Sunteți pe pagina 1din 53

CUPRINS Capitolul 1. Introducere Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate 2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale 2.2.

Definirea stresului 2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie) 2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul) 2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie 2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu 2.3. Modele ale stresului 2.3.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan) 2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului) 2.3.3. Modelul potrivirii persoana - mediu 2.3.4. Modelul "vitamina" 2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa 2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor 2.3.7. Modelul stresului ocupational 2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor 2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse 2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

2.4. Stresorii organizationali 2.5. Efectele stresului organizational 2.6. Raspunsuri emotionale la stres 2.6.1. Satisfactia cu munca 2.7. Corelatele stresului organizational 2.7.1. Stres si sanatate 2.7.2. Stres si performanta 2.7.3. Stres si decizie 2.7.4. Stres si conducere 2.7.5. Stres si comportament 2.8. Managementul stresului ocupational Capitolul 3 - Obiectivele si Metodologia cercetarii 3.1. OBIECTIVELE CERCETARII 3.2. IPOTEZELE CERCETARII.. 3.3. MODELUL CERCETARII. 3.3.1. Descrierea variabilelor.. 3.3.2. Descrierea esantionului. 3.4. METODE DE CERCETARE. 3.4.1. Scala de anxietate Cattell. 3.4.2. Scala de adaptare. 3.4.3. Interviu preliminar.. Capitolul 4psihologica.. Rezultatele cercetarii.-.Prezentare si interpretarea lor

4.1. Statistica descriptiva.. 4.2. Statistica inferentiala. Capitolul 5. Concluzii si aprecieri finale. Anexe.. Anexa nr.1. Scala de inadaptareEcheburua, Corral&Fernandez-Moltavo Referinte bibliografice.

Capitolul 1. Introducere ntr-o societate cum este cea contemporana, n care viteza poate fi considerata o trasatura care nsoteste existenta, stresul generat de aceasta traire intensa ocupa un rol important n evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din nefericire, ne afecteaza existenta. Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati n adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat stresant. Investigarea stresului ocupational a fost intens ncurajata n ultimele decenii, n prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale. Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au devenit interesate n investigarea acestui fenomen si n luarea unor masuri de atenuare a stresului ocupational. n vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale. Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial. Lucrarea si propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de munca

si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se testele "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.). Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice. Lucrarea de fata si propune sa ilustreze modul n care stresul de la locul de munca afecteaza viata individului, att pe plan individual, ct si n cel social, de relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile att fizic, genernd diferite atentionari somatice, ct si mental, n comportamentul, confortul si aprecierea de sine a celui care se confrunta n mod repetat cu diferiti stimuli stresori. Continutul acestei lucrari si propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regasi n nceputul capitolului doi al acestei lucrari; si propune explorarea adecvarii si sustinerii empirice a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali ct si a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupational. De asemenea, lucrarea si propune sa urmareasca implicatiile emotionale la stres, concretizate n conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relationarea burnout-ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, ct si cu boala, relationari ce se vor regasi n subcapitolul sase, al capitolului doi. Un alt subpunct abordat n aceasta lucrare l reprezinta satisfactia muncii. Satisfactia muncii este definita ca fiind "masura n care asteptarile pe care un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat n cadrul muncii" (Locke, 1969). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau. S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational n ceea ce priveste relationarea stresului cu sanatatea, relationarea stresului cu performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi regasite n subcapitolul sapte, al capitolului doi, la fel si tipurile de interventii manageriale ale stresului ocupational.

Lucrarea de fata nu si propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a stresului ocupational, ci doar se vrea a fi un semnal de alarma, o atentionare asupra implicarii stresului n activitatea profesionala a individului. Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate 2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea moderna, fiind generat de viata profesionala, de mediul muncii, cu consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respectiva. Managementul international a devenit una din preocuparile la moda ale specialistilor n culturi organizationale. Conform lui Bogathy (2007, p. 236), "competitia economica dura n care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat n limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres ocupational >>". Manifestarile evidente ale fenomenului de stres ocupational la nivel organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta tema. Bogathy n cartea sa, (2007, p. 236), afirma ca "Ganster si Schaubroeck (1991) au remarcat ca numai n ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relatia dintre munca si stres. n timp ce nu putem spune ca investigatiile pe problema stresului ocupational nu au fost ncurajate, s-a facut totusi prea putin pentru a implementa unele solutii de control al acestuia. Consecintele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atentie, reusindu-se obtinerea unor informatii precise". Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din 13413w2213n partea angajatilor a unor dificultati n adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat stresant. Ceea ce este specific n societatea romneasca de azi, este o crestere substantiala a nivelului de stres si o crestere, ca pondere, a reactiilor la ceea ce au fost numiti n literatura de specialitate ca fiind "stresori".

Literatura de specialitate aparuta n limba romna este generoasa n lucrari pe problematica stresului. n unele ntlnim tratarea mai generala a stresului, fara a se pierde din vedere stresul organizational (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Baban, 1992; Miclea, 1997; Baban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002 etc), iar n altele ntlnim abordarea n particular a stresului ocupational (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003 etc). 2.2. Definirea stresului Dictionarul explicativ al limbii romne defineste stresul ca fiind: "nume dat oricarui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu". Oxford English Dictionary explica etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea cuvntului "distress", folosit n engleza medievala cu ntelesul de: dificultate, necaz, durere, provocate de factori externi organismului. Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat. Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framntari, griji de toate tipurile si conflicte, care contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sanatatea. H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori; o stare dinamica a organismului. Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, si filtrul secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a combate agentul nociv. Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabila independenta, ct si ca variabila dependenta, dar si ca proces. Aceasta confuzie terminologica se datoreaza aplicabilitatii conceptului de stres n cercetarile din stiintele medicale, comportamentale si sociale n ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplina a cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adoptnd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabila independenta), fie modelul raspunsului (stresul fiind o variabila dependenta).

Aproape toate cercetarile ncep prin a puncta dificultatile generate de confuzia existenta n jurul ncercarilor de a defini ceea ce este stresul. Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimulraspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237). Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercetatorilor sa gndeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii) ntre individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre identificarea acelor procese care leaga individul de mediu, accentul caznd pe tranzactie si considernd ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu. Pentru a ntelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-au elaborat patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al organismului), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si reactie, si paradigma stresului ca tranzactie ntre organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta n cele ce urmeaza. 2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie) Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic al individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570). Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns la un stimul deranjant, amenintator, un raspuns intern. Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate n medicina, si, de obicei, stresul este studiat dintr-o perspectiva fiziologica. Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei paradigme a fost medicul canadian de origine austriaca Hans Selye (1907-1982). ntr-un articol publicat n 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA), care mai trziu s-a convertit n conceptul de stres. El a definit stresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinnd sindromul general de adaptare (Zlate, 2007, p. 570).

Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a acestuia, corelata cu mari dificultati de adaptare. Pentru a se apara de invazia acestor agresori si pentru a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic, prin trei faze: faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul emite

un mesaj biochimic spre toate aparatele si sistemele corpului; creste respiratia, tensiunea arteriala, pupila se dilata, muschii se ncordeaza; se petrece, practic, detectarea agentul stresor de catre organism si pregatirea de a-i face fata. faza de rezistenta: n care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce

efectul nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu secretie interna se rencarca cu energie, sngele si capata fluiditatea, postura, mersul redevin normale. faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea

resurselor organismului de lupta mpotriva stresului; organismul se uzeaza, mbatrneste prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si nvins. Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu ct reactivarea este de mai lunga durata, cu att efectele vor fi mai nefavorabile. Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (n care rezistenta este scazuta), maturitatea (cnd organismul este adaptat si rezistenta este intensa) si batrnetea (cnd adaptarea scade nentrerupt, survine epuizarea si moartea). Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmatoarele considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si chiar, n parte, dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs dect de agenti care au efecte generalizate asupra diverselor parti ale organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571). n primele sale lucrari, Selye leaga nsa sindromul general de adaptare sau sindromul de stres aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura biologica. El descrie

doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive excesive, si hormoni proinflamatori, care le stimuleaza. Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde: - efectul direct al stresului asupra corpului; - reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare; - reactiile interne care inhiba aceste aparari. Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre acesti trei factori. Toate acestea l determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului (conform lui Zlate, 2007, p. 571). - "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului" (definitia este simpla, apreciaza el, dar prea vaga); - "stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportnd orice schimbare nonspecifica intervenita ntr-un sistem biologic" (definitia este considerata operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat prin manifestarile sale); - "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre manifestarile antrenate de stres care permit identificarea acelei stari). Att Selye ct si alti cercetatori au constientizat ca: - sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care genereaza reactiile de adaptare ale organismului; - sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura biologica; - sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice. Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976) sa propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare". n aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: raspuns (ceea ce

