Sunteți pe pagina 1din 33

STRATEGIE PRIVIND

MANAGEMENTUL CARIEREI POLIISTULUI 2011 - 2014

1. INTRODUCERE n perioada 2009-2011, Direcia General Management Resurse Umane a ntreprins mai multe aciuni care au vizat analiza diagnostic a situaiei curente a carierei poliitilor, analiza principalelor elemente care definesc parcursul carierei unui poliist, precum i elementele care pot genera riscuri sau posibile probleme. n urma acestor aciuni a reieit un set general de probleme care a necesitat o analiz detaliat i corelarea cu contextul socio-economic actual. Pornind de la aceste premise, la nivelul M.A.I. s-a constituit un grup de management, format din secretarul general adjunct al MAI, chestor principal de Poliie Tob Gheorghe Petre, directorul general al Direciei Generale Management Resurse Umane, inspectorul general al Poliiei Romne, inspectorul general al Poliiei de Frontier Romne i directorul Unitii de Politici Publice, prin Dispoziia Secretarului general nr. 2309 din 11.03.2011. Deciziile grupului de management au fost analizate i fundamentate de ctre un grup tehnic de lucru format din reprezentani ai Direciei Generale Management Resurse Umane, ai Direciei Generale Juridice, ai Inspectoratului General al Poliiei Romne, ai Inspectoratului General al Poliiei de Frontier i ai Unitii de Politici Publice, numii prin Dispoziia Secretarului General nr. 2317 din 28.03.2011. Grupul a fost suplimentat ulterior prin participarea i a altor persoane din structurile menionate la ntlnirile grupului de lucru. n perioada februarie mai au fost derulate activitile de analiz i fundamentare detaliat, prin urmtoarele instrumente: analiza documentelor, chestionar transmis structurilor MAI, dezbateri n grupuri de lucru, anchet sociologic aplicat unui eantion de 999 de angajai ai MAI i dou focus-grupuri cu reprezentani ai structurilor semnificative pentru problematica n discuie. Scopul analizelor derulate prin acest demers a constat n analizarea problemelor, identificarea de soluii i trasarea unor linii directoare n ceea ce privete managementul carierei poliitilor. Perioada de implementare a Strategiei este de 4 ani. 2. INFORMAII GENERALE RELEVANTE Managementul carierei n cadrul M.A.I. a devenit, alturi de gestiunea proceselor de munc, o preocupare constant a Direciei Generale Management Resurse Umane care a desfurat o serie de activiti cu scop de explorare sub aspect teoretic, dar i din perspectiv practic, a elementelor caracteristice domeniului su de competen. n Planul Strategic al M.A.I. pentru perioada 2010 2013, misiunea Direciei Generale Management Resurse Umane este de a elabora strategia i politicile generale de resurse umane privind recrutarea, selecia, ncadrarea, evaluarea, cariera profesional, motivarea, compensarea, gestiunea i prelucrarea automat a datelor personalului Ministerului Administraiei i Internelor, planificarea, organizarea i evaluarea modul de implementare a acestora, precum i de a coordona furnizorii de servicii de resurse umane n condiii de eficien i eficacitate.

n prezent, Ministerul Administraiei i Internelor gestioneaz cariera unui numr de cca. 74.350 poliiti1, din care aprox. 70% angajai ai Poliiei Romne, 20% angajai ai Poliiei de Frontier, diferena de aprox. 10% fiind format din angajai ai serviciilor publice de paapoarte, evidena persoanelor, nmatriculri auto, Direcia General Anticorupie, Oficiul Romn pentru Imigrri etc. n Ministerul Administraiei i Internelor exist un numr de 44 de structuri care au angajai poliiti, din care aprox. 36% din Aparatul Central i 64% n structurile subordonate ministerului. n ceea ce privete structurile proprii de nvmnt superior n anul 2010 Academia de Poliie a organizat concurs de admitere pentru 698 de locuri la cursuri de zi (Facultatea de Poliie, unde s-a nregistrat o concuren de 7,6 persoane/loc, Facultatea de Pompieri 4/loc, Facultatea de Arhivistic 3,25/loc) i cele 46 de locuri la cursuri cu frecven redus pentru Facultatea de Poliie (11,3/loc). Generaia de absolveni ai seriei 2007-2010 este format din 485 de persoane, dintre care 484 (99,79%) au promovat examenul de licen, cu medii ntre 9,82 i 6,15. La examenul de disertaie de la finalizarea studiilor universitare de masterat din 2010 s-au prezentat 719 cursani, din totalul de 766, adic 93%. n privina studiilor doctorale, n anul universitar 2010-2011 au fost declarai promovai la examenul de admitere un numr de 108 cursani. Contextul n care i desfoar activitatea poliitii este caracterizat de urmtoarele elemente, rezultate din analizele efectuate pn n prezent, precum i din sondajele de opinie aplicate: Lipsa resurselor financiare: 68%2 dintre poliitii intervievai au indicat acest aspect ca fiind principala problem din cadrul departamentului sau unitii din care fac parte, iar 31% au semnalat aceast problem ca fiind specific i altor departamente sau uniti. Analiza alocrilor bugetare ale M.A.I., n ultimii trei ani, relev o scdere constant a ponderii cheltuielilor destinate asigurrii ordinii i siguranei publice n totalul cheltuielilor M.A.I. 55% din total n 2009, 53% n 2010 i 52% n 2011. Comparnd doar bugetul pentru ordine i siguran public, constatm o cretere uoar n anul 2010 fa de 2009 (cu 3%), urmat de o scdere cu 16% n 2011 fa de 2010. n consecin, fa de anul 2009, bugetul pentru anul n curs destinat acoperirii cheltuielilor legate de ordine i siguran public este mai mic cu 13%. Cadrul legislativ instabil: 60% dintre respondeni consider c acest aspect afecteaz managementul carierei n cadrul departamentului/ unitii de care aparin, iar 30% apreciaz c aceast problem afecteaz ntreg sistemul.

1 2

Cifr valabil la nivelul lunii aprilie 2011. Sondaj realizat n luna iunie 2011 pe un eantion reprezentativ de 999 de poliiti din structurile M.A.I.

O analiz comparativ asupra dinamicii legislative din Romnia indic un numr foarte mare de legi adoptate i un numr mare de modificri. Din 1990 i pn n prezent, Parlamentul Romniei a adoptat un numr de 6797 legi, adic o medie de 323,6 legi pe an, ceea ce ne conduce ctre cifra de aproximativ o lege pe zi. Din numrul total enunat, 4776 de legi au fost adoptate n intervalul 2001 - 2009, la acestea adugndu-se, bineneles, celelalte acte normative publicate n Monitorul Oficial al Romniei (ordonane de urgen, ordonane i hotrri ale Guvernului, etc.); n intervalul 1990-2000 s-au emis 22.158 de acte normative, iar in perioada 2001-2009 s-au emis 61.115 de acte normative. Prin comparaie, Parlamentul ungar a emis, n intervalul de timp 1990-2010, un numr de 2054 de legi (aproximativ 3 ori mai puin dect Parlamentul Romniei), iar n intervalul 2006-2010, a emis doar 86 de legi (o medie anual de 21,5 legi, calculat pentru 4 ani ntregi). n Frana, situaia legilor promulgate n perioada 1 iulie 2007 30 iunie 2009 (adic un interval de 2 ani) arat un numr de 86 de legi.
Care sunt, n opinia dvs., cele mai importante trei probleme privind managementul carierei?
cu care v confruntai n unitatea/departamentul din care facei parte
pe care le-ai sesizat (nu neaprat n unitatea/departament ul dvs.) i pe care dorii s le adugai la cele de mai sus

Cadrul legislativ instabil Lipsa cursurilor corespunztoare necesitilor/specializrilor din domeniu Instabilitatea posturilor

60% 15% 22% 17% 16% 22% 21% 68% 29% 50%
9% 20%

30%

Instabilitatea conducerii Lipsa resurselor financiare Lipsa criteriilor clare de evaluare pentru evoluia/avansarea n carier Lipsa stimulentelor, aprecierilor, recompenselor Lipsa comunicrii n echipe Lipsa resurselor umane calificate
Lipsa valorilor morale

31% 24% 30%

27%
12% 27%

30%

Alta 2% 3%

Lipsa corelrii dintre piaa muncii i sistemul educaional Acest neajuns este cu att mai acut resimit n ceea ce privete poliistul, n contextul n care abilitile solicitate de meserie pot fi livrate doar printr-un sistem cu acces restrns. Din cercetrile efectuate rezult c atunci cnd sunt comparate cerinele fielor de post cu profilul candidailor la Academia de Poliie sau la posturile vacante din M.A.I., doar 37% consider c aceste dou aspecte sunt corelate, n timp ce 45% spun c nu exist nicio legtur ntre cerinele posturilor i profilul candidailor recrutai.

Cu privire la calitatea seleciei pentru instituiile de nvmnt subordonate M.A.I., respondenii favorizeaz o mai mare aplecare spre o cunoatere mai bun a candidailor i probele practice. mbuntirea evalurii abilitilor de exprimare scris i verbal reprezint aspectul principal indicat de 73% dintre persoanele intervievate ca modalitate de cretere a calitii examenelor. De asemenea, pentru 63% dintre respondeni, testele de evaluare a raionamentului ar putea determina o mbuntire a probelor de concurs.

Lipsa unui sistem educaional orientat spre cultivarea valorilor i aplicabilitatea informaiilor transmise Conform cercetrilor realizate respondenii intervievai consider c absolvenii Academiei de Poliie au o educaie preponderent teoretic (81% dintre cei chestionai apreciaz c acest tip de formare este prezent n planul de nvmnt al Academiei de Poliie). Urmeaz pregtirea fizic (59% apreciind pozitiv aceast component). Educarea caracterului reprezint un aspect evaluat mai degrab negativ (61% consider c n Academia de Poliie acest tip de educare se realizeaz n mic sau foarte mic msur). Educaia practic este componenta evaluat negativ de ctre 76% dintre cei intervievai raportat la formarea pe care absolvenii Academiei de Poliie o obin din punct de vedere practic.

