Sunteți pe pagina 1din 10

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr.

2 MOBBING-UL ORGANIZAIONAL

Conceptul de mobbing organizaional Cunoscut i sub denumirea de haruire moral sau psihologic la locul de munc, mobbing-ul este un fenomen care nu a intrat de mult timp n studiul social, cercetarile asupra acestuia au nceput recent, lucrarile dedicate prezentrii i studierii lui sunt puine dar, totui, acestui fenomen i se acord o semnificaie deosebit n mediile organizaionale. Cu toate acestea, se pare ca n Romnia acest fenomen este puin cunoscut i rar abordat. Mobbing-ul reprezint o problema serioas pentru fora de munc din toat lumea, acest fenomen find extrem de des ntlnit n mediile organizaionale. Hruirea moral este una dintre cele mai dure manifestri de tip agresiv care pot s apar la locul de munc. Hruirea poate s apar indiferent de domeniul de activitate[].1 Costurile pe care acest fenomen le implic sunt imense att pentru angajai dar si pentru ntreprinderi. Mobbing-ul are efecte considerabile pe plan psihoindividual, psihosocial i psihoorganizaional afectnd grav destinul unei persoane, cu att mai mult randamentul acesteia la locul de munc2; el trebuie vzut ca un comportament abuziv, contrar eticii i ar trebui s lipseasc cu desvrire dintr-un mediu organizational care vrea s funcioneze eficient. Conceptul de mobbing a fost rspndit n mediul organizaional de ctre Heinz Leymann, doctor n psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm. Fiind un cunosctor al problemelor existente n mediul organizaional (n special a celor din Suedia, ar n care ii desfoar activitatea nc din anul 1995), acesta a constatat faptul c exist unele fenomene care se manifest prin nedreptate, denigrare, prin nclcare a drepturilor angajaiilor, hruire moral, care acioneaz asupra oamenilor la locul de munc, fapt care duce la importante prejudicii personale i la nivel organizaional, acestea putndu-se manifesta chiar i prin sinucidere, toate acestea poart numele de mobbing.3
1 2

http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , p12 3 Vezi pentru acest articol ibidem, p. 12

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 Rezultatele unor cercetri ndelungate, efectuate n Suedia pe tema mobbing-ului, au fost fcute publice de Leymann la nceputul anului 1990, cu ocazia unei conferine asupra securitii muncii, care a avut loc la Hamburg. Tot n 1990, Leymann introduce pentru prima dat mobbing-ul n SUA, n revista Violence and Victims. n 1993, autorul public n limba german lucrarea intitulat Mobbing, care, n 1996, apare i n traducere francez cu acelai titlu.4 Fenomenul de mobbing mai este denumit n literetura de specialitate i sub o alta denumire i anume cea de psihoteroare la locul de munc, acesta studiindu-se amplu ntr-un subdomeniu nou al psihologiei organizaional. Prin mobbing se intelege hruirea moral a angajatului la locul de munc i se manifest prin iniierea repetat a unor acte de presiune psihologic intens svrite asupra unui angajat care este agresat i dezaprobat ncontinuu de ctre cologi si/sau superiori. Leymann, n lucrarea sa Mobbing, definete mobbing-ul ca fiind o situaie comunicativ care provoac unei persoane importante daune fizice i psihice. Acest fenomen const n aciuni potrivnice, care, luate separat pot parea nensemnate, dar care printr-o continu repetiie au efecte duntoare.5 O alt definiie posibil a mobbing-ului este urmtoarea: Hruirea moral la locul de munc poate fi definit ca fiind orice conduit abuziv, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere prin caracterul lor sistematic sau prin repetare demnitii ori integritii fizice ori psihice a unei persoane, punnd n pericol munca ei sau degradnd climatul de munc6 n revista Calitatea viei, XXI, nr. 1-2, 2010, Alexandra Gheondea et ali, n articolul intitulat Fenomene specifice de discriminare la locul de munc: Mobbing-ul, trateaza acest fenomen ca fiind unul la grani cu discriminarea i precizeaza faptul c el poate fi doar parial tratat ca un tip de discriminare. Se mai precizeaz faptul c acesta se manifest numai la locul de munc i const n aciuni de presiune psihologic executate
4 5

organizaionale denumit psihopatoligia

ibidem p.12 Vezi pentru acest articol http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf p.7 6 Marie-France Hirigozen, Malaise dans le travail, 2001 apud http://www.scribd.com/doc/45441836/Mobbing-ul-si-tutela-angajatuluiJurisprudenta-italiana

