Dr muncii – curs 1-04.10.2011- examen 13.12.

2011 Grila 20 intrebari cu mai multe variante Legislatia lg 62/2011 –lg dialogului social Lg 40 /2011 modificat codul muncii Principiile si izvoarele muncii (contestatie , intampinare, recurs) tb sa aiba motivatia in principii (nu se schimba) 1. Principiul „neingradirii muncii”- „libertatii muncii”. 2. Principiul „nediscriminarea in munca”-egalitatii de tratament OUG 137/2000 –sanctionarea btuturor formelor ale discriminare Lg 202/2002- egalitatea de sanse intre femei si barbati +Codul Muncii= egalitatea de tratament in munca, hartuirea sexuala la locul de munca: institutii Criterii de discriminare: sexul, orientarea sexuala, caracteristicile genetice, varsta, rasa, etnie, culoare, apartenenta sociala, handicap, situatie judiciara sau apartenta la un sindicat. Forme de discriminare: -Directa -Indirecta -Actiuni pozitive 3. Principiul negocierii 4. Principiul „buna credinta in munca”= s-a diminuat fara ctr de munca nedeterminat in timp –sunt protejate pt trecut Art 16 – cu cel putin o zi inainte de a debuta in munca 5.Principiul libertatii de asociere si organizare in sindicate respectiv in patronate 6. Dreptul la greva-salariatii si functionarii publici Izvoare specifice dr muncii 1. 2. 3. 4. Codul muncii lg 53/2003 Lg 62/2011- dialogul social Contractele colective aplicabile Directivele si regulamentele in

Dr Muncii Curs 2 .11.10.2011 Examen restanta: Trasaturile caracteristice ale ctr individual de munca sanctiunile disciplinare.

ce

Interdictiadiscriminarii in raporturile de munca Cadrul international al acestei reglementari este: OIM: Conventia 100/51 privitoare la remunerarea referitoare la remunerare, la munca egala. Conventia 111 din 58 cu privire la discriminare a definit pt prima oara ce se intelege prin aceasta notiune. Orice distinctie, excludere, referinta fondata pe rasa , culoare , religie, opinie politica, nationalitate sau origine sociala care are ca efect restrangerea sau inlaturarea egalitatii de tratament in materie de formare si angajare in munca Carta sociala europeana revizuita art 20 toti salariatii au dr la egalitate de sanse si tratament fara discriminare fara criterii de sens. Directiva 68/2000 in favoarea unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament. (pana in prezent la nivelui UE fiind reglementate 7 directive care au schimabat def termenului de discriminare) Respectarea demnitatii in munca “crearea unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament Egalitate de sanse –nu se poate niciodata Egalitate de tratament –aici este posibil Legislatie interna cod munci OUG 137/2000 lg 202/2000 Art 2 OUG-discriminare = orice deosebire, excludere , restrictie sau preferinta pe baza unui criteriu care are ca scop sau effect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii in cond de egalitate a dr omului si a libertatilor sale fundamentale. Discriminare –de 3 feluri Directa – o persoana este tratata de o maniera diferita Indirecta Pozitiva- statul incurajeaza discriminarea Prin lg 202 sunt reglem 2 notiuni O fapta de hartuire sexual are loc intre salariat si angajator sau un salariat poate sa hartuiasca un alt salariat Sanctiune penala doar dc angaj hartuieste angajatul Hartuire – aceea situatie in care se manifesta un comportam nedorit llegat de sexul persoanei avand ca obiect lezarea demnitatii persoanei si crearea unui mediu ostil , umilitor sau jignitor Hart sexuala –un comportament sexual –exprimat fizic, verbal sau neverbal avand ca obiect lezarea demnitatii persoanei.

ce

SPP. Protectia maternitatii.potrivit lg prin dialog social se intelege acel proces voluntar prin care partenerii sociali se informeaza . personalul militar. economice si sociale ale membrilor sai. Curs 3 –Dr muncii -18. unui gr de pers sau unei comunitati vizand asigurarea dezvoltarii lor si realizarea efectiva a egalitatii celeilate persoane.SDS. SIE. Art 3. obiective specific postului fara ca ele sa constituie o discriminare. federatia. Prin informare se intelege transmiterea de date de catre angajator catre sindicat sau dupa caz catre reprezentantii alesi ai angajatorului . Art 9 Oug 137 – nu se poate interpreta in sensul restrang dr angajatorului de a refuza angaj unei persoane care nu corespunde cerintelor ocupationale atata timp cat refuzul nu ct un act de discriminare iar masurile sunt justificate obiectiv de un scop legitim. alin 2.lg 62 Pt constituirea unui sindicate e necesara constituirea cel 15 angajati. Prin consultare –acel schimb de opinii al dialogului social. O persoana poate face parte dintr o singura organizatie sindicala odata cu implinirea varstei de 16 ani (in cazul reprezentantilor salariatiilor varsta este de 18 ani) Incompatibilitatii – nu pot sa ct sau sa adere la un sindicat persoanele care detin o demnitate publica . se consulta si negociaza in vederea stabilirii unor acorduri in problemele de interes comun. confederatia sindicala care se constituie in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala in ctr collective si individuale de munca precum si pt promovarea intereselor profesionale . magistratii. Criteriile de discriminare prevazute de Codul Muncii –in momentul in care salariatul I se adduce atingere demnitatii. Organizatia sindicala prezinta urmatoarele caracteristice: se deduc unele din celelate O PJ ce . angajatorul poate introduce anumite criteria .” Potrivit lg persoanele incadrate cu ctr de munca. personalul SRI. membrii cooperatori si agricultori au dr fara nici o ingradire sau autorizare sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. Concluzie : Criteriul fundamental tb sa l constituie capacitatea profesionala. fc publici si fc cu statu special.2011 Dialogul social-lg 62/2011 Organizatia sindicala. Nu ct discrim mas positive care vizeaza protectia unor gr defavorizate.Nu ct discriminare masurile luare de autorit in fav unei persoane. nasterii si alaptarii nu ct discriminare Nu ct discr o dif de tratament bazata pe o caract de sex at cand datorita naturii activitatii profesionale prin care se desfasoara ct o cerinta profesionala si autentica. Prin organizatie sindicala se intelege sindicatul.11.

Atributii: -apara dr membrilor care decurg din legislatia muncii . a altor institutii sau autoritatii ale statului. Organizatia sindicala dobandeste personalit jurid in virutea urmatoarei procedure: Imputernicitul membrilor fondatorii tb sa depuna o cerere de inscriere la Judecatoria in carei raza teritoriala isi are sediul. Reprezentativitatea organizatiilor sindicale la nivel de unitate: 3 criterii cumulate: 1. sociale si culturale Fara caracter politic Sunt institutii de dr privat Art 8 din lg prevede ca pot fi alese in organelle de conducere ale organizatiei sindicale persoanele care au capacitate deplina de exercitiu si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie. Judecat este obligate sa aiba un registru de evident al sindicatelor in care se va inscribe sindicatul admis. (data inscrierii reprez data dobandirii personalitatii juridice) Patrimoniul organizatiei sindicale: bunuriele mobile si immobile din patrimoniu pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor fara a putea fi impartite intre acestia iar bunurile dobandite de la o autoritate publica cu titlu gratuit nu pot fi utilizate in scopuri patrimoniale. sa organizeze sis a sprijine activitati cultural artistice sis a organiz sis a desf cursuri de pregatire profesionale. individuale de munca in fata instantelor . Sa posede oindependenta organizatorica si patrimoniala 3. statute . La primirea cererii judecatoria este obligate ca in termen de 5 zile sa verifice daca s-au depus actele prevazute de lg si daca statul sindicatului este conform cu prevederile legale iar apoi in termen de 10 zile sa judece cauza. Nr de mebrii sa fie de 50% +1 din nr salariatilor La nivel de grup de unitatii: 1. sa ct case de ajutor. Patrimoniu organizatiei sindicale este ct din cotizatia membrilor sai care este de maxim 1%. organelor de jurisdictie. Sa aibe statu de sindicat 2. -in scopul apararii acestor dr si promovarii intereselor organiz sindicala va primi de la angajator toate informatiile necesare in vederea negocierii ctr collective. Pt asi putea apara membrii sindicatul poate intrprinde orice actiune prevazuta de lfg inclusive de a formula actiuni in justitie in baza unei imputerniciri scrise a salariatiilor. Termen de recurs 15 zile. Art 10-sunt interzise modif sau desfacerea ctr de munca ale membrilor organizatiilor sindicale pt motive care privesc apartenenta sindicala.poate : sa spijine material proprii membrii . sa editeze sis a tipareasca publicatii sa infinteze si administreze unitatii de cultura. partied politice Isi stabilesc singuri statele de functionare Drepturile si interesele pe care le promovez Interese ec. ctr collective. invatamant si cercetare in domeniul activitatii sindicale . Actiunea in instanta nu va putea fi introdusa sau continuata daca cel in cauza se opune sau renunta la judecata in mod expres. Organizatia sindicala.Sa aibe statut legal de federatie sindicala ce . Hotararea se comunica semnatarului si este supusa doar recursului.- Un patrimonial propriu Independente fata de autoritatii publice. profesionale.

