*conceptii resurse umane: ->forta de munca - factor primar,originar de productie,factor activ si determinant - viziune globalizatoare reflecta atitudine tipica

taylorismului -componenta a factorilor de productie ->personal - totalitatea oamenilor angajati in organizatie - activitatii de asigurare si administrare a personalului - omul poate fi achizitionat,sortat si utilizat in procese tehnologice ->capitalul intelectual - acumulari si fluxuri de cunostinte intr-o organizatie - sunt resurse intangibile care dau valoare firmei. *3 componente concept capital intelectual: 1. capitalul uman - factor uman organizatie confera identitatea organizatiei. - concept promovat de T.W.Schultz(1961). - atributele care au valoare si pot fi dezvoltate prin investitie adecvata alcatuiesc capitalul uman. 2. capitalul social - relatiile interumane din interior si din afara organizatiei genereaza acumulari informationale si fluxuri de cunostinte care se constituie intr-un capital relational,adaugandu-se resurselor intangibile. 3. capitalul orgazitional - ansamblul de competente aflat in posesia unei organizatii,structurat si stocat in baze de date,manuale,reguli,proceduri. - competente asupra carora organizatia detine dreptul de proprietate intelectuala. *Resursele umane - sunt capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali-manageri si executanti-marcat de amprenta culturala , sociala si economica a colectivitatii respective.* *caracteristici resurse umane: -resursa limitata cantitativ-prin limitele sporului demografic-dar inepuizabila din punct de vedere calitativ. -resursa rara - de importanta strategica-in managementul centrat pe competente. -resursa regenerabila-ca urmare a proceselor de educatie si invatare organizationala-se poate reproduce pe scara nelimitata. -resursa creatoare- ca urmare a abilitatii umane de a produce,inova,chimba mediul natural,social,economic. -singura resursa creatoare de valoare adaugata -resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate-aptitudinile nefolosite se pierd usor sau se demodeaza din cauza noilor tehnici. -resursa care se poate autobloca,introducand noi factori de risc si multiplicandu-i. *-*varianta tehnicista - pune accent pe aspecte cantitative,de gestionare a efectivului uman intr-un mod rational,la fel ca orice alt factor de productie. *-*varianta umanista - accent pus pe latura calitativa si psihologica;comunicare,motivatie si capacitatea de a conduce.

*concept MRU 3 acceptiuni: 1. disciplina stintifica - scoala sociologica,se contureaza in anii 80 ,autori americani. *-*MRU - este disciplina care studiaza procesele de planificare,recrutare,dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei,al fiecarui individ si al comunitatii,in ansamblu.*-* 2. departament specializat - acceptiune frecvent intalnita *-*In acceptiunea de departament,MRU se refera la compartimentele functionale in care se desfasoara activitatiile specializate de asigurare,dezvoltare si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei.*-* 3. proces - o parte din activitatile componente erau grupate in functiunea de personal (Henry Fayol). *-*In acceptiunea de proces,MRU se defineste ca ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul,structura si evolutia resurselor umane,utilizarea lor eficienta,potrivit obiectivelor individuale si organizationale.*-* *trasaturi MRU: -trateaza resursele umane intr-o maniera strategica. -din prisma abordarii strategice,resursele umane reprezinta o sursa a avantajului competitiv. -asigura o viziune cuprinzatoare si coerenta prin intermediul politicilor si practicilor legate de resursele umane. -promoveaza si aprofundeaza ideea de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorile organizatiei. -angajatii sunt considerati capitalul uman al organizatiei -relatiile cu angajatii sunt abordate intr-o maniera unitara -desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial,aplicarea lor revine managementului de executie,aflat in relatie directa cu angajatii. *continut MRU: - planificarea resurselor umane centrata pe viitor arata modul in care actioneaza organizatia pentru a-si asigura resursele umane in concordanta cu obiectivele strategice. Aceasta activitate include: elaborarea si incadrarea strategiei resurselor umane in strategia de ansamblu a organizatiei, stabilirea structurii personalului, a proportiei dintre specialisti si generalisti in diferite activitati, gradul de centralizare/descentralizare al functiunii de personal, rolul managementului resurselor umane in organizatie; - organizarea personalului: proiectarea si analiza postului, recrutarea si selectia personalului; - formarea si dezvoltarea profesionala a personalului: orientarea si instruirea personalului in functie de nevoile organizatiei si de gradul de motivatie a personalului; planificarea si dezvoltarea managementului (stabilirea necesarului de manageri si a echipei de management, stabilirea cerintelor privind cunostintele, abilitatile si experienta cerute de post), metode si centre de pregatire, evaluarea performantelor, planificarea carierei; - managementul recompensei: organizarea sistemului de recompense si sanctiuni, selectarea si proiectarea sistemului salariat, si a componentelor acestuia; sistemul de premiere; recompensele non-financiare; - mentinerea, comunicarea si informarea: siguranta si sanatatea personalului (protectia muncii, mediul fizic de munca, stresul organizational, abuzul de alcool si droguri,

