Note de curs consiliere 2012

CONSILIEREA PSIHOLOGICA I.1 Consideraii preliminare Consiliera n carier este un domeniu, un sector al preocuprilor reunite sub termenul-umbrel Managementul resursellor umane. Celelalte sectoare sunt: recrutarea, evaluare, fomarea, integrarea profesional, motivarea, dezvoltarea resursei umane, cultura organizaionl, negocierea conflictelor n organizii, comunicarea n organizaii, Consilierea in cariera este totodata si o parte a consilierii psihologice. Domeniu vast si complex. Sensul comunl al consilierii este de sftuire compent acordat de un specialist sau expert ntr-un domeniu unei persoane cu funcie de decizie n vederea fundamentrii activitilor acesteia sau oricrei personae care resimte necesitatea acesteia. Marii manageri, minitrii, sefii de stat au consilieri n varii domenii care-i ajut frecvent cu informaii prelucrate i sistematizate, prognoze, sinteze i studii fundamentate n vederea adecvrii deciziilor n organizaiile pe care le conduc. Nevoia consilierii managerilor este consecina fireasc a unei evidene n materie de competen: informaiile valoroase nu se mai concentrez n minile ctorva oameni de top. Faptul c managerul nu tie totdeauna ce este mai bine n compartimentele pe care le coordonaz a devenit astzi o certitudine. Liderii inteligeni i recunosc ignorana n privina unor domenii aflate n coordonarea lor. Michael Gilman, vicepreedinte al departamentului de cercetare de la Biogen recunoate: Sunt complet netiutor n cam trei sferturi din ceea ce se petrece. Ct despre colegii mei din echipa de management superior..ignorana lor atinge un procent de 98%(Jonas Ridderstrle, Kjell Nordstrm, 2007) . Consilierul este responsabil n calitate de bun cunosctor al unui domeniu i nu de decizia care se ia de ctre cel pe care-l sftuiete. Persoana consiliat nu este exonerat de rspunderea lurii unor decizii pe motivul c a avut consilier n domeniu, Vremurile moderne au impus ateniei publice activitatea de consilierii, odat cu revoluia tehnologic i informaional, cu specializarea din ce n ce mai ngust i complexificarea vieii social - economice n general. Pentru a face fa diverselor probleme puse de adaptarea latransformrile rapide din lumea modern, oamenii apeleaz din ce n ce mai mult la consilieri. Exist consilieri de achiziii imobiliare, de investiii financiare, de aspecte fiscale, de evaluare a calitii bunurilor i serviciilor, etc.. Totodat, solicitarea din ce n ce mai intens i mai complex duce la impasuri existeniale de natur psihologic, avnd ca simptome ineficacitatea social i profesional, dezorientarea, conflicte interpersonale, neadaptarea la ambiana de grup, stri care nu pot intra in sfera patologiei, dar care afecteaz eficacitatea persoanei i produc disconfort. Tulburrile existeniale enumerate anterior constituie domeniul de preocupare i intervenie psihologic. Consilierea psihologic este un domeniu de intervenie psihologic profesionist axat pe relaia de ajutor n conjuncturi de risc adaptativ, n situaii de criz personal sau colectiv, familial sau socio profesionale i, nu n ultimul rnd n situaii de dezvoltare personl Intervenia specializat a consilierului se produce n situaia n care persoanele resimt insuficiena capacitilor de care dispune n mod obinuit de a face fa solicitrilor vieii, fapt care pericliteaz eficiena dezvoltrii personale. n ambiana sfritului de secol XX i nceputului de secol XXI, se constat explozia cantitativ i calitativ a problemelor cu care se confrunt individul, o accentuare a stresului la persoane de condiii material i sociale foarte diferite. Acest ansamblu diversificat de persoane are nevoie de sprijin calificat 1

Note de curs consiliere 2012 pentru a putea depi problemele cu care se confrunt n dezvoltarea lor, a relaiilor cu semenii, n lupta pentru aprarea vieii i n lupt cu traumele. n faa acestei situaii, Nomenclatorul ocupaiilor din Romania a introdus la domeniul de studio psihologie, programul de studii psihologie urmtoarele calificri: 244502 Psiholog n specialitatea consiliere psihologic; 244507 - Psiholog n specialitatea psihologie educaional, consiliere colar i vocaional Definiie. Nu exist o definiie unic a consilierii, constatare pe care o considerm fireasc dac inem cont de complexitatea domeniului i de stadiul de evoluie. Considerm satisfctoare urmtoarea definiie : Consilierea psihologic este o intervenie de scurt sau de mai lung durat, n scopul prevenirii, remiterii sau asistrii rezolutive a unor probleme (emoionale, cognitive i comportamentale)cu impact individual, familial i socio-profesional dezorganizator(Mitrofan, 2005). Autoarea definiiei consider c adresabilitatea consilierii psihologice cunoate o larg diversificare(educaional, de rehabilitate, recuperare i reintegrare social, suport emoional i social, adaptare i integrare comunitar eficient. Scopul interveniilor asociate actului de consiliere este elaborarea i dezvoltarea unor noi strategii de coping existenial, activarea resurselor blocate, complementare sau compensatorii, astfel nct persoanele, familiile i grupurile sau colectivitile n dificultate s-i refac potenialul de a gsi rezolvri proprii la problemele cu care se confrunt. Activitatea profesionist de consiliere este fcut cu acordul personei consiliate i are n vedere ajutorarea persoanelor aflate n situaii de criz existenial prin evitatarea dependenei permanente de persoana consilierului, deci refacerea i ntrirea autonomiei deciziilor beneficiarilor asupra problemele cu care se confrunt. Se au n vederea conservarea i ntrirea resurselor proprii, prin modificare atitudinal, conceptual i comportamental de context existenial specific. Situaiile de via i variatele tipuri de pierderi sau de suprasolicitri pot genera sau acutiza conflicte, traume i rspunsuri dezadaptaitve cu afectri ale valorilor personale, ale vieii de familie i de relaie de grup. Acceptarea prin nelegere, schimbarea perspectivei evaluative i modificarea imaginii de sine sunt prghii psihologice de o deosebit importan avute n vedere de ctre consilierul psihologic. Un aspect de prim importan n actul consilierii psihologice este faptul c acesta presupune o relaie ntre dou persoane: consilierul i clientul. Specificul actului de consiliere este focalizarea i duce la clarificarea impactului unei probleme sau a unui context de via traumatizant, provocativ sau de risc, asupra beneficiarului. Competena psihologului profesionist se manifest n oglindirea clientului n contextual situaiei cu care se confrunt i are ca scop ajutorarea acestuia de a-i contientiza mai adecvat i mai complet propriile nevoi, ateptri i posibiliti de a face fa sau de a rezolva i depi probleme personale. Este mai curnd un process de explorare mpreun a elementelor cheie care explic, blocheaz sau pot debloca soluiile unei probleme. Consilierul i clientul, adic partenerii actului de consiliere, descoper mpreun noi posibiliti de reevaluare , decizie i aciune n contextual problematic. Priza de contiin a acestui fapt se realizeaz spontan, dup ce beneficiarul a fost sprijinit pas cu pas s se reevalueze i s neleag diferit lucrurile, resemnificnd evenimentele i reaciile manifestate anterior nceperii consilierii. Procesul de reevaluare se produce ca urmare a atitudinii facilitatoare sau de cataliz psihoemoional i cognitiv pe care consilierul a manifestat-o de-a lungul ntlnirilor. Rolul consilierului profesionist este de a nsoi i stimula procesul de autoexplorare al clientului su, ajutndu-l s contientizeze i s acorde sens evenimentelor i strilor

Note de curs consiliere 2012 sale, fr a-i indica sau sugera propiile explicaii. Consilierul nu este un profesor care pred o lecie de via, ci un co-participant i un sprijin avizat n crearea de ctre client a unei strategii personale rezolutive, n stimularea optimizrii i participrii/adaptrii lor la realitate. Este un reper emoional echilibrant i un garant al succesului clientului n munca pe care o parcurge cu sine. El trebuie s se abin de a-i configura clientului un nou plan sau scenariu de via dup propriirile-i presupuneri sau nevoi de aciune i nu se va substitui acestuia n luarea deciziilor sau opiunilor, respectndu-i valorile. Responsabilitatea consilierului presupune exerciiul contient de a se feri s impun i s sugereze propriile soluii sau interpretri clientului, evitnd tentaia facil de a-i prescrie acestuia scenarii alternative de via i soluii prefabricate, de complezen sau dezirabile social. Consilierul le va putea recomanda pe cele pe care beneficiarul consilierii le va concepe, implementa sau schimba n viaa sa cotidian, descurajndu-le pe cele fantasmatice sau nerealiste. Viaa profesional a consilierului psiholog se poate desfura n spaiul ocupaionl liberal, acel spaiu care este delimitat de competen nalt, discernmnt, autonomie i reponsabilitate, alturi de medicii, avocai, notari, pentru a nu denumi dect pe cei mai cunoscui. n comparaie cu profesiile liberale amintite anterior, profesia de psiholog are o istorie scurt, dar controversat. Considerm c este de interes s realizm un scurt excurs n domeniul professional-psihologic I.2.Scurt istoric al profesiunii de psiholog Primele activiti orientate spre practic i aplicri sistematice ale cunotinelor psihologice se produc n jurul anului 1900. Cuprind tratamentul copiilor i tinerilor lipsii de aprare, timpul i studiul micrilor n industrie, cercetarea aptitudinilor pentru educaie, armat, transporturi, servicii, industrie. Domeniul educativ este cel n care vor activa primii psihologi practicieni. n Statele Unite ale Americii, Henry.Herbert Goddard este primul psiholog angajat cu norm ntreag n afara mediului universitar, n anul 1906. n 1913, n Anglia, este angajat primul psiholog colar, n persoana lui Cyril Lodowic Burt, de ctre London Country Council. Aplicaii ale psihologiei, n special ale testelor psihologice se produc i n domeniul sntii i al muncii. ncep s fie selecionate persoane, n vederea ocuprii unor posturi, imediat dup anul 1900, odat cu apariia primelor studii sistematizate asupra solicitrilor psihologice ale muncii. Jean M. Lahy studiaz activitatea dactilografelor n 1905, activitatea vatmanilor n 1908 i, imediat dup aceast dat, pe cea a linotipistelor. Hugo Mnsterberg, considerat fondatorul psihologiei industriale, realizeaz selecii asupra conductorilor de tramvai, n 1910, i a tehnicienilor de la telefoane n 1915. n 1909 realizeaz o anchet de mari proporii pentru definirea caracteristicilor psihologice ale posturilor de munc. n aceast perioad, apar i primele cabinete de orientare profesional n 1908 sunt deschise cabinete de orientare profesional n Belgia(prin A.G. Christiaens i Ovide. Decroly) , n Statele Unite( prin Frank Parsons), n Frana(E. Chaintreau) i Elveia(prin douard. Claparede i P. Bovet). n timpul primului rzboi mondial se produce prima examinare psihologic de mas, atunci cnd aproape ntreaga armat american a trecut printr-un examen psihologic n vederea detectrii persoanelor inapte de a ndeplini serviciul militar i a ierarhizrii funciilor militare. De aceast operaiune se ocup psihologi din fruntea Asociaiei Psihologilor Americani. Iniiativa este condus de Robert Mearns Yerkes. Un comitet dirijat de Edward Lee Thorndike se ocupa de recrutarea piloilor, un alt comitet, de clasificare a personalului, era condus de Dill Scott , i evalua competena profesional a recruilor(prin intermediul scalelor de evaluare, i nu a testelor psihologice). 3

Note de curs consiliere 2012

n Europa, psihologii particip din plin la efortul de rzboi al statelor de care aparin. n cadrul armatei germne, Curt Piorkowsky i Walther Moede examineaz 10.251 de soldai n privina aptitudinilor lor.. Procentul celor declarai inapi se ridica la 8,6%., procentul celor puin satisfctori la 17%, al celor medii la 62,7% i al celor buni la 11,7%. Walther Moede s-a ocupat i de selecia oferilor armatei germane. Psihologul R.A. Myers activeaz pentru armata britanic, J.M Lahy pentru armata francez, Agostino Gemelli pentru armata italian. Aspecte psihologice ale vieii soldailor pe front au fost studiat prin prezena psihologilor n tranee, dintre care amintim pe Max Dessoir(1916), R. Sommer(1916), G. Bonnet(1917) i A.Gemelli(1917). De asemenea, au fost elaborate studii de psihologie a rzboiului. Aceste eforturi tiinifice au constituit fundamente tiinifice pentru crearea unor puternice departamente de psihologie n mediul militar, care sunt astzi la mare preuire. Practica psihologic se dezvolt mai ales dup primul rzboi mondial i ajunge n anii 20 la un punct nalt. Imediat dup rzboi, n 1919, n Statele Unite se creaz prima societate de consultan, numit Scott Company, dup numele fondatorului su. n 1920 de formeaz Asociaia Internaional de Psihotehnic la iniiativa lui E. Claparde. Se nfiineaz i primele edituri specializate pe construcia i comercializarea instrumentelor de investigaie din domeniul psihologiei. Marile ntreprinderi industriale i de transporturi i nfiineaz propriile laboratoare psihotehnice. n timpul celui de-al doilea rzboi mondial n SUA i Marea Britanie se produce un deosebit avnt al activitii profesional-psihologice prin cercetri n domenil armatei, n lucrri vaste n selecie i formare de personal. Dup 1945 au fost reluate, n primul rnd, activitile psihologice tradiionale, mai ales n domeniul seleciei personalului, ca i consilierea profesional a oficiilor de munc sau dezvoltarea personalului n industrie. n acelai timp. capt un puternic avnt o reea de posturi de consilieri educativi. Locuri de cercetare de dimensiuni mari sunt create n psihologia circula iei, n servic psihologie colar , n dezvoltarea conceptului de efectuare a pedepsei orientat prin tra psihologic. Sunt dezvoltate progresiv i diferen iat, aplica ii ale psihologia dezvolt rii, n care accentul exigen ele psihologice ale vrstelor timpurii( consilierea n gr dini e i cree), sup pentru profesiunile sociale, procese de grup, negocierea contractelor, planificarea ambi protec ia mediului. Profesia de psiholog s-a dovedit ca fiind extraordinar de flexibil i capabil de adaptare, specialitii din aceti domeniu implicndu-se n mbuntirea vast a proteciei muncii, culturalizarea consumatoruli, pretenia pentru condiii de munc umane i ambian corespunztoare cu progresul tehnic, mai ales n privina noilor media i a sistemului de prelucrare a datelor. Acceptarea serviciilor psihologice n domeniul sntii a constat din sarcini profesionale preventive i de reabilitare, activiti care au cptat numele de psihoterapie. n Germania federal, n anul 1977, mai mult de 200.000 de pacieni au fost consiliai psiho-terapeutic prin mai mult de 4 sedine. O serie de ri, mai ales europene, au fcut deja pai absolut necesari n ndeplinirea unor exigene juridice ale profesiei de psiholog, aceast ndeplinire survenind relativ trziu dac avem n vedere apariia psihologiei ca profesiei. Legile referitoare la practicarea psihologiei au aprut ca urmare a presiunilor problemelor aprute n practica profesional. Dup informaiile pe care le ofer Michael Hockel, preedinte n 1982 a Federaiei Europene a Asociaiei Profesionale a Psihologilor(FEPPA), ntr-o conferin la Edinburg(25 iulie 1982 la a doua Adunare general a respectivei Federaii), prima ar care a introdus profesia de psiholog, pe baz de atestare prin examen de stat, a fost Germania n anul 1941. Urmeaz Frana, n 1947. n 1948 se adopt n SUA o prim lege a psihologului i, n 4