O alt problem identificat se refer la mbuntirea planului de nvmnt de la nivelul sistemului educaional de specialitate. Principala cerin se refer la o corelare mai bun ntre partea teoretic i cea practic la nivelul curiculei. Educaia generaiilor urmtoare din Academia de Poliie ar trebui s mai pun, de asemenea, accentul i pe: perioada de practic (48%) i educarea n spiritul valorilor morale, al simului datoriei, respectarea
Comparativ cu absolvenii ultimilor 5 ani, pe ce anume credei c ar trebui s se pun mai mult accent n educaia generaiilor urmtoare de la?
Academia de Poliie colile de Ageni/ Subofieri

Perioad mai mare a stagiului de practic Un suport mai bun ntre partea teoretic i cea practic Mai mult accent pe materiile de drept Pregtire fizic
Cursuri limbi strine
18% 23% 21% 10% 12%
8% 1% 6% 15% 23% 22%

44%

48% 73% 71%

28%

Cursuri IT Managementul deficitar al carierei i comunicrii Managementul de proiect Pregtirea i pentru alte domenii de munc
Valori morale, simul datoriei, respectarea eticii i deontologiei Disciplin

6% 5% 47% 20%
7% 6% 1% 0%

52%

27%

Apartenena la grup Altceva

eticii i a deontologiei profesionale (47%).

ncredere sczut n instituia M.A.I. Din sondajele de opinie realizate la nivel naional n intervalul 2007-2009 rezult c Ministerul Administraiei i Internelor3 per ansamblu, ct i structurile de specialitate se confrunt cu un deficit de ncredere4.
3

Panelul evalurii politicilor publice din Romnia Agenia pentru Strategii Guvernamentale, realizat de IMAS Marketing i Sondaje, Institutul Naional pentru Studii de Opinie i Marketing (INSOMAR) i Metro Media Transilvania noiembrie 2009
4

Studiu privind imaginea instituional a M.A.I.., realizat de Institutul Naional pentru Studii de Opinie i Marketing INSOMAR, n perioada 24 martie 2 aprilie 2007;

Mai puin de jumtate din populaie (41,8%) se declar mulumit n mare i foarte mare msur de activitatea desfurat de M.A.I. O treime din populaie (31, 7%) nu a putut asocia spontan Ministerul Administraiei i Internelor cu nici un aspect; acest fapt poate fi pus pe seama faptului c acest procent din populaie are o notorietate sczut legat de atribuiile ce revin ministerului. De asemenea, aproape o treime din populaie, nu a putut meniona nici o prioritate a acestui minister. Dintre siguranei cel mai des amintite sunt cele legate de sigurana ceteanului, asigurarea ordinii publice, reducerea corupiei i combaterea infracionalitii. n ceea ce privete ncrederea, 39% dintre romni nu au ncredere n nici un minister. Un procent apropiat de acesta, 35% consider c toate ministerele merit ncredere n aceeai msur. Dintre cei 26% care au declarat c exist un minister mai de ncredere dect celelalte, cei mai muli (19% din total populaie) sunt de prere c acesta este Ministerul Administraiei i Internelor. Prerile romnilor sunt mprite n ceea ce privete ncrederea n angajaii Ministerului Administraiei i Internelor. Procentul celor care au ncredere n acetia este ceva mai mic de jumtate, 44%. Cei din mediul urban i cei din Bucureti (55,2%) sunt de aceast prere ntr-o proporie mai mare comparativ cu cei din mediul rural i din celelalte regiuni. n ceea ce privete satisfacia fa de activitatea Ministerului Administraiei i Internelor, 58% dintre respondeni sunt mulumii n mic, foarte mic msur sau deloc de activitatea desfurat, n timp ce 54% dintre respondeni nu sunt de acord cu afirmaia conform creia M.A.I. i personalul su sunt n slujba ceteanului. 3. PRIORITI, POLITICI I CADRU JURIDIC EXISTENTE Printre siguranei din Programul de guvernare 2009 2012 specifice domeniului ordinii publice i siguranei ceteanului pot fi identificate dou obiective cu impact major n ceea ce privete managementul carierei poliistului: reevaluarea sistemului de formare i pregtire profesional a personalului Ministerului Administraiei i Internelor i reaezarea acestuia pe principiul asimilrii de competene profesionale (aptitudini, cunotine i atitudini) ce alctuiesc standardele ocupaionale. Astfel, evaluarea personalului se va realiza prin raportarea la standardele ocupaionale, iar pentru asigurarea accesului la dezvoltarea carierei vor fi respectate principiile transparenei i nediscriminrii n funcie de grad, vrst, sex, orientare religioas etc. restabilirea autoritii structurilor de aplicare a legii, descentralizarea i reforma instituional necesar consolidrii serviciilor comunitare i a celor de ordine public din Romnia, precum i realizarea interoperabilitii acestora. n realizarea acestor prioriti, analizele efectuate la nivelul conducerii Ministerului Administraiei i Internelor att din perspectiva instituional, ct i din cea a asigurrii stabilitii personalului i a eficienei i eficacitii activitii acestuia, urmrindu-se, n subsidiar, i ntrirea autoritii acestuia n demersul de aplicare/asigurare a respectrii legii, au avut ca element rezultant comun identificarea necesitii unui demers de

reorganizare a cadrului normativ cu inciden asupra raporturilor de serviciu ale poliistului. n prezent, statutul profesional al acestei categorii de personal este reglementat, n principal, de Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare, dar i de o serie de alte acte normative dup cum urmeaz: Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fondurile publice; - Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice - Hotrrea Guvernului nr. 1822/2004 privind stabilirea locurilor de munc i activitilor cu condiii deosebite, speciale i alte condiii, specifice pentru poliiti - Hotrrea Guvernului nr. 991/2005 pentru aprobarea Codului de etic i deontologie al poliistului - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 489/2005 pentru aprobarea Normelor de ncadrare a poliitilor n condiii de munc deosebite, speciale i alte condiii, cu modificrile i completrile ulterioare - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 451/2003 privind conflictul de interese, incompatibilitile i declaraiile de interese ale personalului Ministerului Administraiei i Internelor - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 300/2004 privind unele activiti specifice domeniului resurse umane n unitile Ministerului Administraiei i Internelor - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 665/2008 privind unele activiti de management resurse umane n unitile Ministerului Administraiei i Internelor - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 298/2004 privind procedura echivalrii studiilor absolvite de personalul Ministerului Administraiei i Internelor n instituiile de nvmnt din strintate cu studii similare din Romnia - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 339/2004 privind participarea personalului Ministerului Administraiei i Internelor la programe de pregtire profesional n strintate i utilizarea ulterioar a acestuia - Ordinul ministrului Administraiei i Internelor nr. 400/2004 privind regimul disciplinar al personalului din Ministerul Administraiei i Internelor - Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 69/2009 pentru aprobarea Ghidului carierei poliitilor i cadrelor militare din Ministerul Administraiei i Internelor - Ordinul ministrului Administraiei i Internelor nr.600/2005 pentru aprobarea competenelor de gestiune a resurselor umane ale Ministerului Administraiei i Internelor, secretarilor de stat, secretarului general i efilor/ comandanilor unitilor Ministerului Administraiei i Internelor De asemenea, pentru domeniile nereglementate n Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare, legiuitorul prevede necesitatea completrii cu Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, ajungnd, pe cale de consecin, pn la completri cu legislaia muncii, cu aplicare n mod corespunztor. Aceast facilitate legislativ a fost acordat de legiuitor n scopul asigurrii unui cadru de reglementare complet, care s asigure soluiile legale necesare rezolvrii, n acord cu politica naional n domeniul relaiilor de munc, n sens larg, a oricror probleme care pot aprea n raporturile de serviciu ale poliitilor. Realitatea practic a reliefat de foarte multe -

ori efectele perverse ale acestei faciliti, conducnd astfel la evidenierea respectivelor disfuncionaliti n sistem5. Managementul carierei acestei categorii de funcionari publici a intrat/intr i sub incidena urmtoarelor acte normative: Legea nr. 179/2004 privind pensiile de stat si alte drepturi de asigurri sociale ale poliitilor, cu modificrile si completrile ulterioare (abrogat de art. 196 din Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice;); Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului pltit din fonduri publice (abrogat de art. 39 din Legea-cadru nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice); O.U.G. nr. 1/2010 privind unele masuri de rencadrare n funcii a unor categorii de personal din sectorul bugetar si stabilirea salariilor acestora, precum si alte masuri n domeniul bugetar (abrogat de art. 39 din Legea-cadru nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice); Hotrrea Guvernului nr. 1822/2004 privind stabilirea locurilor de munca si activitilor cu condiii deosebite, speciale si alte condiii, specifice pentru poliiti Ordinului MAI nr. 283/2002 privind ncadrarea personalului MAI n condiii de munc deosebite, speciale si alte condiii Ordinul ministrului nr. 236/2009 privind aprobarea Regulamentului pentru compunerea si portul uniformelor de politie, Precum si a Regulilor pentru aplicarea normelor privind echiparea poliitilor; Dispoziia directorului general al DGRU nr. II/960/2004 privind procedurile si formularele utilizate n activitatea de resurse umane n unitile MAI Alte prevederi relevante sunt cuprinse n Codul Penal i Codul de Procedur Penal (norme privind protecia agentului acoperit, a martorului i a datelor), Legea Administraiei publice locale, nr.215/2001, republicat, Legea nr.39/2003 privind prevenirea i combaterea criminalitii organizate, precum i legea privind combaterea infraciunilor comise prin mijloacele tehnologiei de vrf. Prevederile Legii nr.360/2002 se aplic i personalului Poliiei de Frontier Romne, Direciei pentru Evidena Persoanelor i Administrarea Bazelor de Date, Oficiului Romn pentru Imigrri, Direciei Generale de Informaii i Protecie Intern, unitilor de nvmnt ale Poliiei i structurilor corespondente din cadrul Academiei de Poliie "Alexandru Ioan Cuza", precum i personalului unitilor din aparatul central al Ministerului Administraiei i Internelor i al structurilor subordonate acestuia. 4. DEFINIREA PROBLEMEI Strategia pornete de la un set de probleme sistemice, identificate n urma analizelor diagnostic, focus-grupurilor i anchetelor realizate. Problemele identificate n procesul de analiz sunt generate, n mare msur, de elementele prezentate n capitolul INFORMAII GENERALE RELEVANTE, cele care definesc contextul care a determinat necesitatea elaborrii prezentei Strategii.

