Cod de conduit pentru tutela demnitii femeilor care lucreaz

Lucrare elaborat de colectivul Asociaiei Agora, partener n cadrul proiectului "Femeia conteaz!", cofinaat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, al crui Beneficiar este Asociaia COLFASA.

Coordonator Anca Mnoiu

Autori: Chiri Alina, Dumbazu Marcelica, Jurcan Georgeta, Jurcan Rodica, Mnoiu Anca, Tase Lenua Tehnoredactare computerizat: Amalia Ciobanu

CUPRINS

PREFA ..........................................................................................................................................................3 CAPITOLUL 1: INTRODUCERE.............................................................................................................................5 CAPITOLUL 2: DEFINIREA MOBBING-ULUI ...........................................................................................................6 CAPITOLUL 3: ISTORICUL MOBBINGULUI ............................................................................................................8 CAPITOLUL 4: FENOMENUL DE MOBBING I LEGISLAIA EUROPEAN ..............................................................11 CAPITOLUL 5: DESCRIEREA FENOMENULUI DE HRUIRE MORAL LA LOCUL DE MUNC ...................................15 CAPITOLUL 6: FAZELE MOBBINGULUI ..............................................................................................................20 CAPITOLUL 7: PROFILUL HRUITORILOR I CAUZELE COMPORTAMENTULUI LOR .............................................24 CAPITOLUL 8: CONSECINELE HRUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNC ...........................................................29 CAPITOLUL 9: PREVENIREA HRUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNC ...............................................................31 CAPITOLUL 10: MODALITI DE INTERVENIE, SOLUII, SFATURI PRACTICE ......................................................35 CAPITOLUL 11: EXEMPLU DE BUNE PRACTICI ITALIA - CODURI DE CONDUIT PRIVIND MOBBING-UL ...................42 CAPITOLUL 12: COD DE CONDUIT LA LOCUL DE MUNC .................................................................................48 CAPITOLUL 13: GLOSAR DE TERMENI ..............................................................................................................58 BIBLIOGRAFIE .................................................................................................................................................61 ANEXE: ...........................................................................................................................................................65
ANEXA 1 - STANDARDUL INTERNAIONAL PENTRU RESPONSABILITATE SOCIAL 8000 (RS 8000) ............................................... 65 ANEXA 2 - STUDIU ICCV ........................................................................................................................................................ 65 ANEXA 3 - METODE PENTRU DEPISTAREA HRUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNC ..................................................................... 65

PREFA
Prezenta publicaie a fost realizat n cadrul proiectului Femeia conteaz!, cofinanat prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 al crui Beneficiar este Asociaia COLFASA n parteneriat cu Institutul de Cercetare a Calitii Vieii (ICCV), Asociaia Agora, Asociaia CRFPS Pro Vocaie, Asociaia Femeilor din Romnia i Prodest SCARL. Obiectivul general al proiectului const n promovarea activ a principiului egalitii de anse prin intermediul combaterii violenelor fizice i psihologice exercitate asupra femeilor la locul de munc. In ciuda recentelor modificari legislative la nivel naional, pe piaa muncii autohtone persist sensibile inegaliti precum i aciuni de discriminare a femeilor. Studiul asupra fenomenului de Mobbing i a altor forme de discriminare la locul de munc realizat de Institutul de Cercetare a Calitii Vieii, ne arat c, n Romnia, subiecii care se afl n situaii care pot genera fenomenul de mobbing reprezint un procent de 7-8% din populaia intervievat. Totodat, sunt numeroase situaiile de relaionare profesional inadecvat, 41% dintre subieci recunoscnd spre exemplu c eful sau colegii ip unii la alii la locul de munc. De asemenea, organizaiile nu au proceduri interne de rezolvare a situaiilor conflictuale, majoritatea conflictelor sau confruntrilor rezolvndu-se pe cale amiabil. Se impune, astfel, prevenirea si combaterea tuturor formelor de discriminare de gen la locul de munc i, n special, a acelei forme de marginalizare cu caracter profesional denumit mobbing. Efectele negative ale fenomenului pot fi intalnite atat la nivelul individului (deteriorarea sntii psihofizice, a calitii vieii afective, relaionale, profesionale), ct i la nivelul organizaiilor (alterarea atmosferei din cadrul ntreprinderii, costuri cu despgubiri i nlocuirea personalului, contencios). Impactul negativ se rsfrnge asupra ntregii colectiviti cu costuri directe i indirecte, datorate bolii, omajului sau pensionrii premature a persoanelor implicate. Unul din obiectivele proiectului Femeia conteaz! este propunerea unui Cod de conduit la locul de munc pentru aplicarea lui n organizaiile publice i private. Prezenta publicaie se dorete a sensibiliza populaia n vederea diminurii fenomenului de hruire moral la locul de munc prin dou directii de actiune complementare: Una de prevenire, n vederea depirii obstacolelor culturale care mpiedic tratamentul egal al femeilor i al brbailor Una de combatere, care s asigure femeilor din cmpul muncii, obiect al discriminrii, protecia drepturilor care le-au fost nclcate.

Prin proiectul Femeia conteaz! propunem un instrument de prevenire a divergenelor la locul de munc i a acelor contexte generatoare ale fenomenului de mobbing. Fr ndoial, un instrument de acest tip ar contribui la meninerea unui climat adecvat n interiorul organizaiei i ar prentmpina conflictele, disputele i toate acele situaii neproductive. Codul de conduit este un angajament moral, pe baza acordului benevol i al asumrii responsabilitii sociale, cu scopul de a orienta i reglementa comportamentul etic al persoanelor fizice i juridice implicate direct sau indirect n activitatea angajatorului. Acest Cod preia din legislaia naional toate principiile care caracterizeaz raporturile juridice de munc. S-au avut n vedere ca exemple de bune practici Codurile de conduit la locul de munc, adoptate n alte state membre ale Uniunii Europene i n special Codurile aplicabile n Italia. Codul de Conduit la locul de munc nu se substituie prevederilor din legislaia muncii i nu nlocuiete regulamentul de ordine interioar.

Director de proiect Asociatia COLFASA Roxana Tognel

CAPITOLUL 1: INTRODUCERE
Prin natura sa, omul este o fiin social care, pe parcursul vieii, devine membru n diverse grupuri: n unele se nate, din unele dorete foarte mult s fac parte, n altele intr oarecum ntmpltor, pe unele le prsete ca s intre n alte grupuri, la altele se ntoarce sau pur i simplu pune el nsui bazele unui grup. Apartenena la un grup sau altul reflect, ntr-o bun msur, interesele, nevoile, atitudinile unei persoane la un moment dat. Dar dac grupul este acela care i aduce satisfacii (profesionale, materiale, spirituale etc.), dezvoltare (personal, profesional etc.), siguran, satisfacii spirituale sau materiale, tot grupul este acela care conine pericolul, subiectiv i/sau real, de a fi sursa sau catalizatorul insatisfaciilor, nesiguranei, nemplinirii, suferinei etc., pentru c i grupurile, ca i oamenii, pot funciona dizarmonic i deci ineficient. Din cele din urm face parte i hruirea moral la locul de munc, ca realitate a vieii cotidiene. Ea difer ca i caracteristici, de la un grup la altul, de la o cultur la alta, de la o ar la alta. Hruirea moral la locul de munc sau mobbing-ul, este considerat o problem mai infirmizant i mai devastatoare pentru angajai dect toate celelalte probleme stresogene legate de locul de munc luate la un loc (Wilson,1991, Zapf et al., 1996, Niedl, 1995, citai de Einarsen, 1999). Hruirea moral afecteaz dreptul fiecrui angajat de a i se respecta demnitatea personal la locul de munc. Cnd colegii ori superiorii, supun angajaii la presiuni exagerate care, n mod repetat i evident le provoac o stare de disconfort psihico-fizic, atunci, se poate spune c avem de a face cu un caz de hruire moral la locul de munc. Comisia European, n cadrul Recomandrii cu privire la protejarea demnitii femeilor i brbailor n mediul profesional (noiembrie 1991) stabilete: ... Statele membre trebuie s ia msuri concrete pentru a institui regula conform creia orice comportament care afecteaz demnitatea femeilor i brbailor la locul de munc, inclusiv comportamentul superiorilor i al colegilor de serviciu, este inacceptabil, dac:
persoana vizat consider c respectivul comportament este nedorit, jignitor i depete limitele rezonabilului; respingerea de ctre persoana vizat a comportamentului respectiv, sau acceptarea lui de ctre persoana vizat... este utilizat n mod explicit ca motiv al unei decizii ce afecteaz posibilitatea persoanei respective de a avea acces la pregtire profesional... ncadrare n munc... promovare, sau ca motiv pentru orice alt gen de decizie de serviciu; creeaz un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizat de comportamentul respectiv.

Pentru angajatorii care nu iau msuri mpotriva cazurilor de hruire moral la locul de munc, consecinele sunt de dou tipuri :

sunt pasibili de a rspunde n faa unui tribunal de munc (de exemplu, n baza legilor privitoare la discriminare) sau a unei instane civile (de exemplu, pentru nclcarea obligaiilor contractuale), iar costurile unor astfel de proceduri pot fi destul de ridicate; n al doilea rnd, exist toate ansele ca performana profesional a organizaiei lor s aib de suferit, din cauza tensiunilor interne, a fluctuaiei mrite de personal, a creterii absenteismului i a unui moral sczut n plan general.

CAPITOLUL 2: DEFINIREA MOBBING-ULUI

n literatura de specialitate nu exist o definiie unic, acceptat la nivel internaional, pentru termenul de mobbing sau, n limba romn, hruire moral la locul de munc. Cuvntul mob nseamn o mulime dezorganizat, angajat n violen fr reguli (Davenport, Schwartz i Elliott, 2002) i deriv din latinescul mobile vulgus, ceea ce nseamn mulime oscilant, ezitant. Primul cercettor care a folosit termenul de mobbing n descrierea unor comportamente la animale, a fost Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel. Studiind agresivitatea, pe care o denumete instinctul luptei ndreptate mpotriva indivizilor din aceeai specie (Lorenz, 2005), autorul argumenteaz ideea conform creia contraofensiva przii mpotriva inamicului este mai aproape de agresivitatea autentic dect atacarea de ctre vntor a przii. Mai precis, el numete astfel atacul sau comportamentul amenintor al unui grup de animale mai mici asupra unui animal mai mare. Mai trziu, Heineman (1972, citat de Zlate, 2007), devine interesat de acest fenomen. El a descris mobbing-ul ca acel comportament distructiv, ndreptat de ctre un grup de copii ctre unul singur. Leymann introduce conceptul de mobbing n mediul organizaional, delimitndu-l de cel de bullying, care este folosit deseori ca sinonim de unii autori. n accepiunea lui, bullying pune accentul pe agresiunea fizic i pe ameninare. n contrast, violena fizic este foarte rar ntlnit n fenomenul mobbing, prezent la locul de munc. Acesta este caracterizat de comportamente mai subtile, aparent normale, dar care pot, prin efectul cumulativ (mai multe comportamente repetate) s duc de exemplu la subminarea autorespectului victimei (Fischer i Reidesser, 2001), izolarea social a victimei (Leymann, 1996) sau la nendeplinirea sarcinilor de serviciu. n consecin, el folosete conceptul de mobbing pentru mediul organizaional, iar pe cel de bullying pentru a defini un proces asemntor, dar ntre copii. Definiii ale hruirii morale la locul de munc:
Einarsen (1999) definete mobbing-ul ca persecutarea sistematic a unui coleg, subordonat sau superior care, dac este continuat, poate cauza grave probleme sociale, psihologice i psihosomatice victimei.

UNISON (1997, citat de Rayner, 1999) definete mobbing-ul ca acele comportamente ofensive, intimidante, maliioase, insulttoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care ncearc s submineze un individ sau un grup de angajai i care pot cauza acestora tulburri legate de stres. Mobbing-ul sau teroarea psihologic la locul de munc implic o comunicare ostil i neetic, ndreptat sistematic n general asupra unui singur individ, care, n consecin, este mpins ntr-o situaie de neajutorare i care nu se poate apra; victima fiind inut n aceast situaie luni (poate i ani) de zile, timp n care atacatorii continu mobbing-ul (cel puin o dat pe sptmn i cel puin 6 luni consecutiv) (Leymann,1996). Cea din urm definiie este cea mai influent n literatura de specialitate, motiv pentru care o considerm de referin pentru materialul prezent.

CAPITOLUL 3: ISTORICUL MOBBINGULUI

Cel care a lansat i impus n mediile de munc acest concept, a fost cercettorul de origine suedez Heinz Leymann. Heinz Leymann (1996) utiliza termenul de mobbing pentru setul de aciuni agresive psihologice, de injustiie, denigrare, hruire psihologic, vexare, discreditare profesional, batjocorire la locul de munc. Cercettorul suedez propune dou accepiuni:
cea atenuat: mobbing-ul apare ca un fenomen de persecuie la locul de munc cea radical: cruia i spune psihoteroare la locul de munc.

Conform cercetrilor statistice europene, hruirea psihologic afecteaz anual, mai mult de 12 milioane de angajai la nivelul UE. La nivel global, The Campaign Against Workplace Bullying ofer o distribuie pe sexe in ceea ce privete victimele hruirii psihologice la locul de munc. Aceasta se prezint astfel:
brbaii sunt hruii n proporie de 45%, femeile n proporie de 55%. 76% din brbai sunt hruii de brbai, 3% de femei, 21% de ambele sexe. 40 % din femei sunt hruite de femei, 30% de brbai i 30% de ambele sexe.