Note de curs consiliere 2012

1977, ultimele state americane introduc astfel de legi. Urmeaz Olanda, n 1971, Portugalia, n 1972, Norvegia, n 1973, Suedia, n 1978, Grecia i Spania, n 1979.. n Romnia a fost adoptat o astfel de lege n anul 2004, Legea 213. O prim problem la care ar trebui s r spund orice lege din domeniul psihologiei a este: Ce este un psiholog?. Un r spuns elaborat este dat de Michael Hockel, ntr-un ar 1 referin n domeniul psihologiei profesionale. Autorul german formuleaz o descriere a identit profesionale a psihologului n 5 puncte: 1. psiholog este doar acea persoan care a beneficiat de o formare n tiin a psihologiei; El apreciaz c n ultima sut de ani este necunoscut distinc ia ntre psihologi i nepsihologi. La un simpozion organizat n luna mai 1989 la ini iativa lui Hans Schuller de la Universitatea din Hohenheim cu titlul The individual and Organizational Sight of Selection on Performance Evaluation and Appraisal (avnd participan i din Germania, Austria, Olanda, Spania, Marea Britanie, Israel i SUA) s-a f cut aprecierea c aproximativ 90% din cazurile procedurilor psihologice din economia german sunt aplicate de nepsihologi; 2. atitudinile de fundament cognitiv fa de tiin a Psihologie corespund atitudinilor de pretins pentru practicarea profesional a psihologiei; 3. psihologul este tiin ific format pentru anticipare, pentru prognoz ; 4. psihologul este obligat fa de etica sa profesional ; 5. practica profesional psihologic este n acelai timp i practic de cercetare; Referitor la ultimul aspect, se fac urm toarele preciz ri: punerea problemei n studiile psihologic trebuie s fie formulat n termeni strict psihologici; formularea ipotezelor trebuie s fie f cut n aa fel, nct s duc la cunoatere i la amplificarea nivelului cunotin elor psihologice; psihologul colecteaz datele dobndite n practic i procedeaz la cunoaterea lor din punctul de vedere al problemei avute n vedere; psihologul realizeaz evaluarea final i, n caz de insuces, trece la reluarea problemei. Considerm util prezentarea unui citat ilustrativ privitor la sarcina psihologului : Sarcina psihologului este de a multiplica tiina despre om i de insera cunotinele i aptitudinile sale pentru binele individului i al societii. El respect demnitatea i integritatea indivizilor i intervine pentru meninerea i protecia drepturilor fundamentale ale omului. Profesia psihologului este, prin natura sa, pentru libertate(Berufsverband Deutscher Psychologen, BDP, 1986). Este necesar se fac o distinc ie ntre aplicarea psihologiei i activitatea practic psih s Aplica ia este conceput ca leg tura dintre o problem extern domeniu de cunotin e i un Activitate practic- psihologic este constituit prin rezolvarea problemelor prin cons consiliere, tratament i selec ie. Profesia psihologului cuprinde trei domenii de sarcini: 1. amplificarea num rului de cunotin e psihologic; 2. aplica ia la acele probleme sociale apropiate din exterior de psihologi; 3. practica psihologic , n sensul exers rii activit ilor psihologice fundamentate tiin ific n specialitate. I.2.1.Sarcinile psihologiloir practicieni.
1

Note de curs consiliere 2012

Psihologia este neleas ca teorie compus din reguli i legiti care precizeaz domeniu de studiu al comportamentul uman i trirea uman n dependen de factori interni i externi. Aplicat la aciunile umane cu multiple lor trsturi sociale, spectrul sarcinilor prezente i viitoare ale psihologului este foarte dificil de cuprins. n urma acestei constatri se pune frecvent ntrebarea, n ultimul timp prin introducerea sistemului Bologna n sistemul de nvmnt romnesc, dac examenul de psiholog trebuie s duc la un tip unitar de absolvire academic. Unitatea prestabilit academic pentru profesia psihologului ajunge frecvent n practic n opoziie cu vasta diversitate a sarcinilor profesionale ale psihologului. Cmpul n care iau natere sarcini pentru psiholog se difereniaz n ritm rapid. Este greu de a dezvolta o clasificare adecvat a tuturor acestor sarcini. Prezentm rezultatele unor chestionri realizate asupra psihologilor din diverse cmpuri de activitate. Psihologii au rspuns la ntrebarea: Dac dumneavoastr, ntr-o polemic filosofic i social politic, ar trebui s caracterizai activitatea dumneavoastr efectiv general i prestaia social normativ(ideal-tipic) pentru profesia de psiholog., ce ar trebui s indicai?. Psihologilor li s-a cerut s precizeze ce pondere trebuie s ocupe o anumit sarcin n cmpul lor de activitate: Aa cum sunt prezentate n tabel, sarcinile a fost formulate de Michael Hockel n urma unei chestionri a psihologilor din diverse cmpuri de activitate. Sarcinile profesionale sunt indicate extrem de diferit, ns cei care au dat rspunsurile aparin la diverse cmpuri de activitate psihologic i pun accentul pe rezolvarea sarcinilor social corespondente sarcinilor profesionale. Rezultatele indic dferite cmpuri de activitate profesional a psihologului:

1. Promoveaz dezvoltarea individual prin consiliere. Optimizeaz aciunea educativ n instituii ca grdinie sau cree. Optimizeaz atitudinile i comportamentele educative la persoane i familii care caut sfaturi. Promoveaz dezvoltarea posibilitilor de comportament personal satisfctor. 2. Promoveaz carierele profesionale individuale prin alegere(selecie), colarizare i consiliere. Optimizeaz raporturile de producie ale celor care particip la munc prin managementul conflictelor. Optimizeaz sistemul om-main-mediu, respectiv structura locurilor de munc. O contribuie a psihologului poate s fie i n optimizarea sistemlui om-ambian. mbuntirea proceselor de decizie i structurile organizaiei nseamn i o contribuie pentru reducerea frecvenei accidentelor de munc i a celor din domeniul circulaiei rutiere. 3. Activeaz pentru recunoatere timpurie a dezorganizrilor psihice i consiliere a grupurilor (prevenie, vindecare necurativ) pentru tratarea bolilor, suferinei, afectri ale imaginii corpului). Contrbuie la reabilitarea social i profesional. 4. Contribuie la autonelegerea fundamentat tiinific a omului n spaiul public, prin activitate n pres, media i nvmnt, formarea opiniilor. Promoveaz comportamente comprehensive n rndul consumatorilor. 5. Cere procese de decizie raionale, informate, respectiv ndreptite n toate domeniile vieii sociale: justitiei., asigurri i organizarea vieii sociale. Militeaz pentru un mod uman de ndeplinire a pedepselor. 6. Contribuie la creterea cunotinelor psihologice de specialitate. Se ocup de formarea altor psihologi. Aceast activitate cuprinde indicarea drumului de urmat

Note de curs consiliere 2012 de ctre psihologi pentru optimizarea eficienei lor profesioniti 1 Psihologie social 64,9 Consiliere 31,6 Psihologia circulaiei 28,3 Psihologia muncii 18,6i organizaional Psihologie clinic 45,7 Psihologie juridic i penitenciar 20 Psihologia pieii i consumatorlui 24,8 Cercetare psihologic 14,8 2 11,5 29,4 48,1 73,4 3,3 15 51 12,5 profesionale i a celorlali 4 8,2 1,9 3,3 0,1 9,2 0 10,7 8,6 5 9,9 2,9 9,9 10,3 0,7 40 5,8 0 6 18,2 28,2 4,9 7,5 13,2 5 46,6 56,6

3 21,6 5,2 39,9 19,2 74,9 20 10,1 3,5

n prima coloan, observm clar diviziunea principalelor domeniilor actuale de practicare a psihologiei

Cursul nr.2
n calitate de disciplin tiinific, consilierea psihologic i face apariia dup al doilea rzboi mondial. La constituirea acestei noi discipline contribuie trei curente de influen: Iniiativa de ghidare vocaional; Progresul n psihometrie i testarea psihologic; Dezvoltarea curentului psihoterapeutic n psihologie i a micrii psihoterapeutice. n cursul anilor 60 se delimiteaz o perioad de trecere de la ghidarea vocaional la consilierea psihologic. n cursul dezvoltrii sale n calitate de specialitate tiinific i profesional, consilierea psihologic s-a ocupat de a avea o concentrarea filosofic i de a-i deschide un cmp profesional personalizat bazat pe identificarea i dezvoltarea resurselor personale i sociale i pe ajutarea indivizilor de a folosi mult mai efectiv aceste resurse. Concentrarea pe punctele tari ale persoanei, n contrast cu concentrarea pe slbiciune i patologie, a rmas constant n profesiune n decursul anilor i sprijin n continuarea activitatea consilierului psihologic. Mai mult dect oricare alt factor de dezvoltare, aceast filozofie trainic a consilierii psihologice concentrarea deliberat pe fora i calitatea individual a ajutat la meninerea i apoi la identificarea i integrarea ei n calitate de specialitate n psihologia profesional. Din punct de vedere istoric, lucrrile lui Frank Parsons au o influen puternic i sntoas n domeniul practicii consilierii vocaionale i educaionale, contribuind semnificativ la dezvoltarea n anul 1908, Parsons i stabilete un Vocations Bureau n Boston, unde implementeaz un proces de consiliere vocaional care include examinarea aptitudinilor, ambiiilor i resurselor individului n legtur cu limitrile sale. Puin dup aceasta, E. G. Williamson dezvolt un proces de concentrare, consiliere orientat prin obiective, pentru a ajuta studenii din colegiu n legtur cu nevoile lor o activitatea care leag trsturile msurate cu educaia studenilor i aspiraiile lor profesionale. n aceiai perioad de timp, Carl Rogers dezvolt abordarea sa fenomenologic, centrat pe client pentru consiliere, care dirijeaz atenia

Note de curs consiliere 2012 specialitii care ia natere de la consiliere psihologic de evaluare i diagnostic spre consiliere i psihoterapie. Aceast deplasare a ateniei este vzut de ctre Rogers ca o facilitare a dezvoltrii tendinelor natural pozitive favorabile intensificrii dezvoltrii i auto-actualizrii. Viziunea lui Rogers asupra dezvoltrii persoanei i asupra rolului consilierii i psihoterapiei difer izbitor de cele care caracterizau psihologia clinic a timpului, punndu-se n slujba facilitrii potenialului i dezvoltrii umane, posibilitii crescute de a exprima fora i calitatea individual i nu n slujba limitrilor, labilitilor i patologiilor lor. n sistemul Veterans Administration (VA), creat n anul 1950, titlul-job de consilier psiholog era dezvoltat n interiorul the Division of Medicine and Neurology , n afara diviziei psihiatrice, n care era practicat n mod tipic psihologia clinic. Avantajul noii poziii dobndite era de a furniza servicii de consiliere pentru o ntreag serie de pacieni chirurgicali i general-medicali din spital i pentru publicul care nu luase cunotin de beneficiile consilierii. n perioada n care veteranii din al doilea rzboi mondial erau ajutai s se adapteze la timpurile de pace(intrarea sau rentoarcerea la coal sau intrarea n lumea muncii), cteva colegii i universiti au dezvoltat centre de consiliere, n plus de centrele de testare, pentru a facilita dezvoltarea vocaional i personal a acestor veterani, concentrndu-se pe punctele forte i pe resurse i caliti. Atenia acordat de ctre aceste noi specializri spre ceea ce este pozitiv n oameni persist i, n anul 1960, psihologii consilieri ncep s recunoasc pe deplin rolul i relevana modelului de dezvoltare creat de teoreticieni precum E.H Erikson(1959) i L.Kohlberg(1969) prin integrarea teoriei dezvoltrii n modelele de consiliere practic. n toat aceast perioad, concentrarea efortului a rmas pe munca cu oamenii normali pentru a gsi o ambian favorabil construirii personalitatii, i nu schimbrii structurii personalitii. Psihologia consilierii din anii 60 accentueaz evaluarea i folosirea achiziiilor valoroase pentru a favoriza dezvoltarea i a ajuta indivizii s-i planifice efortul de perfecionare personal, s obin i s dobndeasc maximum de beneficii din tot felul de experiene care vor permite acestora s-i descopere potenialul lor. n perioada anilor 70, ideile privind sntatea i calitatea psihologic au continuat s se concentreze n interiorul psihologiei consilierii care este clar reprezentat de R.W. White(1973) n publicaia sa Major Contribution prin conceptul de personalitate R.W. White propune ca psihologul specializat n consiliere s depun un efort sporit pentru a discerne optimul strii de bine pentru clienii si. El cere practicienilor s realizeze care sunt nevoile, valorile i interesele beneficiarilor competenei lor. n perioada anilor 80 i 90 focalizarea psihologiei consilierii s-a meninut pe valorificare punctelor forte i pe starea de bine (exigene promovate de American Psychological Association - APA], n anul 1999 i, n plus, pe sporirea efortului de evideniere a potenialului i vigorii umane prin toate fundamentele culturale. Astzi, focalizarea pe calitatea, vigoarea i sntate mental pozitiv a oamenilor, fr a ine seama de gradul de dezorganizare, rmne una din temele majore care unific psihologia consilierii i una din caracteristicile distinctive ale profesiei, care i definete caracteristicile. n consecin, descrierea istoric i actual se articuleaz ntr-un cmp n care psihologia consilierii rmne ataat de ideea de calitate uman. Tendina i scopul contribuiilor majore n consilierea psihologic

Note de curs consiliere 2012 n cmpul larg i extrem de diversificat al psihologiei contemporane, consilierea psihologic reprezint un interes inovativ n contribuiile pozitive ale psihologiei. Ediii speciale ale unor publicaii precum American Psychologist and The Journal of Humanistic Psychology sunt dedicate temei calitii umane i funcionrii umane optimale. n plus, psihologia pozitiv a realizat propriul su drum n curentul principal din media i n contiina marelui public. De exemplu, Time magazine a evideniat de curnd importana cercetrii satisfaciei personale i a unor cunotine psihologice pozitive n articole i comentarii de anvergur. Fiecare din aceste publicaii ofer o relatare captivant despre semnificaia focalizrii pe calitile cele mai dezvoltate din om. ns, curentul principal di media nu se extinde n mod firesc, asupra specificului psihologiei pozitive. Publicaiile nu au fcut referine la eforturile istorice ale psihologilor pentru calitate, la identificarea i accentuarea importanei a variabilelor culturale care determin cile pentru o via calitativ superioar, influenele ambientale cu care se confrunt funcionarea psihologic pozitiv i descoperirile fcute de ctre psihologia vocaional care se implic direct n ameliorare calitii vieii. Date fiind rdcinile istorice ale unor astfel de preocupri, se poate scoate n relief faptul c educaia, activitile practice i misiunea profesional a psihologilor consilieri se focalizeaz n ntregime pe calitate i funcionare optimal. Psihologii angrenai n activitatea de consiliere sunt n prima poziie pentru a umple golul existent al eforturilor al temele profesionale ale psihologiei pozitive, afirmnd un angajament pentru studierea i promovarea ceea ce este mai bun n toi oamenii Deci, conceptul de contribuie major vizeaz s situeze psihologia pozitiv n trecut i viitor i n lumea complex n care oamenii triesc i muncesc astzi. Aceste contribuii se refer la urmtoarele aspect: 1. A face consideraii n privina modului n care un context particular inspir dezvoltarea, definiia, manifestrile i/sau mrirea calitii. Primii autori erau n mod specific recrutai pe baza capacitii lor de expertiz n unul din urmtoarele contexte: istoric, cultural, ambiental i vocaional; 2. A furniza direct recomandri privind realizarea punctelor forte bazate pe cultur i practic ct mai aplicabile la vieile oamenilor i/sau s propun un nou model sau o nou accentuare teoretic care sporeasc semnificativ rezultatele cercetrii psihologice pozitive i practicii la toi oamenii. Dimensiunea etic a consilierii Codurile etice sunt parte integrant a profesiei, din cele mai vechi timpuri pn astzi. Organizaiile profesionale au creat mai nti ghiduri orientative, apoi prevederi detaliate n legtur cu modul n care un practician i ndeplinete cerinele morale ale ocupaiei sale. Practicile profesionale sunt considerate etice dac nu duneaz clientului pe termen lung sau scurt, pe cnd cele neetice avantajeaz practicianul consilier. Relaia de consiliere n dimensiunea sa etic presupune cunoaterea drepturile pe care le au i exprimarea clar de ctre beneficiari a ateptrilor pe care le au de la consilier.. Enumerm o parte din drepturi: Dreptul la consimmnt informat. Calea cea mai lesnicioas de a proteja drepturile clientului este de a crea proceduri care s-l ajute s fac alegeri n condiii de bun informare. nc de la prima edin trebuie avut n vedere aciunea de bun informare a clienilor. Informaiile strict necesare sunt de preferat, n favoarea celor de supra-informare cu un procent apreciabil de redundan.

