Dreptul muncii i securitii sociale

Noiunea i obiectul dreptului muncii Munca = activitatea uman specific, manual sau intelectual, prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile n scopul producerii bunurilor necesare trebuinelor lor. Munca se poate desfoara n cadrul unor raporturi juridice de munc sau in afara acestora. Munca prestata n afara raporturilor juridice de munc 1. munca voluntar sau benevola in interes public sau prestat cu titlu personal i gratuit 2. munca desfurat n baza unor obligaii legale: elevii i studenii n cadrul practicii profesionale, militarii n termen, persoanele ce execut o pedeaps penal, munca in folosul comunitatii. 3. munca efectuat n cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale sau de societate n toate 3 cazuri enumerate, munca se presteaz n afara unor raporturi juridice de munc, deci nu poate fi ncadrat n obiectul dreptului muncii. Activiti independente i profesiuni liberale - legea 507/2002 privind reglementarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoanele fizice singure sau n asociaii familiale, reglementeaz autorizarea lor de ctre primari, pt a desfura activiti economice n toate domeniile, meseriile i ocupaiile, cu excepia celor stabilite de legi speciale. Aceast lege stabilete c prevederile sale nu se aplic celor care exercit anumite profesii n baza unor legi speciale Profesiuni liberale: - expert contabil - notarul public - avocatul - medicul - farmacistul - medicul veterinar - persoanele fizice care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, etc) - experi criminaliti - executorii judectoreti - arhitectul - consultanii fiscali - consultanii de investiii Trsturile profesiilor liberale - implic, n general o pregtire superioar n domeniu - cer o vechime profesional anterioar - se pot desfura n form individual sau asociativ - persoanele ce exercit astfel de profesiuni se constituie n corpori sau uniuni profesionale - pers. acestea trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu
1

aceste persoane nu pot primi salariu ci onorariu aceste persoane nu pot declara grev au obligaia de a pstra secretul profesional persoanele care exercit aceast profesie se pot afla concomitent, att n calitate de comerciant, ct i n calitate de exercitare a unei profesii liberale independent. - Sunt situaii n care nu pot exercita i calitatea salarial i exercitarea unei profesii liberalenotarii, avocaii (doar activiti didactice n nvmntul superior) Profesiunile liberale se deosebesc de cele comerciale, deoarece: - cei ce le practic nu sunt inui de obligaia de a nregistra firma la Registrul Comerului. - nu au obligaia publicitii modificrii statutului su social - nu sunt supui procedurii reorganizrii judiciare i falimentului Toate raporturile juridice specifice profesiilor liberale NU fac parte din obiectul dreptului muncii. Reglementrile legale permit celor ce practic aceast profesiune s angajeze salariai pt a exercita aceast profesiune- n cazul angajatului, raporturile de munc sunt supuse obiectului de reglementare a dreptului muncii. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc 1. Raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari, conform art 16 din Constituie - funciile i demnitile publice pot fi civile sau militare - funciile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind statutul funcionarului public i prin statutele speciale- 360/2002- statutul poliistului - OG 16/1998 - Funciile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, OG privind rspunderea Funcia public reprezint totalitatea atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local. Funcionarul public- persoana numit ntr-o funcie public n doctrin exist o disput juridic legat de integrarea statutului funcionarului public n dreptul muncii sau n dreptul administrativ. Numirea funcionarului public se realizeaz cu consimmntul su, printr-un act de investire. Acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul Acordul de voin se realizeaz: atribuiile i obligaiile n cauz nu pot fi negociate individual, fiind stabilite de lege. Diferena dintre funcia public i raportul de munc este c funcionarul public este purttor al puterii publice pe care o exercit n limitele funciei sale. Salariatul de la o autoritate public nu dispunde de o astfel de putere, fiind doar un prepus al angajatorului.
2

Funcionarilor publici li se aplic reglementri speciale prevzute de Constituie, legea 188/1999 i prin legi speciale statute speciale ptr anumite categorii de functionari : statutul politistilor. Noiunile de funcionar public i salariat sunt diferite, conceptual distincte. Funcionarul public este o noiune a dreptului public, iar salariatul o instituie a dreptului muncii. Dreptul muncii se ocup exclusiv de raporturile de munc dintre funcionarii publici i autoritile publice, si dosr sub aspectul comparaiilor necesare cu raporturile salariailor. ns normele legale care reglementeaz raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii Vom analiza comparativ anumite reglementri ce interfereaz cu dreptul public. 2. Raporturi de munca ale persoanelor care dein demniti publice n diverse reglementri se utilizeaz o terminologie neunitar deoarece art 16 din Constituie face referire la funcii i demniti publice, rezult c demnitile publice au caracter distinct i sunt altceva dect funciile publice analiza caracterului juridic al dunciei de demnitate public face referiri comparative cu elemente ale regimului salariatilor

3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori - n cooperaie i desfoar activitatea persoane care au calitatea de: cooperatori cooperator i salariat exclusiv salariat Raportul de munc al persoanelor care au n cooperative exclusiv calitatea de salariat, aparine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de cooperatori nu se ncadreaz n dreptul muncii. 4. Raporturile juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc - sunt diferite - acestea se caracterizeaz prin: persoanele care presteaz munca sunt persoane fizice sub aspectul ambelor subiecte, raportul juridic are caracter intuite personae prestarea muncii se face continuu angajatul dup ce a ncheiat contractul individual de munc se afl n raport de subordonare fa de angajator munca se presteaz pentru salar angajatorul dispune de puterea de a da directive, de a controla i de a exercita puterea disciplinar fa de angajat angajatul se bucur de msuri legale de protecie Toate trsturile se ntemeiaz pe un contract de munc determinnd integrarea lor n obiectul dreptului muncii. Definiie: dreptul muncii este dreptul contractelor individuale i colective de munc.
3

Legislaia muncii este format din totalitatea normelor juridice prin care sunt reglementate totalitatea relaiilor colective i individuale ntre salariat i angajator. Codul muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicat reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. Art 2 din Codul muncii prevede c domeniul de aplicare vizeaz toate categoriile de persoane fizice i juridice, care pot avea calitatea de salariai, iar pe de alt parte, toi angajatorii persoane fizice sau juridice. Dispoziiile sale se aplic i organizaiilor sindicale i patronale Izvoarele dreptului muncii izvoare comune cu ale altor ramuri de drept izvoare specifice dreptului muncii: - interne - internaionale Izvoare comune acte normative- ca i n celelalte ramuri de drept, i n dreptul muncii Constituia, legile, hotrrile i ordonanele Guvernului precum i ordinele i instruciunile minitrilor constituie izvoare de drept cea mai mare parte a reglementrilor sunt ulterioare anului 1989 au rmas ns n vigoare anumite acte normative ce nu sunt dependente de caracterul ornduiriilegea gestionarilor 22/1969 Codul muncii este cel mai important izvor de drept al dreptului muncii Jurisprudena sau practica judiciar nu constituie izvor de drept al muncii Spre deosebire de jurisprudena obinuit, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat neconstituional un text sau lege, sau s-a respins excepia de neconstituionalitate au caracter obligatoriu i sunt opozabile tuturor O poziie aparte o au i deciziile nalte Curi de Casaie i Justiie dac vizeaz probleme ale raporturilor juridice de munc, ce pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte de drept al muncii i n materia dreptului muncii, obiceiul juridic sau cutuma nu constituie izvor de drept.

