asociate cu sanatatea, nivel minim de stres la locul de munca si un nivel inalt al productivitatii. Exemple de asemenea caracteristici includ urmatoarele: - Recunoasterea angajatilor pentru performanta lor. - Oportunitati de dezvoltare a carierei. - Cultura organizationala ce valorizeaza angajatul. - Actiuni manageriale ce se incadreaza in valorile organizatiei.

Tema 12. Stresul organizaional i datele demografice anagajailor

Tipul de caracter Practica demonstreaz c stresul este resimit mai puternic de caracterele emotive, active: pasionaii, colericii, sanguinii, sentimentalii n comparaie cu flegmaticii, melancolicii sau nonalanii. Cercetrile medicale efectuate n SUA de doi cardiologi americani -M. Friedman i R.H. Rosenman - au indicat relaia strns dintre stres. frecvena bolilor crd io-vasculare i tipul de

personalitate HI. Ei au identificat dou tipuri majore de personalitate A si B, i un tip intermediar A.B. Tipul A de personalitate, identificat n proporie de 50% la americani, poate fi observat la orice persoan implicat agresiv ntr-o lupt cronic i nestpnita pentru a realiza ci mai mult n tot mai puin timp. n ciuda tuturor adversitilor. Indivizii aparinnd acestui tip se concentreaz spre realizri superioare, muncesc rapid (fiind cuprini de "febra muncii" i stabilesc termene limit care implit eforturi mari, frecvent lucreaz acas. Sunt foarte competitivi, intolerani i chiar agresivi cnd ntmpin dificulti. Cteva caracteristici comportamentale ale indivizilor aparinnd acestui tip sunt, credem, utile n depistarea lor: tendina de a accentua cuvinte-chcic ntr-o conversaie obinuit (chiar dac nu este nevoie de aceasta) sau de a pronuna ultimele cuvinte ale unei propoziii mai rapid dect primele; tendina de a-i grbi pe cei cu care discut, dnd din cap viguros sau rostind, nerbdtori i repetat, anumite interjecii; gesturi sau ticuri nervoase: pumnii strni, maxilarele ncordate, lovituri ale pumnului n palma deschis pentru a sublinia anumite aspecte; preocuparea obsesiv de a se compara cu alii i de a se evalua n termeni numerici: am scris 150 de articole, am ctigat 50 milioane ctc.; obiceiul de a se mica, merge sau mnca ntotdeauna rapid; slaba tolerant fa de ateptare, situaie n care se frmnt, bat cu degetele n mas, mic din picioare; general lips de sensibilitate pn Ia ignorarea aspectelor i detaliilor estetice. Indivizii aparinnd lipului A de personalitate sunt de dou ori mai expui stresului i bolilor crd io-vasculare in comparaie cu lipul opus, 8. Tipul B a fost identificat la 40% din subieci) americani. Indivizii aparinnd acestui tip sunt calmi, nu resimt presiunea i conflictele cu timpul sau cu alte persoane; dispun de o considerabil energic, doresc s-i ndeplineasc sarcinile i muncesc din greu. Au un stil bazat pe ncredere n ei, astfel nct, muncesc ntr-o linite statornic, fr a alerga n curs contracronometru. Metaforic vorbind, tipul B este o broasc estoas, in timp ce tipul A este un cal de curse. Tipul A.B., intermediar, se ntlnete n 10% din cazuri i este mediu expus riscului de stres organizaional. Profesia si nivelul de calificare. n urm cu 20 de ani. profesiile considerate prin definiie stresante erau: piloii de ncercare, militarii aflai pe front, controlorii de trafic aerian, lucrtorii de la cile ferate; cosmonauii i medicii (n special chirurgiiyZ'. Astzi, printre categoriile profesionale expuse riscului sunt menionai managerii i economitii. Pe domenii de activitate n cadrul organizaiilor, angajaii din departamentele de contabilitate, aprovizionare i desfacere sunt mai expui stresului organizaional. dect cei din departamentele de planificare, personal-nvmnt, organizarea produciei. In ceea ce privete nivelul de calificare, la cele dou extremiti se afl: la nivelul superior, intelectualii supui frecvent conflictelor de rol, tolernd greu ambiguitatea rolului; la extremitatea inferioar, muncitorii necalificai. Dimensiunea organizaiei. A fosl cercetat ca factor de stres printr-un studiu efectuat de prestigioasa organizaie Gallup/3/ pe un eantion de 845 manageri americani, grupai dup dimensiunea organizaiei, astfel: 32"1 aparinnd unor mari companii, 312 unor companii medii i 206 mici ntreprinziori. Analiza rspunsurilor a indicat o dubl intensitate a stresului micilor ntreprinztori fa de managerii marilor companii. Relaia ntre nivelul stresului managerial i mrimea companiei s-a dovedit a fi - n mod paradoxal - invers proporional.