Patronatul dobandeste personalitate juridica prin inscrierea intr –un registru special care se tine la judecatorie. La nivel national : 1. sa aibe indep 3. reprezentantilor salariatilor li se va incheia acel mandate urmand ca pt o alta problema sa se reia procedura. Patronatul se poate organiza in federatii sau confederatii patronale organizate conform unui statut propriu. 2. 3. infintata in baza principiului liberei asocieri ca pj de dr privat fara scop patrimonial. ct in scopul apararii si promovarii drepturilor prevazute de lege contractelor collective si individuale aplicabile.(in acelasi con ca si organizatia sindicala) Organ patronala in vederea realizarii scopului pt care s a ct poate promova urmatoarele aspect: 1. 4. Organiza sindicala sa cumuleze un nr de membrii de cel putin 7 procente din nr salariatiilor din grupul de unitatii. autonoma. Reprez salariatilor se bucura de protective numai pe durata mandatului si pt acesta durata li se va reduce programul de lucru pt a putea reduce programul de lucru pt a putea exercita atributiile mandatului. In momentul solutionarii problemei .2011 -Patronatele Organizatia patronala. fara caracter politic. Curs -25.2. Pot fi alesi reprezentanti incepand cu 18 ani . Sa aibe structure teritoriale in cel putin 50%+1 inclusiv Bucuresti Reprezentantii salariatiilor sunt alesi de catre adunarea generala a salaroiatiilor in urma majoritatii simple pt un mandate special ( cu caracter civil) pt solutionarea unei anumite problem a salariatiilor din unitatea respective. ce . Promoveaza concurenta loiala Isi desemneaza reprezentanti la negocierea ctr collective de munca Isi poate asista membrii la cerere in fata instantelor Eleboreaza strategii si politici de dezv ec sociala si de plasare a fortei de munca Toate bunurile mobile si immobile care apartin organizatiei patronale nu pot fi folosite decat in intereseul acestora.sa aibe statut legal de confederatie 2. Organizatiile sindicale component sa cumuleze un nr de cel putin 5% din totalul salariatiilor din Romania 4. Sa aibe independ 3.pj inmatriculata .10.

La nivel de sector sau nivel national organizatia patronala tb sa indeplineasaca o serie de criteria de reprez prev de ar 72/lg 62 Consiliul ec si social: -institutia publica de interes national tripartida . CES are obligatia de a aviza aceste proiecte intr un termen de 7 zile de la primirea lor. Semnaleza Guv sau Parlam aparitia unor fenomene sociale sau ec care impugn elaborarea unor acte normative.Depasirea acestui termen va dad r initiatorului de a transmite proiectul spre adoptare fara avizul CES cu mentionarea acestui aspect. Trasaturi: 1. de gr de unitati. patronale si reprezentantii soc civile organizate. In cazul in care nu se adopta un aviz CES va transmite punctele sale de vedere initiatorului actului normative. sanatate si cultura Pt oricare din aceste problem CES se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publica sau de orice organiz sindicala sau patronala reprezentativa precum si de membrii soc civile organizate.Patronul la nivel de unitate nu tb sa indeplineasaca nici un criteriu de reprezentativitate. Ctr numit 4. Izvor de dr pt partile semnatare. constituita in scopul realizarii dialogului tripartid la nivel national intre organizatiile sindicale . Domeniile de competenta ale Cons ec soc: 1. Prin inch acestor ctr se urmareste prevenirea /limitarea conflictelor de munca. Avizele favorabile nu se motiveaza. Sinalagmatic Se poate incheia cate unctr colectiv de munca la fiecare nivel : de unitate . Politici ec Pole c fin si fiscal Relatiile de munca si politici salariale Politici in domeniul sanatatii educatiei . Avizul CES tb sa insoteasaca in mod obligatoriu proiectul de act normative. 3. regulamentar . Avizeaza actel normative 2. Eleboreaza la solicitarea Guv sau a Parlam analize privind realitatile ec si sociale. ramura de activitate ( nu mai este reglem ctr colectiv la nivel national). 4. Contract colectiv de munca-conventia incheiata in forma scrisa intre angajator si organizatia patronala si reprezentantii salariatilor prin care se stabilesc clauze privind dr si oblig care decurg din relatiile de munca. 2. 2. pe de alta parte org patronala. deci nu mai exista obligativitatea existentei unui astfel de ctr colectiv) ce . Ces are urmatoarele atributii : 1. 4. 5. Cele nefavorabile tb sa cuprinda obligatoriu motivarea acestora. Bilateral –desfasurandu-se intodeauna intre 2 parti . 3. autonoma . 3. resp organiz sindicala .

Pe perioada negocierii partile isi vor prezenta reciproc proiectul de ctr colectiv de munca Amenda. situatia ocuparii fortei de munca si orice alte inf necesare pt a se putea derula negocierea respective. Pt toti angajatii din unitate pt cazul ctr incheiat la acest nivel 2.entele aduse vor face obiectul negocierilor . 2. respective angajatorul sau organizatia patronala reprezentativa si organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii salariatilor dupa caz. iar partile vor tb sa ajunga la un compromis pt a putea sa semneze ctr colectiv. Pt toti angajatii incadrati in unitatile cere fac parte din gr de unitati pt care s a incheiat ctr colectiv de munca 3. Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva: In toate cazurile un ctr colectiv nu poate avea decat 2 parti . In mod normal . in unit cu peste 21 salariati ( in cazul unit cu mai putin de 21 salariati se poate negocia si inch un astfel de ctr dar numai cu acordul partilor) Initiativa negocierii tb sa apartina in toate cazurile angajatorului. Clauze ctr colectiv pot stabili dr si obligatii doar in limitele prevaz de lg. 3. angajatorul va initia ac negogocieri cu cel putin 45 zile calander inaintea de a expira ctr colect de munca .Lg reglementeaza numai obligatia de a negocuia ctr colectiv la nivel de unitate . IN termen de 10 zile calendaristice de la data comunicarii solicitarii angajatorul are obligatia sa porneasac aceste negocieri. Se pot negocia si alte obligatii decat cele prevaz de Codul MUnci Efectele ctr colectiv: 1. IN cazul in care angaj nu va avea ac initiative ea tb sa apartina organiz sindicale representative sau dp caz reprez salariatilor din unitate care va solicita acest lucru in scris angajatorului. 5. Pt toti angaj incadrati in sectorul de activitate pt care s a incheiat ctr colectiv si care fac parte din organizatiile patronale ale ctr. In unitatile in care nu exista sindicate representative negocierea are loc: 1. 4. Dc exista un sindicat constituit la nivel de unitate afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea. La negocierea clauzelor ctr colectiv . Se va stabili durata max a negocierii ( pot dura max 60 zile-termen de recomandare) 6. negocierea se va face de catre ce . Se stabilesc datele si calendarul dp care partile se vor intalni Locul unde vor avea loc ac intalniri Partile care vor participa la negociere Angajatorul este obligat sa puna la dispoz organiz sindicale date referit la situatia ec si finance la zi . Negocierea pp urmat aspect: 1. In caz contrar fapta reprez o contraventie.

