Sunteți pe pagina 1din 46

INTREBRI PSIHOLOGIA MUNCII

I. INTREBARI CU RASPUNSURI MULTIPLE 1. Care dintre metodele de mai jos sunt metode de culegere a datelor specifice psihologiei muncii: a. metoda incidentului critic b. metoda timpilor i a micrilor c. studiul de caz d. metoda analizei erorilor e. analiza produselor activitii 2. Metoda timpilor i a micrilor : a. este o metod utilizat i n psihologia sportului b. urmrete eliminarea micrilor inutile, reducerea timpilor de execuie, i reducerea efortului fizic c. ia n considerare intervenia factorilor mentali i individuali asupra timpului de reacie d. se folosete n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate e. const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora 3. Care dintre urmtoarele afirmaii corespund analizei de post: a. componentele analizei de post sunt descrierea postului i specificaia de personal

b. analiza de post este important mai ales n procesele de recrutare i selecie de personal c. este o metod de obinere a informaiilor ntlnit i n alte ramuri ale psihologiei d. se concretizeaz ntr-o fi de post e. urmrete identificarea incidentelor critice care pot afecta randamentul pe post 4. Care dintre metodele de mai jos este comun att psihologiei muncii ct i altor discipline a. analiza postului b. analiza produselor activitii c. metoda observaiei d. check-list-ul

5. Care dintre afirmaiile urmtoare corespunde specificaiei postului: a. se refer se refer la cerinele umane ale postului sau calitile care trebuie ndeplinite de o persoan care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post b. se refer la obiectivele, sarcinile, ndatoririle i responsabilitile postului c. pentru definirea ei a fost elaborat modelul n apte puncte 6. Tipul de personalitate coleric se caracterizeaz prin: a. manifestri inegale ale activitii nervoase superioare trecnd de la activism de la abandon

b.

rbdare n activitile de rutin, nclinaie spre analiz, precizie i minuiozitate

c.

crearea unor stri tensionale n colectivul de munc datorit inconstanei i impulsivitii

d.

integrare facil n grupul de munc

7. Profesiunile ndeplinesc mai multe funcii : a.satisfacerea necesitilor umane b. instrument de realizare a diviziunii muncii c. surs de venit d. mijloc de valorificare a pregtirii i capacitilor personale e. cadru de generare a unor modele de via

8. Care dintre condiiile urmtoare corespund .condiiilor generale de practicare a profesiilor : a. cunoaterea importanei social-economice a profesiunii studiate b. cunoaterea condiiilor igienice c. condiiile economice d. pregtirea profesional e. influena profesiunii asupra celui care presteaz munc respectiv

9. Componentele ambianei locului de munc sunt: a. ambiana fiziologic b. ambiana fizic c. ambiana tehnic

d. ambiana psihosocial a muncii

10. Elementele componente ale ambianei fizice sunt: a. echipamentele tehnice b. ambiana luminoas c. ambiana sonor d. echipamentele de protecie e. microclimatul

11. Care dintre elementele de mai jos descriu ambiana psihosocial a locului de munc ? a. structura funcional b. relaiile de atracie, respingere sau indiferen dintre membrii grupului. c. structura comunicaional d. procesele cognitive prin care se realizeaz intercunoaterea n cadrul grupului de munc e. starea de sntate a membrilor grupului de munc f. coeziunea grupului de munc 12. Dintre metodele i tehnicile de cunoatere a grupurilor fac parte urmtoarele: a. specificaia de personal b. experimentul de grup c. tehnicile sociometrice d. autobiografia grupurilor

e chestionare pentru cunoaterea personalitii interpersonale a membrilor grupului f. metoda timpilor i a micrilor 13. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe, rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaz a fi reprezentate n acest grafic sunt urmtoarele: a. conformismul n ceea ce privete respectarea normelor de grup b. tonul hedonic c. autoorganizarea d. coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri e. flexibilitatea f. starea de sntate a membrilor grupului

14.Satisfacia muncii este influenat de : a. facilitile socio-profesionale b. caracterul rutinier/ variat al muncii c. relaiile la locul de munc muncii d. cadrul organizaional e. condiiile de munc