Vrsta. Practica demonstreaz c. dac vrstele tinere - pn n 40 de ani acioneaz ca un amortizor al stresului organizaional (ca urmare a unei capaciti sporite de rezisten a organismului), aceast categorie de vrst poate genera stres, ca urmare a conflictelor dintre rolul profesional i cel familial. Cercetrile ntreprinse pe un eantion de manageri ntre 30 i 60 de ani relev faptul c acetia resimt influenele stresului organizaional n familie n proporii variabile i dependente de grupele de vrst, astfel: 58% dintre cei cuprini n grupa de vrst 30-40 de ani; 46% cei aflai ntre 41 i 50 de ani; 38% cei aflai peste 50 de ani. Rezultatele indic solicitrile sporite din partea familiilor la vrsta la care individul se afl concomitent pe curba ascendent a aspiraiilor profesionale i a potenialului de munc. Sexul. Specialitii se afl n acord afirmnd c agenii stresori specifici organizaiei provoac o tensiune nervoas care afecteaz personalul. indiferent de sex. Ceea ce difer esenial este modul de reacie: femeia aflat sub stare de stres poate deveni pasiv, dezorientat, marcat de un puternic sentiment de vinovie; brbatul reacioneaz prin agresivitate, nervozitate, desconsiderarea normelor si valorilor sociale. Aceste diferente de reacie arat c, n timp ce femeia, sub efectul stresului, tinde s se retrag si s se subaprecieze, brbatul manifest tendina evident de a se refula, de a se descrca nervos. Cercetrile comparative privind ierarhia diferiilor ageni stresori, realizat de managerii de sex masculin i feminin, indic diferene semnificative privind modul i intensitatea cu care este perceput influena acestor stresori /8/. Cercetrile au relavat. de asemenea, existena unor situaii specifice transformate n stresori pentru managerii femei, cum ar fi: urmrirea activitii nu numai de superiori, ci i de femeile cu funcii inferioare, care tind s le transforme n modele de comportament Aceast situaie creeaz puternice tensiuni, astfel nct, pentru a corespunde cerinelor, femeia manager csle exigent cu ca nsi, lucrea/ multe ore suplimentare pentru a- dovedi competena; conflictul evident i intens de rol profesional i familial. ncercnd s rezolve sarcini multe i foarte diferite, apare n ipostaza de "superfemeie"; posibilitile mult mai reduse de relaxare dup o zi de munc n comparaie cu brbaii, ceea ce genereaz oboseal fizic t dec: o nou surs de stres; sentimentul izolrii ncercat de marca majoritate a femeilor manager ntr-un mediu n care totul a fost planificat i impus de brbai: politica firmei, structura organizatoric i sistemul informai, stilul de management; frecvent, se manifest absenia susinerii att din partea familiei, ci i din partea colegilor sau a femeilor subordonate. Nivelul de dezvoltare economic. Studii ntreprinse nc din anul 1984/9/ relev dependena dintre nivelul stresului i nivelul de dezvoltare al rii. n comparaie cu normele standard comunicate de iniiatorii anchetei i situate intre valorile: 0, stres minim i 12, stres maxim, pentru fiecare simptom al stresului pe diferitele ri. Aa cum rezult din cele prezentate, cei mai afectai de stres nu sunt managerii aparinnd rilor cu un nalt nivel de dezvoltare - Suedia, R.F. Germania, SUA -, ci cei care aparin rilor aflate - la vremea respectiv -n profunde i rapide schimbri, adic Singapore, Nigeria, Brazilia, F.gipt. ca i Japonia, confruntat cu probleme de expansiune, i respectiv. Marea Britanic, aflat ntr-un proces de reechilibrare a situaiei pe pieele internaionale.

