Sunteți pe pagina 1din 8

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1. CONSIDERATII GENERALE

Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege.7 In legislatia noastra, a muncii, termenul de incetare a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de concediere, de desfacerea a contractului de munca si de denuntare sau demisie, fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de drept, ca urmare a incetarii prin acordul partilor, precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. In literatura de specialitate, in locul termenului de concediere se foloseste termenul de desfacere a contractului. Prin urmare, concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca, atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. Atunci cand initiativa apartine salariatului, se foloseste termenul de demisie, care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii.

In literatura de specialitate si in practica judiciara, alaturi de acest termen se foloseste termenul de denuntare. Ca o concluzie, rezulta ca termenul de incetare reprezinta genul, iar ceilalti termeni: concedierea

(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii, acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii, evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie.
2. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA

Reglementarea contractului de munca, sub toate aspectele, este realizata, in principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de personal, prin acte normative proprii de aplicatie speciala. Astfel, Codul Muncii in Titlul I, capitolul I, art. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca; in capitolul II, art. 37-40 executarea contractului; capitolul II art.41-48, modificarea contractului; capitolul IV art. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V, art. 55-79 incetarea contractului.. In art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca, si anume:
1. incetarea de drept; 2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; 3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in

conditiile limitativ prevazute de lege. Art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a

mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la

care persoana juridica isi inceteaza activitatea;

d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a

stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de

munca, data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de

munca, de la data emiterii mandatului de executare;


h) de

la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele

competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei;


i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca

masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat

pe durata determinata;
k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul

salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA


1. Consideratii preliminare

Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea, in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. Astfel, prin art. 58,al.2 Codul muncii, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca.
2. Examinarea cazurilor de incetare de drept

Dupa cum s-a aratat anterior, potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica

Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica, disparand una din partile contractante, consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. Decesul,in acest caz,are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau intuitu personae exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract, iar angajatorul, beneficiar al muncii prestate, nu poate fi o alta persoana decat cea initiala.

Prin urmare incetarea contractului de munca,in acest caz, este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate, care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. 16-21 din Decretul nr. 31/1954 este similara mortii fizice, consideranduse disparitia uneia dintre partile contractante. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila, potrivit art.142-150 din Codul Familiei, incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica,deoarece sia pierdut discernamantul. Cu alte cuvinte, acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii, ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si, din acest motiv, contractul va inceta. De mentionat este faptul ca, in aceasta ipoteza, contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. Prin urmare, in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana, contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea

In conformitate cu dispozitiile art. 40 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice, incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare, divizare sau dizolvare. De asemenea, dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor

juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca), deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare, unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati, ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare), trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati, aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. In trecutul apropiat, pana in 1990, acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare, deoarece art.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti, nu si unitatile de stat. Prin Legea 31/1990, societatile comerciale, indiferent daca sunt cu capital de stat, mixt sau privat si regiile autonome, pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. In aceste cazuri, dizolvarea poate opera silit, ca sanctiune, ori voluntar, prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si, in aceste conditii, obiectul raportului ( prestarea si retribuirea muncii) nu se mai poate realiza. Desfacerea contractului de munca in temeiul art. 56,lit.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii, prin dizolvare,nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii,servicii,ateliere), cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume, art. 61,alin. i din Codul Muncii. Aplicarea dispozitiilor art.56,lit. c din Codul Muncii, ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri:
-

implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea;

realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica; hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor, membrilor) ; scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege, contract sau statut; pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala, incapacitatea, excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociati; hotararea instantei, la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice, precum neintelegeri grave dintre asociati, care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.31/ 1990;

falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995, cu modificarile ulterioare, sau dupa dispozitiile dreptului comun, dupa caz; scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, ori este altul decat cel declarat, ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale;12

In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual, adica pentru fiecare angajat in parte.13 Consideram corecta aceasta solutie, deoarece aplicand principiul simetriei juridice, daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca, in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent, unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare, altele pe parcurs, iar restul lor, la incheierea operatiunilor de lichidare. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii, careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in

evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel, precum si acordarea preavizului. d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate, potrivit legii.