Izvoarele dreptului muncii

Student:Bortun MihaiAlexandru Grupa : 1.1

Profesor:Petrisor Bogdan
2011

Capitolul 1 Dreptului muncii 1.1Semnificaia termenului munc.

Termenul provenit din limba slavon - monka are mai multe sensuri. Un prim sens , principal este acela de activitate productiv (a presta o munca eficient, important), dar i de rezultatul acestei activiti (o munc reuit, de succes) . Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o slujb ), dar i ansamblul lucrtorilor . Munca poate fi perceputa ca o actiune, libera, creatoare, dar si ca o obligatie . Termenul poate semnifica i durere ori suferin (fizic sau moral), chiar tortur. ns manual sau intelectual , munca reprezint o necesitate vital, surs de existen, mijloc de realizare a marilor opere de arta, instrument de mplinire i afirmare a personalitii umane. Criza social generat de apariia i existena omajului ne arat ca munca este cel mai important factor de socializare. Globalizarea, la rndul ei, prin genez i, mai ales efectele sale, d noi semnificaii activitilor profesionale i produce mutaii profunde pe piaa muncii .

1.2.Izvoarele dreptului muncii.Noiune i categorii.

n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia.Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea genetic de acte normative.n funcie de organul emitent, acestea sunt legi , ordonane, ordonane de urgen i hotarri ale Guvernului. Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic, izvoare de drept.

Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate viznd situaii tipice enunate n abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat actele normative au caracter permanent, adic se aplica fr ncetare, de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor. Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exist izolat, ci organizate n ceea ce se numete sistemul legislaiei. Noiunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a elementelor componente, o ierarhie i organizare a lor.n vrful acestei ierarhii se afla Constituia, legea fundamental, urmata de legile organice i ordinare. Regula este c orice act normativ trebuie s fie conform cu actele normative avnd o for juridic superioar .Astfel, hotrrile Guvernului au la baz legea, ordinele i instruciunile minitrilor sunt emise cu respectarea legii si a hotrrilor Guvernului. n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai.

legi )

Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept ( Constituia, ale

Izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare)

n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd, normele Uniunii Europene, n special regulametele care au aceeai for ca i legile nationale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizatiei Internationale a Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia. Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc ( cele privind pregtirea profesional, securitatea, i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii ).

1.3.Definiia dreptului muncii

Ca orice ramur a dreptului, i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc . Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora muncii - angajatori i cei care presteaz munca - salariati n sensul Codului Muncii ( art .14 alin.1 ), " prin angajator se ntelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc". Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau profesia lor s desfoare diverse activiti pentru angajatori . Legea nr . 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, definete angajatul ca acea " persoan fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de munc, care presteaz munca pentru i sub activitatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de legea romn precum i de contractele i acordurile de munc" ( art.3 lit.c). Prin dreptul muncii se ntelege ansamblul regulilor juridice care privesc munca subordonat. ntre cele dou prti - angajatori si angajai - iau natere att relaii individuale, dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munca, precum i a instituionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i obligatii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept. Dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de munca, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins, el priveste i alte raporturi juridice dect cele derivate din contractele de munc.n plus, aa cum prevede principalul su izvor - Codul muncii , el reglementeaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii dispoziiilor din domeniul raporturilor de munca, precum i jurisdicia muncii ( art.1 alin 1). Se consider astfel c " dreptul muncii constituie o disciplin a stiinelor juridice care studiaz aspectele teoretice i practice ale raporturilor juridice de munc nscute ntre angajatori i cei subordonai acestora n baza contractelor individuale i colective de munc, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi."

Firete, dreptul muncii constituie i o disciplin tiintific, mrturie stau numeroasele cursuri, tratate, i alte lucrri care i sunt consacrate, precum i faptul c este nscris n programele de nvmnt ale facultilor de drept, dar el este, nainte de toate, o ramur a dreptului alturi de celelalte ramuri ale sistemului dreptului naional. n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit " ca acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii".