15. Tipurile de trebuine din teoria lui A.Maslow sunt: a. trebuinele de autorealizare b. trebuinele de cooperare i afiliere c. trebuinele de hran, locuin, mbrcminte

d. trebuinele de putere e. trebuinele de securitate 16. Asociai urmtoarele afirmaii cu teoriile motivaionale crora le aparin: a) comportamentul care a fost rspltit este mai probabil s se repete n timp ce comportamentul sancionat este mai puin probabil s se repete; b) factorii de igien (supravegherea, condiiile de munc, relaiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) i factorii motivaionali (realizrile personale, recunoaterea, munca nsi, posibilitile de avansare, etc) determin att satisfacie ct i insatisfacie n munc; c) oamenilor le displace munca i, ca atare managerii trebuie s-i constrng, s-i controleze i s-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizaiei; d) factorul care motiveaz oamenii n procesul muncii este salariul pe care acetia l primesc; e) munca este o parte important a vieii oamenilor, pot folosi autocontrolul n atingerea obiectivelor organizaiei i adesea accept bucuroi responsabilitatea; f) cu ct trebuinele oamenilor se afl pe un nivel mai ridicat cu att ele sunt mai specific umane g) motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva; h) oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii ntre contribuiile personale i recompensele obinute. 1. Managementul tiinific 2. Teoria X 3. Teoria Y

4. Teoria ierarhizrii nevoilor 5. Teoria bifactorial 6. Teoria echitii 7. Teoria ateptrii 8. Teoria rentririi i consolidrii 17. Care dintre urmtoarele teorii se bazeaz pe urmtoarele postulate: a. lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale. b. angajaii consider munca o parte important a vieii lor, c. lucrtorii accept bucuroi responsabilitile i chiar le caut n funcie de recompensele care le sunt asociate n acest sens; d. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor organizaiei i dau dovad de inventivitate i creativitate n munca lor; e. angajaii i doresc securitatea dar au i alte nevoi, de cooperare, stim, realizare personal, etc. Alegei dintre variantele urmtoare pe cea corect: 1. teoria X 2. teoria ERG 3. teoria Y 4. teoria echitii

5. teoria consolidrii

18. Una dintre teoriile de mai jos se bazeaz pe urmtoarele postulate: a. oamenii au o aversiune nnscut fat de munc i vor face orice pentru a o evita; b. managerii trebuie s-i dirijeze, s-i controleze i s-i constrng pe angajai pentru realizarea obiectivelor instituiei; c. angajaii trebuie condui pentru c au ambiii reduse i evit responsabilitile; d. angajaii sunt preocupai n general de securitatea personal.

Alegei dintre variantele urmtoare pe cea corect: 1. teoria X 2. managementul tiinific 3. teoria ERG 4. teoria Y c. teoria echitii d. teoria consolidrii

19. Teoria celor trei necesiti a lui David Mc Clelland are n vedere urmtoarele necesiti: a. necesitile de existen b. necesitile de securitate

c. necesitile de putere d. necesitile de afiliere e. necesitile de realizare f. necesitile de stim i statut 20. Consolidrile n viziunea lui B.F Skinner sunt: a. facilitile b. mutrile disciplinare c. meninerea unei echiti efort-compensaie d. concedierile e. stingerea f. consolidrile negative g. creterile salariale

21. Teoriile motivaionale moderne sunt: a. managementul tiinific b. teoria X i teoria Y c. teoria echitii d. teoria celor trei necesiti e. teoria bifactorial motivaie-igien f. teoria ierarhizrii nevoilor g. teoria ERG h. teoria performanelor ateptate i. teoria consolidrii 22. Factorii interni care pot perturba comunicarea sunt: a. timpul i circumstanele nepotrivite

b. distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori c. distorsiunile semantice d. distorsiunea serial e. afectivitatea

23.Dup gradul de oficializare comunicarea poate fi: 1. formal, informal 2. ierarhic, salarial, orizontal 3. scris, oral, audio-vizual, nonverbal

24. Reelele n Y sunt: 1. reele descentralizate i corespund stilului de conducere democratic 2. indicate n activiti creative i de informare 3. reele slab centralizate i corespund stilului de conducere autoritar Rspuns corect: 3

25. Educaia permanent are urmtoarele obiective: a. optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i tehnic; b. diminuarea inegalitilor n pregtire c. prelungirea vrstei active; d. creterea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii profesionale;

e. crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc; f. creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale.

26. Fazele dezvoltrii carierei sunt sunt: a. acomodarea cu locul de munc i colectivul b. exercitarea propriu-zis a profesiei, eventual dobndirea unui statut superior. c. reconversii i reorientri profesionale d. perfecionri profesionale e. faza critic din care se desprind trei traiectorii: avansare, meninere sau declin f. pensionarea

27. Caracteristicile accidentului de munc sunt: a. previzibilitatea; b. disproporia dintre cauz i efect c. este rezultatul unor aciuni sau inaciuni umane; d. poate fi determinat de factori individuali, de mediu sau de natur tehnic.

28. Recrutarea intern prezint o serie de avantaje care se regsesc printre urmtoarele elemente: a. permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali; b. poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea viitoarei promovri; c. ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiilor; d. atragerea candidailor este mult mai uoar iar selecia este mult mai rapid i mai eficient; e. punctele forte i punctele slabe ale candidailor sunt cunoscute mult mai bine.