Izvoare specifice interne Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii, aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i angajai. Exist reglementri specifice ce sunt aplicabile numai anumitor categorii de angajatori, respectiv statutele. Ele constituie dreptul special al muncii. Astfel de statute au fost adoptate pentru reglementarea raporturilor de munc existente n sectoare cum ar fi: transporturi, nvmnt, justiie.
4

Spre deosebire de sistemul anterior, actualul cod al muncii nu oblig ca statutele de persoanal s fie adoptate numai prin lege ci i printr-un izvor de drept subordonat legii. De regul dreptul special al muncii nu derog de la dreptul comun al muncii, raporturile fiind de la general la particular. De cte ori n dreptul special al muncii nu sunt cuprinse norme speciale derogatorii, se va face aplicarea normelor de drept comun. Regulamentul de Organizare i Funcionare ( ROF ) Este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru, atribuiile acestora, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. ROF se aprob de regul, de ctre organul de conducere al fiecrei persoane juridice. El reprezint, n limitele legii, un drept de organizare al fiecrui angajator. Regulamentul Intern (Regulamentul de Ordine Interioar) Codul muncii l reglementeaz n articolele 257-262 Reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n cadrul unitii - drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate - abaterile i sanciunile disciplinare - reguli privind procedura disciplinar - modaliti de aplicare a altor dispoziii legale Coninutul actualului regulament este mai amplu i reglementeaz n mod concret probleme de ordin disciplinar n cadrul unitii respective. ntr-un astfel de regulament nu pot fi cuprinse alte sanciuni disciplinare, nici n plus, nici prin suplinire sau agravare dect cele din Codul Muncii. Se stabilesc de angajator cu consultarea sindicatului Trebuie adus la cunotina salariatului, prin grija angajatorului prin afiare. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ale dreptului muncii Principii generale ale ntregului sistem de drept : - egalitii - legalitii - separaiei puterilor n stat - democraiei Principii fundamentale proprii dreptului muncii Art 3-9 din Codul Muncii reglementeaz pentru prima dat de sine stttor principiile dreptului muncii. Aceste principii sunt: a) nengrdirea dreptului la munc b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii
5

c) garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc sau de protecie a salariailor d) protecia multilateral a angajailor e) respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractelor f) stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale g) garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pt aprarea i promovarea intereselor sociale i economice h) garantarea dreptului la grev pt aprarea intereselor profesionale, economice i sociale Numrul i formularea principiilor dreptului muncii pot concorda diferenieri posibile i fireti n doctrina juridic. Finalitatea lor ca idei diriguitoare trebuie s apar drept unitar. a) -

nengrdirea dreptului la munc n sens larg include libertatea alegerii locului de munc, profesiei, meseriei protecia social a muncii salarizarea stabilitatea n sens restrns include libertatea i stabilitatea muncii liberatea muncii cuprinde libertatea de a munci sau de a nu munci de a munci, presupune dreptul de alegere a meseriei, a activitii sau a locului de munc. Persoana este liber s se angajeze oriunde, fr condiii administrative de a nu munci reprezint dreptul de a refuza o munc munca forat este munca sau serviciul impus unei persoane sub ameninare sau pt care persoana nu i-a exprimat consimmntul nu este munc forat cea ndeplinit pt obligaii civice stabilite de lege, cea stabilit prin hotrre judectoreasc definitiv sau n caz de for major stabilitatea n munc este garantat prin ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, prin posibilitatea modificrii ccm doar prin acordul prilor. n condiiile economiei de pia, garantarea locului de munc nu poate fi realizat cu privire la liberatatea de a munci n condiiile economiei de pia, obligaia statului de a se ocupa de asigurarea locurilor de munc reprezint numai o obligaie de diligen

b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii n faa legii, fr discriminri i privilegii - constituie un principiu constituional - art 5 al Codului Muncii concretizeaz acest principiu n chip specific pt prile contractului colectiv sau individual de munc - n actualul cod al muncii, acest principiu a fost pt prima dat expres formulat c) grantarea negocierii colective i individuale - textele legale care se refer exclusiv la negocierea colectiv sunt art 38 Constituie i art 6 Codul Muncii - constituie o realitate, faptul c s-a produs o mutaie fundamental cu privire la concepia reglementrii raporturilor de munc n condiiile economiei de pia, fa de condiiile economiei centralizate - n prezent, dreptul muncii este un drept negociat, avnd ca izvor ccm
6

situaia salariatului este guvernat de negocierea individual

d) protecia multilateral a salariailor - salariaii au dreptul, conf art 38 Constituie, la protecia social a muncii - aceata privete securitatea i igiena muncii - regimul de munc al femeilor i tinerilor - instituirea salariului minim pe economie - repausul sptmnal - concediul de odihn pltit - orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate, de protecie social fr discriminri

e) -

respectarea bunei credine buna credin, reprezint o constant a dreptului constituie i o exigen a dreptului muncii n dreptul muncii se manifest sub forma loialitii la ncheierea cc, sub forma fidelitii i colaborrii pe parcursul contractelor individuale sau colective loialitatea la ncheierea i pe parcursul executrii, const n obligaia prilor de a se informa cu privire la modificarea elementelor contractelor de munc opusul- reaua credin buna credin este o prezumie legal relativ dac n ccm nu apare nici un dubiu cu privire la intenie, contractul se prezum c este ncheiat cu bun credin

f) stimularea pregtirii i perfecionarea angajailor - Codul muncii consacr un ntreg titlu formrii profesionale - Dreptul de a avea acces la formarea profesional - Acestui drept i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i e consacrat de art 190 Codul Muncii - Economia de pia nu poate lsa n afar condiiile profesionale, la voia discreionar a angajatorilor - Legea impune condiii concrete pt ncadrarea pe anumite posturi - Noile condiii impun o preocupare permanent pt perfecionarea pregtirii profesionale din partea angajatului - Rmnerea n urm n pregtire, poate constitui un motiv pt desfacerea contractului individual de munc g) garantarea asocierii libere a angajailor i angajatorilor - Codul Muncii stabilete c salariaii i angajatorii se pot asocia liber pt promovarea intereselor lor sociale, economice i profesionale - Salariaii n sindicate - Angajatorii n organizaii patronale Calitatea de partener social au numai sindicatele si patronatele.
7

h) Garantarea dreptului la grev - greva reprezint o ultim cale de a-l determina pe angajator s satisfac anumite interese profesionale, sociale i economice - legea prevede expres c sunt interzise grevele cu caracter politic - greva aparine ca i caracter individual i colectiv numai salariailor - si alte categorii profesionale intr n grev, exist o ncetare a raporturilor de munc- avocai, studeni, fr ca din punct de vedere juridic s putem vorbi de o grev. Dialogul social - se constituie ca o modalitate concret de realizare a democraiei economico sociale - pentru prima dat Codul muncii reglementeaz expres obligaia de pace social ca prim scop al dialogului social - necesitatea de a asigura linitea social impune ca statul s intervin ca factor regulator i pe piaa muncii, reglementnd relaiile din cadrul dreptului muncii - se pune un accent deosebit pe negocieri colective, pe negociere, pe medierea nenelegerilor dintre partenerii sociali n vederea arbitrrii conflictelor de interese n sfera dialogului social intr: - bipartitismul- ca relaie ntre sindicate i patronat - tripatitismul- ca relaie instituionalizat ntre sindicate, patronat i Guvern n ara noastr intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic se traduce n urmtoarele msuri: - obligaia consultrii prealabile de Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectul unor acte normative ce privesc raporturile de munc - crearea de mecanisme sociale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului sub forma unor comisii de tip consultativ, ori a unor organisme ce cogestiune n diverse domenii cu un impact major: Casa Naional de Pensii, etc, organisme n care conducerea se realizeaz n sistem tripartit: sindicate, patronat, Guvern - n prezent dialogul social este practicat n toate statele UE

