Sunteți pe pagina 1din 34

Resursele umane: principala resurs i suport n dezvoltarea firmei i a societii

Resursele umane concept i definiii. Etapele asigurrii cu resurse umane Planificarea necesitaii n resurse de munca. Colectivul de munca. Etapele de stabilire i dezvoltare a colectivului de munc. Stiluri de conducere.

1. 2. 3. 4.
5.

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

1. Resursele umane concept i definiii.

Dezvoltarea teoriei i practicii n domeniul MRU necesit cunoaterea i nelegerea ct mai deplin a rolului i particularitilor RU n cadrul organizaiei: 1. Resursele umane (RU) reprezint Oamenii, o resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine a tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competitiv al acestora 2. RU sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face fa noilor provocri sau exigene actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat i, relativ, de nenlocuit.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 2

1. Resursele umane concept i definiii.

3. RU reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea personalului reprezint una dintre cele mai evidente investiii n resursele umane. Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 3

1. Resursele umane concept i definiii.

4. RU este singura resurs din cadrul unei ntreprinderi care poate avea capacitatea de a-i mri valoarea sa odat cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a ntreprinderii, care se uzeaz dac nu fizic, atunci moral. 5. RU constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale. 6. RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbrii mentalitii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 4

1.Resursele umane concept i definiii.

Prin resursa uman (RU) a unei organizaii se nelege totalitatea oamenilor cu cunotinele, aptitudinile i fora fizic a lor, care lucreaz n cadrul acestei organizaii. Cu alte cuvinte RU este reprezentat de potenialul uman al organizaiei. Managementul resurselor umane (MRU) reprezint ansamblul de activiti generale i specifice privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a personalului din cadrul unei organizatii. Scopul MRU este utilizarea eficient (rezultate vs. cheltuieli) i raional a acestor cunotine i aptitudini pentru realizarea obiectivelor organizaiei.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 5

2. Etapele asigurrii cu resurse umane MRU este un set de instrumente manageriale

care faciliteaz folosire cea mai eficient a cunotinelor i potenialului a oamenilor n vederea realizrii obiectivelor organizaiei. MRU este partea Managementului General la ntreprindere i cuprinde urmtoarele atribuii: Analiza postului Descrierea postului Planificarea Resurselor Umane Recrutarea selectarea i angajarea personalului; Reperfecionarea profesional;
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 6

2. Etapele asigurrii cu resurse umane Sistem de salarizare; Sistem de stimulare a personalului; Dezvoltarea comunicrii corporative; Integrarea rapid a noilor angajai (facilitarea adaptrii profesionale); Meninerea climatului socio-psihologic pozitiv la locul de munc; Dezvoltarea culturii organizaionale (sistem de valori); Promovarea principiilor privind etica profesional.

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

Resursele umane: principala resurs i suport n dezvoltarea firmei 2. Etapele asigurrii cu resurse umane
Analiza postului Descrierea postului Planificarea Resurselor Umane

Recrutarea

Selectarea

Salarizarea

Orientarea profesional i adaptarea

Perfecionarea

Evaluarea

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

Promovarea 8 cadrelor manageriale

Postul este definit ca ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritilor i responsabilitilor care revin spre realizare n mod permanent unei persoane n cadrul organizaiei. Prin urmare, postul reprezint adaptarea unei funcii la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului care l ocup. Prin loc de munca se intelege suprafata sau spatiul in care angajatul sau o echipa de angajati actioneaza cu ajutorul uneltelor de munca asupra obiectelor muncii in vederea transformarii lor potrivit scopului urmarit.