Ct privete implicaiile juridice ale acestui fenomen, ct i msurile care au fost luate odat cu identificarea acestuia, Suedia a fost prima ar membr a Uniunii Europene care a introdus in legislaia sa conceptul de hruire psihologic la locul de munc. Astfel, prin Decretul privind Persecuia la locul de munca (Ordinance on Victimization at Work) adoptat in 1993, cu toate c nu s-au instituit in mod concret remedii pentru persoanele persecutate la locul de munc, importana acestuia se nscrie sub sfera recunoaterii conceptului i ncurajrii discuiilor despre mobbing. O situaie diferita este cea ntlnit in Frana unde, nc din anul 1960, instanele judectoreti au recunoscut hruirea psihologic la locul de munc, cu mult nainte de introducerea legislaiei n domeniu. Astfel, n 1960 Curtea Suprem Francez a soluionat favorabil o cauz avnd ca obiect pretenii mpotriva IBM Frana, companie n cadrul creia un angajat a fost concediat dup ce atribuiile sale au fost reduse fr justificare. Att recunoaterea mobbing-ului de ctre instanele judectoreti franceze, cat si rspndirea acestui concept la nivelul populaiei din Frana au avut drept consecin cerina public n favoarea existenei unei legislaii n acest sens.

La 17 ianuarie 2002, Legea privind modernizarea social a Franei (Loi de modernisation sociale) a ndeplinit cerinele prin completarea att a Codului Muncii ct i a Codului penal cu articole ce incriminau hruirea psihologic la locul de munc. Astzi, Codul Muncii Francez stipuleaz c, niciun angajat nu trebuie s suporte acte repetate de hruire moral, ce au drept scop ori efect o deteriorare a condiiilor de munc prin lezarea drepturilor i demnitii angajatului, cu implicaii asupra sntii psihice i fizice a acestuia sau compromind viitorul profesional al angajatului.

De asemenea, Codul Muncii Francez furnizeaz informaii n ceea ce privete probele ce trebuie administrate de ctre pri ntr-un astfel de caz. n primul rnd, angajatul trebuie s demonstreze elementele constitutive ale hruirii psihologice iar, angajatorul trebuie s demonstreze n mod obiectiv c atitudinea ce face obiectul plngerii angajatului nu constituie mobbing. n conformitate cu dispoziiile Codului Penal Francez, hruirea psihologic este sancionat cu un an de nchisoare i o amend de 15.000 Euro. La nivel internaional state ca Suedia, Frana, SUA, Canada, Japonia au realizat studii i discuii pe seama fenomenului de mobbing i au adoptat legi ce sancioneaz att civil ct i penal asemenea atitudini. n acest sens, se poate considera c exist un nivel de nelegere ridicat al fenomenului de mobbing, nivel de nelegere ce a determinat opinia public s considere c este oportun a cere introducerea unei legislaii specifice. De exemplu, n Japonia nclcarea oricrui drept care este considerat un tabu poate duce la sanciuni legale. The Tokyo Manager Union a construit o linie telefonic bullying hot line, unde, n perioada iulieoctombrie 1996, au fost nregistrate 1700 de reclamaii privind tot ceea ce presupune hruirea moral la locul de munc. Orice persoan din orice ntreprindere poate fi victima hruirii morale. Conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene2, 9% dintre angajaii din UE, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade de 12 luni, n anul 2000. Exist totui, diferene mari ntre statele membre UE, privind incidena acestui fenomen. Este posibil ca aceste diferene s nu se datoreze exclusiv incidenei, ci i diferenelor culturale dintre state privind atenia acordat acestui fenomen, precum i nregistrrii i comunicrii lui. Cazurile de hruire moral sunt raportate ca mai frecvente n activitile cu solicitri crescute i cu un nivel redus de autocontrol al activitii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate.

CAPITOLUL 4: FENOMENUL DE MOBBING I LEGISLAIA EUROPEAN

n ceea ce privete fenomenul de mobbing i legislaia comunitar, articolul 31 din capitolul privind drepturile fundamentale n UE se stipuleaz c Uniunea European este sursa de aciune mpotriva hruirii psihologice, statund: fiecare angajat are dreptul la condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa. La nivelul Uniunii Europene exist dou Directive, n spe Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalitii de anse a persoanelor indiferent de originea etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC ce stabilete liniile directoare privind egalitatea de tratament n angajare i profesie. n conformitate cu dispoziiile Directivei 200/78/EC Statele membre, n concordan cu legislaia naional, vor lua msurile necesare n vederea promovrii dialogului dintre partenerii sociali... inclusiv prin monitorizarea practicilor existente la locul de munc, nelegerilor colective, codurilor de conduit ori prin studii ori schimb de experien asupra practicilor de urmat. La nivelul anului 2002, Comisia Comunitii Europene a emis un comunicat avnd ca tem Adaptarea la schimbrile din munc i societate: O nou strategie a Comunitii Europene n domeniul securitii i sntii n munc 2002-2006. n cadrul comunicatului se utilizeaz n special termenul de stare de bine n munc ca starea de bine fizic, moral i social, nu doar ca ceva ce poate fi msurat prin absena accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Comunicatul face referire la o nou politic de implementare a strategiei comunitare n domeniul securitii i sntii n munc prin dezvoltarea culturii de prevenire i implicarea tuturor actorilor sociali n educarea i instruirea asupra relaiei angajator-angajat n vederea promovrii calitii mediului de munc. Printre obiectivele Comisiei Europene, aa cum acestea au fost comunicate, se numr i examinarea oportunitii i nivelului de nelegere al unui instrument comunitar referitor la hruirea psihologic i violena n munc Modul de implementare al legislaiei privind mobbing-ul, a sanciunilor aplicabile este lsat la aprecierea fiecrui stat membru n funcie de realitile sociale cu care acesta se confrunt. Directivele Uniunii Europene nu implic o exercitare din partea organelor comunitare a unei constrngeri de orice fel a statelor n sensul adoptrii unui set de msuri legislative ci, sunt doar ca o ndrumare. Directivele fixeaz obiectivele i principiile reglementrii iar, statele membre, au libertatea de a alege modalitile proprii de implementare. Legislaia romneasc Potrivit art. 5 din Codul muncii n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe

criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindical, este interzis. Dispoziiile aceluiai articol definesc discriminarea direct, actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferina, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau, ca efect, neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Discriminare indirect reprezint actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate dar care produc efectele unei discriminri directe. Aceste prevederi au la baz dispoziiile generale din Constituie [art. 16 alin. (1) si art. 41 alin. (4)] i sintetizeaz prevederile altor acte normative interne (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, republicat) precum i o serie de norme internaionale, adaptate specificului relaiilor sociale de munc. Potrivit art. 2 alin. (5) din O.G. nr. 137/2000 constituie hruire i se sancioneaz contravenional orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenena la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Acest articol privete i hruirea moral a salariailor care se confrunt cu un comportament de respingere i marginalizare, discriminatoriu, n raport cu ceilali salariai, comportament care atrage rspunderea civil, contravenional sau penal, dup caz, n condiiile legii. Aceste forme de rspundere nu se exclud. Precizm ns c asigurarea egalitii de tratament nu nseamn neaprat uniformitate, neluarea n considerare a particularitilor, a cerinelor specifice n relaiile de munc. Acestea trebuie s se bazeze ns pe principiul bunei-credine, aa cum dispune art. 8 din Codul muncii. nclcarea principiului invocat reprezint abuz de drept. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii este autoritatea de stat n domeniul discriminrii, autonom, cu personalitate juridic, aflat sub control parlamentar i totodat garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii, n conformitate cu legislaia intern n vigoare i cu documentele internaionale la care Romnia este parte. Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se consider discriminat poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidenialitii), n termen de un an de la data svririi faptei sau de la data la care putea s ia cunotin de svrirea ei, avnd dreptul s solicite nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii i restabilirea situaiei anterioare discriminrii. n spe, salariatul are obligaia de a dovedi existena unor fapte care permit a se presupune existena unei discriminri directe sau indirecte iar, angajatorului i revine sarcina de a dovedi c faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de prob, inclusiv nregistrri audio i video sau date statistice. Consiliul soluioneaz sesizarea prin hotrre care se comunic parilor n termen de 15 zile de la adoptare i produce efecte de la data comunicrii. Hotrrea

poate fi atacat la instana de contencios administrativ, potrivit legii; Dac aceasta nu se ntmpl n 15 zile, va constitui titlu executoriu. Amenda contravenional n cazul hruirii, inclusiv morale este, potrivit art. 26 din ordonan, de la 400 lei la 4.000 lei, dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend de la 600 lei la 8.000 lei, dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate. La cererea agenilor constatatori, reprezentanii legali ai autoritilor i instituiilor publice i ai agenilor economici supui controlului, precum i persoanele fizice au obligaia, n condiiile legii:
a) s pun la dispoziie orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului; b) s dea informaii i explicaii verbale i n scris, dup caz, n legtur cu problemele care formeaz obiectul controlului; c) s elibereze copiile documentelor solicitate; d) s asigure sprijinul i condiiile necesare bunei desfurri a controlului i s-i dea concursul pentru clarificarea constatrilor.

n baza art. 27 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se consider discriminat poate formula, n faa instanei de judecat, o cerere pentru acordarea de despgubiri i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutit de taxa judiciar de timbru i nu este condiionat de sesizarea Consiliului. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani i curge de la data svririi faptei sau, de la data la care persoana interesat putea s ia cunotin de svrirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii. Persoana interesat are obligaia de a dovedi existena unor fapte care permit a se presupune discriminri directe sau indirecte iar, persoanei mpotriva creia s-a formulat sesizarea i revine sarcina de a dovedi c faptele nu constituie discriminare. n faa instanei se poate invoca orice mijloc de prob, inclusiv nregistrri audio i video sau date statistice. La cerere, instana poate dispune retragerea sau suspendarea de ctre autoritile emitente a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile ordonanei. Hotrrea pronunat de instana de judecat se comunic Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii. Menionm c, n conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicat i inspectoratele teritoriale de munc controleaz aplicarea prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, inspectorii de munc fiind obligai, n temeiul art. 18 din legea menionat s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii i s nu dezvluie conductorului persoanei juridice i persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul c inspecia a fost efectuat ca urmare a unei reclamaii. n temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeai lege, inspectorii de munc au dreptul s dispun msuri atunci cnd angajatorii nu i ndeplinesc obligaiile legale. Aceste msuri se pot lua i atunci cnd se constat cazuri de hruire moral. Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3000 lei la 10000 lei. Prin intermediul legii 202 au fost instituite o serie de sanciuni n cazul discriminrii dup criteriul de gen i i-a fost recunoscut dreptul persoanei ce se consider discriminat de a cere i obine, prin intermediul instanelor judectoreti, despgubiri materiale i morale. Legislaia romneasc s-a limitat a incrimina doar hruirea sexual, n prezent neexistnd nici o reglementare n sensul recunoaterii i sancionrii fenomenului de mobbing.

CAPITOLUL 5: DESCRIEREA FENOMENULUI DE HRUIRE MORAL LA LOCUL DE MUNC

Hruirea moral la locul de munc este un comportament iraional, repetat mai mult de ase luni, fa de un angajat sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. n cadrul acestei definiii:
prin comportament iraional se nelege acel comportament pe care o persoan raional, innd cont de toate mprejurrile, l consider c victimizeaz, umilete, discrediteaz sau amenin; termenul comportament include aciuni individuale sau de grup. Un sistem de munc poate fi folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau ameninare; sintagma risc pentru sntate i securitate se refer la riscul de afectare a sntii mentale sau fizice a unui angajat.

Hruirea moral la locul de munc poate s implice o exercitare greit a unei funcii sau abuz de funcie, fa de care persoanele vizate pot ntmpina dificulti n a se apra. Hruirea moral poate implica att agresiuni verbale i uneori fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea social a acestuia. Hruirea moral poate include fenomene de violen fizic i psihic. Tipuri de hruire moral la locul de munc Hruirea strategic: const n excluderea unui angajat de ctre conducere Hruirea emoional sau relaional: exacerbarea antipatiilor i geloziilor care altereaz relaiile ierarhice dintre colegii de munc Hruirea fr intenie declarat: aciuni de hruire moral desfurate de un coleg (pentru a elimina un alt coleg care i este concurent) sau de ctre un superior (care i apr propria poziie n ierarhie). Hruirea vertical: desfurat de ctre superiori asupra subordonailor. Este cea mai rspndit i cea mai eficient ntruct puterea ierarhic legitimeaz i permite hruitorului s aplice aciuni negative ca msuri disciplinare. Hruirea orizontal: aciunile negative desfurate de ctre colegi asupra altor colegi care se situeaz la acelai nivel ierarhic cu hruitorii. Hruirea ascendent: salariaii desfoar aciuni opresive asupra efilor. Aceast form de hruire moral la locul de munc se ntlnete mai rar datorit diferenelor de putere i apare atunci cnd este investit un nou ef care propune alte metode de lucru cu care subordonaii nu sunt de acord.