Analiza intern DMGRU

PROBLEMA Problema principal, eliminarea disfuncionalitilor constatate n legtur cu sistemul de carier al poliitilor, se poate realiza prin instituirea unui nou sistem de carier care s asigure corelarea ntre traseul profesional al poliitilor i realizarea interesului instituional. Acesta va oferi un set de norme unitare, fr excepii sau derogri. n interiorul sistemului de Poliie, problemele de resurse umane, care afecteaz managementul carierei poliistului, pot fi mprite n dou categorii. Prima este cea a problemelor permanent prezente la nivelul ntregului sistem i care, prin urmare, nu pot fi izolate. Acestea in n general de managementul strategic al resurselor umane, o a doua categorie de probleme ine de managementul operaional al programelor de selecie (angajare n posturi, n funcii de conducere i recrutare) i a programelor de educare a resurselor umane. 5. OBIECTIVELE STRATEGIEI ntreaga strategie este orientat de scopul dezvoltrii resurselor umane astfel nct s se asigure performana i calitatea serviciilor furnizate de M.A.I.. Acest scop poate fi operaionalizat prin dou obiective majore: 1. Instituirea unui sistem de management care s asigure n mod corespunztor organizarea, coordonarea, responsabilizarea, motivarea, evaluarea i stimularea resurselor umane. 2. mbuntirea calitii resurselor umane printr-o mai bun recrutare, selecie, educare i informare a angajailor. Pilonii strategiei: (Re)descoperirea i instilarea profund n sistem a valorilor morale centrale meseriei de poliist. Schimbarea modelului de management strategic actual cu unul suplu, orientat spre rezultate. Reabilitarea sistemului de evaluare. 6. PRINCIPII GENERALE Principiile generale pe care demersul de elaborare a noului concept privind managementul carierei poliistului se fundamenteaz sunt urmtoarele: principiul transparenei i predictibilitii poliistul va avea la dispoziie, n mod transparent, nc de la intrarea n sistem, tabloul ntregului set unitar de reguli, principii i norme de evoluie n carier, att pe orizontal, ct i pe vertical, ceea ce i va permite s fac o proiecie a propriei cariere; principiul nediscriminrii accesul la dezvoltarea carierei se va face n mod liber, fr diferenieri n funcie de vrst, sex, orientare religioas etc.; principiul interesului instituional ansamblul normelor privind cariera poliitilor va urmri, n paralel, ca sistemul carierei s fie n msur s asigure
10

realizarea n bune condiii a obiectivelor instituiei legate de oferirea unui serviciu public Poliienesc de calitate; principiul eficienei i eficacitii noul sistem de carier al poliitilor va asigura posibilitatea alocrii resurselor umane n mod eficient i eficace pentru ndeplinirea necesitilor operative; principiul echitii i coerenei sistemul de carier al poliitilor va crea oportuniti egale de promovare, pe baza unor norme i reguli unitare de acces la sistemul ierarhic de funcii, att pe orizontal, ct i pe vertical. 7. DIRECII DE ACIUNE 7.1 mbuntirea cadrului de definire a statutului i stabilirea provenienei poliitilor prin restrngerea numrului unitilor i categoriilor profesionale care au ncadrat poliiti i prin extinderea accesului agenilor de Poliie la formele de nvmnt superior de specialitate 7.1.1 mbuntirea managementului strategic prin definirea i asumarea oficial a valorilor, misiunii i viziunii organizaionale n actualul Statut al poliistului6 nu exist nicio meniune a valorilor poliistului. n acelai timp, nu exist o misiune i viziune unitar, clar definit, cunoscute ntregului corp Poliienesc. Lipsa acestor elemente pot afecta sentimentul de apartenen i baza unui sistem de valori al corpului poliitilor. Pentru a rspunde acestor probleme se impune definirea i asumarea legal a valorilor, misiunii i viziunii organizaionale, prin intermediul urmtoarelor aciuni: Realizarea de cercetri permanente i (re)descoperirea valorilor precum i instituirea lor n legi, statute i alte norme. Potrivit cercetrilor desfurate, lista indicativ a acestor valori este: DREPTATE, DEMNITATE, CINSTE, ONOARE, PROFESIONALISM. Intensificarea procesului de consultare i studiu pentru a identifica valorile organizaiei, misiunea i viziunea. Pornind de la aceste elemente, se impun urmtoarele msuri: Candidaii trebuie recrutai astfel nct s aib deja aceste valori, pe ct posibil. Valorile trebuie profesate i educate n cadrul instituiilor de nvmnt ale M.A.I., care trebuie s devin principalele pstrtoare ale acestor valori pe care trebuie s le transmit fiecrei generaii de absolveni. Aceleai valori trebuie s orienteze apoi principiile, strategiile, normele, procedurile, activitatea, evalurile i celelalte elemente ale activitii Poliiei. Trebuie creat o circulaie permanent de idei i oameni ntre Poliie i instituiile sale de nvmnt (principalele pstrtoare ale acestor valori). Aceste valori trebuie s fie profund asumate de ctre toi poliitii i s nu fie niciodat doar declamate fr a exista aderena real la ele sau intenia de a le profesa. 7.1.2 mbuntirea sistemului de ncadrare a personalului cu statut de poliist

Legea 360/2002

11

Poliistul este funcionar public civil, cu statut special, narmat, ce poart, de regul, uniform i exercit atribuiile stabilite pentru Poliia Romn prin lege, ca instituie specializat a statului7. Se consider c exercitarea profesiei de poliist implic, prin natura sa, ndatoriri i riscuri deosebite ce confer poliistului un statut special. Aceste prevederi se aplic i personalului altor structuri ale M.A.I.8, expres determinate. Dac n prima sa form, Statutul Poliistului se aplica doar personalului din Poliia Romn i personalului Poliiei de Frontier Romne, Direciei Generale de Evidena Informatizat a Persoanei, Oficiului Naional pentru Refugiai, Direciei Generale de Informaii i Protecie Intern, unitilor de nvmnt ale Poliiei i structurilor corespondente din cadrul Academiei de Poliie "Alexandru Ioan Cuza"9, n timp, ca o consecin a demilitarizrii unor structuri ale M.A.I., a avut loc o extindere a celor care intr sub incidena legii. n acest fel, noiunea de poliist a ajuns s cuprind i categorii de personal din M.A.I. care nu desfoar (tradiional) activiti de Poliie ori care nu-i gsesc corespondent n cadrul poliiilor europene. n ceea ce privete mbuntirea sistemului de ncadrare a personalului, a fost identificat necesitatea revizuirii acoperii profesionale, pornind de la urmtorii pai: Pasul 1. Identificarea tuturor serviciilor care nu pot fi externalizate ctre furnizori de pe piaa liber, dar nici nu presupun atribuii directe de Poliie, i furnizarea lor prin angajai care nu au statutul de poliist (funcionari publici sau personal contractual). Pasul 2. Acoperirea statutului special de poliist trebuie restrns. Din aceast perspectiv se impune stabilirea structurilor i a posturilor care vor beneficia de statutul special. Persoanele care au obinut statutul de poliist n condiiile legii 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare i care sunt ncadrate n structurile sau serviciile care se doresc a fi externalizate, vor trebui s beneficieze de meninerea statutului de poliist n condiiile legii pn la prsirea sistemului (pensionri, transferuri etc.). 7.1.3. Sursa mixt de recrutare a candidailor pentru instituiile de nvmnt superior (acetia vor proveni att din coli de ageni, ct i din licee, ori de pe piaa muncii) n analizele de impact realizate pentru fundamentarea Strategiei au fost luate n calcul mai multe variante posibile privind sursa de recrutare a candidailor pentru instituiile de nvmnt superior: Meninerea situaiei actuale (variant care nu satisface nevoile identificate la nivelul beneficiarilor i nici nu satisface parcursul carierei poliistului provenit din colile de ageni); Accesul n sistem s se fac doar prin colile de ageni (aceast soluie restricioneaz foarte mult accesul n sistem, scade baza de selecie att din punct de vedere calitativ ct i cantitativ); Accesul n sistem se va face din surse mixte, att din licee civile, ct i din colile de ageni (colarizare la forma de zi), precum i de pe piaa muncii, cu ndeplinirea condiiilor stabilite de lege. Aceast variant rspunde nevoilor identificate la nivelul beneficiarilor (structurile de specialitate ale MAI) i confer i avantajele unei baze de selecie ampl.

Art. 1 din Legea nr.360/2002 8 Art. 76 din Legea nr. 360/2002 actualizat. prin O.U. nr. 89/2003 9 Potrivit art. 76 din legea 360/2002, forma iniial.

12

n implementarea acestei soluii se vor elabora analize de impact distincte privind durata studiilor, curicula specific, modalitatea de selecie, etapele care trebuie parcurse. 7.2 mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de performan, prin introducerea mandatului de management, prin dezvoltarea instrumentelor care asigur funcionarea eficient a posturilor (fie de post) 7.2.1 mbuntirea managementului strategic pentru performan Creterea nivelului de