29. Care dintre elementele de mai jos reprezint dezavantaje ale recrutrii interne: a. costul recrutrii personalului este mult mai ridicat; b. mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea unor idei noi; c. la un ritm rapid de extindere a instituiei, posibilitile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depite; d. nu este nevoie de o perioad de acomodare cu noul loc de munc; e. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate meninndui legturile cu fotii colegii de munc;

30. Recrutarea extern prezint o serie de avantaje care se regsesc printre elementele de mai jos: a. recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare; b. permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali; c. ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei; d. motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete; e. se realizeaz economii n costurile de pregtire pentru c se angajeaz profesioniti competeni, bine pregtii, din exterior

31. Care dintre elementele prezentate reprezint dezavantaje ale recrutrii externe: a. favorizeaz promovarea ideilor noi; b. timpul necesar orientrii, adaptrii i integrrii pe posturi a noilor angajai este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare; c. identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil; d. nu implic elaborarea unor programe de pregtire profesional ntruct se angajeaz profesioniti din exterior; e. poate aprea respingerea noilor venii de ctre vechii angajai ceea ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea motivaiei afectnd productivitatea muncii

32. Care dintre urmtoarele metode sunt utilizate n recrutarea extern? a. observaia

b. anunurile publicitare c. analiza produselor activitii d. fiierul cu poteniali angajai e.metoda timpilor i a micrilor f.reeaua de cunotine g.internetul h.analiza postului i. head-huntingul

33. Etapele planului de recrutare sunt: a. analiza prognozei cererii de resurse umane b. organizarea posturilor i a oamenilor c. prognoza ofertei de resurse umane d. organizarea interviului de selecie e. analiza evidenei posturilor devenite disponibile datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor, deceselor f. acomodarea cu locul de munc g. studiul posturilor h. calculul nevoilor directe de recrutare Alegei din urmtoarele variante pe cea care corespunde cel mai bine enunului de mai sus:

34. Etapele seleciei de personal sunt urmtoarele: a. analiza scrisorii de intenie i a curriculumului vitae b. adaptarea n munc c. interviul de selecie

d. testarea psihologic e. recrutarea intern f. probele de cunotine profesionale g. probele de lucru h. integrarea la locul de munc i. examinrile medicale j. verificarea referinelor k.decizia final

35. Factorii care influeneaz procesul de integrare sunt: a. scopurile instituiei la care angajatul trebuie s adere b. coeziunea i coerena grupului, n care angajatul i desfoar activitatea c. contractul pe care angajatul l are cu instituia i care stabilete un echilibru ntre contribuiile i realizrile cerute i recompensele financiare i nonfinanciare ale organizaiei d. normele care definesc rolurile angajatului n instituie e. raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici

36. Tipurile de erori care pot aprea n timpul interviului de selecie sunt: a. eroarea de similaritate b. discriminarea n funcie de vrst c. eroarea de contrast

d. sublinierea elementelor negative e. eroarea de tip halou f. eroarea datorat primei impresii g. discriminarea n funcie de sex

37. Stadiile procesului de integrare profesional n viziunea lui O.Hoffman sunt: a. adaptarea n munc b. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa i mai ales departamentele cu care va colabora c. asimilarea d. identificarea cu instituia i colectivul e. oferirea noului angajat a unei mape de ntmpinare care s conin informaii referitoare la structura organizatoric a instituiei, facilitile existente, programul de lucru, modalitile de evaluare, regulamentele instituiei, accidentelor, etc. date despre protecia muncii, prevenirea

38. Dintre factorii organizaionali cauzatori de stres conform modelului Michigan fac parte: a. conflictul de rol b. coeziunea grupului c. volumul grupului d. ambiguitatea rolului e. suprancrcarea rolului

f. structura comunicaional a grupului

NTREBRI CU RSPUNSURI ADEVRAT/FALS: Apreciai dac urmtoarele enunuri sunt adevrate sau false: 39. Analiza muncii se utilizeaz ca instrument de investigaie n domenii ca: organizarea resurselor umane, recrutarea i selecia de personal, sigurana muncii, orientarea profesional 40. Ancheta pe baz de interviu are avantajul c faciliteaz contactul direct ntre analist i lucrtor cu efecte pozitive n obinerea unor informaii sincere i autentice. 41. Observaia este o metod care furnizeaz informaii cu privire la sarcinile postului, echipamentul folosit i comportamentul individului n ndeplinirea sarcinilor 42. Metoda timpilor i a micrilor se folosete n analiza i diagnoza activitilor automatizate 43. Metoda analizei erorilor este util n prevenirea incidentelor i acidentelor de munc 44. Componentele analizei de post sunt descrierea postului i specificaia de personal