Note de curs consiliere 2012 Consimmntul informat are menirea de a promova cooperarea activ a clienilor n program. n multe situaii, clienii nu se intereseaz de drepturile lor i nici nu contientizeaz responsabilitile pe care el au n rezolvarea propriilor probleme. O bun parte din codurile profesionale prevd drepturile clienilor de a primi destule date referitoare la alegeri informate. Acestea se refer la condiiile i modul de continuare a relaiei, ntreruperea relaiei, scopurile generale ale consilierii, responsabilitile , limitele i excepiile confidenialitii, parametrti legali i etici care pot defini relaia, calificarea i pregtirea consilierului, lungimea aproximativ a procesului therapeutic. Alte aspecte pot fi beneficiile consilierii, riscurile implicate i posibilitatea ca problema s fie discutat cu colegii sau supervizorul Necesarul de informaii poate fi att direct sau n scris, abia dup parcurgerea sau la luarea la cunotin a acestora putndu-se implica n consiliere. O informare corect presupune ca persoana consilierului s informeze clientul i asupra altor posibiliti de ajutor dinspre comunitate, cum sunt grupurile de suport, programe de educaie, intervenii de criz. Un aspect aparte se refer la drepturile minorilor la tratament. Se refer la acordul minorului la tratament fr ncontiiarea i aprobarea prinilor, la limitele confidenialitii. n unele ri se prevede dreptul adolescenilor de a consulta consilierul despre controlul naterilor, contracepie, avort, abuz de droguri, abuzul copilului i despre problemele de criz. Dreptul la amnare(renunare) este prevzut n ghidul APA, n care se precizeaz: Consilierul ncheie o relaie de consiliere clinic(consultan) n momentul n care este evident faptul c persoana clientului nu are nici un beneficiu din aceast relaie. Responsabilitatea consilierului fa de client continu pn n momentul n care el va frecventa alt terapeut. n cazul n care clientul refuz ntreruperea sugerat i alternativa ce va fi propus, consilierul nu este obligat s continue relaia Dreptul la confidenialitate, adic la exclusivitatea cunoateri informaiilor de ctre persoana consilierului. n acest areal, funcioneaz o serie de principii: Cnd se lucreaz cu minori sau cu persoane incapabile de a-i dea acordul, terapeuii trebuie s-i exercite o preocupare special pentru a proteja interesele acestor persoane: n aceast situaie, terapeuii trebuie s specifice limitele confidenialitii; Att n cadrul consilierii de grup, ct i a celei individuale se poate solicita clienilor s semneze un contract n care s-i exprime acordul de a nu discuta sau de a nu scrie despre ce se ntmpl n timpul edinelor sau de a vorbi despre cei prezen; Cu toate c actul de confidenialitate este esenial pentru succesul n terapia de grup, moderatorul-consilier sau terapeut nu poate face totul pentru a garanta respectarea confidenialitii din partea tuturor membrilor grupului. El poate asigura confidenialitatea numai din partea sa, nu i din partea celorlali participani; Pentru a putea publica sau comunica n conferine materialele personale. n manifestri tiinifice materialele personale rezultate n urma terapiei, consilierii trebuie s obin n prealabil consimmntul membrilor grupului sau s ascund(protejeze) n mod adecvat informaiile care pot duce la identificarea membrilor grupului: Este de maxim importan faptul ca un consilier de grup s fie informat i familiarizat cu legile locale i statale care opereaz n domeniul su de 10

Note de curs consiliere 2012 activitate. Aceast exigen este imperioas in cazuri care implic molestarea copiilor, neglijarea sau abuzul asupra copiilor i btrnilor, incestul, violena familial; Deoarece desfurare a consilierii n grup este o modalitate de lucru important, sunt importante un numr de principii care pot asigura desfurarea ntr-un cadru etic i legal al acestei forme de activitate: Consilierul nu trebuie s se foloseasc, n perioada procesului terapeutic de rolul i puterea sa de conductor de grup n scopul de a promova contacte personale sau sociale cu membrii grupului. Relaiile sexuale ntre partenerii relaiei de consiliere ncalc etica profesional; n timpul activitii de consiliere nu trebuie s se ncalce sau s se diminueze drepturile legale sau civile ale clienilor. O serie de aciuni nu sunt recomandate n timpul practicii terapeutice de consiliere: angajarea ntr-o relaie sexual cu un client; nclcarea principiului confidenialitii ntr-un mod neadecvat; provocarea unui ru fizic de-a lungul exerciiului de grup. lovirea sau agresarea fizic a unui client ca o tehnic de tratament; deformarea pregtirii profesionale sau abilitilor; provocarea intenionat a suferinei psihice; ncheierea inadecvat a terapiei; violarea drepturilor civile; diagnosticarea greit; eecul n consultaie; netrimeterea clientului la alt terapeut atunci cnd devine limpede faptul c persoana are nevoie d o intervenie care depete nivelul de competen al respectivului terapeut; pretinderea unui alt onorariu dect cel convenit sau prevzut n contract; eecul n neavertizarea i protecia unor poteniale victime a unui client care a emis ameniri. Avnd n vedere faptul c noi ne referim mai ales la consilierea realizat de ctre psiholog, amintim faptul c n Romnia exist un cod deontologic n vigoare n cadrul Colegiului Psihologilor din Romania intitulat Codul deontologic al profesiei de psiholog cu liber practic. Aa cum se precizeaz n acest document al Asociaiei Profesionale a Psihologilor din Romnia, Codul deontologic este un set de principii si standarde etice de exercitare a profesiei de psiholog cu drept de libera practica, care instituie reguli de conduit ale psihologului cu drept de libera practica. Codul are valoare normativ i are rolul de a orienta i regla numai acele activiti ale psihologilor n care acetia se angajeaz n calitate de psihologi, nu si pe cele din viata privata a acestora. Acestea pot fi luate n discuie numai aduc prejudicii prestigiului profesiei de psiholog n expunerea principiilor se face o precizare referitoare la faptul c psihologul ader la Documentele internaionale privind drepturile omului: Psihologii vor avea permanent n atenie faptul ca orice persoana are dreptul sa-i fie apreciata valoarea nscuta de fiinta umana si ca aceasta valoare nu este sporita sau diminuata de

11

Note de curs consiliere 2012 cultura, naionalitate, etnie, culoare sau rasa, religie, sex sau orientare sexuala, statut marital, abilitii fizice sau intelectuale, vrsta, statut socio-economic sau orice alta caracteristica personala, condiie sau statut. Nu trebuie uitat faptul c psihologii i desfoar activitatea n spiritul respectrii drepturilor omului, manifestnd respect fata de tririle, experienele, cunotinele, valorile, ideile, opiniile si opiunile celorlali. urmtoarelor reguli: Psihologii nu se angajeaz public n prejudicierea imaginii celorlali si nu vor manifesta inechitate pe criterii de cultura, naionalitate, etnie, rasa, religie, sex, orientare sexuala si nici nu se angajeaz n remarci sau comportamente ce aduc prejudicii demnitii celorlali. Psihologii vor utiliza un limbaj ce exprima respectul fata de demnitatea celorlali att n comunicarea scrisa ct si n cea orala. Psihologii evita ori refuza sa participe la activiti si practici ce nu respecta drepturile legale, civile, ori morale ale celorlali Psihologii vor refuza sa consilieze, sa educe ori sa furnizeze informaii oricrei persoane care, dup opinia lor, va utiliza cunotinele si ndemnarea dobndita pentru a viola drepturile fundamentale ale omului. . Psihologii respecta drepturile celor care beneficiaz de servicii psihologice, participanilor la cercetare, angajailor, studenilor si altora, protejnd astfel propria lor demnitate Psihologii se vor asigura ca, sub nici o forma, consimmntul informat al clientului/participantului nu este dat n condiii de coerciie sau sub presiune. Psihologii vor avea grija ca, n furnizarea de servicii psihologice ori n activitatea de cercetare tiinific, sa nu violeze spaiul privat personal sau cultural al clientului/subiectului, fr o permisiune clara si o garanie ca pot sa fac acest lucru. Activitatea psihologilor nu trebuie sa prejudicieze dreptul sacru la demnitate umana si nici dreptul persoanei la propria imagine II. Responsabilitate profesional i social Psihologii manifesta o maxima responsabilitate pentru starea de bine a oricrui individ, familiei, grupului ori comunitii fata de care i exercita rolul de psihologi. Aceasta preocupare include att pe cei direct ct si pe cei indirect implicai n activitile lor, prioritate avnd cei direct implicai. Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli: Psihologii vor proteja si promova starea de bine si vor evita provocarea de daune clienilor, studenilor, participanilor la cercetare, colegilor de profesie si a celorlali, asumndu-si cu responsabilitate consecinele propriilor lor aciuni. Psihologii vor respecta dreptul persoanei de a sista, fr nici o justificare, participarea sa la serviciul furnizat, n calitate de client, sau la activiti de cercetare tiinific, n calitate de subiect. Psihologii vor refuza sa ndrume, sa instruiasc ori sa furnizeze informaii celor care, dup judecata lor, vor putea utiliza greit cunotinele si deprinderile, voluntar sau involuntar, n dauna celorlali Psihologii nu vor delega activiti psihologice spre persoane care nu au competentele necesare pentru acele activiti. Psihologii vor promova si facilita dezvoltarea tiinific si profesionala a angajailor, a celor supervizai, studenilor, participanilor la programe de formare profesionala etc. Psihologii vor contribui la dezvoltarea psihologiei ca tiin si a

12

Note de curs consiliere 2012 societii n general, prin cercetarea libera si prin achiziia, transmiterea si exprimarea libera a cunotinelor si ideilor, excepie fcnd activitile ce intr n conflict cu obligaiile etice. Psihologii vor susine cu responsabilitate rolul psihologiei ca disciplina, n fata societii si vor promova si menine cele mai nalte standarde ale disciplinei. Psihologii vor sesiza asociaiei lor profesionale cazurile de abatere de la normele de etic si deontologie profesional, dac rezolvarea informala, amiabila a situaiei nu a fost posibila. Psihologii vor respecta legile si reglementrile societii, comunitii n care activeaz. Daca legile sau reglementrile intra n conflict cu principiile etice, psihologul va face tot posibilul sa respecte principiile etice. Psihologii nu vor contribui si nu se vor angaja n cercetare sau orice alt tip de activitate care contravine legilor umanitare internaionale (de ex. dezvoltarea metodelor de tortura a persoanelor, dezvoltarea de arme interzise, terorism sau activiti de distrugere a mediului). n cadrul lor de competenta profesionala, psihologii vor decide alegerea si aplicarea celor mai potrivite metode si tehnici psihologice. Ei rspund personal de alegerile si consecinele directe ale aciunilor lor n funcie de atestarea profesionala primita. Psihologii se vor consulta si cu ali specialiti sau cu diverse instituii pentru a promova starea de bine a individului si societii. III. Integritate profesional Psihologii vor cuta sa manifeste cel mai nalt grad de integritate morala si profesionala n toate relaiile lor. Este de datoria psihologului sa prezinte onest pregtirea si calificrile sale oriunde se afla n relaii profesionale si, de asemenea, sa nu permit sau sa tolereze practicile incorecte si discriminatorii. Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli: Psihologii vor prezenta ntr-o maniera onesta domeniile de specialitate n care sunt atestai, competentele, afilierile si experiena profesional, nefiind acceptate nici un fel distorsiuni, omisiuni sau false prezentri n acest sens. Psihologii nu practica, nu ngduie, nu instiga, nu colaboreaz si nu consimte sau faciliteaz nici o forma de discriminare. Psihologii vor onora toate promisiunile si angajamentele asumate prin orice tip de convenie. Daca apar situaii de fora majora, psihologii vor informa si vor oferi explicaii complete si sincere parilor implicate. Psihologii vor promova acurateea, obiectivitatea, onestitatea si bunacredin n activitile lor profesionale. n aceste activiti psihologii nu vor fura, nela, si nu se vor angaja n frauda, eludri, subterfugii sau denaturri intenionate ale faptelor. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actului profesional, fie ca e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip. Psihologii vor evita sa ofere recompense exagerate pentru a motiva un individ sau un grup sa participe ntr-o activitate care implica riscuri majore si previzibile. Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei supervizai, studeni sau persoane aflate n formare) si alte situaii care pot prezenta un conflict de interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi si impariali. Psihologii vor evita sa participe la activiti care pot cauza daune imaginii psihologilor sau psihologiei ca profesie, vor explica rolul psihologului tuturor