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 asupra unei persoane de ctre superiori sau colegi cu scopul de a o face pe aceasta s renune la locul de munc respectiv n cazul n care conciedierea nu este posibil.7 n acest articol, autorii mai enumer o serie de definiii ale mobbing-ului: Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile cu scopul de a-i sabota performana(Bultena&Whatcott, 2008). Westhues: mobbing-ul reprezint o campanie febril, colectiv a colegilor de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg. S. Einersan et al. (2004): abuzul la locul de munc reprezint hruirea, jignirea, excluderea social a cuivba sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei respective. Pentru a fi considerat mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se petreac n mod repetat o anumit peroad de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-uli reprezint un proces n cursul cruia persoana n cauz ajunge ntr-o poziie inferioar i devine inta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat moobing dac este un incident izolat sau dac sunt implicate dou pri de puteri aproximativ egale. (S. Einersan et al. 2004, 15).8 Dup cum putem observa, definiiile date mobbing-ului sunt asemnatoare, fiecare se refer la un conflict petrecut n mod la locul de munc pe o perioad mai lung de timp, totui se ntalnesc mici diferene cum ar fi precizarea parilor implicate n acest fenomen sau modul n care se desfaoar acesta. n ce mod i din ce cauz se produce mobbing-ul? Leymann a realizat o cercetare, folosind ca instrument de cercetare ghidul de interviu prin care a descoperit 45 de aciuni pe care le manifest haruitorii asupra victimelor lor. Cercetatorul a imparit aceste comportamente n cinci categorii si anume: 1. actiuni privind nclcarea dreptului de liber exprimare a victimei:
7 8

superiorii ierarhici refuza victimei posibilitatea de a se exprima victima este ntrerupt cnd vorbete colegii nu dau posibilitatea victimei de a se exprima

Vezi pentru acest subiect http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf pp. 114- 117 http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf , p.118

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 aceasta agresarea victimei n termeni obsceni sau prin insulte 4. discreditarea profesional a victimei victima nu primete nicio sarcina pe care ar trebui s o realizeze victimei i se atribuie sarcini care depaesc nivelul calificrii sale sau care victima primete sarcini inutile sau absurde impunerea executrii unor sarcini umilitoare 5. actiuni care duc la compromiterea snatii victimei ncredinarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sntate colegii aduc injurii victimei munca i viaa personal a hruitului sunt criticate ncontinuu victima este ameninat verbal, n scris i telefonic victima ajunge s fie ignorat, evitat, invizibil pentru colegii si 2. actiuni prin care victima este izolat niciodat nu se vorbete cu victima partea hruit nu este lsata sa i se adreseze altei perosane hruitul primete sarcini care l izoleaz de colegi colegii victimei primesc instruciuni clare prin care li se cere s nu se ignor prezena fizic a victimei 3. actiuni care vizeaz desconsiderarea victimei fat de colegii acesteia victima este vorbit de ru i se lanseaz diverse zvonuri despre ea i victima ajunge s fie ridiculizat de colegi sau de superiori victima este considerat bolnav mintal victima este obligat s se prezinte la un examen psihiatric se inventeaz o infirmitate a victimei se imit actiunile, vocea i gesturile victimei pentru a o ridiculariza pe actiunile ei, este calomniat

vorbeasc cu aceasta

sunt inferioare nivelului su de calificare

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 victima este ameninat cu violena fizic agresarea uoar a victimei cu scopul de avertisment agresarea fizic grav, fr reineri agresarea sexual a victimei victima ntmpina situaii neplcute atat la locul de munc a acesteia ct si

