CAPITOLUL 1.

DELIMITARI CONCEPTUALE PRIVIND DECONTARILE CU PERSONALUL

1.1FORTA DE MUNCA,SALARIUL,TIPURI DE SALARII.

Factorul munca reprezinta un element in procesul de creare a patrimoniului unei firme si chiar a intregii societati.Munca este o activitate specific umana, fizica si/sau intelectuala prin care oamenii isi folosesc aptitudinile, cunostintele si experienta, ajutanduse, in acest scop, de instrumentele corespunzatoare, finalitatea ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii necesitatilor imediate si viitoare Munca este un factor activ si determinant al productiei, ce antreneaza ceilalti factori in vederea obtinerii de bunuri si servicii1 Munca este un factor primar, originar, de productie. O asemenea afirmatie este valabila doar pentru munca simpla, pentru cea complexa fiind un factor derivat, respectiv un veritabil capital uman. Premisa generala a factorului munca este populatia, ca o conditie indispensabila a existentei societatii insasi, si al carui rol economic se concretizeaza in aceea ca este suport al factorului primordial de productie, ea insai fiind destinatarul si consumatorul virtual al rezultatelor oricarei activitai economice. Salariul este suma de bani pe care o primete orice persoan angajat pentru contribuia la desfurarea unei activiti sociale. Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan, este munc dependent i produce salariul2 Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseaza munca, marimea acestuia osciland in jurul nivelului natural. Substanta salariului si marimea lui erau explicate prin ceea ce economistii clasici au numit teoria formarii resurselor de munca. In asemenea optica, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigura strictul necesar
1

Bucur Ion. Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, 2006, pagina 56 S.Ghimpu , A. iclea Dreptul muncii vol. II pag.28

pentru initierea salariului si a familiei sale. Referindu-se la aceasta problema, F. Lassalle remarca: "salariul mediu nu depaseste intretinerea muncitorului si reproducerea speciei". Potrivit Constituiei Romniei, statul este obligat s ia masuri de dezvoltare economic i de protecie social, de natur s asigure cetenilor ei un nivel de trai decent , prevedere sustinuta n mod solemn si de Declaraia Universal a Drepturilor Omului, care prevede c oricine muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman J.M. Keynes a demonstrat ca salariul este mai mult sau mai putin rigid, iar cererea si oferta de munca pot fi explicate numai ca "produse derivate" ale pietei bunurilor de consum personal si investitional. Munca fiind factor de productie, cererea si oferta de munca sunt determinate de cererea si oferta de astfel de bunuri. In concluzie, natura salariului (indeosebi cel real) reflecta nu numai confruntarea de pe piata muncii, ci si pe cea de pe celelalte piete. Natura salariului si marimea acestuia nu decurg din mecanismele pietei, chiar daca este imperfecta. Salariul este determinat, dupa cum spun reprezentantii curentului de gandire sociala, de un ansamblu de conditii si factori, printre care institutiile detin rolul central. Sindicatele, patronatele, institutiile publice specializate sunt factori determinati ai functionarii pietei muncii si determinarii salariului. Problemele privind munca si salariul nu sunt, in aceasta viziune, doar probleme economice, ele implicand deopotriva aspecte sociologice, juridice, politice si psihologice. In acest context intervin o seama de procese si termeni precum contractul de munca, negocierea colectiva, segmentarea pietei muncii etc. Teoria dualista a salariului si a marimii sale reflecta situatia reala de necontestat a determinarii salariului, concomitent, prin costul fortei de munca si productivitatea marginala a muncii. Cuantumul obisnuit al salariului depinde de contactul facut intre cele doua forte ale pietei muncii, ale caror interese nu sunt catusi de putin identice. Muncitorii vor sa obtina cat mai mult, iar patronii sa dea cat mai putin posibil. Salariul trebuie si poate fi explicat atat pe baza conditiilor de formare a ofertei de munca si de formare a cererii de munca, adica pe baza teoriei functional-economica in care functioneaza piata muncii, inclusiv in baza rolului institutiilor si organizatiilor existente. 3 Salariul4 este venitul prin care se remunereaza munca salariata in intreprinderi si administratii. El nu este o remuneratie oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de