13

Note de curs consiliere 2012 celor interesai Psihologii vor fi reflexivi, deschii si contieni de limitele lor personale si profesionale. Psihologii nu vor contribui, fie singuri, fie n colaborare cu alii, la nici un fel de practici care pot viola libertatea individuala sau integritatea fizica sau psihologica a oricrei persoane. STANDARDE ETICE GENERALE STANDARDE DE COMPETEN Cunoasterea competentelor Art. IV.1.Psihologii au obligaia s-si cunoasc foarte bine limitele de competenta n oferirea de servicii psihologice, n activitatea de predare sau de cercetare. Art. IV.2. Psihologii sunt datori sa acioneze, pe toata durata exercitrii profesiei, n vederea formarii si practicrii la standarde ct mai nalte a propriilor competente profesionale. Servicii psihologice n acord cu competenta Art. IV.3. Psihologii se vor angaja numai n acele activiti profesionale pentru care au cunotinele, aptitudinile, atitudinile, experiena si atestarea necesare. Prezentarea onesta a competentei Psihologii nu vor prezenta fals limitele competentei lor si nu vor prezenta pregtirea sau formarea lor ntr-un mod care sa le favorizeze nemeritat poziia sau imaginea publica, indiferent de tipul de activitate profesionala desfurat. Limitarea competentei Art. IV.5. Atunci cnd psihologii urmeaz sa desfoare servicii psihologice, cercetri sau sa predea dincolo de limitele de competenta acetia vor cuta sa obin ct mai rapid competenta necesara (care va presupune, dup caz, studiu, evaluare si supervizare) si numai apoi se vor angaja n desfurarea activitilor vizate. Consultarea n caz de limita a competentei. n exercitarea profesiei, atunci cnd psihologii constata ca ajung ntr-un impas profesional sau sunt n postura de asi depi limitele de competenta, vor consulta colegii sau supervizorul. Servicii psihologice n afara competentei n cazul n care pentru un tip de serviciu psihologic solicitat nu exista standarde generale recunoscute, nici programe de formare profesionala, nici specialiti atestai si disponibili n acel domeniu si totui psihologii sunt solicitai, acetia vor depune toate eforturi pentru obinerea unui standard minimal de competenta avnd permanent grija sa protejeze clienii, studenii, supervizaii, participanii si pe toi cei implicai pentru a nu produce acestora daune sub o forma sau alta. n acest caz

14

Note de curs consiliere 2012 serviciul va continua pn cnd solicitarea nceteaz sau pn cnd un specialist cu competen recunoscut n acel domeniu devine disponibil. Formare continu Psihologii au obligaia sa depun permanent un efort de meninere si dezvoltare a competentelor lor prin informare permanenta, programe de formare profesionala de specialitate, consultri cu ceilali specialiti din domeniu ori prin cercetri care sa conduc spre creterea competentei profesionale, conform standardelor Colegiului Psihologilor din Romnia. Obiectivitatea Psihologii au obligaia de a fi contieni de limitele procedurilor folosite, indiferent de tipul de activitate. Psihologii vor avea grija ca furnizarea serviciilor, cercetarea tiinific, prezentarea rezultatelor concluziilor sa fie fcut cu maxima obiectivitate, evitnd orice tendin de prezentare parial sau cu tent subiectiv. Delegarea Psihologii care delega activiti profesionale spre angajai, supervizai, cercettori, asisteni vor lua toate masurile pentru a evita nclcarea standardelor de competen ale codului etic. Afectarea competentei

Standardele profesionale n domeniul psihologiei. Preocuparea pentru standarde profesionale a aprut la puin timp dup apariia primelor teste psihometrice. Cele mai intense preocupri le-au avut psihologii americani. Ilustrm, n rezumat, aceste preocupr n scopul de a oferi o imagine a dimensiunii efortului pentru crearea de standarde. n anul 1895, a aprut American Psychological Association, celebra APA, i prima preocupare n aceast organizaie profesional a fost crearea unui comitet nsrcinat cu modul de aplicare a testelor(instrumente standardizate) care intraser de curnd n practica profesional a psihologului. n anul 1906 s-a creat un comitet care s se ocupe de probleme de standardizare. n anul 1950, un comitet specializat elaboreaz un raport intitulat Ethical Standards for the Distribution of Psychological Tests and Diagnostic Aids( comitetul specializat se numete Ethical Standards for Psychology. Raportul distinge ntre trei niveluri de calificare n utilizarea testelor psihologice A, B i C. Raportul a fost integrat n APAs Ethical Standards for Psychologists din 1953 i citat n APAs Standards for Educational and Psychological Tests and Manuals din 1966. Un document de anvergur, viznd standardele pentru testarea psihologic este creat n anul 1954 i se intitula Technical Recommandation for Psychological Tests and

15

Note de curs consiliere 2012 Diagnostic Test. Documentul cuprindea i o serie de recomandri. n 1955 ia natere The National Educational Association i se public Technical Recomandation for Achievement Test, n colaborare cu National Council on Measurements Used in Education(actualmente, aceast instituie se numete The National Council on Measurement). De-a lungul timpului, se constat o multiplicare a publicaiilor elaborate n vederea reglementrilor activitii profesionitilor psihologi care lucreaz cu instrumente de investigaie. Enumerm o parte din ele: 1966 - Standards for Educational and Psychological Tests and Manuals; 1966 - Automated Test Scoring and Interpretation Practice; Speciality Guidelines for the Delivery of Services by Clinical Psychologists; 1974 Standards for Educational and Psychological Tests; 1980 Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures; 1981 Reapare Speciality Guidelines for the Delivery of Services by Clinical Psychologists; 1981 - Speciality Guidelines for the Delivery of Services by Industrial/Organizational Psychologists; 1981 - Speciality Guidelines for the Delivery of Services by School Psychologists; 1981 - Ethical Principles of Psychologists; 1985 Reapare Standards for Educational and Psychological Testing; 1986 Guidelines for Computer-Based Tests and Interpretation; 1992 - Ethical Principles of Psychologists; 1993 Reapare Standards for Educational and Psychological Testing; 1999 Reapare Standards for Educational and Psychological Testing; n anul 1984 se adopt de ctre The National Association of School Psychologists un document intitulat Principles for Profesional Ethics, un ghid util pentru selecia, utilizarea i interpretarea testelor psihologice, document ce a fost revizuit i adoptat n anul 1992. Organizaiile profesionale din domeniul psihologiei din Statele Unite ale Americii au avut totdeauna n atenie faptul ca testele s fie aplicate la un nalt nivel tiinific. Ca urmare a frecventelor abateri de la prevederile asociaiei profesionale americane s-a nfiinat un comitet The Joint of Faire Testing Practices in Education care conine obligaiile att a celor care construiesc teste, ct i a celor care le aplic. La elaborarea acestui document au mai participat The American Research Association, The National Council on Measurement in Education i o serie de edituri care publicau teste. Aceste obligaii sunt divizate n 4 sectoare: a. Dezvoltarea/selectarea testelor; b. Interpretarea scorurilor; c. Obligaia pentru certitudine; d. Informarea subiecilor. La nivel mondial a luat fiin International Test Comission(ITC), avnd ca publicaie International Journal of Testing. Publicaia oficial a ITC are ca Guest Editors dou personaliti de marc ale teoreticienilor testului psihologic: Iain Coyne i Dave Bartram. n comitetul editorial sunt prezente, de asemenea personaliti de marc din ntreaga lume: Jacques Grgoire(Universitatea catolic din Louvain), Wim van der Linden, Universitatea din Twente, Ronald K. Hambleton, Universitatea din

16

Note de curs consiliere 2012

Massachusetts, Jos Muiz, Universitatea din Oviedo, Barbare B. Ellis, Universitatea din Houston, Thomas Oakland, Universitatea din Florida, Filomena Maginno, Universitatea din Florena Cea mai recent preocupare a acestei instituii tiinifice mondiale a fost elaborarea unui document intitulat ITC Guidelines on Computer-Based and Internet-Delivered Testing, care vizeaz ntroducerea de standarde n aceast direcie de dezvoltare a testelor psihologice Precizare.Respectul persoanei umane n dimensiunea sa psihic este un drept inali prevazut in majoritatea codurilor deontologice din domeniul psihologiei. Recunoaterea sa fo ac iunea psihologului. Codul deontologic este destinat a servi drept regul profesional b rba ilor i femeilor au titlul de psiholog.. oricare ar fi modul lor de exerci iu i cadrul lor profesional, inclusiv ac lor de nv mnt i cercetare. Finalitatea sa este de a proteja publicul i psiholo

contra folosirii denaturate a psihologiei i contra folosirii metodelor i tehnicilo se reclam abusiv din psihologie.
Organiza iile profesionale din domeniul psihologic care elaboreaz coduluri deontologice s fac eforturi pentru a le face cunoscute i respectate. Ele aduc, n aceast perspectiv , s i asisten membrilor lor. Adeziunea psihologilor la aceste organiza ii profesionale angajamentul lor de a respecta dispozi iile codului deontologic. Principii generale

Am mai prezentata anterior informa ii privitoare la Codul deontologic. Consider m c e sa facem o prezentare condensat . Complexitatea situa iilor psihologice face ca resp codului deontologic s fie mai mult dect o simpl aplicare a unor reguli practice. Re regulilor codului deontologic presupune capacitatea de reflec ie etic i capacitatea discern mnt sus inerea unor mari principii. Acestea sunt: n 1. Respectul drepturilor persoanei . Psihologul raporteaz exerci iul s u profesional la principiile elaborate prin legisla iile na ionale, europene i interna ionale asu respectului drepturilor fundamentale ale persoanelor, i, n special, demnitatea, libertate protec ia acestora. Exerci iul profesional al psihologului nu intervine dect dup ce ob inut consim mntul liber i clar (l murit, n cunotin de cauz ) al persoanelor. O persoan trebuie s poat s se adreseze liber i direct unui psiholog. Psihologul preze via a privat a persoanelor, garantnd respectul secretului profesional, inclusiv fa de colegi. Psihologul respect principiul fundamental c nimeni nu este ndrept it de a public ceea ce este considerat informa ie strict profesional .. 2. Competen a. Psihologul de ine competen ele sale de cunoatere teoretic permanent actualizat printr-o formare tiin ific continu i prin forma comportamental de a discerne implica ia sa personal n n elegerea altei persoa Fiecare psiholog este garantul calific rilor sale particulare i definete limitele sale propr competen i interven ie, innd cont de forma ia i experien a sa. El refuz o interven ie cnd tie c nu are competen e achizi ionate. 3. Responsabilitatea. afara responsabilit ilor definite prin legisla ie, psihologul ar n o responsabilitate profesional . El are ataament la ideea c interven iile sale conformeaz regulilor codului la care ader odat cu dobndirea calit ii de membru al organiza ii profesionale din domeniul psihologiei. n cadrul competen elor sale profesion psihologul decide n privin a alegerii i aplic rii metodelor i tehnicilor psihologice pe car le concepe i le pune n aplicare. Psihologul r spunde personal de alegerile sale consecin ele directe ale ac iunilor i aviz rilor sale profesionale.

17

Note de curs consiliere 2012

4. Probitatea Psihologul are o datoria de probitate n toate rela iile sale profesiona . Aceast datorie presupune cunoa terea regulilor deontologice i orienteaz efortul s u continuu pentru a rafina interven iile sale, a preciza metodele sale i a defini scopurile sa 5. Calificarea tiin ific Modurile de interven ie alese de psiholog trebuies poat . face obiectul unei explica ii ra ionale a fundamentelor lor teoretice i a construc iei lor. O evaluare sau rezultat trebuie s se supun acestei condi ii i s fac obiectul unor dezba contradictorii ntre profesioniti. 6. Respectul scopului fixat. Dispozitivele metodologice puse n aplicare c tre de psiholog spund la motivele interven iei sale i doar la ele. Prin construirea interven iei r n respectul scopului asigurat, psihologul trebuie s ia n considera ie utiliz rile posibile c pot fi eventualf cute prin ter i. 7. Independen a profesional . Psihologul nu poate aliena independen a necesar n exerci iul profesiei, indiferent sub ce form se manifest aceasta. 8. Clauz de contiin. n toate circumstanele n care psihologul estimeaz c nu poate respecta aceste principii, va intra n joc clauza de contiin. Consiliere psihologic nseamn , n general, lmurire fundamentat tiinific i influenare a comportamentului uman n scopul unui tratament i a profilaxiei evoluiei deficitare. Pentru aceasta sunt folosite cunotinele tiinifice ale psihologiei, sociologiei, medicinei sau pedagogiei n practic. Activitatea se numete consiliere atunci cnd ne referim la persoane i consultan, atunci cnd ne referim la instituii.. Psihologul are n acest domeniu al practicii profesionale un fundament tiinific referitor la influenarea structurii organizaiilor, a structurii locurilor de munc, a condiiilor cadru instituionale. Consilierul psiholog ofer un serviciu ce presupune o competen recunoscut, care, printr-o relaie profesional, are responsabilitatea de a-l ajuta pe client folosind tehnici i metode nsuite prin formare profesional general i specializat. Rolul psihologului este clar evideniat i n consilierea preveniei bolilor i afectrii sntii. Noiunea de prevenire orientat spre scop din punct de vedere psihologic trebuie s fie pozitiv neleas. Prevenia nseamn producerea condiiilor optime de dezvoltare i aceasta constituie un cmp de activitate al psihologiei dezvoltrii aplicat. Psihologia dezvoltrii aplicat poate s realizeze astzi o contribuie pentru rezolvarea problemelor sociale, unde prevenia este neleasc ca producerea unei ambianei de via necesare dezvoltrii personalitii. Consilierea dezvoltrii trebuie s interacioneze cu probele de dezvoltare de-a lungul vieii i mai poate astzi s rmn limitat la copii i adolesceni. Indiferent de locul unde se desfoar consilierea i de problemele cu care se confrunt clientul, principala competen a consilierului este de a facilita relaii umane. Aceasta presupune abiliti speciale de comunicare , de deschidere, maturitate i echilibru emoional, n organizaii, consilierea psihologic are o serie de caracteristici specifice, condensate de ctre Catalina Zaboril i Judit Bitai n urmtoarele aspecte2: Consilierea, coaching-ul, mentoring-ul, training-urile sunt forme de intervenie organizaional n perspective dezvoltrii personale i profesionale a angajailor; Consilierea presupune oferirea de asisten psihologic i suport angajailor aflai n faa unei probleme care reclam soluionare urgent, a unei Catalina Zaboril , Judit Bitai Consilierea psihologic a angaja ilor, p.171, n Zoltn Bogthy(coord) Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organiza ional , Editura Polirom, 2007
2

18

Note de curs consiliere 2012 situaii de criz sau care se confrunt cu dificulti de adaptare la o problem/situaie curent; Consilierea nu constituie n mod exclusiv o sarcin a psihologului n organizaie(poate fi practicat de psiholog, consultant, manager, ori alt reprezentant al organizaiei); Problematica care poate fi abordat prin consiliere include: dependena

de droguri sau alcool a angajailor, accidentele de munc, absenteism, planificarea carierei, probleme maritale, adaptarea la locul de munc dup intrarea n organizaie, pensionare, concediere, restructurri de personal, transfer n alte locaii ale organizaiei din alte ri, agresivitate, violen la locul de munc, stres ocupaional generat de modificrile rapide ale exigenelor profesionale n contextul progresului tehnologiei;

Etapa contractrii n procesul consilierii reprezint baza ntregii intervenii; Faza de contractare solicit aptitudini i atenie deosebit din partea consilierului, ntruct clientul consiliat este adesea trimis de ctre managerul su; Scopul ncheierii contractelor este deplasarea ateniei de la problem la scopul schimbrii; Att n faza de contractare, ct i, ulterior, n procesul consilierii, psihologul va face apel la un set de abiliti care sunt exprimate prin sintagma ascultare activ; Practica unui consilier se desfoar ntotdeauna pe fondul unui proces relaional; Consilierea pentru dezvoltarea carierei face parte din conceptul mai larg de planificare a carierei, alturi de planificarea dezvoltrii personale, instruirea i dezvoltarea managerial i mentoring.; Tratamentul psihologic i psihoterapia. Prin tratament psihologic se nelege activitatea profesional a psihologului pentru prevenirea, cunoaterea timpurie, stabilirea, vindecarea sau ameliorare a bolilor, obstacolelor vieii sau suferinei.. Deoarece din procesul tratamentului psihologic face parte fundamental diagnosticul de intrare, elaborarea unui plan de tratament, realizarea tratamentului i controlul succesului final cuprinde aproape ntreg spectrumu-lui activitilor profesional psihologice n serviciul sntii. Interveniile psihoterapeutice formeaz n interiorul acestui larg cmp de activiti psihologice un grup de activiti specializate.