Procesul de hruire moral la locul de munc devine o mainrie destructiv care afecteaz victima n planul:
posibilitilor de comunicare relaiilor interpersonale calitii muncii

Aceste aspecte ntotdeauna afecteaz victima i nu agresorul. Mobbing-ul este o form de agresivitate n care cellalt este prejudiciat mai mult sau mai puin contient. Problema este c forma n care se face cunoscut aceast agresivitate este de cele mai multe ori ascuns, motiv pentru care cel agresat contientizeaz existena acesteia destul de trziu sau prea trziu (cnd deja ncep s apar tulburrile sau semnele menionate la seciunea consecine). Mitrofan (1996) consider c agresivitatea este orice form de conduit orientat cu intenie ctre obiecte, persoane sau ctre sine, n vederea producerii unor prejudicii, a unor rniri, distrugeri i daune. Bogathy (2002) include mobbing-ul n sfera conflictului interpersonal pe care-l definete astfel: conflictul interpersonal implic dou sau mai multe persoane care se percep ca fiind n opoziie una fa de cealalt n ceea ce privete scopurile urmrite, atitudinile, valorile sau comportamentele manifestate. n aceeai carte, autorul face o incursiune n caracteristicile i dinamicile diferitelor conflicte prezente ntr-o organizaie. Conflictul are avantajele lui i forme acceptate social de exemplu dou echipe de fotbal care joac un meci, sunt n conflict, sau binecunoscutul rol al conflictului ca premis a schimbrii. ntr-o organizaie pot exista departamente care prin specificul lor sunt n conflict dar, controlat i acceptat de conducere i cei implicai i folosit n beneficiul protagonitilor; de exemplu departamentul de producie este orientat spre folosirea la capacitate maxim (timp i parametri) a echipamentelor i utilajelor, motiv pentru care le forjeaz iar n consecin poate crete frecvena defeciunilor, iar cel de ntreinere are ca responsabilitate ca aceste echipamente i utilaje s funcioneze timp ct mai ndelungat fr probleme. Agresivitatea la rndul ei are de asemenea forme acceptate social, cum de exemplu este cel al unui boxer n timpul unui meci, sau anumite situaii specifice ale forelor de ordine; pot fi agresive dar acceptate social i unele strategii de contracarare/descurajare a unor fenomene indezirabile, cum sunt de exemplu consumul de droguri, traficul de persoane etc. Un concept stresogen dar care n totalitate este indezirabil i condamnat social l constituie hruirea. Brodsky (1976, citat de Einarsen, 1999) definete hruirea ca toate acele acte care repetat i persistent intesc s tulbure, njoseasc sau s frustreze o persoan, ca de asemenea toate comportamentele care n final nfricoeaz, intimideaz sau produc disconfort receptorului. Exist dou tipuri de hruire moral la locul de munc: 1) hruirea ca o consecin a unui conflict interpersonal agravat;

2) cazul n care victima nu a fost implicat n conflict, dar se afl n mod accidental ntr-o situaie n care devine obiectul agresiunilor exercitate de autorul hruirii. Transformarea unei persoane n ap ispitor este un exemplu al acestui tip de hruire moral la locul de munc. Printre factorii care mresc probabilitatea de producere a hruirii morale la locul de munc se numr:
Cultura organizaional care tolereaz comportamentul de hruire moral sau nu l recunoate ca reprezentnd o problem; Schimbri organizatorice rapide; Nesigurana locului de munc; Relaii deficitare ntre personal i conducere, precum i nemulumirea personalului fa de stilul de conducere; Relaii deficitare ntre colegii de munc; Niveluri excesive de solicitare n munc; Deficiene n politica de personal i insuficiena valorilor comune; Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesional; Solicitri contradictorii (conflict de rol) sau neclariti n fia postului (ambiguitate de rol).

Hruirea moral la locul de munc poate fi agravat datorit unor factori individuali i situaionali, precum discriminarea, intolerana, problemele personale i consumul de alcool sau de droguri. Factori Davenport, Schwartz i Elliott (2002) demonstreaz c mobbing-ul apare i persist n urma interaciunii a cinci elemente: 1. psihologia i circumstanele agresorului 2. cultura i structura organizaiei; 3. psihologia i personalitatea victimei; 4. evenimentul declanator 5. factori extraorganizaionali. De asemenea, Elena i Fernandez (2005) ofer un model descriptiv al mobbing-ului, care este prezentat i n Kovacs (2008) n care exist trei nivele care definesc i au rol n toate situaiile psihologice la locul de munc: 1. nivelul organizaional imediat (situaional) 2. nivelul organizaional larg (organizaia n ansamblu)

3. nivelul extraorganizaional. Exist trei motive care stau la baza proliferrii mobbingului (Davenport, Schwartz i Elliott, 2002): mobbingul este ignorat, tolerat, greit interpretat sau chiar ncurajat de companie sau de managementul organizaiei; acest comportament nu a fost nc identificat ca distinct de hruirea sexual sau de discriminare; cel mai adesea, victimele se simt distruse i extenuate. Ele se simt incapabile s se apere singure; sunt lsate singure s iniieze aciuni legale. Zlate (2007) menioneaz, trei factori principali: 1. organizarea muncii, care poate genera situaii de:
- suprancrcare cantitativ a postului; - subncrcare calitativ; - lipsa regulilor, interferena atribuiilor etc.

2. conceperea sarcinilor 3. coordonarea i direcionarea angajailor La acest nivel, mobbing-ul are loc doar dac agresorul simte c are ncuviinarea, este ncurajat sau cel puin are permisiunea implicit a superiorului s se comporte n aceast manier (Einarsen, 1999). Aceast afirmaie poate fi completat cu precizarea c i dac este descurajat sau nu are ncuviinarea sau suportul psihologic al superiorului, dac nu sunt luate msurile adecvate, acesta i poate relua/urma cursul deoarece trebuie neleas cauza i intervenit asupra ei i nu numai asupra simptomului/efectului (comportamentului). De asemenea, erorile de atribuire din partea colegilor i a managementului tind s creeze explicaii bazate exagerat pe caracteristici personale, ignornd cele de mediu (Jones, 1984, citat de Leymann, 1996). Gavreliuc (2002) menioneaz urmtoarele erori de atribuire: 1. eroarea fundamental de atribuire poate fi descris ca tendina de a supraestima impactul cauzelor dispoziionale (interne) asupra comportamentului celuilalt; exagerm comportamentele celuilalt ca i cum ar reprezenta un anumit profil de personalitate 2. efectul actor-observator de exemplu eecul personal l atribuim cauzelor externe, situaionale, dar ale celuilalt le atribuim unor cauze interne (neatent, lene, imatur etc.)

3. eroarea atribuirii instrumentale cnd aciunile noastre sunt ncununate cu succes, le atribuim unor cauze interne (sunt detept, m-am pregtit etc.) iar cnd sunt sortite eecului le percepem ca fiind cauzate din exterior (a fost glgie, nu am avut instrumente bune, nu a funcionat aparatul cum trebuie etc.); n cazul celuilalt, facem invers: cnd reuete este norocos, a avut pile, bani etc. iar cnd greete e un nepriceput, e neserios, lene etc. 4. eroarea propriei supraestimri poate fi descris ca tendina protagonitilor de a supraestima (n special cnd evenimentul este ambiguu sau ncrcat de afectivitate negativ) numrul subiecilor care gndesc i se comport n acelai mod cu ei . 5. eroarea suprageneralizrii se exprim prin nclinaia noastr de a generaliza, de la un factor specific, trsturile ntregului; dintr-o excepie sau eveniment izolat, facem lege/regul Criterii de recunoatere a hruirii morale la locul de munc:
Intenionalitatea aciunilor negative. Natura asimetric a relaiei mobbizator mobbizat. Frecvena i durata aciunilor de hruire. Durata hruirii de minim ase luni dar ea poate dura i ani de zile n funcie de capacitatea victimei de a rezista la hruire. Intensitatea aciunilor de mobbing este relaionat att cu timpul i metodele utilizate ct i cu obiectivele hruitorului (marginalizarea, izolarea sau nlturarea victimei).

CAPITOLUL 6: FAZELE MOBBINGULUI

Leymann (1996) definete patru faze ale mobbing-ului dup cum urmeaz: 1. incidente critice situaia de nceput este deseori presrat cu mici conflicte (inerente la locul de munc); mobbing-ul, deseori, este vzut ca un conflict escaladat; transformarea conflictelor de la acest nivel n mobbing se poate datora unor stigmate/prejudeci/discriminri sau unui management lacunar; 2. mobbing i stigmatizare aciunile din cadrul mobbing-ului pot conine comportamente care, n condiii normale de interaciune, nu sunt n mod necesar agresive sau de izolare. Folosite frecvent i timp ndelungat, aceste comportamente pot stigmatiza persoana; stigma desemna n limba greac un semn corporal depreciativ care ntreinea o infirmitate moral purttorului ei (Gavreliuc, 2002). 3. cea de-a treia faz este caracterizat de intervenia managementului; acesta recunoate oficial cazul; din dorina de a rezolva repede situaia, se poate ajunge la grave nclcri ale drepturilor victimei; n aceast faz, atribuirea i erorile ei pot juca un rol-cheie. Situaia, n aceast faz, poate fi amplificat n defavoarea victimei, n cazul n care managementul este cel care ntreine climatul organizaional. Einarsen (1999) afirm c trei sferturi dintre manageri vd situaia ca un tratament normal fa de o persoan dificil sau nevrotic; 4. cea de-a patra faz se finalizeaz prin excluderea din cmpul muncii; consecinele sunt grave, deoarece aceast situaie este probabil responsabil de dezvoltarea unor tulburri pentru care victima va cuta ajutor. ansele de a fi diagnosticat incorect sunt ridicate, deoarece exist posibilitatea ca victima s nu fie crezut sau, din cauza comoditii, de a nu cuta evenimentele sociale declanatoare; exemple de diagnostic incorect: paranoia, tulburare maniaco-depresiv sau tulburare de caracter (Leymann, 1996). Dac inem cont de caracterul sistematic cel puin odat pe sptmn i cel puin ase luni consecutiv ale acestor comportamente, putem s deducem i efectul de traumatizare cumulativ (Fischer i Reidesser, 2001) a fenomenului i evoluia celor patru faze prezentate anterior. Leymann (citat de Zlate, 2007): a descoperit, n cursul a 300 de interviuri, 45 de comportamente pe care le adopt agresorii fa de victim, pe care le-a dispus n 5 categorii, astfel: 1. aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima:
superiorii ierarhici i refuz victimei posibilitatea de a se exprima victima este constant ntrerupt cnd vorbete colegii mpiedic victima s se exprime

colegii ip, jignesc victima este criticat munca victimei se critic viaa privat a victimei ascultarea apelurilor telefonice victima este terorizat prin apel victima este ameninat verbal ameninarea victimei n scris refuzarea contactului cu victima ignorarea prezenei victimei agresarea victimei n termeni obsceni sau insulttori sau ca victima s nu-i gseasc singur aliai i se provoac intenionat victimei cheltuieli, cu intenia de a-i produce prejudicii

2. aciuni viznd izolarea victimei:

nu se vorbete niciodat cu victima victima nu este lsat s se adreseze altei persoane victimei i se atribuie un alt post, care o ndeprteaz li se interzice colegilor s vorbeasc cu victima se neag prezena fizic a victimei

3. aciuni ce presupun desconsiderarea victimei

victima este vorbit de ru sau calomniat se lanseaz zvonuri la adresa victimei ridiculizarea victimei se pretinde c victima are tulburri psihice constrngerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric se inventeaz o infirmitate a victimei se imit aciunile, gesturile, vocea victimei, sunt atacate convingerile politice sau credinele rele se glumete pe seama vieii private a victimei se glumete pe seama originii sau naionalitii ei victima este obligat s accepte activiti umilitoare notarea inechitabil i n termeni ru intenionai a muncii victimei

deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii hruirea sexual a victimei

4. discreditarea profesional a victimei

nu i se atribuie sarcini de realizat privarea victimei de orice ocupaie ncredinarea unor sarcini inutile sau absurde acordarea de activiti inferioare competenelor atribuirea n permanen a unor sarcini noi impunerea executrii unor sarcini umilitoare ncredinarea unor sarcini superioare calificrii, n scopul discreditrii

5. compromiterea sntii victimei

ncredinarea unor sarcini periculoase ameninarea cu violene fizice agresarea fizic a victimei, fr gravitate, cu titlu de avertisment agresarea fizic grav, fr reineri provocarea de neplceri la locul de munc agresarea sexual a victimei.

De fapt, mobbingul este o tulburare de relaionare, n sensul c un set de comportamente ale unei/unor persoane vizeaz alt persoan cu scopul de a o neutraliza. Modul prin care are loc acest lucru se bazeaz pe comunicare, care este ntr-o accepiune larg un schimb de informaii ntre indivizi. ntr-o organizaie, angajaii se pot achita de sarcini mai mult sau mai puin eficient i n funcie de natura proceselor de interaciune, cooperare sau competiie, procese care n timp relativ scurt creeaz un climat specific iar, pe timp ndelungat, contribuie la formarea culturii organizaionale, care este dificil de schimbat. De exemplu, ntr-un climat competiional, oamenii au tendina de a fi suspicioi, orientai ctre exploatare pe cnd n cooperare oamenii au ncredere unul n cellalt i sunt orientai ctre ajutorare. Nu n ultimul rnd trebuie avut n vedere c, n competiie ctigul unuia (individ sau grup) nseamn neajunsul celuilalt, pe cnd n cooperare oamenii au tendina s echilibreze ctigurile, efortul i pierderile. De asemenea, deoarece n orice organizaie interdependena departamentelor i comunicarea formal i informal sunt necesare i prezente, un rol important n formarea unei anumite atitudini sau n dezvoltarea comportamentelor, l are feed-back-ul care poate avea conotaii pozitive sau negative.

Dac, n cazul cooperrii, demersul cognitiv faciliteaz procesul decizional n acordarea ajutorului, n cazul competiiei, aceste anse scad considerabil, individual dezvoltnd o logic egocentric, n care deresponsabilizarea cu privire la cellalt devine o prioritate. Circuitul se reia i se amplific de fiecare dat cnd este activat miza.

