Tema 5 Recrutarea, selecia i angajarea personalului 1. 2. 3. 4.

Recrutarea personalului: noiune, tipuri, surse Selecia personalului: noiune i etapele de baz Angajarea personalului Adaptarea la munc a personalului

1 Succesul i supravieuirea organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de munc. Astfel, organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii i atragerii celor mai competitivi candidai pentru specificul organizaiei, problem care se rezolv n cadrul procesului de recrutare profesional. Recrutarea profesional este un proces de localizare, identificare i atragere de poteniali candidai pentru anumite posturi. Recrutarea profesional este n organizaii un proces continuu i este legat de: Apariia de noi posturi Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaie, pensionare, demisie, concediere, decese Retehnologizri Restructurri Orice recrutare are urmtoarele obiective: S aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai , pentru ca s rein candidai de cea mai bun calificare S aleag candidai cu pregtire de specialitate superioar i care se arat interesai de organizaie S ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i cu costuri ct mai mici. Recrutarea poate fi: Recrutare din interiorul organizaiei Recrutare din exteriorul organizaiei Recrutarea intern se realizeaz la nivelul organizaiei i trebuie s predomine n comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajai pe orizontal sau pe vertical. Avantaje: Este bine cunoscut competena persoanei care ocup postul Recrutarea este mai rapid i cu costuri mai mici Timpul necesar trainingului este mai redus Crete motivaia angajailor Dezavantaje: Se pot manifesta favoritisme La un ritm rapid de extindere a organizaiei posibilitile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depite S-ar putea face promovri nainte ca cel promovat s fie pregtit pentru noul post. Recrutarea extern apeleaz la surse din afara organizaiei. Avantaje: Se aduc noi idei i puncte de vedere Se realizeaz economii n costurile de pregtire, deoarece vin persoane gata pregtite Persoanele venite din afar pot fi mai obiective. Dezavantaje: Deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizaie Evalurile celor recrutai sunt bazate pe surse mai puin sigure Descurajeaz angajaii permaneni deoarece se reduc ansele de promovare Aceast form de recrutare poate fi realizat prin 2 metode: Metoda informal

 Metoda formal Metoda informal: se adreseaz unui segment ngust din piaa muncii, n sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni care au lucrat n regim de colaborare. Se face i o publicitate dar limitat prin apelarea la angajaii existeni. Metoda formal: prin intermediul acesteia se caut persoane doritoare s se angajeze sau s-i schimbe locul de munc. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formal sunt: Oficiul forelor de munc - se afl n cadrul tuturor Direciilor teritoriale de munc i protecie social i dispun de eviden adus la zi a cererilor de munc i a locurilor de munc disponibile. Agenii de angajare a forei de munc (exemplu, IGNA) Publicitate anunurile trebuie s conin informaii despre post, calificarea necesar, nivelul de salariu. Surse: Logos Press, Makler, Moldova Suveran, Rabota i obrazovanie, presa local Reeaua de cunotine aceast metod const n a apela la colegi, cunoscui care pot oferi informaii despre persoanele interesate n ocuparea posturilor vacante Cutarea persoanelor folosit pentru ocuparea funciilor de conducere i pentru posturi cu un grad mare de specialitate. Fiiere cu potenialii angajai (baze de date) Trguri de locuri de munc Colegiile, universitile, alte instituii de nvmnt Clienii i furnizorii ntreprinderii Reviste de specialitate i Asociaii profesionale (ANTIM) Practica a artat c cele mai eficiente ci de recrutare a personalului sunt publicitatea, agenii de angajare, recrutare intern. Indiferent de mrimea ei fiecare organizaie trebuie s aib un plan propriu de recrutare a RU, plan care va sta la baza necesarului de for de munc. Planul de recrutare a personalului pe anul 2005 Postul Nr. de persoane Perioada Sursa de Bugetul Not recrutare Planul recrutrii se elaboreaz n baza planului necesarului n personal. 2 Problema seleciei RU se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul postului. Selecia RU trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte de vedere: Abordarea din perspectiva economic selecia creeaz premisele pentru creterea calitii forei de munc, se reduc accidentele de munc Abordarea de natur psihologic interesele angajailor, abilitile personale, motivaia angajailor Abordarea sociologic repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc Abordarea medical contraindicaiile pentru candidai de a ocupa unele posturi ntr-un examen de selecie se pleac n primul rnd de la cerinele psihofiziologice, psihice i sociale ale fiecrei profesii, cerine ce sunt sintetizate ntr-o profesiogram. Etapele seleciei: Analiza CV-urilor - cuprind informaii cu privire la: numele i adresa candidatului, vrsta, educaie, calificare, experiena, etc. Se mai folosete i scrisoarea de motivare. Interviu (convorbire): este convorbirea direct dintre unul sau mai muli reprezentani ai organizaiei i candidat. Scopul interviului este de a permite organizaiei s constate dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat. Exist urmtoarele tipuri de interviuri: Interviul structurat ntrebrile sunt planificate n avans i puse fiecrui candidat exact n aceeai ordine Interviul nestructurat ntrebrile nu sunt planificate