Adoptarea unui model de management strategic, spre deosebire de cel actual care pune accent pe ierarhie, va determina soluionarea anumitor probleme, care afecteaz nivelul actual de performan. Dei modelul actual de management are o limit superioar de performan, care poate fi atins prin modernizri i eforturi, totui aceasta este inferioar limitelor de potenial al altor modele mai noi. n ceea ce privete mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de performan, realizarea Strategiei presupune: Introducerea unui nou model de management strategic, larg utilizat n sistemele publice de astzi, care s includ urmtorii pai: Pasul 1: Intensificarea procesului de delegare i descentralizare a atribuiilor M.A.I. ctre poliia local, n funcie de natura atribuiilor, concomitent cu asumarea responsabilitilor ce decurg din acest lucru, de ctre autoritile publice locale; Pasul 2: Dup etapa de descentralizare a responsabilitilor ctre poliia local, se impune organizarea sistemului de Poliie central n scopul asigurrii ordinii i siguranei publice, orientat spre ndeplinirea indicatorilor de performan i spre atingerea rezultatelor propuse. n acest sens, vor avea loc urmtoarele etape: Introducerea mandatului/proiect managerial pentru persoanele cu funcii de conducere (pentru asigurarea stabilitii funciei i asigurarea ndeplinirii obiectivelor strategice analiza introducerii unor mecanisme moderne i a unor prghii folosite pentru asigurarea stabilitii, independenei i ndeplinirea obiectivelor). Elaborarea unei fie de post unitare, care s cuprind indicatori de performan generali. Definirea unui pachet relevant de indicatori de performan, corelai cu obiectivele individuale ale postului. 7.3 mbuntirea cadrului privind drepturile i obligaiile, evaluarea i stimularea personalului prin explicitarea i legiferarea acestor componente n esen, modelul de management instituit (modelul de managementul strategic) creeaz sau stabilete drepturile i obligaiile (responsabilitile) tuturor angajailor indiferent de poziia ocupat n sistem. Aceste obligaii sunt comune (ex. reglementrile privind armele sau uniforma), dar i difereniate ca responsabiliti i beneficii n funcie de contribuia fiecrei poziii (post sau rol) la ndeplinirea misiunii M.A.I. Evaluarea verific ndeplinirea obligaiilor de munc, iar stimularea urmeaz concluziile evalurii. Rezultatele evalurii pot fi: neutre (=), ceea ce pentru poliist nseamn pstrarea drepturilor dobndite pn la momentul evalurii; pozitiv (+), fapt care determin stimularea poliistului (prime, avansri n grad, medalii, etc., care recompenseaz i ncurajeaz performana); sau negativ (-), ceea ce atrage dispunerea unor msuri de natur
13

disciplinar sau care determin imposibilitatea avansrii n carier pentru perioade de timp bine determinate (mustrri, sanciune pecuniar, amnarea avansrii n grad i alte pedepse care sancioneaz lipsa de performana i o descurajeaz). Pornind de la rezultatele cercetrii desfurate n cadrul analizelor de impact derulate, se impune o redefinire a drepturilor i obligaiilor, dar i a sistemului de evaluare i stimulare. Rezultatele cercetrii arat principalele satisfacii i insatisfacii ale carierei n Poliie. Astfel, satisfacia are ca surse, n ordine: ndeplinirea datoriei i a sarcinilor cu cinste, onoare i demnitate (39%); realizrile i performanele (23%); satisfacia personal i profesional, calitatea rezultatelor obinute (16%); evoluia personal i profesional (8%); experiena acumulat (6%); colaborarea cu colectivul echipei (5%). Cele mai mari insatisfacii: distrugerea unui sistem de valori, scderea ncrederii i prestigiului instituiilor M.A.I (47%); imposibilitatea/nereuita de a schimba/realiza mai multe (24%); lipsa recunoaterii/evaluarea injust a muncii depuse (21%); existena actelor de corupie (4%); lipsa/nerespectarea regulilor pentru accederea n funcii de conducere (2%). Rspunsurile sunt deosebit de relevante. Motivarea i stimularea angajailor sunt adesea confundate, dei conceptele sunt ct se poate de distincte. Stimularea este rezultatul evalurii, putnd fi pozitiv (beneficii, prime, medalii, etc.) sau negativ (sanciuni, amenzi, etc.) i are drept scop ncurajarea acelor angajai care i fac bine treaba i descurajarea celorlali (inclusiv descurajarea extinderii exemplului dat de ultimii asupra primilor). Stimularea poate suplimenta motivarea, dar nu o poate n niciun caz nlocui. 7.3.1. mbuntirea sistemului de evaluare Procesul evalurii const ntr-o msurare i ntr-o apreciere cu ajutorul criteriilor a atingerii obiectivelor sau a gradului de realizare a acestora, dar principala problem este c nu exist niciun stimulent ca evaluarea s fie realizat corect, adic n coresponden cu realitatea, ci exist stimulente ca evalurile oferite s fie pozitive. Msurile avute n vedere pentru a corecta aceast distorsiune sunt: Introducerea responsabilitii legale a evaluatorilor de a evalua corect Gsirea altor mijloace prin care corectitudinea evalurilor s fie verificat. 7.3.2. mbuntirea instrumentelor de motivare a poliitilor, instrumente cu impact asupra performanelor i nivelului de satisfacie personal Msuri: mbuntirea cadrului legal prin includerea recompenselor, drepturilor i obligaiilor pentru a asigura motivarea/stimularea. n acest sens, trebuie desfurate urmtoarele activiti: Clarificarea recompenselor i sanciunilor n ordine gradual Clarificarea corespondenei dintre acestea i evaluare Corelarea mai strns a evalurii cu procedurile de stimulare Clarificarea excepiilor de la norma de incompatibilitate cu orice funcie public sau privat 7.3.3. mbuntirea sistemului de drepturi prin elaborarea unor categorii clare: drepturi generale, drepturi profesionale, drepturi compensatorii, dar i prin definirea condiiilor pe care un poliist trebuie s le ndeplineasc pentru a putea beneficia de ele
14

n acest sens, trebuie stabilite, definite, explicitate i asumate formal urmtoarele categorii de drepturi: A. Drepturi generale - decurg din prestarea unei activiti remunerate, pentru i sub coordonarea angajatorului, i sunt: Salariul de baz corespunztor funciei ndeplinite, gradaiile, sporurile pentru misiune permanent i, dup caz, indemnizaia de conducere; Concedii de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concediu fr plat; Concedii de maternitate, paternale, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 3 ani, ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, precum i n alte situaii; Concedii medicale pentru: caz de boal, prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii, accidente produse n timpul i din cauza serviciului; Pensie, stabilit conform sistemului unitar de pensii publice. B. Drepturi profesionale - decurg din particularitatea raporturilor de serviciu ale poliitilor i sunt: ncadrarea activitii n condiii deosebite, speciale sau alte condiii de munc; Deinerea armamentului dobndit personal dup pensionare pe baza permisului obinut; Recompense pentru merit: premii i prime, avansri n grad, promovarea n funcii, ridicarea sanciunilor, acordarea de medalii, diplome i alte onoruri; Uniform, echipament specific, alocaii pentru hran, asisten medical i psihologic, proteze, precum i medicamente gratuite; Locuin de intervenie, de serviciu, social sau de protocol, dup caz; Bilete de odihn, tratament i recuperare; Indemnizaii de instalare, de mutare, de delegare sau de detaare, precum i decontarea cheltuielilor de cazare; Compensaii pentru chirie; Tratament medical n strintate pentru afeciuni contractate n timpul exercitrii profesiei; Decontarea cheltuielilor de transport n cazul deplasrii n interesul serviciului, mutrii n alte localiti i o dat pe an pentru efectuarea concediului de odihn, precum i n alte situaii. C. Drepturi compensatorii - acordate pentru a diminua/nltura unele riscuri profesionale; acestea sunt: Acordarea unor drepturi familiei poliistului; Asigurarea despgubirilor de via, sntate i bunuri; Suportarea de ctre unitate a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a poliistului, pentru fapte svrite de acesta n exercitarea, potrivit legii, a atribuiilor de serviciu; Acordarea de protecie special mpotriva ameninrilor, violenelor sau a oricror fapte care i pun n pericol pe poliiti, familiile sau bunurile lor, manifestate ca urmare a ndeplinirii atribuiilor de serviciu sau n legtur cu acestea. 7.3.4. mbuntirea reglementrilor privind obligaiile poliistului, actualizarea acestora i completarea cu elemente ce in de conduita la serviciu i n societate (Codul de etic i deontologie al poliistului), clarificarea contextului n care uniforma i nsemnele pot fi afiate Pentru aceast direcie, trebuie ntreprinse urmtoarele aciuni: Definirea clar a regimului incompatibilitilor i a excepiilor. Clarificarea contextului n care uniforma i nsemnele pot fi afiate. Clarificarea condiiilor de accesare a dreptului privitor la portul armamentului din dotare prin reconsiderarea condiiilor.
15

7.3.5. Revizuirea sistemului de evaluare pentru asigurarea unui management al resurselor umane eficient la nivelul M.A.I. Revizuirea sistemului de evaluare este o condiie pentru optimizarea managementului resurselor umane la nivelul M.A.I., ntruct evaluarea trebuie s produc, n mod real, la intervale regulate, efecte (beneficii) directe asupra celui evaluat. Stringena problemei este dat de poziia central a evalurii ntre drepturi i obligaii, pe de o parte, respectiv recompense i sanciuni, pe de alt parte. Evaluarea i stimularea reprezint dou instrumente de management al resurselor umane fr de care acesta este imposibil de realizat. Pentru soluionarea acestei probleme, trebuie luate urmtoarele msuri: mbuntirea procesului prin flexibilizarea evalurii. Fiele de evaluare trebuie simplificate i reanalizai indicatorii-cheie. Elaborarea unui sistem de notare pentru evaluare capabil s faciliteze i s reflecte n mod real competenele, abilitile i performanele (scal de evaluare cu ancore comportamentale). Urmrirea concordanei ntre fiele de post, care trebuie s conin indicatori de performan corelai cu obiectivele fiecrui post i indicatorii-cheie din fiele de evaluare. 7.3.6. Creterea gradului de corelare ntre evaluare i stimulare Pentru aceast direcie, trebuie luate urmtoarele msuri: Realizarea unui sistem de evaluare-stimulare funcional cu conexiune mixt (pozitiv i negativ). Pentru valori pozitive ale evalurii, sistemul rspunde cu stimulente pozitive (recompense). Pentru valori neutre ale evalurii, sistemul rspunde status quo, adic meninnd drepturile preexistente. Pentru valori negative ale evalurii, sistemul rspunde prin stimulente negative (sanciuni). Meninerea elementelor de stimulare (beneficii i recompense) prevzute de actuala reglementare (ordine i medalii, diplome, plachete, scrisori de mulumire, ridicarea sanciunilor disciplinare) i a sanciunilor disciplinare n vigoare la acest moment este suficient. 7.3.7. mbuntirea metodologiei de avansare n grad Pentru aceast direcie, trebuie luate urmtoarele msuri: Avansarea n grad trebuie s urmeze evaluarea i vechimea. Avansarea n grad trebuie s fie acordat pe baz de merit Avansarea n grad nu poate avea loc cu derogri i nici nainte de ndeplinirea perioadei minime cu excepia urmtoare - pentru fapte i merite excepionale n atingerea unor obiective deosebite n activitatea de Poliie, poliistul poate fi avansat n gradul profesional urmtor, naintea ndeplinirii stagiului minim. Stagiile minime n grad trebuie corelate cu noua vrst de pensionare. Revizuirea metodologiei de avansare: stagiu minim n grad, examen specific, teoretic i practic pentru trecerea n gradul urmtor. 7.4 Selecie: recrutare i angajare Sursele de recrutare de personal sunt, potrivit reglementrilor n vigoare, urmtoarele: repartiie a absolvenilor de instituii de nvmnt, intern i extern. Selecia pentru ocuparea posturilor vacante se poate realiza cu personal din instituie/recrutat din surs intern sau cu persoane/candidai provenii din afara MAI/provenii din surs extern.
16