Este important de tiut ce au n comun psihoterapia i consilierea, i ceea ce le desparte ca scop, metode i tehnici. Comun este oferta generoas de
ajutor psihologic pentru persoane aflate n situaii care au nevoie de acesta i care ulterior vor resimi efectele acestuia. Iolanda Mitrofan i Adrian Nu consider c sunt distinctive urmtoarele aspecte ale psihoterapiei n comparaie cu activitatea de consiliere psihologic: 2. Psihoterapia se adreseaz frecvent problemelor semnificative din domeniul sntii psihice, psihosomatice i somatice, avnd focalizare pe traum, pierdere, durere i blocajul n dezvoltare, reactivitatea nevrotic sau consecinele psihozelor,

19

Note de curs consiliere 2012 tulburrilor adictive (toxi-dependen, alcoolism), tulburri de instinct sexual i alimentar, comportamente suicidare, tulburri de identitate. etc.. 3. Psihoterapia este predominant o activitate curativ, de remediere, n timp ce consilierea ste mai curnd preventiv, de dezvoltar i de educaie; 4. Psihoterapia antreneaz un demers explorator i de contientizare(bazat pe insight), cu durat mai lung sau mai scurt, avnd n vedere att dimensiunea trecutului i a prezentului, ct i a viitorului, cu accente i modaliti de intervenie specifice n funcie de metod i de orientare teoretic. Consilierea, dei menine orientarea general a unei coli de formare, se centreaz mai curnd pe dimensiunea prezentului, deblocnd calea spre viitor, dar fr a se angaja n aciuni de analiz, contientizare, reprogramare i structurare mental de profunzime, pe termen lung. 5. Gradul de autodezluire al psihoterapeutului n relaia cu clientul este mai restrns spre deosebire de cel al consilierului, mai deschis i mai puin expertal n intervenie i atitudine; 6. Psihoterapia are obiective de profunzime i un plan terapeutic bine structurat, permind o remodelare creatoare a personalitii, a Eului, a rolurilor manifestate i a relaiilor cu alii, n funcie de responsivitatea subiectului, pe cnd consilierea acioneaz limitativ, centrat i mult mai precis, raportat la un scop bine dfinit, stabilit mpreun cu clientul; 7. Deoarece consilierea practic mai ales relaia terapeutic de la egal la egal, situndu-se astfel n paradigma umanist, psihoterapiile, prin deversitata lor, practic i alte tipuri de relaii terapeutice relaii de transfer de tip printe-copil, relaia expertal de tip profesor elev(terapiile comportamental cognitive). Consilierea se apropie mai mult prin natura relaiei terapeutice de la persoan la persoan de psihoterapiile umaniste, existeniale i experieniale i mai puin de cele psihodinamice i analitice. Aceasta nu nseamn c nu se practic o consilierea analitic, de tip adlerian sau o consiliere analitic de grup. Nu se exclud ns modelele integrative, flexibile, pliate la realitate, nevoile i posibilitile de rspuns imediat ale clienilor, care mbin elemenetele tehnice i atitudinale de la mai mute coli, practicndu-se astzi tot mai mult modele interferente, eclectice sau integrative, att n consiliere, ct i n psihoterapie; 8. Exist tendina ca n psihoterapie s se utilizeze mai frecvent termenul de pacient, pe cnd n consiliere este folosit n exclusivitate cel de client(adic persoan care beneficiaz de un serviciu ameliorativ, optimizator, nu neaprat vindector, restructurativ sau transformativ n dezvoltarea personal. situaie evident n cazu interveniei psihoterapeutice). Termenul de client este exceptat de semnificaii peiorative. Maximele consilierii

De o deosebit r spndire n materie de ghid de consiliere se bucur cele 20 de elaborate de tre c J.H.Fontaine;N.L.Hammond, i publicate n Journal of Counseling and Develop nr.73/e cu titlul de Twenty Counseling Maxims, I. Indici i recomand ri privind monitorizarea procesului procesul personal al consilierului . 1. ncrederea n sine. 2. Clienii nu sunt aa de fragili cum ai putea crede. Rolul consilierului n cadrul edinelor de consiliere este de a ine dezvoltarea unor sus

20

Note de curs consiliere 2012 capacit i de adaptare toas la probleme, nu de a-l proteja de s n problemele vie ii. Nu te preocupa de faptul dac un client te place sau nu. Sesiunile de consiliere nu constituie o oportunitate de a- ine confirmarea i ob social .Modalit ile de satisfacere a nevoii personale de contact social i afirmare personal trebuiescc utate n afara sesiunilor de consiliere Trebuie asumat riscul de a spune ceva nou trebuie ieit din zona de i confort Dac o modalitate nou de interveneste bine gndit i . ie fundamentat teoretic, nu trebuie ezitat se pun n practic . chiar s dac aceasta produce anumit disconfort. un Consilierul nu are responsabilitatea de a rezolva problemele clientului . Decizia final apar ine clientului. Consilierul trebuie s ofere recomand ri clien ilor cu privire la op iunile pe care le au, l poate ncuraja s aib grij de i l ajut s i construiasc abilit de el i adaptare Consilierul trebuies fie deschis oric ror surse de informai s -i ie pun la ncercare propriile impresii. El trebuie s valorifice informa ia despre istoria clientului. Consilierul trebuie s fie atent la fapte, dar i la modul n care clientul le prezint . Exist tendin a de a desconsidera semnificaia informaiilor care intr n contradic cu prima noastr ie impresie,fie ea pozitiv sau negativ . Compara ia. Consilierul trebuie s foloseasc propriul s u cadrul de referin pentru a aprecia ce este normal n constitu ia clientului i s aib convingerea ca re mai multe asem n ri cu ceilal i oameni dect diferen e. El trebuie s respecte diferen culturale, ele subculturalei experien de via unic a clientului, folosind ns , a propriile standarde n evaluarea comportamentului acestuia. ntrebare: cum m-a simi n situa clientului? ia Consilierul trebuie p streze totdeauna prioritar interesul clientului. s El trebuie se ntrebe ale cui interese le-ar satisface dac ar face ntrs un fel sau altul. Contactul cu clientul trebuie s reprezinte totdeauna un efort de a satisface obiectivul acestuianu nevoile sale proprii. i Consilierul trebuies se ntrebe dac atunci cnd se dezv luie o face pentru a stimula nv area clientului sau pentru a solicita n mod subtil aprecierea, admira sau simpa pentru propria persoan . ntrebare: ie tie ncurajarea pe care o ofer este autentic sau este o ncercare de a reduce propriile sale sentimente de neajutorare n situa iei a fa acestuia? Consilierul trebuies monitorizeze cu aten ie propriile spunsuri r fa de client, n special pe cele cu puternic nc rc tur ional . Acest emo tip de r spunsuri indic prezenfenomenului de a contra-transfer. Dac consilierul se afl ntr-un proces negativ de contra-transfer,posibil este s nu poat oferi clientului un r spuns empatic descurajeze subtil, i s prin semnale nonverbale, contactul cu acesta. se afl ntr-un Dac proces pozitiv de contra-transfer, este posibil s nu reu s easc menin grani ele adecvate n rela cu clientul sau s ncurajeze ie evitarea unor probleme dureroase.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

II.

Procesul clientului:
21

Note de curs consiliere 2012 Comportamentul spune mai mult dect cuvintele . Trebuie avut permanent n vedere faptul c client va reproduce n rela cu un ia psihologul consilier modele de ionare pe care le-a stabilit n rela contact cu alte persoane. Chiar dac inten spre o anumit direc iile ie de ac iune i emo iile pe care le verbalizeaz sunt sincere, este posibil ca ceea ce faces contrazic aceste modalit expresie. i de 2. Dac un client se simte inconfortabil n cadrul sesiunilor, acest fapt nu trebuie s ngrijoreze. Unul din obiectivele procesului de consiliere este c el trebuie s - extind repertoriul abilit i ilor de adaptare. Pentru a atinge acest obiectiv este necesar se lupte cu propria anxietate, s nainte de a fi motivat s dep easc modelele familiale de conduit i s pun n aplicare ceva nou. 3. Clientul nu trebuie l sat s se ascund n spatele altor oameni . Consilierul trebuies -i solicites vorbeasc despre el nsu i i despre propriile reac ii; 4. Actul profesional al consilierii este personalizat ce func ; ceea ioneaz pentru un client s-ar putea s nu mai func ioneze i pentru altul, chiar dac prezint aceea problematic . Clien vin n consiliere cu istorii i ii de via , abilit interpersonale, nivele de ncredere, stresori actuali, i reele de suport social diferite. Chiar dac sunt n prezen a unor situaii de via similare, ei pot avea percepi reac diferite asupra ii ii acestora. Consilierul trebuie s fie sensibil la modul n care clientul i comunic nevoile sale unice. 5. Afirma iile generale despre rela i despre consilierii preceden , ii i ofer de regul , informa privind rela clientului cu cel actual ii ia . Orice informa generale privind rela clientului trebuiesc explorate. ii iile Aceste informa sunt mai pre ii ioase cu ct se refer la rela ia anterioar de consiliere. Consilierul precedent va fi unitatea de m sur pentru cel actual 1. 1. n multe cazuri, clienii sunt contieni de problemele lor i evit discutarea lor dac clientul are probleme n a discuta despre o : anumit problem n biroul consilierului, atunci este posibil s nu o discute nici n alt parte. Consilierul trebuie fac tot posibilul pentru s a ncuraja abordarea problemei. Aceasta poate fie singura a s ans clientului de a o aborda . 2. Dac n cursul sesiunii sunt discutate probleme de interes, este bine s ne ghid m dup cei trei c: a. Concret a obine detalii specifice legate de evenimente); ( b. Contextreferitor la evenimente); ( c. Centralreferitor la temelec utate n relat rile clientului despre ( viaa lui) 3. Respectarea aspectelor structurale ale procesului de consiliere(rezumat n conceptele temporizare, ferestre, pun i); 4. Intrebarea permanent este de ce?(referitoare la abordarea unui anumit subiect, maniera n care este abordat, posibilit i alternative de abordare a unui subiect). Deschiderea fa de posibilitile de examinare a ra iunilor pentru care se deruleaz procesul ntr-un

III.

Procesul interven iei.

22

Note de curs consiliere 2012 anumit fel creeaz oportunitatea de a a mai multe despre client nv i despre relaia cu acesta. 5. Clientului i trebuiesc mp ite propriile percep i observaii cu rt ii privire la comportamentul s Informa poate fi valoroas pentru el, . u ia deoarece i ofer indicii legate de modelele sale de comunicare, de limbajul nonverbali de conduita adecvat la situa ie(indicii importante n derularea efortului de a substitui vechile modalit i de r spuns cu altele noi. 6. Problemele i discrepanele observate trebuiesc inventariate i abordate n edinele ulterioare, St rile emo ionale i priorit ile contractului creeaz momente nepotrivite pentru utilizarea lor imediat . Consilierul poate utiliza noti e care s fie rev zute periodic. Recrutarea i integrarea angajatului n organizaie sunt insuficiente dac organizaia nu proiecteaz pentru fiecare dintre angajaii si un design de dezvoltare pe termen lung. Realizarea acestuia presupune ca specialistul n resurse umane trebuie s realizeze impactul pe care anumii factori l au asupra tipului propriu de evoluie profesional i social a fiecruie dintre angajai. Definiie i dezvoltare funcional a conceptului de carier. Cariera n general poate fi definit ca o sucesiune de a statutelor i rolurilor ocupate de o persoan pe parcursul vieii sale, indiderent dac are loc n domeniul strict professional. Cariera este definit de influena unui larg spectru de factori: nevoi personale, context social-economic, interese, alte preocupri ale vieii. n desfurarea sa temporal, cariera se leag inevitabil de ntrega via a persoanei. O viziune mai cuprinztoare pornete de la un tablou al stadiilor vieii, urmrind reperele dezvoltrii umane n general, pentru ca ulterior s urmeze o focalizare, cu precdere, asupra treptelor pe care persoana le parcurge n carier. Cariera profesional. Cariera profesional, n particular, este succesiunea realizrilor profesionale i poziiilor(funciilor) pe care le deine o persoan n structura ierarhic a organizaiei din care face parte salariatul. Alte puncte de vedere sunt: Succsesiune de funcii, n ordinea cresctoare a prestigiului, prin care un angajat trece n mod ordonat, dup o regul previzibil); succesiunea poziiilor ntr-o ierarhie, mpreun cu funciile asociate; micarea de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obine mai multe avantaje materiale, mai mult responsabilitate sau pentru a dobndi mai mult prestigiu i mai mult influen n literatura de specialitate repartizarea etapelor este americanizat, adic reflect mentaliti, idei, atitudini specifice din societatea american: Acestea sunt Prsirea familiei(16/18 ani la 20/24 ani.. Evenimente de via majore sunt: separarea de familie, reducerea dependenei de suportul familial i autoritatea acesteia; edificarea unui nou cmin(familii); persoana se percepe pe sine n calitate de adult, apariia unor noi roluri i mai mult autonomie n ceea ce privete planificarea vieii: cltorii, loc de munc. Intrarea n lumea adult(nceputul vrstei de 20 de ani, pn la 27-29 de ani. Sarcini psihologice majore: explorarea posibilitilor lumii adulilor i dezvoltarea primelor unghiuri de vedere n care se vede pe sine ca adult. i manifest capacitatea de dezvoltare a relaiilor intime, creeaz visul de dezvoltare personal , i gsete un mentor. Evenimente marcante: implicarea serioas n constituirea primelor stadii de carier, adaptri la viaa profesional(angajarea, 23

