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Las definiciones abstractas no tienen sentido sin ejemplos: Qu te sorprende en los casos breves de DEC, Ciba-Geigy Company, Amoco, Alpha Power? La esencia de la cultura es el resultado del aprendizaje y la experiencia. La cultura no puede ser impuesta o creada, slo puede ser aprendida.
Explorando Supuestos
DEC: Debate para descubrir la verdad
Leccin: entrar en su cultura en lugar de imponerles la ma
ALPHA POWER: Un grupo de trabajo con fuertes normas y valores de auto-proteccin que para ellos tenan ms peso que las nuevas leyes.
Leccin: Eventualmente llegaron a estar dispuestos a aprender nuevas habilidades para reportar y limpiar derrames.
Inicialmente, en cada caso, el consultor no entenda lo que pasaba: mis propias suposiciones acerca de la verdad, lo mo y relaciones grupales. Yo como psiclogo social y consultor.ellos como ingenieros, qumicos, electricistas sus ocupaciones laborales por lo tanto: descubr la necesidad de aprender a ver el mundo a travs de una ptica cultural.
Muchos usos de la palabra cultura muestran una ptica superficial e incorrecta y tambin una tendencia peligrosa de evaluarla y sugerir que haya culturas correctas para las organizaciones. Si una cultura es buena o mala, funcionalmente efectiva o no, depende no slo de la cultura en s misma, sino de la relacin con su entorno.
La cultura es para un grupo lo que el carcter o personalidad es para un individuo. Podemos observar el comportamiento pero no las fuerzas subyacentes que causan ciertas conductas. Cultura como concepto es una abstraccin, pero sus consecuencias comportamientos y actitudes - son muy concretas.
Debemos evitar los modelos superficiales de cultura y construir sobre modelos antropolgicos ms profundos y complejos para comprender los aspectos escondidos y complejos de la vida en los grupos, las organizaciones y las profesiones. Hay muchas cosas que como lderes no podemos explicar (p.9), pero las sentimos cuando entramos a lugares como restaurantes, tiendas, aerolneas, bancos..
Comprendiendo mejor el concepto de cultura comprenderemos mejor a nosotros mismosy las fuerzas operando en nuestro interior que definen quines somos, que reflejan los grupos con quines nos identificamos y a quienes queremos pertenecer
Cultura y Liderazgo
La cultura y el liderazgo:
Son dos caras de la misma moneda. El lder crea y cambia la cultura. El adminstrador/jefe acta dentro de la cultura.
La palabra cultura aade otros elementos crticos al concepto de lo que comparten en comn:
Estabilidad estructural (compartida, define al grupo) Profundidad (arraigada, con frecuencia no consciente) Amplitud (cubre todo el funcionamiento del grupo) Establecimiento de patrones o integracin a un todo coherente (la esencia de la cultura)
La forma ms til de llegar a una definicin de algo tan abstracto como cultura es pensar en trminos de evolucin y dinamismo de dnde viene y cmo evoluciona.
Patrones y normas de comportamiento que gradualmente llegan a ser la cultura del grupo
2. Lder fundador
Visin Objetivos Creencias Valores Suposiciones
xito
Logro de tareas Sentirse bien en las relaciones interpersonales
El concepto de supuestos en lugar de creencias y valores, implica lo no negociable. Si estamos dispuestos a discutir algo, entonces no es dado por hecho. Si se quiere definir la cultura en trminos de valores entonces se debe especificar que la cultura consiste de valores no negociables lo que yo llamo supuestos.
Para que el concepto de cultura nos sea til debemos poner nuestra atencin en aquellas cosas que son productos de nuestra necesidad humana de estabilidad, consistencia y significado. La formacin de una cultura es siempre la bsqueda de patrones e integracin.
El Proceso de Socializacin
Una vez que el grupo tenga una cultura, se la pasa a las nuevas generaciones. El corazn de la cultura no se revela hasta que los nuevos miembros ganen estatus permanente y se les permita ser incluidos en los crculos internos. Para llegar a los niveles ms profundos de la cultura uno deben entender las percepciones y sentimientos que surgen en situaciones crticas.