Tema 13/14. Leadershipul i diagnoza stresului organizaional

Posibilitile de adaptare ale omului sunt din ce n ce mai solicitate de viaa modern cu tot ce presupune ea. n aceste condiii stresul a devenit o problem cu care ne confruntm permanent, att n mediul extraprofesional, ct i n cel profesional. Datorit preului i consecinelor stresului generat de situaiile de munc, n ultimii treizeci de ani, majoritatea cercetrilor s-au orientat cu precdere spre acesta. Iniial, stresul ocupaional a fost studiat la nivelul managerilor (stres al personalului cu putere executiv) ulterior studiul a fost extins la acele profesiuni cu solicitri mai intense i cu un grad nalt de risc: piloi, muncitori din industria petrolier i centre nucleare, infirmiere, poliiti, profesiuni militare etc., iar astzi se accept c stresul ocupaional este prezent n toate domeniile de activitate i n toate profesile. Stresul ocupaional accepiuni i concepte specifice Nu exist un consens n definirea stresului ocupaional, n literatura de specialitate existnd mai multe accepiuni: de stimul sau variabil independent care acioneaz asupra individului; acea caracteristic a mediului care amenin muncitorul; de rspuns sau efect asupra individului: stresul ocupaional este un rspuns nespecific al organismului la orice stimul; de interaciune stimul rspuns (cauz efect): stresul ocupaional se refer la o situaie n care stresorii interacioneaz cu muncitorii pentru a-i schimba, astfel nct persoana nu mai funcioneaz normal, optim; de tranzacie: ca urmare a diferenelor existente ntre indivizi la nivelele percepiei i rspunsurilor, stresul ocupaional este rezultatul negocierii dintre cerinele (presiunile mediului) i ierarhizarea scopurilor individuale. Perceperea dezechilibrului dintre solicitrile externe pe de o parte i resursele interne pe de alta, sau dintre solicitrile ce in de profesiune, expectanele subiectului (ateptrile sale) i capacitile de rspuns, duce la apariia ameninrii care de altfel nu exist dect n relaia persoan mediu. ca i coping: (ajustare la stres, adaptare): stresul ocupaional reprezint, efortul la nivel cognitiv, fiziologic, conceptual de a reduce, elimina, stpni sau tolera solicitrile interne sau externe care exced resursele reale sau imaginare, personale. Dincolo de controversele i disputele existente n problematica stresului ocupaional, exist trei concepte eseniale ce canalizeaz preocuprile n domeniu ale cercettorilor: stresorii, efectele acestora asupra oamenilor i modalitile de coping (aprare) la stres. A. Stresorii reprezint orice condiie ocupaional-organizaional care necesit rspunsuri adaptative din partea individului. Exist diverse taxonomii care grupeaz stresorii. Cooper & Marshall (1976) inventariaz urmtoarele tipuri de stresori: factori intrinseci muncii (supra/subsolicitare, ritm, autonomie etc.); rolul n organizaie (conflict, ambiguitate de rol, responsabilitatea etc.); dezvoltarea n carier (supra/subpromovare, securitatea postului etc.); relaiile interpersonale la locul de munc;

