SELECCIN DE PERSONAL

SELECCIN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO

- Actividad de divulgacin
- Incrementar la entrada - Actividad positiva de invitacin

- Actividad de oposicin
- Eleccin SELECCIN DE PERSONAL - Escoger - Decidir

SELECCIN DE PERSONAL

La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos

reclutados, a los que tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien.

En cambio, el reclutamiento abastece el proceso de seleccin de su

materia prima: candidatos.

EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal pretende solucionar 2 problemas bsicos: 1. 2.

Adecuacin de la personal al trabajo. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias

individuales para elegir a los aspirantes.

La variabilidad humana es enorme por las diferencias particulares tanto

el plano fsico como en el psicolgico, las personas se comportan, perciben situaciones y se desempean de manera diferente.
No slo debe dar una idea actual, sino tambin una proyeccin del

aprendizaje y nivel de realizacin futuro.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN

La seleccin es un proceso de comparacin entre 2 variables:

Los criterios de la organizacin Descripcin y anlisis del puesto o de las habilidades requeridas

El perfil de los candidatos que se presentan Aplicacin de las tcnicas de seleccin.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN

X = Los criterios de la organizacin Y= El perfil de los candidatos que se presentan

X>Y
RECHAZADO

X=Y
CONTRATACION

Y>X
SOBRECALIFICADO

LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

Despus de comparados los requisitos del puesto y lo de los candidatos,

se lleva a cabo el proceso de decisin, 3 modelos de comportamiento;

a)

Modelo de colocacin un solo candidato y una sola vacante. Debe admitirse al candidato sin ms trmites.

b)

Modelo de seleccin varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobacin o rechazo.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

c)

Modelo de clasificacin varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIN O RECHAZO. Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, slo uno de

los cuales lo ocupar si resulta aprobado.

El modelo de clasificacin es mejor que los modelos de colocacin y

seleccin en relacin con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y la reduccin de los costos.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

En el modelo de clasificacin se colocar en el puesto ms adecuado

con base en sus caractersticas personales. Existen 2 requisitos.

a)

Tcnicas de seleccin proporcionar informacin relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relacin con los distintos puestos. Modelos de seleccin permitan ganancia mxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estndares cualitativos de resultados.

b)

Candidatos a empleos Referencia para el futuro Recepcin y seleccin inicial Resultado Positivo Llenado de la solicitud de empleo Referencia para el futuro Entrevista inicial Resultado Aplicacin del programa de operaciones Resultado Positivo Designacin para el puesto ms adecuado Negativo Positivo Resultado Se dirige a la admisin Opcin E Entrevista con el jefe solicitante Negativo Negativo

Rechazo

Referencia para el futuro

Opcin A

Opcin B

Opcin C

Opcin D

Resultado

Positivo

Referencia para el Archivo de futuro candidatos

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal

de RH es un sistema de comparacin y

eleccin.
Para tener validez necesita un estndar o criterio.

OBTENCIN DE LA INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

La informacin del puesto vacante se recopila de 6 formas: 1.

Descripcin y anlisis de puestos: Es la presentacin de los aspectos intrnsecos y extrnsecos del puesto. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: Consiste en la anotacin sistemtica y prudente, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos

2.

OBTENCIN DE LA INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

3.

Requisicin de personal: es verificar los datos que llen el jefe directo en la requisicin del personal, con la especificacin de requisitos y caractersticas con las que debe contar el candidato al puesto. Anlisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene ninguna definicin a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, requisitos y caractersticas de quienes lo desempean.

4.

OBTENCIN DE LA INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

5.

Hiptesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempee, como simulacin inicial. Competencias individuales requeridas: son habilidades y competencias que la organizacin exige del candidato para ocupar determinada posicin.

6.

FICHA DE ESPECIFICACIONES O FICHA PROFESIOGRFICA.

La informacin que recibe el departamento de seleccin sobre los

puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profesiogrfica.

Esta ficha es una especie de codificacin de las caractersticas que debe

tener el ocupante del puesto.

ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Una

vez que se tiene la informacin de los puestos vacantes, el siguiente paso es la eleccin de la tcnica de seleccin de personal.

ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista de seleccin es la

tcnica mas imprecisa y subjetiva y es la que tiene ms influencia en la decisin final respecto al candidato para el puesto .