fie pt unitatile care sunt member ale grupului dar care nu au sindicat reprezentativ dar exista totusi un sindicat afiliat la o afiliatie reprezentativa . CCM nu vor fi inreg daca : 1. In cazul in care intr o unitate nu exista un ctr colectiv de munca partile pot sa neg un astfel de ctr in orice moment. Neinvitatrea tuturor partilor la negociere ct un motiv de neinregistrare a acelui ctr. angajatii sunt reprezentati de catre aceea federatie si de catre membrii salariatilor din unitatile respective. Reprezentantul oricarei parti care a participat nu a fost deacord cu orcare dintre clauzele ctr si acest fapt a fost consemnat in PV de negociere. In toate cazurile CCM se aplica de la data inregistrari lor sau de la o data ulterioara. ce . Aceasata invitatie se transmite intodeauna in forma scrisa cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierii. Partile au depus dosarul de inregistrare fara a respecta prevederile prevaz de lg. 3. Lipsa unui raspuns impreuna cu prezentarea dovezii de invitare tb interpretatat ca fiind un refuz de a participa la negociere. 2. numai in cazul in care partea care a semnat reprezinta mai mult de 50% din totalul angajatilor. In present legiuitorul numai prevede obligatia expresa ca in continutul ctr colectiv sa se regaseasaca o serie de clauze a I se elimina acel nivel minim de protective pt salariati. Partile vor confirma in scris primirea si acceptarea sau refuzul de a participa. La nivel de grup de unitatii daca nu exista organizatie sindicala reprezentativa care sa reprez cel putin jumatate din nr de angajati ai grupului la necocierea CCM vor participa fie reprezentantii mandatati ai organizatiilor sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care au decis constituirea grupului. La nivel de unitate in mod exceptional ctr colectiv va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor .Partile pot hotara prelungrea ctr o singura data cel mult 12 luni. Nu sunt semnate de catre organizatiile sindicale care reprezinta mai mult de jumatate din totalul angajatilor din sect din care s a negociat. In toate cazurile numai partile prezente la negociere pot semna CCM CCM indifferent de nivel tb semnat de partile prezente si tb inregistrat in cel mai scurt timp posibil.reprezentantii federatiei sindicale la solicitarea si in baza mandatului sindicatului respectiv impreuna cu reprezentantii salariatilor din unitate. 2. Durata CCM-se incheie pe durata determinate Durata ctr nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni. Dc sindicatul este legal constituit dar nu este afiliat la o federatie reprezentativa ca si in cazul in care nu exista un sindicat negocierea se va face de catre reprez salariatilor. Cu toate acestea prevederile lg 62 tb corroborate cu prevederile din codul muncii care afirma faptul ca salariul si cond de munca sunt 2 categorii de clauze tb sa se regaseasca in CCM Ctr colectiv si actele aditionale se incheie intodeauna in forma scrisa si se inreg fie la ITM cel la nivel de unitate fie la ministerul muncii cel la nivel de grup sau sector de activitate.

at cd s-au suspendat ctr individ de munca ale salariatilor din unitate. Partile pot stabili in continutul ctr colectiv intervalele de timp la care vor avea loc renegocieri ale ctr colectiv.Impotriva refuzului inregistrarii oricare dintre parti se poate adresa instantei judecatoresti competente in baza contenciosului administrativ.organizatiile sindicale reprezentative Angajatorul. Neindeplinirea obligatiilor stabilite atrage respunderea juridical a partii vinovate. Incetarea CCM: 1.Inceteaza de drept la finele termenului pt care a fost incheiat. 2. dr salariale concrete se pot determina prin negociere colectiva dar numai intre aceste limite. conventie sau intelegere in forma scrisa care reprez lg partilor si ale caror prevederi sunt aplicabile doar membrilor organizatiilor sindicale. Elemente speciale privind negocierea ctr colectiv in sectorul bugetar In sectorul bugetar partile sunt reprez astfel: Angajatii. Executarea CCM: CCM produce efecte pt toti salariatii din unitate indifferent de faptul daca sunt membri ai organizatiei sindicale representative sau daca au fost incadrati ulterior semnarii ctr. Pe durata grevei.Prin acordul partilor Conform principiului recunoasterii reciproce orice organiz sindicala legal ct poate inc cu angajatorul orice alt tip de accord. Dr salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise care nu pot ct obiect al negocierilor si care nu pot fi modificate prin ctr collective. altele decat cele prevazute expres de legislatia in vigoare. Prin acordul partilor 2. Suspendarea CCM: 1.conducatorul institutiei bugetare Prin aceste ctr collective nu pot fi negociate sau impuse in ctr clauze referit la dr in bani sau in natura . In caz de forta majora 3. ce . Modificarea CCM: CCM se poate modifica numai prin acordul partilor oricand pe parcursul executarii lui printr –un act additional care imbraca forma scrisa si care tb semnat de toate partile care au participat la incheierea ctr. Acest act additional isi produce efectele de la data inregistrarii lui. Cu toate acestea in cazul in care dr salariale sunt stabilite prin lg speciala in lim minima si maxima. Indiferent de durata pt care a fost inch CCM poate fi supus modif la cererea oricarei parti interesata.

sau cel anterior a expirat.Angajatorul refuza sa inceapa negocierea unui ctr colectiv in conditiile in care nu are incheiat un astfel de ctr .11. Angajatorul este obligat de a raspunde in scris salariatilor intr –un termen de 2 zile de la primirea sesizarii cu precizarea punctului de vedere pt fiecare dintre revendicarile formulate de catre salariati. fie la itm fie la min muncii. conflictul colectiv de munca se poate declansa. conflictele collective se pot declansa in urmat situatii: 1. Concilierea – o etapa obligatorie in vederea solutionarii conflictului de munca.2011 Conflictul de munca –este acel conflict intre angajator si angajati. In toate cazurile sesizarea pt conciliere se va formula in scris si tb sa cuprinda : numele angajatorului. Deci nu putem avea un conflict colectiv care sa vizeze interesele politice ale salariatilor.Partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui ctr pana la data stabilita de comun accord. ce .Angajatorul nu accepta revendicarile formulate de angajati. In totate cazurile in care sunt intrunite ac conditii pt a se declansa un conflict . desfasurarea sau incheierea negocierilor privind ctr sau acordurile collective de munca (pot aparea la un singur moment in timp) Salariatii au posibilitatea de a declansa conflictiul de munca .Curs 08. desemnarea pers care il reprezinta la conciliere org sindicala. drept garantat de lg (de CM respective de Constitutie) Ac conflicte collective pot avea loc pt a apara interesele collective cu caracter economic . fie ITM –confl collective la nivel de unitate. 2. cum nu putem avea un conflict care sa urmareasca acele interese pt a caror rezolvare este necesara adoptarea unei lg. privind interesele cu caracter ec. org sindicala nu este multumita . Potrivit lg . angajatorul fiind obligat sa inregistreze aceasta sesizare. Potrivit 161 lg 62/2011. conflictele pot fi collective sau individuale . professional sau social sau drepturile rezultate din raporturile de munca. org sindicale tb sa sesizeze angajatorul in legatura cu aceasta situatie . dovada parcurgerii etapelor prealabile. Etapele solutionarii unui conflict colectiv de munca 1. 3. ob conflictului si motivarea lui . professional sau social ale salariatilor . sau desi a raspuns . In termen de 3 zile ac sesizare este inreg fie la Ministerul muncii in cazul conflictelor la nivel de gr si sector de activitate. In situatia in care angajatorul nu a raspuns la aceste revendicari sau nu a raspuns la toate . Conflictul colectiv de munca –este acel conflict care intervine intre angajatii si angajatorii si care are ca obiect inceperea. Conflictul se va declansa numai dup ace in prealabil a fost inregistrat . sediul acestuia.