CAPITOLUL 7: PROFILUL HRUITORILOR

I CAUZELE COMPORTAMENTULUI LOR

Cei mai n msur s pun n discuie un astfel de subiect sunt experii n domeniu, vom prezenta opiniile a doi psihiatri. Este vorba despre Nelson Bouchard, cu cartea Rezolvarea conflictelor la serviciu (Editura Polirom, 2006) si Patrick Lgeron, cu cartea Cum s te aperi de stress (Editura Trei, 2003). Cine este hruitorul? Conform [N. Bouchard, Rezolvarea conflictelor la serviciu, trad. Dana-Maria Cimpoi]: Hruirea este un tip de violen rece, perfid, ipocrit, uneori invizibil practic, pe care o persoan o poate exercita asupra alteia. ... Hruitorul este o persoan slab, egocentric, ipocrit. Dac se simte ameninat i deine puterea, v va ataca, iar scopul su este de a v face s disprei din instituie. ... tie c ntr-un interval mai lung sau mai scurt vei solicita, pn la urm, un concediu de odihn sau chiar vei demisiona. Este adesea charismatic, are mult farmec i i gsete uor aliai. Dorina sa cea mai mare este s dein puterea. Mijlocul folosit: nlturarea tuturor celor care se dovedesc a fi poteniale ameninri ... Hruitorul i zpcete victima n aa msur, c aceasta ajunge s se ndoiasc de propriile triri i sentimente. Care sunt motivaiile hruitorului? Din [Patrick Lgeron, Cum s te aperi de stress, trad. Genoveva Teleki] aflm urmtoarele: Procesele care l determin pe un individ s hruiasc o victim sunt multiple: a) Refuzul atipicitii n raport cu un grup n ceea ce privete modul de lucru i mai ales felul de a fi (inut, clasa social, vrst, orientare sexual, performan, etc.). b) Rivalitatea, invidia, gelozia (referitoare la diplome, viaa privat, raporturile cu ierarhia, etc.). c) Teama, care l face pe cel care hruiete s elaboreze un sistem de aprare i o strategie de distrugere dac se simte ameninat. Aceste argumente pot explica, de exemplu, de ce sistemul romnesc tinde s elimine pe cei care au o atitudine onest dar critic. Nici in vechiul regim i, prin continuitate, nici n actuala faz prin care trece societatea noastr, critica nu a fost i nu este tolerat. Critica i exprimarea onest a opiniilor nu face parte din valorile culturale romneti (fiind considerat un atac la persoana cu ale crei interese personale interfereaz). Cei care critic sunt combtui de obicei sub pretextul ofensei, lipsei de obiectivitate i de relevan. Probabil c tocmai din acest motiv al inacceptrii, critica, atunci cnd este totui fcut, poate atinge cote radicale i devine astfel cu att mai puin de acceptat. Cum se deruleaz aciunea de hruire? Din [Patrick Lgeron, Cum s te aperi de stress, trad. Genoveva Teleki] aflm urmtoarele: Hruirea moral se deruleaz n general n mai multe etape:

Alegerea victimei - n general nu este un grup ci o anumit persoan, Condiionarea ei - victima trebuie s devin receptiv, Destabilizarea ei - victima nu nelege ce i se ntmpl: comportamentele persoanei care hruiete nu sunt logice i, oricum, explicaiile sale sunt iraionale, Culpabilizarea victimei - individul hruit ncepe s i imagineze c are o parte din vina pentru ceea ce i se ntmpl, Destructurarea victimei - persoana care hruiete i-a atins obiectivul: victima a demisionat sau s-a mbolnvit grav.

Din aceeai carte, mai aflm c nu exist un profil psihologic standard al victimei ci situaii de munc care favorizeaz hruirea moral, i anume acolo unde stres-ul este deja mare, unde sistemul managerial are prea puin respect fa de indivizi sau acolo unde solidaritatea ntre salariai e slab. Mai aflm c 70% dintre victime se numr printre femei. De asemenea, hruirea moral la locul de munc afecteaz n mod preferenial persoanele atipice. ntre 3 i 10% dintre angajai cad victime hruirii morale iar sectorul public este afectat n mod deosebit. Care sunt manifestrile hruirii? Din [Patrick Lgeron, Cum s te aperi de stress, trad. Genoveva Teleki] aflm despre diferitele manifestri ale hruirii, pe categorii. Acestea sunt enumerate mai jos: Afectarea condiiilor de lucru: Victimei i se retrage autonomia, Nu i se transmit informaii utile n realizarea unei ndatoriri, I se contesta n mod sistematic toate deciziile, I se critic pe nedrept sau n mod exagerat munca, I se retrage accesul la utiliti: telefon, fax, calculator, I se retrage munca ce i revine n mod normal, I se dau permanent sarcini noi, I se atribuie n mod voluntar i sistematic sarcini inferioare sau superioare competenelor sale, Se fac presiuni asupra ei, astfel nct s nu i poat valorifica drepturile (concedii, orar, prime), Se procedeaz astfel nct s nu obin promovri, I se atribuie, mpotriva voinei, lucrri periculoase, Se aduc pagube postului su de lucru, I se dau, n mod deliberat, ordine imposibil de executat, I se atribuie sarcini incompatibile cu starea sa de sntate,

Nu se iau n considerare avizele medicale formulate de specialistul n medicina muncii, Este mpins s comit greeli. Lezri ale demnitii: Sunt utilizate cuvinte dispreuitoare pentru a o caracteriza, Sunt utilizate fa de ea gesturi de dispre (oftaturi, priviri dispreuitoare, ridicarea umerilor, etc.), Este discreditat fa de colegi, superiori sau subordonai, Se lanseaz zvonuri legate de ea, I se atribuie probleme psihologice (se spune ca este bolnav mintal), Se rde de handicapurile sau de fizicul ei, este imitat sau caricaturizat, I se critic viaa privat, Se rde de originile sau de naionalitatea sa, i sunt atacate credinele religioase sau convingerile politice, I se atribuie sarcini umilitoare, I se aduc injurii cu termeni obsceni sau degradani.

Izolare i refuz de a comunica: Victima este ntrerupt continuu, Superiorii ierarhici sau colegii nu i mai vorbesc, I se refuz orice contact, chiar i vizual cu ceilali, Este plasat departe de ceilali, I se ignora prezena prin adresarea exclusiv ctre ceilali, Li se interzice colegilor ei s i vorbeasc, Nu mai este lsat s vorbeasc cu ceilali, Conducerea i refuz toate cererile de ntrevedere. Remarci deplasate la locul de munc: inuta sa vestimentar este criticat, modul de via sau aspectul fizic pot fi luate n derdere, Remarci nepoliticoase i aciuni ostile: sarcasm, presiuni, ameninri, antaj, Dorina de destabilizare a salariatului: mpiedicarea persoanei de a se exprima, Criticarea sistematic a muncii sale, Afectarea condiiilor de munc: retragerea din fia postului a unor ndatoriri care figurau anterior, suprasolicitare sau subsolicitare, sarcini absurde sau irealizabile, Negarea sensului muncii realizate de ctre salariat, Distrugerea imaginii pe care persoana o are despre sine, Izolarea salariatului, omiterea transmiterii de informaii, Negarea, luarea n rs a tuturor semnelor de suferin ale salariatului. Violene verbale, fizice sau sexuale: Victima este ameninat cu violena fizic, Este, chiar dac uor, agresata fizic, i se nchide ua n nas, este mbrncit, Se url la ea, i este invadat viaa privat prin telefoane sau scrisori, Este urmrit pe strad, pndit n faa casei, Este hruit sau agresat sexual prin gesturi sau cuvinte, Nu se ine cont de problemele ei de sntate, Afectare a intimitii prin insulte, ridiculizri, chiar comentarii asupra feminitii sau masculinitii. Am redat integral aceast list pentru a da posibilitatea celor care doresc s realizeze o autodiagnoz a unei eventuale situaii de hruire moral la locul de munc.

Cum i poi da seama dac eti hruit? n afara observrii manifestrilor prezentate anterior, exist i cteva ntrebri cheie prezentate n [Patrick Lgeron, Cum s te aperi de stress, trad. Genoveva Teleki], dup cum urmeaz: 1. Sunt singura persoan afectat? Dac DA, este probabil s fie hruire, dac NU, este vorba mai degrab de management bazat pe stress. Managementul bazat pe stress este acea form de management n care se consider c angajaii muncesc mai bine dac se tem, dac sunt tot timpul sub presiune. 2. Care este atitudinea patronului meu atunci cnd obin rezultate bune?. Dac avem de-a face cu management bazat pe stress, atunci eful va fi mulumit. Dac nu este mulumit, este vorba probabil de hruire moral la locul de munc deoarece succesul d-voastr l destabilizeaz. 3. Ceilali efi se comport la fel ca eful meu cu proprii lor colaboratori? Dac DA, atunci este mai probabil s fie vorba despre stilul general de lucru n ntreprindere, care este stresant. 4. Cum se comport eful meu n afara vieii profesionale? Dac se comport similar cu persoanele apropiate, atunci avei de a face cu o personalitate dificil. Daca se comport diferit, atunci este probabil s fie hruire moral la locul de munc. n aceeai carte, se mai specific faptul c: ...hruirea moral se dezvolt mai uor n cadrul unei ntreprinderi care favorizeaz un stil de management dur.... Un alt aspect important care are legtur cu managementul bazat pe stress este ceea ce P. Lgeron numete cultura negativului. Conform acestei culturi, a negativului, nu este bine s se ofere feedback pozitiv unui angajat deoarece acesta i-o poate lua n cap, ceea ce va duce la lsarea sa pe tnjal. Aa cum explic P. Lgeron, aceast prejudecat este total greit! Aceast cultur a negativului are un puternic efect stresant deoarece se pune tot timpul accent numai pe ceea ce lipsete, indiferent ct de substanial ar fi partea pozitiv (care se ignor sistematic). Din literatura de specialitate rezult c numai unele culturi pun accent pe oferirea de feedback pozitiv salariailor.

CAPITOLUL 8: CONSECINELE HRUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNC

Consecinele hruirii morale la locul de munc pot s se manifeste pe mai multe planuri: a. n plan individual, consecinele privesc att victima ct i agresorul. Victima poate dezvolta tulburri ale cror caracteristici vizeaz:
instinctele: alimentaia (anorexie, bulimie), somnul (insomnii, comaruri, bruxism etc.), viaa sexual dispoziia: melancolie, tristee, apatie, anxietate etc. relaionarea/comportamentul: auto-heteroagresivitate, izolare (Zlate, 2007), fobie social (Einarsen, 1999).

Atitudinea pozitiv fa de activitate n general poate s scad sau s se piard (n formele mai severe) i poate crete gradul de fatigabilitate. n consecin, satisfacia n munc scade, aspect care antreneaz i scderea randamentului i a performanelor (Zlate, 2007), ceea ce poate fi folosit de agresori mpotriva victimei, ca dovad a incompetenei, crendu-se astfel un cerc vicios. Cu timpul, victima poate dezvolta anxietate generalizat cu atac de panic, cu simptomatologie obsesivcompulsiv, fobic, somatoform (Zlate, 2007; Einarsen, 1999) i sindrom postraumatic de stres (Leymann i Gustafsson, 1996). Nici agresorul nu este ferit de consecinele propriilor aciuni. Preocupat s dezvolte diversele comportamente mpotriva victimei acesta tinde s-i neglijeze implicarea n munc (consum timp, efort). Pe de alt parte, din moment ce recurge la mobbing nseamn c i satisfacia n munc este sczut, ceea ce mpreun cu neglijena afecteaz i randamentul i performanele, crendu-se i de aceast dat un cerc vicios care ntreine conflictul. Dintr-un alt punct de vedere, decizia (mai mult sau mai puin contient) de a apela la mobbing, indic un anumit grad de disperare, frustrare (Magda, 2000), care poate s aib la baz o disonan cognitiv (discrepan ntre ceea ce este/are i ceea ce ar fi trebuit s fie/aib sau ceea ce ar vrea s fie/aib) mai veche caz n care psihologia agresorului are rol principal n debutul i proliferarea mobbingului iar factorii organizaionali au rol de meninere. n ambele cazuri exist posibilitatea ca i agresorul s dezvolte anumite insuficiene/tulburri. Cu alte cuvinte, ca n orice lupt, pierderile sunt de ambele pri, cu ponderi i/sau coninuturi diferite. b. La nivelul grupului de munc, mobbing-ul i face simit prezena acaparnd o parte din timpul i preocuprile martorilor direci sau indireci. Angajaii vorbesc ntre ei i afl ceea ce face agresorul i cine este inta. Cu timpul, informaiile care circul pe aceast cale pot s denatureze i s porneasc alte conflicte. n consecin, scade ncrederea, iar relaiile profesionale au de suferit ca urmare a degradrii calitii comunicrii (Zlate, 2007).

Aceast degradare este mai acut n cazul martorilor direci (cei care vd efectiv ceea ce se ntmpl) deoarece acetia sunt pui n faa unei decizii ori intervin i suport consecinele. Martorii au dou opiuni: fie susin victima (caz mai rar ntlnit) ori nu intervin pentru a nu-i periclita poziia. n ambele cazuri, martorii i pot pune ntrebarea cine-i urmtorul? La nivelul grupului de munc, mobbing-ul afecteaz negativ dinamica grupului, climatul organizaional, motiv pentru care poate crete absenteismul (angajaii nu mai vin cu plcere la servici), fluctuaia de personal (se pleac din cauza climatului organizaional, chiar dac nu sunt implicai direct n mobbing). De asemenea are de suferit i imaginea firmei din cauza informaiilor negative vehiculate de angajaii nemulumii sau de procesele legate de conflicte de munc n care poate fi antrenat organizaia. c. la nivel societal, mobbing-ul consum timp, bani, energie pentru susinerea unor programe de recuperare socio-profesional, a omajului, refacerea echilibrului victimei etc. De menionat c prevenia i intervenia n stadiile de nceput reduc costurile directe i indirecte pe termen mediu i lung comparativ cu intervenia ntrziat (n stadii finale) sau post factum. Cu alte cuvinte pentru fiecare dintre nivelurile menionate exist posibilitatea prevenirii sau tratamentului, pentru c mobbing-ul este un fenomen complex cu soluii clare. Pn la urm, mobbing-ul poate fi considerat o chestiune de decizie, de preocupare pentru calitatea relaiilor de munc i a eficienei organizaionale.