1.4.Dreptul individual si dreptul colectiv al muncii

Din definitia dreptului muncii rezult ca acesta reglementeaz nu numai relatiile individuale, dar i pe cele colective de munc.n acest sens, este Codul Muncii ( art.8 alin.1), care se refer i la drepturile colective ale salariailor membrii de sindicat ( art.226 lit.c). n plus, este tiut c dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine conventional.Negocierea este individual, concretizat, prin ncheierea contractului colectiv de munca. Drept consecin, se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al muncii. Primul se refer, aadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractului individual de munc, inclusiv la drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de cealalt, chiar i la formarea profesional. Dreptul colectiv al muncii privete nu numai ncheierea, executarea, modificarea , suspendarea, i ncetarea contractului colectiv de munc, ci i: Statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale

Dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicrii statului n desfurarea acestui dialog Conflictele de interese si de drepturi, precum si greva Unele aspecte ale concedierii colective

Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaza relaiile ntre salariai sau grupuri de salariai, i un angajator sau grupuri de angajatori. Exist interdependene, corelaii i influene reciproce ntre dreptul individual i dreptul colectiv al muncii, unul fr altul nu pot exista.Cele dou noiuni sunt mai mult creaii doctrinar , care rspund necesitilor didactice.

1.5.Obiectul dreptului muncii

Din definiia dat acestei ramuri i stiine a dreptulului rezult c n obiectul sau intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca. Notiunea de relaii de munc are o sfera foarte larg, ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc.Numai n accepiunea strns ( stricto senso) dreptul muncii este dreptul contractelor de munc, ntrucat lato senso (ca stiin a dreptului ), el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munc, i referiri la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei munci. De aceea, n literatura juridic, se discuta problema existenei unui drept al muncii exhaustiv- dreptul profesional - care cuprinde raporturile juridice izvorate din : Contractul individual de munc Exercitarea funciei publice Activitatea magistrailor Munca membrilor cooperatori Activitatea personalului clerical Exercitarea profesiilor liberale n beneficiul clienilor

n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe ( formarea profesionala, securitatea i sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii ), denumite astfel pentru ca deriv din ncheierea contractelor de munca ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.

1.6.Notiunea raporturilor juridice de munca

Tradiional, raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau nastere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i o persoana juridic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoana n folosul celei de- a doua, care, la rndul ei, se oblig s o renumereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci . Acest raport se caracterizeaz prin aceea ca: Poate exista numai ntre doua persoane, n cadrul crora poate fi, uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive; Se stabileste,ca regul, numai ntre o persoan juridic, ori, excepional, numai ntre doua persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre doua persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipoteza dect o persoana juridic. Raportul juridic de munca are caracter personal.

Trsatura proprie, fundamental, caracteristic, i determinant a raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaza munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munca, const n aceea ca, cel ce angajeaz stabilete programul i locul de munc al personalului su avnd, n acelasi timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de serviciu.Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta solutia optim ori ar fi gresite.n esen, deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su.

O alta consecin a subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar , ale carei efecte constau n aplicarea de sanciuni.

1.7.Trsturile raporturilor juridice de munca

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a. Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc Pe baza acestui contract i desfaoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societi comerci, regii autonome, companii i societti naionale, uniti bugetare, alte persoane juridice sau fizice. b. Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza munca este, ntotdeauna, o persoana fizic.Acest raport se poate stabili ntre o persoana fizic i o persoan juridic, sau ntre doua persoane fizice, dar niciodata ntre persoane juridice.

c. Raportul juridic de munca are caracter personal.Munca este prestat de

persoana fizic, n considerarea pregtirii aptitudinilor i calitilor proprii, reprezentarea - care este posibila n raporturile juridice civile - este inadmisibil n raporturile de munca. Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de celalalt subiect n folosul cruia presteaz munca.Este adevarat ca si n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat s acioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n funcia ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului.Dar subordonarea caracteristic pentru raportul juridic de munca, implic ncadrarea n colectivul de munca al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anunita ierarhie funcional.n acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare activiatea n folosul altuia i organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a contractat.

d.

Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului.Deci, o munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc.

e.

Asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajati, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce priveste drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alta trasatur a raportului juridic de munc.

f.

1.8.Formele raporturilor juridice de munca

Raporturile juridice individuale de munc, se prezinta sub dou forme: tipice si atipice. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentale pe contractul individual de munca, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.n esena sa, acest contract se caracterizeaz prin fapul c una din pri, care este ntotdeauna persoana fizic, se oblig s depun fora sa de munca n folosul celeilalte pri , de regul, persoana juridic, ce i asum, la rndul sau, obligaia de a crea condiii corespunzatoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc : Funcionarii publici Militarii Membrii cooperatori Raporturile de munca fundamentate pe contractul de ucenicie

Formele atipice au fost considerate:

Raporturile de munca ale avocatilor salariati n interiorul profesiei O pozitie distincta o au judecatorii si procurorii, precum si diplomaii.