Propriu-zisa 3. ce . De solidaritate 1. In prealabil sa fi avut loc greva de avertisment c.Hotararea de a declansa se va lua de org cu acordul scris a cel putin jumatate din nr membrilor sindicatului respective. El va asculta ambele parti si va media. 3. b. 2. 1. IN unitatile in care nu avem organiz sindicala. Concilierea loc are loc practice intre reprez salariatilor si angajator. Potrivit lg calitatea de mediator o poate avea orice persoana care a absolvit cursurile de mediator. In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor collective se infinteaza un oficiu de mediere si arbitraj a conflictelor de munca. Ac aspect insa este implicit conditionat . Medierea sau arbitrajul sunt obligatorii dc partile de comun accord au decis aceste lucru inainte de declansarea grevei sau pe parcursul acesteia. Declansarea grevei sa fie adusa la cunostinta angajatorului de catre organizator cu cel putin 2 zile lucratoare inainte. Este formata din 3 arbitri unul desemnat de fiecare parte: unul de organiza sindicala.In vederea concilierii. Daca partile sunt partial multumite de rezultat ele vor decdaca vor continua conflictul de munca sau se va s tinge. Greva de avertisment 2.Solutia la care va ajuge comisia de arbitraj este obligatorie pt partisi irevocabila. dc partile opteaza pt ac solutie se va ct o comisie de arbitraj care sa solutioneze acest conflict. inspectoratul va desemna o persoana care sa reprezinte institutia Guv cu rol de arbitru si care nu poate intervenii in mod direct in procesul concilierii. unul de cea patronala si de minister. Greva – orice forma de incetare colectiva si voluntarea a lucrului intr o unitate. rezolvat prin faptul ca pe toata durata grevei ctr CCM se suspenda iar salariatul nu beneficiaza de dr de asig de sanatate. Poate fi declansata oricand dupa parcurgerea et obligatorii (a concilierii) si inceteaza in mod obligatoriu imediat ce partile au ajuns la o intelegere sau in momentul in care partile au ooptat pt arbitraj.Solutia propusa de mediator se inscribe in PV si este adusa la cunostinta partilor si nu este pt parti. Procedura medierii pp : partile de comun accord isi aleg un mediator care sa incerce sa medieze conflictul. Pt a putea declansa greva tb indeplinite cumulativ o serie de conditii: a. Arbitrajul: -facultativa . hot se ia de catre reprez salariatilor cu accord scris a cel putin ¼ al angaj din unitate. Partile sa fi epuizat posibilitatile de solutionare amiabila a conflictului colectiv de munca . Chiar dc partile poate initial au ajuns la un compromise ele pot oricand sa declanseze ulterior greva. conflictul se va stinge si se va incheia ctr colectiv de munca. (o continuare a negocierii collective) REzultatul concilierii este consemnat printr –un PV care tb semnat de catre partile prezente la conciliere si rezultatul adus la cunostinta salariatiilor din unitate. 4. ci poate doar sa puncteze cadrul legal de desfasurare. Durata max de 2 ore dc se face cu intreruperea lucrului sit b sa preceada in toate cazurile cel putin 2 zile gerevei propriu zisa. Legiuitorul nu reglementeaza cat poate dura greva de avertisment dc nu are loc cu incetarea lucrului. Medierea-facultativa. Dc partile sunt multumite cu rezultatul . Deci partile indifferent dc sunt sau nu multumite de solutie odata ce au apelat la arbitraj numai pot continua conflictul de munca sau greva. Reprez Min sau inspectoratului nu poate influenta in mod direct pr de conciliere.

5. hotararea de declansare a grevei fiind luata de catre reprezentantii salariatiilor si numai dupa notificarea in scris a angajatorului.Sa avem un nr de salariati in greva propriu zisa 2. Daca Solutia ii multumeste gr ce . Pt a putea declansa aceasta greva de solidaritate este nevoie de acordul scris a cel putin jumatte din nr membrilor sindicatului respectiv.incetarea colectiva a lucrului prin care salariatii urmaresc stingerea conflictului colectiv de munca.2011-continuare ctr individ de munca Greva de avertisment poate avea loc numai inaintea grevei propriu –zise.Salariatii respective sa fie angajati la un angajator care face parte din acelasi sector de activitate cu salariatii care declansaza greva de avertisment 3.11. Poate fi de mai multe feluri: -greva dezel (se desf prin accelararea ritmului de munca in unitate) -greva buson ( se intrerupe lucrul in unitate la un anumit utilaj. impiedicandu-se astfel active celorlalti lucratori) -greva turnanta – tipul de greva prin care se intrerupe succesiv activitatea in diverse sectoare ale unitatii -greva japoneze – prin purtarea unei banderole -greva spontana-interzisa de lg romana -greva politica –interz de lg romana -greva cu caracter politic-forma de greva prin care salariatii pe fondul unor cerinte legate de raportul de munca manifesta impotriva unei forme de guvernamant In toate cazurile pe durata grevei salariatii pot apela la institutia medierii sau arbitrajului caz in care greva se suspenda si se asteapta Solutia data la mediere sau la arbitraj. masina sau compartiment.Curs 22. Greva de solidaritate –poate fi declansata numai pt sustinerea intereselor unor salariati grevisti care apartin aceluiasi grup de unitati sau sectior de activitate.In cazul in care in unitatea resp nu avem organizatie sindicala reprezentativa . deci acest tip de greva poate fi declansata cu indeplinirea cumulative a conditiilor 1. reprezentatntii salariatilor nu pot declansa greva de solidaritate.Salariatii care au declansat greva de solidaritate tb sa l fi notificat in prealabil pe angajator 4. Greva de solidaritate durata max o zi lucratoare Greva propriu zisa : . Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore daca se inceteaza lucrul.

nici nu se poate declanasa greva din momentul plecarii in misiune pana la terminarea misiunii pers din transport aeriene.. onstrangerea unui salariat sau impied ac de a participa la greva ct infractiune 2. Pe toate durata grevei sindicatul reprez ii reprez pe salar grevisti in relatia cu angajatorul inclusive in fata instantelor judecatoresti in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. navale si terestre de orice fel precum si personalul de pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc. professional ale angajatilor. Pe toata durata grevei salariatii vor beneficia doar de dr la asigurari de sanatate Obligatiile angajatorului pe durata grevei 1 . personalul military si pers cu statut special din cadrul Min Apararii. Greva propriu zisa poate urmari numai interesele cu caracter social. inclusive personalul din Adminstratia nationala a penitenc. Drepturile salariatilor pe durata grevei 1.conventia prin care angajatorul incadreaza in munca un salariat in schimpul unei sume de bani denumita salariu iar salariatul se obliga sa presteze o active in folosul angajatorului. indifferent de nr mebrilor care participa efectiv la greva. MAI. SIE. angajatorul avand obligatia sa de a incheia cu salariatul ctr cu cel putin o zi inainte de inaceperea activitatii. Tribunalul fixeaza un termen pt solutionarea cererii care nu poate fi mai mare de 2 zile lucratoare. Pe de alta parte greva inceteaza efectiv in momentul in care cei care participa la greva renunta sa si exercite acest drept. Toti salariatii sunt liberi sa participle sau nu la o greva. Nu pot declara greva: procurorii. 2. Pe durata grevei salariatilor grevisti li se pot alatura si alti salariati din unitate. MJ. judecatorii. ec . Forma-in forma scrisa advaliditate. SRI. Angajatorul are oblig de a continua negocierea cu salariatii In cazul in care angajatorul ct ca greva este ilegala ac se va putea adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea cu o cerere prin care solicita instantei incetarea grevei.inceteaza dc nu va continu. STS. In realitatea pe de o parte greva se considera declansata in momentul in care exista acordul scris al cel putin jumatate din nr membrilor sindicatului respective sau ¼ din nr salar din unitate.Angajatorul are obligatia ca pe toata durata grevei impreuna cu organizatorii grevei sa aiba grija de bunurile unitatii 3. Ctr individual de munca. se inreg in reg de evident a salariatiilor si va cuprinde urm ce . Are obligatia de a asigura fc unitatii pe durata grevei ai salariati care nu participa la greva sa si poata desf active. In cazul in care dp declansarea grevei mai mult de jumatate din nr angajatilor care au hot declansarea grevei renunta in scris la greva aceasta inceteaza. Solutia se ataca cu recurs.

