Administracin de Personal 1 Cap 5.

Reclutamiento de Personal (resumen) Los cinco procesos bsicos de la administracin de recursos humanos son: Integrar Organizar Retener Desarrollar Y Auditar a las personas Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informacin de ellos para decidir si los acepta o no en la organizacin. Reclutamiento: es el conjunto de tcnicas y procedimientos que se usan para atraer candidatos calificados y capaces para ocupar puestos de la organizacin. En ese se da por medio al RH oportunidades de empleo que quiere llenar. Para reclutar personal debe atraer suficientes candidatos para abastecer la seleccin. La funcin de reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuros de la organizacin. Consiste en investigar las fuentes capaces de proveer a la organizacin personas suficientes que son necesarias para conseguir sus objetivos. El reclutamiento requiere de una planeacin que consta de 3 faces: 1. Investigacin interna: lo que necesita la organizacin en trminos de personas 2. Investigacin externa: lo que el mercado puede ofrecer de RH 3. Tcnicas de reclutamiento que se deben emplear Las tres etapas de reclutamiento son: 1. Investigacin interna 2. Investigacin externas 3. Definicin de tcnicas de reclutamiento a utilizar. La planeacin del reclutamiento tiene la finalidad de estructurar el sistema de trabajo a ser realizado. 1. Investigacin interna de las necesidades: es una investigacin interna de las necesidades de la organizacin que son sus futuros planes de desarrollo y crecimiento, que refleje sus necesidades de personal, perfil y caractersticas de los nuevos integrantes. Esta investigacin es algunas veces sustituidas por un trabajo ms amplio llamado Planeacin de personal. Planeacin de personal: es el proceso de decisin de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realizacin de la actividad organizacional futura. La planeacin de personas llamada mano de obra directa se llama Planeacin y control de la produccin (PCP), en las empresas industriales. Los gerentes deben estar seguros de que los puestos estn con personas responsables y capaces. Existen varios modelos de planeacin de personal: algunos son generales que incluyen a toda la organizacin, otros son especficos para determinadas reas. Los modelos de planeacin de personal son: 1) modelo basado en la demanda estimada del producto; 2) modelo basado en segmentos de puestos; 3) modelos de grafica de reemplazo; 4) modelo basado en el flujo de personal; 5) modelo de planeacin integrada Modelo basada en la demanda estimada del producto o servicio: las necesidades de personal son variables dependientes de la demanda estimada del producto (si es una industria) o del servicio ( si es una organizacin

no industrial). Estas son influidas por variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna y externa y la disponibilidad de personas en la organizacin. Este no toma en consideracin imprevistos y situaciones del mercado de los clientes, huelgas falta de materia prima Modelo basado en segmentos de puestos: nivel operativo de la organizacin. Se utiliza en organizaciones grandes. Consiste en: a) Elegir factor estratgico (ventas, volumen de produccin, expansin). Es un factor organizacional que afectan las necesidades de personal b) Establecer niveles histricos de cada factor estratgicos. c) Determinar los niveles futuros de mano de obra relacionados con los histricos y estratgicos. d) Niveles futuros de mano de obra. Modelo de grafica de reemplazo: se usan organigramas de carrera. Son representaciones graficas de quien sustituye a quien. Estos dependen del desempeo y la posibilidad de promocin futura. Esta depende de la posibilidad de xito futuro en las nuevas oportunidades. Modelo basado en el flujo de personal: describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y fuera de la organizacin. Permite la prediccin corto plazo de las necesidades de personal. Es un modelo vegetativo y conservador de organizaciones estables y sin planes de expansin. Predice situaciones de contingencia, aumento de rotacin y dificultades de reclutamiento. Modelo de planeacin integrada: es el ms amplio. Desde el punto de vista de los insumos toma en cuenta 4 factores variables: o Volumen planeado o Cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad o Condiciones de oferta y demanda del mercado y el comportamiento de los clientes o Planeacin de carrera dentro de la organizacin

