Sunteți pe pagina 1din 4

INTERVIUL

Interviul este o ntrevedere ntre doi oameni: reprezentantul companiei i candidatul. El are loc atunci cnd o companie consider ca ai putea fi persoana potrivit pentru slujba pe care o ofer. Din acest motiv, decide s v ntlneasc. Scopul interviului este de a permite companiei s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de dumneavoastr. Reprezentantul companiei este agentul ei. Dac el decide c angajarea va aduce beneficii companiei, vei primi oferta de angajare. In acel moment vei avea ocazia s decidei dac postul oferit este bun pentru dumneavoastr - dac v aduce beneficii. Dar trebuie s reinei c prima decizie este a companiei - aceea de a v vedea. A doua decizie o ia reprezentantul - s v ofere postul. Abia a treia decizie v aparine - de a accepta, refuza sau negocia oferta primit.Majoritatea oamenilor nu neleg acest lucru. Pierd din vedere motivul pentru care se gsesc acolo. Lumea tinde s uite c deciziile preliminare le ia compania mpreun cu agentul su. Candidatul are ocazia de a lua o decizie numai dup ce primete rspunsuri afirmative de la companie i nu nainte. Dac reprezentantul companiei spune \"da\" dup interviu, atunci candidatul primete oferta de angajare. Apoi, i numai atunci, avei dreptul s spunei \"da\" sau \"nu\". Compania nu programeaz un interviu pentru c dumneavoastr avei nevoie de o slujb i nici nu i pas dac dorii acea slujb. Cel puin nu n acest moment i nu pn cnd vor decide primii c ei au nevoie de dumneavoastr. In momentul n care vor descoperi c le suntei necesar, vor ncepe s-i intereseze sentimentele dumneavoastr. Astfel, din punct de vedere al candidatului, interviul trebuie s determine agenii companiei s-l doreasc pentru ca el s ajung n situaia n care s poat hotr lucrurile. Trebuie s v \"vindei\" astfel nct s-i facei s aib nevoie de voi, s le acoperii necesitile. Reuind acest lucru, puterea de decizie va ajunge i n minile dumneavoastr. Dac acceptai aceste lucruri, atunci vei ti c singurul dumneavoastr obiectiv n participarea la interviu este s obinei oferta de angajare. Nu v aflai acolo pentru a fi verificat sau pentru a vedea ce gndii. Obinerea ofertei de angajare este unicul obiectiv. Se pot distinge urmtoarele tipuri de interviu: Interviul de selecie Acest tip de interviu, cunoscut i sub numele de interviu de angajare, este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae i din recomandrile puse la dispoziie de ctre candidat. Cu ct poziia ierarhic este mai nalt, cu att devine mai important interviul. Pentru funcii de conducere se organizeaz adesea dou sau mai multe interviuri. Interviul de informare Interviul de informare servete pentru culegerea datelor n scopul rezolvrii unei probleme anume sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a investiga cauzele unor deficiene, de experi pentru a studia anumite atitudini ale angajailor, de reporteri pentru a scrie un material etc. Interviul de evaluare La interviul de evaluare particip un manager i un subordonat, dup ce managerul i, eventual, subordonatul au completat o fi de evaluare. Obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale. Acest tip