Lipsa acestui certificate medical la incadrarea in munca atrage dupa sine nulitatea ctr individ de munca. Angajatorul are obligatia de a scoate postul vacant la concurs prin respectarea procedurii de publiciatate. Cu toate acestea chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa el isi va produce efectele intre parti atata vreme cat nu va fi contesta de niciuna dintre parti. lipsa duce la nulit ctr. Retragerea acordului duce la incetarea ctr individ de munca. dolul. concursul. Consintamantul partilor. 2. In toate cazurile salariatul vat b sa beneficieza de respect pp egalitatii de tratament la incadrarea in munca. In mod exceptional Ct rind de munca pt anumite activ se poate incheia de la varsta de 18 ani iar in anumite cazuri de la 21 ani.pt a fi legal incheiat ctr nu tb sa fie afectat de nici un viciu de consintamant (eroare . Capacitatea partilor. nici un raport de munca nu se poate desfasura fara ca salariatul sa faca dovada capacitatii sale psihice si fizice de a desfasura o anumita activitate. Oblig inch in forma scisa face ca acest ctr sa si produca efectele numai de la data incheierii sale. o singura pers – examenul. data incadrarii in munca. Aceasta nulitate poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a acestei cerinte.salariatul poate incheia un ctr individual de munca de la varsta de 16 ani . In mod exceptional salariatul poate incheia un ctr ind si de la 15 numai cu acordul parintilor sau autorit tutelare. sediul angajatorului. violent si leziunea) Trasaturi – un ctr bilateral Intuitu personae Consensual Comutativ Cu prestari successive Oneros Numit –reglemantat CTr indiv de munca Reprez lg partilor Cond prealabile incheierii ctrl indiv de munca 1. interviul Inch ctr individual de munca este precedata de regula de supunerea candidatului la anumite probe teoretice si practice.Examenul. Ac pp tb privit si din perspective angajatorului care are posibilitatea de a selecta angajatii.Examenul medical Nici o activitate .Avizul -acele inscrisuri obligatorii fara de care angajatorul nu isi poate desf activitatea . CNP . salariul brut tarifar. In sectorul privat angaj poate apela si la solutia interviului. ce . 3.elemente: nume si prenume salariatului. In cazul in care pe postul respective se prezinta mai multe persoanemodalit de examinare va fi concursul.

Fc ocupata 5.Nume si prenume salariat 2. dp care angajatorul va putea angaja o alta persoana dar aceasta nu va mai beneficia de perioada de proba.Perioada si cauzele de suspendare ale ctr 9.Sporurile 8. La sfarsitul acestei perioade angajatorul va elibera o adeverinta vizata de ITM care atesta parcurgerea stagiului de pregatire.CNP 3. pe de o parte : de a incheia ctr in forma scrisa si de a infinta registrul de evidenta al salariatilor= se completeaza de catre angajator in ordinea angajarii si va cuprinde urmatoarele elemente: 1.2011 Perioada de proba La incheierea ctr individual de munca angajatorul poate sa prevada onperioada de proba pt a verifica aptitudinile professional ale salariatului sau pe o perioada de maxim 90 zile pt functiile de executie si 120 zile pt functiile de conducere. Angajatorul are in acest sens o dubla obligatie .Angajatorul nu este obligat sa I stabileasaca salariatului o per de proba la inceputul CIM insa daca o face ac lucru este posibil o singura data in mod exceptional salariatului .Salariul 7.Tipul ctr de munca 6. Pe toata aceasta perioada atat salariatul cat si angajatorul au posibilitatea de a denunta unilateral contractual printr o simpla notificare in scris adresata celeilalte parti . Pe toata durata acestei perioade de proba salariatul va beneficia de toate dr si oblig prevazute in CIM.11. nu este nevoie de motivarea notificarii si poate avea loc oricand pana la finele perioadei de proba. poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care debuteaza la acelasi angajator la o noua fc sau profesie sau urmeaza sa presteze active intr –un loc greu. Deci nu este nevoie de preaviz .Curs 29. Perioada in care se pot face angajari successive de proba pt acelas post este de max 12 luni. Per detasarii 10 Data incetarii ctr ce . Tot in mod exceptional absolventii instit de invat superior sunt supusi unei per de stagiu in mod obligatoriu in primele 6 luni de la debutul in profesie. vatamator sau periculos.Data angajarii 4. Registru de evidenta al salariatiilor Potrivit art 16 alin 1 ctr individ de munca se inch in forma scrisa iar anterior inceperii activitatii ctr se va inregistra in registru de evident al salariatilor care se transmite ITM.

Sa se regaseasca angajatorii la care salariatul nu poate presta activitatea 3. Toate aceste clauze tb sa se regaseasca in continutul ctr individual de munca. Ac lucru numai in cazul in care prin clauza se ingradeste dr la munca al salariatului. cond de munca. Prin ac clauza salariatul se obliga sa nu presteze o activitate in favoarea unui alt angajator prin care sa face acte de concurenta neloiala. 5. In toate cazurile indemnizatia de neconcurenta poate fi platita de angajator in 2 variante: fie integral la incetarea ctr de munca fie lunar pe toata perioada durate de neconcurenta. timpul de munca si timpul de odihna. sa fie stabilita aria geografica in care salariatul nu are voie sa si desf active 4. durata ctr. Instanta de judecata poate diminua fectele unei clauze de neconcurenta considerata ca fiind abuziva. Datele si informatiile care fac ob clauzei nu se suprapun cu cele care fac ob obligatiei de fidelitate a salariatului ce .Perioada In cazul in care salariatul nu respecta ac clauza el va fi obligat sa restituie indemniz de concurenta precum si daune interese. Cumulul de functii Potrivit legislatiei munci orice salariat are dr de a muncii la angajatori diferiti sau la acelas angajator in baza mai multor ctr de munca si sa beneficiezze de salariul corespunz pt fiecare dintre acestea.Angajatorul are obligatia de a pune la dispozitie ac registru insp de munca sau oricarei alte autoritatii il solicita precum si de a elibera oricarui salariat un document din care sa rezulte toete elem cu privire la munca prestata. sa fie stabilita indemnizatia de neconcurenta a carei valoare se negociaza dar nu poate fi mai mica de 50% din media ultimelor 6 salarii. Clauzele specifice-prevazute de codul muncii= clauza de neconcurenta-isi produce efectele pe o perioada de maxim 2 ani de la incetarea ctr individ de munca. locul munci . Clauza de confidentialitate-prin care partile stabilesc sa pastreze confidentialitatea unor date si informatii pe toata durata ctr individual de munca cat si dp incetarea ac ctr In cazul in care vreuna dintre parti nu respecta ac clauza poate fi oblig la daune interese. felul munci. deci legislatia muncii nu limiteaza nr de ctr pe care un salariat le poate incheia.In continutul ei sa se regaseasca active interzise salariat 2. Clauzele individual de munca 2 categorii: esentiale si specific Esentiale: -regleme de Cmunci si care vizeaza: salariul. Cl de neconcurenta pt asi produce efectele tb sa indepl cumulative 5 onditii: 1. Lipsa oricareia dintre ac clauze nu atrge nulitatea ctr deoarece ele sunt prevazute implicit prin faptul ca legiuitorul a prevazut un nivel minim de protective pt salariat in lipsa oricareia dintre ele.