2. Investigacin externa del mercado: es una investigacin del mercado de RH con el objeto de segmentarlo y diferenciarlo para su anlisis. Sobresalen 2 aspectos importantes: la segmentacin del mercado de RH y la identificacin de las fuerzas de reclutamiento. La segmentacin del mercado es la divisin del mercado en segmentos o clases de candidatos con caractersticas definidas, para analizarlos. Se hace atendiendo a las caractersticas propias, utiliza distintos medios de comunicacin y maneras diferentes como el peridico. El problema de reclutamiento es atraer fuentes de recursos humanos de candidatos deseados. La identificacin adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organizacin: a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, promociones de candidatos elegidos y los candidatos empleados. b) Reducir el proceso de seleccin siendo ms rpido. c) Reduce costos operativos de reclutamiento por ahorro de aplicacin de tcnicas y eficacia en la bsqueda de talentos. 3. Proceso de reclutamiento: es un proceso que vara con cada organizacin. En algunas organizaciones depende de una decisin en lnea, esto es que el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para actuar, sin que el departamento donde est la vacante de empleo tome la decisin. El reclutamiento es una funcin de Staff sus medidas dependen de la decisin en lnea que se oficializa atreves de orden de servicio, denominada requisicin de empleo o requisicin de personal. La requisicin de empleo o personal es un documento que se llena y firma por la persona responsable de cubrir una vacante en su departamento o divisin. Pag 156

La requisicin de empleado es un punto importante, ya que cuando el departamento de reclutamiento la recibe revisa en sus archivos si tiene candidatos disponibles para el puesto vacante, sino debe reclutarlo, por medio de tcnicas de reclutamiento segn se indica en el diagrama de flujo siguiente. Procedimiento de requisicin de empleados: 1a 2a Emisin de la requisicin de 3a
personal Archive del departamento que hace la requisicin

Firma del jefe del departamento que hace la requisicin

No

Se trata de aumento de personal?

si
Aprobacion de la direction Verificacin de las claves y nombres en la requisicin

Verificacin en el archive de candidatos

hay en el archive candidatos disponibles? Convocar a los candidatos

No

Empleo de otras tecnicas de reclutamiento

Atender a los candidatos

Reclutamiento de una requisicin de empleado: El la propia empresa Empleados En otras empresas Candidatos Disponibles reales potenciales Reclutamiento externo reales Potenciales Reales potenciales Reclutamiento Interno

Medios de reclutamiento: El mercado de recursos humanos presenta diferentes fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que influirn por tcnicas de reclutamiento que busca atraer candidatos para atender sus necesidades de vacante de personal. El mercado de RH est constituido por grupo de candidatos que pueden estar empleados (en otra empresa que quieren cambiar de empleo) o disponibles (que no estn trabajando). Por eso se deben los 2 medios de reclutamiento: el interno y el externo. Reclutamiento es externo: es cuando se dirige a candidatos potenciales o reales disponibles o empleados de otras empresas, y su consecuencia es la entrada de recursos humanos.

Reclutamiento interno: es cuando se dirige a candidatos reales o potenciales, empleados en la de empresa ( que estn trabajando en la empresa) es un reclutamiento interno de recursos humanos. Pag 157

Reclutamiento interno:
Es cuando al haber una vacante de empleo, la empresa trata de llenarla acomodando a sus empleados, lo que pueden ser promovidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin movimiento diagonal). El reclutamiento puede implicar: Transferencia de personal Promocin de personal Transferencia con promocin de personal Programas de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal. El reclutamiento interno exige una coordinacin e integracin entre departamentos de reclutamiento y los dems departamentos que tienen banco de datos, estos subsistemas que se relaciona: Resultados obtenidos por el candidato interno en exmenes de seleccin a los que se someti al entrar en la organizacin. Resultado de las evaluaciones de desempeo del candidato interno Resultado del programa de capacitacin y entrenamiento en los que participo el candidato interno Anlisis y descripcin del puesto actual del candidato interno como del puesto considerado, para evaluar las diferencias y requisitos necesarios. Planes de carrera y planes de movilizacin de personal para ver la trayectoria ms adecuada del puesto considerado. Condiciones de promocin del candidato interno (si est listo para ser promovido) y el reemplazo (si hay sustituto prepararlo para ocupar el lugar). Para que el Reclutamiento interno funciones bien se necesita una coordinacin entre el RH con los dems departamentos de la empresa. Ventajas del reclutamiento interno: es una movilizacin interna de recursos humanos 1) Es ms econmico: evita gastos de anuncios en peridicos, costos de pagos a empresas que reclutan personal, integracin de nuevos empleados etc. 2) Ms rpido: evita las demoras del reclutamiento externo, da de publicacin, llegada de candidatos, entrevista, las demoras naturales del proceso de ingreso entre otras demoras. 3) Presenta mayor ndice de validez y de seguridad ya que el candidato es conocido, y evaluado. No necesita un periodo de induccin en la organizacin, pues ya la conoce, y el margen de error es menor. 4) Es una fuente de motivacin para los empleados. Estos ven la posibilidad de crecimiento dentro de la organizacin por la promocin. Estima a una actitud de mejoramiento constante y de autoevaluacin. 5) Aprovecha las inversiones de la empresa para capacitacin del personal. Asi el empleados que se capacita tiene utilidad cuando llega a ocupar puestos ms elevados. 6) Desarrolla un espritu de competencia entre el personal. Ya que tiene en cuenta las oportunidades demuestra aptitudes para merecerlas. Desventajas del reclutamiento interno: 1) Exige al nuevo empleado cierto desarrollo para que puedan ser promovidos. Si la organizacin no ofrece oportunidades de crecimiento, frustra las ambiciones de sus empleados, produciendo apata, desinters o separacin de la organizacin. 2) Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener capacidades necesarias para obtener las oportunidades. Ej si un jefe no consigue un asenso, pone a los subalternos a personas de potencial limitado para que no lo superen.

3) Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a la situacin del Principio de Peter. La situacin de Lawrence Peter llamada principio de Peter : es que al promover la empresa los eleva hasta un nivel en el que demuestran incompetencia. Esto es que a medida que la organizacin promueve continuamente hasta que se detiene en uno por mostrarse incompetente. 4) Cuando se realiza continuamente lleva al empleado a limitarse cada vez ms a las polticas y estrategias organizacionales, llevndolo a perder la creatividad e innovacin. Las personas solo piensan en base ala cultura de la organizacin. 5) No se puede hacer en trminos globales dentro de la organizacin. Si por ej. Se va el presidente no se puede tomar una oficinista inexperta, para no daar el patrimonio humano debe realizarse a medida en que los candidatos internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos.

Reclutamiento externo:
Es cuando provienen candidatos de fuera. Cuando hay una vacante la organizacin trata de cubrirla con personas extraas, o candidatos externos trados por tcnicas de reclutamiento. Que pueden ser candidatos reales o potenciales empleados en otras organizaciones o disponibles (desempleados) y puede involucrar tcnicas de reclutamiento siguientes: 1. Archivos de candidatos que se hayan presentado espontneamente o en reclutamientos anteriores 2. Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa. 3. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa 4. Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales. 5. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones acadmicas. 6. Conferencias y ferias de empleo en las universidades y escuelas. 7. Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. 8. Anuncios en peridicos y revistas 9. Viajes de reclutamiento en otras localidades 10. Reclutamiento en lnea (on line) a travs de internet. Las tcnicas de reclutamiento citadas son mtodos por medio de los cuales la organizacin divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH adecuadas. Se denomina medios de reclutamiento ya que son canales de comunicacin. En el reclutamiento externo existen 2 maneras de abordar las fuentes de reclutamiento: El enfoque directo y el indirecto Las principales tcnicas de reclutamiento externo son: 1. Archivos de candidatos. Se presentan espontneamente o de reclutamientos anteriores, en los cuales debe haber un Curriculum vitae (hoja de vida) o una solicitud de empleo guardados en el departamento de reclutamiento, en orden. Es importante que la empresa reciba siempre candidatos para cuando los necesite en las vacantes. 2. Recomendaciones de candidatos por parte de empleados de la empresa: es un sistema de reclutamiento de bajo costo. Se estimula a empleados a recomendar candidatos, amigos o conocidos, se hace corresponsable junto con la empresa por su admisin, esto refuerza la organizacin informal y le permite colaborar con la organizacin formal. 3. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es un sistema de bajo costo y cuyos resultados depende de la localizacin de la empresa, facilidad de visualizacin de carteles y anuncios. Se utiliza para puestos de bajo nivel. 4. Contactos con sindicatos y asociaciones de estudiantiles. Con el objeto de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

5. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: con objeto de informar que hace la organizacin, objetivos, y oportunidades de trabajo. 6. Convenios con otras empresas que actan en la cooperacin mutua. Son empresas de asociacin de reclutamiento pagado por grupo de empresas. 7. Viajes por reclutamiento a otras localidades. Cuando el campo local esta bastante explorado hay que ir a otras ciudades y hacer promocin por la radio y la prensa. 8. Anuncios en peridicos y revistas. El anuncio en peridico se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms eficientes para atraer candidatos. 9. Agencias de colocacin de empleo. Atienden a empresas medianas y grandes para reclutar personal. Este medio es uno de los ms caros pero esta recompensado por el tiempo y rendimiento. 10. Reclutamiento en lnea. (on line) el internet representa un importante canal de contacto entre la organizaciones y candidatos. Las organizaciones usan el internet para reclutar talentos y reducir costos de procesos de integracin de recursos humanos. Permite economa, comodidad y agilidad, pudiendo acceder al mercado nacional o internacional registrando su curriculum. Hay compaas que tienen bancos de datos y cobran por administrar los candidatos en la web,. Es una forma de acercar a los candidatos con las empresas. 11. Programas de capacitacin (training). Empresas usan programas de capacitacin con el fin de reclutar, seleccionar y preparar jvenes salidos de las universidades para que ocupen plazas de nivel gerencial o tcnica despus de un periodo de prctica. Hay veces que se usan combinaciones de tcnicas de reclutamiento. Los factores de costo y tiempo son importantes para la seleccin de la tcnica de reclutamiento externo. Significa que cuando mayor sea la urgencia para reclutar empleado mayor ser el costo de la tcnica de reclutamiento empleada. Pero si se desarrolla de manera continua y sistemtica, la organizacin, dispone a un costo de reclutamiento menor. Ventajas del reclutamiento externo: 1) Lleva nueva sangre y experiencia nueva a la organizacin. La entrada de los recursos humanos ocasiona una importacin de nuevas ideas con enfoques diferentes enfoques a los problemas internos de la organizacin. La organizacin se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y al corriente de lo que ocurre en otras empresas. 2) Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, cuando la poltica es de admitir personal de categora igual o mayor categora a la que existe en la empresa. 3) Aprovecha las inversiones en la capacitacin y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. Es aprovechar las inversiones que haya hecho en otros, para evitar gastos que han hecho las otras empresas y as evitar los gastos adicionales en capacitacin. Desventajas del reclutamiento externo. 1) Se tarda ms que el reclutamiento interno. Ya que tiene requiere de ms tiempo para la eleccin de la tcnica, atraccin de candidatos, exmenes, desarrollo de la seleccin etc. Cuanto ms elevado es el puesto ms largo es el periodo de reclutamiento. 2) Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de peridico, honorarios de agencias, gastos operativos de equipo e reclutamiento. Adems de materiales de oficina etc. 3) En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Ya que los candidatos son desconocidos y trayectorias profesionales que no se pueden verificar. 4) Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa puede frustrar al personal. Se puede percibir como poltica de deslealtad de la empresa. 5) Afecta generalmente la poltica salarial de la empres e influye en los niveles salariales internos. En especial cuando la oferta y la demanda de los recursos humanos no est en equilibrio.

Cazador de talentos (head hunter) se relaciona con el reclutamiento de ejecutivos. Se llama actualmente Headbuilding (constructor o generador de talento) para combatir el conocimiento. El coaching y el mentoring estn detrs de la transformacin. Reclutamiento mixto En la actualidad las empresas no solo hacen el reclutamiento interno o externo sino que ambos se complementan. Cuando se hace un reclutamiento interno se desplaza a una posicin y necesita que cubra la posicin que deja, es un reclutamiento interno hasta un punto pero que deber ser llenado tambin por un reclutamiento externo. Esta es una forma eclctica el reclutamiento mixto, aquel que usa tanto las fuentes internas como externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede abarcar 3 procesos alternativos: 1) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. En caso de que el primero no de los resultados deseados. Al no encontrar candidatos externos echa mano a su propio personal. No le interesan las transformaciones 2) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. La empresa le da prioridad a sus empleados, sino encuentra candidatos deseados opta por el reclutamiento externo. 3) Reclutamiento externo e interno concomitantemente cuando usa las dos juntas, llenando las vacantes mediantes medios de entradas (input) y transformaciones de los recursos. Candidatos internos y externos. Conceptos claves: Absentismo: se emplea para tratar las faltas o ausencias del empleado en el trabajo. Periodos en los que el empleado no est en el trabajo por falta u otro motivo. Candidatos (trainers) Entrevista de separacin o salida: es cuando un empleado de va de la compaa y se le entrevistas para saber la opinin situacin de su salida de la compaa e identificar las causa de rotacin (cambio de empleo) Fuente se reclutamiento: Mercado de RH: es el conjunto de personas capaces o aptas para el trabajo en determinado lugar y poca. La porcin de la poblacin que tiene condiciones para trabajar, o est trabajando, o desempleadas aptas para el trabajo. Mercado de trabajo: son las ofertas de trabajo o empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o poca. Las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Reclutamiento: es el conjunto de tcnicas y procedimientos usados para atraer candidatos calificados y capaces para ocupar puestos dentro de una organizacin. Reclutamiento externo: es cuando la vacante de empleo se llena con candidatos de fuera de la organizacin. Los candidatos son atrados por tcnicas de reclutamiento. Reclutamiento interno: es cuando la vacante de empleo se trata de llenar por el acomodo de empleados de la compaa. Implicando: transferencia de personal, promocin y transferencia y promocin del personal. Reclutamiento mixto: es cuando se usa un reclutamiento interno y el externo . si hay una vacante y se desplaza a un empleado a esa posicin esa posicin que deja el empleado se llena con reclutamiento externo.