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

Postul presupune urmtoarele componente: - Obiective (definirea cantitativ i calitativ a scopurilor) - Sarcinile (aciune clar formulat orientat spre realizarea unui obiectiv precis) - Autoritatea (limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea obiectivelor i exercitarea atribuiilor) - Responsabilitatea (obligaia titularului postului de a ndeplini sarcinile i atribuiile sale derivate din obiectivele postului

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

10

Analiza postului si Descrierea postului

Analiza postului necesita adunarea de informatii despre caracteristicile postului. Diferentierea postului este facilitata de informatiile privitoare la activitatile desfasurate n cadrul acestuia, la cerintele de comportament., la conditiile de munca, la legaturile ce se stasbilesc cu alte posturi si nu n ultimul rnd performantele ce ncununeaza ntreaga activitate. Analiza postului se refera la un proces sistematic de descriere a caracteristicilor importante unui post, informatii prin care respectiva pozitie poate fi deosebita de alte posturi. Problema consta n alegerea acestor informatii care sunt semnificative, n modul n care le putem aduna si n organizarea lor de o maniera expresiva.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 11

Analiza postului si Descrierea postului

Analiza posturilor este una din cele mai importante activiti a MRU i se refer la coninutul i cerinele postului i nu la analiza persoanelor care le ocup. Principalele obiective ale analizei posturilor: a. Simplificarea muncii studiul metodelor de munc i reproiectarea posturilor b. Stabilirea standardelor de munc (normarea muncii) c. Susinerea altor activiti de personal (elaborarea fielor de post) d.Planificarea RU
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 12

Metodele i tehnicile de analiz a posturilor

Analiza documentelor existente permite cunoaterea i nelegerea naturii postului sau a specificului sarcinilor de munc (aceast metod este valabil numai n cadrul actualizrii fielor de post) Observarea urmrete toate activitile fiecrui deintor de post din ntreprindere i le nregistreaz ntr-un formular special. Interviul const n discuie liber sub form de ntrebri-rspunsuri ntre managerul pe personal i deintorul postului.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 13

Metodele i tehnicile de analiz a posturilor

Chestionarul pentru analiza postului aceast metod const n elaborarea de manager pe personal a unui chestionar special n care deintorul postului trebuie s indice toate funciile, responsabilitile, drepturile .a. i este cea mai rapid metod. Tehnica incidentelor critice care urmrete identificarea tipurilor de comportamente critice, speciale, neobinuite, erorilor i insuficienelor, observate n realizarea sarcinilor precum i influena pe care acesta o exercit asupra rezultatelor obinute. Incidentul critic, nu are semnificaia de conflict ci aceea de aspect particular pozitiv sau negativ al comportamentului deintorului postului sau a performanelor acestuia.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 14

Metodele i tehnicile de analiz a posturilor

Procedeele grafice nregistrarea datelor i informaiilor necesare care se realizeaz prin observarea direct a activitii angajailor iar pentru reprezentarea aciunilor specifice necesare realizrii sarcinilor se elaboreaz grafice ale proceselor sau activitilor desfurate pe diferite posturi. Exemplu: schema general a procesului. Graficul desfurrii procesului. Graficul executant-main. Analiza funcional a posturilor este folosit pentru a descrie natura postului, a pregti descrierea posturilor precum i pentru a furniza detaliile necesare privind specificaiile posturilor, se are n vedere instruciunile specifice pentru ndeplinirea sarcinilor. Este o metod costisitoare.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 15

16

Coninutul fiei de post


1. Denumirea postului (ex: buctar sef) 2. Departamentul la care se refer acest titular 3. Experienele i cunotinele necesare (ex: studii superioare, masterat, experien n munc nu mai puin de ani, cunoaterea codului muncii) 4. Relaiile organizatorice (subordonare, colaborare) 5. Obligaiunile 6. Drepturile (se gestioneaz informaia ntreprinderii, tehnica, propunerile din partea ntreprinderii) 7. Responsabilitile (cifre reale, informaia economic, corect, pentru gestionarea corect a informaiei) 8. Condiiile regimului de lucru 9. Semntur, tampila ntreprinderii
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 17

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

18

Analiza si descrierea postului permite: 1. Formularea criteriilor pentru angajare si ocuparea postului 2. Planificarea carierii 3. Crearea unui sistem de evaluare si motivare 4. Concretizeaz scopurile pentru adaptare si perfecionare 5. Planificarea necesarului de RU