45. Descrierea postului ofer informaii asupra localizrii postului, obiectivelor acestuia, sarcinilor i condiiilor de munc i a relaiilor organizatorice. 46. Protocoalele verbale se utilizeaz n analiza cognitiv a activitii de munc 47. Incidentele de munc pot apare ca urmare a remuneraiei necorespunztoare 48. Erorile se definesc ca devieri deliberate de la norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui sistem potenial periculos i a unei activiti sigure. 49. Stresul de la mijlocul carierei se datoreaz faptului c persoanele sunt obligate s intre ntr-o competiie intens, pentru a ctiga ct mai mult i pentru a obine un statut social ct mai nalt.

50. Accidentul de munc se caracterizeaz prin cauzalitate multipl, imprevizibilitate i disproporie cauz- efect

51. Recrutarea intern reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei i locului de munc. 52. Eroarea de tip halou const n faptul c intervievatorul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul.

53. Selecia de personal reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni din cadrul aceleiai instituii sau a din altora, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii prefesiunii acestuia.

54. Selecia de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul instituiei. 55. Eroarea de similaritate const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul.

56. Eroarea de tip halou se produce atunci cnd o anumit caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va influena i aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului

57. Identificarea cu munca presupune adeziunea contient i afectiv la modelul de comportament al mediului de munc ale crui valori i norme sunt promocate de individ i care-i dau acetuia sentimentul realizrii personale 58. Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de specialitate, aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munc, generat de diviziunea particular a muncii.

59. Profesiunea este o activitate contient, care presupune efort fizic n vederea atingerii unui scop practic. 60. Profesiile depsite sunt acele zone ale structurii

socioprofesionale rmase n umbr sub aspectul corespondenei lor n raport cu nivelul de modernitate al muncii i nivelul de dezvoltare a societii. 61. Comunicarea ierarhic se utilizeaz pentru formarea,

informarea i dirijarea personalului i folosete drept mijloace de comunicare reuniunile, afiajele, informrile telefonice, etc.

62. Comunicarea salarial este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente diferite i este specific structurilor mici unde ocaziile de dialog sunt frecvente. 63. Reeaua de comunicare n lan caracterizeaz stilul de conducere democratic, participativ, n care participanii la comunicare se afl n relaii de coordonare, i este indicat n activiti creative. 64. Reelele de comunicare centralizate corespund stilului de conducere autoritar i sunt indicate n activiti operative. 65. Comunicarea intern se realizeaz n relaiile cu partenerii de afaceri.

66. Personalitatea interpersonal se refer la imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor persoanei la nivelul colectivului, al activitii i interaciunii acesteia cu ceilali membri ai grupului. 67. Comunicarea informal se stabilete spontan n cadrul relaiilor dintre membrii organizaiei i vehiculeaz informaii cu caracter personal/ general 68. Parametrii n care trebuie pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a asigura confortul sunt : 10-15 C vara i 19-20 C iarna; umiditatea optim este de 75-80%, iar viteza aerului 15-30m/s. 69. Ambiana psihosocial a muncii este reprezentat de totalitatea fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, ntre care se desfoar activiti de producie. 70. Structura cognitiv a grupului de munc cuprinde procesele cognitive, afective i relaionale care au ca scop realizarea intercunoaterii n cadrul grupului de munc. 71. Vibraiile mecanice exercit asupra organismului o form de stres care poate genera n timp: tulburri vasculare, tulburri de sensibilitate i tulburri neurologice. 72. O postur normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare nainte de cel mult 30-45 i fr aplecri laterale sau pe spate.

73. Pentru a facilita memorarea i atenia exist o simbolistic standardizat a culorilor: conductele de ap se vopsesc n gri sau negru, conductele de gaze i lichidele cu nocivitate chimic n galben, conductele cu gaze explozive n rou, conductele cu combustibil lichid n albastru. 74. Motivaia profesional este determinat de interaciunea membrilor grupului de munc i se refer la faptul c munca favorizeaz realizarea contactelor sociale precum i satisfcerea nevoilor de cooperare, afiliere, securitate, stim i statut social ale acestora. 75. Sursa generatoare a motivaiei intrinseci se afl n trebuinele personale ale individului i este solidar cu activitile lui, individul exercitnd o munc n conformitate cu propriile aptitudini i abiliti. 76.Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii care permite obinerea unor performane nalte. 77. Extincia este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit comportament va disprea dac va fi ignorat. 78. Motivaia afectiv are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i interesul intelectual fa de o anumit profesiune 79. Consolidrile n viziunea lui B.F Skinner sunt: consolidarea pozitiv, consolidarea negativ, stingerea, sanciunea.