Reclutamiento on line: cuando se usa la internet como medio de buscar candidatos, ya sea por compaas que almacenan datos de candidatos o la misma red. Requisicin de empleo: es la orden de servicio, el comienzo del reclutamiento, en la que se solicita reclutar candidatos para una posicin en la organizacin Tcnicas de reclutamiento: son las formas de reclutamiento que busca atraer candidatos para atender las necesidades la organizacin. Pueden ser medios de reclutamiento externo e internos Preguntas : 1. Cules son las caractersticas del mercado de RH en situacin de oferta? 2. Qu es la rotacin de personal y como puede calcularse? Rotacin es el trmino que se usa para hablar de las personas que entran y que salen de la organizacin. Se calcula con una frmula: ndice de rotacin de persona = I=ingresos de personal en el periodo S= separacin de personal en el periodo PE= personal empleado promedio en el periodo considerado 3. Cules son las posibles causas internas y externas de la rotacin de personal? Entre los externos tenemos: Situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado Situacin econmica Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo Entre las internas: La poltica salarial de la organizacin Poltica de prestaciones de la organizacin Supervisin que se ejerce sobre el personal Tipo de relaciones humanas dentro de la organizacin Condiciones fsicas ambientales en el trabajo Moral del personal de la organizacin Cultura organizacional Poltica de reclutamiento y seleccin de empleados. Criterio en el programa de capacitacin Poltica de disciplina Criterio de evaluacin de desempeo Flexibilidad poltica de la organizacin. 4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separacin que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separacin. Puede tratar los siguientes aspectos: Motivo de la separacin o salida Opinin del empleado sobre la empresa

Opinin sobre el puesto que ocupaba Opinin de su jefe Opinin sobre su horario Opinin sobre las condiciones fsicas Opinin sobre las prestaciones sociales Opinin sobre su salario Opiniones sobre las relaciones humanas Opiniones sobre el desarrollo de la organizacin Moral y condiciones de sus compaeros Oportunidades que encontr en el trabajo

5. Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotacin de personal Son los costos relacionados con la separacin de cada empleado y su sustitucin por otro. Comprende Costos de reclutamiento y seleccin: gastos de emisin, mantenimiento, anuncios, exmenes etc. Costos de registro y documentacin: gastos del departamento de registro, procesamiento de datos, capacitacin, tiempo de supervisin. Costos de separacin: registro, anotaciones, entrevistas, costos de la liquidacin. 6. Defina los costos secundarios de la rotacin de personal Son aspectos intangibles y difciles de evaluar son nmeros. Relacionados con la separacin y sustitucin de un empelado. Comprende: Repercusin en la produccin, inseguridad del nuevo empleado Repercusiones en la actitud del personal: predisposicin de sus compaeros, de su jefe.\ Costo laboral: gasto de personal extra, tiempo de integracin del nuevo empleado, entrenamiento que da el supervisor. Costo operativo extra: energa gastada, combustible, accidentes, errores. 7. Defina el concepto y apunte la ecuacin de ausentismo. Tambin llamado absentismo son las faltas del empleado a su trabajo. La ecuacin es

ndice de absentismo = 8. Que el reclutamiento de personal y que son las fuentes de reclutamiento? Son un conjunto de tcnicas y procedimientos usados para atraer candidatos capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. Las fuentes de reclutamiento pueden ser externas, internas, mixtas, on line 9. Reclutamiento es responsabilidad en lnea y una funcin de satff. Explique El reclutamiento es una funcin d staff , ya que no puede ejecutar ninguna actividad sin que el departamento que tiene la vacante le envi una requisicin de empleo, que es una orden de servicio, firmado y sellado por la persona competente. 10. Explique el proceso de reclutamiento. Luego de que el departamento de la vacante emita la requisicin de empleo Tiene 3 etapas: investigacin interna, externa del mercado y las tcnicas de reclutamiento. Si se va a usarf e