3 4

S.Ghimpu , A. iclea Dreptul muncii vol. II pag.28 Lazar Cornelel, Curs Finante Publice, pag.25

recompensare, anume pretul unei muncii inchiriate si intrebuintate de un intreprinzator, de un agent economic utilizator pe baza de contract. Prin combinarea salariului - venit cu cea a salariului - cost, pe fundalul salariului pre, au fost creati si se folosesc in practica numerosi termeni derivati cum sunt: salariul brut,salariul brut impozabil,salariu net,salariul minim,salariul nominal,salariul real,salariul minim 1)Salariul brut reprezint suma primit de angajat care cuprinde toate drepturile salariale neafectate de impozite, contribuii, alte reineri de acest gen. 2)Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baz la care se adaug sporurile, indemnizaiile i alte adaosuri de acest fel, compensrile i indexrile primite ca urmare a creterii preurilor i tarifelor, avantaje n natur (salariul n natur), diminuate cu contribuia personalului la fondul de omaj i alte elemente prevzute de lege. 3) Salariul net reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv dup ce au fost reinute cotele legale sub forma impozitului pe salarii, contribuia la asigurri sociale, contribuia la fondul de omaj, contribuia la fondul de sntate, avansuri bneti, avantajele n natur acordate, reineri datorate terilor (chirii, cumprri cu plata n rate, popriri), alte reineri datorate unitii. 4)Salariul minim reprezint salariul brut cel mai mic, negociat i nregistrat ntr-o anumit perioad de timp la nivel de agent economic, domeniu de activitate, ramur, economie naional. Salariul brut impozabil diminuat cu reinerile din salariu reprezint salariul net de plat (rest de plat). Principalele reineri5 din salariu sunt : popriri; alte reineri din salariu. impozitul pe salariu; contribuia personalului la asigurrile sociale; contribuia salariatului la fondul de omaj; contribuia salariatului la fondul de sntate; avansurile bneti i avantajele n natur (pli n natur) acordate salariailor; reineri din salarii datorate terilor sub form de chirii, cumprri cu plata n rate,

N. Feleag Tratat de Contabilitate financiar vol.II pag 161,162

Reinerile din slariu reprezentnd chirii, cumprri cu plata n rate sau alte obligaii opozabile salariailor datorate terilor se efectueaz ca urmare a unor relaii contractuale sau a unor titluri executorii. Formarea salariului net de plat poate fi schematizat astfel: Salariul brut de baz (+) sporuri i adaosuri (+) indemnizaiile de conducere i alte sporuri acordate pentru conducere (+) indexrile de salarii i compensarea creterilor de preuri (+) salariul n natur (-) contribuia personalului la asigurrile sociale (-) contribuia personalului la fondul de omaj (-) contribuia la fondul de sntate (=) salariul brut impozabil (-) impozitul pe salarii (-) avansuri acordate personalului (-) reineri din remuneraii datorate terilor (-) alte reineri datorate unitii (=) salariul net de plata Salariul minim este nivelul de remuneraie sub care nu se va cobor, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc., ale salariailor innd cont de dezvoltarea economic a fiecrei ri.6In prezent nivelul salariului minim pe tara este de 700 de lei7 5)Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul mrfurilor propriu-zise, preul forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest fapt este consecina raportului dintre cererea i oferta de pe piaa muncii, oferta fiind n general mai mare dect cererea. Ca urmare are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis o coborare a acestor salarii sub valoarea forei de munc. Pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existen, fie
6 7