Capitolul 2 Noile reglementri din Codul Civil

Principalele modificari aduse de proiect vizeaza: - revizuirea reglementarilor privind aplicarea clauzei de neconcurenta. Aplicarea clauzei de neconcuren, n forma actual, restrictioneaz dreptul la munca prin ncalcarea prevederilor Constituiei i ale principiilor fundamentale instituite chiar prin Codul muncii. Astfel, angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcuren prevzut n contract, plata indemnizaiei de neconcuren ncetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denunarea acesteia. -revizuirea perioadelor de proba instituite pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munca.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 45 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. -eliminarea interdiciei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. -instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Propunerea creeaza posibilitatea pentru angajator, dupa consultarea cu organizatiile sindicale sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, de a stabili obiective si criterii de performanta pentru salariatii proprii. Aceasta msura poate ajuta la creterea competenei i la gradului de expertiz al salariailor. -modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului. Delegarea poate fi dispus pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 2 in 2 luni

-revizuirea cazurilor de incetare de drept a contractului individual de munca pentru acoperirea anumitor situatii nereglementate in legislatia existenta. -modificarea criteriilor in cazul concedierilor colective. Principalele criterii care vor fi avute in vedere in procedura concedierilor colective vor cele de performanta si de indeplinire a obiectivelor si in subsidiar, pentru departajare vor fi avute in vedere criteriile de natura sociala. Criteriile referitoare la evaluarea performantelor profesionale vor avea prevalenta. -eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care a dispus concedieri colective pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Interdictia de a face noi angajari reprezinta o limitare angajarilor in perspectiva, limitand atat posibilitatile de dezvoltare ale angajatorului si reducand numarul de locuri de munca disponibile pe piata muncii. -modificarea termenului de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. -modificarea prevederilor care reglementeaza contractul individual de munca pe perioada determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. -modificarea prevederilor privind agentul de munca temporara in sensul eliminarii restrictiilor prevazute de art. 88 Codul Muncii reprezinta o consecinta a aplicarii art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munca temporara, potrivit caruia statele membre trebuie sa revizuiasca orice restrictie sau interdictie privind utilizarea muncii temporare.

Munca prin agent de munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. modificarea prevederilor referitoare la timpul de lucru , n conformitate cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii contractului individual de munca.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munca, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe saptaman, cu condiia ca media orelor de munc, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, s nu depeasca 48 de ore pe saptamana. -eliminarea anumitor neconcordane referitoare la reprezentanii salariailor i ai organizaiilor sindicale. -modificri ale jurisdiciei muncii n ceea ce privete sarcina probei, n sensul revenirii la procedura consacrat n Codul de procedura civil. - introducerea de noi sanctiuni contraventionale.

Spe
Costel Flmndu, conductor de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze i autovehicule destinate transportului internaional, a fost condamnat la patru ani nchisoare pentru asociere n vederea comiterii de infraciuni, deoarece transporta n autovehiculul de serviciu infractori n scopul prsirii locului faptei. Dup executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de ntreprinderea de transport INTERTRANS, cu obiect de activitate transporturi interne i internaionale, pentru ocuparea unui post de conductor de autovehicul pentru transporturi internaionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece ntreprinderea de transport a constatat c n hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil exista i pedeapsa complementar, a interzicerii executrii profesiei de conductor de autovehicule pentru transporturi internaionale. Costel Flmndu a anunat n scris ntreprinderea c hotrrea este abuziv, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de munc nu poate fi ngrdit, orice persoan fiind liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Totodat s-a adresat instanei cernd daune morale n valoare de 100.000.000lei.1. Da, resping, dac se afl nluntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea c, potrivit art.77 Cod Penal, executarea pedepsei interzicerii exerciiului unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei privative de libertate, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. 2. Ce anse are n instan reclamantul? ansele depind de situaia n care se afl din punct de vedere al executrii pedepsei complementare. Dac a executat n totalitate pedeapsa complementar, atunci are anse. Dac nu a executat pedeapsa complementar dect n parte, atunci nu are anse. 3. Spea are greeli? Este nepotrivit s se afirme c spea are greeli; ns putem afirma c, astfel cum a fost formulat, are o neclaritate ce const n aceea c nu precizeaz termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se cunoate dac prezentarea la concurs dup executarea pedepsei (condiie ndeplinit) ndeplinete cumulativ i cellalt criteriu.