80. Cele trei necesiti care explic n viziunea lui D. Mc Clelland motivaia muncii sunt: necesitatea de securitate, necesitatea de a obine un statut superior i necesitatea de cooperare i afiliere. 81. Teoria echitii a lui J. Adams arat c indivizii nu sunt preocupai numai de nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali. 82. Conform Managementului tiinific factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. 83.Teoria X pornete de la premisa c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale. 84.Teoria ERG utilizeaz n explicarea motivaiei muncii un set redus de trebuine i anume: trebuinele legate de existen , trebuinele legate de relaiile cu semenii i trebuine de cretere i de mplinire. 85. Optimul motivaional se refer la faptul c orice element al muncii (salariu, condiii de munc, relaii cu eful sau superiorii, etc.) are capacitatea de a genera att satisfacie ct i insatisfacie n munc n funcie de contextul organizaional la care ne raportm.

86. Att factorii motivatori ct i cei de igien pot fi generatori de satisfacie/ insatisfacie n funcie de contextul organizaional la care ne raportm.

87. Cercul de calitate reprezint un grup angajai dintr-un domeniu de munc care se ntlnesc regulat sub ndrumarea unui moderator i care vizeaz rezolvarea problemelor pe care le ntmpin membrii cercului de calitate n domeniul lor efectiv de munc sau n planuri adiacente (organizarea muncii, protecia muncii, etc)

88. Delegarea sarcinilor presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime a activitii respective;

89. Coachingul este o metod de mbuntire a performanelor pe post prin ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru propriile decizii i performane n timpul activitilor de munc, angajatul fiind tratat de ctre eful ierarhic ca un partener n atingerea obiectivelor.

90. Cariera se definete ca o succesiune de posturi/ activiti planificate/ nu, implicnd elemente de avansare, angajare i dezvoltare personal de-a lungul unei perioade definite de timp. 91. n cadrul planificrii carierei modelul ans i noroc plaseaz pe individ l

pe o poziie sau pe alta, n funcie de nevoile

instituiei; metoda poate fi acceptat de unii tineri la nceput de carier profesional, dar la aduli poate genera conflicte cu instituia din cauza percepiei faptului c organizaia abuzeaz de angajat.

92. Validitatea de pregtire se refer la msura n care performana cursantului la locul de munc a crescut datorit procesului de pregtire.

93. Modelul autoorientat de planificare a carierei duce la performane i satisfacie ntruct angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utiliznd experiena proprie i asistena furnizat de instituie.

III. NTREBRI CU RSPUNSURI DE TIP DA/ NU:

94. Psihoprofesiograma reprezint ansamblul trsturilor de personalitate i comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i randament pe un anumit post 1. DA 2. NU

95. Metoda incidentului critic urmrete detectarea unor comportamente mai puin obinuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise i al rezultatelor obinute, sub aspectul excepional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. 1. DA 2.NU

96. Incidentul de munc reprezint un eveniment neprevzut care ntrerupe buna desfurare a activitii, i avnd drept consecine pagube materiale i victime umane. 1. DA 2. NU

97. Descrierea postului se refer la cerinele umane ale postului respectiv calitile care trebuie ndeplinite de o persoan care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post 1. DA 2.NU

98. Metoda timpilor i a micrilor este o metod folosit n cadrul activitilor automatizate i const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora, n scopul eliminrii micrilor inutile, reducerii timpilor de execuie i reducerii efortului fizic. 1. DA 2.NU

99. Metoda topografic red n planul seciilor de producie, cu ajutorul unor semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munc, locul de munc unde s-au produs acestea, n scopul analizei mprejurrilor i a condiiilor caracteristice pentru adoptarea de msuri de protecie i prevenire n viitor. 1. DA

2. NU

100. Tipul de personalitate flegmatic este indicat pentru activiti de rutin, care nu necesit decizii prompte i reacii rapide el fiind nclinat spre analiz, precizie i minuiozitate. 1. DA 2. NU

101. Tipul A de personalitate caracterizat prin competitivitate, exigen, hiperimplicare, angajare n lupta de a reui, de a se autodepi, de a bate recorduri este predispus la stres. 1. DA 2. NU

102. Tipurile de consolidri n viziunea lui B.F. Skinner sunt: consolidarea pozitiv, negativ, sanciunea i extincia. 1. DA 2. NU

103. Managementul tiinific susine faptul c factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc 1. DA 2. NU

104. Teoria ateptrii susine faptul c motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva. 1. DA 2. NU

105.Teoria celor trei necesiti are n vedere trei categorii de trebuine: trebuine de existen, trebuine relaionale i trebuine de cretere. 1. DA 2. NU

106. Teoria performanelor ateptate pornete de la premisa c oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii ntre efortul pe care l depun i compensaia pe care o primesc. 1. DA 2. NU

