Agenda

➊ La Inteligencia Emocional.

➋ La Práctica de la Inteligencia Emocional.

➌ Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de

RR.HH.

➍ Selección e I.E.

➎ La I.E. en los procesos de Formación y

Desarrollo de personas.

➏ Coloquio.
 1.- La Inteligencia Emocional

Daniel Goleman: Psicólogo, profesor en Harvard,

periodista del New York Times y editor
de Psychology Today.
1996: Inteligencia Emocional.
6 millones de ejemplares vendidos
(300.000 en España).
El C.I., mal predictor del éxito.
Énfasis en el dominio de sí mismo y de
las relaciones con las personas.
1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional
(Working with Emotional Intelligence).
Daniel Goleman se incorpora a Hay
Group, junto con su compañía, Emotional
Intelligence Services.
 1.- La Inteligencia Emocional (cont.)

➲ La Inteligencia Emocional pretende ser una

alternativa al cociente intelectual (C.I.) como
predictor fundamental del éxito profesional y
personal.
➲ El concepto de I.E. tiene una base
neurológica y fisiológica: el SNC presenta una
parte racional (córtex) y una parte emocional
(sistema límbico) para el control de nuestras
conductas.
➲ El concepto de C.I. se refiere sólo al
funcionamiento del córtex, mientras que la
I.E. recoge la interacción entre emoción y
pensamiento.
 2.- La Práctica de la I.E.

Aplicación de la I.E. al terreno laboral.

La I.E. como base del éxito profesional.
La incorporación a Hay Group proporciona a
Goleman 2 apoyos para su teoría:
➊ La experiencia investigadora de Hay-McBer
sobre el rendimiento laboral.
➋ Las competencias como teoría y práctica
de gestión que explican el éxito laboral.
Operativización de la I.E. en 23 competencias
(el núcleo duro del perfil blando) que se
agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas:
la competencia personal y la competencia
social.
 2.- La Práctica de la I.E. (cont.)

•Conciencia emocional
Autoconocimient • Autovaloración
o • Confianza en sí mismo

• Autocontrol
• Confiabilidad
Competenci Autorregulación • Integridad
a personal • Adaptabilidad
• Innovación

• Logro
• Compromiso
Motivación • Iniciativa
• Optimismo

• Comprensión de los demás

• Orientación hacia el servicio
Empatía • Aprovechamiento de la diversidad
•
Competenci Conciencia política
• Resolución de conflictos
a social • Influencia
Habilidades • Comunicación •Colaboración y cooperación
•Liderazgo •Habilidades de equipo
Sociales
•Catalización del cambio
3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de
RR.HH.

Promoción

Formación
Selección

I.E.
Competenci
as

Retribución
Desarrollo

Valoración
del
Desempeñ
o
 4.- Selección e I.E.

 La Inteligencia Emocional se puede medir (a

través de las competencias que la componen)
y está relacionada con el rendimiento laboral,
luego puede utilizarse como criterio de
selección.
 Sin embargo, esto parece contradecir la
teoría de las competencias, que dice que para
cada empresa y cada puesto las competencias
son específicas, mientras que las
competencias de la I.E. son las mismas
siempre.
 Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la
selección de personal?
 4.- Selección e I.E. (cont.)

El cambio es una característica permanente

del entorno, y por ello también de las
organizaciones y sus estrategias.
Todos los pronósticos apuntan a que en el
futuro el cambio no va a frenarse, sino a
acelerarse y profundizarse.
La velocidad del cambio pone en entredicho
viejas “vacas sagradas” de la administración
de empresas, como la planificación
estratégica, los presupuestos o las
clasificaciones profesionales.
Con los conceptos de movilidad y virtualidad
en auge, ¿qué pasa con los puestos y las
culturas?
 4.- Selección e I.E. (cont.)

¿Tiene sentido seleccionar a alguien que

probablemente se quede en nuestra empresa
5, 10 ó más años en base a un perfil basado
en un puesto y una cultura?
No sabemos qué haremos dentro de 5 años.
¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en
base al puesto y la cultura en el momento de
su incorporación, cuando lo más probable es
que ambos cambien rápidamente?
En los procesos de selección, la I.E. puede
actuar como un faro en la noche, guiándonos
en medio de la incertidumbre.
 4.- Selección e I.E. (cont.)