Note de curs consiliere 2012 adaptarea la lumea muncii, schimbarea locului de munc, reangajri, concedieri, demisii) cstorie, decizia de a avea copii, asumarea de multiple roluri n organizaie i n comunitate. Faz caracteristic: una de tranziie - triete i construiete pentru viitor. Tranziia din jurul vrstei de 30 de ani. n aceast perioad apar sarcini publice majore: reexaminarea structurii vieii i a implicrilor prezente; Persoana face schimbri dezirabile ntr-o implicare mai profund. Evenimente de via marcante: schimbarea ocupaiei sau direciile de evoluie ntr-o ocupaie; ntoarcerea la coal; eventual destrmarea unei csnicii i ntemeierea altei familii Stabilizarea - imediat dup vrsta de 30 de ani. Sarcini psihice majore: o implicare profund; o mai mare investiie n sine, n munc, n familie i n interesele pe care le valorizeaz: stabilete etape pentru obiective pe termen lung. Evenimente marcante: moartea persoanelor apropiate, urmrirea pe mai departe a muncii, activitilor familiei i a altor interese pe care le are. Faza caracteristic: focalizat pe stabilirea ordinii i stabilitii n via, pe modul de aplicare a obiectivelor pe termen lung i pe modul n care le va ndeplini. Devenirea ca persoan de sine stttoare: 35/39 39/42 ani.. Sarcini psihice majore: devine un membru integrat al grupului ocupaional, ,cptarea autonomiei fa de manager, critici, colegi i mentori. Capt independen i afirmare de la societate n roluri mai valorizate, dorete mai multe responsabiliti i tot mai complexe. Evenimente marcante: promovri cruciale, recunoaterea socio-profesional, separare de mentor. Faz caracteristic: Ateptarea unor evenimente de confirmare. Programarea tot mai exact a orarelor de via i profesionale.. nceputul anilor 40. Sarcini psihologice majore: crearea unei ajustri optime solicitrile vieii i propria persoan, ntre rutina vieii i elementele care vin s l provoace. Evenimente marcante:schimbri n activitate pentru a realiza ceea ce ambiiile vieii n-ar putea oferi; schimbarea carierei, recstorirea. Faza caracteristic: grija pentru declinul corpului. Restabilirea. ( n jurul anilor 45). Sarcini psihice majore: se bucur de propriile alegeri i de stilul de via. Evenimente marcante: devine mentor, mprtete experiena i abilitile cu prietenii mai tineri i asociaii; contribuie la formarea urmtoarelor generaii; dezvolt noi interese sau hobby-uri. Tranziia spre anii 50(finalul anilor 40 pn la jumtatea anilor 50). Sarcini psihice majore: o nou reexaminare a legturii dintre structura vieii i sine; nevoia unei redirecionri, un ntreg nou nceput aceva.Evenimente marcante: crize familiale, diminuarea atribuiilor familiale. Faza caracteristic: :imperativul schimbrii care s fac posibil atingerea unor obiective diferite. Restabilirea (sfritul anilor 50 i nceputul anilor 60) . Sarcini psihice majore. realizarea obiectivelor importante n perioada de via rmas. Evenimente marcante: noi oportuniti referitoare la carier i la interesele pa care persoana le valorizeaz ; definirea realizrii personale Faza caracteristic: Maturizarea sentimentelor i n ceea ce privete relaiile cu ceilali; un mai mare confort n relaionarea cu propria persoan. Retrospectiva asupra vieii(anii 60 i dup aceea). Sarcini psihice majore: acceptarea faptului c toate lucrurile care i s-au ntmplat n via au o valoare i un neles: valorizarea propriei persoane i a alegerilor pe care le-a fcut n via. Evenimente marcante :retragerea mbtrnirea, moartea apropiailor. Faza

24

Note de curs consiliere 2012 caracteristic: retrospectiva realizrilor, dorina de a mprti celorlali n fiecare zi bucuria i tristeea. Adecvarea la condiiile socio-culturale romaneti este parial. Aceast etapizare este un model care poate fi ameliorat. Alt model a fost elaborat de Arnold i Feldman, van Maanen i Schein. Acesta a descris urmtoarele etape ale carierei.(1988) Stadiul cariereiVrsta Explorarea 15 22 ani Cariera timpurie 22-30 (ncercarea) ani carierea timpurie 30-38 ani (stabilizarea Cariera medie 38-45 ani (dezvoltarea) Cariera medie 45-55 ani (meninerea) cariera trzie 55-62 (platoul) de ani

Aspecte ale carierei Identificarea intereselor i alegerea carierei. Obinerea educaiei care s permit exercitarea acesteia. Obinerea primului post i adaptarea la cerinele acestuia i a supervizorilor Transferri i promovri. Alegerea nivelului implicrii; adncirea perspectivei asupra ocupaiei i organizaiei Stabilirea identitii profesionale. Alegerea ntre cile de carier diferite, tehnic versus managerial etc..l Oferirea de contribuii independente organizaiei. Atragerea mai multor responsabiliti Dezvoltarea subordonailor. Contribuii active la direcia d dezvoltare a organizaiei Confruntri cu ameniarea poziiei de ctre cei mai tineri Cariera trzie 62-70 de Planificarea retragerii (pensionrii). Confruntarea cu reducere (declinul) ani responsabilitilor i diminuarea puterii; dezvoltarea unui succesor Exist un numr nsemnat de cercetri privind identificarea criteriilor care conduc la construcia sistemului de competene Dup modelul lui Dreyfus se disting cinci etape:: novice, nceptor-avansat, competent, specialist i expert. n stadiul de novice, o persoan execut o activitate relativ rigid, folosind faptele i regulile pe care le-a nvat; percepia situaional este minim, aciunea novicelui fiind puin legat de unicitatea condiiilor care au produs problema cu care se confrunt. n stadiul de nceptor-avansat, performana este mbuntit cu experiena mai multor situaii cu care a lucrat. nelegerea fenomenelor ncepe s se afle dincolo de faptele i regulile nvate, dar percepia situaional este nc limitat fiecare condiie de lucru este tratat ca avnd o importan egal. Cel de-al treilea stadiu este reprezentat de asigurarea competenei. Angajatul apreciaz orizontul i nivelul sarcinilor pe care le primete, recunoate mai multe aspecte i poate selecta i concentra ceea ce este mai important n comparaie cu elementele cu o importan mai sczut; de asemenea, poate discerne obiectivele pe termen lung. Persoana ncepe s foloseasc n activitate rutine i proceduri standardizate. Nivelul specialistului reprezint cel de-al patrulea stadiu.. Acum angajatul vede situaii cu care se confrunt mai degrab ca pe un sistem, ca pe un ntreg dect ca aspecte izolate; observ de asemenea, ce este mai important n situaii i poate devia de la norme i reguli dac este necesar. Ultimul nivel este reprezentat de atingerea calitii de expert. Angajatul manifest o nelegere de profunzime a situaiilor cu care se confrunt i utilizeaz un mod intuitiv de a face acest lucru. n acest stadiu, persoana posed i folosete 25

Note de curs consiliere 2012 un larg repertoriu de planuri i stratageme pentru a rezolva situaiile care se schimb i posed o viziune asupra modalitilor n care poate rezolva cu succes majoritatea situaiilor de lucru. Este evident faptul c managementul carierei trebuie s urmreasc dezvoltarea angajailor prin asigurarea, la nivelul unor multiple competene, a parcursului profesional, din stadiu de novice n direcia stadiului de expert. Dezvoltarea competenelor trebuie integrat ntr-un sistem echilibrat care presupune ca specialistul n resurse umane s asiste nivelurile de vrf din ierarhia organizaional n setarea unui management al carierei individual. Aceast perspectiv se fundamenteaz pe ideea conform creia, dei compania trebuie s pun la dispoziia angajailor si condiii i programe specifice de management al carierei, este necesar ca respectivele condiii i programe specifice de programe specifice de management al carierei s fie personalizate de ctre fiecare din acetia. n momentul n care procedurile au fost fcute cunoscute i experimentate de ctre manageri, ei sunt n situaia de a deveni suport pentru programele subordonailor direci, sistemul extinzndu-se astfel la toate nivelurile i la toi angajaii. n activitate se pot realiza 4 pai: 1. Sub consilierea managerului, angajatul va lista pentru nceput sarcinile care implic responsabilitatea sa(prelund i dezvoltnd ceea ce se gsete n fia postului). Exist o dubl utilitate: n primul rnd, sprijin procesul de management al carierei i, n al doilea rnd i ofer angajatului posibilitatea de a recontientiza i reasuma sarcinile ce decurg din fia postului, dar i din locul specific ocupat de ctre el n organizaie; 2. angajatul este pus n situaia de a nregistra toate competenele necesare pentru a realiza n bune condiii fiecare dintre sarcinile pe care le-a categorisit ca fiind n responsabilitate proprie. Se vor nscrie aici toate competenele, att cele pe care angajatul la are deja, ct i cele pe care dorete s le dezvolte. Alt pas l reprezint selectarea din mulimea de competene a acelora care sunt necesare n sarcinile de zi cu zi(rutine) i a acelora de care angajatul are nevoie pentru a face fa unor schimbri neateptate ori ntr-o situaie de criz. Se poate remarca, la acest nivel, c sarcini diferite necesit aceleai competene; 3. dup ce toate competenele au fost listate, angajatul le va identifica pe cele care reprezint deja puncte tari/avantaje ale modului n care i desfoar activitatea; 4. Dup stabilirea matricei, angajatul va stabili prioritile pentru dezvoltarea personal viitoare. Aceste prioriti n formarea competenelor pot s fie gndite n acord cu modul n care angajatul i vede viitorul n firm. Teoria ancorelor carierei. A fost definit i dezvoltat de ctre Edgar Schein. Autorul consider c, simultan cu formarea unei identiti ocupaionale, consemnm i apariia unui tipar distinct al scopurilor, valorilor i nevoilor proprii din punctul de vedere al carierei.. Schein a remarcat c se poate vorbi despre cinci astfel de tipare: 1. Competena funcional(tehnic) Persoanele care fac parte din aceast categorie i aleg locul de munc n vederea asumrii i practicrii responsabilitilor pentru care i-au dezvoltat abilitile teoretice i practice. Pentru acestea, dezvoltarea profesional presupune perfecionarea i extinderea capacitilor i deprinderilor, punnd un pre mai mic pe funcii manageriale i

26

Note de curs consiliere 2012 jocuri politice. Interesul major al indivizilor definii de acest tipar se direcioneaz n special spre perfecionarea sarcinilor pe care le cunosc.; sunt persoane care ndeplinesc rolurile de expert, persoane de care orice organizaie are nevoie ntr-o msur nsemnat(mai ales n perioadele de expansiune maxim sau de schimbare accentuat.). Aceti membri ai organizaiei dovedesc un nivel crescut de angajament, dorina de participa la stabilirea scopurilor organizaiei, dar, simultan, ei ncearc necesiti de autonomie n atingerea lor, din momentul n care au definit clar ceea ce trebuie fcut. Provocarea reprezint o caracteristic important, apreciat de aceti membri n ceea ce privete munca proprie.. Pentru ei, promovarea ntr-o organizaie nu nseamn doar aspectul financiar, ci se definete prin obinerea unor beneficii mai mari , o munc mai interesant sau un buget extins pentru ceea ce fac. n ceea ce privete recompensarea, cei care aparin acestui tipar doresc ca salarizarea lor s fie direct reliefat prin competene nsumnd experiene teoretice i practice, de aceea, n privina recunoaterii, ei sunt mai interesai de aprecierea venit din partea unor profesioniti dect de aceea constnd ntr-o sum nsemnat de bani sau ntr-o ncurajare din partea managerului direct. 2. Competena managerial. Angajaii care ntr n aceast categorii au ca scop real managementul - dorina de a conduce, promovarea pe posturi manageriale nalte - i i vd competenele legate de trei domenii: a. Analitic de analiz, sintez i rezolvare a problemelor care de multe ori au nevoie de soluii integratoare, implicnd mai multe arii de activitate, ce sunt uneori destul de ambigue; b. interpersonal de influenare, de conducere i control a celor din jur, de motivare eficient astfel nct s-i determine pe acetia s acioneze pentru ndeplinirea scopurilor; aceast competen este deosebit de important pentru c managerii trebuie s posede abilitatea de a-i selecta pe cei care pot realiza obiectivele stabilite(domeniul interpersonal se relev astfel drept un element esenial al competenei manageriale, cei care descoper c nu pot interaciona eficient ca manageri nu se simt confortabil i se orienteaz spre alte deziderate n carier); c. emoional definind aciunea responsabil de a exercita puterea (puterea de a sanciona, de a concedia pe cineva, de a lua decizii care i vor arta doar pe termen lung avantajele i conform crora membrii valoroi ai echipei pot fi dezavantajai temporar) i de a nu se demotiva cnd apar crize interpersonale sau organizaionale. Iat c cei care dezvolt o competen managerial consider, spre deosebire de primii(care au ca ancor competena funcional), c specializarea este o capcan; sunt persoane energice, dornice de a deine controlul, att asupra situaiei, ct i asupra persoanelor din jur.; n viitorul apropiat, capacitile manageriale vor fi tot mai necesare ntro larg varietate de posturi i de aceea aceast competen va deveni specific mai multor, chiar n poziiile ierarhice mai puin nalte(evident, n mod absolut necesar, ea urmeaz a fi dezvoltat multilateral n posturile ierarhice nalte). n ceea ce privete recompensarea, n vreme ce categoria din sfera competenei funcionale se raporteaz la criteriu echitii externe(s ctige asemntor cu specialitii de pe pia, la categoria prezent primeaz echitatea intern - ctigul trebuie s fie mai mare dect a altora din organizaia respectiv i astfel vor fi satisfcui, iar bonusurile sunt i ele apreciate(n timp ce indivizii 27

Note de curs consiliere 2012 ancorai funcional sunt satisfcui mai ales de aprecierea public a muncii lor). Factorul legitim al promovrii este considerat abilitatea de a obine rezultate, iar pentru persoanele cu competen managerial recunoaterea eforturilor proprii este egal cu promovarea pe o poziie mai nalt, acordarea de titluri i simboluri de statut. 3. Sigurana. Pentru cei cu o perspectiv central, valoarea dominant este dat de un contract sigur, pe termen lung, de o activitate predictibil, n organizaii sigure, stabil financiare; dezvoltarea competenelor este important n msura n care i sprijin s menin aceast stabilitate i anumite beneficii sigure, att pentru viaa profesional, ct i n plan personal. Persoanele caracterizate de aceast ancor adopt uor valorile i normele organizaiei, accept s li se spun ce s fac, tiind c aceasta i asigur, ntr-un anumit grad, sigurana dorit. Da c ajung la aceast siguran, vor fi mulumite, indiferent de nivelul managerial atins, ceea ce nu trebuie s ne duc cu gndul c ar fi persoane mai puin ambiioase ca altele. n cazul acestor persoane, managementul carierei trebuie s transfere accentul pe dependena de organizaie spre dependena de capaciti proprii, deci dezvoltarea anumitor abiliti i a ncrederii n sine trebuie s primeze. Persoanele care se ncadreaz n aceast categorie doresc s li se recunoasc loialitatea i faptul c efortul lor se altur eforturilor ce conduc la obinerea rezultatelor organizaionale.. 4. Independena. Angajaii motivai de autonomie abordeaz cu deschidere posturile care nu le ngrdesc libertatea de micare i de aciune, guvernate de poziii n care nu alii le stabilesc programul, modul de comportare, regulile conform crora se desfoar munca.; ne aflm la polul opus celor din segmentul anterior(care valorizau gsirea unei perspective pe termen lung); la categoria prezent mobilitatea poate fi mult mai mare, ntru-ct scopul este fructificarea oportunitilor care apar. Categoria persoanelor cu ancora carierei n acest segment cuprinde persoane intuitive, cu stil de munc adaptat, ritm propriu de aciune, n funcie de criteriile personale pe care i le creeaz , cu o mare ncredere n propria persoan, n capacitile individuale i sunt recomandate pentru conducerea diferitelor proiecte organizaionale. Pentru c performanele le definesc munca, orice beneficii(salarii i bonusuri) aprute ca urmare a atingerii acestor rezultate sunt binevenite. Principiul promovrii preferat este creterea autonomiei proprii. 5. Creativitatea(antreprenorial). Angajaii care posed aceast component la nivel ridicat pot deine i nevoile i valorile conturate anterior, dar neleg s i le exercite n mod creativ; avem de-a face cu persoane care doresc s dezvolte proiecte sau produse personale, ntreprinztori care, de multe ori, dezvolt propriile afaceri sau devin inventatori(de afaceri sau produse); fiind centrai pe produs/proiect, este posibil n multe cazuri s nu dezvolte la un nivel nalt capacitile manageriale; n schimb, i urmresc de timpuriu interesele creative, acestea fiind de multe ori dublate de talent i de o motivaie puternic. Pentru ei promovarea nseamn controlul afacerii sau al tuturor aspectelor de care sunt interesai:, iar recunoaterea const n mrimea contribuiei fiecruia la aria proprie de expertiz. n anii 80, E. chein i-a. dezvoltat teoria, adugnd alte trei tipuri de ancore: Ancora stilului de via. Presupune existena unui numr de angajai profesioniti, care ar constitui oricnd o bun achiziie pentru organizaie, care i