El Proceso de Socializacin
Una actividad importante de los nuevos miembros es descifrar cmo operan las normas y supuestos de su nuevo grupo, pero su aprendizaje ser exitoso slo si tiene la retroalimentacin de los viejos miembros mientras el nuevo miembro est experimentando con diferentes clases de conductas. Es siempre un aprendizaje en marcha. Una vez que los supuestos existen, la cultura sobrevive a travs de ensearsela a los nuevos miembros. En este entendido la cultura es un mecanismo de control social que puede ser la base para la manipulacin explcita para que perciban, piensen y sientan de cierta manera.
Algunas profesiones han desarrollado culturas propias que son el fruto de un perodo intenso de educacin y enseanza y reforzado por evaluaciones entre colegas. A veces observamos organizaciones fragmentadas y diferenciadas. Esto normalmente es un reflejo de una multiplicidad de sub-culturas que tienen sus propios supuestos.
Para terminar
La comprensin cultural es deseable para todos nosotros, pero es esencial para los lderes si es que van a liderar.
2. Niveles de cultura
Niveles de Cultura*
Artefactos Estructuras y procesos organizacionales Visibles: lo que se ve, se oye, se hace, se dice, se siente la gente, etc. (p.25-26) (difcil de descifrar)
Supuestos Subyacentes
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes tomados como hechos. (fuente primordial de valores y accin)
*El trmino nivel se refiere al grado en que el fenmeno cultural sea visible al observador.
El nivel de artefactos incluye todos los fenmenos que uno ve, oye y siente cuando se encuentra en una cultura desconocida.
Las creencias y valores postulados predecirn mucho de la conducta observada en el nivel de artefacto.
Pero si estas creencias y valores postulados no estn basados en aprendizajes previos, podran reflejar teoras postuladas que predecirn muy bien lo que la gente dir en una variedad de situaciones, pero que pueda ser muy diferente a lo que realmente haga en las situaciones en que aquellas creencias y valores deberan estar operando.
Los valores y creencias postulados a menudo, dejan un sentimiento de que slo entendemos un pedazo de la cultura, pero que aun no hemos captado la propia cultura.
Para llegar a un nivel ms profundo de comprensin, para descifrar el patrn y predecir correctamente la conducta futura, tenemos que entender por completo la categora de supuestos o premisas bsicas subyacentes y el proceso de aprendizaje por lo cual tales premisas emergieron.
Una vez que hemos desarrollado una serie integrada de premisas, un mundo pensado o mapa mental nos sentiremos totalmente a gusto con aquellos que comparten la misma serie de premisas y a disgusto y vulnerables en situaciones donde operan diferentes premisas, porque, o no entenderemos lo que pasa, o malinterpretaremos las acciones de otros.
En este sentido, los supuestos bsicos compartidos que construyen la cultura de un grupo, pueden ser pensados en el nivel individual o grupal como mecanismos de defensa a nivel cognitivo que permiten que el grupo siga funcionando.
Dos supuestos
Si asumimos, en base a experiencias o educacin que la gente se aprovechar de nosotros cuando puedan, nuestra expectativa es que lo hagan e interpretaremos su conducta de una manera que coincida con esas expectativas. Si asumimos que todos son altamente motivados y competentes, actuaremos de acuerdo a ese supuesto, alentndolos a trabajar a su propio paso y forma. Si las personas son tratadas frecuentemente en base a esos supuestos terminan por responder a ellos para hacer su mundo estable y predecible.
El poder de la cultura
El poder de la cultura viene del hecho de que los supuestos fundamentales son compartidos y por ello, mutuamente reforzados. En estas instancias probablemente slo un tercero o alguna educacin intercultural podra ayudar a encontrar un terreno comn, donde los actores puedan traer sus supuestos implcitos a la superficie. Despus de hacerse visibles las premisas an as continuarn operando, forzando al jefe y al subordinado a inventar mecanismos de comunicacin totalmente nuevos que permitiran a cada uno permanecer congruente con su propia cultura. No se puede simplemente calificar de errnea una u otra premisa. Uno tiene que encontrar una tercera premisa que permita a cada uno retener su integridad.