de interviu se folosete i n vederea colaborrii pentru ntocmirea unor planuri care s aib ca rezultat mbuntirea activitii subordonatului. Interviul de admonestare Acest tip de interviu se organizeaz atunci cnd, prin comportamentul su, un angajat a nclcat politica firmei att de grav, nct acest lucru face necesar o ntlnire oficial, documentat. Spre deosebire de interviul de evaluare, n cadrul cruia este necesar exprimarea punctului de vedere al angajatului, n cursul interviului de admonestare comunicarea se face ntr-un singur sens. Angajatului i se spune ce ar trebui s fac pentru a-i mbunti comportamentul i ce consecine are nerespectarea acestor recomandri. Interviul de consiliere Acest tip de interviu se practic pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale crui probleme personale i afecteaz activitatea. Interviul de consiliere nu nseamn numai oferirea unor sfaturi. Dac cel care conduce interviul este o persoan cu experien, va ti c majoritatea oamenilor au rspunsurile la problemele care i frmnt ascunse undeva ntr-un col al contiinei lor, i ceea ce le lipsete este, mai ales, ansa de a vorbi deschis despre problemele lor. Interviul de prsire a instituiei Acesta este o categorie special de interviu de informare, care ar trebui s se regseasc n sistemul de resurse umane al oricrei instituii. Angajailor care i anun intenia de a prsi instituia li se cere s aib o ntrevedere cu un specialist n domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unor ntrebri bine gndite, le solicit opinia referitoare la condiiile de lucru din cadrul respectivei instituii. Angajaii care prsesc o instituie din proprie iniiativ sunt, n general, sinceri n comentariile pe care le fac i dispui s dezvluie informaii care ar putea mbunti situaia colegilor lor. Interviul structural - folosete ntrebri standard: \"Cine suntei dumneavoastr?\", \"Care v sunt punctele forte?\" etc.; - ntrebrile pot fi stabilite anticipat; - se aseamn cu un chestionar oral; - este utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani; - ntrebrile nu sunt rigide; - se pot pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia dorit; - este mai exact i mai valid dect alte interviuri; - permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat; - obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale. . Interviul nestructural - are o mare tent subiectiv; - este folosit pentru evidenierea unor trsturi de personalitate; - se pun ntrebri generale care s-l determine pe solicitant s vorbeasc despre sine; - ntrebrile adresate nu au strict legtur cu serviciul; - ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntr-o anumit ordine. Interviul sub presiune - are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice; - cel care conduce interviul adopt o atitudine foarte agresiv pentru a urmri reacia candidatului; - se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stres; - poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul.

Reguli de baz pentru un interviu Atunci cnd participai la interviul pentru o slujb, nu concurai cu ceilali candidai. Nu conteaz dac exist i alii interesai de acelai post, cine sunt, ci sunt sau care este pregtirea lor. Putei fi singurul care s participai la un interviu i s pierdei; putei fi unul din cei treizeci de participani la interviu i s ctigai. Exist un singur adversar i acela este reprezentantul companiei. El este persoana care la nceputul procesului are putere deplin, putnd decide dac vei fi acceptat sau refuzat. De aceea, aceasta este singura persoana care conteaz. nchipuii-v interviul ca pe un joc de strategie ntre doi adversari: reprezentantul companiei i dumneavoastr, candidatul. Acest joc este puin diferit de celelalte, deoarece, la nceput, juctorii nu au un numr egal de jetoane; mai mult reprezentantul deine toate jetoanele, cu excepia unuia. Jetoanele lui semnific puterea sa, puterea de a decide, puterea de a spune da sau nu. Dumneavoastr, candidatul, avei doar un singur jeton la nceputul jocului, respectiv bnuiala adversarului c ai putea avea ceva de care compania s aib nevoie. Pentru a juca, trebuie s facei n aa fel nct s aducei jetoanele adversarului de partea dumneavoastr. Acest lucru l putei obine fcnd mutrile potrivite la momentul potrivit, aproape n maniera unei partide de ah. Balana puterii se va modifica n funcie de jetoanele ctigate. Nu putei ctiga toate jetoanele printr-o singur mutare de maestru. Avantajul se deplaseaz de partea dumneavoastr n mod gradat, ctignd treptat fiecare jeton. In momentul n care ai ctigat toate jetoanele, ai nvins! Premiul este oferta de angajare sau, n cazul n care postul necesit mai multe ntlniri, premiul este dreptul de a participa la urmtoarea ntlnire. Dup cum se observ, este vorba de un joc foarte competitiv, cu mize mari. Pentru a intra n joc trebuie s fii pregtit i s cunoatei regulile. Atenia dumneavoastr trebuie s se concentreze n ntregime asupra victoriei, asupra mutrilor pe care le vei executa pentru a obine oferta de angajare. Obinnd-o, vei avea lozul ctigtor. Vei avea dreptul de a decide cum s folosii ctigul obinut: Acceptai oferta?, O respingei?, Negociai termenii? Ctigarea unei oferte de angajare se bazeaz strict pe ndemnare. Faptul c vei ctiga sau vei pierde depinde de modul cum jucai. Candidai talentai pierd pentru c nu tiu s concureze n acest proces. Cu toii cunoatem indivizi inteligeni, educai, experimentai, care nu reuesc s-i gseasc o slujb pe msur. De asemenea, putem enumera exemple de indivizi fr o pregtire i o experien deosebit, care par ntotdeauna s aib o ofert de angajare n buzunar. Uneori oameni foarte pregtii sunt respini, n timp ce persoanele cu probleme, uneori insurmontabile, primesc oferta de angajare. De ce? Interviul are prea puin de-a face cu modul n care tii s v facei meseria. De obicei nu cel mai calificat candidat este angajat, ci acela care tie s joace partida interviului cel mai bine. Candidatul nvingtor combin capacitatea de a-i cunoate potenialul cu abilitatea de a-l prezenta ntr-o manier care s rspund exigenelor companiei. Oferta de angajare o va primi persoana care i d reprezentantului firmei cel mai puternic sentiment de confort. Persoana care exceleaz la interviu este cea care are ansa de a arta dac poate excela i n munc. Experiena, pregtirea i deprinderile sunt probleme colaterale. Ele exist sau nu exist. Putem presupune, ntr-o prim faz, c pregtirea dumneavoastr este adecvat, altfel compania nu ar fi acceptat s v ntlneasc. Decizia de a v oferi slujba se situeaz ntr-o zon gri, fiind luat la nivelul instinctului. Ea nu are la baz strict personalitatea dumneavoastr, ci percepia reprezentantului companiei. Candidatul care primete oferta este cel care se apropie cel mai mult de rspunsul la problemele companiei.