28

Note de curs consiliere 2012 construiesc cariera printr-o continuitate de poziii menite nu doar s le ofere o tendin spre autonomie, ci i s satisfac o serie de alte cerine generale conforme unui stil de via(referitoare la munca flexibil, grija fa de copiii angajailor etc..)pentru acetia, evoluia carierei nseamn mai mult flexibilitate i posibiliti mai largi de a integra aspectele profesionale, familiale, personale ntrun tot armonios. Ancora spiritului competiional. Pleac de la ideea c un procent al celor de ocup un loc de munc sunt nalt motivai de competiia cu alii i rezolvarea unor probleme cu grad mare de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezint un proces de cucerire a unor poziii organizaionale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce i definete. Ancora dedicrii unei cauze. Caracterizeaz opiunea lui Schein pentru ideea c din ce n ce mai multe persoane simt nevoia s fac ceva im portant, contientiznd problemele globale precum diferenele ntre rile puternic dezvoltate i cele srace, mediu , sntatea etc De aceea, unii oameni i aleg profesii n aria medicinii, nvmntului, asistenei sociale; valorile personale ale celor din aceast categorie sunt centrate pe semenii lor i pe ajutorarea acestora. Unii cupleaz ns aceast ancor cu nevoia de autonomie sau cu competenele de un anumit tip. Persoanele din categoria prezent sunt implicate n munca lor i doresc ca remuneraia pentru munc s nu fie dect corect. Dac a fi promovai nseamn a deine mai mult influen pentru urmarea cauzei, atunci oamenii accept cu uurin funciile de conducere. Acest tip de recunoatere l ncnt, prin ajutorul pe care-l pot obine ulterior. Opiunile privind traiectoria profesional trebuie stabilite n funcie de abilitile i capacitile ce pornesc de la ,un anumit dat al angajatului(elemente cu care acesta intr n planul de management al carierei), urmnd s se in cont i de dezvoltrile ulterioare. Ancorele prezentate de Schein nu reprezint un sprijin doar pentru cazul n care realizm n mod explicit un management al carierei, ci se definesc ca un suport n recrutarea unei persoane pentru un post cu care aceasta s se potriveasc n momentul angajrii . Acest lucru este valabil cu att mai mult cu ct ancora ce definete individul este o dimensiune de dezvoltare personal i de nelegere a lumii la care el nu ar renuna dac ar fi pus s aleag, mai ales c anumite posturi implic satisfacerea concomitent a mai multor ancore. Teoria lui Holland i teoria inteligenelor multiple J Holland a surprins nc din anul 1973 ase orientri ocupaionale distincte pe care fiecare dintre noi le poate avea, ceea ce nseamn c, exprimnd o anumit orientare, individul este mai apropiat de ocuparea anumitor posturi cu responsabiliti specifice. Tipul realist prefer activitile explicite , ordonate, n aceast categorie ncadrndu-se persoane care se vd pe ele nsele ca demonstrnd abiliti mecanice mai mult dect abiliti sociale. Realitatea este vzut n termeni simpli, tradiionali. Pentru a da doar cteva exemple pentru fiecare tip, cei orientai spre domeniul realist pot urma o carier militar sau inginereasc, fiind ncurajai spre competenele tehnice i realizri aferente acestei arii. Tipul artistic prefer activitile nesistematice, ambigue, lipsite de constrngeri. Astfel, se prefer produsele artistice, fie c este vorba despre

29

Note de curs consiliere 2012 manipularea cuvintelor, influenarea oamenilor sau forme fizice de creaie. n aceast categorie regsim persoane expresive, originale, nonconformiste, independente. Acestea vd lumea ntr-o manier flexibil, neconvenional. Cei care se ncadreaz n aceast tipologie au o predilecie pentru aria ocupaional, artistic, dar pot lucra i n publicitate sau n domeniul relaiilor publice. Tipul social va opta pentru profesii ca medic, asistent medical, profesor, consilier, ntru-ct prefer manipularea(pozitiv) a celorlali presupunnd informarea , instruirea, dezvoltarea sau vindecarea lor. cei ce aparin acestei categorii i dezvolt cu predilecie abilitile sociale(comunicare, empatizare, controlul conflictelor) vznd lumea ntr-o manier flexibil. Tipul ntreprinztor prefer s lucreze cu oamenii, ns exercitndu-i controlul i conducerea pentru succesul activitii. ntreprinztorii vor desfura activiti care presupun iniiativ, activiti care presupun vnzare cumprare conducerea unei afaceri de orice dimensiune aparine acestei categorii. Tipul convenional prefer activitile organizate, explicite i opteaz cu predilecie spre informaiile verbal sau numeric, conform unor strategii algoritmice. Sunt persoane conformiste, care folosesc foarte rar creativitatea ]n activitatea lor, prefernd calea standardizat, i , de aceea, n categoria convenionalismului se subsumeaz activitile ca trebuie realizate conform unor reguli contabilitatea creditarea, etc.. Tipul investigativ este caracterizat de stilul observativ i de analiz, fiind determinat n aciunile sale de scopul cunoaterii. Cei orientai spre domeniul investigativ vor dori s fie chimiti, biologi, psihologi, prefernd cercetarea sau consultana. Sunt persoane creative, uneori boeme i independente. Cu toate c, n mod frecvent, le lipsesc abilitile manageriale, ei compenseaz aceasta, aproape ntotdeauna, prin abilitile tiinifice pe care le-au dezvoltat de-a lungul timpului.. Pentru ei, lumea este original, complex i abstract.. Cei care i aleg cariera pot fi mai aproape de o profesie care le d satisfacii. Uneori, mai multe tipuri se intersecteaz, intrnd astfel n alctuirea n alctuirea unui profil ocupaional,m, iar dac aceste caracteristici sunt asemntoare, exist mari anse ca profesia aleas conform abilitilor corespunztoare lor s atrag succesul. n cazul n care se combin preferinele pentru tipuri complementare, opuse, va exista i o compatibilizare parial ce va conduce i la insatisfacii. Modelul lui Holland ilustreaz practic modul n care putem dezvolta un management al carierei bine fundamentat pe abilitile i talentele naturale ale ,individului. O potrivire dintre acestea din urm i profesia ocupat poate fi generatoare de succes i satisfacie n munc pentru cel ce este obiectul unei asemenea echilibrri. Un astfel de demers este bine s nceap nc din perioada n care individul se afl n sistemul de educaie i nvmnt i continu armonios pe parcursul ntregii sale viei. Un alt model este cel al inteligenelor multiple Teoria inteligenelor multiple Teoria inteligenelor multiple se bazeaz pe studiile ntreprins de ctre Howard Gardner, ,profesor la Harward n domeniul educaiei. Autorul a identificat 8 inteligene, spectrul larg al acestora trebuind dezvoltat prin tehnici i metode specifice; coala tradiional exagereaz prin programul i practicile curente rolul inteligenelor de tip lingvistic i matematic, minimaliznd importana celorlalte. Rezultatul este o eroare

30

Note de curs consiliere 2012 dubl; pe de o parte, se poate consemna dezvoltarea unei ierarhii nerealiste ntre elevi, ,iar pe de alta, observm c unii dintre ei nu pot s nu nregistreze performane n planul reducionist propus de ctre coal, ceea ce conduce inevitabil la scderea stimei de sine i motivaiei pentru actul instructiv-educativ. Bazndu-se pe aceast distribuie larg a inteligenelor, Gardner(1993) definete inteligena pe intervalul de trei arii de aciune: 1. abilitatea de a rezolva problemele cu care ne ntlnim n via; 2. abilitatea de a genera noi probleme ce trebuie rezolvate; 3. abilitatea de a face ceva sau de a dezvolta un lucru care este valorizat din perspectiv proprie. O descriere rezumativ a celor 8 feluri inteligene; inteligena lingvistic; inteligena spaial; inteligena logico-matematic; inteligena muzical; inteligena corporal chinestezic inteligena interpersonal; inteligena intrapersonal; inteligena naturalist. Autorii modelului consider c aceast list reprezint o osatur pentru un sistem al inteligenelor care poate fi nuanat i extins. Gardner face remarca dup care fiecare din tipurile de inteligen este supus unei determinri de natur moral care descrie posibila ei utilizare(pozitiv sau negativ). Astfel, persoanele care posed o inteligen interpersonal puternic pot folosi acest aspect att ntr-o manier pozitiv n direcia sprijinirii dezvoltrii depline a potenialitii unor cursani -, ct i de o manier negativ atunci cnd anumite persoane se folosesc de astfel de abiliti pentru a manipula i nela alte persoane i a-i satisface propriile interese.. Gardner observ c inteligena de orice fel poate fi folosit n scopuri nocive sau n scopuri nobile. Mentoratul i dezvoltarea carierei. Modul n care un individ este primit n organizaie se repercuteaz pozitiv sau negativ asupra carierei individuale; iat de ce relaia manager-subordonat este una foarte important. Managerul poate ndeplini un rol suplimentar care s-l ajute pe angajat s se integreze i s-l sprijine n dezvoltarea carierei; este vorba de asumarea rolului de mentor pentru cel proaspt intrat ntr-o organizaie sau pentru subordonatul care are nevoie de sprijin ntr-o anumit etap a vieii sale profesionale. Mentoratul, ca activitate organizaional, descrie o relaionare special ntre o persoan cu mai mult experien, dornic i capabil s ofere sprijin, i un nou venit n organizaie, o persoan care accede la un post nou or o persoan care are nevoie de sprijin ntr-o anumit etap a vieii sale. Mentoratul poate mri viteza socializrii, ncurajeaz interaciunile sociale, asigur oportuniti pentru interaciuni interpersonale calitative, accentueaz identificarea i implicarea n organizaie.. Mentorul este o persoan care aparine organizaiei sau poate fi din exteriorul acesteia. Indiferent de unde provine, procesul se centreaz pe urmtoarele aspecte: a. susinerea angajatului n rolul pe care acesta l are n organizaie(cum ar fi deinerea unui rol nou, n special n poziii manageriale); b. integrarea n echipa de lucru i dezvoltarea acesteia;

31

Note de curs consiliere 2012 c. asimilarea de cunotine necesare unui post prezent sau unui post viitor n interiorul companiei; d. dezvoltarea unor tehnici de aciune adaptate situaiilor concrete; e. mbuntirea comunicrii i a climatului organizaional; f. dezvoltarea de abiliti i capaciti profesionale. Dup ce aceste obiective au fost atinse, individul va fi ajutat s identifice o modalitate adecvat de a se afla mai aproape de viaa organizaiei. Cnd cineva este integrat n organizaie prin mentorat sau coaching , acea persoan ctig acces imediat la experiena i perspectiva profesional a mentorului sau instructorului su, studiile demonstrnd c se nregistreaz evoluii pozitive prin aceste programe i n alte domenii(cum ar fi o mai mare flexibilitate i deschidere, comunicare i nelegere reciproc). Programele tipice de mentorat urmresc o seam de obiective, cum ar fi. Dezvoltarea tinerelor talente; Socializarea tinerelor talente; Dezvoltarea leadership-ului; ntrirea culturii organizaionale; Reducerea nevoii de supervizare; Reinerea talentelor Pentru toate aceste programe este necesar funcia de mentor. Mentorul poate ndeplini multiple roluri n raport cu protejatul su: Sftuitor, prieten loial n cunoaterea profesional , dar i a contextului organizaional; Persoan competent care l ajut pe angajat s treac peste dilemele i care ofer, totodat, i suport tehnic; Profesorul care stimuleaz creterea calitilor i aptitudinilor; Model de urmat; Motivator prin oferirea unor perspective realiste; ncercarea de a oferi unele sugestii practice, s ne oprim asupra rolului de model pe care l joac mentorul. n calitate de protejat, individul nva s se comporte ntr-un mod adecvat, observnd comportamentul mentorului, deoarece, direct sau indirect , mentorul poate accentua protejarea sentimentului competenei, auto-eficacitii i dezvoltrii personale i profesionale Houde denumete rolurile mentorului fa de protejaii si, reliefnd i funciile acestuia: a. Funcii sociale ale mentorului: integreaz angajatul debutant n mediu, l prezint celorlali; l ghideaz n legtur cu normele, valorile, tabuurile din cultura organizaional; familiarizeaz debutantul cu stilul de lucru sau cu problemele celorlali membri ai personalului; favorizeaz avansarea sa n mediul organizaional; b. funcii legate de practica profesional: susinerea profesional a debutantului la nivel informaional; antrenarea protejatului pentru a-i forma deprinderi practice legate de munc; model pentru debutant; propune situaii provocatoare i i furnizeaz acestuia ocazii s exerseze abilitile; 32

Note de curs consiliere 2012 consiliaz angajatul n funcie de diferite probleme; acord feed-back direct, util, constructiv. c) Funcii personale Susine moralul angajatului; securizarea(sprijinirea ) acestuia; Securizarea(sprijinirea) acestuia; Toate aceste funcii sprijin orice persoan dornic s i dezvolte ntr-o manier solid cariera. Pentru a realiza obiectivele propuse, mentoratul, vzut n calitate de proces de integrare i dezvoltare a angajailor, poate cuprinde o serie de etape de dezvoltare psihologic a protejatului i integrare a lui. Aceste aspecte sunt proiectarea programului de mentorat prin urmtorii pai: 1. stabilirea directorului de program, persoana care va coordona ntregul proces i, totodat, va monitoriza buna desfurare a programului, 2. selecia mentorilor;; 3. selecia protejailor se va stabili dac programul se va adresa doar noilor venii, n scopul integrrii, sau vor fi inclui n program i ali angajai; n funcie de aceste aspecte, se vor stabili dou programe(1.Integrare; 2. Dezvoltare) sau unul singur, unitar; 4. realizarea unor programe de instruire a mentorilor i protejailor, astfel nct s se cunoasc rolurile ce vor fi asumate; n acelai timp, se vor efectua teste de personalitate) eventual, n plus fa de etapele de selecie), astfel nct s fie stabilite perechile de mentor-protejat n funcie de compatibilitile cele mai pronunate dintre persoanele aflate n program; 5. Concretizarea perechilor mentori-protejai, realizarea primelor ntlniri n care vor fi stabilite ateptrile specifice (ntru-ct ateptrile specifice s-au stabilit n edinele de instruire), negocierea unui program de ntlniri pentru parcurgerea programului. Procesul de mentorar este deschis oricrei situaii de nvare i se conformeaz unor nelegeri mutuale, situaionale. Pornind de la aceast constatare, Mike Turner a alctuit un model al procesului de mentoring. Modelul pleac de la sesizarea a dou linii de for pentru succesul programului: a. definirea scopului programului de mentorat; b. alegerea mijloacelor de realizare; Scopul presupune cunoaterea direciilor de aciune a domeniilor semnificative n care sunt necesare ajustri. Mijloacele de realizare reprezint, conform autorului, aciunile desfurate pentru a atinge rezultatul preconizat. Programul Lui Turner cuprinde 4 etape: I. n prima etap are loc dezvoltarea personal a individului supus programului; pe parcursul acesteia, el i dezvolt autonomia, responsabilitatea, abilitatea de a face alegeri n funcie de diverse alternative. Este vorba de o etap fundamental pentru relaia mentor - protejat, ntru-ct aceasta din urm necesit un ajutor substanial n construirea unei imagini de sine corelate cu posibilitile profesionale prezente i viitoare. Importana etapei este dat de rolul ei pentru formarea unui profesionist(dac ne referim la o persoan la nceputul carierei.) sau pentru integrarea la noul loc de munc i cu noile responsabiliti pentru cei ce au depit primele luni de munc. II. Corespunde dezvoltrii unei viziuni asupra carierei i asupra direciei care va fi urmat. Individul este pus n situaia de a decide asupra unor valori dup care se va cluzi, ncercnd, n acest moment s realizeze o identificare ntre viziunea sa i cea a companiei din care face parte. Este extrem de important