Un tema central para los lderes (y los agentes de cambio) Cmo llegar a los niveles ms profundos de la cultura? Cmo valorar la funcionalidad de los supuestos o premisas que se hacen en esos niveles? Y cmo manejar la ansiedad resultante, cuando esos niveles son retados?
a) DEC b) Ciba-Geigy
4.
El individuo es a final de cuentas la fuente de ideas y el espritu emprendedor. Los individuos son capaces de ser responsables y hacer las cosas correctas. Ningn individuo es suficientemente listo para evaluar sus propias ideas, as que deben empujar y venderlas. ( Hablaban de que la verdad no puede ser encontrada sin debate; que no hay ninguna forma arbitraria de descubrirla a menos que se sujete cada idea al debate entre individuos fuertes e inteligentes y por lo tanto, uno debe obtener el acuerdo de otros antes de actuar.) El supuesto central: El trabajo bsico de la compaa es la innovacin tecnolgica y eso es y debe ser siempre divertido.
Sin entender estos primeros cuatro supuestos, uno no podra descifrar la mayor parte de la conducta observada, particularmente la aparente incongruencia entre el intenso individualismo y el intenso compromiso con es trabajo de grupo y con el consenso. Similarmente no se podra entender por qu exista simultneamente un intenso conflicto - con figuras de autoridad, insubordinacin, y hablando mal de los jefes y una intensa lealtad a la organizacin y un afecto personal que atravesaba niveles jerrquicos, sin entender tambin el quinto supuesto entrelazado:
5.
Somos una familia cuyos miembros se cuidarn entre s (implicando que no importaba lo problemtico que uno fuera en el proceso de toma de decisiones, ya que cada uno era valorado en la familia y no se podra mandar a la calle.)
Solamente cuando uno capta estos primeros cinco supuestos que uno puede entender; por ejemplo, porque ignoraron a Schein en sus intervenciones iniciales para que los miembros del grupo fueran ms amables entre s en el proceso de comunicacin. Dice Schein que l estaba viendo la efectividad grupal en trminos de sus propios valores y supuestos de cmo un buen grupo debera actuar. El comit de alta direccin de DEC estaba tratando de alcanzar la verdad y tomar decisiones vlidas de la nica forma que ellos conocan y en un proceso en que ellos crean. Entonces lo que suceda en el grupo era una profunda bsqueda de soluciones en las que podran confiar por que haban sobrevivido un intenso debate.
Mientras Shein aprenda ms acerca de DEC, tambin aprendi que el ADN cultural contena otros cinco supuestos clave que reflejaban algunas de las creencias y valores del grupo relacionados a los clientes y el marketing:
6. La nica forma vlida de vender un producto es descubrir el problema del cliente y resolver ese problema, aun si eso signifique vender menos o recomendarle los productos de otra compaia. 7. Las personas pueden y podrn tomar responsabilidad y continuarn actuando responsablemente sin importar lo que pase. 8. El mercado es quien tiene la mejor decisin si hay varios productos en competencia (la competencia interna era percibido como deseable en DEC a lo largo de su historia). 9. An si la compaa. se hace grande y diferenciada es deseable mantener algn control central ms que hacer divisiones. 10. Los ingenieros de DEC saben mejor lo que es un buen producto, basados en su gusto personal por trabajar con ese producto.
Podramos pensar que estos diez supuestos constituyen el paradigma cultural de DEC - su ADN cultural. Es importante mostrar las conexiones por que los elementos individualmente no explicaran como esta organizacin sera capaz de funcionar. Slo al ver la combinacin de supuestos - alrededor de la creatividad individual, el conflicto grupal como fuente de la verdad, la responsabilidad individual, el compromiso de uno a otro como familia, el compromiso hacia la innovacin y la solucin de problemas del cliente y la creencia de la competencia interna y del control central - todo esto lleva a la explicacin de la conducta del da a da que se observa. Es este nivel de los supuestos bsicos y sus interconexiones lo que define parte de la esencia de la cultura los genes claves del ADN cultural.