ENTREVISTA DE SELECCIN. OBJETIVO

La entrevista tiene como objetivo ser el filtro inicial en el reclutamiento,

en la seleccin del personal y en la asesora y orientacin profesional, en la valuacin del desempeo y en la separacin.

ENTREVISTA

La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas

que interactan.

Entradas Preguntas Estmulos

Entrevistador

Entrevistado

Salidas Respuestas Reacciones Retroalimentac in

PROCESO DE SELECCIN

Candidatos captados por el reclutamiento

Tcnicas de seleccin
Aplicacin de las tcnicas de seleccin Entrevistas Exmenes de conocimientos Exmenes psicomtricos Exmenes de personalidad Dramatizacin Tcnicas de simulacin

Candidatos seleccionados enviados a los gerentes

Reclutamiento

Seleccin

CAPACITACIN DE LOS ENTREVISTADORES

El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para

permitir la autocorreccin y transformar as la entrevista en un instrumento objetivo de evaluacin.

????

PREDICTORES
Se llama predictor a la caracterstica que una tcnica de seleccin debe

tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en funcin de los resultados que obtuvo cuando se someti a esa tcnica.

PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIN EN LA ENTREVISTA SE NECESITA:

Eliminar prejuicios personales Evitar preguntas capciosas Evitar opiniones personales Motivar al entrevistado Evitar clasificar como: bueno, malo y regular Evitar tomar muchas notas.

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA

CLASIFICACIN DE LAS ENTREVISTAS

Entrevista totalmente estandarizada Entrevista estandarizada slo respecto de las preguntas Entrevista dirigida Entrevista no dirigida

ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA

Es estructurada, cerrada y directa. Pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas. Las preguntas asumen diversas formas: Eleccin mltiple Verdadero o falso Si o no Agradable o desagradable Identificacin de formas, etc.

ENTREVISTA ESTANDARIZADA SLO RESPECTO DE LAS PREGUNTAS

Las preguntas ya estn elaboradas pero permiten respuestas abiertas. El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos que tiene que

preguntar y recibe las respuestas del candidato.

ENTREVISTA DIRIGIDA

No se especifican las preguntas,

sino slo el tipo de respuestas deseadas.

Se

aplica nicamente para conocer ciertos aspectos espontneos del candidato.

ENTREVISTA NO DIRIGIDA

No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se

les denominan informales, etc.

entrevistas

no

estructuradas,

exploratorias,

Son libres; su desarrollo y orientacin queda a cargo de cada

entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN

El desarrollo de la entrevista de seleccin atraviesa cinco etapas:

1.

Preparacin de la entrevista

2.
3. 4. 5.

Ambiente
Desarrollo de la entrevista Cierre de la entrevista Evaluacin del candidato

PREPARACIN DE LA ENTREVISTA
Objetivos especficos de la entrevista: El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato. La mayor cantidad posible de informacin del candidato. La mayor cantidad posible de informacin del puesto vacante y de las

caractersticas personales esenciales que exige.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

Conoce bien el puesto o posicin que se pretende ocupar. Conoce perfectamente la organizacin, as como sus puntos fuertes y

dbiles.
No trata de vender de manera exagerada la organizacin al candidato. Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la

organizacin.
Se interesa por el candidato como persona. Se siente feliz de pertenecer a la organizacin. Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo. Inmediatamente despus de la entrevista, la evala.

AMBIENTE
El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:

Ambiente fsico
El lugar fsico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carcter particular.

Ambiente psicolgico

El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Es

la etapa fundamental del proceso, en la que se intercambia la informacin que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar

sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentacin), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el proceso y as sucesivamente.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al

candidato informacin sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organizacin, y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su inters.

ASPECTOS DEL PROCESO DE ENTREVISTA

Contenido

de la entrevista: representa el conjunto de informacin que el candidato proporciona sobre si mismo.

Comportamiento del candidato:

constituye el aspecto formal, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situacin.

CIERRE DE LA ENTREVISTA

Su cierre debe de ser elegante: el entrevistador debe hacer una seal

clara que indique que la entrevista termin.

Se le proporciona al candidato algn tipo de informacin respecto de las

acciones futuras.

EVALUACIN DEL CANDIDATO

Inmediatamente despus de que el entrevistado abandone la sala, el

entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.

Es

necesario tomar decisiones respecto del candidato, si debe rechazarse o aceptarse, y cul es su posicin en relacin con los dems candidatos que se disputan la plaza

PRUEBAS O EXMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Son instrumentos objetivos para

evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a travs el estudio la practica o el ejercicio.