programe de asistenta), comunicarea interpersonala, evidenta numarului si structurii personalului, organizarea bazei de date, programe utilizate in gestiunea numarului si structurii personalului; - relatiile cu angajatii: relatiile colective de munca; organizarea sindicatului; elaborarea si negocierea contractelor colective de munca; rezolvarea conflictelor individuale; disciplina in munca; grevele si procedurile de declansare si administrare; implicarea si participarea angajatilor la realizarea obiectivelor organizatiei. *-*Organizarea resurselor umane consta in ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura si calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii.*-* *-*Postul - este elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din organizatie. In componenta postului intra urmatoarele elemente: Obiectivele postului - exprima rolul ce revine titularului de post in realizarea obiectivelor de ansamblu ale unitatii; ele justifica crearea si functionarea postului in cadrul structurii organizatiei pe o anumita perioada. Competenta sau autoritatea formala - exprima limitele in cadrul carora titularii posturilor au dreptul de a actiona in vederea realizarii obiectivelor individuale si a sarcinilor atribuite. Se acorda odata cu ocuparea postului de o persoana, fiind oficializata prin reglementari, norme, acte interne ale organizatiei. In functie de modul de exercitare, autoritatea formala poate fi: - ierarhica, exercitata asupra persoanelor. Se acorda persoanelor ce ocupa posturi de management, concretizandu-se in adoptarea deciziilor si, respectiv, in declansarea actiunilor, indicand ce si cand trebuie realizat. Este asemanatoare puterii executive; - functionala, exercitata asupra activitatilor. Se materializeaza in proceduri, indicatii metodologice care exprima cum trebuie executate diferitele activitati. Acest tip de autoritate poate fi asemanat cu puterea legislativa, prin ea asigurandu-se aplicarea unitara a procedurilor. Responsabilitatea - este obligatia de a indeplini sarcinile ce deriva din obiectivele fiecarui post. Ea concretizeaza atitudinea titularului postului fata de nivelul si modul de realizare a sarcinilor si obiectivelor individuale. *-*Functia constituie factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii. Unei functii ii pot corespunde unul sau mai multe posturi.*-* Definirea postului - este procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functie. Definirea functiei se materializeaza intr-un text care descrie ce trebuie sa faca salariatii care ocupa functia respectiva. in general se utilizeaza aceleasi metode pentru descrierea

postului ca si pentru functie. in practica, este preferata definirea functiei si nu a posturilor ori de cate ori este posibil, din motive economice: daca pentru a defini un post este nevoie de un timp care se inscrie intre 4 si 16 ore, definirea functiei este mai putin precisa si poate fi obtinuta mai rapid si cu costuri mai reduse comparativ cu definirea tuturor posturilor cuprinse intr-o functie. Pe de alta parte, comparativ cu definirea functiei, definirea posturilor are o conotatie obligatorie, deoarece se regaseste: -in conventiile colective, ca anexe la contractele de munca; -in elaborarea sistemelor de calificare; -ca si componenta a sistemului de remunerare. Necesitatea definirii posturilor este reclamata de desfasurarea urmatoarelor procese ale managementului resurselor umane: Remunerare: -compararea posturilor si elaborarea grilei de salarizare; -identificarea aspectelor esentiale ale postului care presupun motivare financiara; Formarea si dezvoltarea personalului: -elaborarea planului de formare: identificarea nevoilor de formare a personalului; -identificarea filierei de promovare; Miscarea personalului: - recrutarea: definirea anuntului, elaborarea ghidului pentru interviul de recrutare;