Factorii care au fost identificai ca determinani pentru calitatea procesului de selecie pentru candidaii recrutai din surs extern pe funcii de specialitate/unicat precum i pentru unele dintre seleciile interne, de-a lungul carierei, vizeaz att modul de organizare i desfurare a concursurilor, ct i aspecte ce in de candidai. Astfel, deficienele sistemului de selecie sunt determinate de formalizarea excesiv a concursurilor, slaba calitate a probelor, criteriilor de selecie i evaluatorilor, termenele neadaptate la specificul i nevoile MAI, de necorelarea subiectelor de evaluare cu exigenele fielor de post, neconcordanele dintre cerinele din anunurile de concurs i condiiile impuse de fiele posturilor, termenele neclare pentru testrile psihologice, posibilitatea apariiei de suspiciuni la probele de interviu datorit faptului c aceast prob se poate nregistra la alegere audio sau audio-video, ceea ce poate lsa loc de interpretare. Toate aceste elemente influeneaz calitatea resursei umane selectate. n cazul angajrii, trebuie s se stabileasc modul de organizare a concursului de admitere la nivel naional pentru poliitii specialiti recrutai din surs extern, pentru Creterea transparenei i calitii recrutrii, realizrii unei strategii de recrutare la nivel naional pentru nevoile de specialiti i pentru a se putea organiza cursurile de iniiere n carier nainte sau imediat dup intrarea n profesie (ncadrare). Pe fond, ntreaga problematic poate fi redus la inexistena unei corespondene dinamice multicriteriale ntre cererea de munc (necesarul de resurse umane al M.A.I.) i oferta de munc (intrrile de resurse umane n sistem, respectiv alocarea resurselor umane n posturi i funcii de conducere). Cererea de munc a sistemului trebuie satisfcut de oferta de resurse umane rezultat din uniti de nvmnt10 i completat din surse externe, att n termeni cantitativi (numr de absolveni, angajai, ore-munc, etc.) ct i n termenii specializrilor necesare. Ciclul de recrutare i selecie trebuie s fie un proces permanent. Acest proces presupune: 1. estimarea necesarului de posturi (de ci oameni este nevoie, ce specializri/competene i cnd este nevoie de ei), 2. recrutare (informare i admitere n instituiile de nvmnt) sau angajare (faze: descrierea i deschiderea postului, publicitate, selecie din sursa intern, selecia din surs extern) i 3. evaluarea periodic a performanei seleciei. Recrutarea are n vedere acoperirea necesarului pe termen lung, iar angajarea (att cea din surs intern ct i cea din surs extern) privete acoperirea necesitilor imediate pentru posturile ce necesit anumite specialiti care nu pot fi acoperite de instituie. 7.4.1 mbuntirea capacitii de predicie cu privire la necesarul de munc n prezent, posibilitatea unei mai bune cunoateri a dinamicii viitoare de resurse umane este limitat la cunoaterea pierderilor naturale i a unor tendine pe termen scurt ale criminalitii. Drept urmare, este necesar meninerea permanent a unui minim necesar de resurse umane pentru a acoperi aceste tendine pe termen scurt, urmnd ca pentru acoperirea lor pe termen mediu s se formeze sau angajeze resurse umane. Pentru mbuntirea capacitii de predicie pe termen scurt i mediu, se impune: Realizarea unei aplicaii electronice, avnd funcia de predicie, funcia de informare (publicitatea posturilor) i funcia de selectare, n care fiecare manager s posteze: a. toate posturile i funciile de conducere deschise la concurs, indiferent dac ele se adreseaz absolvenilor, angajailor M.A.I. sau candidailor din afara sistemului. Acestea trebuie postate nainte de termenul legal i nsoite de ntreaga metodologie a concursului, o ct mai mare parte a procesului urmnd s se desfoare online.

10

Primatul primei surse a ofertei este dat de obligativitatea angajrii absolvenilor.

17

b. posturile pe care estimeaz c le va scoate la concurs ntr-un orizont de timp de 2-3 ani. Privind acestea, trebuie precizat specializarea, timpul estimat al deschiderii i dac postul va fi deschis doar absolvenilor instituiilor de educaie ale M.A.I. i instituii de nvmnt ale sistemului naional de aprare, angajailor M.A.I. sau pieei muncii. Aceste postri pot fi anulate i modificate n timp, pn la deschidere, aa nct evalurile managerilor devin mai precise i se obine totodat un instrument de predicie aproximativ dar permanent. mbuntirea capacitii de predicie va urma anumii pai: Pasul 1. Realizarea unor analize i studii de eficien pe care s se fundamenteze revizuirea ansamblului de posturi existente i raionalizarea lor n raport cu necesarul social i economic. Pasul 2. Dup revizuirea posturilor trebuie realizat o standardizare a posturilor similare (prin fie de post unice sau similare i standarde ocupaionale). Este necesar adoptarea i utilizarea standardelor ocupaionale i adoptarea lor astfel nct s existe o coeren a procesului de selecie pornind de la fiele de post i pn la stabilirea n acord cu standardele a subiectelor de concurs. Pasul 3. Pornind de la analiza necesarului de posturi i realizarea standardelor se poate trece la mbuntirea activitii de planificare a Resurselor Umane. 7.4.2. mbuntirea coninutului examenelor de angajare i a celor de ocupare a funciilor de conducere, pentru testarea competenelor necesare posturilor vacante Pentru rezolvarea acestei probleme, pot fi luate urmtoarele msuri: Corelarea probelor de concurs cu fia postului (83%), tematicile de concurs actuale nereflectnd competenele solicitate pentru posturile vacante (potrivit opiniei a 48% dintre respondeni) Eliminarea derogrilor, apreciate ca afectnd concurena (42%) i transparena (46%) concursurilor, calitatea recrutrii (61%) i situaia de ansamblu a M.A.I. (56%). Promovarea din treapt n treapt cu respectarea celorlalte condiii relative la promovare (evaluare, ndeplinirea cerinelor, lipsa sanciunilor, potenial de dezvoltare, etc.) Obligativitatea stabilitii pe post pe o perioad de 3 ani, cu excepia situaiei promovrii concursului pentru ocuparea unui post vacant, n condiiile legii, cu reguli diferite pentru posturi de execuie i conducere. Instituirea ca termen maxim perioada de 6 luni n care poliistului i se poate refuza mutarea la cerere. 7.4.3. mbuntirea procesului de ocupare a funciilor vacante din surs intern de ctre poliitii care nu au dobndit competenele necesare sau care provin din diferite medii de activitate Pentru aceast direcie, se impune: Obligativitatea absolvirii cursului de schimbare a profilului de activitate nainte de a participa la ocuparea unei funcii vacante. Cursul trebuie s asigure obinerea competenelor specifice postului vacant, nainte de ocuparea acestuia, sau s fie absolvit n perioada de stagiu-prob. 7.4.4. mbuntirea politicii de recrutare din sistemul de educaie al M.A.I. Recrutarea candidailor pentru colile de ageni i Academie privete managementul de resurse umane pe termen lung al sistemului de Poliie. Esenial este asigurarea compatibilitii ntre necesarul M.A.I. n termeni de numr, dar mai ales de competene i, de cealalt parte, competenele i ateptrile angajailor. Competenele acestora rezult din
18

procesul de recrutare (informare i selecie prin admiterea n instituiile de nvmnt) i cel de educaie. Pentru soluionarea acestei probleme, trebuie luate urmtoarele msuri: Realizarea de studii i cercetri pentru elaborarea profilelor de candidai, pornind de la analiza posturilor i standardizarea fielor de post i a standardelor ocupaionale, pe de o parte, respectiv cunoaterea angajailor privind calitile necesare. Elaborarea i supunerea spre aprobare a standardelor ocupaionale, care vor preciza mai exact competenele obinute (n nomenclatorul Clasificarea Ocupaiilor din Romnia). Elaborarea Planurilor de Recrutare n funcie de dinamica de personal. Acest plan ar urma s includ i elaborarea i verificarea unor indicatori de impact privind realizarea sa. Proiectarea, n scop publicitar, a unui set profesional de materiale de recrutare pentru structurile de ordine i siguran public, destinat publicului larg dar mai ales potenialilor candidai la Academie i colile de subofieri n care s se prezinte carierele tip, principalele domenii de activitate etc. Intensificarea promovrii ofertei profesionale i a profesiei prin activiti de tipul ui-deschise n toate instituiile, promovarea cazurilor de succes, participarea la trguri de educaie, editarea unor ghiduri online, promovarea unitar IGPR-IGPF. 7.4.5. mbuntirea procesului de admitere n instituiile de nvmnt de nivel postliceal ale MAI i la Academia de Poliie prin corelarea cu necesarul de resurse umane Metodologia de recrutare i admitere nu asigur o coordonare suficient de fidel cu nevoile sistemului M.A.I. n al doilea rnd, exist unele probleme logistice legate de desfurarea concursului propriu-zis, n principal create de numrul mare de candidai i complexitatea probelor. Pentru rezolvarea acestei probleme, trebuie adoptate urmtoarele msuri: Verificarea relevanei probelor de examen. Regndirea modului de desfurare a probelor de concurs. Ar trebuie realizat o inversare a ordinii probelor de admitere astfel nct testarea cunotinelor i abilitilor cognitive s fie desfurat prima, apoi proba medical. Avantajul: contravizita medical are loc pentru mai puini candidai. Numirea unei comisii de recrutare i selecie mixte, formate din reprezentanii instituiilor de educaie i cei ai beneficiarului. Introducerea unei probe de exprimare n scris. n general, echilibrarea probelor tip gril (a cror evaluare este cantitativ) cu alte probe de natur calitativ (de exemplu: interviu, simulri de situaii reale, eventual solicitarea unor recomandri, etc.) Introducerea unei probe practice cu dificultate minim, eventual a unor simulri de situaie real ca prob de concurs. Reanalizarea baremelor sportive aplicate. Proiectarea unei metodologii de identificare a competenelor (n plan cognitiv, psiho-motor i atitudinal) pe care trebuie s le dein absolventul instituiilor de nvmnt ale M.A.I., avnd n vedere att standardele ocupaionale pentru primele categorii de funcii, ct i traseele de carier care pot fi urmate la absolvire i factorul de dezvoltare n carier (ex. pentru dezvoltarea unor abiliti de autoinstruire, a unor competene generale necesare n calitate de cetean etc.); Absolvirea se va face pe baza unei note finale de absolvire compus din nota examenului de licen, prob practic, examen limb strin, prob fizic i media notelor din toi anii de studii (avnd diferite ponderi).
19