La investigacin interna establece las necesidades de la organizacin, que deben ser buscadas en la organizacin. Los candidatos pueden estn dentro de la organizacin o fuera de la organizacin. Si se seleccin la interna se debe buscar los candidatos dentro de la organizacin lo cual es ms rpido, fcil, y menos costoso para la organizacin. Pero si se elige el reclutamiento interno se debe utilizar tcnicas de reclutamiento para informar a los candidatos de la vacante de empleo y hacer las pruebas necesarias para la examinar la capacidad del los solicitantes. 11. Compare las ventajas y las desventajas de reclutamiento interno y externo Reclutamiento interno: Ventajas: Mas econmico Rpido Mayor seguridad Fuente de motivacin a los empleados Aprovecha la inversin de capacitacin de la empresa Desarrolla competencia entre las personas Desventajas: Exige potencial a los nuevos empleado Puede haber conflicto de intereses, por el crecimiento interno Principio de peter, en el que un empleado que sube llega a un lugar donde no tiene capacidad. Limita al empleado a las poltica de la empresa No puede ser global en la organizacin. Reclutamiento externo: Ventajas: Lleva sangre nueva a la empresa , con nuevas ideas Enriquece los recursos humanos Aprovecha la capacitacin y desarrollo hecho por otras empresas Desventajas: Es mas tardado Es mas caro Menos seguro Se puede frustrar al personal para su crecimiento Afecta la poltica salarial 12. Explique y compare las principales tcnicas de reclutamiento externo Las principales tcnicas de reclutamiento interno son: Consulta de archivos de candidatos, los cuales no fueron elegidos en reclutamientos anteriores. Recomendacin de candidatos por los empleados. Carteles o anuncios. Contactos con sindicatos, asociaciones de profesionales Contacto con universidades, escuelas Conferencias y ferias de empleo Convenios con empresas Viajes a otras localidades cuando el mercado esta bastante explorado Anuncio en los peridicos Agencias de colocacin de empleo

Reclutamiento on line.

13. Cmo se puede utilizar el reclutamiento mixto? Se realiza cuando al hacer un reclutamiento interno , la persona que se desplaza a ocupar la vacante de puesto dentro de la organizacin , deja el espacio libre de su puesto y esta es ocupada por un reclutamiento externo. Absentismo: Expresin empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. Candidatos: Personas con habilidades y actitudes para ocupar la vacante solicitada. Entrevista de separacin o de salida: Principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotacin personal. Algunas organizaciones aplican la entrevista de separacin slo a los empleados que solicitan su separacin, por iniciativa propia. Fuentes de reclutamiento: reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Mercado de RH: Se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada poca. Mercado de trabajo: Est constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada poca. Reclutamiento: Conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. Reclutamiento externo: Cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Reclutamiento interno: Al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados. Reclutamiento mixto: Aquel que emplea, tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Reclutamiento on line: La internet representa un importante canal de contacto entre organizaciones y candidatos, los sitios web para la bsqueda de empleo en internet se multiplican da a da. Requisicin de empleo: Documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o divisin. Cules son las caracteristicas del mercado de RH en situacin de oferta, y cules son las consecuencias para los candidatos y para las empresas? El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por las candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Tomndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones. Qu es rotacin de personal y como se calcula? Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).Rotacin es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organizacin. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organizacin. Segn su grado de intencionalidad la rotacin puede ser involuntaria o voluntaria. Ser esta ltima la que represente un problema para las organizaciones. Cules son las posibles causas internas y externas de la rotacin de personal? Se representa en el porcentaje de personas que han ingresado y egresado a la Empresa, es decir, si existe un ndice de rotacin alto, puede indicar que la Organizacin no es capaz de retener a sus empleados, ya sea porque no les gusta el

trabajo o por diversas razones: horario, salario, transporte, clima organizacional. Un ndice de rotacin bajo puede indicar un estancamiento en la organizacin. Elabore un plan o formulario de entrevista de desvinculacin detectar y tabular las causas de la desvinculacin. Elabore un esquema mediante el cual pueda tabularse los costos primarios de rotacin de...