CAPITOLUL 9: PREVENIREA HRUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNC

Prevenirea hruirii morale la locul de munc este un element cheie pentru mbuntirea condiiilor de la locul de munc i evitarea excluderii sociale. Este important s se adopte din timp msuri pentru evitarea deteriorrii climatului de la locul de munc; angajatorii nu trebuie s atepte pn cnd apar reclamaii din partea victimelor. n unele cazuri, totui, este dificil s se fac diferena dintre hruirea moral i conflictele interpersonale. Cea mai eficient strategie ar putea fi cea care folosete dou niveluri, cuprinznd att eforturile concrete mpotriva hruirii morale, ct i mbuntirea climatului psihosocial de munc. Implicarea angajailor i a reprezentanilor lor n aceast strategie reprezint un factor cheie pentru succes. mbuntirea general a climatului psihosocial la locul de munc prin: A da posibilitatea fiecrui angajat de a alege modul n care i realizeaz sarcinile de munc; A reduce volumul de activiti monotone i repetitive; A furniza informaii suplimentare privind obiectivele activitii; A dezvolta capacitatea de conducere; A evita confuziile privind rolul i sarcinile de munc. Crearea unei culturi organizaionale avnd norme i valori mpotriva hruirii morale prin: Contientizarea, de ctre ntregul personal, a fenomenului de hruire moral; Analiza gradului de extindere a fenomenului i a naturii sale ; Formularea unei politici organizaionale Difuzarea normelor i valorilor la toate nivelurile ntreprinderii, de exemplu prin manuale destinate personalului, ntlniri informative, buletine informative; Verificarea cunoaterii normelor i valorilor ntreprinderii de ctre toi angajaii; mbuntirea responsabilitii i competenei conducerii n abordarea conflictelor i realizarea unei comunicri eficiente; Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajai; Implicarea angajailor i a reprezentanilor acestora n evaluarea riscurilor i n prevenirea hruirii morale. Formularea unei politici organizaionale cu direcii clare pentru interaciuni sociale pozitive, care s cuprind:

Asumarea implicrii etice, att a angajatorilor ct i a angajailor, pentru ncurajarea unui climat fr hruire moral; Evidenierea tipurilor de aciuni acceptate i a celor neacceptate; Comunicarea consecinelor pe care le atrage nerespectarea normelor i a valorilor ntreprinderii, inclusiv a sanciunilor corespunztoare; Indicarea locului i a modului n care victimele pot primi ajutor; Garantarea dreptului de a face o sesizare fr teama represaliilor; Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizri; Clarificarea rolului ndeplinit de: manager, conductorul locului de munc, persoana de contact / sprijin, reprezentani sindicali; Punerea la dispoziie a informaiilor referitoare la serviciile de consiliere i asisten pentru victim si pentru autorul hruirii morale; Pstrarea confidenialitii. Una dintre cele mai importante abordri de prevenire a mobbingului este reprezentat de cunoaterea nemijlocit a realitii din organizaie Acest lucru este recomandat n special celor de la departamentele de resurse umane dar i reprezentanilor managementului a cror munc este preponderent de birou. Aceast abordare oricum se va face n momentul cnd lucrurile scap de sub control dar atunci este mai degrab o anchet. n general, este recomandat a se introduce ca practic obinuit i pentru alte aspecte dect mobbing-ul cum ar fi pentru prevenirea accidentelor de munc, eficientizarea muncii etc. Contactul poate fi o metod eficient mpotriva turnului de filde prin interaciune, observaie, contact nemijlocit. Un alt aspect recomandat este accesibilitatea salariailor la lideri i la managerii de orice nivel. Inaccesibilitatea acestora pentru angajai, ca practic frecvent, poate duce la acutizarea unor probleme indiferent de natura acestor probleme. Cele dou metode presupun reele bune de comunicare n organizaii i o cultur organizaional suportiv (de exemplu reclamaii/comunicare fr represalii). Crearea unui climat psihologic echilibrat la locul de munc este un alt mijloc foarte important n reducerea riscului de apariie a mobbing-ului, pentru reducerea stresului ocupaional i creterea strii de bine a angajailor. Sunt binecunoscute studiile de specialitate (n special psihologia organizaional-managerial) care atest avantajele (n termeni de eficacitate, eficien, productivitate, creterea vnzrilor, confort psihologic etc.)

crerii unui climat de suport, a unei echipe eficiente, a valorificrii potenialului creativ, de dezvoltare a ncrederii i a respectului ntre membrii unei organizaii, de promovare a strii de bine n organizaii, etc. (Sava, 2004). Quigg (2005) prezint un model de intervenie, care poate fi luat n considerare ca prevenie a mobbingului, evideniind importana factorilor organizaionali. Astfel, angajatorul poate lua urmtoarele msuri: elaborarea i publicarea unei declaraii clare de politic n privina acestei chestiuni, care s cuprind exemple definitorii ale noiunii de hruire moral la locul de munc i ale efectelor acesteia, s clarifice normele de comportament pe care angajai trebuie s le respecte, precum i penalizrile prevzute pentru nclcarea lor; asigurarea unui sistem corespunztor i funcional de comunicare, prin intermediul cruia angajaii s poat reclama n mod confidenial orice caz de hruire moral la locul de munc; asigurarea unui sistem funcional de msuri disciplinare adecvate, prin intermediul cruia contravenienii s poat fi tratai ferm, dar corect; asigurarea condiiilor necesare pentru ca acuzaiile de hruire moral la locul de munc s fie anchetate i rezolvate fr ntrziere;

asigurarea unor servicii corespunztoare de consiliere, att pentru reclamani, ct i pentru cei acuzai de hruire moral la locul de munc e; popularizarea n cel mai nalt grad a dezideratelor organizaiei, privitor la cazurile de hruire ntre angajai.

CAPITOLUL 10: MODALITI DE INTERVENIE, SOLUII, SFATURI PRACTICE

n ceea ce privete modalitile de intervenie, Bogathy (2002) descrie o serie de msuri i stiluri personale de soluionare a conflictelor n organizaii, dintre care:
1. pentru administrarea conflictului intergrupal:

a. strategii de evitare a conflictului b. strategii de dezamorsare c. strategii de rezolvare d. strategii de confruntare 2. stilul personal de soluionare: a. stilul de cooperare b. stilul de evitare c. stilul de adaptare d. stilul de compromis e. stilul de confruntare Fiecare dintre aceste stiluri sau strategii poate fi folosit, dup caz, att n prevenie ct i n situaii de intervenie n cazul n care deja exist fenomenul de hruire moral la locul de munc. Fiecare stil ori strategie are caracteristicile, avantajele i dezavantajele lui. Folosirea inadecvat, exagerarea unui stil sau strategii, are un efect nedorit de bumerang. De exemplu folosirea inadecvat a team-building-ului n abordarea conflictelor pe moment tensiunile se linitesc dar, apar n alt form sau la fel, dup un timp. Trainingurile de contientizare a stilului propriu de abordare a situaiilor conflictuale precum i cele de dezvoltare a abilitilor i a cunoaterii diferitelor modaliti de abordare a conflictelor pot fi foarte utile dac se bazeaz pe identificarea nevoilor de training ale fiecruia, ale caracteristicilor grupului i ale culturii organizaionale. Pikas (1989) recomand profesorilor dou metode de a combate bullying (hruirea psihologic ntre elevi): de a promova atitudini ce descurajeaz fenomenul n rndul elevilor de a interveni terapeutic n sensul medierii/rezolvrii conflictelor i a situaiei n Kovacs (2008) sunt descrise o serie de msuri de intervenie:

1. prevenia apariiei mobbing-ului aciuni a. popularizarea informaiilor cu privire la mobbing prin workshop-uri, traininguri sau diferite alte b. precizarea explicit n regulamentele interne a conduitelor interzise la locul de munc c. dezvoltarea abilitilor de comunicare i relaionare, d. reducerea stresului ocupaional e. ncurajarea comportamentului respectuos i a celui de ntr-ajutorare i descurajarea impoliteei la locul de munc f. elaborarea de politici motivaionale adecvate atingerii nevoilor organizaiei membrilor acesteia g. dezvoltarea i ncurajarea unui climat etic (Popescu, 2008) 2. diagnoza i intervenia timpurie a. organizarea muncii, proiectarea fielor de post (i nelegerea/asumarea acesteia de ctre pari), controlul i coordonarea angajailor b. crearea condiiilor optime de munc c. crearea unor sisteme de pedeaps/recompens adecvate, transparente i funcionale ntruct angajaii tind s se comporte aa cum se comport cel recompensat. d. efectuarea unor diagnoze periodice la nivel organizaional, grupal (departamental) i individual e. crearea unor proceduri de preluare/rezolvare a sesizrilor (de exemplu audiena la manager sau constituirea unei cutii n care angajaii i pot pune sub regim de anonimat, sesizrile) f. interviul la plecarea din organizaie (engl. exit interview) poate fi un instrument foarte folositor pentru prevenia mobbingului i pentru alte aspecte/probleme organizaionale 3. msuri centrate pe caz (Zlate, 2007): a. reconcilierea prilor b. reabilitarea vocaional c. reabilitarea juridic d. consiliere individual i psihoterapie sau e. crearea unor grupuri de suport 4. msuri generale a. adoptarea unei legi i nevoilor

b. iniiative instituionale, organizaionale (de exemplu proiecte de responsabilitate social), de grup sau individuale descurajarea oricrei forme de discriminare (etnie, religie, gen, profesie etc.) c. elaborarea unui ghid de bune practici la nivel naional n acord cu tendinele UE d. reconsiderarea criteriilor de ncadrare a bolilor profesionale e. promovarea toleranei interculturale prin reducerea prejudecilor i discriminrilor. f. comunicare inter-profesional ntre diverii specialiti. Toate aceste msuri i modaliti de intervenie trebuie s fie respectate i s fie alctuite pe principiile respectului reciproc, al competenei i al sinergiei eforturilor. Ce soluii sugereaz specialitii? n [N. Bouchard, Rezolvarea conflictelor la serviciu, trad. Dana-Maria Cimpoi] sunt indicate cteva soluii. De obicei, hruirea moral la local de munc are ca scop principal distrugerea ncrederii n sine a victimei, destabilizarea ei. Astfel: Contientizarea a ceea ce se ntmpl poate fi deja un pas important spre rezolvarea problemei. Este bine s se cear i ajutorul unui specialist. Se recomand demascarea public a hruirii i evitarea contactului cu agresorul n lipsa unor martori (care sa nu fie complici la agresiune). Trebuie cutate modaliti de depunere a unei plngeri oficiale (Codul Muncii, demnitatea n munc). Plecarea de la actualul loc de munc poate fi o soluie, dac numai astfel victima i poate pstra sntatea n stare bun. Sfaturi practice pentru a face fa hruirii morale la locul de munc Avei rbdare Drumul mpotriva hruirii morale la locul de munc este lung, dur si dificil: organizai-v pentru o lupt n care la sfrit o s fii voi ctigtorul. Timpul acioneaz n favoarea voastr. Dup o perioad de depresii o sa gsii puterea de a tri ca nainte, de a zmbi i de a fi rspltit pentru daunele provocate. Nu v lsai copleit de depresie i nu v intimidai Hruirea moral la care suntei supui la locul de munc nu este din vina voastr: Motivele hruirii morale la locul de munc sunt multe, complicate i fac obiectul de studiu pentru specialiti. Voi suntei doar cei care suportai consecinele fr a avea o vin anume ci putei fi considerai victime colaterale.

Totul este s nu v intimidai, s nu v pierdei cumptul i s nu v lsai copleii de simptomele depresiei. Nu v gndii la demisie Primul lucrul la care o persoan hruit la locul de munc se gndete este acela de a se elibera din aceast situaie stresant abandonnd, prin demisie, locul de munc. n fond, deseori mobbingul are numai un singur scop i anume pe acela de a v determina s plecai din ntreprindere. Dndu-v demisia va eliberai, este adevrat dar, prin acest act, v autoproclamai nvins. O atitudine mai neleapt ar fi s v luai fie concediu medical pentru un timp sau s folosii zilele de concediu legal de odihn neutilizate sau orele pe care le avei de recuperat. Se poate ntmpla ca, la ntoarcerea la locul de munc, dup un timp mai scurt sau mai lung, s gsii situaii care pot s se fi schimbat fie n bine, fie n ru, ntruct mobbizatorul a avut timp sa se organizeze. Nu v gndii c suntei unica persoan hruit moral la locul de munc Se stimeaz c, n Italia sunt un milion i jumtate de mobbizati (aproape 6% din fora de munc). Credei ca suntei unicul, este prerea dumneavoastr: suntei unul din cei 6% n cazul n care locul dumneavoastr de munc este n Italia. Din pcate, n Romnia nc nu sunt studii la nivel naional privind incidena fenomenului de hruire la locul de munc.