SINDICATUL se constituie n virtutea dreptului la asociere, consacrat de Constituie, art 37: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, sindicate i n alte forme de asociere. - Sediul materiei: art 217- 223 Codul Muncii i legea sindicatelor 54/ 2003 - Exerciiul dreptului salariailor de a se constitui n sindicate este recunoscut tuturor angajailor - Persoanele ncadrate n munc, funcionarii publici, persoanele care exercit potrivit legii o meserie n mod independent, agricultorii, precum i membrii cooperatori i persoanele fr calificare au dr s adere la o prganizaie sindical Definiie: Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul promovrii i aprrii drepturilor colective i individuale, precum i intereselor economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor si. (art 217 Cod muncii) - art 1 din Lg. sindicatelor, 54/2003 prev: sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia intern, precum i a celor rezultate din pacte, tratate sau convenii internaionale la care Romnia este parte, precum i din contractul colectiv de munc.
8

Principiile sindicatului: 1. libertatea sindical - n cadrul ei se face referire la faptul c nimeni nu poate fi constrns s fac sau nu parte dintr-un sindicat, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical - membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage oricnd, nefiind obligai s i motiveze aceasta 2. pluralismul sindical - asigur posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n aceeai unitate teritorial sau chiar n aceeai unitate n sistemul nostru de drept ntr-o unitate se pot constitui mai multe sindicate 3. independena sindicatelor - aceasta se manifest att fa de organele statului, partide politice, ct i fa de alte organizaii sau fundaii din cadrul societii civile - este interzis autoritilor publice i patronatului orice intervenie menit s limiteze sau s ntrerup exerciiul drepturilor organizaiilor sindicale i c acestea nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor decizii ale administraiei publice sau patronatului - i aleg liber reprezentanii, i organizeaz activitatea i gestiunea, i creaz programe, atta timp ct respect legea Trsturile sindicatelor - se organizeaz asocierea de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial - au o natur profesional i nu politic - i desfoar activitatea n temeiul stastutelor proprii - apr interesele sociale, profesionale, economice ale salariailor - sunt persoane juridice de drept privat, dar pot prin activitatea pe care o desfoar s soluioneze i probleme de interes public - n diverse acte normative se fac limitri ale persoanelor ce nu se pot grupa n sindicate: judectorii, procurorii, persoanele care dein funcii publice, nalii funcionari publici, personalul militar, cei ce exercit o meserie sau profesiune n mod independent: agricultorii, cooperatorii Personalitatea juridic - numrul minim de persoane ce pot constitui un sindicat este 15 - potrivit art 3 din Lg 54/2001- salariaii minori de la 16 ani pot fi membrii sindicali fr a avea vreo ncuviinare - ntre 15-16 ani minorul are nevoie de ncuviinarea reprezentanilor legali - cele 15 persoane trebuie s fac parte din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la patroni diferii - este posibil ca organizaia sindical s aib membrii ncadrai la angajatori diferii, important este s aib aceeai profesie. - O persoan poate face parte, n acelai timp numai dintr-o organizaie sindical

n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul va depune la Judectoria din raza teritorial o cerere de nscriere, cerere ce va trebui analizat n termen de 5 zile de la nregistrare. Dac sunt ndeplinite condiiile, instana soluioneaz cauza n 10 zile - Hotrrea Judectoriei este supus recursului ce se poate declara n 15 zile de la comunicare. Personalitatea juridic se dobndete de sindicate la data nscrierii n Registrul Special a hotrrii judectoreti. - Ca orice persoan juridic, sindicatele trebuie s aib patrimoniu. Sindicatele se pot asocia n grupri mai mari, constituite fie dup criteriul ramurii de activitate, profesiunii sau teritorial. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul unei uniti din aceeai ramur se pot constitui n federaii. Mai multe federaii pot constitui o confederaie la nivel naional. Federaiile i confederaiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale. Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor - nu pot fi dizolvate n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor publice sau patronatului - n cazul reorganizrii, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele sale de conducere, dac statutul nu prevede altceva - n cazul dizolvrii, hotrrea se ia de ctre membrii sau delegai conform statutului su - patrimoniul se mparte conform clauzelor statutare sau conform hotrrii adunrii generale - se va dizolva forat cnd numrul membrilor scade sub 15 sau cndd scopul pt care a fost constituit nu poate fi realizat sau a devenit ilegal sau ilicit - n funcia de conducere pot fi alei persoane care au capacitate de exerciiu sau care nu execut pedeapsa complementar de a nu ndeplini funcii de conducere - pot fi alei n organele de conducere i cei care nu sunt salariai n unitatea respectiv - reprezentanilor alei n conducerea sindical, legea le asigur o protecie contra oricror . - nclcarea de ctre orice persoan a drepturilor aleilor constituie contravenie i se sancioneaz ca atare - este interzis concedierea pe durata executrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical cu excepia abaterilor disciplinare - legea sindicatelor stabilete interdicia modificrii sau desfacerii contractului colectiv de munc att a aleilor n organele de conducere, ct i ale membrilor de sindicat pentru motive care privesc activitatea sindical - pentru alte motive va fi posibil concediere - membrii alei n organele de conducere care lucreaz nemijlocit n unitate au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile fr a le fi afectate drepturile salariale - numrul de zile cumulate pe an, precum i numrul celor care pot beneficia de aceast facilitate se stabilete prin contractul colectiv de munc (ccm) - legea prevede c pe perioada n care persoana aleas n funcia de conducere este salarizat de organizaia sindical, i va pstra funcia i locul de munc, precum i vechimea. La revenire, persoana nu va putea avea un salar inferior celui pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate

10

Atribuiile organizatiilor sindicale - s se adreseze autoritilor publice competente cu propuneri de legiferare n domenii de interes general - s fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional - s negocieze i s ncheie ccm la toate nivelurile - s primeasc de la angajator sau de la organizaiile patronale informaii pt a negocia ccm - s fie consultate la elaborarea regulamentului de ordine interioar - au dreptul s foloseasc mijloace specifice aciunilor sindicale: miting, protest, negocierea, greva - s se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare dup ddiferite criterii: sex, apartenen etnic, culoare, solicitnd rezolvarea cererilor salariailor - au dreptul s apere n procese rezultate din lege, prin aprtorii lor (?) - au dreptul s se pronune asupra planului de msuri luate de angajator n situaia concedierilor colective - nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a invita sindicatele constituie contravenie i se sancioneaz. n afara acestor atribuii sindicatele mai pot s constituie fonduri proprii i s ajute membrii CAR, s editeze publicaii, etc REPREZENTANII SALARIAILOR Potrivit art 224/C.Muncii la angajatorii la care sunt angajai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestor salariai pot fi promovate de ctre reprezentanii lor alei i mandatai n acest scop. Acetia trebuie s aib 21 de ani mplinii i s fi lucrat la acel angajator 1 an fr ntrerupere - durata maxim a mandatului este de 2 ani - existena reprezentantului salariailor este o posibilitate i nu o obligaie Atribuiile generale ale reprezentantului salariailor: - s negocieze i s ncheie ccm - s fie consultai de angajator la momentul ntocmirii regulamentului intern - s reprezinte salariaii n soluionarea conflictelor de munc sau interese - au dreptul s sesizeze Inspectoratul Teritorial de munc cu privire la nerespectarea clauzelor din ccm PATRONATELE Sediul materiei: 230- 235 Codul Muncii i legea patronatelor 356/2001 Dreptul patronal- este o ramur de drept care cuprinde ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, rolul lor n plan social, n principal n raport cu sindicatele sau reprezentanii salariailor i cu autoritile publice. Urmresc att scopuri economice, ct i scopuri sociale. Ele i apr interesele economice att fa de stat, ct i fa de angajai, urmrind atingerea unor scopuri prin negocieri. Au calitatea de patroni numai persoanele juridice care administreaz i utilizeaz capital i care angajeaz persoanal cu ccm, rezult persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator dar nu i de patron. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, organizate ca persoane juridice de drept privat care nu au scop patrimonial.
11