7.5. Educaie, specializare i formare continu Seciunea de fa este orientat de scopul general al unei mai bune corespondene ntre competenele de resurse umane necesare beneficiarului, respectiv competenele dobndite de participanii i absolvenii tuturor formelor de educaie disponibile. Fr ca problemele sau soluiile s fie de magnitudini deosebite, seciunea propune o serie extins de mbuntiri locale i graduale. 7.5.1 mbuntirea colaborrii dintre instituiile de nvmnt i beneficiar, prin permanentizarea i intensificarea relaiilor, pentru armonizarea i sincronizarea celor dou pri. Transferul dinspre beneficiar ctre instituiile de nvmnt ar trebui s includ urmtoarele elemente: informaii privind necesitile de resurse umane ale Poliiei (numr, calificri, cunotine, competene i abiliti necesare) i cunoatere practic (prin stagii de practic, respectiv prin trimiterea unor ofieri pentru a ine cursuri i prelegeri studenilor/elevilor). n sensul invers, transferul este de resurse umane calificate (absolveni) i valori. Ambele dimensiuni menionate rezult n nerealizarea transferurilor de informaie corespunztoare, iar consecina este inexistena unei corespondene suficient de fidele ntre necesarul de competene al Poliiei i absolvenii instituiilor de nvmnt, ca i alte probleme care decurg de aici. Seciunea va continua prin detalierea unora dintre aceste probleme punctuale. Msuri care trebuie luate pentru rezolvarea acestei probleme: Creterea implicrii beneficiarului (Poliiei) n formarea profesional iniial i continu, prin mbuntirea specificaiilor de competene necesare (sub forma de standarde ocupaionale, sau similar) i urmrirea satisfacerii acestora. Creterea numrului de cursuri i prelegeri inute de ofierii operativi (eventual modular) sau de foti ofieri pensionai n instituiile de nvmnt ale M.A.I.; introducerea unei posibiliti de motivare a acestora, prin crearea unui criteriu de evaluare profesional anual care s i recomande pentru ocuparea anumitor funcii. Realizarea unor cercetri sociologice periodice privind msura i modul n care are loc integrarea absolvenilor n munc i luarea unor msuri corective pe baza rezultatelor lor. mbuntirea modului n care se realizeaz practica, prin introducerea sistemului de evaluare. Permiterea accesului liber al agenilor i ofierilor de Poliie la cursurile academiei, ca modalitate de formare profesional continu (adic fr a presupune calitatea de student, ci potrivit vechii practici academice a cursurilor deschise, semipublice). creterea gradului de implicare al Poliiei, ca viitor angajator, n procesul de susinere a examenelor de licen de la Academia de Poliie. 7.5.2 mbuntirea curiculei Academiei de Poliie i a colilor de subofieri pentru o mai bun coresponden ntre cererea i oferta de munc a sistemului prin revizuirea coninutului educaional Pentru mbuntirea curiculelor pot fi adoptate urmtoarele msuri: Aprofundarea consultrii structurilor beneficiare la realizarea curiculei. mbuntirea modului de derulare a stagiului de practic i testrii abilitilor i competenelor practice dobndite.
20

Creterea ponderii i calitii educaiei morale. Instituiile de nvmnt sunt principalele pstrtoare ale valorilor, tradiiei i disciplinei. Acest rol central trebuie s i demonstreze efectele asupra absolvenilor prin educaie, pe de o parte, i prin infuzare asupra restului Poliiei bazat pe o circulaie mai intens de personal ntre cele dou, pe de alt parte. Introducerea a dou cursuri (nceptori i avansat) de comunicare. Este necesar o pondere mai mare a examenelor orale n timpul anilor de studiu. Eficientizarea activitii de cercetare n cadrul Academiei (IGPR poate propune subiecte pentru licene, master i doctorat). Realizarea pregtirii iniiale n cadrul Academiei de Poliie pe baza standardelor de pregtire elaborate n concordan cu standardele ocupaionale: Acest demers se justific prin prisma faptului c, pe parcursul pregtirii, studenii dobndesc progresiv, prin parcurgerea succesiv a unor programe de pregtire, o serie de competene necesare pentru ndeplinirea atribuiilor. Totodat, acest sistem de pregtire permite ca, pe timpul stagiului de practic, studenii s desfoare doar acele activiti corespunztoare abilitilor i deprinderilor dobndite ca urmare a promovrii examenelor specifice. Elaborarea unui ghid al studentului i elevului din instituiile de nvmnt ale MAI care s se regseasc: competenele ce urmeaz a fi dobndite ca urmare a absolvirii programelor de pregtire, particulariti specifice structurilor beneficiare i aspect care individualizeaz activitatea ce urmeaz a fi desfurat de ctre absolvenii instituiilor de nvmnt n cadrul acestora, posibiliti de evoluie n carier. Selecia i pregtirea personalului din surs intern care s formeze rezerva de personal pentru ocuparea unor funcii de conducere. n contextul identificrii unor mijloace de motivare non-financiare, este necesar includerea, n parcursul de carier, a promovrii n rezerva de personal a poliitilor care ndeplinesc condiiile stabilite n acest sens. 7.5.3 mbuntirea structurii de specializri a Academiei de Poliie Rezolvarea acestei probleme implic: Pstrarea celor dou specializri Ordinea i Sigurana Public (OSP) i Drept. Dintre acestea, specializarea Drept este deja acreditat, are o durat de 4 ani i permite organizarea examenului de licen n Academie i la specializarea Ordine i Siguran Public pn la acreditarea acesteia. Agrearea cu MECTS a transferabilitii unora dintre creditele care pot fi obinute n colile de ageni la Academie avnd n vedere c accesul la ambele specializri din Academie este supus reglementrilor naionale n vigoare n ceea ce privete nvmntul superior, iar rezervarea accesului pentru absolvenii colilor de Poliie s-ar putea s nu fie acceptat de ctre MECTS pentru niciuna dintre cele dou specializri. Definitivarea procesului de acreditare a specializrii OSP. Procesul de acreditare a specializrii OSP este n derulare, iar specializarea este autorizat temporar de ctre MECTS. Pe timpul autorizrii Academia nu poate organiza licen la aceast specializare, dect prin intermediul specializrii Drept (aa cum s-a ntmplat n anul universitar 2009-2010). Specializarea OSP nu corespunde ca durat, soluia potenial fiind aceea de a se proceda la acceptarea i pentru acesta la durata de 4 ani i asigurarea n acest fel a unui stagiu de pregtire practic ce s corespund cerinelor specifice, reclamate de beneficiar (acreditarea s-ar putea obine n 2013). Pe de alt parte, OSP ar putea fi scos din domeniul tiinelor fundamentale juridice i construit un alt domeniu fundamental (eventual s-ar putea cupla cu tiinele militare i informaiile). Aceast soluie conduce la nceperea unei noi proceduri de acreditare (acreditarea ar putea fi obinut efectiv n anul 2017).
21

7.5.4 Asigurarea unor mecanisme care s asigure atragerea n sistem a persoanelor cu vocaie Printre cei selectai i admii, exist persoane care nu au vocaie pentru meseria de poliist dei obin rezultate bune n coal. Din acest motiv, ei nu vor putea fi performani n munc i vor avea motive serioase de nemulumire fa de situaia n care se gsesc, motive care conduc la multiple repercusiuni negative asupra lor i asupra organizaiei. Instituia nu-i poate folosi la capacitate maxim, iar persoanele n cauz nu pot pleca fiind nevoite s plteasc cheltuielile de colarizare. Pentru aceast direcie, pot fi luate urmtoarele msuri: Transformarea primului semestru (6 luni) al Academiei i colilor de ageni ntr-o perioad de pregtire exclusiv Poliieneasc similar pregtirii militare, n care s poat fi apreciat att de instituie ct i de persoana n cauz aptitudinile necesare i realitatea vocaiei de poliist, perioad asimilat stagiului militar. Dup aceast perioad, studentul sau elevul poate rezilia angajamentul de munc fr niciun cost. Dificultatea acestei variante const n faptul c documentele de colarizare ale agenilor de Poliie au o abordare modular, care presupune dobndirea n prima faz a unor cunotine teoretice; sau urmarea, n primul an de studii a unui curs de pregtire militar, n scopul ndeplinirii serviciului militar activ; Promovarea ofertei educaionale i a meseriei de poliist prin informarea ct mai exact i mai realist a acestora, pentru a selecta acei candidai care au ateptri diferite fa de ceea ce poate oferi sistemul. 7.5.5 mbuntirea proceselor de absolvire i licen Pentru mbuntirea acestor procese, pot fi adoptate urmtoarele msuri: Compatibilizarea cerinelor MECTS (una sau dou discipline-cheie) cu necesitile beneficiarului. Introducerea unui contract de formare profesional, ncheiat cu viitori cursani ai instituiilor de nvmnt aflate n subordinea M.A.I., care s cuprind standardele minime de competene (n plan cognitiv, psiho-motor i atitudinal) pe care trebuie s le ating absolventul i obligaiile din partea instituiei de nvmnt. Acelai contract va include i obligaiile ulterioare ale angajatorului (inspectoratele generale i DGMRU). 7.5.6 Optimizarea activitii de tutel/mentoratului Activitatea de mentorat, un pas esenial pentru intrarea n profesie i pentru introducerea absolventului n echip, nu joac nc rolul care i se cuvine n managementul resurselor umane. Aceast situaie poate fi explicat printr-o serie de deficiene identificate: mentorii nu sunt bine alei (nu au calitile necesare), nu sunt bine stimulai sau/i evaluarea activitii este deficitar. Pentru rezolvarea acestei probleme, se impun urmtoarele msuri: Profesionalizarea mentorilor prin oferirea unui program de formare, includerea lor ntr-o reea i plata suplimentar a activitii de mentorat (un spor de mentorat), care poate fi introdus doar n paralel cu evaluarea strict a desfurrii i rezultatelor activitii. Stagiarul va urma agenda mentorului, cu respectarea prevederilor legale. Evaluarea stagiarului se face exclusiv de ctre mentor, care i asum responsabilitatea sa deplin.
22