M. Ristea, C. Cucu ,C. Lzrescu Contabilitatea intreprinderii vol. I pag . 29. HG 1225/14.12.2011

ca standard de, statul intervine prin diferite parghii, una dintre cele mai importante i mai eficient fiind stabilirea unui salariu minim garantat. 6)Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii care pot fi procurate de persoanele fizice pe baza salariului nominal. El reflect puterea de cumprare a salariului nominal. Salariul real este cel mai important indicator al nivelului de trai al salariailor. Nivelul salariului real este determinat de mrimea salariului nominal, precum i a preurilor bunurilor de consum i a tarifelor (chirie, transportul urban i feroviar, costul serviciilor instituiilor publice etc.) Salarilul real crete atunci cnd salariul nominal se mrete iar preurile, tarifele i impozitele se micoreaz sau ramn neschimbate8 n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic n diferite perioade cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. Sunt situaii n care cnd cu acelai salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumprate mai puine bunuri dect ntr-o perioad anterioar. Atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor i al altor bunuri de prim necesiate, n realitate salariul real scade, ceea ce evident afecteaz nivelul de via al salariailor i al familiilor lor. 7) Salariul mediu reprezint salariul calculat n medie pe un salariat n cadrul unei colectiviti din care face parte (agent economic, domeniu de activitate, ramur, economie naional), pe o anumit perioad de timp i pe categorii de salarii

1.2.CADRUL JURIDIC PRIVIND REMUNERAREA SALARIATILOR

Fiind o piata imperfecta ,piata muncii este reglementata prin Constitutia Romaniei care face referire atat la indatoririle pe care le au angajatii cat si drepturile si obligatiile angajatorilor fata de acestia.Drepturi precum dreptul la asociere in sindicate,dreptul la greva,dreptul la protectia muncii,dreptul la asigurarile sociale sunt cateva din drepturile ce protejeaza angajatii. Actualul sistem de salarizare din Romania a fost legiferat prin Legea nr.53 din 24.01.2003 Codul Muncii - publicata in Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005.Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial in anul 2011.

I. Moroan Fiscalitate pag 175

Grupul american de consultare pentru Business Practice defineste salariul ca :o recompensa acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei , in timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul depus de angajat ce trebuie recompensat. Libertatea muncii este garantata prin Constitutie,iar dreptul la munca nu poate fi ingradit. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.9 Contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu,se numeste contract individual de munca.10 In Romania sunt practicate urmatoarele forme de salarizare: Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute. Salarizarea in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv. Salarizarea pe baza de tarife Salarizarea in cote procentuale din veniturile realizate. In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara . Alte forme de salarizare specifice unitatii

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor..Adaosurile sunt in concordanta cu rezultatele obtinute,conditiile in care isi desfasoara activitatea si conditiile de munca. Prevederile legale referitoare la salarizare sunt dezvolatte in contractele colective de munca,iar pt o parte din angajati de acte normative(legi si hoatarari de Guvern) Potrivit articolului 160 din Codul Muncii salariul este format din salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.11
9

Codul muncii Legea nr 53/2011,Monitorul Oficial 345/2011 Codul Muncii articolul 10,Capitolul 1 Codul Muncii art 160

10 11

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.12 Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: prima si a doua zi de Pasti; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima si a doua zi de Craciun; doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. 1 si 2 ianuarie Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.(700 lei). Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz,numai prin virament intr-un cont bancar Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Sistemul de sporuri la salariul de baza este compus din:
12

sporuri pentru conditii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru conditii grele, periculoase sau nocive de munca; sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in zile libere si sarbatori legale; spor pentru vechime in munca; spor pentru lucrul in timpul noptii;