Un numr de cel puin 15 persoane juridice pot constitui un patronat. Statutul patronatelor trebuie s cuprind: denumirea, sediul, structurile teritoriale, personalitile juridice statutul lor tb sa contina, obiectul, scopul, patrimoniul, drepturile i obligaiile, organele de conducere, rspunderile. - sub aspectul patrimoniului pot dobndi cu caracter oneros sau gratuit orice bunuri necesare realizrii scopului lor de a obtine si desfasura actiunile propuse de ei statuylui - Pot primi de la stat n locaie, imobile sau spaii din fondul locativ de stat pe care le pot folosi exclusiv ca sedii

Atribuii patronatelor reprezint, promoveaz i susin interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor acioneaz pt deplina libertate de aciune a patronilor promoveaz concurena loial desemneaz reprezentanii patronilor la tratative cu autoritile publice i sindicate sunt consultate de Guvern la iniierea i elaborarea programelor de dezvoltare, restructurare i privatizare. n cadrul raporturilor juridice de munc, organizaiile patronale au i alte atribuii: apar ca partener de dialog social la momentul elaborrii actelor normative cu relevan asupra mediului de afaceri, la ntocmirea i aprobarea regulamentului de organizare i funcionare.

Consiliul Economic i Social Definiie: Instituia public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre patronat sindicate i Guvern. Caracterul tripartit al CES rezultat din structura sa- are membrii numii de Guvern, confederaii sindicale i confederaii patronale CES are caracter autonom, el nefiind subordonat Guvernului sau Presedeniei i nici sindicatelor sau patronatului. Scopul se ndreapt n 2 direcii: a) realizarea dialogului social ntre patronate- sindicate- Guvern b) asigurarea climatului de securitate i pace social cu rol consultativ, prin aplanarea conflictelor sociale la nivel de ramur sau naional Contractul colectiv de munc legea 13/ 1991 a fost legea care a reglementat n Romnia iniial negocierea colectiv constatndu-se lacune, 5 ani mai trziu, n funcie de experiena acumulat de partenerii sociali a fost adoptat legea 130/1996 i actualmente a fost adoptat legea 143/1997 pt completarea i modificarea legii 130/1996 Codul muncii consacr contractelor colective de munc un titlu VIII, art 236- 247 reglementarea normativ n vigoare privind negocierea colectiv face ca ccm s devin subscevent legii, principalul izvor de drept pt ncheierea, modificarea sau stingerea contractului individual de munc legea 130/1996 i Codul muncii in seama de normele internaionale n materie, ele definesc contractele colective de munc:
12

Convenia ncheiat n form scris, ntre patron sau organizaia patronal i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, prin care se stabilesc clauzele privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Scopul pt care se ncheie ccm este acela de a se asigura prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i mai ales evitarea grevelor - contractele colective de munc se pot ncheia la nivel de unitate, de ramur, la nivel naional, ori la nivel de grupuri de societi comerciale i regii autonome denumite n Codul muncii grupuri de angajatori. - n corelaia dintre ele, ccm de la nivel superior sunt izvoare de drept pt cele de la nivel inferior i constituie o baz minimal a acestora - Conform art 247 din Codul Muncii n cazul n care la nivel de angajator nu exist ccmse aplic cel ncheiat la nivel superior - Ccm de la nivelul unitilor, constituie izvor de drept pt contractul individual de munc din cadrul unitii respective - ncheierea ccm nu este obligatorie, prile fiind libere s ncheie sau nu un astfel de contract de munc - Ccm se pot ncheia i n cazul salariailor din instituiile bugetare, dar n cazul acestora nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile stabilite prin lege - ca natur juridic este un act juridic bilateral i este izvor de drept cu caracter general, permanent i obligatoriu. Reprezentarea prilor la ncheierea ccm a) patronul- la nivel de unitate prin organul de conducere al acesteia - la nivel de grup de uniti, de ramur i naional este reprezentat de ctre organizaiile patronale legal constituite b) salariaii - la nivel de unitate- de organizaiile sindicale legal constituite - unde nu exist sau acestea nu ndeplinesc condiile de reprezentativitate, alegerea reprezentanilor se realizeaz prin vot secret - la alegerea reprezentanilor vor participa cel puin jumtate + 1 din salariai - la nivelul grupurilor de uniti i a ramurilor de activitate, salariaii vor fi reprezentai de federaii sindicale, iar la nivel naional de confederaii sindicale - asociaiile patronale vor fi reprezentate diferit pt ncheierea ccm la nivel naional, de ramur sau de unitate, dup cum organizaiile sindicale vor trebui s ndeplineasc cumulativ mai multe condiii - reprezentativitatea partenerilor sociali stabilit prin lege, este valabil pt orice ccm ncheiat n termen de 4 anide la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti a constatrii reprezentativitii lor - hotrrea definitiv se comunic Ministerului care va ine evidena - dup 4 ani se impune ca organizaiile sindicale i asociaiile patronale s fie recunoscute din nou prin hotrri judectoreti ca fiind reprezentative Obligativitatea
13

regulile Organizaiei Internaionale a Muncii nu oblig nici la negociere, nici la ncheierea ccm legislaia noastr prevede n unele situaii obligaia negocier art 236 Cod Muncii prevede c negocierea este obligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de angajai ca finalitate, obligaia negocieriii colective, dar nu i a ncheierii ccm reprezint o expresie a preocuprii legiuitorului pt protecia legal a salariailor obligaia negocierii la nivel de unitate, pt c la acest nivel ccm are un rol esenial iniiativa negocierii aparine patronului n situaia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la iniiativa sindicatului, caz n care patronul trebuie s convoace cealalt parte n vederea negocierii la ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte legea 130/1996 potrivit creia durata negocierilor nu trebuie s depeasc 60 de zile

Durata - ccm se ncheie pe o perioad determinat, nu mai mic de 12 luni, ori pe perioada unei lucrri determinate, care poate fi mai mic de 12 luni - legea prevede doar perioada minim - n situaia ccm ncheiate pe 1 an, negocierile trebuie s nceap cu cel puin 30 de zile nainte de ncetarea celuilalt - prile pot conveni prelungirea ccm Obiectul contractului colectiv de munc - salariile - durata timpului de munc - condiiile de munc - programul de munc - clauze privind drepturile de personal - clauze privind acordarea n cuantumuri superioare dect cele prevzute de lege - clauze prin care se diminueaz drepturile salariailor dac sunt prevzute prin clauze dispozitive - art 8 stipuleaz c drepturile salariailor au un caracter minimal, prevederile legislative referitoare la obligaiile stabilite prin norme imperative au caracter maximal ncheierea - ccm ncheiate cu respectarea condiiilor legii - la fiecare nivel- de unitate, de ramur, naional, se ncheie un singur ccm - n timp ccm ar trebui ncheiate succesiv astfel: naional, ulterior ramur sau grup de uniti i ultimul cel la nivelul unitii - dac nu se respect aceast cronologie, cele de la nivel inferior trebuie adaptate la cele de la nivel superior adoptate ulterior