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

19

3. Planificarea necesitaii de resurse de munca. Planificarea resurselor umane este procesul de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, califcri, varst, sex. In cadrul acestui proces se va asigura respectarea corelaiei privind creterea mai rapid a productivitii muncii, comparativ cu dinamica angajailor i cu dinamica salariului mediu. Planificarea resurselor umane cuprinde urmatoarele actiuni: 1. identificarea profesiunilor si meseriilor specifice organizatiei deficitare din punctul de vedere al acoperirii acestora in cadrul organizatiei, in raport cu cerintele reale, disponibilitatilor, perspectivelor ; 2. analiza virstei medii a personalului organizatiei ; 3. analiza fluctuatiei personalului pe compartimente/ activitati.
laborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 20

3. Planificarea necesitaii de resurse de munca.


Planificarea resurselor umane cuprinde urmatoarele faze : 1. evaluarea resurselor umane necesare in perspectiva, in functie de volumul previzionat al activitatii viitoare ; 2. analiza situatiei disponibilitatii cantitative si calitative a fortei de munca existente si a utilizarii acesteia ; 3. analiza posibilitatilor de asigurare din cadrul organizatiei a resurselor umane necesare ; 4. analiza posibilitatilor de asigurare din exteriorul organizatiei a diferentei ramasa neacoperita din resursele umane necesare ; 5. planificarea propriu-zisa a resurselor umane ; 6. stabilirea necesarului cantitativ pe profesii/meserii/virste, sexe ; 7. actualizarea permanenta a planului.
laborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 21

Necesarul de personal se determina prin metode cantitative, pe baza de normative de timp si personal, norme de structura, atributii de serviciu. Metode de calcul a necesarului de personal

1. Numarul total de angajati necesar (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii: Na = Q /W. 2. Dupa numarul de posturi: Na = ( P*k*Tk)/Tef Unde: Na numarul de angajati P numarul de posturi k numarul de schimburi pe zi Tn timpul nominal Tef timpul efectiv al unui angajat

22

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

23

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

24

25

Functia/ postul

Numarul de angajati

Salariul Fondul de Fondul FTRM de functie retribuire suplimentar a muncii de retribuire a muncii

1.AAC II. LP III. LCD IV. LA

Elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

26

4. Colectivul de munc i etapele de stabilire i dezvoltare

Colectivul de munc este - o comunitate social/organism social, n care oamenii s sprijin reciproc n realizarea obiectivelor comune ale ntreprinderii. n crearea i dezvoltarea colectivului de munc pot fi evedeniate 4 etape : Forming- Formarea colectivului sau intrarea n colectiv, deprinderea cu normele i obiceiurile colectivului, formarea statutului personal; Storming - Intrarea n situaia real, apariia dificultilor i provocrilor, criz n relaii; Norming - Stabilirea de reguli i de interaciune cu colegii, ncheierea perioadei de adaptare. Performing - perioada activ i fructuoas de activitate a grupului.

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

27

Resursele umane: principala resurs i suport n dezvoltarea firmei. 5. Stiluri de conducere/management.

n comportamentul manifestat n cadrul firmei, managerii adopt n munca zilnic modaliti diferite de realizare a funciilor de conducere i atitudini diferite n relaiile curente de lucru cu subordonaii sau colaboratorii.