indica faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si orice raspuns care, ntr-o maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cteva organe); orice solicitare (are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta n fata oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o proasta adaptare). Tot n aceasta lucrare, Selye propune diferentierea ntre eustres si distres. Eustresul desemneaza nivelul unei stimulari psihoeuroendocrine moderate, optime, care mentine echilibrul si tonusul fizic si psihic al persoanei, starea de sanatate si induce o adaptare pozitiva la mediu. Este indispensabil pentru viata si pentru mentinerea functiilor mentale si fizice, necesare desfasurarii activitatii umane. Este deci, stresul "bun", agreabil, cu valoare curativa pentru persoana, motivnd si mobiliznd resursele individuale, necesar n motivatie, crestere, dezvoltare si schimbare. Distresul reprezinta stresul ce depaseste o intensitate critica, provocat de suprancarcari, suprastimulari intense si prelungite, care depasesc resursele fiziologice si psihologice personale, rezultnd scaderea performantei, insatisfactie etc. Este deci, stresul "rau", dezagreabil pentru individ. Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine esenta paradigmei stresului ca reactie a organismului. 2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul) Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezinta stimulul exterior potential vatamator, fiind o variabila independeta. Ratiunea acestei abordari sta n faptul ca forte externe actioneaza asupra organismlui ntr-o maniera distructiva. Definitiile stresului ca stimul si au originea n fizica si inginerie, analogia constnd n faptul ca stresul poate fi definit ca o forta exercitata, care antreneaza n consecinta o cerere sau o reactie la ncarcare, crend astfel o distorsiune. Daca toleranta organismului este depasita, pot sa apara defectiuni temporare sau definitive. Individul este n permanenta bombardat cu potentiale surse de stres (de obicei numiti stresori), iar un eveniment

aparent minor poate rupe echilibrul delicat ntre modalitatea de control a stresului si anularea completa a comportamentelor de control al stresului. Tema centrala a modelului stresului ca stimul o reprezinta identificarea agentilor stresori si apoi gruparea, clasificarea lor. Identificarea surselor stresului organizational postuleaza definirea riscului de stres n termenii gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu ct ritmul muncii devine mai alert, cu att nivelul de stres este mai ridicat. Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) contine cteva sugestii importante: sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara muncii (de

acasa) de stresul din munca devine superflua. Greenberg arata ca, pentru individ, stresul legat de munca si cel legat de viata par adeseori sa se combine ntr-un pattern de adversitate nediferentiat ce devine coplesitor. O asemenea idee este sustinuta de faptul ca stresul total genereaza efecte organizationale negative mai mari dect fiecare dintre agentii stresori luati separat. agentii stresori, actionnd mpreuna, n interactiune unii cu altii, produc efecte

distincte. Unul si acelasi agent stresor genereaza efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una si aceeasi persoana, nsa n momente de viata diferite. 2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult dect un simplu stimul sau o simpla reactie, el fiind consecinta relatiei dintre aceste doua variabile. Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparnd ca variabila moderatoare. Asa cum arata Zlate n cartea sa (2007, p. 573), "aceasta paradigma arata ca stimulii potentiali stresanti pot conduce la tipuri diferite de reactii stresante la indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ n momente diferite, n functie de evaluarile lor cognitive asupra situatiilor stresante si mai ales de resursele disponibile n vederea adaptarii la situatia stresanta". Ea este descrisa ca structurala si cantitativa, statica, de tip cauza-efect, corelatie sau interactiune de tip statistic ntre doua variabile, chiar daca aceasta relatie este mediata

de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesuala a stresului, chiar daca nu minimalizeaza rolul variabilelor moderatoare n explicarea stresului lor, nu reuseste sa surprinda mecanismele care stau la baza interactiunii ntre stresori si efectele produse de ei. 2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu Are n vedere, n primul rnd, persoana si mediul, ambele interpretate n unitatea si integralitatea lor, si nu doar anumiti factori de mediu sau anumiti factori de personalitate aflati n interactiune unii cu altii. n al doilea rnd, stimulii si raspunsurile nu mai apar ca elemente separate care si mentin distinctivitatea cnd intra n raporturi cauzale, ci, dimpotriva, sunt definiti/definite relational. Cel care a adus o contributie magistrala la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S. Lazarus, care, singur sau mpreuna cu unii dintre colaboratorii sai, a publicat numeroase lucrari n care fundamenteaza paradigma tranzactionala a stresului. ntre organism si mediu (persoana si situatie) au loc tranzactii permanente n care individul nvata sa se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sanatatea lui. Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie ntre persoana si mediu care este evaluata de catre persoana ca fiind o povara sau ceva care i depaseste resursele si i pericliteaza sanatatea. ntr-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari n functionarea individului menite sa contribuie la gestionarea situatiei respective. Rezulta ca stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esentiale: starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea perturbarii. Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai degraba ntr-un proces permanent n care individul tranzactioneaza n diferite medii, evalueaza factorii stresori si si propune sa treaca peste situatiile stresante. Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre persoana si situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar n calitate de variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de lunga durata.

Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre persoana si mediu si presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii semnificatiei lui pentru sanatate. Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, n prima apreciindu-se daca ntr-un eveniment oarecare exista ceva periculos, n timp ce n a doua, persoana si analizeaza resursele de coping de care dispune, ncercnd sa gaseasca o modalitate de solutionare benefica. La rndul ei, evaluarea primara este de trei tipuri: irelevanta (un eveniment nu are nici o importanta pentru starea de sanatate a persoanei; n tranzactia respectiva nimic nu se cstiga, nimic nu se pierde), benigna-pozitiva (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este nsotita de emotii placute, tonifiante), si stresanta (se refera la un rau/o pierdere, la o amenintare si/sau competitie). ntre cele doua tipuri de evaluari (primara si secundara) exista relatii de interdependenta si chiar de schimbare a sensului, a intrarii lor n actiune, cea secundara putnd-o devansa pe prima. Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive si comportamentale n continua schimbare, n vederea gestionarii cerintelor interne si/sau externe evaluate de persoana ca depasindu-i resursele. "n conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces, si nu att prin personalitate, el ndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si functia rezolutiva ce consta n ntreprinderea unor actiuni n vederea rezolvarii problemelor generatoare de emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575). Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina tensiuni dect daca sunt perceputi de individ ca o amenintare la bunastarea sa. Gradul de amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat daca persoana evalueaza ca strategiile de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fata amenintarilor. si invers, daca un stimul nu este apreciat la nceput ca fiind amenintator, el poate deveni amenintator daca resursele de coping detinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata constrngerilor mediului. n paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil unul de altul, relatia dintre persoana si mediu fiind reciproca, bilaterala. 2.3. Modele ale stresului

Exista mai multe modele ale stresului, n general, si ale stresului ocupational, n special. n timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia. 2.3.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan) Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza raspunsurile si care, n final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007, p. 240) Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat n literatura psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc n momentul n care relatia dintre persoana si mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arata ca "prezenta unor carente ntre particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munca, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuintelor individuale sau nendeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, si, implicit, la reflectarea ei n diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva dect rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, n acest cadru de echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile de personalitate, valori, trebuinte personale, ntregul care poate contribui la nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentnd aspecte ale procesului tranzactional.

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), "caracteristicile organizationale (de exemplu dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si ncarcatura muncii. Acesti stresori, la rndul lor, pot conduce la reactii de stres. Reactiile se refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de exemplu satisfactie cu munca scazuta, hipertensiune, absenteism). n final, reactiile pot conduce att la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), ct si psihologice (depresie)".

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20). Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor (de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul social). Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari, modelul nu este fundamentat pe o perspectiva teoretica pe baza careia sa fie dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea empirica a modelului. 2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului) A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai trziu, n 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt importante: ncarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul o are asupra

controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, n schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cnd ncarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producnd oboseala scazuta. Daca, n schimb, ncarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica. Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la mbunatatirea sanatatii fizice si mentale a angajatilor, n timp ce gradul sau nivelul scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca n mod real sau curent suprancarcarea muncii se asociaza cu niveluri ridicate ale reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care l poate exercita n activitatile desfasurate. Daca individul este n masura sa ia decizii asupra activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca si poate folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica diminuat. n ultimul timp, a nceput sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de "perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitatea de aparitie a unor reactii afective pozitive va fi mare. Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o reprezinta modelul "cerere-control-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirma ca "suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea ncrederii ntre conducatori si subordonati, ntre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la efecte mai mari dect atunci cnd ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra reactiilor la stres".