Forma i nregistrarea ccm - se ncheie n form scris

14

- se semneaza de parti - se depun la Direcia de Munc - cele de la nivel de ramur se depun la Ministerul Muncii i Soplidaritii naionale - produc efecte de la data nregistrrii lor. Nu se nregistreaz dac: nu sunt menionate unitile n care se vor aplica nu sunt semnate de toi reprezentanii n momentul nregistrrii se verific clauzele care ncalc legea i n caz de nclcare se sesizeaz prile - dac nu vor fi remediate, vor fi sesizate organele jurisdicionale - organul administraiei publice nu poate refuza ntregistrarea ccm dect n situaiile prevzute de lege, dac nu, se pot formula aciuni n contencios. - Ccm ncheiat la nivel naional i de ramur se public n MO n termen de 30 de zile. Data intrrii n vigoare este data nregistrrii la Minister. Coninutul - clauzele pot fi stabilite numai n condiiile prevzute de lege - ele dau expresie srepturilor i obligaiilor prilor contractante - clauzele care ncalc legea sunt lovite de nulitate absolut - nulitatea este parial, deci nu afecteaz ntregul ccm - drepturile trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii - obligaiile vor fi la un nivel maxim admis sau inferioare i nu e admis s se deroge Efecte - pt toi salariaii angajatorului, pt toi salariaii din ramura respectiv sau toi angajaii din ar pt cele la nivel naional - executarea obligaiilor pt ambele pri - nendeplinirea obligaiilor asumate d natere la un conflict de drepturi - interpretarea se face prin acordul prilor, prin aplicarea regulilor de drept comun, iar n cazul clauzelor echivoce regula e n favoarea salariailor Modificarea - se face n scris i ori de cte ori prile convin - trebuie communicate organului la care se pstreaz i devin obligatorii de la data nregistrrii Suspendarea - ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, urmnd a fi reluate dup trecerea unei perioade - executarea se suspend: pe durata grevei, prin acordul prilor sau din for major

ncetarea
15

la ndeplinirea termenului sau la ncheierea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea la data lichidrii judectoreti a patronului prin acordul prilor pe parcursul executrii, dac niciuna din pri nu i pierde reprezentativitatea ccm rmne n vigoare i i produce efectele n 5 zile de la suspendare sau ncetare trebuie anunat organul care pstreaz ccm

Dinamica - se pune ntrebarea dac drepturile consacrate de ccm se consider drepturi ctigate la negocierea viitorului ccm

Concluzie: - se pornete de la aceast viziune ca o tentativ, n cadrul societilor comerciale i a regiilor autonome constant profitabile, nivelul drepturilor salariailor proprii va fi ascendent - ca excepie, n raport de rezultatele economice, sociale i cu imposibilitatea reducerii resurselor umane- acestea ar putea scdea

FORMAREA PROFESIONAL N SISTEMUL NAIONAL DE NVMNT - are 2 coordonate: 1. Formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt 2. Formarea profesional n afara sistemului naional de nvmnt. Legea 84/1995- reglementeaz ansamblul unitilor, instituiilor de nvmnt, tipuri, niveluri, forme Sistemul de nvmnt cuprinde: nvmntul precolar nvmntul primar- clasele I-IV nvmnt secundar- inferior- gimnaziu V-VIII - inferior al liceului IX-X superior- superior al liceului XI- XII - postliceal nvmnt superior- universitar - postuniversitar nvmntul precolar, primar, secundar i postliceal constituie nvmntul preuniversitar coala de Arte i Meserii i anul de completare constituie nvmnt profesional. nvmntul primar i gimnazial- nu sunt specializate pe profiluri n vederea obinerii unei pregtiri profesionale. nvmntul secundar- inferior i superior are filiere- teoretic, tehnologic, fiecare fiind structurat pe profiluri i specializri.
16

Absolvenii ciclului superior al liceului pot susine separat examenului de BAC, un examen de certificare sau atestare a competenelor profesionale, obinnd un certificat de calificare profesional sau atestat de competene profesionale. Certificatul de absolvire confer dreptul de acces n nvmntul liceal, dreptul de susinere a Bac, dreptul de susinere a examenului de certificare sau atestare a competenelor profesionale. Diploma de BAC le permite absolvenilor dreptul de a urma nvmnt superior. Cei ce nu obin BAC pot s obin un examen de certificare a competenelor profesionale. Absolvenii nvmntului secundar inferior IX-X- dobndesc certificat de absolvire. Absolvenii colilor de Arte i Meserii dobndesc certificate de absolvire. Cei care promoveaz examenul de certificare a competenelor profesionale dobndesc certificat de calificare profesional nivel 1. Pt a nu le nchide perspectiva celor cu Arte i Meserii, dac doresc, pot urma i anul de completare dup care obin certificat de absolvire, sau, dac promoveaz examenul de certificare a competenelor profesionale obin un certificat de calificare nivel 2 i pot urma cuiclul superior al liceului. Exceptnd nvmntulprimar i gimnazial, ce sunt obligatorii, urmtoarele niveluri de nvmnt, fr a fi obligatorii, se finalizeaz cel puin cu eliberarea unui certificat de absolvire. Absolventul unui nivel superior celui de 10 clase, dac dorete, poate obine, prin examen un certificat de atestare profesional. Sistemul naional de nvmnt este conceput pe vertical, astfel nct oricine dorete s absolve liceul, poate s o fac, urmnd anul de completare chiar dac a absolvit coala de Arte i Meserii. Oricine a promovat BAC poate urma nvmntul superior. Este lipsit de orice calificare cel ce a absolvit ciclul inferior al liceului, cel ce a dobndit doar certificat de absolvire nvmntul obligatoriu este de 10 clase, frecventarea obligatorie ncetnd la 18 ani. La 16 ani individul poate ncheia singur un contract individual de munc. La doctorat, au dreptul s participe doar absolvenii nvmntului universitar de lung durat ce au diplom de licen. A. Formarea profesional n afara sistemului de nvmnt Sediul materiei- Codul Muncii art. 288-313, Ordonana Guvernamental 129/2000 i legea 76/2002 cu privire la omeri Formarea profesional are ca obiective: - obinerea unor calificri - adaptarea la cerinele locului de munc - reconversia profesional - prevenirea omajului Angajatorii au obligaia de a elabora annual planul de formare profesional. n Codul Muncii sunt prevzute ca modaliti de formare profesional: - stagii de adaptare - ucenicie la locul de munc Legea 76/2002 privind sistemul asigurrilor pr omaj, prevede dispoziii importante legate de formarea profesional.
17

Planul anual de formare profesional pt salariaii proprii, ct i pt persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, omeri sau nu, este obligatoriu pt angajator. Dac iniiativa aparine angajatorului, toate cheltuielile le suport acesta. Angajatul scos din producie are urmtoarele drepturi salariale: - dac scoaterea nu depete 25% din ziua de lucru, beneficiaz de salar ntreg - dac este scos din munc mai mult de 25 %- va lua salarul de baz, i dup caz, sporul de vechime - dac este integral scoaterea din munc, va beneficia de o indemnizaie prevzut de ccm sau contractul individual de munc. n cazul n care, la iniiativa angajatorului, salariatul beneficiaz de un curs, cel n cauz nu poate demisiona 3 ani. Dac salariatul solicit efectuarea unui curs, angajatorul va analiza cererea i o va rezolva n termen de 15 zile. Contractele speciale de formare profesional Contr de calificare profesionala este reglementat de art.19 C.muncii, n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator, cu o durat ntre 6 luni i 2 ani 2. Contr de adaptare profesional - se ncheie de angajaii adaptani pe o durat de pn la 1 an - se realizeaz de ctre un formator, numit de angajator cu o vechime de cel puin 2 ani 3. Contr de ucenicie la locul de munc - este un contract individual de munc de tip particular, n temeiul cruia angajatorul se oblig s l califice pe angajat ntr-o meserie, iar ucenicul se oblig s munceasc n subordinea angajatorului - nu mai mult de 3 ani - ucenicul, primeste aceste dispozitii si I se aplica aceste dispozitii ca salariatului
1.