Somos una sola familia y nos cuidamos los unos a los otros, pero una familia es una jerarqua, y los hijos tienen que obedecer.
Hay suficiente tiempo. La calidad, precisin y verdad son ms importantes que la velocidad.
La autonoma individual y organizacional es clave para el xito, siempre y cuando uno siga ligado y cerca de sus padres.
En DEC el conflicto era valorado y se esperaba que el individuo tomara la iniciativa y peleara por sus ideas. En Ciba-Geigy el conflicto era suprimido una vez que la decisin haya sido tomada. En DEC se asuma que si un trabajo no era retador o el individuo y lo que requera la organizacin no cazaba, entonces se colocaba en otra funcin o renunciara. En Ciba se esperaba que la persona fuera un buen soldado e hiciera el trabajo lo mejor que poda y mientras fuera percibido como realizando su mejor esfuerzo, fue mantenido en el trabajo.
Ambas cas. hablaban de ser familias pero el significado de familia era diferente en cada cultura. En DEC el supuesto esencial era que podran pelearse pero seguiran amndose y no podran perder su membresa. En Ciba-Geigy el supuesto era que la familia funcionaba bien cuando la autoridad de los padres es respetada y cuando los nios se comporten conforme a las reglas de obediencia y obedecen a sus padres. En cada caso el modelo de familia pareca reflejar supuestos culturales profundos de los pases de origen de estas cas.
En Resumen
Descubr estos supuestos primordialmente a travs de una exploracin con integrantes internos de algunas de las anomalas que yo experimentaba y observaba entre los artefactos visibles y las creencias y valores expresados. Cuando no entendemos algo hay que perseguir el porqu y la mejor manera de investigar es usar nuestra propia ignorancia e ingenuidad.
Este mtodo clnico es central porque slo con el involucramiento de los integrantes del grupo uno puede llegar a los supuestos ms profundos. Los sujetos tienen que ser motivados para revelarse, y esto slo ocurre cuando se vean beneficiados por el propio proceso de indagacin.
La Cultura se crea ..
En las interacciones cotidianas con otros. Cuando lo que se comparte se da por concedido. Con nuestras suposiciones previas
La Cultura evoluciona ..
A travs de pequeos grupos que forman subculturas.
El propsito de un formador.
Un evento publicado o una experiencia comn que atrae a un nmero de individuos.
Tratan de afirmarse diciendo a otros que ellos s saben cmo manejar estas situaciones.
Alguien rescata al grupo.
En el silencio inicial .
Se reconoce que el grupo es una combinacin nica de personalidades. Cada persona concientiza su propio nivel de intensidad emocional y su necesidad de estructura.
Lo ms importante es .
Que lo expresado en las primeras reacciones va creando las experiencias compartidas ms profundas y si llegan a los niveles de consenso, se arraigar la historia del grupo sobre quienes somos, cul es nuestra misin y cmo trabajaremos.
La Cultura se forma en los esfuerzos de enfrentar las ansiedades caractersticas sobre las premisas bsicas.
2. CONSTRUCCIN
3. TRABAJO
4. MADURACIN
MADUREZ Sabemos quines somos, qu queremos y cmo lograrlo. Hemos tenido xito as que lo hemos hecho bien
Unas preguntas
Qu tipos de temas (issues) se enfrenta cualquier grupo que, en ltima instancia, lo llevan a sus premisas culturales? O dicho de otra forma, Cules funciones crticas desempea la cultura en un grupo? Por qu sobreviven ciertas premisas culturales?
El modelo que ha evolucionado de la sociologa y las dinmicas de grupos seala una distincin fundamental entre los problemas de un grupo:
1. La sobrevivencia y adaptacin al entorno externo 2. La integracin de sus procesos internos para asegurar la capacidad para continuar sobreviviendo y para adaptarse.
La esencia de un grupo o una identidad grupal los patrones de pensamiento compartidos, las creencias, los sentimientos y valores que resultan de la experiencia compartida y el aprendizaje en comn est en el patrn de premisas compartidas que le estoy llamando, la cultura de ese grupo. El crecimiento de un grupo y la formacin de la cultura son dos lados de la misma moneda, y los dos son el resultado de las actividades del liderazgo y las experiencias compartidas.
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Misin y Estrategia. Obtencin de un entendimiento compartido de la misin central, tarea principal y las funciones latentes y manifiestas. Objetivos. El desarrollo de consenso en los objetivos a partir de la misin. Medios. El desarrollo de consenso en los medios, tales como la estructura organizacional, la divisin de labores, el sistema de compensacin y el sistema de autoridad. Medicin. El desarrollo de consenso en los criterios para medir el logro de objetivos, como el sistema de informacin y el sistema de control. Este paso incluye tambin la obtencin de informacin, hacindola llegar al lugar correcto dentro de la organizacin y digirindola para tomar las acciones apropiadas. Correccin. El desarrollo de consenso para las estrategias correctivas apropiadas en el caso de no lograr los objetivos.
Fundamentalmente se trata de balancear las necesidades de todos los actores. En trminos de una perspectiva amplia, Cul es nuestra funcin? Qu es lo que justifica la continuidad de nuestra existencia? Uno de los elementos centrales de cualquier cultura son los supuestos que tiene los miembros acerca de la identidad y misin o funciones primordiales. No son necesariamente a nivel consciente pero pueden emerger al investigar las decisiones estratgicas que hace la organizacin.
Los objetivos concretan la misin y facilitan las decisiones acerca de los cmos. En el proceso de formularlos, muy a menudo, se dejan ver problemas no resueltos o la falta de consenso en torno a problemas ms profundos. Slo cuando se llega a consenso, dando como resultado soluciones que funcionan repetidamente, podemos empezar a pensar en los objetivos de una organizacin como elementos culturales potenciales.
El grupo no puede lograr sus objetivos y su misin a menos que haya un claro consenso sobre los medios para lograr los objetivos. Estos medios tienen que ver con el comportamiento en el da a da: un acuerdo acerca de la estructura de la organizacin, cmo disear, financiar, construir y vender los productos. Las habilidades, tecnologa y conocimiento que adquiere un grupo para enfrentar el entorno tambin llegan a ser parte de su cultura si hay consenso en qu y cmo usarlos.
Mientras los supuestos culturales se forman en torno a los medios para lograr los objetivos tambin es inevitable involucrar los problemas internos de estatus e identidad. El consenso en los medios crea comportamientos comunes y muchos de los artefactos que llegan a ser las manifestaciones visibles de la cultura. Estas prcticas y patrones llegan a ser una fuente de estabilidad para los miembros.
La medicin de desempeo tiene dos elementos: consenso en qu medir y cmo medirlo para saber el tipo de acciones correctivas a tomar cuando las cosas no suceden segn lo esperado. Si solamente se cambian los signos de los resultados sin poner atencin en la misin, los objetivos y los medios habr poco cambio. Los mtodos que deciden usar para medir sus actividades y logros, los criterios y el sistema de informacin que desarrolla para medirse, llegan a ser elementos centrales conforme vaya habiendo consenso.
La ltimo rea de consenso que es crucial para la adaptacin al entorno es, Qu hacer cuando se requiere un cambio y cmo hacerlo?
Cmo recoger informacin externa, que llegue al lugar apropiado donde puede ser comprendida y cmo llegar al consenso para tomar acciones? Nadie sabe realmente cul ser su respuesta a una crisis severa, sin embargo, la naturaleza de esa respuesta reflejar elementos profundos de la cultura.
Las estrategias de reparacin o correccin que usa una organizacin en respuesta a la informacin que recoge acerca de su desempeo es un rea importante de formacin de premisas culturales.
Creando un Lenguaje comn y categoras conceptuales. Definiendo lmites y criterios de inclusin o exclusin. Distribuyendo poder y estatus.