2.3.3. Modelul potrivirii persoana - mediu Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) "modelul potrivirii persoana - mediu asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care l percepe persoana". O potrivire buna persoana - mediu apare cnd abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari. Utiliznd acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire redusa ntre persoana si mediu este n mod frecvent asociata cu reactii crescute la stres.Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii. Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. n plus, ia n considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. De exemplu, "Edwards si Rothbard (1999) au gasit ca starea de bine a angajatilor variaza n functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei" (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu indica faptul ca interventiile viznd managementul stresului ar trebui sa ia n considerare potrivirea dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. n mod particular, daca exista o potrivire buna att n cadrul familiei ct si n mediul de munca, exista probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta n munca si la probleme de sanatate. Potrivirea persoana - post se refera la masura n care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post. Potrivirea persoana - organizatie se refera la masura n care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizatiei. "ntr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei potriviri slabe ntre persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale stresului, insatisfactie n munca si intentia de parasire a postului. Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramne n organizatie. Perceptiile

favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - post coreleaza pozitiv cu satisfactia cu postul si angajamentul fata de organizatie, si negativ cu stresul" (Capotescu, 2006, p. 25). Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica ncadrarea n termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducnd experientierea stresului n acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine dect daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii la stres. n asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea n considerare a interactiunii dintre persoana si stresori n mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste n mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii n mod diferit, n functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora. 2.3.4. Modelul "vitamina" I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat n cadrul mai larg al nvatarii mentale. "Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, ntr-un mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice" (Capotescu, 2006, p. 26). Cadrul propus de Warr are trei parti principale: - caracteristicile postului sunt grupate n noua categorii care se relationeaza diferit cu sanatatea mentala n concordanta cu tipul de "vitamina" pe care o prezinta. - un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii mentale. - se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza n prezicerea sanatatii mentale. Forta modelului sta n analogia operata de autor ntre rolul vitaminelor n asigurarea sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului psihologic n care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici ale muncii:

cstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la nceput, apoi constant, nsa la un nivel nalt. Cu ct ele vor fi asigurate la un nivel mai nalt, cu att mai nalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este nsa controversat. Chiar Warr, mai trziu, n 1998, nota ca este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare. Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat n cercetarile psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie - entuziasm. Starea de bine relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei. n termeni de interactiune ntre persoana si situatii, modelul "vitamina" este n mod esential centrat pe situatie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa). 2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai n 1996; elementele centrale ale modelului fiind controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu munca. "Modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru ntre efort si recompensa, ca sursa fie pentru aparitia starii de bine, satisfactie, de eustres, fie pentru instalarea starilor de disconfort, distres" (Zlate, 2007, p. 584).

n cadrul modelului dezechilibrului efort - recompensa, rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drept un element esential care leaga functii importante n autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si recompense.

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa (Capotescu, 2006, p. 29). Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat n munca n combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular. Efortul este mpartit n doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de exemplu: presiunea timpului, solicitari fizice, responsabilitate) si efort intrinsec(supraimplicarea). Supraimplicarea (suprancarcarea) este vazuta ca un pattern personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor, cu stabilitate n timp si efecte asupra modului n care indivizii evalueaza relatiile costuri beneficii. Supraimplicarea este evaluata utiliznd patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare si iritabilitate disproportionata), care sunt combinate pentru a forma un factor latent. "Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor n trei modalitati diferite: bani (salariu adecvat), stima (respect si suport) si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a postului)." (Capotescu, 2006, p. 29)

Combinatia de efort crescut si recompense scazute s-a gasit ca e un factor de risc pentru bolile cardiovasculare, absenta pe motiv de boala si simptomele auto-raportate. 2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla n aparenta, dar cu numeroase implicatii teoretice si practice: n generarea si gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau se asteapta sa le achizitioneze, pe care el le consuma sau le pierde. Exista patru categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii etc.); conditii (o slujba stabila, statutul de lider, viata de cuplu fericita etc.); caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare etc.); variate forme de "energie" care favorizeaza dinamismul (bani, sustinerea colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este bazat pe supozitia ca oamenii depun eforturi pentru a mentine, proteja si construi resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv amenintarea cu pierderea resurselor. n dinamica stresului trei caracteristici sunt importante: - resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt interdependente, fapt care permite ca un cstig ntr-o categorie de resurse sa aiba repercusiuni ntr-o alta categorie; - resursele sunt valorizate de individ n sine, dar si pentru faptul ca permit protejarea lor sau achizitia altora noi; - resursele se diferentiaza ntre ele prin natura lor, unele putnd fi economice, altele psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante. "Dupa Hobfoll, stresul apare n trei situatii: cnd resursele individului sunt limitate; cnd resursele individului sunt efectiv pierdute; cnd individul investeste n resurse si nu primeste cstigurile anticipate" (Zlate, 2007, p. 585).

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depasi piederea. Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat n doua propozitii si patru idei subsumate. Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect cstigarea lor. n conditiile n care cstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un impact negativ mai mare dect il are impactul pozitiv al cstigarii lor. Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de pierderea lor sau pentru a cstiga altele noi. Aceasta propozitie este detaliata de patru idei: - indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul pierderii lor si mai capabili sa cstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care poseda putine resurse sunt mai vulnerabili n fata riscului de a le pierde si mai putin capabili sa achizitioneze resurse noi; - pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi; - cstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cstiguri; totodata, pentru ca resentimentul produs de pierderea resurselor este mai puternic dect cel produs de cstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat dect ciclul cstigului; - cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru conservarea lor. Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul nu este generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati n fata unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii modelate sociocultural. Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup de munca. Ceea ce conteaza este consensul perceptiilor individuale, modul n care majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca fiind stresante.

A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are n vedere faptul ca cele mai multe dintre resursele individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Cstigarea sau pierderea unor resurse sunt evaluate la fel att de individ, ct si de anturaj, deoarece importanta resursei este determinata sociocultural. A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin recurgerea la strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrngerilor viitoare. Sunt recomandate n acest sens trei modalitati prin intermediul carora indivizii pot face fata unor stresori viitori, ntr-o maniera proactiva: - depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de resurse; - actionarea de ndata ce apar primele semne ale unei probleme; - ncercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate. 2.3.7. Modelul stresului ocupational Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor. Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza n mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale stresului". 2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera n model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care: - sunt functionale n atingerea obiectivelor de munca; - reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor;

- stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala. Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este totusi posibila ncorporarea acestor elemente ntr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic. 2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de Jonge si Dormann pentru a explica stresul n domeniul furnizarii de servicii. Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca solicitarile emotionale sunt cel mai plauzibil compensate prin resurse emotionale, solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre exemplu, solicitarile emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare. Potrivit asa numitului "principiu al triplei potriviri", cea mai puternica reactie interactiva ar trebui observata cnd constructele ce circumscriu stresul ocupational sunt bazate pe dimensiuni identice din punct de vedere calitativ si cnd sunt asumate interrelatii specifice ntre tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate. 2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului "Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza n relatia ntre caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal / stare de bine" (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007, p. 33). 2.4. Stresorii organizationali Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii muncii explica rezultatele la nivelul starii de bine. Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati n cadrul muncii cu consecinte fizice si psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la acestia. "Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea muncii si presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39). Kahn si Byosiere (1992) reduc stresorii la doua mari categorii: - continutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea - complexitatea si monotonia varietatea, - proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile de supervizare si conflictul de rol. Potrivit lui Le Blanc, Jonge si Schaufeli (2000), n domeniul stresului ocupational, stimulii cu potential de generare a stresului n cadrul unei organizatii pot fi categorizati n patru mari clase: continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de angajare si reteaua sociala la locul de munca.