Formarea profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc Modalitile prin care se realizeaz formarea profesional sunt: - cursuri - stagii de practic i specializare - alte forme realizate de regul de centre de formare profesional aflate n subordinea Centrelor pt Ocuparea Forei de Munc De regul, acestea sunt gratuite, dar o singur dat pt fiecare dat cnd persoana se afl n cutarea unui loc de munc. Drepturi s beneficieze de pregtire teoretic i practic pe durata cursului s beneficieze de rechizite i materiale de instruire i manuale s beneficieze de echpament de protecie s beneficieze de abonament gratuit de acas la locul de munc sau formare profesional s beneficieze de consultaii medicale, analizele i testele necesare

18

Obligaii s participe la toate activitile cuprinse n program s restituie cheltuielile efectuate de Agenie dac refuz nejustificat ncadrarea n munc dup absolvire persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj sunt obligate s participe la programele de formare profesional dac refuz sau ntrerup n mod culpabil, se nceteaz plata omajului

Stimularea ocuprii forei de munc Consilierea i medierea - servicii acordate gratuit persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc - serviciile se asigur prin centre specializate i au ca scop furnizarea de informaii privind piaa muncii, evaluarea personalitii n vederea orientrii profesionale - medierea muncii reprezint punerea n legtur a angajatorilor cu persoane aflate n cutarea unui loc de munc, n vederea gsirii unui loc de munc Beneficiarii: - omerii - cei ce vor s-i schimbe locul de munc - cei ce nu au putut obine un loc de munc la absolvirea unei instituii de nvmnt superior sau a stagiului militar (76/2002) - angajatorii au obligaia s comunice Ageniei Forei de Munc toate locurile de munc vacante n 5 zile de la vacantarea lor- nerespectarea acestui fapt, reprezint o contravenie - nu mai exist acte administrative de repartizare n munc - participarea omerilor la serviciile de mediere la Agenia pt Ocuparea Forei de Munc la care sunt nregistrai este obligatorie - la refuzul de a participa nceteaz indemnizaia de omaj - omerii fr indemnizaie de omaj (nu ndeplinesc condiiile, au ieit din perioada de plat) au obligaia de a depune o cerere i de a fi luai n eviden - dac rmn nencadrai, s rennoiasc cererea la 6 luni - dac se ivesc locuri de munc potrivite, se va elibera dispoziia de repartizare n vederea prezentrii la angajator - legea 76/2002 prevede c- persoanele care primesc indemnizaie de omaj care se angajeaz cu program normal, beneficiaz pn la sfritul perioadei ndreptite s ia omaj, de 30% din indemnizaia - beneficiarul acestor drepturi va depune la Agenia Ocuprii Forelor de Munc dovada angajrii, eliberat de angajator - plata se face lunar dde ctre Agenii titularului draptului sau mandatarului - ncetarea dreptului de completare a veniturilor se face la expirarea perioadei legale pt care era ndreptit persoana s ia omaj Creterea mobilitii forei de munc - persoanele care nu sunt accommodate cu prestarea muncii la distane mari - cei care beneficiaz de indemnizaie de somaj i se ncadreaz n munc ntr-o localitate mai departe de 50 de km de localitatera n care i au domiciliul stabil vor beneficia de o prim de ncadrare egal cu 2 salarii minime brute pe ar
19

indiferent de distan, persoanele care se ncadreaz n munc din omaj ntr-o alt localitate, rezult i schimb domiciliul, vor primi o prim de instalare, la nivelul a 7 salarii minime brute pe ar vor fi restituite, dac raportul de munc nceteaz din iniiativa angajatului, din motive imputabile acestuia ntr-o perioad mai mic de 12 luni Stimularea angajatorilor ptr. incararea somerilor

subvenionarea locurilor de munc n funcie de situaia real existent pe piaa muncii, o msur important o reprezint reglementarea pt absolvenii de nvmnt superior i omerii de peste 40 de ani angajatorii care ncadreaz pe durat nedeterminat, absolveni de nivel superior primesc 12 luni pt fiecare absolvent o sum de 1 salar minim brut pe ar trebuie s l in cel puin 3 ani excepie- raporturile de munc ntrerupte din vina angajatului absolvenii pot fi ncadrai o singur dat pt fiecare form de nvmnt i n termen de 12 luni angajatorul care ncadreaz omeri de peste 40 de ani sau ntreintori unici de familie, primesc lunar, 12 luni, o sum egal cu un salar minim brut pe ar pt fiecare, trebuie s i in cel puin 2 ani

Acordarea de credite scopul acordrii de credite din Bugetul Asigurrilor pt omaj l constituie crearea de noi locuri de munc creditele sunt acordate n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu nr. de locuri de munc ce se nfiineaz, pt o perioad de 3 ani, n cazul investiiilor, respectiv 1 an n cazul produciei i cu o dobnd de 50% din dobnda de referin a BNR Contractul de solidaritate tinerii ntre 16- 25 de ani aflai n dificultate, comport reglementri specifice sub aspectul ncadrrii n munc. Ei pot beneficia de plasarea n munc la un angajat vizat de Agenia de Ocupare a Forei de Munc n baza unui contract de solidaritate minim un an maxim 2 ani Obligaii partilor agenia - asigur servicii de consiliere i mediere profesional -ea trebuie s identifice i s plaseze beneficiarul pe un loc de munc adecvat pregtirii profesionale beneficiarul (tanarul) este obligat s participe la acest serviciu de mediere - s accepte oferta de munc a Ageniei

Contractul nceteaz - la expirarea termenului - la cererea beneficiarului n urma unui preaviz de 15 zile
20

la iniiativa Ageniei, n cazul n care beneficiarul nu particip la serviciile de consiliere i mediere sau refuz repetat ofertele de locuri de munc n baza contractului de solidaritate- angajatorul va ncheia cu tnrul respectiv un contract individual de munc pe o perioad determinat egal cu cea a contractului de solidaritate. Angajatorii (de inserie) ncheie cu Agenia contracte prin care li se ramburseaz lunar salariul stabilit tinerilor, dar nu mai mult de 75% din ctigul mediu net pe economie. Dac la finalul contractului se ncheie contract de munc pe perioad nedeterminat, angajatorul beneficiaz de la agenie de rambursarea lunar a unei sume de 50% din indemnizaia de omaj cuvenit tnrului n cauz, dac ar fi fost disponibilizat. Suma se acord pe maxim 2 ani, sau pn salariatul mplinete 25 de ani. Legea prevede ordinea de prioriti de care Agenia trebuie s in seama la ncheierea contractului de solidaritate: - tinerii provenii din centre de plasament - tinerii singuri ce au copii n ntreinere - tinerii familiti ce au copii n ntreinere - tinerii ce au executat pedepse privative de libertate Aceste contracte de solidaritate, reprezint un contract civil de prestare de servicii. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Incheierea c.i.m. - noiune, trsturi, elemente eseniale Codul muncii reglementeaz c.i.m. n urmtoarea structur : - art. 10-79 - c.i.m. pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral - art. 80 - 86 - c.i.m. pe durat determinat - art.87 - 100 - munca prin agent de munc temporar - art. 101 - 104 - c.i.m. cu timp parial - art. 105 - 107 - munca ia domiciliu innd seam de modul n care au fost reglementate ac. instituii juridice apar ca importante cteva precizri: - c.i.m. pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integrai este reglemtat n dubl perspectiv: pe de o parte ca instituie autonom, pe de alt parte ca dou categorii de c.i.m. - c.i.m. pe durat determinat i cu timp parial , reglementare realizat cu norme de drept comun - munca prin agent de munc temporar reprezint o specie a c.i.m. pe durat determinat cu o figur juridic particular - munca la domiciliu nu constituie un contr. de munc de sine stttor ci este de fapt un contr pe durat nedeterm, determin, cu timp integral sau parial, ceea ce este diferit fiind locul muncii care se realizeaz la domiciliul angajatorului ori ntr-un loc stabilit de comun acord cu patronul C.i.m. este contr. n temeiul cruia o pers, fizic denumit salariat se oblig s presteze munc pt. i sub autoritatea unui angajator pers. fizic sau juridic n schimbul unei remuneraii = salar Trsturi c.i.m.
21