Organizai-v pentru a rezista Conform calculelor fcute de Organizaia Internaional a Muncii, aciunile fcute de mobbizani cost n plus ntreprinderea deoarece: Timpul pe care l petrece o persoan care hruiete moral pe altcineva este luat din orele pe care ar trebui s le aloce lucrului Zilele lucrtoare pierdute in concedii medicale din cauza mobbingului de ctre persoana hruit moral Costurile suportate de Casa de sntate pentru tratarea lucrtorilor mbolnvii din cauza mobbingului Costurile n caz de demisionare spontan Din cauza mobbingului se pierde personal productiv i competent Despgubirile materiale cerute de persoanele mobbizate pentru cazurile civile. Adunai toate documentele care dovedesc hruirea moral Mobbingul nu are o lege specific nici n Romnia i nici n alte ri ci poate fi ncadrat ca: abuz de putere, ameninri, violen, jigniri, acuzaii pe nedrept sau abuzuri administrative precum descalificrile. Este necesar s pstrai documentaia care poate dovedi aciunile de hruire moral la locul de munc. Gsii colegi de munc care sunt dispui s depun mrturie n aprarea dumneavoastr (nu este uor). inei o agend personal pentru fiecare aciune de hruire moral la locul de munc coninnd: data, ora, locul, autorul, descriere, persoane prezente, martori inei un raport detaliat despre starea dumneavoastr psiho-fizic ntruct hruirea moral la locul de munc v poate induce: simptome psihice - insomnie, oboseal, depresie, anxietate etc. simptome fizice - dureri de cap, dureri musculare, dureri de inim, agitaie psihomotorie, tremurturi, lipsa de poft de mncare, impotena etc. Modificri precum: pierderea stimei de sine, lipsa de ncredere n propriile fore etc. n acest mod va fi mai uor s documentai o aciune n justiie despre cum v-a afectat hruirea moral la locul de munc. ncercai s obinei documente scrise privind sarcinile primite. De exemplu: Facei o cerere prin care solicitai coordonatorului ierarhic confirmarea scris privind sarcina primit. Chiar dac nu primii rspuns

la cererea dumneavoastr ea se pot constitui ca prob sau ca dovad c ai primit o sarcin neconform cu pregtirea. Cutai aliai Acesta este cel mai greu lucru. Deseori colegii nu sunt de partea dumneavoastr din urmtoarele motive: pentru a nu fi i ei vizai dac v iau aprarea de fric s nu i piard propriul loc de munc n situaia n care exist mobbingul transversal sunt chiar ei persoanele care v hruiesc moral la locul de munc. Oricare ar fi situaia nu v izolai ci continuai s avei relaii sociale, ntlnii-v cu prietenii, ntrii raportul cu familia care trebuie s v sprijine i susine moral tot timpul. Explicai familiei tot ceea ce vi se ntmpl. Nu v ruinai de situaia de la locul de munc, vorbii tot timpul cu persoanele care v sunt aproape pentru v ntri autostima dar, avei grij, s nu obosii prietenii i familia. Cstoria, viaa de familie, prieteniile pot s fie afectate. n acest caz, s-ar realiza aa zisul fenomen de dublu mobbing, stare de fapt n care, pe lng situaia de la serviciu, apare o situaie similar i n viaa privat. Reclamai hruirea moral la locul de munc Aceasta este una dintre soluii i trebuie tratat cu mult atenie i responsabilitate. Evitai ca reclamaiile s se ntoarc mpotriva dumneavoastr i s v trezii cu diverse acuzaii. Descriei toate manifestrile de hruire moral la care ai fost supui n ultimele ase luni la locul vostru de munc. Fii ct mai succini, exaci i lsai numai ceea ce este important i fr detalii redundante. Putei s v adresai ziarelor, televiziunilor, radiourilor, sindicatelor, diverselor asociaii care susin drepturile angajailor. Reclamai numai fapte reale i care pot fi documentate. Relatai colegilor situaia in care suntei: acest lucru ar putea determina si ali colegi s capete curaj i fie s v susin fie s recunoasc faptul c i lor li se ntmpl acelai lucru. Cerei copie dup toate documentele dosarului personal existente la serviciul personal ntruct este dreptul vostru conform legislaiei sa avei acces la aceste documente. nscriei-v la o asociaie mpotriva hruirii morale la locul de munc

Adresai-v numai asociaiilor care au experien pe acest subiect al hruirii morale la locul de munc sau centrelor de consiliere specializate pe subiectul conflictelor de munc. Folosii mijloacele legale Dac se pune problema alegerii ntre procedeul penal i/sau civil optai pentru procedeul civil. Durata unui proces este, de obicei, de lung durat i, chiar n caz de ctig de cauz, ateptai-v la un recurs din partea ntreprinderii pe care ai dat-o n judecat; Luai legtura cu un avocat care a mai pledat i n alte cazuri similare i care trebuie s urmreasc obiectivele la care vrei s ajungei cum ar fi reintegrarea la locul de munc, despgubiri etc. Implicai un numr mic de persoane, respectiv numai persoanele care au produs direct diversele aciuni la care ai fost supui i care se constituie n hruire moral la locul de munc. n acest mod, avocatul vostru nu va trebui s se lupte n instan cu un numr mare de avocai din partea advers. Putei s naintai proces personal chiar mpotriva autorilor hruirii morale la locul de munc i nu ntreprinderii unde s-a produs fenomenul de hruire moral.

CAPITOLUL 11: EXEMPLU DE BUNE PRACTICI ITALIA - CODURI DE CONDUIT PRIVIND MOBBING-UL
Pn acum, n Italia, nu exist o lege asupra mobbing-ului, ci doar articole n diferite legi care au ncadrat acest fenomen la normele deja existente. Datele Institutului pentru Prevenirea i Sigurana Muncii precizeaz c din 21 milioane de salariai sunt mobbizai 1,5 milioane persoane din care: Nord Italia 65% Sud Italia 35% Sector privat 25% Sector de stat 75% Femei 52% Brbai 48% Funcionari 79% Alte categorii 25% Mai mult de un an 73% Mai puin de un an 27% Responsabilitile angajatorilor din Italia Responsabilitatea contractual: Angajatorul este obligat s adopte n ntreprindere msuri care, n funcie de particularitile serviciului, a experienei i a tehnicii, sunt necesare s protejeze integritatea fizic i moral a angajailor ( art. 2087 cod civil ) Responsabilitate extracontractual: Orice fapt din culp sau neglijen ce cauzeaz daune altora oblig pe cel ce a comis-o s despgubeasc prejudiciul. (art. 2043 cod civil) Angajatorii sunt responsabili pentru prejudiciile cauzate angajailor ce sunt comise n timpul exercitrii sarcinilor de serviciu. ( art. 2049 cod civil) Responsabilitile referitoare la mobbing: cele contractuale revin angajatorilor cele extracontractuale revin colegilor

n Italia codurile de conduit la locul de munc sunt introduse n contractele colective de munc.

Structura clasic a codurilor de conduit din Italia conine urmtoarele capitole: A. Principiile B. Definiia mobbing-ului i a molestrii sexuale C. Instrumente pentru a reduce impactul fenomenului: o o organismele procedura de sesizare, compoziia, rezolvarea conflictului

D. Instrumentele de prevenire. E. Obligaia de confidenialitate Principiile codurilor de conduit din Italia constau n: A fi tratat cu demnitate este un drept al tuturor salariailor Obligaia tuturor angajailor este s creeze un ambient de lucru n care s se pun mare atenie pe raporturile dintre persoane i pe dezvoltarea profesional S se previn i s se contracareze toate atitudinile care afecteaz n mod direct sau indirect drepturile omului, civile, culturale i religioase... S se promoveze acele comportamente care asigur bunstarea fizico psihic a salariailor S nu se tolereze actele i comportamentele ostile care prejudiciaz climatul de lucru. Toi angajaii au datoria de a respecta codul de conduit la locul de munc Relaiile interpersonale la locul de munc trebuie bazate pe respect reciproc, transparen, corectitudine prevenind orice eventual form de persecuie psihologic i violen moral chiar dac se face prin intermediul instrumentelor disciplinare existente n legislaie Definiia mobbing-ului i a molestrii sexuale din codurile de conduit din Italia Conform Codului de conduit USL 22 Veneto ( servicii sanitare ): Mobbing-ul este o atitudine psihologic care se exprim prin atacuri repetate asupra victimei fcute de ctre colegi ori superiori i care pot prejudicia echilibrul psihic micornd capacitatea de munc, ncrederea, provocnd tulburri emotive, depresii etc. Primria oraului Napoli include n termenul de mobbing toate actele i comportamentele, diferite i repetate in timp pe care angajaii i colegii le fac mpotriva unui salariat compromind sntatea psihofizic, profesionalismul i demnitatea acestuia. Sunt considerate acte i comportamente productoare de mobbing: 1. Ofensa, ridiculizarea, calomnierea sau defimarea salariailor sau a membrilor lor de familie 2. A ascunde intenionat, unui salariat, informaii necesare la locul de munc sau chiar a dezinforma salariatul/salariata.

3. A leza demnitatea unei persoane cu aciuni puse n aplicare de superiori, colegi, subalterni cum sunt: ipete, jigniri, ofense, luri n derdere, atacuri, chiar n prezena altor persoane. 4. mpiedicarea sau limitarea libertii de comunicare. 5. Atacarea sntii subiectului pasiv 6. Inducerea i asumarea de comportamente contrare eticii. 7. Devalorizarea n mod sistematic a rezultatelor, pn la a ajunge la o adevrat degradare a muncii care poate fi golit de coninut sau privat de instrumentele necesare obinerii de performane. 8. Suprancrcarea cu sarcini de serviciu sau ncredinarea de sarcini imposibile sau inutile, care induc sentimentul de incompeten i de frustrare. 9. Atribuirea de sarcini nepotrivite cu categoria, pregtirea profesional, condiia fizic sau starea de sntate. 10. Exercitarea aciunilor ce vizeaz contestri nemotivate: refuzarea concediului legal de odihn, nvoirilor sau transferurilor, eliminarea nemotivat a sarcinilor de serviciu, sanciuni economice, dac duc la nlturarea salariatului din postul su de lucru sau reduceri de personal. C. Instrumente utilizate n Italia pentru a reduce impactul fenomenului de mobbing: Organisme: Comisia de Mobbing este un organism multipartit (sindicat, patronate ) care are ca atribuii s elaboreze coduri de conduit, studii, cercetri, monitorizri. Comisia de mobbing ine de Universitatea din Milano i are in componen 15 persoane precum i Consilieri de etic profesional care acord suport psihologic persoanelor mobbizate i proceduri de sesizare i de rezolvare a conflictului Exemplu: Codul de conduit al Universitii din Catania precizeaz, la acest capitol: Procedura informal de activare n caz de mobbing: 1. Oricine consider ca este victima unui fenomen de mobbing se poate adresa Consilierului de etic profesional. 2. Consilierul de etic profesional adun toate informaiile, cu consimmntul persoanei interesate i, activeaz o procedur informal (neoficial) de rezolvare a cazului. n acest fel, se estimeaz posibilitile pentru o clarificare n plan relaional ntre reclamant i presupusul autor al mobbing-ului. Procedura formal de activare n caz de mobbing: Dac persoana lezat nu este mulumit de rezolvarea prin procedura informal poate fi iniiat procedura formal care are urmtorii pai: 1. Procedura se deschide odat cu depunerea unei sesizri scrise de ctre victim, adresat rectorului sau directorului administrativ. n cazul n care presupusul autor al actelor care lezeaz demnitatea persoanei

este directorul administrativ, sesizarea se adreseaz n mod direct rectorului. n cazul n care presupusul autor este rectorul, sesizarea se adreseaz Ministerului nvmntului i Cercetrii. 2. Sesizarea declaneaz o procedur disciplinar care se desfoar n conformitate cu legislaia n vigoare n materie de sanciuni i responsabiliti disciplinare. Dup nregistrarea sesizrii, n ceea ce privete procedura se va alctui un protocol confidenial. Consilierul de etic profesional, n oricare faz a procedurii va putea presta asisten persoanei lezate. Administraia va trebui s garanteze protecie absolut persoanei ofensate i s previn eventualele pericole de represalii sau penalizri. Consilierul de etic profesional, prin intermediul Comitetului Comun de combatere a fenomenului de mobbing, poate propune Administraiei proceduri adecvate i msuri organizatorice revizuite periodic, utile la ncetarea imediat a comportamentului agresiv i de a reinstala un climat n care femei i brbai s lucreze respectnd reciproc demnitatea personal. Administraia, pe parcursul procedurii disciplinare, n acord cu reprezentanii sindicatului i cu Organizaiile Sindicale, poate, la cererea celor interesai, declana procedura de transfer cu caracter provizoriu, n ateptarea concluziilor i msurilor disciplinare, restabilind astfel un climat adecvat de lucru. n aceste cazuri exist posibilitatea ca cei interesai s-i exprime propriile preri, eventual avnd asistena Consilierului de etic profesional, a Organizaiilor Sindicale prin reprezentanii lor. Este garantat tuturor persoanelor lezate ca transferul s vizeze locuri de munc n conformitate cu pregtirea profesional i care s nu creeze daune ulterioare. 3. Orice sesizare demonstrat ca fiind nefondat, oblig Administraia, Consilierul de etic profesional i Comitetul Comun de combatere a fenomenului de mobbing ca, la sfritul procedurii, s reabiliteze persoana acuzat i s restabileasc un climat propice desfurrii activitii.

Instrumentele de prevenire utilizate n Italia. Unica prevedere general care vizeaz prevenia fenomenului de mobbing este activitatea de formare ; formare general care se adreseaz ntregului personal pentru a-l sensibiliza n ceea ce privete propriile drepturi, formare specific adresat nvrii cum s conduci un grup i cum s instaurezi un climat propice desfurrii activitii Exemplu: Codul de conduit al Universitii din Catania 1. La sfritul dezvoltrii unei strategii de prevenire i aprare mpotriva fenomenului de mobbing, angajatorul, fcnd referire la decretul legislativ nr.626/94 si la art. 2087cod civil, include, printre riscurile pe care angajatorul este obligat s le evalueze i s le previn, daunele psihologice i mobbingu-ul, acele situaii particulare n care exist riscul specific fa de integritatea psiho-fizic a angajailor. 2. Conductorii responsabili, n colaborare cu Consilierul de etic profesional, cu Comitetul Comun de combatere a fenomenului de mobbing i cu Serviciul de Prevenie i Protecie, dispun anchete speciale de evaluare, indicnd msurile adecvate de prevenire i protecie conform Documentului de evaluare a riscurilor Universitii din Catania. 3. Conductorii responsabili au datoria s informeze i s formeze angajaii pentru a preveni apariia fenomenului de mobbing i asupra msurilor corespunztoare de protecie a salariailor, integrnd astfel, activitatea de sensibilizare promovat de Comitetul Comun de combatere a fenomenului de mobbing. Obligaia de confidenialitate n Italia Toate codurile de conduit din Italia prevd c, persoanele implicate n procesul muncii, au obligaia de a pstra confidenialitatea asupra faptelor i informaiilor care le sunt aduse la cunotin. Exemplu: Codul de conduit al Ministerului de externe italian n conformitate cu dispoziiile decretului196 /30 iunie 2003, toate persoanele implicate cu orice titlu in tratarea cazurilor de mobbing sunt obligate la total confidenialitate asupra persoanelor, faptelor, informaiilor care le sunt aduse la cunotin n cursul procedurilor. Cei care sunt considerai victime i se adreseaz instanelor competente, au dreptul la absolut confidenialitate asupra datelor personale i pot cere omiterea numelui propriu n orice document care face obiectul publicrii. Exemplu: Codul de conduit al Universitii din Catania Toate persoanele interesate n soluionarea cazurilor cuprinse n prezentul cod de conduit sunt obligate la confidenialitate asupra faptelor i informaiilor care le sunt aduse la cunotin n cursul tratrii cazului. Persoana care a suferit acte sau comportamente care i-au lezat propria demnitate, are dreptul de a cere omiterea numelui propriu din orice document care face obiectul publicrii.