33

Note de curs consiliere 2012 s existe o convergen ntre viziunea proprie i direcia real n care se ndreapt compania. III. Presupune implementarea n practic a viziunii personale. Caracteristice acestei faze sunt identificarea obiectivelor concrete prin care se transpune n practica viziunea i forma ideal a principiilor i scopurilor generale. Rolul mentorului este , de aceast dat acela de a-l ajuta pe protejat s realizeze corelaia ntre general i particular. Se pot fixa obiective profesionale, trepte de carier i pai aproximativi ce vor fi urmai pentru a parcurge aceste trepte, standarde de performan, nevoi de instruire pentru dezvoltarea unor abiliti i deprinderi. IV. Modelul se ncheie cu nevoia de feed-back i susinerea permanent a protejatului. Aceast stare de lucruri se prelungete pn n momentul n care el consider c este pe calea cea bun n urmarea carierei sale profesionale conform propriei viziuni, care poate evolua pe parcurs. O tehnic de lucru care a strnit interes este cea conceput de Newburg i denumit Modelul rezonanei pentru performan. Autorul sesizeaz faptul c pentru a realiza performane nalte trebuie s ne focalizm demersul ntr-o analiz care s depeasc investigarea rezultatelor. Dup o serie de interviuri, autorul acestui procedeu surprinde un cerc al datoriei pe care o persoan l urmrete atunci cnd intenioneaz atingerea unui obiectiv nalt: practic-ncercare i eroare-practic mai intens-alt ncercare. Autorul altur acestui model pe acela alcercului libertii, constnd dintr-o abordare de tip experienial a scopului propus.. n timp ce prima abordare poate suscita frustrri, resentimente n urma apariiei de obstacole pn n momentul obinerii, cel de-al doilea tip de abordare este nsoit de focalizarea pe sentimentele care apar, dar este vorba despre acelea care pot susine atingerea obiectivelor. Dup cercetri n aceast privin, abordarea din urm conduce la mbuntirea spectaculoas a rezultatelor. Modelul lui Newburg propune contactul cu obiectivul propus, dar abordarea lui nu este doar raional, ci prin contactul afectiv subiectul trebuie s se centreze pe cum dorete aceasta s simt dect doar s se centreze pe ce trebuie s fac Newburg utilizeaz n analiza sa patru ntrebri, fiecare corespunznd unei etape a modelului, n scop de a-l exemplifica: Ce doreti s simi astzi ?(visul/obiectivul); Ce trebuie s faci ca s obii acest sentiment?(pregtirea) Ce te mpiedic s atingi scopul propus? (depirea obstacolelor); Cum poi s reatingi sentimentul?(recontactarea visului/obiectivului) Dup concepia unor astfel de autori, programele de mentorat care se centreaz exclusiv pe rezultate n detrimentul experienei risc pierderea unor persoane talentate. Din contr, programele care iau n consideraie experiena pot produce loialitate puternic i rezultate mai bune. Pentru programele de mentorat, luarea n consideraie, n egal msur, att a sentimentelor ct i a aciunii este important. att pentru mentor ct i pentru protejat. Aceste programe nu vor cuprinde doar informaii i o focalizare pe ele, ci se va urmri simultan considerarea experienei proprii i a sentimentelor.. Pornind de la aceast dualitate ntre aria de manifestare a sentimentelor i principiile aciunii, observm c eficiena procesului de mentorat se poate regsi att n aspectele formale, organizate i coerente, ct i n cele de natur informal; literatura de specialitate menioneaz chiar c o mai mare eficien o poate avea procesul informal., deoarece acesta produce o implicare mai consistent, ateptri mai mari la nivelul carierei i n modelarea rolului.. Acest lucru este posibil deoarece, n mentoratul 34

Note de curs consiliere 2012 informal, mentorul nu este desemnat de ctre organizaie, iar procesul se deruleaz dup cum doresc cei doi implicai mentorul i protejatul; ca o consecin direct, comunicarea deschis este mai frecvent, exprimarea sentimentelor este mai profund, etc.. Un argument n plus pentru mentoratul informal apare atunci cnd suprapunem peste analiza noastr dezavantajele posibile pe care mentoratul formal le implic.: probabilitatea generrii unor sentimente de coerciie; defensivitate la apariia programelor de evaluare; resentimente, pesimism al celor care nu sunt cuprini n programele de mentorat. Trebuie s remarcm c astfel de aspecte negative nu pot s fie realizate de mentoratul formal, dar la fel de bine, ele pot s reprezinte efectele altor componente ale vieii organizaionale; astfel, sentimentele de coerciie pot aprea ca o consecin dezvoltat n interiorul organizaiei sau a personalitii managerului, defensivitatea reprezint un efect firesc al procesului de evaluare, iar sentimentelor de pesimism i resentimentele pot avea multipli ali determinani, n afara mentoratului de natur formal(unul din cele mai simple argumente ideea c i n companiile care nu posed programe formale de mentorat aceste sentimente apar) Mai mult, programele formale dezvolt anumite avantaje proprii; un exemplu n acest sens presupune c un program structurat definete clar relaiile de mentorat, asigurndu-se c mentorul,protejatul, organizaia au neles cu toii foarte clar ce se ateapt de la ei i ce ateptri trebuie s aib. Ambele tipuri de programe formale i informale pot asigura o serie de avantaje care sprijin organizaia i indivizii inclui n program. n vederea optimizrii anselor de reuit n derularea unui program de mentorat, este util stabilirea, de la nceput, a unei politici coerente bazat pe principii ce se vor respecta e parcursul ntregului program. Propuneri: Se va sigura confidenialitatea informaiilor oferite de ctre persoanele incluse n program, a evalurilor programului i, n general, a tuturor informaiilor care ar putea leza n vreo manier pe cei inclui n program, precum i poziia lor n organizaie; Mentorii vor beneficia de o pregtire psihologic adecvat care s i iniieze n tehnici de comunicare, motivaionale de construire i consolidare a echipei, de dezvoltare a inteligenei sociale, etc. nainte de startul propriu-zis al programului, se va avea n vedere redesign-ul posturilor mentorilor, astfel nct aceste noi sarcini care le vor consuma un anumit timp suplimentar (att prin pregtirea edinelor, ct i prin desfurarea lor) s se poat administra adecvat; Att mentorii, ct i protejaii se vor afla sub directa monitorizare a directorului de program, care va urmri buna desfurare a acestuia, atingerea obiectivelor stabilite anterior, precum i modalitile de lucru n acest sens i, nu n ultimul rnd, relaiile interpersonale care apar; Programul se va desfura n concordan cu valori similare celor aflate n cultura organizaional, dup nite proceduri specifice, prestabilite, care vor ghida ntregul proces ; Se vor stabili obiective specifice, realizabile, adaptate att specificului organizaional, ct i dezvoltrii personale a protejatului, la nceputul programului, n funcie de rezultatele obinute printr-o analiz de nevoi.; Se va decide durata minim a ntlnirilor n cadrul programului de mentorat(stipulat n literatura de specialitate la un an, ca un garant al realizrii n bune condiiuni);

35

Note de curs consiliere 2012 Se va stabili minimul de ore ca durat a ntlnirilor n decursul unei luni(cercettorii n domeniu considernd minimum acceptabil 4 ore n fiecare lun); Mentorul are datoria de a fi iniiatorul ntlnirilor cu protejatul, iar amnri vor avea loc doar n cazuri extreme i vor fi anunate din timp; Mentorul are rspunderea abordrii unui plan de aciune creativ, non rutinier, care s rspund nevoilor protejatului; Modul de derulare a programului va fi evaluat la intervale de timp prestabilite, fiind eventual dublat de un sistem de recompensare formal sau informal pentru cei mai merituoi sau mai puin merituoi. Programul se va finaliza prin intermediul unor edine anunate, care s diminueze efortul de tranziie depus de ctre protejat la trecerea din starea de relativ dependen spre situaia urmtoare, de independen, Aceste edine vor fi astfel construite nct finalizarea s se desfoare ct mai natural cu putin; Pentru ca programul s capete coeren i stabilitate se va realiza un ghid al mentorului. La rndul su, mentorul trebuie s urmreasc o serie de principii de baz n activitatea sa: S fie contient de responsabilitile sale i s i le asume cu hotrre; S ncurajeze protejatul s se dezvolte la maxima lui capacitate; S dovedeasc abiliti de ascultare activ fa de ceea ce i mprtete protejatul; S i permit protejatului s i asume propriile decizii i s fac propriile greeli; S ncurajeze iniiativa protejatului; S i pstreze obiectivitatea; S nu intervin n deciziile luate de managerul direct al protejatului(n cazul n care nu ocup el aceast funcie; S acorde un feed-back adecvat; S se dezvolte i pe sine pentru succesul su personal i pentru succesul proiectului de mentorat: Pentru Harry Overstreet, cea mai important calitate a unui mentor este chiar propria necesitate de nvare Trebuie s fie el nsui o persoan care nva. Dac i-a pierdut capacitatea de a nva, nu mai are ce cuta n tovria celor care i-au pstrat-o pe a lor; S dovedeasc n mod constant o atitudine pozitiv, optimist n raport cu progresele realizate sau cu cele ce pot avea loc; S dea dovad de calm n situaiile de criz, situaii n care s le administreze i s le rezolve mpreun cu protejatul su; S pun n centrul ateniei protejatul i nevoile acestuia, i nu propria persoan; S nu se perceap ca fiind n competiie cu performanele protejatului, s se manifeste ca o persoan sigur pe sine(calitate pe care trebuie s i-o cultive), etc.. Dintre factorii care i pun amprenta asupra activitii de mentorat, amintim: Clarificarea scopurilor interaciunii dintre mentor i protejat. Aceasta atrage dup sine rezultate bune n orice proces de nvare. Lipsa unor scopuri sau diferenele de percepie ntre persoanele implicate atrag dificulti, nemulumiri frustrri. O deficien n ceea ce nseamn procesul de mentorat poate atrage nemulumirea protejatului, care ar considera astfel c mentorul nu l ajut

36

Note de curs consiliere 2012 suficient, dar i a mentorului, care poate considera c protejatul i dorete o supraveghere prea strict. Incompatibilitatea ntre persoanele implicate direct n mentorat. Nepotrivirea dintre membrii interaciunii poate surveni din mai multe motive: incompatibilitatea dintre valorile mentorului i cele ale protejatului, percepia diferit a procesului, lipsa de timp a mentorului pentru procesul de mentorat, stiluri jnter-personale diferite, obiective personale diferite, etc. .Astfel de probleme pot fi uneori reglementate prin comunicare sau pot atrage, n alte cazuri, disfuncii majore n dezvoltarea unei interaciuni adecvate. Diferene n educaie, experien profesional. Sunt cele care se evideniaz n percepia diverselor activiti profesionale, ,la nivelul necesitilor de feed-back etc ,iar diferenele constatate pot atrage eecul comunicrii i al procesului n sine. Unii protejai, n funcie de educaia primit i experiena dobndit, i-au format o concepie proprie conform creia doresc o specializare restrns strict la o anumit arie de coninut, ceea ce ar atrage i ngustarea traiectoriei procesului de mentorat(lucru, cu siguran, nedorit) Ateptri nerealiste. Este important ca de la nceput s fie comunicate ateptrile persoanelor implicate, iar pe parcurs, cnd apar ajustri ale acestora, s existe consultri n acest sens; Durate perioadelor de mentorat. Att mentorul, ct i protejatul posed o concepie format despre momentul n care relaia lor trebuie s se finalizeze. n cazurile n care nu a fost stabilit o dat fix de ncetare a mentoratului, sunt necesare discuii care s clarifice poziiile fiecruia. Pentru ca procesul de mentorat s-i ating obiectivul privind dezvoltarea carierei celui mentorat, comunicarea este esenial. Comportamentul dorit de la partener trebuie specificat n amnunt, pentru a relaia s nu fie perturbat de apariia unor ambiguiti ulterioare.. ncrederea pe care se construiete, este, de asemenea important pentru reuita ntregului proces. Departamentele de resurse umane trebuie s ilustreze acest deziderat prin construcia unor scheme de compatibilitate ntre cei care sunt cuprini n program; n cazul n care mentorul este chiar managerul direct, este de dorit ca potrivirea s se realizeze din momentul recrutrii. Relaia de mentorat este o relaie benefic nu numai pentru protejat, dar i pentru mentor i organizaie, de aceea companiile trebuie s i nscrie n portofoliul de dezvoltare astfel de programe. Beneficiile mentorului. Persoanele care joac rolul de mentor pot avea satisfacia de a transmite ceva din experiena lor, din cunoaterea acumulat, celor care au nevoie de aceasta. n acest mod, mentorii obin recunoaterea de la cei care sunt ajutai i de alte persoane din organizaie: Alte beneficii sunt: o Dezvoltarea sau exersarea stilului de conducere; o Percepiii alternative asupra unui mod de activare sau a unei probleme; o Insight-ul asupra propriei dezvoltri ulterioare; o Motivare i aprecieri pozitive primite din partea protejatului; Beneficiile protejailor i ale organizaiei Un0ul dintre beneficii este integrarea i socializarea mai bun a noilor angajai, dar i la dezvoltarea carierei celor aflai n organizaie, cu beneficii secundare ca reducerea prsirii organizaiei, comunicare organizaional mbuntit, dezvoltarea mai eficient a managementului, mbuntirea succesiunii manageriale i a puterii. Procesul de mentorat este mai mult 37

Note de curs consiliere 2012 dect un instrument, este o tehnic de dezvoltare a afacerii, de dezvoltare personal i profesional. n economiile care valorizeaz profitul i competitivitatea, micile i marile corporaii au vzut n mentorat o modalitate de integrare eficient n organizaie, o metod de cretere a productivitii i de mbuntire a climatului organizaional.

38