 structur, climat n organizaie (participare la luarea deciziei, stil managerial, comunicare etc.). Cea mai cunoscut taxonomie, cea a lui Beehr & Newmann (1978), identific 37 de factori ocupaionali-organizaionali ca posibili stresori, grupai n patru categorii: solicitri ale muncii i caracteristici de sarcin; solicitri de rol i expectane; caracteristici i condiii organizaionale; cerine i solicitri externe (din afara organizaiei). Beehr & Schuler identific urmtoarele categorii de stresori: procese i caracteristici organizaionale; solicitri ocupaionale i caracteristici de rol; caracteristici i expectane individuale. Stresorii cei mai des citai n literatura de specialitate sunt: ambiguitatea i conflictul de rol, suprasolicitarea n munc, pericolul accidentelor i ritmul muncii, constrngeri situaionale impuse individului de organizaie etc. De reinut este faptul c stresorii nu sunt aceeai pentru toi oamenii, astfel c aceeai situaie reprezint pentru unii real surs de stres, n timp ce pentru alii, doar o provocare. B. Efectele reprezint acele reacii individuale la aciunea unui stresor din partea individului, n timp ce tensiunile create sunt efectele aversive asupra individului. Cele mai frecvente exemple de efecte sunt: efecte psihologice: depresie burnout, plictiseal, oboseal, ostilitate, depersonalizare, anxietate, frustrare etc.; probleme de sntate fizic: dureri diverse fizice, ulcer, boli cardiovasculare, dezechilibre hormonale; efectele comportamentale ce vizeaz: organizaia (absenteism, performan n munc, fluctuaii de personal, accidente de munc etc); individul (abuz de substane nocive, toxice, tutun, alcool, droguri etc.; probleme maritale, accidente, suicid etc.); Cea mai grav consecin a stresului ocupaional necorectat o reprezint burnoutul sau sindromul de epuizare, de uzur nervoas. Termenul este foarte uzitat de cercettori, unii chiar confundndu-l cu stresul ocupaional nsui. Pines i Aronson (1981) subliniaz c fenomenul de burnout apare ca rezultat al stresului ndelungat la locul de munc i parcurge n evoluia sa trei etape: epuizarea fizic oboseal, sfreal, insomnii, lips de energie, slbiciune, oboseal cronic etc; epuizarea mental atitudini negative orientate fie spre munc, fie spre colegi, parteneri, clieni, colaboratori, efi, serviciu i chiar familie; epuizarea emoional depresie, neajutorare, disperare, dispariia satisfaciilor anterioare etc. C. Modalitile de coping (managementul stresului ocupaional) Ca i n cazul stresorilor exist numeroase taxonomii care grupeaz diverse strategii de profilaxie i control ale stresului att la nivel individual, ct i organizaional. Newmann & Beehr (1978) grupeaz strategiile de coping ale stresului ocupaional la nivel individual n patru categorii: strategii de natur psihologic (organizarea propriei viei, evaluarea realist a propriei persoane i a propriilor aspiraii); strategii de natur fizic/fiziologic (diet, exerciii fizice, somn); strategii de schimbare a propriului comportament/managementul timpului liber, folosirea rspunsului de relaxare, cultivarea unor prietenii trainice pentru suportul social);

 strategii de schimbare a mediului de munc (angajarea ntr-un loc de munc mai puin solicitant sau schimbarea ocupaiei, schimbarea organizaiei, n favoarea alteia mai puin solicitante). Exist numeroase studii care demonstreaz eficiena metodelor de coping orientate individual (Murphy, 1995) care produc ameliorri semnificative, dar din pcate pe termen scurt n cazul anxietii, depresiei, tensiunii arteriale etc. Strategiile de coping la nivel organizaional au fost cercetate cu mai puin interes, deoarece se consider c trebuie schimbat individul i n mediul muncii. Beehr & Newmann (1978) grupeaz strategiile de intervenie la nivel organizaional n trei categorii: schimbarea/modificarea caracteristicilor organizaionale (schimbarea structurii organizaiei; schimbarea proceselor organizaionale: recompense/remunerare, selecie, instruire, dezvoltare, socializare, politici de rotaie i transfer a posturilor de munc etc.;) schimbarea/modificarea caracteristicilor de rol (redefinirea rolurilor; reducerea suprancrcrii, suprasolicitrii rolurilor; creterea participrii n luarea deciziilor; delegarea autoritii/puterii; reducerea conflictului i ambiguitii de rol etc.); schimbarea/modificarea caracteristicilor de sarcin (proiectarea sau adecvarea postului de munc n corelaie cu abilitile i preferinele angajailor; utilizarea preferinelor angajailor n selecie i plasament; promovarea programelor de instruire, reinstruire i specializare pentru angajai; individualizarea tratamentului subordonailor etc.). Cele mai frecvente intervenii la nivel organizaional pentru reducerea stresului ocupaional, (apud Burke, 1993) se refer la: reducerea conflictului de rol prin planificarea obiectivelor sau creterea participrii la luarea deciziilor; creterea autonomiei n munc: autonomia orarului, programului; mbuntirea adecvrii persoan mediu; reducerea bournout-ului psihologic prin schimbarea elementelor activitii; reducerea conflictului munc familie; diminuarea stresului generat de reducerile de personal; reducerea stresului privind fuzionarea sau preluarea, respectiv vnzarea sau cumprarea organizaiilor etc. Alturi de cele trei concepte eseniale n studiul stresului ocupaional, sunt avute n vedere i: caracteristicile demografice (vrst, sex); condiiile fizice (sntate, rezisten, somatotip); trsturile de personalitate (comportament de tip A; afectivitate negativ: anxietate, depresie, neuroticism, convingeri despre sine/lume i atitudini rezisten psihic/robustee, locul controlului, autoeficacitatea, sentimentul de coeren, stima de sine, optimismul). Cercetrile au evideniat faptul c factorii de natur emoional se coreleaz semnificativ cel mai puternic cu anumii stresori relaionai muncii.