CAPITOLUL 12: COD DE CONDUIT LA LOCUL DE MUNC

Cuprins I Introducere II. Scopul III. Consideraii generale IV. Principii i norme V. Comportamentul etic al semnatarilor VII. Monitorizarea implementrii codului VII. Libertatea opiniilor VIII. Soluionarea sesizrilor IX. Sanciuni X. Asigurarea publicitii XI. Intrarea n vigoare XII. Prevederi finale I. Introducere

Art. 1. Codul de Conduit la locul de munc nu se substituie legii sau altor coduri i reglementri. El ncearc s acopere cmpul de activitate cuprins ntre lege i moral. Art. 2. Codul de conduit la locul de munc i aplicarea lui nu exclud i nu nlocuiesc drepturile i obligaiile legale care revin angajailor. Art. 3. Codul de Conduit la locul de munc coreleaz relaiile pur contractuale cu ncrederea, ataamentul i responsabilitatea i protejeaz angajaii de comportamente nedrepte, necinstite sau oportuniste. II. Scopul

Art. 4.Codul de Conduit la locul de munc stabilete politicile i practicile referitoare la respectarea legilor i la etica n munc. El reflect valorile de baz dup care se desfoar activitatea, iar angajaii au obligaia s citeasc, s neleag acest cod i s i desfoare activitatea n conformitate cu coninutul acestuia.

Art. 5..Codul de Conduit la locul de munc ofer o orientare general referitoare la ateptrile angajatorului n ceea ce privete comportamentul angajailor i rspunderile fundamentale care reglementeaz activitatea la locul de munc. III. Consideraii generale

Art. 6 Prezentul Cod de conduit este un angajament moral, pe baza acordului benevol i al asumrii responsabilitii sociale, cu scopul de a orienta i reglementa comportamentul etic al persoanelor fizice i juridice implicate direct sau indirect n activitatea angajatorului Art. 7. Toate principiile stipulate n prezentul Cod de conduit sunt n acord cu Constituia Romniei, prevederile Codului Penal, Legea privind Codul Muncii, alte acte normative nationale, precum si toate documentele internaionale ratificate de Romnia. Art. 8. Prezentul Cod de conduit va fi semnat numai de persoanele fizice i juridice care agreeaz i adopt n totalitate principiile pe care acesta le promoveaz. Art. 9. Serviciul personal i de resurse umane va monitoriza implementarea Codului de conduit. IV. Principii i norme

Art. 10. Principiile care guverneaz conduita profesional a personalului sunt: 1. supremaia Constituiei i a legii, principiu conform cruia angajaii au ndatorirea de a respecta Constituia i legile rii; 2. prioritatea interesului public - principiu conform cruia personalul are ndatorirea de a considera interesul public mai presus dect interesul personal, n exercitarea atribuiilor funciei; 3. asigurarea egalitii de tratament al cetenilor - principiu conform cruia personalul are ndatorirea de a aplica acelai regim n situaii identice sau similare; 4. profesionalismul - principiu conform cruia personalul are obligaia de a ndeplini atribuiile de serviciu cu responsabilitate, competen, eficien, corectitudine i contiinciozitate; 5. imparialitatea i nediscriminarea - principii conform crora angajaii sunt obligai s aib o atitudine obiectiv, neutr fa de orice interes, n exercitarea atribuiilor; 6. integritatea moral - principiu conform cruia personalului i este interzis s solicite sau s accepte, direct ori indirect, pentru el sau pentru altul, avantaje ori beneficii morale sau materiale; 7. libertatea gndirii i a exprimrii - principiu conform cruia personalul poate s-i exprime i s-i fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept i a bunelor moravuri;

8. cinstea i corectitudinea - principiu conform cruia, n exercitarea funciei i n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, personalul trebuie s fie de bun-credin i s acioneze pentru ndeplinirea conform a atribuiilor de serviciu; 9. dreptatea i echitatea garanteaz c toi angajaii vor fi tratai n acest spirit, nepermindu-se discriminarea, exploatarea, abuzul de putere. Art. 11. Printre normele dezirabile se pot meniona: respectul i tolerana, politeea, cumptarea i moderaia, colegialitatea, generozitatea i omenia, decena i elegana. Art. 12. Respectul i tolerana reprezint valori morale pe care angajatorul le pretinde de la toi angajaii n vederea crerii i meninerii unui climat de confort spiritual i de amabilitate. Art. 13. Respectul i tolerana trebuie s se manifeste att pe orizontal ntre persoane cu acelai statut (de acelai rang) ct i pe vertical n relaiile ierarhice. Lipsa respectului i toleranei n relaiile ierarhice pe vertical poate conduce la abuz de putere, hruire, insult i inechiti. Art. 14. Este de datoria fiecrui angajat s nu practice i s combat xenofobia, rasismul i ovinismul, misoginismul, hruirea sub orice form (inclusiv sexual), insulta i s accepte diversitatea convingerilor filozofice, religioase, politice, etc.

Art. 15. Codul de Conduit cuprinde i alte Principii etice fundamentale, precum respectul fa de instituia n care se desfoar activitatea, dar i fa de colegii de la locul de munc, promovarea intereselor instituiei n raport cu cele personale, credina n capacitatea fiecruia de a evita i depi poteniale conflicte interpersonale, cultivarea dialogului i a spiritului de conlucrare, unitate n aciune pentru promovarea obiectivelor instituiei i protejarea propriilor angajai. Art. 16. Sunt prezentate n oglind Norme comportamentale i Practici comportamentale indezirabile, primele fiind permise i ncurajate pe cnd celelalte fiind interzise. a) Normele comportamentale se bazeaz pe principii etice fundamentale. Dintre acestea redm cu titlu de exemplu: sunt admise numai acele norme comportamentale care se bazeaz pe cinste, onestitate, ncredere, loialitate i care exclud conflictul de interese de orice natur; angajaii care i asum o funcie de conducere trebuie s ndeplineasc respectiva funcie n considerarea valorilor etice ale instituiei, fr a urmri un interes personal sau de grup; toi angajaii cultiv dialogul i respectul reciproc n raportul cu ceilali colegi. b)Dintre practicile comportamentale indezirabile reinem: exercitarea oricrei activiti care pune n pericol unitatea sau chiar fiina instituiei; orice activitate sau aciune de orice natur care poate aduce atingere reputaiei sau imaginii instituiei este interzis oricrui angajat; conflictul de interese este interzis la orice nivel; toi angajaii se vor abine de la orice activitate care ar putea aduce atingere celorlali colegi nemembri sau profesiei n general. V. Comportamentul etic al semnatarilor

Art. 17. Prin semnarea prezentului Cod, persoana fizic sau juridic implicat n activitate se angajeaz: - S promoveze abordri etice/politici de etic n activitatea pe care o desfoar - S informeze, s educe i s instruiasc persoanele fizice i juridice active Art. 18. Fiecare persoan sau instituie care adopt prezentul Cod i va nsui i va promova tuturor angajailor principiile i scopul pe care aceasta le promoveaz, prin intermediul unor sesiuni de informare, cursuri, seminarii, distribuirea sau afiarea de materiale informative (afie, pliante, brouri), postarea de informaii pe paginile de web sau prin alte mijloace de informare. VI. Monitorizarea implementrii codului

Art. 19, Serviciul personal i de resurse umane va concepe, administra i actualiza baza de date cu semnatarii Codului, persoane fizice i juridice. Art. 20. Serviciul personal i de resurse umane va monitoriza implementarea prezentului Cod n concordan cu articolele i principiile stipulate de acesta iniiind i coordonnd campanii de promovare i de semnare a Codului

Art. 21.La nivelul fiecrei instituii va exista o comisie de soluionare a eventualelor conflicte aprute ntre salariai, numita comisie de disciplin. Art. 22. Aceast comisie are rolul de a primi i analiza contestaiile, precum i de a soluiona aceste contestaii prin propunerea unor avertismente i sanciuni.

VII.

Libertatea opiniilor

Art. 23. n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, personalul are obligaia de a respecta demnitatea statutului de angajat deinut, corelnd libertatea dialogului cu promovarea intereselor autoritii sau instituiei n care i desfoar activitatea. Art. 24. Fiecare angajat are obligaia de a respecta libertatea opiniilor i de a nu se lsa influenat de considerente personale sau de popularitate. Art. 25. n exprimarea opiniilor, personalul trebuie s aib o atitudine conciliant i s evite generarea conflictelor datorate schimbului de preri. Art. 26. Drepturile reclamantului i ale prii reclamate: - de a beneficia de confidenialitate, - de a fi asistat de o persoan la audierile fcute de comisia de disciplin a cazului reclamat, - de a cunoate componena echipei de disciplin n vederea unei eventuale recuzri temeinic motivate, - de a cunoate coninutul raportului final ntocmit de ctre comisia de disciplin nainte ca acesta s fie naintat conducerii unitii, - de a face recurs la decizia Comisiei de disciplin sau la cea a conducerii unitii. Art. 27. Orice persoan poate sesiza Comisia de disciplin cu privire la: a) nclcarea prevederilor prezentului Cod de conduit de ctre orice angajat din cadrul instituiei; b) constrngerea sau ameninarea exercitat asupra unui angajat, pentru a-l determina s ncalce dispoziii legale n vigoare sau s le aplice necorespunztor. Art. 28. Sesizarea va fi analizat corespunztor de ctre comisia de disciplin . Art. 29. Angajaii nu pot fi sancionai sau prejudiciai n nici un fel pentru sesizarea cu buncredin a comisiei de disciplin competente, n condiiile legii. Art. 30. Comisia de disciplin va verifica actele i faptele pentru care a fost sesizat, cu respectarea confidenialitii privind identitatea persoanei care a fcut sesizarea. Art. 31. Sesizrile naintate comisiei de disciplin vor fi centralizate ntr-o baz de date necesar pentru: - identificarea cauzelor care determin nclcarea normelor de conduit moral i etica profesional; - identificarea modalitilor de prevenire a nclcrii normelor de conduit;

- adoptarea msurilor privind reducerea i eliminarea cazurilor de nerespectare a prevederilor legale. VIII. Soluionarea sesizrilor

Art. 32. Sesizrile sunt soluionate de ctre Comisia de disciplin existent n fiecare unitate. Art. 33. Rezultatele activitii de cercetare se consemneaz ntr-un raport, pe baza cruia comisia de disciplin va formula o recomandare ctre conducerea instituiei respective cu privire la modul de soluionare a situaiei cu care a fost sesizat.

Art. 34. Recomandarea comisiei de disciplin va fi comunicat: a) persoanei care a formulat sesizarea; b) persoanei care face obiectul sesizrii; c) conductorului autoritii sau instituiei n care angajatul care face obiectul sesizrii i desfoar activitatea. Art. 35. n termen de 30 de zile lucrtoare de la data soluionrii, autoritile i instituiile au obligaia de a comunica comisiei de disciplin modul de soluionare a msurilor prevzute n recomandare. Art. 36. n cazul n care, n situaia sesizat sunt implicai conductorul autoritii sau instituiei ori adjuncii acestuia, recomandarea comisiei de disciplin va fi transmis i structurii ierarhic superioare instituiei sau autoritii publice, sau, dup caz, primului-ministru sau organelor competente. IX. Sanciuni

Art. 37. Codul conine i Sanciuni, precum avertizarea public la nivelul instituiei a angajatului care a nclcat o valoare etic ori nu a respectat un principiu etic fundamental ori s-a abtut de la comportamentul etic asumat. Art. 38. Trebuie subliniat caracterul exclusiv moral al acestor sanciuni, luate n cadrul unitii, n sensul c niciuna nu poate avea repercusiuni juridice asupra membrului vizat, ci reprezint un vot de blam moral vizavi de onorabilitatea unei aciuni ori inaciuni, din partea unui angajat care nu a respectat principiile i valorile etice. Art. 39. Modalitatea n care Codul trateaz Prevenirea i rezolvarea conflictelor pornete de la premisa c toi membrii angajai vor aciona cu bun credin pentru a preveni conflictele de orice natur i la orice nivel. Art. 40. n cazul n care n ciuda diligenelor depuse n acest sens, un conflict nu a putut fi prevenit, cu respectarea normelor de etic, angajaii vor apela la procedura medierii, nainte de a externaliza respectivul conflict, adic vor ncerca rezolvarea prin mediere, intervenia Comisiei de disciplin, toate acestea nainte de a apela la instana de judecat. X. Asigurarea publicitii

Art. 41. Pentru informarea cetenilor, compartimentele de relaii publice din cadrul autoritilor i instituiilor au obligaia de a asigura publicitatea i de a afia Codul de conduit la sediul autoritilor sau instituiilor, ntr-un loc vizibil. XI. Intrarea n vigoare

Art.42. Prezentul Cod de conduit intr n vigoare la 15 zile de la data semnrii de ctre toi angajaii instituiei.

XII.

Prevederi finale:

Art. 43. Prezentul cod de conduit a fost aprobat n cadrul Adunrii Generale.