la domniciliu.9 Motivaiile hruitorului sunt multiple, pornind de la faptul c victima este diferit fa de grupul din care face parte, modul de lucru al victimei sau felul su de a fi nu se intersecteaz cu modul de lucru sau felul de a fi a colegilor sau a superiorilor si, aceste lucruri sunt evideniate prin modul victimei de a gndi, victima nu se incadreaz n aceiai clas social cu restul grupului, vrsta diferit fa de media de vrst a grupului, orientarea sexual a victimei, dar i performanele victimei. n cadrul grupului victima poate trezi motive de concuren, invidie sau gelozie. Hruitorul se poate simi ameninat de victim, fapt care duce la elaborarea unui plan strategic de aparare mpotriva acesteia i acesta este unul dintre motivele pentru care o victima este hruit moral. La ntrebarea de ce se produce hruirea moral? Exist dou rspunsuri, conform articolului Hruirea moral la locul de munc din revista FACTS, numarul 23, i anume: hruirea este comis din pricina unui conflict interpersonal de o mai mare amploare sau mai exist i posibilitatea ca victima s nu fie implicat ntr-un conflict dar victima se afl n mod ntmpltor ntr-o situaie n care devine obiectul agresiunilor exercitate de hruitor.10 Printre factorii care mresc posibilitatea de producere a hruirii morale se numr urmtorii: Cultura organizaional care tolereaz comportamentul de hruire moral Schimburi organizatorice rapide; Nesigurana locului de munc; Relaii deficitare ntre personal i conducere, precum i nemulumirea sau nu l recunoate ca reprezentnd o problem;

personalului fa de stilul de conducere;


9 10

Vezi pentru acest subiect http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , pp16-17 Vezi pentru acest subiect http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf , p.1

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 Relaii deficitare ntre colegii de munc; Niveluri excesive de solicitare n munc; Deficiene n politica de personal i insuficiena valorilor comune; Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesional; Solicitri contradictorii (conflict de rol) sau neclariti n fia postului

(ambiguitate de rol).11 n acest articol mai sunt prezentate i unele aspecte strns legate de victim care pot agrava fenomenul de mobbing cum ar fi consumul de alcool sau de droguri, rasismul, discriminarea de orice fel, intolerana, problemele personale, amd. Dup prerea mea, enumerarea cauzelor si motivelor mobbing-ului este extrem de importanta, tocmai datorit faptului c unei victime, cunoscndu-le si putnd s le identifice, i va fi mai usor s accepte situaia n care este pus i astfel aceasta va putea lua msurile necesare pentru a putea preveni sau nvinge hruirea moral la locul de munc. Evoluia mobbing-ului Fenomenul de mobbing evolueaz, n general n mai multe etape. Prima, de la sine neleas, este alegerea victimei care, n general este o singur persoan, nu un grup. Urmtoarea etap este aducerea la cunotin a victimei fa de situaia la care este supus. Urmtoarea etap const nridicarea semnelor de ntrebare ale victimelor fa de situaia la care s-a ajuns tocmai datorit faptului c aceasta nu ntelege comportamentul celor din jur. n urmatoarea etap hruitul ajunge la concluzii eronate cum ar fi faptul c este de parere ca o parte din vin aparine lui. Ultima etap, i totdat cea mai grav, este demisia victimei sau agravarea strii de sntate a acesteia. Leymann a structurat fenomenul de mobbing in patru faze: Prima faz const n divergene de opinie, lupta pentru putere, conflictele, lucruri care dac nu se rezolv de la sine sau ntr-un timp scurt, duc la apariia mobbing-ului. A doua faz este caracterizat de instaurarea treptat a mobbing-ului. Cea de-a treia faz este caracterizat de intervenia conducerii organizatiei, fapt care se ntmpla foarte rar, iar, dupa cum am spus aceste conflicte nerezolvate degenereaza n mobbing.
11

vezi pentru acest subiect http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf p.1