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000). Categorie Continutul muncii Stresor Suprancarcarea / subncarcarea muncii Complexitatea muncii Monotonia muncii Responsabilitatea crescuta Munca cu grad crescut de pericol Solicitari conflictuale / ambigue Conditii de munca Substante toxice Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii, luminozitate, radiatii, temperatura) Pozitia n timpul muncii Solicitari fizice excesive Situatii periculoase Lipsa igienei Lipsa masurilor de protectie Conditiile de angajare Program de lucru Nivel scazut de salarizare Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei Contracte de munca inflexibile Insecuritatea muncii

Reteaua sociala la locul de munca

Management defectuos Suport social scazut Participare scazuta la luarea deciziilor Discriminare

Cercetarile au gasit relatii ntre sanatatea fizica si posturile caracterizate prin repetitivitate crescuta, monotonie si vigilenta sustinuta, program n schimburi. Majoritatea stresorilor identificati n literatura de specialitate privesc proprietatile de rol. Conflictul de rol se refera la diferentele perceptuale privind continutul rolurilor persoanei sau relativa importanta a elementelor rolului. Aceste diferente apar ntre individ si alte persoane din cadrul unui grup de munca n conditiile n care acestia nu mpartasesc aceleasi asteptari cu privire la rol. El este definit ca fiind acea contradictie generata de solicitarile diferite adresate acestuia si la care el, fie ca nu doreste ntr-adevar sa raspunda, fie ca socoteste ca respectiva solicitare nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaza trairi afective negative, tensiune si cel mai des simptome fizice. Poate sa apara si conflictul ntre solicitarile generate de diferitele roluri detinute de acelasi individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate n ocupatii din mediul militar, politie, educatie, unde compartimentarea timpului ntre munca si familie nu poate fi realizata cu usurinta. ncarcarea de rol este o varianta a conflictului de rol n care conflictul este experientiat ca o necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea muncii. Programul de munca - munca n schimburi: rezultatele cercetarilor arata ca munca n schimburi are o puternica influenta asupra persoanelor care o realizeaza. Angajatii care lucreaza n schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice si de adaptare sociala. Deoarece munca n schimburi ntrerupe ciclul de hranire, somn si munca, angajatii semnaleaza somn insuficient, oboseala, iritabilitate, probleme de adaptare si pierderea apetitului. n cazul n care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre acestea ca

fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditate n viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei n munca, rezistentele la schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei n munca, scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecinte negative n plan organizational tind sa apara n conditiile n care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu nmultirea acestora scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor existente, instalndu-se situatia de distres. 2.5. Efectele stresului organizational Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel: - fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratia abundenta, dilatarea pupilei; - subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare, iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate; - cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale; - comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, rs nervos, plns zgomotos; - psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea n relatiile cu ceilalti membri ai organizatiei, reducerea implicarii, insatisfactii n munca, scaderea ncrederii si loialitatii n/fata de organizatie. n legatura cu aceste efecte trebuie facute cteva precizari: - ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamna ca stresul le cauzeaza ntotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor; - ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate n functie de mai multe criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instaleaza; aceasta pentru

simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se afla mai putin sub controlul organizatiei si este mult mai greu de realizat; - efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma posibilitatii sau capacitatii lor de a genera n lant alte efecte colaterale cu urmari mult mai grave dect efectul initial; - se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va conduce la eliminarea efectelor. 2.6. Raspunsuri emotionale la stres n prezent, exista un consens general ca solicitarile din mediu evaluate ca stresante influenteaza riscul de mbolnaviri prin raspunsurile emotionale negative. Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora ntr-un numar de categorii discrete, fiecare tip de emotie aducnd informatii diferite cu privire la eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii este chestionabila, majoritatea clasificarilor existente includ furia, anxietatea, depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea si compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord ca exista un numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de emotii existente si a tipurilor de emotii considerate relevante pentru cercetare. Pe plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale s-au centrat special pe investigarea urmatoarelor categorii de reactii emotionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia n munca. 2.6.1. Satisfactia cu munca Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strns relationata cu stresul ocupational. Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura n care asteptarile pe care un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau. Exista doua abordari n conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca. Abordarea globala conceptualizeaza satisfactia cu munca drept reactia afectiva globala a individului la

munca / postul sau. Abordarea compozita examineaza pattern-ul de atitudini pe care o persoana le are fata de diferite fatete ale muncii, cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura muncii, politicile si procedurile, supervizarea. Distinctia ntre cele doua abordari n masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste ntre masuratorile globale si compozite ale satisfactiei cu munca. 2.7. Corelatele stresului organizational Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din cea a efectelor produse. 2.7.1. Stres si sanatate Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, n final, asupra eficientei organizationale. Cercetatorii medicali au aratat ca stresul (distresul) este implicat n 5070% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducnd la aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt tot attea expresii ale unor perturbari psihice. n studiul acestor efecte au fost aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588): - metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este legat de sanatatea lor anterioara; se constata ca rata mbolnavirilor creste dupa episoade de stres crescut); - metodologia "voluntarilor" (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la conditii stresante sau nonstresante; s-a constatat ca cei expusi la conditii stresante au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului patogen folosit). 2.7.2. Stres si performanta Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniara, n sensul ca la nceput cresterile treptate, dar usoare ale stresului (de la nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea performantelor, nsa de la un anumit punct cresterile suplimentare ale riscului de stres cauzeaza o scadere a

performantelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la niveluri scazute de stres, performanta este subminata; nu exista nici o dovada a cresterii performantei initiale. S-au adus si o serie de argumente n favoarea acestei opinii (Zlate, 2007, p.589): 1) chiar stresul relativ temperat i dezorganizeaza pe indivizi si i determina sa se focalizeze mai mult pe emotiile negative produse de stres si mai putin pe sarcina; 2) expunerea prelungita chiar la niveluri scazute sau moderate de stres afecteaza negativ performanta. Un prim factor ce intervine n relatia dintre stres si performanta l reprezinta caracteristicile activitatilor sau sarcinilor executate (gradul de complexitate, de dificultate, de presiune si urgenta etc.) - este foarte probabil ca ntr-o sarcina de mare complexitate si dificultate, nivelul stresului sa influenteze negativ performanta, spre deosebire de o sarcina simpla, repetitiva, n care stresul aparut influenteaza mai degraba pozitiv performanta. Un alt factor l reprezinta intrarea n functiune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaza stresul. Persoanele apte, dotate cu deprinderi exceptionale, cele cu o experienta anterioara bogata, experte ntr-un domeniu etc., vor fi performante chiar si n conditiile unui nivel de stres ridicat. Sunt apoi trasaturile dispozitionale ale persoanelor, ndeosebi cele temperamentale si caracteriale, care predispun spre anumite atitudini si comportamente ce vor favoriza sau mpiedica aparitia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performantei. 2.7.3. Stres si decizie Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n evidenta la nivelul etapelor procesului decizional. Daca prima etapa, cea preparatorie, care presupune colectarea informatiilor, se efectueaza n conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile care ntr-adevar sunt utile procesului decizional. Efectele negative ale stresului apar nsa cel mai pregnant n etapa propriu-zisa decizionala. Aflati sub stres, decidentii nu iau n considerare toate alternativele avute la dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei alternative n parte, nu coreleaza si nici nu retin alternativele cu cea mai mare probabilitate de reusita, se grabesc spre finalizari premature etc. n etapa urmatoare, cea a executarii deciziei, presiunea stresului i face pe oameni sa comita mai multe erori dect n situatiile n care executia deciziei se realizeaza n conditii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influenteaza negativ cele doua caracteristici esentiale ale

deciziei, calitatea si acceptanta. Cele mai multe decizii se iau n conditii de incertitudine, de risc mare crescut - sau, stresul amplifica si accentueaza caracterul incert si riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie vulnerabila.

2.7.4. Stres si conducere Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor de conducere sunt la fel de contradictorii ca si cele referitoare la efectele stresului asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator al activitatii conducatorilor; de aceea, ei chiar promoveaza un tip aparte de conducere numit "conducerea prin crize". Criza, ca moment de dezechilibru, asociata cu aparitia unui nivel nalt de stres, uneori chiar de ruptura, i determina pe conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping n vederea solutionarii ei. Pentru alti autori nsa, stresul apare ca un factor ce adnceste criza, amna sau chiar mpiedica solutionarea ei. Unele studii au aratat ca atunci cnd se confrunta cu situatii si conditii stresante, organizatiile recurg la centralizarea autoritatii la niveluri superioare ale organizatiei. Acest fapt are o dubla repercusiune: pe de o parte, mpiedica participarea angajatilor la conducerea organizatiei, iar pe de alta parte, descurajeaza delegarea autoritatii, ambele cu efecte negative asupra eficientei organizationale. Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar si l restrictioneaza pe cel cooperant - democrat. Dupa alte cercetari nsa, stresul creste responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p. 590). O alta explicatie ar fi aceea ca n caz de esec, responsabilitatea este egal distribuita ntre sefi si subordonati. Ideea potrivit careia stresul favorizeaza practicarea unor stiluri de conducere si defavorizeaza practicarea altora se pare ca ntruneste un mai mare acord al cercetatorilor. 2.7.5. Stres si comportament Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte n plan

psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de "pattern comportamental de tip A" (PCTA)". Persoanele caracterizate de un asemenea pattern se disting prin: dorinta de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai scurt; trasaturi cum ar fi agresivitatea, ambitia, simtul competitivitatii, impulsivitatea; comportamente verbale explozive si

desfasurate cu o mare frecventa; sunt nerabdatoare; sunt orientate si centrate aproape exclusiv pe profesie; se afla mereu n lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern se dezvolta din interactiunea solicitarilor de mediu si caracteristicile de personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare si atacurile de cord. Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte n conflict cu timpul si cu oamenii; munceste mult, bine, bazndu-se pe motivatie, vointa; poseda un stil ncrezator care i da posibilitatea sa lucreze constant si sa nu fie ntr-o permanenta alerta si competitie cu ceasul. "n PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al uneia nonstresate" (Zlate, 2007, p. 591). PCTA este, poate, cea mai semnificativa variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa ntr-un model comprehensiv al stresului. El este considerat o variabila multipla, cu cel putin doua componente distincte: tendinta de realizare si nerabdarea - instabilitatea. Prima este legata de performanta, reprezinta tendinta de a fi activ si de a depune eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii, reflectnd intoleranta si frustrarea care rezulta din a fi mpiedicat, ncetinit n atingerea obiectivelor. 2.8. Managementul stresului ocupational Cei mai multi autori prefera sa stabileasca strategiile de gestiune a stresului organizational n functie de nivelul la care acestea sunt amplasate. De regula sunt desprinse doua asemenea niveluri: organizational si individual, primul fiind dependent de posibilitatile organizatiilor, celalalt, de capacitatiile si resursele individului. "Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii stresului, dar le completeaza cu o a treia: dimensiunea nivelului de interfata ntre organizatie si individ" (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o noua dimensiune, si anume, tipul interventiei n vederea realizarii gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale: - interventia de identificare: consta n detectia prematura a stresorilor slujbei si a reactiilor la stres; - interventia de prevenire primara: propune reducerea stresorilor slujbei;

- interventia de prevenire secundara: axata pe modificarea modului n care angajatii raspund la stresorii slujbei; - interventia de tip terapeutic: n vederea vindecarii angajatilor care sufera de stresul sever al slujbei; - interventia de reabilitare: ntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/n fosta slujba. Exista trei niveluri de interventie organizationala: - primar: proactiv si preventiv, are scopul de a reduce numarul sau intensitatea agentilor stresori; - secundar: oscileaza ntre proactiv si reactiv, avnd scopul de a modifica raspunsurile indivizilor la stresori; - tertiar: bazat pe tratament si reabilitare cu scopul de a minimiza consecintele stresorilor si a contribui la starea de bine a individului.

Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate, 2007, p. 595). TIPURI DE INTERVENII Nivelul gestiunii stresului Identifica re Prevenire primara Scop: ndepartarea sau reducerea stresorilor - mbogatirea continutului muncii si a Auditul stresului muncii locului de munca - programarea eficienta a timpului de lucru - schimbarea structurii si proceselor organizationale Prevenire secundara Scop: mbunatatire a potrivirii dintre angajat si organizatie - socializarea anticipatorie - ameliorarea comunicarii, luara deciziilor, managementu l conflictelor - dezvoltarea organizationa la Terapie Reabilitar e

Scop: institutionaliza rea proceselor si serviciilor de sanatate - fitness - programe de binefacere, - programe de asistenta a angajatilor biofeedback

Scop: reabilitare a angajatilor - oferirea unor servicii de plasare (servicii n afara organizati ei)

ORGANIZA IE

(sisteme de recrutare, selectie si remunerare) - exercitii fizice colective si programe de sanatate.

managementu l carierei - proiectarea unei politici organizationa le competitive, axata pe tehnologii moderne de management - efectuarea unor studii periodice de diagnoza organizationa la.

INTERFAA INDIVID ORGANIZA

Scop: cresterea calificarii,

Scop: asigurarea suportului

Scop: vindecarea tulburarilor

Scop: ghidare individuala

IE

mbunatatirea abilitatilor de comunicare - managementul timpului(nvata rea folosirii eficiente a timpului) - training de abilitati interpersonale -promovarea unei imagini realiste a slujbei -echilibrarea slijbei cu viata privata

emotional si instrumental

- consiliere psihologica

si asistenta ntoarcere a planificata la vechea slujba

- grupurile de - psihoterapie suport formate din egali - coaching - programe de consultatii - planificarea carierei -nvatarea strategiilor de coping

INDIVID Auto-

Scop:

Scop: diminuarea starilor negative - tehnicile

Scop:

Scop:

monito- dezvoltarea rizare personala a individului -

autovindecarea asigurarea - tehnici de autoterapie unei mai bune adaptari schimbarea ocupatiei sau organizatiei

automonitoriza- cognitivrea (cresterea constientizarii de sine) - managementul didactic al stresului (furnizarea informatiilor despre stres) - promovarea stilului de viata sanatos comportamentale

CAPITOLUL 3 OBIECTIVELE SI METODOLOGIA CERCETARII 3.1.Obiectivele si ipotezele cercetarii Demersul de cercetare a avut ca principal obiectiv identificarea relatiei dintre stresul organizational anxietate si adaptabilitate la locul de munca. Pentru determinarea si evidentierea acestei relatii am fixat o serie de obiective teoretice si unele practice. In ceea ce privesc obiectivele teoretice le mentionam pe urmatoarele: 1. Identificarea principalelor caracteristici ale stresului organizational si ale integrarii organizationale 2. Prezentarea principalilor agenti stresori din mediul organizational si ale modalitatilor organizationale de combatere si prevenire a acestora 3.. Evidentierea modalitatilor prin care s-a realizat integrarea organizationala si surprinderea etapelor integrarii, in organizatia studiata. Obiectivele practice ale cercetarii noastre se refera la urmatoarele aspecte: 1.Identificarea cauzelor stresului organizational si propunerea unor solutii practicameliorative pentru contracararea efectelor acestora, in conditiile unei integrari deficitare. 2.Conturarea modalitatilor de realizare a integrarii care determina aparitia stresului precum si a procedurilor de integrare care s-ar solda cu aceleasi efecte. 3.2.Ipotezele cercetarii Ipoteza principala a acestei cercetarii vine in sustinerea demersului nostru de cercetare si este urmatoarea : Exista o legatura semnificativa intre aspectele mediului organizational la care trebuie sa se adapteze si acomodeze noul angajat si pe care trebuie sa le asimileze si aparitia stresului organizational si a unora dintre agenti stresori. Importanta acestei ipoteze este sustinuta si accentuata de prezentarea urmatoarele ipoteze 1. Exista o legatura semnificativa intre deficientele integrarii organizationale si aparitia stresului organizational.

2. .Exista o relatie intre gradul de inadaptare al individului la organizatie si aparitia stresului organizational 3. Cu cat nivelul de vechime e mai mic, cu atat nivelul anxietatii e mai crescut 3.3.Modelul cercetarii 3.3.1.Descrierea variabilelor In cercetarea noastra am utilizat urmatoarele variabile : anxietatea, vechimea, stresul organizational, integrarea organizationala, adaptarea. In ceea ce priveste prima variabila- anxietatea, aceasta este o variabila dependenta, masurata pe scala interval-raport.Studiul nostru a dorit sa verifice daca exista o legatura intre aceasta si vechimea angajatilor( cuantificata in numarul de luni de angajare, adica 0-3 luni, prima grupa, si 4-6 luni a doua grupa). Astfel variabila vechime este o variabila independenta, masurata pe scala de tip nominal. 3.3.2.Descrierea esantionului In ceea ce privesc subiecti acestei cercetarii, au fost selectati din randul membrilor nou angajati din organizatia Tiskhoov, a carei principala activitate este cea de call-center, pe diferite proiecte la care este implicata organizatia. Pentru cercetarea obiectivelor si ipotezelor a fost constituit un singur esantion care a cuprins un numar de 10 de subiecti, alesi aleator,studenti sau cu studiile in curs de finalizare, cu varsta cuprinsa intre 19-23 ani, aflati cei mai multi dintre ei la primul job din viata lor, in marea majoritate agenti de call center, alesi aleator din diferite ture. Din punctul de vedere al repartizarii pe sexe, numarul subiectilor a fost egal, iar din punctul de vedere al vechimii 26 din acestea aveau vechimea intre 0-3 luni, si 24 subiecti cu vechimea intre 4-6 luni. 3.4. Metode de cercetare In vederea analizarii legaturii dintre variabilele prezentei lucrarii, dar si pentru a confirma sau un ipotezele cercetarii, au fost utilizate urmatoarele instrumente: 3.4.1.Chestionarul de anxietate Cattell In conceptia lui Cattell, anxietatea apare ca aceea stare de permanenta incordare, tensiune interioara,lipsa de incredere in sine, alterare interioara in raport cu un anumit pericol, neliniste, rezerva in asumarea unor riscuri,etc. Reprezinta o scala de autoevaluare , ce cuprinde 40 de itemi, destinati evaluarii nivelului anxietatii globale. Se aplica de la 14-15 ani, depinzand de nivelul

intelectual al subiectului.Aceasta proba are importanta atat pentru stabilirea unui diagnostic initial, dar si pentru evidentierea modalitatilor evolutive ale starii si manifestarilor anxietatii. Itemi chestionarului sunt organizati dupa caracterul manifest sau interiorizat al simptomelor si dupa factori primari componenti.Chestionarul este format din doua parti, prima parte(cuprinzand primii 20 de itemi), notata cu A,reprezinta anxietatea controlata, iar a doua parte, ce este notata cu B(ceilalti 20 de itemi), se refera la anxietatea manifestata. Raportul dintre prima si a doua parte, ce va fi calculat separat de valoarea generala a anxietatii, va reprezenta un indice ce va evidentia gradul de accentuare sau mascare a anxietatii. Aceasta proba evidentiaza anumite aspecte, ce sunt reprezentate de: - cota generala, globala de anxietate - are rol in aprecierea intensitatii anxietatii prin raportarea la 11 scale - anxietatea inconstienta - ce e mascata, ascunsa prin apelul la diferite comportamente - anxietatea manifesta, simptomatica - se manifesta la nivelul constiintei - factori de personalitate - ce au un rol important in manifestarea anxietatii, specificand formele sale de manifestare. Acesti factori sunt reprezentati de : insecuritatea paranoia(L), integritatea comportamentala a subiectului (Q3), forta Eului,sau tendinta subiectului de a-si controla tensiunile(C) , sentimentul de culpabilitate(O), tensiunea ergica sau incordarea determinata de o trebuinta nerezolvata(Q4). Chestionarul e structurat pe 5 subscale, care se refera la 5 factori primari ai anxietatii, care sunt urmatori: 1.Scala Q3-ce se refera la nivelul de integrare a imaginii de sine cu comportamentul ori cu dezvoltarea constiintei de sine.(Minulescu,).Prin acest factor se arata gradul de motivare al individului referitor la integrarea comportamentului sau cu privire la imaginea sa de sine acceptata constient si raportata la standardele societatii contemporane.Absenta unei astfel de integrari va fi una din cauzele importante ale unui nivel inalt de anxietate.Aceasta scala poate fi raportata si la trasaturile de caracter si la comportamentele acceptate social. 2.Scala C - desemneaza forta Eului, adica capacitatea de a controla si de a recunoaste intrun mod realist tensiunile interioare.Existenta unui Eul slab, ce nu detine un autocontrol foarte bun, se va confrunta cu diferite tensiuni, si astfel cu anxietatea.

3.Scala L -se refera la sentimentul de insecuritate si la tendintele paranoice.Se pare ca situatia in care exista comportamente paranoice s-ar corela cu aparitia anxietatii.De asemenea anxietatea ar aparea si in cazul nesigurantei sociale,care ar putea la dezvoltarea unor comportamente ce sunt asemanatoare defensei paranoice. 4.Scala O - reprezinta tendinta spre auto-acuzare si poate fi considerat un element care poate conduce la aparitia anxietatii.In formele sale extreme poate fi considerat un sindrom de depresie, anxietate si auto-acuzare, ce apare la bolnavii psihici. In principal se caracterizeaza printr-un sentiment de lipsa de demnitate, de depresie si anxietate. 5.Scala Q4 -desemneaza aceea tensiune datorata pulsiunilor ce nu pot rezolvate, aceasta tensiune mai este denumita si tensiune ergica. Aceasta scala de refera la gradul in care anxietatea apare datorita acelor necesitati, presiuni, impulsuri si trebuinte nesatisfacute. Prin interpretarea rezultatelor acestui chestionar se pot identifica intensitatile anxietatii dar si ale tendintelor nevrotice, functionale sau chiar structurale .Rezultatul final e dat de nota globala, care se afla prin insumarea partii A, cu partea B, care se va raporta la notele standard. Apoi se va face raportul dintre anxietatea manifestata si cea inconstienta, iar valoarea lui B va trebui sa fie mai mica decat cea corespunzatoare lui A.Daca intalnim situatia in care valoare lui B va fi mai mare decat cea corespunzatoare lui A, vom putea concluziona ca avem de a face cu o persoana care este tensionata, exista anumite probleme care ii dau o stare de neliniste, care va conduce la anxietate. Pentru aflarea notei standard corespunzatoare valorii globare, se va lua in vedere si sexul subiectului investigat. 3.4.2.Scala de inadaptare(Echeburua, Corral&Fernandez-Moltavo,2000) Aceasta scala contine 6 itemi( cu un punctaj de la 0-nimic pana la 5- foarte mult), este de tip Likert, care masoara gradul de afectare ce este indus de problematica subiectului asupra aspectelor vietii sale, cum ar fi : viata profesionala,viata de cuplu,viata sociala, loc de munca. In ceea ce priveste punctajul scalei, trebuie sa precizam ca el variaza intre 0-30, iar cu cat acesta se apropie mai mult de valoarea de 30, cu atat putem preciza ca avem o persoana care se confrunta cu inadaptare. S-a propus un prag de 12 puncte la scala totala si 2 pentru fiecare item. Trebuie sa precizam ca scala a fost validata pe populatia spaniola, respectiv pe un esantion de 222 de subiecti.Indicele de consistenta interna , obtinut prin coeficentul alpha Cronbach este de 0,94. 3.4.3 Interviu preliminar

Acest chestionar a cuprins intrebari deschise, fiind utilizat pentru a accentua datele obtinute prin utilizarea celorlalte instrumente. De exemplu, subiecti au fost rugati sa raspunda la urmatoarea solicitare: ,,Va rugam sa listati motivele care v-au ales sa alegeti acest loc de munca" ,,Va rugam sa listati motivele pentru care a-ti parasi o organizatie din prima luna": ,, Va rugam sa bifati factori care ar putea conduce la o mai buna acomodare si adaptare la organizatie in care lucrati" 3.5.Procedura.Administrarea instrumentelor si recoltarea datelor In ceea ce priveste administrarea instrumentelor, trebuie precizat ca au fost aplicate individual , in aceeasi zi, ce a fost stabilita de comun acord atat cu project managerul si cu shift-leaderi, dar in cadrul tuturor turelor.Locatia aplicarii testelor si a desfasurarii interviului a fost una din salile de sedinta ale organizatiei. Inainte de aplicarea testelor, pentru crearea unei atmosfere relaxante si placute, a fost realizat un interviu cu subiecti, care a cuprins anumite solicitari cum ar fi:,, Va rugam bifati motivele pentru care ati ales acest post", dar li s-a permis subiectilor sa isi exprime parerea cu privire la rolul lor, la responsabilitatile lor, la aspectele importante privind integrarea lor. Acesta a fost urmat de un instructaj verbal subiectilor referitor la completarea testelor , ce a fost completat de cel scris, continut de fiecare instrument aplicat. Instructajul verbal a constat in prezentarea fiecarui instrument, a modalitati de raspundere la fiecare chestionar sau la scala de inadaptare, precizandu-le si scopul fiecarei metode.Nu li s-a dat o limita de timp, ci doar au fost rugati sa completeze chestionarele intr-un interval intre 15 min - 30 min, rugandu-i sa mentioneze varsta, sexul, vechimea in organizatie si postul ocupat, si de asemenea numele daca doresc, sau un pseudonim. Inainte de inceperea aplicarii testelor, subiecti au fost intrebati daca au inteles instructajul si daca exista nelamuriri si li s-a explicat si scopul cercetarii, si au fost asigurati de prezenta noastra in timpul necesar rezolvarii sarcinilor date, in cazul in care ar aparea nelamuri. Referindu-ne la ordinea aplicarii chestionarelor, trebuie sa mentionam ca nu li s-a precizat o ordine anume subiectilor, ei fiind rugati sa le completeze in ordine in care doresc, dar sa fie atenti sa nu omita vreo intrebare, precizandu-e si faptul ca raspunsurile lor sunt strict confidentiale. In ceea ce priveste relationarea cu subiecti, putem afirma ca au fost cooperati, nu au existat probleme in completarea chestionarelor si chiar au fost foarte multe rugaminti

privind revenirea in organizatie pentru a li se comunica rezultatele si anumite propuneri, ne-au oferit informatiile cerute, ne-au impartasit din problemele lor, ale fiecaruia in parte, dar si ale grupului.De asemenea ne-au mentionat parerile lor legate de conditiile de munca, relatia cu conducerea, probleme intampinate de ei in derularea procesului de integrare, dar si anumite solutii. CAPITOLUL 4 REZULTATELE CERCETARII In vederea testarii ipotezelor a fost utilizat programul SPSS 10.0 si a fost folosita: - Corelatia de tip Pearson 4.1. Statistica descriptiva Rezultatele deduse din statistica descriptiva ne-au ajutat sa stabilim modalitatile de testare a ipotezelor cercetarii. 1.In cazul variabilei adaptare, care a fost testata cu ajutorul Scalei de inadaptare ( Anexa1), observam urmatoarele valori, mentionate in tabelul urmator: N Medie Mediana Mod Abatere standard Range Kurtosis Skewness Minim Maxim Variatia 2. Variabila anxietate 10 5,5 5,5 9 2,26 9 -,589 -,105 18 27 5,11

Aceasta variabila a fost masurata cu ajutorul Scalei de anxietate construita de Catell.In cadrul tabelului prezentat mai jos observam valorile care ne ofera informatii legate de indici tendintei centrale, cei ai imprastierii si ai formei distributiei. N Medie Mediana Mode Abatere standard Range Kurtosis Skewness Minim Maxim 3.Statistica inferentiala Cercetarea a vizat o serie de obiective atat teoretice cat si practice, dar si o serie de ipoteze. 1. Exista o legatura semnificativa intre deficientele integrarii organizationale si aparitia stresului organizational. Am investigat aceste deficiente ale integrarii organizationale in organizatia studiata din punctul de vedere al celor doua dimensiuni: 1) aspectele sociale si 2) aspectele profesionale, iar pentru testarea acestei ipoteze s-a utilizat corelatia Pearson . 1) In cazul relatiei dintre aspectele sociale si aparitia stresului organizational, trebuie sa mentionam media variabilei stres organizational care este m= 34,2, iar s= 14,7, iar pentru variabila integrare organizationala( aspecte sociale), media este 60,2 ,iar s=15,4.Rezultatul statistic ne arata ca exista o corelatie intre cele doua variabile, cu un scor de r=-0,652, p <0,01,bilateral. Datorita nivelului de semnificatie care este mai mic decat valoarea de 0,01, si a valorii lui r mai mare decat valoarea lui r critic, putem afirma ca ipoteza cercetarii se accepta si se respinge ipoteza de nul. De asemenea, avand in vedere valoarea negativa a lui r si astfel existenta unei corelatii negative, trebuie sa mentionam ca atunci cand valoarea integrarii organizationale scade, valoarea stresului organizational va creste. 10 5,6 5,5 6.0 0,66 2,00 -0,652 0,089 7 9

Din punct de vedere psihologic, putem afirma ca in cadrul organizatiei studiate deficientele aspectelor sociale ale integrarii organizationale au condus la aparitia stresului organizational. Astfel putem considera ca organizatia nu a explicat clar indivizilor noi integrati obiectivele sale, regulamentul de ordine interioara, standardele de performanta cerute de organizatie, obiectivele si responsabilitatile postului ocupat de un individ. Din aceasta cauza indivizi au avut probleme de adaptare si de acomodare cu valorile,obiectivele acestei organizatie,acest fapt conducand la aparitia stresului organizational. In lipsa unor informatii necesare anagajatului, acesta a experimentat frustrarea, anxietatea dar si ambiguitatea rolului, necunoscandu-si responsabilitatile sale, si mai ales raportul acestora cu obiectivele organizatiei. De asemenea lipsa unor aspecte sociale ale integrarii organizationale pot duce si la greutatile intalnite de individ in acomodarea cu sarcinile si cu ritmul de munca din departament si organizatie.Acest lucru e sustinut si de procentul de 70% dintre subiecti care au valori ridicate de stres in cazul rolului in organizatie, al sarcinii si ritmului de munca, dar si al programului de lucru. 2)In ceea ce privesc aspectele profesionale ale integrarii organizationale , trebuie sa mentionam media variabilei stres, care are valoarea de 34,2 si abaterea standard cu valoarea de 14,7, dar si media dimensiunii profesionale a variabilei integrarii organizationale, data de valoarea 60,2 si abaterea standard a carei valoare este 15,4.Asa cum arata rezultatul statistic intre aspectele profesionale ale integrarii organizatioanale si aparitia stresului organizational exista o corelatie, asa cum este dovedita de rezultatul statistic, care este r= -0,617, p<0,01, bilateral. Afirmatia noastra e sustinuta de faptul ca valoarea lui r este mai mare decat valoarea lui r critic, iar p<0,01.Semnul minus al corelatiei ne indica faptul ca valorii mici a integrarii organizationale din punct de vedere profesional ii va corespunde o valoare inalta a stresului organizational. Astfel putem spune ca se accepta ipoteza cercetarii si se respinge ipoteza de nul. Din punct de vedere psihologic, putem afirma ca indivizi din organizatia studiata se confrunta cu probleme in asumarea rolului , cu greseli in rezolvarea sarcinilor, cu lipsa initiativei personale, cu lipsa unei comunicarii directe cu managerului.In ceea ce priveste relatiile cu colegi, din analiza datelor, putem observa ca un procent de 80%dintre subiecti cercetarii cu vechime intre 0-3 luni nu detin relatii incordate cu colegi, atmosfera fiind prietenoasa, acest lucru fiind sustinut si de nivel de stres pozitiv legat de acest aspect, ce a fost obtinut la mai mult de 80% dintre subiecti. Desigur ca in prima luna de integrare pot aparea probleme, dar aceste probleme sunt inlaturate cu ajutorul colegilor, astfel ca putem afirma ca noi veniti sunt primiti intr-un mod placut de catre colegi lor. Trebuie sa interpretam lipsa initiativei personale ca o cauza principala a existentei conflictului dintre subiecti investigati si conducere( conflict ce e sustinut si de procentul de 80% de subiecti ce au nivele inalte de stres in ceea ce priveste relatia cu managerului) si a existentei unei comunicari deficitare intre angajati si conducere. De asemenea prezentarea neclara a responsabilitatilor si chiar lipsa fisei de post pot conduce la greseli in rezolvarea sarcinilor, la care poate contribui si suprasolicitarea datorata multitudinii de sarcini.

Problemele de natura sociala sau profesionala a integrarii unui individ intr-o organizatie pot duce la o inadaptare a acestuia la aceea organizatie, la normele, valorile, regulile, cultura sa. De aceea e necesar ca in cadrul unei organizatii sa existe un program de integrare clar,prin ai carei pasi organizatia sa aiba siguranta unei adaptari, acomodarii eficiente a individului, care astfel sa asigure o integrare eficienta. Fiecare pas gresit poate conduce la inadaptarea individului, la lipsa unei acomodari reusite si astfel procesul de integrare va conduce la stres organizational si la anumiti agenti stresori organizationali, mai ales conflictul de rol, ambiguitatea rolului, chiar si supraincarcarea/subincarcarea rolului. 2.Exista o relatie intre gradul de inadaptare al individului la organizatie si aparitia stresului organizational In ceea ce priveste gradul de inadaptare , aceasta a fost testat cu ajutorul Scalei de adaptare, ce am mentionata in cadrul instrumentelor utilizate in aceasta cercetare, iar pentru variabila stres organizational am utilizat chestionar de stres al Anei Moise. Aceasta ipoteza a fost testata tot prin intermediul corelatiei Pearson. Rezultatul statistic arata existenta unei medii de 22,5 si a unei abaterii standard de 2,26 in cazul inadaptarii, iar pentru variabila stres exista media de 34,2 si abaterea standard de 14,7.Decizia statistica este luata in cazul existentei valorii de r=0,577, p<0,01, bilateral , precizand ca se accepta ipoteza cercetarii si se respinge cea de nul, datorita valorii lui r care este mai mare decat valoarea lui r critic. Adaptarea individului la organizatie reprezinta perioada in care acesta trebuie sa se familiarizeze cu normele, valorile, mediul organizatiei, cu regulile organizationale, cu noi membri, dar si cu responsabilitatile rolului sau in cadrul organizatiei.Realizarea unei adaptari eficiente depinde in aceeasi masura atat de individ cat si de organizatie. In cazul nostru, avem de a face cu o inadaptare a indivizilor la organizatia studiata.Aceasta inadaptare poate avea drept cauza chiar procesul de selectie , in care un au fost selectate acele persoane potrivite pentru postul respectiv dar o alta cauza o poate reprezenta modul in care organizatia participa la facilitatea adaptarii individului. Ea poate facilita adaptarea prin oferirea sprijinului si feedback-ului angajatului ori de cate ori are nevoie, oferirea tuturor informatiilor privind atat adaptarea sociala cat si cea profesionala, necesare acestuia pentru desfasurarea in bune conditii a activitatii sale si respectarea standardelor de performanta ale organizatiei. De asemenea si particularitatile individuale pot fi un factor de influentare a adaptarii, in sensul ca desi capacitatile sale concorda cu cerintele postului, existenta anumitor norme, reguli organizationale, existenta unui anumit climat organizational, a unei culturi organizationale pot avea un rol important in adaptare asa, daca acesta un se adapta la ele va aparea stresul organizational.De asemenea lipsa sprijinul si feed-back-ul necesar, va duce la aparitia unui sentiment al frustarii, individul

nestiind daca munca sa este evaluata si modul cum este aceasta evaluata putand aparea stresul organizational. Daca acestea nu sunt prezentate ne vom putea confrunta cu supraincarcarea rolului, cu ambiguitatea rolului (datorita lipsei informatiilor legate de responsabilitatilor sale),putandu- se ajunge chiar si la parasirea organizatiei de catre noul venit. De asemenea trebuie mentionat ca prima luna a angajarii are prin natura sa un carcter stresant datorita noutatiilor la care trebuie sa faca fata noul angajat. Daca la acest nivel de stres existent, se adauga si stresul datorat unei adaptari ineficiente, subiectul va considera ca nu va putea face fata responsabilitatilor si cerintelor organizatiei si va parasi organizatie.In foarte multe organizatii, multi din noi angajati parasesc dupa prima luna organizatia. Etapa primei slujbe este una importanta in viata oricarui tanar, e o etapa de tranformare, in care el va trebui sa isi valorifice cunostintele si aptitudinile sale la maximum, si de aceea e nevoie sa gaseasca aceea organizatie care sa ii ofere sprijinul necesar Experienta arata ca alegerea unei profesiuni se face adesea la intamplare, aceasta constituind principala cauza a aparitiei multor cazuri de inadaptare, schimbari ulterioare ale profesiei sau de cariere ratate, cu consecinte extrem de grave asupra echilibrului psihic al indivizilor. 3.Cu cat nivelul de vechime e mai mic, cu atat nivelul anxietatii e mai crescut. Nivelul anxietatii subiectilor cercetarii a fost testat cu ajutorul Scalei de anxietate Cattell, ale carei caracteristici au fost prezentate in cadrul metodelor de investigati.Pentru testarea acestei ipoteze a fost utilizat testul de corelatia Pearson Rezultatul statistic ne arata existenta unei corelatii negative, cu valoarea lui r=-0,309, iar p<0,05. Valoarea lui r este mai mare decat valoarea lui r critic, si de aceea putem spune ca ipoteza cercetarii se accepta, iar ipoteza de nul se respinge. Aceasta valoare a lui r evidentiaza existenta unei corelatii negative intre nivelul vechimei si nivelul anxietatii. Am dorit sa evidentiem aceasta legatura dintre cele doua variabile, pentru accentuarea corelatiei din prima ipoteza si pentru a sustine faptul intalnit si in cercetarile din literatura de specialitate ca nivelul anxietatii e mai mare in primele luni de lucru in cadrul unei organizatii. Se observa ca acest lucru este valabil si in cazul subiectilor investigati, acestia caracterizandu-se printr-un nivel ridicat de anxietate mai ales in primele 3 luni de lucru, acesta coborand in urmatoarele luni.Dar acest nivel ridicat de anxietate poate exista in

continuare la subiecti care sunt de mai mult de trei luni in organizatie, datorita unor factori organizationali care conduc la mentinerea acestui nivel ridicat,cum ar fi: conditiile de lucru, programul de lucru, cerintele organizationale. Anxietatea este una din reactiile psihologice la stres, fiecare persoana care trece printr-o stare de stres se confrunta cu anxietate, va simte anxietate legat de o anumita problema sau sarcina. In cadrul organizatiei, anxietatea poate aparea datorita existentei unei comunicari deficitare intre angajat si conducere, lipsei de participare a angajatilor la deciziile luate de organizatie, lipsa de initiativa, impunerea unor reguli stricte ale organizatiei, lipsa creativitatii si multe alte aspecto. Pentru tineri nou angajati, anxietatea poate aparea din lipsa sprijinului si feedbackului , a tuturor informatiilor necesare despre organizatie, reguli, norme, cultura, despre membri sai si alte aspecte ce sunt necesare unui nou angajat pentru o integrare a sa eficienta.Tanarul la primul sau job are o nevoie foarte ridicata de suport si sprijin , mai ales datorita noutatiilor cu care se confrunta. Daca acest suport este asigurat, un va mai exista situatia in care tanarul se va confrunta cu anumiti agenti stresori datorati acestei lipse. CAPITOLUL 5 CONCLUZII SI APRECIERI FINALE Inainte de prezentarea concluziilor acestei cercetarii trebuie sa prezentam anumite informatii legate de organizatia de unde au fost alesi subiecti nostri. Organizatia are un numar de 120 de angajati, repartizati astfel : un numar de 3 project manager, 1 manager general, 6 shift leader ( ce se ocupa de noi angajati, de probleme care pot aparea in tura in care sunt ei repartizati, de greselile sau omisiunile membrilor organizatie, avand rol de coordonator al activitatii acestora), 12 back-office ( ce constituie interfata dintre agenti de call center si echipa de proiect), si agenti de call center, care nu au un numar fix, numarul lor variind si in functie de perioada anului ( cei mai multi sunt studenti cu studii superioare sau in curs de finalizare) si de conditiile oferite de organizatie. Programul de lucru e structurat pe ture, o tura avand 6 ore, iar fiecare angajat isi alege la inceputul saptamani turele care doreste sa le efectueze, din punctul de vedere al situarii lor in timp, dar si cate zile va lucra in saptamana respectiva. Scopul principal al acestei organizatii este respectarea clientului, in ciuda unor comportamente ale acestuia, iar eficienta este inteleasa din punctul de vedere al numarului de apeluri luate de agenti sau chiar de cei de la back office, doar in cazul in care primii nu

fac fata numarului de apeluri. Eficienta va fi inteleasa de organizatie ca reprezentand 90% din numarul total de apeluri pe zi, iar daca acest lucru nu se intampla, membrii organizatiei vor fi sanctionati . n baza analizei diferitelor abordari teoretice ale stresului si a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupational au putut fi formulate cteva concluzii. n primul rnd trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta n prezent cadrul de baza n studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti, a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping n aparitia reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic (aparitia unor evenimente considerate stresante), sau n termeni de raspunsuri care sunt uneori corelate cu stresul. ncadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza n a face fata, problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un construct complex, mai degraba dect ca o simpla variabila care poate fi direct masurata si corelata cu rezultate adaptationale. n al doilea rnd, modelele stresului ocupational dezvoltate n ultima perioada au integrat achizitiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului includ ca dimensiuni procesele de evaluare si diferentele individuale care modereaza relatia dintre stresori si reactii. n prezent emotiile au capatat importanta, n ceea ce priveste studiul stresului ocupational, n cadrul cercetatorilor din domeniul organizational, o dovada fiind includerea si investigarea diferitelor tipuri de emotii (de exemplu, depresia, burnout-ul, satisfactia cu munca). Solicitarile muncii (stresorii) se afla ntr-un proces constant si rapid de schimbare ca urmare a dezvoltarilor la nivel social si tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbari, natura solicitarilor postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitari pur fizice la solicitari mentale si emotionale, cu importante implicatii pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului ocupational. Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens non-adaptativ, l reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul. n al treilea rnd, este important sa se dezvolte proceduri de managementul stresului fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizatiei si angajatilor, si care sa fie reevaluate si revazute n mod regulat.

Investigarea stresului ocupational s-a dezvoltat intens n ultimele decenii, n prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii mentale si fizice. n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii. ANEXE Anexa 1. Scala de inadaptareEcheburua, Corral&Fernandez-Moltavo, Varsta: In aceste pagini veti intalni 6 itemi,carora trebuie sa le acordati un anumit punctaj. Pe cel considerat potrivit de dumneavoastra( punctaj in care 0=nimic, iar 5=foarte mult) il veti bifa cu un X. Aceasta scala evalueaza gradul de afectare indus de problematica subiectului asupra aspectelor vietii sale cotidiene( loc de munca, viata sociala, relatie de cuplu) Va incredintam ca raspunsurile dumnevoastra sunt strict confidentiale. Item O niciodata 1 aproape niciodata 2 putin 3 destul 4 -mult 5 foarte mult

Datorita problemelor pe care le am nu ma descurc la serviciu Datorita problemelor am pierdut multe prietenii Datorita problemelor am dificultati in petrecerea

timpului Datorita problemelor am dificultati in relatia de cuplu Datorita problemelor am dificultati in viata de familie Datorita problemelor viata mea(in general) este afectata Va multumim pentru participare! Referinte bibliografice: 1. Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei Romne, Bucuresti; 2. Baban, A. (1998). Stres si personalitate. Editura Presa Universitara Clujeana, ClujNapoca; 3. Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 - 184; 4. Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 235 - 252; metode n psihologia muncii si

5. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi; 6. Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias; 7. Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul n sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia, Cluj-Napoca;

8. Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim. Editura stiintelor Medicale, Bucuresti; 9. Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti; din perspectiva psihologica si

10. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: psihosomatica. Editura Infomedica, Bucuresti;

11. Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, ClujNapoca; 12. Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitatii "Lucian Blaga", Sibiu; 13. Percek, A. (1992). Stresul si relaxarea. Editura Teora, Bucuresti; 14. Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucuresti; 15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational - manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 - 653;