a) este guvernat de princ. libertii de voin b) este un contr. numit - este reglem. de norme de dr. muncii - are 2 pri c) obligaia caracteristic a salariatului este de "a face" d) este un contract bilateral sinalagmatic drepturi i obligaii e) este un contract oneros f) are caracter comutativ - prestaiile prilor sunt cunoscute g) are caracter intuito -personal h) este un contract cu executare succesiv i) are caracter consensual - acord de voin j) pe parcursul execut salariatul este subordonat patronului; angajatorul are dreptul s dea ordine i dispoziii, s-l controleze pe salariat Capacitatea juridic a pers, fizice ce se angajeaz capacitatea deplin n drepturi nu se dobndete la 16 ani - pt. anumite funcii se dobndete prin excepie la 18 ani: gestionari, oferi sau ia 20 ani n domeniul silvic - vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani (Constituie) Codul muncii stabilete c pers. fizic poate ncheia c..m. i la mplinirea a 15 ani cu acordul prinilor sau a reprezentantului lega! pt. activiti potrivite cu dezvoltarea lor fizic - ntre 15 -16 ani --- capacitate restrns - acordul trebuie dat de ambii prini sau autoritatea tutelar cnd nu se neleg - acordul prinilor pt. copilul ntre 15 - 16 ani trebuie s fie prealabil, special, expres, lipsa acordului poate antrena nulitatea absolut care este remediabil - nu pot ncheia c.i.m. minorii 15 ani i cei pui sub interdicie Incompatibilitate legal de a ncheia c.i.m Trebuie analizat dac pers. n cauz se afl ntr-un caz de incompatibilitate: cerine ce vizeaz ocrotirea sntii (interzicerea angajrii gravidelor n locuri de munc grele) - limitri de vrst - existena unor sanciuni penale ( pedeapsa complementar de a exercita o funcie sau profesie) - Lg 161/2003 - importan privind unele msuri pt asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor i funciilor publice Cuprinde 2 categorii de incompatibiliti : - prima incompatibilitate, n cazul demnitilor i funciilor publice - a doua incompatibilitate - posibila calitate de salariat care intereseaz dreptul muncii Parlamentarii, membrii guvernului, secretarii de stat, prefecii nu pot fi salariai n calitate de preedinte, administrator, director, la regiile autonome, societile naionale, bnci, instituii publice. Fc. de primar sau viceprimar este incompatibil cu cea de angajat cu contr de munc n fc de preedinte, director la S.C.,inclusiv bnci, companii, instituii publice. Fc de consilier local sau judeean este incompatibil cu funcia de angajat al aparatului propriu. Cei n cauz pot s exercite funcii sau activiti n domeniul didactic, cercetrii tiinifice sau activiti artistice,
22

Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul pers. juridic poate ncheia c.i.m. din momentul dobndirii personalitii juridice. Poate ncheia c.i.m. ca angajator pers, juridic ca: S.C., R.A, societate bancar, agricol, de asigurri, instituia public, asociaia, fundaia, orice alt persoan juridic, public sau privat. Pers. juridic angajator ncheie c.i.m. prin : - n cazul soc. com., companiilor naionale la care statul este majoritar administratorul unic sau preedintele cons. de administraie - n cazul RA - directorul general - n cazul soc. com cu capital privat cons. de administraie, comitetul de direcie sau directorul - unitile sau instit. publice - organul unipersonal de conducere - n cazul celorlalte pers. juridice organul de conducere prevzut n actul de constituire - pt. toate pers. juridice este valabil regula potrivit creia c.i.m. se ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii sau prin excepie de ctre organul colectiv de conducere; dac nu se respect contractul este lovit de nulitate relativ - n cazul pers. fizice capacitatea de a ncheia c.i.m. n calitate de angajator se supune doar parial regulilor de drept comun - pers. fizic poate ncheia c.i.m. n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii de exerciiu (18 ani) Consimmntul prilor la ncheierea c.i.m. Trebuie s fie exprimat n deplin cunotin de cauz, n mod neechivoc, s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s nu fie afectat de viciu Codul muncii reglem. obligaia de informare a salariatului de ctre angajator, care cuprinde: - identitatea prilor, locul de munc, sediul, atribuiile postului, riscurile, durata contractului, durata concediului, salariul de baz, durata perioadei de prob. Toate aceste elemente tb s se regseasc n coninutul c.i.m. n vederea formrii consimmntului salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator prealabil ncheierii c.i.m. n leg cu datele personale: vrst, pregtire, domiciliu, stare civil. Existena viciilor de consimmnt determin nulitatea. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.

Cauza i obiectul c.i.m. Cauza const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea c.i.m.: - salariat - salar - patron - profit Este nul absolut c.i.m. ncheiat n scopul unei activiti ilicite i imorale Obiectul c.i.m. l constituie prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de salariat, salariul dat de angajator
23

Forma c.i.m. Se ncheie n form scris n limba romn. Obligaia revine angajatorului de a-i ncheia n scris. Forma scris se impune numai ca o condiie de prob a existenei unei reiaii ntre salariai i angajator. Lipsa formei scrise nu afecteaz valabilitatea contractului. Nencheierea n form scris reprezint contravenie Existena c.i.m. se poate dovedi prin statul de plat. Calitatea de salariat se dovedete la data ncheierii c.i.m. chiar dac munca ncepe la odat ulterioar Inregistrarea c.i.m. Potr. art. 34/C.Muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor - un document oficial unic. Se completeaz de angajatorul pers. juridic sau de unitile fr personalitate juridic dac au fost delegai Completarea acestui registru se face pe msur i n ordinea ncheierii c.i.m. Registrul se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc de la domiciliul angajatorului n 10 zile de la nceperea activitii Dosarul personal al salariatului cuprinde; - actele necesare angajrii, c.i.m, acte adiionale referitoare ia suspendare, executare, ncetare i orice document care certifica legalitatea completrilor din registru La cererea salariatului angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acest salariat. La ncetarea activitii angajatorului registru se depune n termen de 15 zile lucrtoare ia Insp, Teritorial de munc la care a fost nregistrat, completat la zi Condiii prealabile ncheierii c.i.m. 1. examenul medical - este general i obligatoriu la ncheierea c.i.m. Se efectueaz nainte de practic, perioad de prob sau concurs. Nerespectarea atrage nulitatea care este remediabil n situaia n care se prezint ulterior un aviz medical 2. dispoziia de repartizare n munc - emis de agenia pt. ocuparea forei de munc, are numai rostul de mediere ntre cel ce caut loc de munc i posibilul angajator. Exist ns i excepii, cnd disp. de repartizare este obligatorie: cazul cetenilor romni api pt. serviciul militar care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme. Sunt obligatorii disp. de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului pt. omeri 3. stagiul - constituie perioada determinat de timp expres prevzut de legi speciale n scopul adncirii i perfecionrii profesionale a absolvenilor nvmntului superior. Reglementrile legale speciale consacr stagiul de 2 ani n cadrul profesiilor juridice liberale, medici, stomatologi - 1 an, la magistrai 2 ani mprii n 6 luni i 18 luni 4. avizul - uneori ncheierea c.i.m. este condiionat de obinerea prealabil a avizului. Ex. angajarea paznicilor pt. paza bunurilor, valorilor - e necesar avizul poliiei, a gestionarilor, a personalului administraiei prezideniale. Retragerea avizului, autorizrii, atestrii are ca efect ncetarea de drept a c.i.m. 5. angajamentul scris a pstrrii secretului de stat sau de serviciu Lg 182/2002 priv protecia informaiei clasificate prevede c pers. care urmeaz s desfoare o activitate ce
24