Particularitile de comportament /procedur pe care le remarcm sau le ntlnim de la un manager la altul se caracterizeaz prin un fel anume de a proceda n raporturile cu ceilali, printr-un stil propriu de management al fiecrui decident.

elaborat de N.LUCA

MANAGEMENTUL FIRMEI

28

5. Stiluri de conducere/management.

Putem defini stilul de management drept modalitatea prin care un manager nelege s i exercite atribuiile ce-i revin n planificarea, organizarea, coordonarea, motivarea i controlul n munca zilnic pe care o desfoar cu ceilali; el devine vizibil mai ales prin atitudinea fa de subordonai; stilul reflect elemente ce deriv din tipul su de personalitate, din modul de a gndi/aciona al managerului. Modalitile de caracterizare a stilurilor de management sunt diverse, ns pot fi sintetizate n dou mari categorii i anume: - unidimensionale, cnd analiza/descrierea stilului se face dup un singur criteriu; - multidimensionale, cnd analiza/descrierea stilului se face dup dou sau mai multe criterii.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 29

5. Stiluri de conducere/management.

Caracterizarea unidimensional a stilurilor de management se face dup diverse criterii, ntre care reinem autoritatea manifestat de manageri n relaie cu subordonaii: 1. Stilul autoritar - persoanele/managerii ce intr n aceast categorie refuz orice sugestie sau contribuie a subordonailor, genereaz apatie n echipele pe care le conduc, dezinteres i randament sczut din partea acestora; se poate spune c acest stil de management este unul de tip dur, ntlnit n instituiile/ierarhiile militare, instituii n care noiuni precum participarea celorlali, delegarea de competene i/sau spiritul de echip rmn oarecum abstracte pentru managerii ce practic un astfel de stil de management.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 30

5. Stiluri de conducere/management.

2. Stilul democrat - managerii/decidenii ce fac parte din aceast categorie accept participarea subalternilor la stabilirea obiectivelor, accept opiniile altora, deleag competene/responsabiliti, se implic n a construi echipe eficiente etc.; teoretic se consider c astfel de decideni au randament superior, reduc tensiunile ntre grupuri, reuesc s polarizeze n jurul lor efortul/munca depus de subordonai. 3. Stilul permisiv/tolerant - persoanele/managerii ce aparin de aceast categorie evit orice intervenii n a organiza/conduce grupul, considernd c se va ajunge la un anumit consens ntre participani cu privire la cea mai bun direcie de urmat; n esen, managerii ce practic un astfel de stil apreciaz c prolemele se rezolv oarecum de la sine i c autoritatea/disciplina nu sunt necesare n comportamentul organizaional.
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 31

5. Stiluri de conducere/management.

Caracterizarea multidimensional a stilurilor de management se poate face dup mai multe criterii: 1. Aria deciziilor i volumul informaiilor este criteriul dup care putem delimita apte stiluri de management, distincia ntre un tip i altul fiind predominant de nuan; totui, aceast clasificare relev dou extreme n ceea ce privete tipurile de manageri/leadership: a) nspre extrema stng se situeaz managerul ce dispune de puine informaii ns afieaz un comportament arogant, nechibzuit, adoptnd decizii strategice ce vor condiiona viitorul companiei; fr o baz informaional astfel de decizii pot fi eronate i vor orienta firma ntr-o direcie greit; b) nspre extrema dreapt regsim managerul de tip fricos, care dispune de un volum mare de informaii dar nu are curajul s i asume rspunderea de a adopta decizii 32 majore pentru viitorul companiei.

5. Stiluri de conducere/management.
Aria deciziilor

ncrezut Nechibzuit

Speculativ

Dispus la risc

ECHILIBRAT Ezitant

ovielnic
Fricos

Volumul de informaii
elaborat de N.LUCA MANAGEMENTUL FIRMEI 33

5. Stiluri de conducere/management.

Caracterizarea multidimensional a stilurilor de management se poate face dup mai multe criterii: 1. Interesul pentru salariai i rezultate 2 . Interesul pentru oameni, rezultate i eficien
MANAGERUL LEADERUL

administreaz este o copie menine

inoveaz este un original dezvolt

se concentreaz asupra se concentreaz sistemelor i structurii oamenilor

asupra

controleaz are o viziune pe termen scurt ntreab cum?, cnd?


elaborat de N.LUCA

inspir ncredere
are o perspectiv pe termen lung

ntreab ce?, de ce?


MANAGEMENTUL FIRMEI 34