Perioada lung a mentoratului trebuie reevaluat n sensul unei durate standard de 3 luni. n situaia unei evaluri nesatisfctoare din partea mentorului, perioada poate fi prelungit, o singur dat, cu nc trei luni. 7.5.7 mbuntirea competenelor sociale ale poliitilor Pe fond trebuie inut cont de contextul c poliitii se afl deseori n situaii de comunicare: cu persoane, cu public, cu mass-media etc. Rezolvarea acestei probleme, presupune: Introducerea unui curs de nivel nceptori i a unui curs avansat de comunicare. Cursul de nivel nceptori trebuie s fie disponibil n colile de ageni i n oferta de programe de formare continu, iar cursul avansat n Academia de Poliie i n oferta de programe de formare continu. Primul nivel poate fi obligatoriu, iar al doilea ncurajat pentru personalul de conducere i purttorii de cuvnt. mbuntirea competenelor de limbi strine. 7.5.8. mbuntirea calitii programelor de formare continu i corelarea lor cu necesarul de pregtire Instruirea continu este o preocupare permanent. Acest lucru presupune instituirea unui sistem de specializri/specialiti/calificri obligatorii pentru ocuparea unor posturi sau pentru desfurarea activitii n anumite domenii de munc. Rezolvarea acestei probleme, presupune: Urmrirea calitii coninutului i a seriozitii activitilor de pregtire i a evalurii rezultatelor att n cazul ofertei educaionale a ISOP ct i n ceea ce privete cursurile i programele disponibile la nivelul unitilor sau a centrelor regionale de pregtire. Redimensionarea i dotarea structurilor de management educaional de la nivelul Aparatului central i la nivelul unitilor teritoriale, n funcie de numrul de personal deservit, aria geografic acoperit, complexitatea activitilor gestionate. Trebuie permanent urmrit adaptarea ofertei de formare continu la cererea de pregtire, care poate fi identificat prin consultarea periodic att a managerilor ct i a celorlali poliiti. Clarificarea criteriilor i diagnoza necesarului de pregtire. Conform cercetrii realizate, cele mai utile cursuri sunt: management, limbi strine, instrumentare, IT, comunicare, accesare fonduri europene, criminologie, supraveghere operativ, marketing, arhivistic, pregtire fizic, tehnic documentare, psiho-pedagogie. Este necesar atragerea unor specialiti din structurile operative ctre cariera didactic i/sau profesionalizarea instructorilor de Poliie prin documentarea efectiv n cadrul unitilor operative, prin participarea la cursuri de specialitate n domeniu psiho-pedagogic, de formare, etc. Realizarea planului de formare trebuie s aib loc i la nivel local i regional, astfel nct acesta s poat fi adaptat la particularitile fenomenului infracional din zona respectiv i evoluia sa preconizat. Trebuie reproiectat sistemul de identificare a nevoilor de formare profesional continu la nivel de post: a) munc/persoan, b) compartiment/grup de munc, c) unitate, d) inspectorat general/similar i e) minister. Trebuie implementat un plan de dezvoltare personal pentru toate categoriile de personal, care s cuprind: competenele profesionale i/sau calificrile care vor fi dezvoltate pe termen scurt i mediu (n funcie de cerinele imediate ale postului i
23

obiectivele de dezvoltare a carierei), aciunile ce vor fi desfurate pentru dezvoltarea acestor competene, prioritatea i durata acestora, organizatorul/formatorul, ce va ntreprinde eful nemijlocit/cum va susine angajatul. 7.5.9. mbuntirea pregtirii fizice Pentru rezolvarea problemei, pot fi adoptate urmtoarele msuri: Evaluarea real a progreselor, conform baremelor difereniate pe vrst i profil. Identificarea spaiilor unde poliitii s-i poat mbunti pregtirea fizic, n timpul alocat acestei activiti, conform ordinelor pe aceast linie. Pregtirea fizic poate fi cerut doar celui care are nevoie de pregtire fizic adic poliistului, i nu ntregului personal. Soluia presupune de asemenea evaluarea progreselor. 7.5.10. mbuntirea procesului privind ieirea din sistem anterioar pensionrii Aceste dificulti sunt aceleai pentru prsirea voluntar a sistemului sau ca urmare a unei disponibilizri. n cazul schimbrii locului de munc, dar nu i a meseriei se impune introducerea n COR i a altor demersuri similare pentru a asigura c poliitii indiferent de momentul ieirii din sistem (viaa activ sau pensionare) ntrunesc condiiile necesare (educaie, certificri, atestri, etc.) pentru a putea practica i alte meserii pentru care sunt de facto pregtii. n cazul reconversiei profesional se impune oferirea unor cursuri la ieirea din sistem pentru cei care pleac dup o perioad de angajare mai lung de 10 ani i cer acest lucru. Eventual, oferta de cursuri trebuie aleas innd cont de 1. Setul meseriilor cele mai cerute pe piaa muncii i 2. Compatibilitatea acestora cu profilul poliitilor. 8. REZULTATELE POLITICILOR PUBLICE Rezultatele preconizate ale strategiei deriv din ndeplinirea obiectivelor: 1. Instituirea unui sistem de management care s asigure n mod corespunztor organizarea, coordonarea, responsabilizarea, motivarea, evaluarea i stimularea resurselor umane. Principalele rezultate cu impact pe termen lung sunt urmtoarele: a. Un Statut al poliistului clar, cuprinztor i echitabil n ceea ce privete raportul atribuii drepturi obligaii. b. Un Ghid al carierei predictibil, stabil, bazat pe competen i performan individual. c. Un sistem de evaluare capabil s asigure motivarea/stimularea angajatului. d. Un sistem de educaie/formativ corelat cu nevoile beneficiarului. 2. mbuntirea calitii resurselor umane printr-o mai bun recrutare, selecie, educare i informare a angajailor. Rezultate ateptate cu impact pe termen lung, sunt:
24

a. Un sistem de recrutare predictibil, etapizat, corelat cu nevoile interne pe termen mediu ale beneficiarului. b. Un sistem de selecie orientat spre calitate, coroborat cu fia postului. c. Un sistem educaional/formativ orientat spre valori, profesionalism i performan. 9. REZULTATELE ACIUNILOR Pentru implementarea strategiei, fiecare direcie de aciune i unele dintre aciuni vor fi dezvoltate n propuneri de politici publice, ceea ce va da natere unor seturi de rezultate i indicatori specifici. Totui, trecerea n revist a principalelor rezultate poate aduce lmuriri suplimentare. Direcii de aciune mbuntirea cadrului de definire a statutului i stabilirea provenienei poliitilor prin restrngerea numrului unitilor i categoriilor profesionale care au ncadrat poliiti i prin extinderea accesului agenilor de Poliie la formele de nvmnt superior de specialitate Aciuni mbuntirea managementului strategic prin definirea i asumarea oficial a valorilor, misiunii i viziunii organizaionale Rezultate Statut al poliistului cu valori definite; Ghid al carierei cu misiune, viziune, valori definite Sistem de recrutare bazat pe sistemul de valori promovat n M.A.I.

mbuntirea sistemului Statut al poliistului cu de ncadrare a definiie clar a ariei de personalului cu statut de aplicare. poliist Sursa mixt de recrutare a candidailor pentru formele de nvmnt superior (acetia vor proveni att din coli de ageni ct i din licee) Sistem de educaie orientat spre nevoile beneficiarului

mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de performan, prin introducerea mandatului bazat pe un proiect de management, prin dezvoltarea instrumentelor care asigur funcionarea eficient a posturilor (fie de post) mbuntirea cadrului privind drepturile i obligaiile, evaluarea i

mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de performan

Sistem de mandat funcional Indicatori de performan definii Sistem de monitorizare i evaluare a rezultatelor definit.

mbuntirea sistemului de evaluare

Sistem de drepturi i obligaii

25

stimularea personalului prin explicitarea i legiferarea acestor componente

mbuntirea instrumentelor de motivare a poliitilor, instrumente cu impact asupra performanelor i nivelului de satisfacie personal

definit pe categorii Sistem de evaluare reglementat Sistem de avansare predictibil i clar definit

Propunere de politic public mbuntirea sistemului privind sistemul de evaluare al de drepturi prin personalului elaborat. elaborarea unor categorii clare: drepturi generale, drepturi profesionale, drepturi compensatorii, dar i prin definirea condiiilor pe care un poliist trebuie s le ndeplineasc pentru a putea beneficia de ele mbuntirea reglementrilor privind obligaiile poliistului, actualizarea acestora i completarea cu elemente ce in de conduita la serviciu i n societate (Codul Deontologic i Etic), clarificarea contextului n care uniforma i nsemnele pot fi afiate Revizuirea sistemului de evaluare pentru asigurarea unui management al resurselor umane eficient la nivelul M.A.I. Creterea gradului de corelare ntre evaluare i stimularea mbuntirea metodologiei de avansare n grad Selecie: recrutare i angajare mbuntirea capacitii de predicie cu privire la necesarul Sistem electronic de eviden a posturilor implementat.

26

de munc mbuntirea coninutului examenelor de angajare i a celor de ocupare a funciilor de conducere, pentru testarea competenelor necesare posturilor vacante mbuntirea procesului de ocupare a funciilor vacante din surs intern de ctre poliitii care nu au dobndit competenele necesare sau care provin din diferite medii de activitate mbuntirea politicii de recrutare din sistemul de educaie al M.A.I. mbuntirea procesului de admitere n sistemul postliceal i la Academia de Poliie prin corelarea cu necesarul de resurse umane Educaie, specializare i formare continu mbuntirea colaborrii dintre instituiile de nvmnt i beneficiar, prin permanentizarea i intensificarea relaiilor, pentru armonizarea i sincronizarea celor dou pri. mbuntirea curiculei Academiei de Poliie i a colilor de subofieri pentru o mai bun coresponden ntre cererea i oferta de munc a sistemului prin revizuirea coninutului educaional mbuntirea structurii

Sistem de recrutare orientat spre nevoile beneficiarului elaborat.