107. Dintre factorii perturbatori ai comunicrii fac parte distorsiunea serial, afectivitatea, distana mare dintre interlocutori, zgomotele, iluminatul deficitar. 1. DA 2. NU

108. Comunicarea informal se deruleaz conform cu actele normative i cu structura organizaional ierarhic. 1. DA 2. NU

109. Comunicarea contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecionare i promovare a personalului. 1. DA 2. NU

110. Structura ierarhic cuprinde relaiile dintre membrii grupurilor de munc subordonate atingerii unor anumite obiective prevzute n organigrama instituiei i care reflect structura organizatoric a acesteia. 1. DA 2. NU

111. Recrutarea intern poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea viitoarei promovri, n condiiile n care se poate obine un statut profesional superior. 1. DA 2. NU

112. Dezavantajul recrutrii externe este acela c atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor candidai sunt dificile, necesit timp ndelungat i costuri ridicate, deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat; 1. DA 2. NU

113. Eroarea de contrast care apare n timpul procesului de selecie const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu standardul prestabilit al interviului; 1. DA 2. NU

114. Ergonomia este tiina care realizeaz echilibrul ntre om i mediul de munc prin adaptarea reciproc a celor dou n scopul organizrii muncii i funcionrii eficiente a sistemului om-main. 1. DA 2. NU

115. Indivizii fali pozitivi sunt acele persoane care trec de procesul de selecie dar care se dovedesc a fi muncitori slabi. 1. DA 2. NU

116. Fazele procesului de integrare profesional sunt adaptarea, asimilarea i identificarea cu instituia i colectivul din care face parte individul. 1. DA 2. NU

117. Modelul organizaia tie cel mai bine duce cel mai adesea la performane i satisfacie ntruct angajaii sunt principalii responsabili pentru realizarea, controlul i evaluarea muncii depuse. 1. DA 2. NU

118. Delegarea sarcinilor presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiai departament sau ale unor departamente diferite n scopul cunoaterii n profunzime a activitii respective 1. DA 2. NU

119. Validitatea de performan a programului de pregtire profesional se refer la msura n care performana cursantului la locul de munc a crescut datorit procesului de pregtire 1. DA 2. NU

120. Principiul relevanei n examinarea psihologic se refer la concordana ntre rezultatele obinute la examenul psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional de ctre individul testat. 1. DA 2. NU

121. Pregtirea profesional se refer la mbuntirea cunotinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, transferul n profesie a elementelor de noutate determinate de progresul tiinific i tehnic. 1. DA 2. NU

IV. ENUNURI CU RSPUNSURI DE COMPLETAT:

122. ................................este o metod prin care se poate studia activitatea cognitiv a subiectului ntr-o secven de activitate solicitndu-se acestuia s reconstituie, prin analiza retrospectiv, modul n care a desfurat la locul de munc o secven de activiti. 1. tehnica explicrii provocate 2. protocoalele verbale 3. metoda experimental

123. ............................... este o metod specific psihologiei muncii prin care se urmrete detectarea unor comportamente mai puin obinuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise i al rezultatelor obinute. 1. metoda incidentului critic 2. metoda timpilor i a micrilor 3. metoda analizei erorilor

124. .. const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora n scopul echilibrrii micrilor pe membrele superioare i inferioare, reducerii timpilor de execuie i a efortului fizic. 1. check-list-ul 2. metoda incidentului critic 3. metoda analizei erorilor 4. metoda timpilor i a micrilor

125. reprezint o ansamblul nsuirilor i caracteristicilor psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un moment dat. 1. psihoprofesiograma 2. psihograma

126. ..........................se refer la experiena, studiile, nsuirile fizice, abilitile intelectuale i trsturile de personalitate necesare unui individ pentru a ocupa un anumit post dintr-o instituie

1. specificaia de post 2. analiza postului 3. descrierea postului

127. .......................... se definesc prin diferenele n aciune i rezultatele efective n raport cu un criteriu clar i operaional de referin privind cursul aciunii sau rezultatul acesteia. 1. incidentele 2. accidentele 3. erorile

128................................. conine seturi de ntrebri cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a sistmului sistemul om- main- mediu la anumite criterii i utilizeaz pentru proiectarea echipamentelor sau a activitii pe post. 1. metoda timpilor i a micrilor 2. check-list-ul 3. metoda incidentului critic

129. . se caracterizeaz prin sociabilitate, tendine spre relaionare i contact, comunicativitate, ele lucrnd bine n grup i i asumndu-i cu uurin responsabiliti sociale. 1. personalitatea ambivert 2. personalitatae introvertit 3. personalitatea extrovertit