 Interviul semistructurat presupune o planificare flexibil din partea intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a ntrebrilor n urma supunerii candidailor la interviu o parte din candidai vor fi reinui fie pentru angajare imediat fie prin prezentare la testare, iar restul vor fi eliminai. Testare: candidailor ajuni n aceast etap li se va ntocmi n urma examenului de selecie cu ajutorul testelor o psihogram, care se vor corela cu datele din profesiogram i se vor reine candidaii cei mai potrivii. Orice test are anumite nsuiri diagnostice privind: Tipul de informaie pe care-l solicit (teste de inteligen, teste de personalitate, teste de aptitudini, teste de cunotine, etc.). Gradul de extindere i profunzime a informaiei pe care o solicit. Tipul de prelucrare a informaiei solicitate (etalonarea ansamblul operaiilor i procedeelor prin care se realizeaz clasificarea subiecilor n funcie de performanele obinute la diferite teste, mai apoi se va stabili analiza corelaiilor i regresiilor fa de performana cerut ntr-un post). Verificarea scrisorilor de referin Examenul medical Interviul final - se anun decizia de angajare. Se expediaz scrisori att la persoanele selectate, ct i la cele refuzate. Evaluarea recrutrii i seleciei: 1. Rata recrutrii este raportul procentual ntre numrul de candidai poteniali ctre numrul de candidai angajai. 2. Rata seleciei este indicatorul invers proporional ratei recrutrii. Cu ajutorul acestor indicatori ntreprinderea analizeaz atractivitatea sa pe piaa muncii. 3 Orice examen de selecie se termin cu respingerea candidailor necorespunztori, trecerea n fiierul de date (ca rezerv) a celor care ar putea fi angajai pe viitor i admiterea ca viitori angajai a celor care obin cele mai bune performane. Oferta de angajare poate fi: Pentru o perioad de prob (de la 3 la 6 luni) Definitiv. Oferta de angajare se concretizeaz n semnarea contractului de munc, care este scris i are caracter obligatoriu. Persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat i are toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc. Deci, angajarea la serviciu are loc n baza urmtoarelor documente: - Contract individual de munc; - Ordin de angajare; - Carnet de munc. 4 Adaptarea la munc a personalului trece prin urmtoarele etape: 1. Adaptarea psihofiziologic - acomodarea personalului cu noul loc de munc i condiiile de munc; 2. Adaptarea psihologic acomodarea personalului fa de noul colectiv; 3. Adaptarea profesional acomodarea noului angajat cu funciile, obligaiunile i responsabilitile la noul loc de munc. Pentru a orienta i adapta eficient un lucrtor se folosesc dou metode: Metoda oficial sau formal este efectuat de ctre specialitii din Departamentul Resurse Umane ce furnizeaz noului angajat informaii despre ntreprindere, etc. Metoda neoficial sau informal n cadrul grupurilor informale rapiditatea i veridicitatea informaiilor transmise este mai mare, fluxurile informaionale sunt mai directe. Factorii principali de adaptare a personalului: Vrsta; Studiile; Poziia social; Sexul.