Durata .si nici cu cele care sunt reglementate de lg secretului de serviciu. Clauza de formare profesionala: -negocita de parti prin care salariatul va beneficia pe toata durata sa de munca. Prin inserarea ac clauze nu va avea de regula vreun beneficiu material. Clauza de mobilitate: . In cazul in care este initiate de angajator toate cheltuielile sunt suportate de catre angajator. Prin acordul partilor nici salariatul nu mai este tinut de obligatia sa de a plati aceste cheltuieli. Durata de mini 6 luni max 2 ani. E valabil si pt salariatii concediati ulterior pt motive disciplinare sau al caror ctr a incetat ca urmare a arestarii preventive . In ambele cazuri pt ambele tipuri de ctr formarea se face de catre un formator numit de catre angajator dintre salariatii calificati cu o experienta de minim 2 ani in domeniul in care se va realiza formarea. Durata maxim un an. Salariatiii care au benef de un astfel de curs nu vor putea avea initiative incetarii ct rind de munca pt o perioada stabilita prin act additional.Neresp de catre salariat a acestor dispozitii vor conduce la suportarea ac a cheltuielile pt curs proportional pe perooada nelucrata. Se inch odata cu incheierea ctr induivid de munca sau nu de la inch ctr de munca de la debutul salariatului intr o anumita profesie. In cazul in care formarea este initiate de salariat angajatorul nu va putea impune acestuia o perioada in care salariatul sa nu poata avea initiative ctr de munca chiar daca el este cel care a suportat chelt cu formarea profesionala. la un loc de munca nous au in cadrul unui colectiv nou. Angajatorii au obligatia de a participa la programe de de preg profess cel putin odata la 2 sau 3 ani in fc de nr salariatilor din unitate. -care nu sunt prevazute de cod-specifice ce . a condam printr o hot jud definitive pt o infract in leg cu munca lor precum si in cazul in care instanta a decis interdictia de exercitare a profesiei temporar sau definitive. Ctr de adaptare profesionala care se incheie in vederea adapatarii salariatilor debutanti (subsecvent ctr de munca) la o functie noua. La expirarea ctr de adaptare profesionala salariatul va fi supus unei evaluari pt a vedea daca face fata locului funct sau sa adaptat colectivului la care lucreaza. Ac ctr este un ctr auxiliar la ctr individ de munca care poate fi inch de o pers care a implinit 16 ani si care nu a dobandit o calificare sau are o calif si nui permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Cm reglementeaza si 2 tipuri de ctr de formare profesionala:ctr de calificare profesionala in baza caruia salaritul se oblige sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pt a dobandi o calificare profesionala. Un formator poate pt maxim 3 salariati.Pe toata durata formarii profesionale salariatul va beneficia de vechime la acel loc de munca si va beneficia de toate dr salariale . Salariatii care au inch un astfel de act additional la ctr indiv de munca pot primi in afara salariului corespunz si alte avantaje in natiura pt formarea profesionala. precum orice alt aspect in legatura cu oblig salariatului se vor negocia si se vor regasi intr un act aditional la ctr individual de munca. Participarea la ac formare profesionala poate avea loc fie la initiative angajatorului fie la initiative angajatorului.acea clauza negociata intre parti prin care salariatul accepta modif locului muncii (a felului munci in mod execetional) in schimbul unei contraprestatii in bani sau in natura a angajatorului care are loc pe ndurata ctr indiv de munca.

2012 Concedierea colectiva (art 74) Cf art 65-66 –concedierea in ambele sit trebuie sa fie seriasa . Pe durata detasarii in cazul in care salariatul comite o abatere disciplinara el va fi tras la raspundere de catre cel de al 2 lea angajator. La data decesului salariatului Curs 28. Salariatul resp numai are nici o posibilitate sa mai recupereze nici un drept. Acordul mai presupune intelegerea celor 2 parti cu privire nu numai la incetarea ctr ci si la mom de cd salariatul numai este obligat sa vina la munca.Incetarea de dr a ctr de munca –art 56 CM –stabileste cazurile in care un ctr indiv poate inceta de dr A.02.2012 Incetarea ctr indiv de munca -poate avea loc: 1. Acordul nu trebueisa prevada motivele pt care partile nu vor sa mai colaboreze . reala .prin vointa unilaterala a salariatului 1.fie prin acordul partilor 2. SEMESTRUL 2 Curs 21. Cu toate acestea salariatul nu va putea fi concediat de catre al doilea angajator ca sanctiune decat cu acordul primului angajator.fie de drept 3.02. 2. acorda care tb sa imbrace intodeauna forma scrisa.Incetarea ctr prin acordul partilor –pp acordul ambelor parti privind incetarea ctr ind de munca . efectiva.12. Partile se pot intelege sa nu mai existe un termen de preaviz. ce . Incetarea prin acordul partilor pp renuntarea atat a salariatului cat si a angajatorului la orice pretentii ar putea avea care sa rezulte din ctr ind de munca .fie prin vointa unilateral a angajatorului (fie in forma concedierii individuale.Curs 06.2011 In cazul detasarii salariatului ctr de munca cu primul angajator se suspend ape toata durata suspendarii a I salariatul va fi platit de al doilea angajator. fie sub forma concedierii colective) 4.

Metodele si mijloacele de evitare a concedierilor /de reducere a nr da salariati concediati.Concedierea colectiva = concedierea intr –o perioada de 30 de zile din motive care nu tin de pers salariatului a unui nr de : a)min 10 salariati daca cel care disponibiliz are intre 20 –max 100 salariati b)minim 10% din salariati daca cel care disponibiliz are intre 100-300 salariati c)minim 30 salariati –daca are peste 300 salariati In toate cele 3 cazuri . angajatorul e obligat sa furnizeze toate informatiile relevante si sa notifice acesteia (org sindicale) min urmatoarele: (in tot scris) e ob de a oblig de diligenta) 1. pentru a stabili nr de salariati concediati colectiv se vor avea in vedere si acei salariati concediati pt motive care NU tin de pers lor (art 65-66) sa existe minim 5 concedieri.Motive care determina concedierea 3. 2. deoarece ac are un rol activ in procedura concedierii collective. angajatorul tb sa le puna in mod cumulat la dispozitia org sindicale inainte de a declansa procedura de concediere colectiva Angajatorul are obligatia sa prezinte ac elemente si ITM-ului .Termenul in care sindicatele pot face propuneri pt evitarea concedierilor Toate aceste elemente .La data de la care vor avea loc concedierile collective 7. Din momentul informarii org sind ac are la dispozitie un inteeval de 10 zile in care pot propune angajatorului masurile pt evitarea concedierii collective. Pe toata durata acestor consultari (conteaza inscrisurile)/negocieri cu organizatia sindicala .Compensatiile ce vor fi acordate salariatilor (cf legii /contr aplicabile) 6. La solicitarea motivate a oricareia din parti . Daca aceste masuri propuse de org sind nu sunt pe placul angajatorului (masurile pt evitarea conced) ea va putea trimite eventualelor puncte de vedere ITM-ului. Criteriile avute in vedere pt a stabili ordinea de prioritate la concediere 4. ITm poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile celendaristice in care se dispune negocierea fara a afecta drepturile individuale ale salariatilor.Nr total si categoriile de salariati 2. Atenuarea consecintelor concedierii prin masurile soc care vizeaza printre altele sprijin pt reconversia profesionala/reincadrare in munca. ce .Masurile avute in vedere pt limitarea nr concedierilor 5. Daca angajatorul urmareste sa apeleze la inst concedierilor collective el va trebui sa initieze in timp util consultari cu sindicatul cu privire la cel putin urmatoarele elemente (cumulate si oblig) 1.

Trasaturi caracteristice 1. odata inreg conduce la incet ctr de munca la finaliz termen de preaviz . pt asi cauta un alt loc de munca. partile pot conveni de comun accord ca pe durata preaviz . Termenul de preaviz stab lg in favoarea sal (20 zile) e in realitate in favoarea angajatorului. beneficiind in continuare de ac salariu . Procedura concedierii collective se aplica salariatilor incadrati cu ctr pe durata nelimitata. suspendare ce . *poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei de concediere (cu max 10 zile calendaristice) In cazul in care lementele legate de concediere nu pot fi sanctionate in timp. angajatorul poate angaja pe posture desfint orice pers in baza unui nou ctr de munca .Concediu maternitate b.Demisia nu tb atestata de angajator.Concediu pt crestere copil 2. Termenul de preaviz se poate intrerupe in conditiile prev de lege . In termenul de 45 de zile de la aplic mas. in practica. el sa continue sa curga : 1.Demisia nu tb motivate 3. angajatorul are posibilitatea de a reinfinta postul/posturile care au fost restructurate si de a reangaja fara concurs.ITM are obligatia de a informa in 3 zile lucrat angajatorul si sindicatul cu privire la reducerea /preliungirea perioadei de 30 de zile. in conditii noi.(Nu salariatii sector public si cei angajati pe perioada determinata) Demisia =act unilateral de vointa al salariat prin care se doreste incetarea contr individ de munca de sal.a. doar inregistrata Demisia . Ulterior angajatorul va putea pune in aplicare mas concedierii collective. Salariatul (in ac perioda de 45 zile)are posib sa refuse reincadrarea (in scris). examen/perioada de proba si in aceste conditii salariale persoanele concediate. la mom incet sit care a determ intreruperea . Pe toata durata perioadei de preaviz sal are aceste drepturi ca orice alt salariat.Demisia se realiz in scris 2. Dupa expirarea term de 45 zile . salariatului sa I se reduca prog de lucru (de la 8 la 4 ore ). urmand ca. caz in care angajatorul va putea incadra pe postul respective pe orice alta persoana.Concedierea =intrerupere Mai mult.