Codul Muncii art 164

spor de santier; spor pentru exercitarea unei functii suplimentare; alte sporuri in functie de conditiile concrete de munca (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine ) Prin contractul colectiv de munca se poate stabili si acordarea sporului de fidelitate

fata de intreprindere in functie de vechimea in aceeasi unitate si de rezultatele obtinute in munca. Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate: adaosul de acord; premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii; cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor; alte adaosuri. Pe langa salarii, angajatii beneficiaza si de alte drepturi de personal acordate pe indemnizatii pentru concediul de odihna; stimulente si premii care se platesc din fondul de salarii; indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale de sanatate , din fondul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale alte drepturi de personal; Standardul International IAS 19 (Beneficiile Angajatilor) prevede ca o entitate trebuie sa recunoasca:13 - o datorie, atunci cand un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce urmeaza a fi platite in viitor - o cheltuiala , atunci cand entitatea consuma beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor. Beneficiile angajatilor includ: a) beneficii pe termen scurt , cum ar fi indemnizatii, salarii si contributii la asigurarile sociale, concedii de odihna anuale platite, planuri de prime si participari la profit (daca se platesc in 12 luni de la sfarsitul perioadei) si beneficii nemonetare (asistenta medicala, cazare, masini, si bunurile sau serviciile gratuite sau subventionate ) pentru angajatii curenti; -indemnizatii,salarii si contributii la asigurarile sociale,absente pe termen scurt compensate,procente din profit,bonusuri,asistenta medicala,cazare in cazul deplasarii. b) beneficii postangajare , cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurari de viata postangajare si asistenta medical postangajare;
13

baza normelor legale si normelor proprii de munca cum sunt:

Standardele Internationale de Contabilitate 2000

-pensii,asigurarile de viata,asistenta medicala, Contractele prin care o intreprindere furnizeaza beneficii dupa expirarea contractului de munca sunt planurile de pensii.Planurile de pensii sunt contracte oficiale sau neoficiale,sub care o intreprindere furnizeaza pensii pentru unul sau mai multi angajati. Beneficii asigurate-o intreprindere poate plati prime de asigurare pentru a finanta un plan de pensii. Intreprinderea are obligatia sa plateasca beneficiile angajatilor in mod direct cand sunt cuvenite sau sa plateasca contributii suplimentare daca societatea de asigurari nu plateste toate beneficiile viitoare ale angajatului raportate la serviciului acestuia in perioade curente sau anterioare. Pensii-planuri determinate de contributii Cand un anagajat a efectuat un serviciu intr-o intreprindere ,in timpul unei perioade,intreprinderea trebuie sa recunoasca contributia de platit la un plan determinat de contributii in schimbul acelui serviciu: a)ca o datorie(cheltuiala angajata),dupa deducerea oricarei contributii deja platite; b)ca si cheltuiala Pensii-planuri determinate de beneficii Planurile determinate de beneficii pot fi nefinantate sau pot fi in intregime,sau partial finantate prin contributii ale unei intreprinderi,si cateodata si ale angajatilor sai,intr-o entitate sau fond. Plata beneficiilor finantate,ce sunt platite angajatilor depinde nu doar de pozitia financiara si de performanta investitionala a fondului,ci si de abilitatea intreprinderii de a imbunatati orice deficit in activele fondului. c) alte beneficii pe termen lung care includ plati in urma plecarilor pe termen lung din serviciu sau concedii de studii sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, beneficii pentru perioade de indisponibilitati pe termn lung si, daca nu sunt platibile in totalitate in termen de 12 luni dupa incheierea perioadei, participari la profit , planuri de prime si compensatii amanate; Daca nivelul beneficiului depinde de durata in timp a serviciului ,o obligatie apare cand serviciul este efectuat.Daca nivelul beneficiului este acelasi pentru orice angajat indisponibil fara a tine seama de anii de serviciu,costul asteptat al acestor beneficii este recunoscut cand are loc un eveniment ce cauzeaza o indisponibilitate pe termen lung. d) beneficii pentru terminarea contractului de munca.

