Scopul motivrii non-financiare este acela de a crete productivitatea firmei, de aimbunti calitatea, de a avea angajai multumii, lucru care

duce direct la creterea perf rmanei angajailor.Motivaia trebuie s fie determinat att de elemente materiale privind ctigul concretct i de elemente morale legate de satisfacia lucrului bine fcut, mndria rofesional ialtele . Alturi de pachetul de recompense materiale oferit de firm i n com pletareaacestuia, companiile au experimentat aplicarea unor programe de motivare ce cuprind i oserie de tehnici nonsalariale.Dintre care putem enumera: 1. Recunoatere / Atenie . Atunci cnd un angajat duce la bun sfrit o operaiunedificil, ce a necesitat mult munc nu v mpiedic nimeni s-l felicitai de fa cu toiceilali colegi 2. Aplauze . Aplauzele sunt un puternic factor motivaional. Att aplauzele propriu-zise,la o p etrecere special, ct i cele indirecte cum ar fi: o medalie, o plachet etc. 3. Formare . Un angajat tnr pune pe formarea sa continu mai mult pret dect pe ocretere considera bil a salariului. Acordndu-i o atenie deosebit i punndu-l n contactcu toate elementele care in de formarea sa, i dovedii angajatului c v pas ntr-adevr de el i c este unul menii pe care dorii s contai n viitor. 4. Cariera . Aa cum i dumneavoastr, la nceputuri, doreai s tii pn unde puteiajunge din punct profesional, tot aa, un angajat vrea s stie care este limita sa. 5. Funcii . Dac avei un singur om n departamentul de vnzri, de ce s-l numii simplui fad vnzt r putea fi, fr mari eforturi, responsabil vnzri sau, mai bine, director de vnzri. P n asemenea titlu anumite persoane i-ar da jumtatedin salariu. 6. Mediu de lucru . Cu ct atmosfera de la locul de munc este mai buna, cu att productivitatea muncii creste. Nu trebuie s avei master n management ca s fii convinsde acest lucru, dar tre buie s demonstrai reale caliti de lider pentru a pstra o atmosfernealterat. 7. Rol de lider . Alegei un angajat de care avei nevoie, competent i luai-l deoparte.Spunei-i ct este el de important pentru companie i c, de azi ncolo, l considerai unlider pentru cei di n jurul su. Mai spunei-i c v bazai pe el n aducerea unui nou suflun companie. Mai mult atunci cnd avei anumiti vizitatori, rugai-l pe el s fie cel ce leface turul organizai i. Ai ctigat un om fidel pna la moarte. 8. Spirit de echip . Oamenii ador s munceasc n echip, s-i mprteasc secretelei s se simt utili nt ce trebuie este s-i determinai pe oamenii caremuncesc pentru dumneavoastr s o faca n echip. 9. Recunoatere executiva . Un angajat care, de la un simplu angajat, trece n funcie maimare, fiind abilitat s ia decizii, este un angajat care se va simi binecuvntat. 10. Reprezentare . Dac sesizai c un angajat se descurc foarte bine n societate i faceo buna reclam comp niei dumneavoastr, oferii-i competene de reprezentare. Precizai-i ct de important este imaginea firmei i ct de potrivit este el pentru misiunea pe are i-o ncredinai 11. Evenimente speciale . O data pe lun organizai pentru angajaii dumneavoastrconcursuri de paint-ball sau d e golf. Le vei oferi prilejul de a se cunoaste mai bine i veintri spiritul de echip, o alt metod de a motiva un angajat fr a-i crete salariul.Evenimentele speciale (petrec erea de Crciun, aniversri ale companiei, reuita unui proiect) sunt un factor motiva tor de care trebuie s inei seam.

12. Zile libere . Cnd desfurarea activitii v permite, oferii doua-trei zile libere unuiangajat pentru se reface dup o perioad mai dificil. Spunei-i c v gndii la el i csuntei convins c e de un timp de refacere. Este un om important, de care aveinevoie n plenitudinea forelor, l vei impresiona plcut i l vei motiva pentru aciunileviitoare.

13. Cursuri externe . Este mai avantajos pentru dumneavoastr s-i pltii unui angajatun curs dect s-i dai o rim sau s-i cretei salariul. Angajatul n cauza va dobndi icompetene noi pe care le pu folosi i, n plus, l vei face s se simt important. 14. Responsabiliti adiionale . Un angajat de la un anumit departamentul dovedetecompetene deosebite n alt domeni u nsarcinai-l cu anumite lucruri i n acelcompartiment i menionai-i ct de important es pentru dumneavoastr i ct de bucuros suntei c avei un angajat att de bine pregtit n m lte domenii. 15. Concursuri . Dac avei n companie departamente sau angajai n acelai domeniuorganizai concursuri. C ne este cel mai profitabil? Cine vinde cel mai mult? Cine arecele mai mici costu ri? 16. Destindere . Locul de munc ne acapareaz, n medie, cam 2/3 din timpul nostruzilnic. Petrecem ma i multe ore la serviciu dect acas, cu familia, i acest lucru trebuie sv dea de gndit. O atmosfer rigid, fr mcar cteva clipe de destindere, nu poate aveaun efect benefic asu pra eficienei angajailor.1. Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le av etiEste cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva: lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu aactivitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa rea lizeze importanta munciilui.4. Atentie cand criticatiCel mai important aspect pr ivind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular, intre p atru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru c a a gresit, iar o umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El seva intreba doar cum va mai putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati performantele.Alte idei de motivare non f inanciar:In functie de rezultate Felicitri scrise de man de ctre managerul firmei; Mic i cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie de perfor mane; Abonament pe un an la internet la domiciliu; O zi liber; Pune o stelut aurit pe omputerul angajatului care a avut un rezultat bun impreun cu un bilet de multumir e; Un billet/poster la intrarea in birou cu numele colegului care trebuierecompen sat; Un picnic cu toi colegii din echip; Anunt in newsletter-ul companiei; Pizza part y cu tot departamentul; S cite ti scrisori de la clienii multumii in faa angajailor; U rogram de recunoa tere in public;

Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal; Recunoa tere one-on-one: intalnire ntre manager i angajatul derecompensat; Tricouri cu logo-ul firmei;si multe altele DIMENSIUNILE I FUNCIILE RECOMPENSELOR Rolul, utilitatea i necesitatea social a activ itilor/serviciilor prestate sau a produselor obinute determin elementele componente ale recompenselor, mrimea i ponderea lor.Recompensa, privit prin prisma analizei va lorii, are dou dimensiuni : utilitatea (ceea ce dorete angajatul) reprezentnd recompensa intrinsec,concretizat n sentimentul de realizare, de recunoatere a meritelor, de satisfacien munc, de dezvol tare personal i poziia n societate; costul (ceea ce se cheltuiete pentru angajat) reprezentnd recompensaextrinsec, conc retizat n recunoaterea oficial, material sau nematerial, aactivitii i calitii anga ealizarea n mod concret a corelaiei dintre cele dou dimensiuni ale recompensei sefa ce prin intermediul urmtoarelor funcii:1.recunoaterea importanei activitii desfurate calitii angajatului;2.asigurarea mijloacelor de existen pentru angajat i familia sa, pe toatdurata de via;3.obinerea unor rezultate economice optime pentru firm i pentruso cietate.Importana acestor funcii difer de la o ar la alta, de la un grup social la al tul, fiindinfluenate de puterea economic a societii, de bogia membrilor si sau de grad l de