Porque:
☛ no sabemos cómo será el futuro
☛ ni lo que tendremos que hacer en él
☛ pero seguro que lo haremos mejor

conociéndonos
controlando nuestros impulsos
motivándonos a nosotros mismos
comprendiendo a los demás y
trabajando en equipo.
Es decir, contando con un alto capital
emocional, o sea, con personas con una
desarrollada I.E.
 4.- Selección e I.E. (cont.)

Una matriz para la selección de Personal

+
Buscar otro
Zona óptima.
puesto en el
Incorporar y
Competenci que tenga
desarrollar
potencial a
corto plazo
as de la I.E.

(Potencial a
Incorporación
largo plazo) Zona de temporal.
descarte Riesgo de
rigidez e
inadaptación

-
-Competencias del puesto y la cultura actuales +
(Potencial a corto plazo)
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas
2
enfoques:
EXPLÍCITO IMPLÍCITO
✭ Acciones de formación y ✭ Acciones orientadas a
desarrollo sobre resolver problemas y
Inteligencia Emocional. aprovechar oportunidades
de la organización.
✭ Objetivo: aumentar el ✭ Objetivos: mejorar la
capital emocional de la atención al cliente,
organización. solucionar conflictos,
perfeccionar el liderazgo,
trabajar en equipo, etc.
✭ Desarrollo de las
competencias en las que
✭ Desarrollo de los procesos-
clave de la organización a
consiste la I.E.
través de la I.E. como
metodología o herramienta.
✭ Resultados a largo plazo. ✭ Resultados desde el corto
plazo.
✭ Desarrollar para un ✭ Desarrollar para el entorno
entorno desconocido. presente.
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

EL ENFOQUE EXPLÍCITO

Acciones Ventajas
• Curso de “Fundamentos de • Eficacia en las situaciones
Inteligencia Emocional”. interpersonales.
• Programa outdoor para desarrollo • Elevada aceptabilidad por
de I.E. participantes y sindicatos.
• Programa de Desarrollo • Buena venta interna.
“Mastering I.E.” • Novedad.
• Evaluación de la eficacia de la • Concepto potente, pero muy
Formación en base a la medida asequible.
del capital emocional. • Pragmatismo.
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

EL ENFOQUE IMPLÍCITO

Acciones
– Programas de mejora de la
calidad de servicio y la
atención al cliente.
– Solución de conflictos entre
personas, grupos o
departamentos.
– Programas de desarrollo de
personal de ventas.
– Creación de equipos virtuales.
– Desarrollo del liderazgo.
– Dirección de equipos de
trabajo.
Ventajas
– Metodología potente y sólida.
– Aplicación concreta y práctica.
– Conexión con intereses de la
organización y las personas.
– Resultados inmediatos y en
términos tangibles para la
organización.
– Aplicación de la I.E. al lenguaje
y los problemas de la
organización.
 5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

✯ de alto impacto emocional

✯ capaz de crear aprendizaje de motivos

✯ con alta validez aparente y real

✯ de fácil venta interna

5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
Autoconocimiento: • pruebas en solitario
• obstáculos
• vela, globo, quad ...

Autocontrol: • rapel
• paso del oso
• evacuación

Motivación: • marchas prolongadas

• construcción de balsas o
puentes
• juegos de pistas
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

Empatía: • supervivencia en grupo

• tirolina
• puente tibetano

Trabajo en Equipo: • extinción de incendios

• salvamento
• construcción de
refugios
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
Assessment/Development Centres al aire libre
para evaluación y feed-back de las
competencias de la Inteligencia Emocional,
sustituyendo las pruebas de simulación de
gestión “indoor”:
➘ In-tray/In-basket.
➘ Ejercicio de Presentación.
➘ Role-Play.
➘ Ejercicio de Dinámica de Grupos.
➘ Fact-Finding.
➘ Treasure-Hunting.

por pruebas outdoor de alto contenido

emocional.
5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
❒ Pruebas de simulación en la naturaleza,
individuales y en grupo:
cruce de un río.
carrera de obstáculos.
construcción de refugio.
orientación nocturna.
extinción de incendios.
rescate-salvamento.
etc.
para poner a prueba la Inteligencia Emocional
de los participantes ante observadores
entrenados que consensúan las conclusiones
para proporcionar evaluación y feedback.