Propunere de politic public privind sistemul educaional al M.A.I. elaborat.

Pachet de acte normative specifice adoptat.

27

de specializri a Academiei de Poliie Asigurarea unor mecanisme care s asigure atragerea n sistem a persoanelor cu vocaie mbuntirea proceselor de absolvire i licen Optimizarea activitii de tutel/mentoratului mbuntirea competenelor sociale ale poliitilor mbuntirea calitii programelor de formare continu i corelarea lor cu necesarul de pregtire mbuntirea pregtirii fizice mbuntirea procesului privind ieirea din sistem anterioar pensionrii

10. INDICATORI 1. numr de propuneri de politici publice elaborate; 2. numr de acte normative subsecvente Statutului poliistului elaborate; 3.numr de avansri la termen, ponderea avansrilor la termen raportat la totalul avansrilor; 4. numr de avansri excepionale; 5. numr de abateri disciplinare constatate; 6. numr de specialiti pe linii de munc; 7. scderea numrului de poliiti care pleac din sistem n mod voluntar. 11. IMPLICAII PENTRU BUGET

28

Strategia pentru mbuntirea managementului carierei poliistului nu are impact asupra bugetului general consolidat, ea implicnd, n general, activiti care pot fi realizate n limitele cheltuielilor cu salariile adoptate anual prin Legea bugetului de stat. Pe de alt parte, anumite activiti de modernizare a managementului resurselor umane pot fi finanate cu ajutorul fondurilor nerambursabile existente sau viitoare n programarea financiar 2014 2020. O oportunitate prezent n acest sens este accesarea axelor de dezvoltare instituional din cadrul Programului Operaional pentru Dezvoltarea Capacitii Administrative sau accesarea finanrilor privind formarea resurselor umane din cadrul Programului Operaional Dezvoltarea Resurselor Umane. Beneficiar al acestor programe este M.A.I. prin intermediul Direciilor sale iar parteneriatele cu IGPR, IGPF i alte zone de specialitate nu fac dect s mbunteasc implementarea dezideratelor acestei strategii. 12. IMPLICAII J URIDICE n domeniul reglementrilor aciunile stabilite vor avea urmtoarele implicaii: 1. Promovarea spre adoptare ctre Parlamentul Romniei a proiectului de Lege privind Statutul poliistului; 2. Abrogarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare; 3. Promovarea spre adoptare a proiectului hotrrii Guvernului pentru aprobarea Ghidului carierei poliitilor; 4. Promovarea spre adoptare a proiectelor de hotrre a Guvernului privind reglementarea subsecvent a unor aspecte din Statutul poliistului; 5. Abrogarea hotrrilor Guvernului adoptate n temeiul prevederilor Legii nr. 360/ 2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare; 6. Emiterea ordinelor ministrului Administraiei i internelor privind reglementarea subsecvent a unor aspecte din Statutul poliistului; 7. Abrogarea ordinelor ministrului Administraiei i internelor emise n temeiul prevederilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare. 13. PROCEDURI DE MONITORIZARE I EVALUARE Actorii implicai la nivelul Ministerul Administraiei i Internelor care contribuie la ndeplinirea obiectivelor stabilite pe direciile de aciune ale Strategiei vor transmite anual, n special direciile de resurse umane din cadrul instituiilor aflate n subordine, la solicitarea DGMRU, rapoarte de progres privind Strategia, n care se va prezenta modul de ndeplinire a msurilor asumate de ctre fiecare structur prin planurile de aciuni pentru implementare. Monitorizarea continu a Strategiei se va realiza pe dou paliere: - Primul palier la nivelul conducerii M.A.I. operaionalizat printr-un Grup de Monitorizare din care fac parte toi decidenii i efii principalelor domenii de interes. Acest Grup de
29

Monitorizare, condus de Secretarul General i Directorul DGMRU va lua decizii pe baza evoluiei la nivelul implementrii aciunilor Strategiei. - Un al doilea palier la nivelul instituiilor cu rol n implementarea nemijlocit a aciunilor prevzute care vor transmite trimestrial un scurt raport de monitorizare coninnd progresele realizate . Va fi realizat o evaluare a stadiului ndeplinirii obiectivelor Strategiei dup caz, a motivelor nendeplinirii obiectivelor i vor formula propuneri de mbuntire sau o eventual revizuire a obiectivelor propuse. Rezultatele vor fi prezentate secretarilor de stat, respectiv secretarului general, urmnd ca pe baza recomandrilor formulate de ctre factorul de decizie s se fac ajustrile i actualizrile anuale. 14. CADRUL INSTITUIONAL NECESAR IMPLEMENTRII STRATEGIEI n ceea ce privete cadrul instituional necesar implementrii direciilor de aciune din strategie, va fi reprezentat de ctre structurile de specialitate din M.A.I. i din structurile subordonate cu atribuii n domeniu. Pentru direciile de aciune care implic elaborarea de propuneri de politici publice se vor constitui grupuri de lucru interdepartamentale, cu mandat clar definit corelat cu prevederile prezentei strategii.

MINISTRUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR

CONSTANTIN TRAIAN IGA

Avizeaz: MINISTRUL APRRII NAIONALE GABRIEL OPREA

MINISTRUL MUNCII, FAMILIEI I PROTECIEI SOCIALE LAURENIU SEBASTIAN LZROIU

MINISTRUL FINANELOR PUBLICE GHEORGHE IALOMIIANU

30

MINISTRUL JUSTIIEI CTLIN MARIAN PREDOIU

15. PLAN DE ACIUNI Aciuni Elaborarea i adoptarea noului Statut al poliistului Elaborarea Ghidului carierei poliistului Politic public privind educaia i sistemul de formare iniial a poliitilor, cu urmtoarele componente: mbuntirea capacitii de predicie a necesarului de munc (evidena poliitilor) mbuntirea recrutrii din sistemul de educaie al MAI mbuntirea procesului de admitere n sistemul postliceal i la Academia de Poliie prin corelarea cu necesarul de resurse umane mbuntirea colaborrii dintre instituiile de nvmnt i beneficiar, prin permanentizarea i intensificarea relaiilor, pentru armonizarea i sincronizarea celor dou pri mbuntirea curiculei Academiei de Poliie i a colilor de subofieri pentru o mai bun coresponden ntre cererea i oferta de munc a sistemului, prin revizuirea coninutului educaional mbuntirea structurii de specializri a Academiei de Poliie Crearea unor mecanisme care s asigure atragerea n sistem a persoanelor cu vocaie Modificarea legislaiei privind drepturile generale, profesionale i compensatorii acordate poliitilor i a condiiilor pe care poliitii trebuie s le ndeplineasc pentru a beneficia de ele: programul de lucru, formele de organizare a acestuia i acordarea repausului MAI DGJ, DGMRU, DGF, DGL, DM August 2012 Instituie Responsabil MAI DGMRU MAI DGMRU MAI DGMRU, Academia de Poliie, IGPR, IGPF, UPP Termen final de realizare Mai 2012 Iunie 2012 Iunie 2014

31

sptmnal; condiiile asigurrii proteciei speciale a poliistului i familiei acestuia; condiiile n care familia poliistului i poliitii pensionai au acces la casele de odihn, sanatoriile, bazele sportive i alte spaii pentru odihn i agrement, care aparin sau sunt n administrarea MAI; nmatricularea copiilor poliistului decedat n instituiile de formare profesional iniial ale MAI, postliceale; stabilirea plafonului n limita cruia se acord indemnizaia de chirie, pe localiti, n raport cu preul chiriei practicat la nivelul pieei; suportarea de ctre unitate a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a poliistului, pentru fapte svrite de acesta n exercitarea, potrivit legii, a atribuiilor de serviciu etc. Modificarea legislaiei privind organizarea i funcionarea Corpului Naional al Poliitilor Modificarea organizrii evalurii i a metodologiei privind evaluarea anual a poliistului i stabilirea punctajului pentru criteriile de evaluare pentru departajarea n vederea numirii n funcii, n caz de reorganizare sau reducere a unor posturi, i procedura de aplicare a acestora Modificarea legislaiei privind efectuarea examenelor medicale de specialitate i testele psihologice Modificarea legislaiei privind organizarea concursului sau examenului pentru ncadrarea specialitilor provenii din surs extern ntr-o instituie de formare profesional a MAI Stabilirea condiiilor echivalrii ndeplinirii serviciului militar activ i acordrii gradelor militare, n rezerv, studenilor i elevilor din instituiile de formare profesional iniial ale MAI care nu dobndesc statutul de poliist. Stabilirea categoriilor, formelor, modului de desfurare i duratei programelor de formare profesional continu a poliistului, n instituii de formare profesional ale MAI, precum i condiiile de participare a poliistului la programe de formare profesional n strintate Revizuirea organizrii i desfurrii activitii pe perioada de stagiu i de prob, precum i metodologia organizrii i desfurrii examenului de definitivare n profesie MAI CNP MAI DGMRU August 2012 August 2012

MAI DGJ, DM, DGMRU MAI DGJ, DGMRU

Octombrie 2012

Noiembrie 2012

MAI DGMRU

Ianuarie 2013

MAI DGMRU DGAERI

Martie 2013

MAI DGMRU

Iunie 2013

32

mbuntirea coninutului examenelor de angajare i MAI IGPR, IGPFR, a celor de ocupare a funciilor de conducere, pentru DGMRU testarea competenelor necesare posturilor vacante prin stabilirea: condiiilor de ocupare a funciilor de conducere, prin concurs sau examen; a structurii proiectului managerial, indicatorii de performan, metodologia de evaluare a proiectului managerial i a cunotinelor la proba scris, precum i procedura de ocupare a posturilor prevzute cu mandat. Revizuirea organizrii i desfurrii programelor de reconversie profesional Stabilirea condiiilor n care poliistul poate prezenta sau comenta n public informaii i date obinute n exercitarea atribuiilor de serviciu mbuntirea instrumentelor de motivare a poliitilor, instrumente cu impact asupra performanelor i nivelului de satisfacie personal (acordarea recompenselor pentru poliiti); MAI DGMRU MAI - DIRP

Septembrie 2013

Septembrie 2013 Septembrie 2013

MAI DGMRU

Septembrie 2013

33

Evaluare