presupune accesul la informaii clasificate trebuie s prezinte conductorului unitii un angajament scris de pstrare a secretului de servici Perioada de prob Este intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a saiaritului. n principiu pt. pregtirea aptitudinilor profesionale se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 zile pt. o funcie de execuie i cel mult 90 de zile pt, funcia de conducere. Absolvenii instituiilor de nvmnt superior se angajeaz la debutul lor n profesie cu o perioad de prob ntre 3 - 6 luni. La muncitorii necalificai perioada este de 5 zile lucrtoare. n perioada de prob salariatul se bucur de toate drepturile Pe durata executrii c.i.m, nu se poate stabili dect o singur perioad de prob. Angajarea succesiv a mai mult de 3 pers una dup alta pt. o perioad de prob pe acelai post este interzis. Salariatul nemulumit de aprecierea sa dup perioada de prob se poate adresa instanei judectoreti potrivit legii 168/1999 Condiiile Art.16/C. Muncii prevede c munca prestat n temeiul unui contr de munc constituie vechime n munc Pn la 01.07.2004 vechimea se proba cu carnetul de munc. Dup aceast dat se va dovedi cu registru! general de eviden a salariailor. La cererea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste vechimea n munc. Pe viitor salariatul va proba vechimea n munc cu documentul eliberat de angajator. Angajatorul este obligat oricnd pe parcursul executrii c.i.m. s elibereze o astfel de adeverin. Conform legii pensiilor acordarea unor drepturi n sistemul public de pensii a fost nlocuit cu noiunea de stagiu de cotizare. Acest stagiu poate fi egal sau mai mare cu vechimea n munc (adugndu-se studiile universitare) n sectorul public bugetar normele prevd norme de vechime att la angajare ct i la promovare. Pt. muncitorii calificai condiiile sunt stabilite prin normativul operaional aprobat de Ministerul muncii Documente necesare pt ncheierea cim Pt angajare sunt necesare: - cartea de identitate, curriculum vitae, acte de studii, calificare, carnetul de munc, adeverin, avizul medical, recomandare de la vechiul loc de munc, cazier, livret militar, acte referitoare la datorii, etc. Nulitatea cim Poate fi : relativ sau absolut Nulitatea contractului este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii Nulitatea, n dreptul muncii, nu retroactiveaz, este remediabil - nu determin nlturarea, dect a clauzelor nelegale - clauza nul este nlocuit cu clauze legale - fie angajatorul, fie salariatul pot invoca excepia nulitii - dac nu se neleg, nulitatea se pronun de instan - nulitatea determinat de vicii de consimmnt are caracter relativ i este remediabil
25

sunt remediabile o serie de nuliti absolute nulitatea cim poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor prevzute de lege (vrst, medical) Efectele nulitii cim persoana care a prestat mun n temeiul unui cim nul, are dreptul la remunerarea activitii dac nu a avut drept cauz lipsa studiilor, persoana trebuie s primeasc salariul la care ar fi fost ndreptit dac contractul ar fi fost valid dac nu corespunde postului respectiv, dar a ddesfurat o activitate corespunztoare, va trebui s restituie o penalizare prevzut de lege dac activitatea a fost necorespunztoare, dar persoana nu are nici o vin, va plti diferena dintre salariul pltit i cel la care avea dreptul dac este culpabil, ducnd n eroare, va plti diferena i salariul minim brut pe ar garantat prin plat

Coninutul cim - nelegem drepturile i obligaiile prilor consacrate prin clauze contractuale Salariatul are dreptul la: - salarizare, odihn zilnic, concediu annual de odihn, acces la formarea profesional, negocierea colectiv, protecie n caz de concediere, dreptul de a se constitui n sindicat Obligaiile: - de a realiza norma zilnic, s respecte disciplina muncii, s respecte regulamentul, securitatea, secretul de serviciu, loialitate Drepturile angajatorului - s stabileasc organizarea i funcionarea unitii, s dea dispoziii salariatului, s controleze modul de realizare a sarcinilor, s constate abaterile disciplinare, s-l sancioneze pe salariat Obligaiile angajatorului - s-l informeze pe salariat asupra condiiilor de munc, s asigure permanent condiiile tehnice i organizarea muncii, s asigure salariailor drepturile prevzute de lege, s achite impozitele, s nfiineze registrul general de eviden al salariailor, s asigure confidenialitatea datelor aflate Structura coninutului cim Cu privire la clauzele fundamentale: - elementele care constituie coninutul minim de obligaie de informare a salariatului, trebuie s se regseasc n coninutul cim Cu privire la clauzele specifice - unele din ele sunt enumerate limitativ n Codul muncii (clauza cu privire la pregtirea profesional, clauza dde neconcuren, de mobilitate, de confidenialitate), altele sunt nereglementate de Codul muncii Clauzele fundamentale ale cim, sunt: - durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc, timpul de odihn Durata cim- este de regul pe durat nedeterminat, excepia fiind cea determinat. Ea este obligatorie.
26

Locul- localitatea, unitatea sau subunitatea, dac se desfoar la domiciliu Felul muncii- este determinat prin funcia sau meseria exercitat de salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale Profesia- este specialitatea deinut de o persoan prin studii Ocupaia- este activitatea aductoare de venit, pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pt persoana respectiv sursa de existen. Poate fi exprimat prin funcia sau meseria celui n cauz Funcia- este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie, corelat cu un anumit nivel de pregtire profesional Meseria- este complexul de cunotine obinut prin colarizare i practic, necesar pt executarea unor operaii, lucrrii sau servicii n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie sau nu. n dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii Personalul din aparatul de conducere, deci de comand este constituit din directori generali, directori adjunci, efi de compartimente, precum i asimilai ai acestora, restul personalului fiind personal de execuie Felul muncii se stabilete n mod concret prin norma de munc sau fia postului Norma de munc se grefeaz pe anumite cerine concrete de pregtire profesional i pe specificul unui proces tehnilogic Fia postului presupune enumerarea atribuiilor salariatului, reprezint o concretizare a obligaiilor de munc Legat de condiiile de munc, Codul muncii ofer o perspectiv diferit. Se face vorbire de condiiile deosebite, vtmtoare, grele, periculoase. Ele se stabilesc de Inspectoratul Teritorial de Munc i au ca efect reducerea programului de 8 ore. Salariul- trebuie stabilit prin cim - ca regul, el se stabilete prin negociere - ca excepie- prin acte normative- cazul bugetarilor Timpul de munc i timpul de odihn - durata maxim 48 de ore /sptmn, legal, inclusiv orele suplimentare - Codul muncii stabilete imperativ i durata minim a concediului de odihn legal- 20 de zile lucrtoare

27