Pentru a ajunge n aceast situaie trebuie s utilizai trei prghii importante - informaiile de ansamblu, informaiile de specialitate i o bun nelegere a adversarului dumneavoastr. Cu ajutorul acestor prghii putei controla aspectul interviului, transformndu-l dintr-un monolog ntr-un dialog, n care ntrebrile, rspunsurile i informaiile sunt transferate n ambele direcii. Descoperind ceea ce dorete cel din faa dumneavoastr s tie de fapt, vei putea da un rspuns strategic. Pentru a realiza acest lucru trebuie s nelegei compania i necesitile sale. Orice joc are un set de reguli. Ele pot diferi de la un joc la altul, dar printre ele exist o regul universal, care se aplic tuturor activitilor competitive. Aceasta este regula fair-play-ului. Triorii sunt descalificai, sunt eliminai din joc. Pentru a nvinge trebuie s fii un juctor onest, care concureaz, se pregtete, i dezvolt tehnici i strategii care s v fac mai bun dect adversarul dumneavoastr. Nu vei nvinge prin fraud, fals i nelciune, lucru valabil pentru ambele pri implicate: candidat i companie. Candidaii au responsabilitatea de a fi oneti n prezentarea informaiilor, de a nu denatura faptele, de a nu exagera salariile, de a spune adevrul. Este singura cale de a nvinge. Nici un candidat nu este perfect i aproape toat lumea a avut cte o experien nefericit. Abilitatea de a desfura un interviu bun poate duce la depirea obstacolelor, transformnd ce este negativ n ceva pozitiv sau neutraliznd negativul. Candidaii care, prin nelciune, reuesc s ctige oferta de angajare vor fi curnd pui n situaia de a-i cuta un nou loc de munc, imediat ce compania va descoperi minciuna, fiindu-le n viitor din ce n ce mai greu s-i gseasc de lucru. Reprezentanii companiei au responsabilitatea de a fi sinceri n discuiile referitoare la post, perspective i problemele existente n cadrul companiei. Nu trebuie s denatureze faptele i nici nu trebuie s fac promisiuni dearte. Nu exist slujb perfect i nici candidat perfect. Cei care angajeaz candidai denaturnd informaiile privind postul, avantajele i situaia companiei i vor pierde de ndat ce acetia vor afla adevrul. In continuare compania va trebui s respecte procesul de recrutare de personal i, n unele cazuri, va fi nevoit s rspund n faa justiiei. Cei care analizeaz candidaii au datoria s lase deoparte preferinele lor personale i s ofere candidailor anse egale n competiia pentru postul propus. Toat lumea trebuie s cunoasc regulile, chiar dac exist anumite persoane care nu le vor respecta. Nu trim ntr-o lume perfect, cu oameni perfeci. Dar att reprezentantul companiei, ct i candidatul au obligaia de a juca cinstit i de a se proteja pentru a nu cdea prad unui joc contra regulamentului. Aceasta este singura cale de a nvinge i de a te menine nvingtor.