Data______________

Aprobat, Director,

CAPITOLUL 13: GLOSAR DE TERMENI

Termen
Agresivitatea

Descriere
este orice form de conduit orientat cu intenie ctre obiecte, persoane sau ctre sine, n vederea producerii unor prejudicii, a unor rniri, distrugeri i daune.

Bullying
Codul de Conduit la locul de munc

pune accentul pe agresiunea fizic i pe ameninare i este ntlnit ntre copii stabilete politicile i practicile referitoare la respectarea legilor i la etica n munc. El reflect valorile de baz dup care se desfoar activitatea, iar angajaii au obligaia s citeasc, s neleag acest cod i s i desfoare activitatea n conformitate cu coninutul acestuia. Totodat, ofer o orientare general referitoare la ateptrile angajatorului n ceea ce privete comportamentul angajailor i rspunderile fundamentale care reglementeaz activitatea la locul de munc. Ofensa, ridiculizarea, calomnierea sau defimarea salariailor sau a membrilor lor de familie A ascunde intenionat, unui salariat, informaii necesare la locul de munc sau chiar a dezinforma salariatul/salariata A leza demnitatea unei persoane cu aciuni puse n aplicare de superiori, colegi, subalterni cum sunt: ipete, jigniri, ofense, luri n derdere, atacuri, chiar n prezena altor persoane. mpiedicarea sau limitarea libertii de comunicare. Atacarea sntii subiectului pasiv Inducerea i asumarea de comportamente contrare eticii. Devalorizarea n mod sistematic a rezultatelor, pn la a ajunge la o adevrat degradare a muncii care poate fi golit de coninut sau privat de instrumentele necesare obinerii de performane. Suprancrcarea cu sarcini de serviciu sau ncredinarea de sarcini imposibile sau inutile, care induc sentimentul de incompeten i de frustrare. Atribuirea de sarcini nepotrivite cu categoria, pregtirea profesional, condiia fizic sau starea de sntate. Exercitarea aciunilor ce vizeaz contestri nemotivate: refuzarea concediului legal de odihn, nvoirilor sau transferurilor, eliminarea nemotivat a sarcinilor de serviciu, sanciuni economice, dac duc la nlturarea salariatului din postul su de lucru sau reduceri de personal. implic dou sau mai multe persoane care se percep ca fiind n opoziie una fa de cealalt n ceea ce privete scopurile urmrite, atitudinile, valorile sau comportamentele manifestate.

Comportamente productoare de mobbing:

Conflictul interpersonal

Termen
Criterii de recunoatere a hruirii morale la locul de munc:

Descriere Intenionalitatea aciunilor negative. Natura asimetric a relaiei mobbizator mobbizat. Frecvena i durata aciunilor de hruire. Durata hruirii de minim ase luni dar ea poate dura i ani de zile n funcie de capacitatea victimei de a rezista la hruire. Intensitatea aciunilor de mobbing este relaionat att cu timpul i metodele utilizate ct i cu obiectivele hruitorului (marginalizarea, izolarea sau nlturarea victimei). reprezint actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de la discriminarea direct dar, care produc efectele unei discriminri directe
actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferina, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindical care au ca efect, neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenena la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. salariaii desfoar aciuni opresive asupra efilor. Aceast form de hruire moral la locul de munc se ntlnete mai rar datorit diferenelor de putere i apare atunci cnd este investit un nou ef care propune alte metode de lucru cu care subordonaii nu sunt de acord. exacerbarea antipatiilor i geloziilor care altereaz relaiile ierarhice dintre colegii de munc

Discriminare indirect Discriminarea direct

Hruire

Hruirea ascendent Hruirea emoional sau relaional Hruirea fr intenie declarat: Hruirea orizontal: Hruirea strategic Hruirea vertical:

aciuni de hruire moral desfurate de un coleg (pentru a elimina un alt coleg care i este concurent) sau de ctre un superior (care i apr propria poziie n ierarhie). aciunile negative desfurate de ctre colegi asupra altor colegi care se situeaz la acelai nivel ierarhic cu hruitorii. const n excluderea unui angajat de ctre conducere desfurat de ctre superiori asupra subordonailor. Este cea mai rspndit i cea mai eficient ntruct puterea ierarhic legitimeaz i permite hruitorului s aplice aciuni negative ca msuri disciplinare.

Termen Mobbing-ul sau teroarea psihologic la locul de munc ori hruirea moral la locul de munc Principiile codurilor de conduit

Descriere implic aciuni cu conotaie negativ ndreptate sistematic, asupra unei (mai multor) persoane, care nu se poate apra, victima fiind inut n aceast situaie luni (poate i ani) de zile, timp n care hruitorul continu mobbing-ul (cel puin o dat pe sptmn i cel puin 6 luni consecutiv)

A fi tratat cu demnitate este un drept al tuturor salariailor; Obligaia tuturor angajailor este s creeze un ambient de lucru n care s se pun mare atenie pe raporturile dintre persoane i pe dezvoltarea profesional; S se previn i s se contracareze toate atitudinile care afecteaz n mod direct sau indirect drepturile omului, civile, culturale i religioase; S se promoveze acele comportamente care asigur bunstarea fizico psihic a salariailor; S nu se tolereze actele i comportamentele ostile care prejudiciaz climatul de lucru; Toi angajaii au datoria de a respecta codul de conduit la locul de munc; Relaiile interpersonale la locul de munc trebuie bazate pe respect reciproc, transparen, corectitudine prevenind orice eventual form de persecuie psihologic i violen moral chiar dac se face prin intermediul instrumentelor disciplinare existente n legislaie.

Responsabilitate extracontractual

orice fapt din culp sau neglijen ce cauzeaz daune altora oblig pe cel ce a comis-o s despgubeasc prejudiciul

Responsabilitatea angajatorul este obligat s adopte n ntreprindere msuri care, n funcie de contractual particularitile serviciului, a experienei i a tehnicii, sunt necesare s protejeze integritatea fizic i moral a angajailor Stress profesional reprezint un complex de reacii emoionale, cognitive, comportamentale i psihologice la aspectele nocive i adverse ale coninutului, organizrii muncii i mediului de munc.

BIBLIOGRAFIE
1. Agenia European pentru securitate i sntate n munc (2002),Hruirea moral la locul de munc, n Revista Facts, nr 23, Romnia 2. Avallone F.(1998) Psicologia del lavoro, Carocci, Roma 3. Bogathy, Z. (2002). Conflicte n organizaii, Eurostampa, Timioara. 4. Branham L (1991) The 7 Hidden Reasons Employees Leave How to Recognize the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York John G. - Control, Narciss 43 - 52. 5. Carinci, M. T. (2010): I Codici di condotta in tema di mobbing l caso Italia, Seminar la Bucureti, 28 iunie 2010, in cadrul proiectului Femeia Conteaz, FSE 71/6.3/S23848, proiect cofinanat prin Fondul Social European POSDRU 2007 2013, 6. Cherniss C. (1983), La sindrome del burnout. Centro Scientifico Torinese, Torino,. 7. Coffman, C., Conzalez- Molina, G. (2007). Calea Gallup Economia emoional Calea sigur ctre succes, ALLFA, Bucureti 8. Commissione Europea. Direzione Generale Occupazione ed affari sociali- Salute e sicurezza sul lavoro. Guida allo stress legato allattivit lavorativa. Sale della vita o veleno mortale? Lussemburgo, Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunit Europee. 9. Constituia Romniei , Publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 767 din 31/10/2003 10. Daniels, A., C. (2007). Managementul performanei, Polirom, Iai ort, N.; 11. De Carlo N.A.,( 2004) Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni. Volume III. Soddisfazione e incentivi, organizzazione del lavoro. gestione delle risorse umane, etica professionale, Franco Angeli Editore, Milano, 12. Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. (2005). Conflict and well-being at work: the moderating role of Psychology, 20(2), 87 - 104. 13. Dinu, A. (2005). Hruirea psihologic: dinamic, efecte i strategii de contracarare, Revista de psihologie organizaional vol. V, nr. 1, pp. 61-73 14. Drucker, P. (2006). Despre profesia de manager, Meteor Press, Bucureti 15. Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureti. 16. Elena y Pea, J. de i Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la investmobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia M (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 - 656). 17. Fischer, G.; Reidesser, P. (2001). Tratat de psihotraumatologie, Editura Trei, Bucureti 18. Gavreliuc, A. (2002). O cltorie alturi de cellalt, Editura Universitii

19. Goleman, D. (2001). Inteligena emoional, Curtea Veche, Bucureti. 20. Groza, D. (1999). Sculptura pentru Orbi. Libertatea fiinei nelibere, Editura Sedona, Timioara 21. Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotic a epocii noastre, IRI, Bucureti. 22. IRCCS Fondazione Maugeri. Consigli pratici per la gestione dello stress. A cura del servizio di psicologia. Divisione Cardiologia 23. Karasek R.A., (1979) Job demands, job decision latitude, and mantal strain: implications for job design. Administrative Science Quartely 24, 285-308 24. Karasek R.A., Theorell T.(1990) Heathy Work: stress, productivity and the reconstruction of working life. Basic Book, New York, 25. Kets de Vries, M., (2007). Leadership - Arta i Miestria de a Conduce, Codecs, Bucureti , 26. Kets de Vries, M.; Miller, D. (1984). The neurotic organization, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 27. Kjellberg, A., & Iwanowski, S. (1989). Stress/Energi-formularet: Utveckling av en metod for skattning av sinnesstamning i arbetet [The Stress/Energy Questionnaire. Development of a method for mood ratings at work] (Report 1989:26): National Institute of Occupational Health, Solna, Sweden. 28. Kjellberg, A., Skoldstrom, B., Andersson, P., & Lindberg, L. (1996). Fatigue effects of noise among airplane mechanics. Work and Stress, 10, 62-71. 29. Kovacs P. (2008). Mobbing-ul un model de analiz, n Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.),Psihologie organizaional-managerial Tendine actuale, (pp. 592-614), Polirom, Iai 30. Kovacs, P. (2006). Mobbingul consecin a climatului organizaional, Revista de Psihologie Aplicat, 1-2, Editura Universitii de Vest, Timioara 31. Kovacs, P.,(2000) Hruirea la local de munc, Occupational Health 32. Lzrescu, M. (1989). Introducere n psihopatologie antropologic, Facla, Timioara 33. Lege nr. 108/1999 din 16/06/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicat 34. Lege nr. 202/2002 din 19/04/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, republicat 35. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -184. 36. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Post-Stress Disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275 37. Liefooghe, P.D.; Olafsson, R. (1999). Scientist and International Journal of Manpower, 20(1/2), 39-49. 38. Lorenz, K. (2001). Cele opt pcate capitale ale omenirii civilizate, Humanitas, Bucureti. ,

39. Maslach C. Leiter M.P., Burnout e organizzazione. Modificare i fattori strutturali della demotivazione al lavoro. Edizioni Erickson, Trento, 2001 40. Maslach C., (1992) La sindrome del burnout, l prezzo dellaiuto agli altri. Cittadella Editrice, Assisi,. 41. Mitrofan, N. (1996). Agresivitatea, n Neculau, A. (coord.) Psihologie social Aspecte contemporane, (pp. 433-443), Polirom, Iai 42. Munteanu, A. (1998). Psihologia copilului i a adolescentului, Tendine actuale, (pp. 739-786), Polirom, Iai 43. Ordonan nr. 137/2000 din 31/08/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat 44. Pikas, A. (1989). A Pure Concept of Mobbing Gives the Best Results for Treatment, School Psychology International, 10, 95-104 45. Popescu, C. (2008). Etica n mediul organizaional, n Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaional-managerial 46. Quigg, A. M. (2005). The Resonance of le Harclement Moral Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, paper conference at 8th International Conference on Arts and Cultural Management, July 3-6, 2005, Montral, Canada 47. Rayner, C. (1999). From research to implementation: finding leverage for prevention, International Journal of Manpower, 20(1/2), 28 - 38. 48. Sarchielli G., (2003) Psicologia del lavoro, l Mulino, Bologna, 49. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare, ASCR, Cluj-Napoca 50. Schneider, Susan C., Dunbar, Roger L.M. (1992). A Psychoanalytic Reading of Hostile Takeover 51. Schneider, Susan C., Dunbar, Roger L.M. (1992). A Psychoanalytic Reading of Hostile Takeover Events, Academy of Management. The Academy of Management Review, 17 (3), 537 567 52. Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Pub 53. Sheehan, M. (1999). Workplace bullying: responding with some emotional intelligent, International Journal of Manpower, 20(1/2), 57 - 69. 54. Sirota A. (1998). Conduite perverse n grup. Interpretri i intervenii, Polirom, Iai 55. Smith, Page A.; Birney, Larry L. (2005). The organizational trust of elementary schools and dimensions of student bullying, International Journal of Educational Management, 19(6), 469 485. 56. Stress at work (2002) Special Issue. Newsletter of the European Trade Union Technical Bureau of Health and Safety. Settembre.

57. Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive n organizaii, n Avram, E. si Cooper, Cary L.(coord.), Psihologie organizaional-managerial Tendine actuale, (pp. 615-644), Polirom, Iai 58. Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution, Health Education, 105(4), 273-288 59. Triandis, H. C. (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group & Organization Management, 31 (1), 20-26 60. Working on Stress (2002) Magazine of the European Agengy for Safety and Health at work. 5 Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunit Europee 61. Zapf, D,.Knorz, C., i Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing Factors, Job, Content, Social Work Environment, and Health Outcomes European Journal of Organizational Psychology, 5, (2), 215-237 62. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work, International Journal of Manpower, 20(1/2), 70 - 85. 63. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaional-managerial (vol.2), Polirom, Iai.

ANEXE:
Anexa 1 - Standardul internaional pentru Responsabilitate Social 8000 (RS 8000) Anexa 2 - Studiu ICCV Anexa 3 - Metode pentru depistarea hruirii morale la locul de munc