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 Ultima faz este caracterizat prin izolarea victimei sau chiar nlaturarea acesteia din sistem.12 Efectele mobbing-ului Pentru victimele mobbing-ului efectele sunt de o reala importan att pe plan psihoidividual, organizaional dar i social. Pe plan psihoindividual efectele pot fi: stresul, tulburarile comportamentale, lipsa interesului pentru orice fel de activitate, depresie, etc. Pe plan organizaional: lipsa comunicrii inter-grup, pierderi materiale. Pe plan social: scaderea calitii vieii, acte antisociale, probleme familiare.13 Msuri de prevenire a mobbing-ului Este important ca o organizaie s adopte din timp msuri pentru prevenirea acestui fenomen deoarece astfel, se asigur mbuntirea condiiilor de viat la locul de munc si se exit excluderea social. n unele ri sa instaurat un cadru juritic pentru nlturarea acestui fenomen, dar si unele programe prin care ajgajaii si superiorii sunt informai cu privire la mobbing. Bibliografie: 1. http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf 2. http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_roman a.pdf 3. http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf 4. Patrick Lgeron, Cum s te aperi de stress, trad. Genoveva Teleki 5. N. Bouchard, Rezolvarea conflictelor la serviciu, trad. Dana-Maria Cimpoi] 6. http://www.penale.ro/hartuirea-morala-o-forma-insidioasa-de-violenta.html 7. http://www.121.ro/articole/art4587-ce-stii-despre-mobbing-p2.html 8. http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 9. http://www.scribd.com/doc/45441836/Mobbing-ul-si-tutela-angajatuluiJurisprudenta-italiana
12 13

Vezi pnetru acest subiect http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , p.19 Vezi pentru acest subiect http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf p. 11

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 10. 2. Baban, A., (1998), "Stres si personalitate", Edit. Presa Universitara Clujeana", Cluj-Napoca 11. http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf

Prezena fenomenului de mobbing ntre angajaii care ocup acelai treapta a ierarhiei din cadrul S.C. TransGaz Media S.R.L.

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 Premiza de la care am pornit n aceast cercetare este aceea c n cadrul companiei TransGaz Media este prezent fenomenul de hruire moral la locul de munc. Date empirice bazate pe cercetri proprii. Analiza consideraiilor teoretice deja existente cu privire la mobbing au constituit un punct de plecare n efectuarea propriei cercetri. Aceste cercetri, prezentate i in partea teoretic a acestei lucrri descriu ct se poate de clar acest fenomen, l definesc i i prezint formele sale de manifestare astfel nct stabilirea ipotezelor s-a realizat cu ajutorul acestor acestei pari teoretice. Avnd ca i scop descoperirea existenei fenomenului mobbing in compania TransGaz Media am nceput proiectul de cercetare prin formularea unor ipoteze: 1. n companie mobbing-ul se manifest pe o perioad de o perioad mai mare de timp 2. Conflictele la locul de munc sunt mai degrab cauza dect efectul problemelor organizaionale 3. Hruirea moral este apicat ntr-o mai mare parte femeilor dect brbailor 4. Hruirea moral este apicat mai degrab persoanelor care locuiesc n mediul urban dect n mediul rural 5. Hruirea moral se apic perosanelor nou venite n cadrul grupului fenomen 7. Necesitatea desfurrii unor training-uri care s trateze acest subiect 8. Persoanele supuse hruirii morale iau in calcul demisia din funcia pe care o ocup. Am ales ca i eantion pentru aceast cercetare angajaii companiei TransGaz Media care nu ocup posturi importante de conducere, care au fost selectai n numr de 700. Eantionarea a fost una aleatorie, deci toi angajaii au avut anse egale de a participa la acest studiu. Eantionarea aleatorie s-a realizat n trei etape prin intermediul sondajului multifazic. Fiecare a doua persoan, n oridine alfabetic, dup nume, a participat la acest studiu. Ca i metode de cercetare am apelat la ancheta sociologic i am folosit ca i instrument de cercetare, chestionarul. 6. Angajaii companiei nu dein cunostinele necesare cu privire la acest

Bucur Ioana- Andra CRP, An II, gr. 2 Chestionarul a fost aplicat pe un eantion de 700 de persoane, aa cum am specificat, cu vrste cuprinse ntre 16 i 65 de ani.

10