Beneficiile angajatilor includ beneficii furnizate fie angajatilor, fie persoanelor dependente de acestia si pot fi achitate prin plati (sau prin furnizarea de bunuri sau servicii) facute fie in mod direct angajatilor , sotilor acestora, copiilor sau altor persoane dependente, sau altora, cum ar fi societatile de asigurari. Un angajat poate presta servicii catre o entitate lucrand cu norma intreaga, cu jumatate de norma , permanent, ocazional sau temporar. Conform textului Standardului IAS 19, termenul angajati include deopotriva directorii si alti membri ai personalului de conducere. e) compensaii sub forma participaiilor la capitalul propriu. Beneficiile angajailor cuprind beneficii furnizate fie angajailor, fie celor ce depind de acetia, care pot fi achitate prin pli (sau prin provizionul bunurilor sau serviciilor) fcute fie n mod direct angajailor, soilor acestora, copiilor sau altor persoane ce depind de acetia, sau altora, cum sunt companiile de asigurri. Beneficiile de compensare din capitalul propriu includ beneficii sub forma de: -actiuni ,optiuni pe actiuni si alte instrumente de capital propriu emise angajatilor,mai putin valoarea justa la care acele instrumente ar fi emise catre o a treia parte. -plati in numerar,valoarea pentru care vor depinde de preturile comerciale ale actiunilor emise de intreprinderea raportoare.

1.3..CALCULAREA DREPTURILOR CUVENITE ANGAJATILOR SI A RETINERILOR DIN SALARII.

Pe baza prevederilor contractului colectiv de munca, prin contractele individuale de munca se stabilesc salariul de baza, sporurile si adaosurile pentru fiecare salariat. Interventia statului in ceea ce priveste salariile se rezuma la urmatoarele aspecte, ce se reglementeaza prin hotarari guvernamentale: stabilirea salariilor minime pe tara; indexarea salariilor in conditiile cresterii preturilor si tarifelor; in vederea stoparii procesului inflationist, ia masuri de impozitare suplimentara a salariilor sau de inghetare a salariilor pe anumite perioade de timp. Formarea salariului net de plata poate fi schematizata astfel:

Salariul brut de baza + sporuri, indemnizatii si alte adaosuri + compensatii si indexari + avantaje in natura = Salariul brut - Contributia individuala la asigurarile sociale de stat - Contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate - Contributia personalului la fondul de somaj - Suma neimpozabila = Salariul brut impozabil - Impozit pe salariu - Avansuri acordate - Avantaje in natura - Retineri datorate tertilor (chirii, cumparari cu plata in rate, popriri, etc.) - Alte retineri din salariu = Salariul net de plat Metodologia de calcul a drepturilor banesti cuvenite personalului se refera la urmatoarele elemente: salariul de baza (tarifar de incadrare): este cel stability prin negociere, consemnat in contractual individual de munca; salariul brut: este afferent timpului si activitatii desfasurate si cuprinde salariul de baza,sporurile,adaosurile,indemnizatiile stimulente,avantaje in natura,indexari; Vb = Sbz + Sp + Ads + Id + Stm + Avn + Indx venit net din salarii: se determina scazand din venitul brut urmatoarele: contributia personalului la asigurarile sociale.contributia la asigurarile sociale de sanatate,contributia personalului la fondul de somaj si alte contributii legale; Vns = Vb ( CAS + CASS + CFS + ACL )

deducerea personala: reprezinta o suma fixa care se deduce din venitul net pentru a afla venitul baza de calcul. Se acorda persoanelor care au un venit brut pentru functia de baza de pana la 1000 lei diferentiat in functie de numarul persoanelor in intretinere. Pentru salariati cu venituri intre 1000 si 3000 lei,deducerile personale sunt degresive. Nu se acorda deduceri personale pentru salariati care obtin venituri brute mai mari de 3000 lei14. Nu se acorde deduceri personale decat pt angajatii care au un venit lunar brut de 1000

de lei. -pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei; - pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei; - pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei; - pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei; - pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei. venit baza de calcul (venit impozabil): se determina scazand din venitul net salariile deductibile; Vbc = Vns D Dupa efectuarea retinerilor (R) din salarii, suma ramasa, reprezentand rest de plata (Rpl) va fi platita in numerar sau prin virarea sumei corespunzatoare in contul personal al fiecarui angajat. Rpl = Vb R R = A + CAS + CFS + CASS + IS + RT Unde: A avansul acordat in cursul lunii din salariu CAS contributia salariatilor la asigurarile sociale CFS contributia salariatilor la fondul de somaj CASS contributia salariatilor la asigurarile sociale de sanatate IS impozitul pe veniturile salariale RT alte datorii ale salariatilor fata de terti