Ctr de munca incheiate la termen de 3 luni de la incetarea unui ctr incheiat pe durata determinate sunt considerate a fi successive si nu pot avea o duratamai mare de 12 luni.Cresterea si /sau modificarea temporara a activitatii angajatorului 3. organizatie neguvernamentala pe toata durata mandatului. Contr pe durata det se incheie pe o durata de max 36 luni (3 ani) pe durata determ de 5 ani Cazurile in care se pot incheia pe durata determinate: 1.Ctr individual de munca pe durata determinate(ctr precar) Are la baza contr pe durata nedeterm . tot de comun accord.Ocuparea unei functii intr-un sindicat . 8. patronat . Toate celelalte elem sunt similar cu cele de la ctr indiv de munca pe durata nedeterminata.Inlocuirea unui salariat in cazul suspendariii ctr sau de munca exceptia cazului in care salariatul participa la greva. In alte cazuri prev expres de lege sau pt desfasurarea unor proiecte /programe. Acest ctr rep o forma precara de incadrare in munca deoarece el nu garanteaza stabilitatea in munca dublata de faptul ca actual reglementare numai prevede obligativitatea pt angajator ca la finele duratei ctr daca mai are nevoie de salariat sa-I transforme contr intr-unul pe durata nedeterninata. Munca prin agent de munca temporar –lg 40 ce . Acest tip de ctr este o exceptie fiind reglementate expres in C Muncii cazurile in care se poate incheia un ctr pe durata determ. parti pot renunta la ac perioada . 7.In situatia de a fovoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca .2012.Deasemenea .Desfasurarea unor activitatii cu caracter sezonier 4. 2. caz in care contr munca va inceta de la data inreg demisie. De asemenea el poate fi supus unei perioade de proba ca poate dura intre 5 zile lucratoare si 45 zile lucratoare in functie de durata contr. Ct rind de munca pe durata determinate se incheie intodeauna in forma scrisa ad validitatem in lb romana si se inreg in Reg de evident al salariatilor cu cel putin o zi inainte de producerea principalelor efecte ale ctr –prestarea muncii. In toate cazurile un salariat incadrat pe durata det beneficiaza de acelasi dr si are aceleasi obligatii ca orice alt salariat incadrat pe durata nedeterm. Cur 3-06. 5. Partile pot incheia succesiv cel mult 3 ctr pe durata determinate. 6.Angajarea unui pensionar care poate cumuli pensia cu salariul.03. Angajarea unei pers care in termen de 3 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pt limita de varsta.

Salariatii temporari au urmatoarele dr : -au acces la toate serviciile /facultatile acordate de utilizator in aceleasi conditii ca si salariatii acestuia -au dr sa fie dotati cu echipamente (dotarea este asigurata de catre utilizator) si in mod exceptional de catre agentie in cazurile prevazute expres in contr de punere la sipozitie) Utilizatorul are urm obligatii: -sa asigure conditiile de munca pt salar temp pe parcursul misiunii in conformit cu legislatia Ro ce . Utilizatorul este pf/pj pt care munceste temporar un salariat pus la dispozitia de ag de munca temp. Ag de munca temporara este pj autorizata de ministerul muncii fom si protectiei sociale care incheie ctr de munca temp cu salariatii temporarii pt ai pune la dispozitia unor utilizatori. Utilizatorul poate sa apeleze la un astfel de ctr pt orice tip de sarcina precisa si temp cu o sg exceptie pt inloc unui salariat care practic participa la greva.salariul de care benef salariatul -conditiile -orice clauza care sa vizeze angajarea salariatului de catre utilizator dupa terminarea misiunii temporare.Munca prin ag de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un ctr de munca temporara pt a lucre temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Agentul de munca temp va incheia cu utilizatorul un ctr de punere la dispoz(ctr civ)care va trebui sa cuprinda cel putin urm clauze: -durata misiunii -caracterosticile specific postului -conditiile concrete de munca -echipamentul individual de protectie a muncii -orice alte servicii si facilitatii in fav salar temp -valoarea comisionului de care beneficiaza agenrtia. Misiunea de munca temporara care nu poate fi mai mare de 24 luni si care reprez aceea perioada in care salariatul e pus la dispozitia utilizat pt a lucre pt acesta. Salariatul temporar este pers care a incheita un ctr de munca temporara si care este pus la dispozitia unui utilizator pt a lucre sub autoritatea acestuia.

Ac contr se poate inch atat pe dur determ cat sip e durata nedeterm si va cuprinde inafara de elementele de clauze esentiakle specifice oricarui contr in mod oblig e urm cauze: -durata muncii si repartiz specificului muncii (dc nu e specif durata e norma intreaga) -interdictia de a efectua ore suplimentare In cazul in care nu exista ac 3 clauze specif contr se considera a fi inch pe norma intreaga . de regula. Contr de munca incheiat intre agentie si salariat se incheie in scris pe durata unei misiuni. Pentru fiecare noua misiune se va incheia un nou contr de muncape dur det in care se vor preciza toate elementele. ac sit vor fi platite de catre utilizator. Salariul pt fiecare misiune se negociaza =nu poate fi mai mic decat salariul minim garantat in plan. identitatea si sediul utilizatorului precum si cuantumul si modalitatile de plata ale salar temporar. Tot agentia e cea care va plati toate contributiile si impozitele datorate de salariat catre bug de stat. Exceptie-in caz in care . Contractul de munca temporar inceteaza la terminarea misiunii pt care a fost incheiata /daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de inch misiunii. dar sip e durata mai multor misiuni /cu respectarea duratei max de 36 luni. in termen de 15 zile de la data la care oblig prin plata salariului au devenit scadente. Contractul cu timp partial -este acel contr care se incheie intodeauna in forma scrisa . durata misiunii. Astfel se poate inch un contr cu timp partial cu durata de max 4 ore pe zi si minim o or ape luna. Acest contr de munca temp se poate incheia pe durata unei misiuni determinate/pe durata nedeterminata. ca medie lunara este inferior nr de ore lucrate de un salariat cu norma intreaga. Utilizatorul care a platit aceste sume se va putea indrepta impotriva agentiei pt a-si recupera sumele de bani si in cazul acestui tip de contr poate exista o perioada de proba care variaza intre 2 zile si 30 de zile lucratoare care variaza in fct de durata contr. ce . caz in care intre 2 misiuni salar se va afla la dispozitia agentiei.-sa notifice agentia de orice accident de munca/imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta a carui victim a fost un salariat temporar . Aceste contracte vor prevedea peste elementele oricarui contr de munca pe durata nedet +conditiile in care se va desfasura misiunea . In toate cazurile salariatul temp va fi platit de catre agentie-agent de munca temporar. in lb romana si care vizeaza incadrarea in munca a unui salariat al carui nr de ore de lucru calculate saptamanal .