130. ...................................pornete de la premisa c indivizii accept responsabiliti i muncesc pentru atingerea scopurilor unei instituii dac astfel i ating i propriile scopuri. 1. teoria ierarhizrii trebuinelor 2. teoria X 3. teoria echitii 4. teoria Y

131. ..................................are n vedere urmtoarele tipuri de nevoi: nevoi existeniale, nevoi de relaionare, nevoi de autorealizare. 1. teoria celor trei necesiti 2. teoria ERG 3. teoria ierarhizrii nevoilor

132. ..................................are n vedere urmtoarele tipuri de nevoi: nevoi de afiliere, nevoi de putere, nevoi de autorealizare. 1. teoria celor trei necesiti 2. teoria ERG 3. teoria ierarhizrii nevoilor

133.......................are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i interesul intelectual fa de o anumit profesiune a. motivaia intrinsec b. motivaia cognitiv

c. motivaia pozitiv d. motivaia extrinsec e. motivaia afectiv

134. Sursa generatoare a ..........................se afl n trebuinele personale ale individului i este solidar cu activitile lui, individul exercitnd o munc n conformitate cu propriile aptitudini i abiliti. a. motivaiei intrinseci b. motivaiei cognitive c. motivaiei negative d. motivaiei extrinseci e. motivaiei afective

135. ..................este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit comportament va disprea dac va fi ignorat. a. Sanciunea b. Consolidarea pozitiv c. Extincia d. Consolidarea negativ

136. .............................este determinat de interaciunea membrilor grupului de munc i se refer la faptul c munca favorizeaz realizarea contactelor sociale precum i satisfcerea nevoilor de cooperare, afiliere, securitate, stim i statut social ale acestora a. Motivaia economic

b. Motivaia profesional c.Motivaia psihosocial

137. Conform ..................... munca este o parte important a vieii oamenilor, pot folosi autocontrolul n atingerea obiectivelor organizaiei i adesea accept bucuroi responsabilitatea; 1. Managementului tiinific 2. Teoriei X 3. Teoriei Y 4. Teoriei ierarhizrii nevoilor 5. Teoriei bifactoriale 6.Teoriei echitii 7. Teoriei ateptrii 8. Teoriei rentririi i consolidrii

138. Conform .....................oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii ntre contribuiile personale i recompensele obinute. 1. Managementului tiinific 2. Teoriei X 3. Teoriei Y 4. Teoriei ierarhizrii nevoilor 5. Teoriei bifactoriale 6.Teoriei echitii 7. Teoriei ateptrii 8. Teoriei rentririi i consolidrii

139. Conform ..................... oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie, etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri, promovri). Alegei dintre variantele de mai jos pe cea corect a. teoriei performanelor ateptate b. teoriei echitii c. teoriei bifactoriale motivaie igien d. teoriei consolidrii e. teoriei Y 140. ..............................se refer la faptul c orice element al muncii (salariu, condiii de munc, relaii cu eful sau superiorii, etc.) are capacitatea de a genera att satisfacie ct i insatisfacie n munc n funcie de contextul organizaional la care ne raportm. a. continuumul motivaional b. optimul motivaional

141. . cuprinde ansamblul relaiilor de atracie, respingere sau indiferen care se pot dezvolta ntre membrii grupului. 1. structura ierarhic 2. structura comunicaional 3. structura sociometric

142. ............................este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente diferite; ea nu ine cont de relaiile

ierarhice i este specific structurilor mici unde toat lumea se cunoate i ocaziile de dialog sunt frecvente 1. comunicarea salarial 2. comunicarea lateral 3. comunicarea ierarhic

143. ........................................ reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni n cadrul aceleiai instituii sau a altora ca urmare a constatrii faptului c profesiunea aleas nu mai corespunde cu interesele i aptitudinile individului. 1. orientarea profesional 2. reorientarea i recalificarea profesional 3. consilierea profesional

144. corespunde stilului de conducere laissez-faire i se caracterizeaz printr-o diminuare a corectitudinii mesajului datorit distanele de emitor i distorsiunii seriale 1. reeaua n Y 2. reeaua n stea 3. reeaua n lan

145. .....................................cuprinde diferenierea nivelurilor de responsabilitate i competen care delimitez funciile de execuie i cele de conducere la nivelul instutuiilor 1. structura ierarhic

2. structur funcional 3. structura de statusuri i roluri

146. .................................... sunt favorizate de un climat organizatoric tolerant, permisiv, n care se pedepsete rar violarea i se apreciaz rar conformitatea la reguli. 1. sabotajele 2. violrile rutiniere 3. incidentele 4 . erorile

147. ...........................................este legat de obinerea avansrii, de lupta n interiorul instituiei dar i de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, n vederea reuitei profesionale. 1. stresul la nceputul carierei 2. stresul la sfritul carierei 3. stresul la mijlocul carierei

148. ................................const n studierea accidentelor de munc analoage ntr-un anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i condiiilor specifice n vederea adoptrii de msuri eficiente n viitor. 1. metoda topografic 2. metoda monografic 3. metoda gruprii 4. metoda psihologic sau a fielor

149. .....................este o metod prin care un grup de experi completeaz un chestionar referitor la o anumit problem ntr-un timp stabilit. Ulterior chestionarele sunt colectate i se retransmit acelorai persoane nsoite de rspunsurile celorlali participani facilitnd astfel gsirea unor soluii adecvate. 1. brainstorming-ul 2. metoda Panel 3. metoda Delphi 4. metoda Frisco

150. ...................................... sunt favorizate de tendina natural a omului de a merge pe linia celui mai mic efort precum i de existena unui climat organizatoric tolerant, permisiv, n care acestea se pedepsesc rar i se apreciaz rar conformitatea la reguli. 1. violri rutiniere 2. sabotajele 3. erorile

151. ............................sunt produse de individ i se caracterizeaz prin imprevizibilitate, disproporia dintre cauz i efect i cauzalitate multipl 1. incidentele de munc 2. accidentele de munc 3. erorile 4. violrile de norme

152. ..........................se datoreaz incapacitii de adaptare la schimbrile tehnologice, concedierilor i reconversiilor necesare n carier datorate progresului tehnic, apropierii de vrsta pensionrii 1, stresul de la nceputul carierei 2. stresul de la mijlocul carierei 3. stresul de la sfritul carierei

153. ...............................const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul su/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu standardul prestabilit al interviului. Alegei dintre variantele de mai jos pe cea corect: a. eroarea de similaritate b. eroarea de contrast c. eroarea de tip halou d. eroarea datorat primei impresii

154. .............................sunt acele persoane care trec de procesul de selecie dar care se dovedesc a fi muncitori slabi a. Indivizii fali negativi b. Indivizii fali pozitivi

155. n cadrul interviului de selecie. se produce atunci cnd o anumit caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va influena i aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului.

1. Eroarea de contrast 2. Eroarea de tip halou 3. Eroarea de similaritate

156. ..este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii prin analiza obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului. 1. selecia de personal 2. recrutarea intern 3. recrutarea extern

157. ............................. este influenat de scopurile instituiei, coeziunea i coerena grupului de munc, contractul pe care angajatul l are cu instituia, normele care definesc rolurile individului n instituie precum i de raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici. 1. selecia de personal 2. reorientarea profesional 3. integrarea profesional

158. ........................const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul. 1. eroarea de similaritate

2. eroarea de tip halou 3. eroarea de contrast

159. n cadrul........................... candidaii au un nivel de competen crescut, pot veni cu idei inovatoare la locul de munc i nu se conformeaz fenomenelor negative de grup 1. recrutrii interne 2. recrutrii externe 3. selecie de personal

160. Prima etap n procesul de integrare a noului angajat la locul de munc este............... 1. identificarea 2. asimilarea 3. adaptarea

161. ..este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii prin analiza obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului. 1. selecia de personal 2. recrutarea intern 3. recrutarea extern

162. ..................reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni n cadrul aceleiai instituii sau a altora n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional fiind determinat de mbolnviri/ deficiene de natur medical, accidente de munc, schimbarea profilului instituiei, oferirea unui loc de munc mai bine pltit, condiii mai bune de lucru, etc. 1. reorientarea profesional 2. selecia de personal 3. orientarea profesional

163. presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime a activitii respective; 1. rotaia pe posturi 2. delegarea sarcinilor 3. coachingul

164. ........................................ are efecte negative la aduli, i are repercusiuni pe plan psihic din cauza percepiei faptului c organizaia abuzeaz de angajai. 1. modelul organizaia tie cel mai bine 2. modelul ans i noroc 3. modelul autoorientat

165. .................................se refer la mbuntirea cunotinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, transferul n profesie a elementelor de noutate determinate de progresul tiinific i tehnic 1. formarea profesional 2. pregtirea profesional 3. perfecionarea profesional

166.. ............................a programului de pregtire profesional urmrete dac eficiena programului de pregtire este egal pentru toate grupurile pregtite n interiorul aceleiai organizaii 1. validitatea de performan 2. validitatea intraorganizaional 3. validitatea de pregtire

167.,.....................................este principiul conform cruia, organizarea examenului psihologic presupune ordonarea probelor de la cele uoare la cele dificile i modelarea n funcie de specificul particularitilor individuale. 1. principiul genetic-evolutiv 2. principiul obiectivitii 3. principiul gradaiei i individualizrii