14

OMFP nr. 1016/2005

Obligatiile privind asigurarile sociale si protectia sociala se calculeaza prin aplicarea unor cote, specifice fiecarei contributii, la salariul brut. Formula de calcul generala a contributiilor salariatilor este: CS = Sb x Cota %.

1.4 EVOLUTIA SALARIILOR IN ROMANIA SI IN CELELALTE STATE MEMBRE UE-STUDIU COMPARATIV. In conditiile economiei globale actuale,subjugata mai mult sau mai putin de recesiune in toate domeniile de activiatate s-au inregistarat incepand din anul 2010 stopari ale cresterilor economice,in unele state chiar dramatice si insotite de masuri de austeritate neintelese de oamenii de rand.Criza economica a afectat deopotriva tarile puternic dezvoltate cat si pe cele in curs de dezvoltare,atat marile firme cat si intrprinderile mici si mijlocii,institutii private sau cele de stat In sectorul bugetar romanesc criza s-a simtit din 2010 in buzunarele functionarilor,veniturile acestora diminundu-se cu 25 %.Aceasta diminuare semnificativa vine ca masura de reducere a deficitului bugetar aplicata de guvern.Cel de-al treisprezecelea salariu nu va mai fi platit la fel ca si primele de vacanta.In timp ce in Romania costurile cu salariile bugetarilor sunt de 10% din PIB in alte state acestea ajung chiar la 19,3% Dnemarca,15,4% Suedia,15,6 Cipru. In Romania costurile salariale se ridica la 44,9% din PIB pe cand in celelalte state membre costul muncii ajunge la o medie de 50%. Chiar si in conditiile unei recesiuni mondiale costurile lunare cu munca in UE au crescut de la inceputul anului 2011 pana la sfarsitul anului cu 2,8%,in schimb in Romania si Bulgaraia pt aceeasi perioada costurile privind munca au crescut cu 7,9% respectiv 9,9%.15 Facand o comparatie intre tara noastra si celelalte tari in Romania desi salariile sunt mult mai mici la fel si plafonul salariului mediu, costurile salariale sunt mai mari decat in celelalte state membre . Salariul minim lunar in Romania in 2012 este de 700 de RON. Tabelul .1.1Evolutia salariului minim in Romania
15

Mediafax.ro

EVOLUTIA SALARIULUI MINIM IN 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 ROMANIA 700 RON 670 RON 600 RON 600 RON 540 RON 500 RON 390 RON 330 RON 310 RON 280 RON 250 RON 175 RON 140 RON

Factorii care contribuie la marirea salariilor in Romania sunt sectorul de activitate ,gradul de pregatire,politica de salarizare aplicata de fiecare intreprindere in parte,concediile pre si post natale.Pe langa acesti factori in celelalte state membre,remunerarea angajatilor se face in functie de sex,diferentierea de salarii intre barbati si femei pastrandu-se in cote alarmante In anul 2011 cresterile salariale in randul femeilor au scazut cu 17% decat cele ale barbatilor.Ce mai mica diferenta intre factorul de munca feminin si cel masculin se