PRUEBAS O EXMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Mide el grado de conocimiento profesional o tcnico

Mide el grado de habilidad

Nociones de contabilidad Informtica Ventas Tecnologa Produccin

Destreza como chofer de camin

Capturista Telefonista Operario de maquina Utilizar una calculadora

CLASIFICACIN DE ACUERDO CON EL MTODO

Pruebas Orales: preguntas y respuestas verbales como la entrevista con preguntas especificas, respuestas especificas.

Pruebas Escritas: preguntas y respuestas que evalan los conocimientos adquiridos se emplean en organizaciones y escuelas.

Pruebas de realizacin: por medio de la ejecucin de un trabajo o tarea como pruebas de mecanografa, calculo, diseo etc.

CLASIFICACIN DE ACUERDO CON EL REA DE CONOCIMIENTOS

Pruebas Generales

Evalan cultura general conocimientos generales.

Pruebas Especficas

Evalan conocimientos tcnicos y especficos, cubre temas de especialidad ligados con el puesto.

CLASIFICACIN DE ACUERDO CON SU FORMA

Pruebas Tradicionales
De tipo expositivo o de disertacin se improvisan y exigen un numero corto de preguntas ya que se espera una respuesta largas, explicitas y tardadas. Examinan solo un rea pequea del campo de conocimiento y su evaluacin es tardada.

Pruebas Objetivas
Son exmenes objetivos de aplicacin y correccin rpidas, tambin se les llama TEST y requieren una planeacin cuidadosa para convertir las preguntas en reactivos.

PRINCIPALES TIPOS DE REACTIVOS

Opciones simples Verdadero o falso Si o no

Llenar espacios en blanco.

Opcin Mltiple.

Relacionar columnas.

Pruebas Mixtas; plantean preguntas expositivas y reactivos en forma de test.

TEST PSICOLGICOS
TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,

aptitudes, habilidades, conocimientos.

Su funcin es analizar modelos de comportamiento humano. Construyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de

conducta.
Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo de

orientacin profesional personalidad, etc.

evaluacin

profesional,

diagnostico

de

TEST PSICOLGICOS

Se enfocan en las aptitudes individuales y analizan la variacin de estas

en relacin con el conjunto de personas tomadas como estndar de comparacin.

Una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un

diagnostico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes proporciona un pronstico de desarrollo.

Capacitacin

o Ejercicio o Practica

Aptitud

Habilidad

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

La estructura mental consta de

grandes factores ms o menos independientes cada uno responsable de una determinada aptitud.
Consta

de siete factores especficos y destaco un Factor General (Factor G), denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.

El Factor G se aplican test de

nivel mental o de inteligencia.

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE. FACTORES

1. Factor V o comprensin verbal: facilidad de empleo de las palabras, los 2. 3. 4. 5. 6.

7.

test comprenden lectura, analogas verbales, frases desordenadas, etc. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidad de palabra. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones. Factor M o memoria de asociacin: memorizacin que puede ser visual o auditiva. Factor N o factor numrico: rapidez y exactitud en clculos numricos sencillos. Factor P o rapidez de percepcin: percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rpido semejanzas o diferencias. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto.

TESTS DE PERSONALIDAD
Sirven

para analizar los distintos rasgos de personalidad sean determinados por el carcter o por el temperamento.

Son Genricos cuando revelan rasgos generales de personalidad y

reciben el nombre de psicodiagnsticos.

Especficos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la

personalidad como motivacin etc.

equilibrio

emocional,

frustraciones,

intereses,

TCNICAS DE SIMULACIN
Las tcnicas de simulacin pasan

del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de realizacin a la accin social. Reconstruyen en un escenario dramtico en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera ms cercana a la realidad. La principal tcnica de simulacin es el PSICODRAMA que consiste en que cada persona representa los papeles que le son mas caractersticos como forma de comportamiento, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta.

EL PROCESO DE SELECCIN

Funciona

como un proceso compuesto de varias etapas o faces consecutivas por las que pasa el candidato.

Como suele aplicarse ms de una

tcnica de seleccin, las opciones son muchas y varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

LAS PRINCIPALES OPCIONES PARA EL PROCESO DE SELECCIN:

A) Seleccin con un nico acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en una sola tcnica de seleccin.

B) Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se utiliza cuando la informacin obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin definitiva de aceptar o rechazar al candidato.

C) Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de seleccin que comprende una sucesin de tres decisiones basadas en tres tcnicas de seleccin.

D) Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin: en este proceso se emplean ms tcnicas de seleccin, la estrategia de seleccin secuencial es siempre mejor en trminos prcticos que la de un solo acto.

EVALUACIN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS

Proceso

de seleccin:

Eficiencia: hacer bien las cosas; saber entrevistar, aplicar exmenes de

conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de seleccin de rapidez y agilidad, contar con un mnimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de eleccin de los candidatos.
Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos; convocar a los

talentos ms destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal

MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO

Medicin de la eficiencia del proceso: considerar una estructura de

costos que permita un anlisis adecuado;

Costo de personal: comprende a quienes administran los procesos de

integracin de personas, sus salarios y prestaciones sociales, as como el tiempo del personal de lnea (gerentes y sus equipos) dedicado a entrevistar candidatos.

MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO

Costos de operacin: comprende llamadas telefnicas, telegramas,

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultoras), anuncios en peridicos y revistas, gastos de viaje de reclutamiento, gastos de exmenes mdicos de admisin.
Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,

mobiliario e instalaciones.

RESULTADOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL PARA LA ORG.

A pesar de su elevado costo operativo, la seleccin de personal tiene

importantes y grandes resultados para la organizacin:

Adecuacin de las personas al puesto y en consecuencia, satisfaccin del

personal con el empleo.

Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a sus funciones. Mejora gradual del potencial humano mediante la eleccin sistemtica de los

nuevos talentos.
Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto menor rotacin

en el personal.
Mayor

rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del

personal.
Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada.

RESULTADOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL PARA LAS PERSONAS

La seleccin de personal promueve tambin resultados importantes para

las personas.
Se aprovechan al mximo en el trabajo las habilidades y caractersticas

de cada persona.
Se favorece el xito potencial en el puesto. Aumenta la satisfaccin de las personas por encontrar la actividad mas

adecuada para cada una.

Evita perdidas futuras por la reubicacin o sustitucin de personas por la

probable falta de xito en el puesto

ACTIVIDAD
SELECCIN DE PERSONAL

Solo tienes un cerillo para sobrevivir, y tienes una lmpara de aceite, una antorcha y un peridico qu prenderas primero ?

Respuesta:
El cerillo

Haba un pato en el lago y el gato sobre su cola, Si el pato se sumerge en el lago que le pasa al gato?

Respuesta:
Nada, el gato estaba simplemente sobre su cola y el nico que se sumergi fue el pato.

Una palmera tiene 10 manzanas pero si se le caen 6 cuantas manzanas le quedan ?

Respuesta: 0 las palmeras no tiran manzanas.

 Es correcto que alguien se pueda casar con la hermana de su viuda?

Respuesta: NO porque esta muerto.

Si un tren elctrico va de norte a sur hacia a donde ira el humo?

Respuesta: a ningn lado porque es elctrico.

T vas conduciendo un autobs llegas a la parada numero 1 y suben 10 personas, llegando a la parada nmero 2 bajan 3 personas y suben 8, en la parada numero 3 bajan 4 personas y suben 17, en la parada nmero 4 suben 10 personas y bajan 11 y en la parada nmero 5 suben 21 personas y bajan 22. Como se llama el conductor del autobs?

Respuesta: T vas conduciendo.

Cuatro gatos en un cuarto, cada gato en un rincn, cada gato ve tres gatos cuntos gatos en total son?

Respuesta: solo son 4 gatos.

El precio de 2 libros juntos es de $110.00 uno cuesta $100.00 ms que el otro cunto cuesta cada libro?

Respuesta: uno cuesta $5.00 y el otro $105.00

Un carpintero tiene una pieza de madera de 10 metros y cada da corta 2metros de ella, en cuntos das terminara de cortar la pieza?.

Respuesta: en 4 das.

Empleando solo 3 dgitos iguales podras sumarlos para igualar el numero 60? Pista: no es el 20.

Respuesta: 55 + 5 = 60

Un nmero de tres dgitos que al multiplicar estos dgitos tiene el mismo resultado que al sumarlos.

Respuesta: 123 Explicacin: 1+2+3=6 1 x 2 x 3 =6

5 Qu nmero sigue ?

Respuesta: el 8

 De qu color son las mangas del chaleco BLANCO de Napolen ?

Respuesta: de ninguno porque los chalecos no tienen mangas