Normele se elaboreaza de catre angajator dp consultarea organizatiei sindicale iar indeplinirea normei reprez oblig de serviciu pt salariat.Salariatul incadrat in timp partial are aceleasi dr ca un salar cu norma intreaga. Angajatorul e obligat (obligatie de diligent) sa tina cont de dorinta salar de a se transfera de la un loc de munca cunorma intreaga la unui partial si orice …. Norma de munca= cantitatea de munca necesara pt efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana care lucreaza la intensitate normal in cond determinate.03. Ac tip de contr va cuprinde pe lg cauzele esentiale ale unui contr de munca o serie de elem specific 1.toate ac dr salariale se acorda proportional in timpul efectiv lucrat..Locul unde se desf active 2. Salar care lucreaza la domic va beneficia de aceleasi dr si obligatii ca orice alt salariat care lucreaza la sediul angajator el va trebui sa respecte clauzele pt prot muncii . ce . in lb Ro.Modalit de transport a materiei prime de la sediul la domiciliul la sediul angajat. Prin exceptie are caracter obligatoriu: -in caz de forta majora -pt anumite lucrari urgent destinate prevenirii producerii unor accidente -pt rezolvarea unor problem ale angajatorului.Programul dupa care poate vizita angajatorul pe salar pe a verif …. 3. disciplina muncii sis a resp disciplinar/patrimonial pt faptele /prejudiciile sau in leg cu exercit atrib de serv.2012 Munca suplimentara Munca prestata de catre salariat la solicitarea angajatorului in afara duratei programului normal reprez ore suplimentare. Tinerii sub 18 ani nu pot presta ore suplimentare iar in present in sectorul bugetar din lg speciala 284/2011 munca suplimentara se compenseaza print imp liber. Curs 13. cat sip e durata nedeterm in forma scrisa ad validitatem.In principiu prezenta la ore suplimen nu este obligatorie. Salariatul incadrat in timp partial are aceleasi dr ca un salar cu norma intreaga. Munca la domiciliu -presupune desf active specific in alte locuri de munca de regula la domiciliul salariatului cu respectarea prevederilor legale fiind un ctr care se inch atat pe durata det.

Sambata o zi libera acordata in mod conventional.CO pt cresterea copilului pana la2/3 ani se acorda de catre angajator in fc de modalitatea in care a fost solicitat de catre salariat existand in present 2 variante (ordonanta 2011 poate sa aiba o durata de pana la un an dp care salar se intoarce la locul de munca timp in care va beneficia de o suma de 700 si 3400 lei sau 2 ani maxim 1200 lei Concediu pt cresterea si ingrijirea cresterii copilului bolnav ordonanata 1 /2011pana la 7 resp 18 ani cel cu handicap Concediu medical –se acorda de catre angajator pe o durata de maxim 90 zile annual .Zilele libere stabilite prin lege acordate salariatiilor sunt sambata si duminica (consecutiv) In cazul in care datorita specificului activitatii angaj nu poate acorda salariatiilor cele 2 zile libere consecutiv el vat b sa acorde alte 2 zile. 5. 2 zi de Anul nou –platite Alte 2 zile libere pt persoanele care sunt de o alta regilie pt a sarbatorii ce . In cazul in care ulterior efectuarii CO salariatul isi da demisia sau este concediat pt un motiv care tine de pers lui el va fi obligat sa restituie parte din indemnizatia de CO aferenta timpului de lucru ramas de efectuat pana la finele anului.2 zi de Craciun.Fiecare salariat beneficiaza de cel putin 12 ore libere dp programul de lucru 3.CO = de minim 20 zile lucratoare si garantat prin plata.Pauza de masa este de reguula inclusa in programul normal de lucru al salariatului av o durata de 30 minute. respective 180 zile annual cu avizul medicului de specialitate si inca 90 zile cu avizul unei comisii medicale care garanteaza ca salariatul va putea reveni si nu tb pensionat pt invaliditate.1 mai. 2. Salariatul nu poate renunta la ac dr al sau 6. Concediu pt formare profesionla (cel putin 10 zile lucratoare) Concedii fara plata –pt rezolv unor problem pers ale salariatului pot fi acordate de catre angajator Zilele libere considerate sarbatori legale(zile libere platite) 1. iar cel putin odata pe luna salariatii vor tb sa beneficieze de sambata si duminica ca zile libere. Angajatorul este obligat sa I plateasac CO sis a I acorde o transa de cel putin 10 zile consecutive. salariatul nu poate renunta la ac dr al sau iar in cazul in care angajatorul din motive obiective nu ia putut acorda ac concediu in anul respective el vor tb acordate in natura in primul trim din anul urmator prin negoc colectiva sau individ se poate stabili un nr mai mare de zile . 2 zi Rusali. 1 . 1.2 zi dePaste. 15 august. 1.Concediu de maternitate-126 zile care se acorda inainte si dupa nastere la cererea salariatei.Timpul de odihna 1. 1 decembrie. In cazul in care prin negociere colectiva sau individuala durata pauzei este mai mare de 30 minute ea nu va mai fi inclusa in programul de lucru. 4. se acorda annual. Salariatul este obligat sa solicite CO printr o cerere in csris angajatorului. Ziua de duminica este ziua libera acordata in mod legal.

modif .In cazul in care prin retinerea din salariu in termen de max 3 ani angajat se poate adresa jud exect in cond cpc.Prin ctr colectiv de munca se pot stabili si alte zile libere platite de catre angajator pt celebrarea anumitor moment din viata salariatului (casatorie. Angajatorul e oblig in temeiul normelor si principiilor rasp civ contractuala Daca persoana nu se angajaza in temeiul unui ctr de munca sau rap de serv acoperirea daunei se face prin urmarirwea bunurilor sale proprii. Partile conflictului de munca : -salariatii -angajatorii pf sau pj Mostenitorii salariatului pot fi parti intr un conflict de munca in urmat situatii: -angajatorul tb sa l despagubeasaca pe salar decedat pt prejudiciile produse din vina sa ce . (cea de la moment platii) Jursidictia muncii Activitatea de jurisdictie are ca obiect solutionarea de catre anumite organe potrivit proedurii stabilite de lg a litigiilor care se ivesc intre subiectii raport juridice. sau dp caz collective de munca prevaz de lg precum si alta cerere privind rap juridice dintre partenerii sociali. Jurisdictia munci are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la inch . suspendarea si incetarea ctr indiv de munca. botez) Curs 27. Premisele se afla in particularitatiile rap jur de munca iar reglementarea jurisdictiei muncii are la baza codul muncii si lg 62/2011 a dialog social. nunta. In cazul in care bunurile nu mai pot fi restituite sau este vb de prestarea unui serviciu el este oblig sa plateasca contrav acelui bun sau serviciu.03. execut. In cazul in care salariatul a incasat de la angajator o anumita suma de bani nedatorata el este oblig sa o restituie.2012 Rapunderea patrimoniala Raspunderea angaj pt paguba pricinuita salariatului.

Ele pot fi atacate numai cu recurs la Curtea de Apel unde decizia va revenii irevocabila. Interventia in litig de munca-aceea institutie procesuala care confera terstului posibilit de a participa din proprie initiative intr –un process in curs de judecat intre alte pers in scopil valorif unui dr propriu sau spre a spijini pe reclam sau pe parat. Terti pot participa intr –un conflict de munca in anumite conditii speciale reglem in CPC prin luarea in considerarea a rap specific de munca. Ac lucru se poate `face fie in mod direct de catre pers interesata fie prin execut judecat. Interven accesorie este o simpla cerere Organele competente sa judece conflictele de munca In prima instanta de regula –Tribunalul Hot pronuntate de trib sunt definitive si executorii. Pt a nu periclita punerea in executare a unei hot judecatoresti Curtea de apel poate decide suspend punerii in execut a unei hot jud definitive in schimbul platii unei cautiuni cf CPC pana cd solutia devine irevocabila. Term de recurs 10 zile de la comunicare. Sarcina probei apartine intodeauna angajatorului care este oblig sa depuna dovezile pana la prima zi de infatis. Administr probelor se face intodeauna cu respect regimului de urgemta . termenele de jud nu sunt mai mari de 10 zile.-in cazul oblig de restituire cd salar decedat a incasat o suma nedatorata Sindicate pot fi parte a conflict de munca avand dr de a formula actiunii in justitie fara mandate expres din partea salariatiilor. Procedura de citatare se consid legal indeplinita dc se realiz cu cel putin 24 ore inainte de judec. Competenta teritoriala potrivit CMuncii cererile referitoare la conflictele de munca se adreseaza instantei in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau pe raza unde se gaseste sediul angajatorului. Interventia principal este o veritabila actiune civila deoarece prin ea se urmareste valorif unyui dr subiectiv. ce . Cererile referit la solution confl de munca se judeca in regim de urgenta . O hor jud def si /sau irev pt a putea fi pusa in execut tb investita cu formula executorie. Neexecut unei hot judecat privind plata salariilor datorate si /sau reintegrarea in munca ct infractiune. instanta fiind in dr sa decada din beneficiul probei partea care intarzie nejustif administer probei.

ce .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful