Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Obiective curs: - asimilarea teoriilor care fundamenteaz schimbarea organizaional - asimilarea conceptelor cheie n schimbarea organizaional
Behaviorismul
Gestaltismul
n teoria behaviorist toate manifestrile care sunt comportamente sunt nvate; individul recepioneaz n mod pasiv date obiective din exterior, din mediul su. Primulprincipiu derivat al behaviorismului, rezultnd din chiar fundamentul acestuia, este acela c aciunile umane sunt condiionate i de expectaia consecinelor lor. Comportamentul care este premiat, recompensat, tinde s se repete, iar comportamentul care este ignorat tinde s nu se repete. De aceea, pentru a schimba comportamentul este necesar s fie schimbate condiiile care l genereaz (SKINNER, 1974).
n practic, modificarea comportamentului se refer la manipularea unor stimuli de recompensare, astfel nct s fie premiate doar activitile dezirabile. Este absolut necesar ca toate componentele comportamentului dorit s fie recompensate imediat. Pe de alt parte, componentele nedorite ale comportamentului trebuie ignorate, de vreme ce premierea negativ, prin recunoaterea comportamentului, poate avea efecte perverse. Acesta este principiul extinciei: un comportament va nceta cu timpul, dac nu este recompensat (LOVELL, 1980)
Pentru teoreticienii gestaltismului, nvarea este un proces de acumulare i schimbare a convingerilor interne, a perspectivelor, expectaiilor i structurilor de gndire. n explicareacomportamentului individual se ia n considerare nu doar aciunile unei persoane i rspunsurile pe care acestea le provoac, ci de asemenea semnificaia pe care individul le-o atribuie. Acest principiu este explicat de FRENCH & BELL (1984) dup cum urmeaz: Teoria Gestaltist se bazeaz pe principiul c persoana funcioneaz ca un organism ntreg, total. Fiecare persoan are caracteristici pozitive i negative care trebuiesc integrate i crora trebuie s li se permit exprimarea. Oamenii ajung s aib probleme atunci cnd sefragmenteaz, cnd nu-i accept personalitatea n totalitatea ei. n principiu, trebuie s ajungem s ne acceptm aa cum suntem, i s nu mai blocm comportamentele autentice prin manifestri disfuncionale. Din perspectiva gestaltist comportamentul nu este doar un produs al unor stimuli externi; mai degrab rezult din modul n care individul interpreteaz aceti stimuli. n consecin, psihologii care vin pe aceast filier ncearc s-i ajute pe indivizii ce sunt membri ai organizaiei s-i schimbe modul de evaluare a propriei persoane i a situaiei n cauz, lucru care, cred ei, va duce la schimbri comportamentale (SMITH, 1982).
Concluzia logic este c pentru a genera o schimbare nu are nici un sens s ne concentrm direct pe comportamentul individului, deoarece normele grupale sunt mult mai constrngtoare, iar eforturile trebuie concentrate la acest nivel grupal, pentru schimbarea normelor, valorilor i rolurilor grupului de apartenen (FRENCH & BELL, 1984; CUMMINGS & HUSE, 1989). Normele sunt reguli, standarde, care definesc ceea ce indivizii ar trebui s fac, s simt sau s gndeasc ntr-o anumit situaie. Rolurile sunt patternuri de comportament fa de care se ateapt ca indivizii i grupurile s se conformeze. Valorile sunt idei i credine ale indivizilor i grupurilor referitoare la bine i ru. Dup cum accentueaz i FRENCH & BELL (1984), importana acordat astzi grupurilor este reflectat i de faptul c: ... cea mai important clas de sine stttoare de tehnici de intervenie OD sunt activitile de team-building, axate pe creterea eficienei grupurilor din care este compus organizaia. [...] Demersul este prin excelen unul de analiz i schimbare a normelor, valorilor i rolurilor grupului.
3. Teoriile sistemelor deschise Pe lng abordrile schimbrii organizaionale, care pun accent pe importana indivizilor, respectiv a grupurilor, exist i o seam de teorii a cror prim punct de analiz este organizaia ca ntreg. Acestea sunt teoriile sistemelor deschise (Open Systems school), care privesc organizaia ca fiind format dintr-o seam de sub-sisteme interconectate. Obiectivul interveniei organizaionale fcute prin prisma teoriei sistemelor deschise este de a structura funciile unei organizaii n aa mod nct, prin linii de coordonare explicit stabilite i prin interdependen, obiectivele globale s fie urmate n mod colectiv.
Problema metodologic ce se pune este aceea a identificrii subsistemelor organizaionale. MILLER (1967) este de prere c exist patru astfel de subsisteme:
1. Subsistemul scopurilor i valorilor organizaionale (obiectivele explicite ale organizaiei precum i valorile promovate de aceasta)
2. Subsistemul tehnic (combinaia specific de cunotine, tehnici i tehnologii la care o organizaie apeleaz pentru a funciona) 3. Subsistemul psihosocial (climat organizaional i cultur organizaional - estura de relaii, roluri, valori i norme care i leag pe oameni i i face s fie ceteni ai unei societi n miniatur (organizaia) 4.Subsistemul managerial. subsistemul care trebuie s dirijeze n mod contient organizaia pentru a-i realiza obiectivele.
Conform lui BURKE (1980), schimbarea organizaional, din perspectiva acestor teorii, se bazeaz pe trei axiome: 1. Sub-sistemele sunt interdependente. Dac sunt fcute schimbri ntr-un segment al organizaiei fr a se ine cont de dependena sa i de impactul pe care l are asupra altor segmente, efectul ar putea fi sub-optim. 2. Training-ul, ca mecanism al schimbrii, nu poate reui de unul singur. Aceasta deoarece se concentreaz pe individ i nu pe nivelul organizaional. BURKE (1980) este de prere c dei training-ul poate duce la schimbare individual, i n unele cazuri chiar la schimbri grupale, la scar mic, nu exist eviden empiric din care s putem concluziona c schimbarea individual genereaz schimbare organizaional, ci dimpotriv. 3. Pentru a avea succes, organizaiile trebuie s apeleze la, i s concentreze talentul membrilor lor. Acest lucru presupune ndeprtarea obstacolelor instituionale, n plus este evident c necesit i schimbarea unor norme, sisteme de recompens i structuri ocupaionale,
Teoria schimbrii organizaionale ca demers planificat se circumscrie conceptului de OD (Organisation Development). OD-ul a fost definit n sensul cel mai larg ca aplicare sistemic a cunotinelor psihologiei muncii / organizaionale la dezvoltarea planificat i la susinerea strategiilor, structurilor i proceselor menite s mbunteasc eficiena unei organizaii (CUMMINGS & HUSE, 1989).
KURT LEWIN a fost un teoretician, cercettor i practician extrem de prolific, n domeniul relaiilor interpersonale, grupale, intergrupale i comunitare. n 1945 a fondat i a devenit primul director al foarte influentului Centru de Cercetare pentru Dinamica Grupului (Research Centre for Group Dynamics). Modelele ce reies din opera lui, i pe care se bazeaz teoria proceselor schimbrii sunt urmtoarele: 1. cercetarea intensiv a aciunii (Action Research) 2.cei trei pai ai schimbrii 3.fazele schimbrii planificate
Action Research este cercetarea intensiv a aciunilor / activitii, cu scopul de a face acea activitate mai eficient. Termenul de aciune este neles n sensul programelor i interveniilor organizaionale, menite s soluioneze anumite probleme sau s mbunteasc randamentul unui sistem. [...] Action Research este procesul de colectare sistematic a datelor despre starea unui sistem, relativ la anumite obiective sau scopuri ale acelui sistem; implementarea acestor date prin re-trimiterea lor n sistem i generarea unei aciuni pe baza lor; modificarea unor variabile relevante ale sistemului pe baza acestor date i a ipotezelor; evaluarea rezultatelor acestei aciuni, prin colectarea de noi date.
Un proiect de Action Research conine n mod normal trei grupuri / entiti distincte:
organizaia (n forma echipei manageriale, sau a unui supervizor nsrcinat cu problema n cauz), subiecii (indivizii din zona de munc n care schimbarea va avea loc) consultantul (agentul schimbrii, change agent, care supervizeaz ntreaga schimbare, i care poate s nu fie un membru al organizaiei).
Fundamentul teoretic ultim al acestei abordri rezid n teoria gestaltist, care accentueaz faptul c schimbarea nu poate fi efectuat cu succes dect n cazul n care demersul se face prin voina i acceptarea cognitiv a subiecilor implicai, printr-un demers de consiliere care i ajut pe acetia s ajung la o nelegere a propriei situaii. Are ns i o afinitate marcant cu teoriile dinamicii de grup, dat fiind
faptul c folosete n mod obligatoriu demersuri de grup pentru rezolvarea problemelor, i pune accent pe participarea tuturor celor implicai.
2. CEI TREI PASI AI SCHIMBARII ORGANIZATIONALE. MODELUL LEWIN-SCHEIN LEWIN a sugerat c un proiect coerent de schimbare (nu doarorganizaional) trebuie s urmeze trei pai: 1. de-structurarea (dezghearea) comportamentului prezent 2. schimbarea acestuia spre un nou nivel, n funcie de scopurile propuse 3. re-structurarea (nghearea) noului comportament Aceast teoretizare a propus, ca ipotez, faptul c este necesar o renunare la vechiul comportament nainte ca un nou nivel de comportament s fie preluat. Important n tot demersul este rolul pe care l ocup voina subiectului schimbrii, a indivizilor direct implicai, iar aceasta este puntea de legtur cu demersul Action Research.
Problema major care se pune n prima faz, cea a de-structurrii, se refer la mecanismele de dezgheare a status-quo-ului. Prerile specialitilor sunt mprite, se recomand de ctre o serie de teoreticieni metodele participative (team-building, management development), alii ns recomand terapia de oc, pe baza postulatului c individul trebuie smuls din vechiul context familiar i plasat n situaii neobinuite sau ambigue, n care vechile modaliti de adaptare / relaionare sunt ineficiente.
3. FAZELE SCHIMBARII PLANIFICATE a. Faza de explorare. b. Faza de planificare. c. Faza de aciune. d. Faza de integrare. Axiomele fundamentale ale schimbrii planificate Modul n care comportamentul indivizilor se schimb este descris de BANDURA (1986) dup cum urmeaz: 1. Indivizii iau decizii contiente asupra propriilor comportamente; 2. Informaia pe care indivizii o folosesc pentru luarea deciziilor vine din mediu;