inregistreaza in Slovenia,Italia,Malta,Romania,Belgia,

Eurostat.ec.europa.eu.ro In iulie 2011 douazeci din cele douazeci si sapte de tari membre UE au stabilit printrun acord multinational, un salariu mediu lunar ajungand la un plafon de1750 de euro in Luxemburg,pe cand in Romania salariul minim este de 158 de euro. Datorita contextului economic,a industrializarii,a numarului populatiei Romania se afla pe cea mai joasa pozitie alaturi de Bulgaria in clasamentul plafonului salariului minim. Figura 1.2 Salariile medii in UE,Croatia,Turcia,USA Eurostat.ecu.europa.eu.ro Romnia are cea mai mic pondere n PIB a veniturilor bugetare (venituri fiscale i nefiscale), acestea reprezentnd n 2010 doar 32,4% din PIB, cu 11,6 pp din PIB mai mici dect media european. Nivelul veniturilor fiscale raportate la PIB (impozite i contribuii sociale) n Romnia a fost de la 27,1% n anul 2010, cu 12 puncte procentuale mai mic dect media UE 27 (38,8%). Ponderea veniturilor fiscale n PIB este penultima din UE i semnificativ mai mic dect n Bulgaria (28,9%), Ungaria (39,5%) i Slovacia (28,8%). De asemenea, n cadrul rilor din Europa Central i de Est, la nivelul anului 2010, Romnia se situeaz pe poziia a treia n cadrul eantionului, cu un grad de eficien a impozitrii de 81% i o rat implicit de impozitare de 13% (calculat ca raport ntre impozite directe pltite de populaie I salariile brute din conturile naionale inclusiv cele

din economia neobservat, din care s-au dedus contribuiile la asigurrile sociale de pltit de ctre angajai). Cu toate acestea, exist o diferena semnificativ ntre Romnia i prima ar clasat, Bulgaria, al crei grad de eficien este foarte ridica.

ANEXE.

DATORIILE FIRMEI FATA DE PERSONAL-DREPTURI SI OBLIGATII ALE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR.

Datoriile fata de personal reprezinta angajamentele intreprinderii fata de salariati pentru munca prestata, privind recuperarea cheltuielilor si platilor efectuate de salariati in favoarea intreprinderii. Datoriile fata de personal privind retribuirea muncii se concretizeaza in drepturile angajatilor aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri colective sau individuale intre persoane fizice si intreprindere si sunt in raport direct cu cererea si oferta fortei de munca pe piata muncii,cantitatea si calitatea muncii, rezultateale si conditiile functionarii intreprinderii Drepturile angajatului prevazute de Codul Muncii sunt: drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism, abuz sau arbitrar ; dreptul oricarei persoane de a-si alege in mod liber locul de munca, profesia, meseria dreptul de a beneficia de conditii de munca adecvate desfasurarii activitatii, de sau activitatea pe care o presteaza ; protectie sociala, de securitate si sanatate in munca si de respectarea demnitatii si constiintei, fara nici o discriminare ; dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul de la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, dreptul la protectie impotriva concedierilor colective ;

dreptul persoanei fizice de a incheia contract individual de munca odata cu implinirea dreptul salariatului de a sesiza instanta de judecata in termen de 30 de zile, cu privire dreptul oricarui salariat de a cumula mai multe functii in baza unor contracte dreptul la salarizare pentru munca prestata ; dreptul la repaus zilnic saptamanal ; dreptul la concediu de odihna anual, platit ; dreptul la egalitate de sanse si de tratament ; dreptul la demnitate in munca ; dreptul la securitate si sanatate in munca ; dreptul la acces la formare profesionala ; dreptul la informare si consultare ; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a dreptul la protectie in caz de concediere ; dreptul la negociere colectiva si individuala ; dreptul de a participa la actiuni colective ; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ; dreptul salariatului detasat la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o

varstei de 16 ani ; la neexecutarea obligatiei de informare de catre angajator ; individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea ;

mediului de munca ;

indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca ; dreptul salariatului de a beneficia pe perioada detasarii de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat ; dreptul angajatului de a-si da sau nu acordul pentru efectuarea muncii suplimentare dreptul salariatului de a beneficia pentru munca suplimentara de ore libere platite, in dreptul de a beneficia de salariu corespunzator pentru orele prestate peste programul dreptul salariatului de a beneficia in luna urmatoare, pentru munca suplimentara, de o Obligatiile salariatului prevazute de Codul Muncii sunt:

urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia ; normal de lucru ; plata a salariului prin adaugarea unui spor la salariu, corespunzator duratei acesteia

obligatia salariatului de a presta munca in schimbul unei remuneratii denumite salariu obligatia de a realiza norma de lucru sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce-i obligatia de a respecta disciplina in munca ; obligatia de a respecta prevederile cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil, obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca ; obligatia de a respecta secretul de serviciu ; obligatia salariatului sa efectueze in natura concediul de odihna, in perioada in care a

revin conform fisei postului ;

regulamentul intern si in contractul individual de munca ;

fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege, sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat ; salariatii, prin obligatiile lor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, nu pot obligatia salariatilor care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare aduce atingere responsabilitatii angajatorului ; profesionala mai mare de 60 de zile, de a nu avea initiativa incetarii contractului individual de munca, o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesionala ; obligatia salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si care au stabilit acest lucru prin act aditional la contractul individual de munca ; obligatia salariatului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata in situatia in care nu respecta prevederile actului aditional referitoare la perioada de munca de cel putin 3 ani dupa absolvirea cursurilor de formare profesionala ; ; obligatia salariatului de a suporta contravaloarea serviciilor prestate la care nu era indreptatit, sau pentru bunurile primitre, in situatia in care nu poate sa le restituie in natura . Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; obligatia salariatilor de a raspunde patrimonial pentru pagubele materiale provocate obligatia salariatului de a restitui angajatorului sumele incasate necuvenit de la acesta angajatorului ;

sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati, sub rezerva legalitatii sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de seviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare. sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea sa acorde salariatilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu sa se consulte cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor cu privire la deciziile sa plateasca toate impozitele si contributiile aflate in sarcina sa; sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati; sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opreze inregistrarile sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. In conformitate cu legislatia muncii, societatea poate opta pentru a acorda in cursul

acestora;

Angajatorului ii revin in principal urmatoarele obligatii: desfasurarea relatiilor de munca; normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; munca aplicabil sau din contractul individual de munca; exceptia informatiilor sensibile sau secrete; susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

prevazute de lege ; solicitantului;

lunii un avans din salariu. Drept urmare,multe societati angajatoare practica sistemul chenzinal de plata a veniturilor din salarii, sub forma avansului chenzinal(chenzina I) si a restului de plata(chenzina a II-a). Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. Datoriile totale ale unitatilor fata de personal sunt determinate in cadrul fondului de salarii sunt:

salariile de baza pentru munca prestata; sporurile; adaosurile; indexarile de salariu: rezultate din aplicarea unor procente la salariul de baza ca indemnizatiile pentru concediul de odihna: care se acodra tuturor salariatilor cu o

urmare a cresterii preturilor. durata minima de 20 de zile lucratoare proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic si nu mai putin de 15 zile lucratoare neintrerupt. Cuantumul indemnizatiei se stabileste prin inmultirea numarului de zile de concediu cu salariul mediu zilnic: Is = Nrzco x Smz indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca platite din fondul de alte drepturi in bani sau in natura cuvenite personalului pentru munca prestata si care indemnizatii platite personalului care lucreaza pe baza de contract de munca cu timp partial (cenzori,experti contabili,etc). Asa cum legislatia in vigoare ofera angajatorilor drepturi si obligatii,beneficiile anagajatilor sunt reglementate si explicate detaliat in Standardul Internatinal de Contabilitate IAS 19 salarii.Acestea se suporta de catre angajator si de bugetul asigurarilor sociale de stat. sunt prevazute sa fie suportate din fondul de salarii.

LEGEA SALARIZARII SALARIUL MINIM 2012

Potrivit Hotararii Guvernului nr. 1.225 din 2011, pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicat in Monitorul Oficial nr. 922 din 12/27/2011, incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora. Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata. Stabilirea, pentru personalul incadrat prin ncheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut mai sus constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute mai sus se realizeaza de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.16

16

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_27289/Salariu-minim-brut-pe-tara-2012.html