Un grupo que inicia, debe aprender acerca del espacio semntico de los otros miembros y usar un mismo sistema de categoras para lograr consenso.
Un sistema de comunicacin validado propicia la accin efectiva. En las suposiciones semnticas est la raz de problemas de comunicacin.
Definiendo los lmites grupales y el criterio de inclusin o exclusin En grupo debe ser capaz de definir a quin se incluye o excluye y cules son los criterios de la membresa.
Los nuevos miembros no se concentrarn en tareas importantes si estn inseguros respecto a su membresa.
Los criterios de inclusin los fija el lder pero despus hay un consenso y emergen los criterios sujetados a escrutinio. Quin est dentro y quin fuera sigue teniendo un significado simblico importante mientras se va progresando dentro del grupo.
Moverse hacia dentro, implica estar en contacto con las suposiciones ms secretas y se aprenden los significados especiales incorporados a ciertas palabras y los rituales especiales que definen la membresa
Distribucin de poder y estatus Cada grupo debe trabajar en sus jerarquas, criterios y reglas en las que los miembros obtienen, mantienen y pierden poder. El consenso aqu es crucial para manejar sentimientos de ansiedad y agresin.
Un asunto crtico en cualquier grupo nuevo es cmo sern distribuidos la influencia, el poder y la autoridad.
En DEC, el poder se derivaba del xito personal y de la construccin de una red de apoyo.
En Ciba-Geigy haba sistema muy formal de asignar poder basado en el trasfondo de la persona, credenciales educativas, antigedad, lealtad y desempeo exitoso evaluado por una persona de autoridad mayor.
Desarrollo de normas de intimidad, amistad y amor Cada grupo debe manejar sus reglas del juego para relaciones de pares, entre sexos y el manejo de apertura e intimidad en el manejo de tareas organizacionales. El consenso en esta rea es crucial para manejar sentimientos de afecto y amor.
Como Freud lo seal hace mucho, uno de los modelos que traemos a cualquier nueva situacin de grupo, es el de la familia de origen.
Las reglas aprendidas de nuestros padres para relacionarnos con otros, son frecuentemente nuestro modelo inicial sobre cmo enfrentar la autoridad y a nuestros pares en un grupo nuevo.
Definiendo la asignacin de recompensas y castigos . Cada grupo debe saber lo que se considera conductas hericas y pecaminosas y debe lograr consenso en lo que es castigo y recompensa.
Las suposiciones compartidas relativas a este asunto constituyen algunos de los ms importantes elementos de una cultura emergente en una nueva organizacin. El cambio en el sistema de recompensas y castigos, es tambin una maneras de modificar algunos elementos de la cultura.
Enfrenta eventos que son intrnsecamente misteriosos e impredecibles y por consiguiente, de temer. En el nivel fsico, desastres naturales y clima, requieren explicacin. En el nivel biolgico, eventos como nacimiento, crecimiento, pubertad, enfermedad y muerte, requieren tener una teora para saber qu est pasando y por qu.
La ideologa contiene mitos e historias de conducta herica que ilustra valores expresados que se usan como receta para actuar en situaciones ambiguas. Una sociedad dominada por la religin, la funde con la ideologa.
Mitos e historias se desarrollan alrededor de la fundacin de la compaa, tiempos de dificultades particulares de sobrevivencia o alguna racha de crecimiento; otros en los que un reto de los supuestos bsicos surgieron de una fresca articulacin y de pocas de formacin y cambio.
Una ideologa organizacional en este contexto puede ser un componente consciente de supuestos que forman la cultura o racionalizaciones de supersticiones inexplicables o bien, puede reflejar ideales, aspiraciones futuras, realidades presentes y funcionar como gua y sistema de incentivos para sus miembros.
Las ideologas a menudo involucran declaraciones sobre la misin central, las metas, y los significados preferidos para lograrlos y la serie de relaciones preferidas entre los miembros organizacionales.
Si no estamos de acuerdo en lo que es real, cmo determinar la verdad o falsedad de algo o cmo medir el tiempo o determinar la ubicacin del espacio o lo que es la naturaleza humana y cmo la gente se lleva entre s, la sociedad no sera posible.
Las diferentes sociedades han llegado a respuestas diversas sobre estas cuestiones, de ah que existan diferentes culturas en el mundo y estas culturas influyen en la evolucin que tendrn los grupos e individuos dentro de ellas.
Seis Dimensiones Profundas alrededor de las cuales se forman Supuestos bsicos subyacentes compartidos
1. La Naturaleza de la realidad y la verdad Supuestos compartidos que definen lo real y lo que no lo es, lo que es un hecho en el mundo fsico y social, cmo se determina finalmente la verdad y si es revelada o descubierta.
Criterios y procesos para tomar decisiones; grupos religiosos, polticos, etc. que citan continuamente a su profeta o fundador o principios: no a la privatizacin, el valor de la vida humana. La prctica de consensos en las comunidades indgenas de Chiapas. Por su experiencia en quin confiaremos? En las sociedades una gran cantidad de reas de la vida no es posible verificar objetivamente, entonces una definicin social es la base del juicio. En esta rea somos muy susceptibles a la incomodidad y ansiedad.
Lo que constituye Datos vs. Informacin vs. Conocimiento y la relevancia para tomar una decisin. El constructivismo social;
Dogma revelado; es decir, sabidura basada en la confianza en la autoridad de de los hombres sabios, lderes formales, profetas o reyes.
Nuestro presidente quiere hacerlo de esta manera. Nuestros consultores han recomendado que lo hagamos de esta forma. Ella tiene ms experiencia, por lo que debemos hacer lo que ella dice.
La verdad es derivada de un proceso racionallegal (como cuando establecimos la culpabilidad o inocencia de un individuo a travs de un proceso legal que reconoce desde el inicio, que no hay verdad absoluta, slo verdad socialmente determinada)
Tenemos que llevar esta decisin al comit de marketing y hacer lo que ellos decidan. El jefe tendr que decidir esto porque est en su rea de responsabilidad. Tendremos que votarlo e ir con la mayora. Hemos acordado que esta decisin pertenece al jefe del departamento de produccin.
La verdad es establecida a travs del mtodo cientfico, lo que se convierte, una vez ms, en una especie de dogma, especialmente en las ciencias sociales, donde incluso el mtodo cientfico es materia de consenso entre los cientficos sociales.
Nuestras investigaciones muestran que esta es la forma correcta de hacerlo. Hemos hecho tres mediciones y analizado las estadsticas detalladamente; todas ellas muestran la misma cosa, as que actuemos en base a ello. Los resultados de nuestras mediciones pueden no ser completamente vlidos, pero los datos de seguimiento apoyan lo encontramos, as que debemos seguir adelante y hacerlo.
Cuando se juntan subgrupos para planear, tomar una decisin, etc. dentro de un proceso formal, el grupo puede tener la ilusin de estar comunicando informacin relevante unos a otros y nunca descubrir que su definicin de informacin en s es diferente entre subgrupos. Si salen de los canales formales, tienen ms probabilidad de sentir la necesidad de conocerse a un nivel ms personal y entonces, creer oportunidades de descubrir en qu estn de acuerdo y desacuerdo y cmo sus esquemas de informacin son diferentes en sus contenidos.
Nota: veremos ms de esto en el captulo 10
Seis Dimensiones Profundas alrededor de las cuales se forman Supuestos bsicos subyacentes compartidos
2. La Naturaleza del tiempo Supuestos compartidos que definen el concepto bsico del tiempo en el grupo, cmo se define y mide el tiempo, cuntas clases hay de tiempo y su importancia en la cultura.
Lo que significa la puntualidad o llegar tarde. La cantidad de tiempo que doy a una persona, un asunto (de mi banco de tiempo)..una cosa a la vez, simultneamente.(mdico, ama de casa, supervisor de produccin) La cantidad de tiempo (micrfono) que yo requiero para aportar mi punto de vista..
Orientacin en el tiempo
El pasado, cmo eran las cosas El presente, lograr mis pendientes El futuro prximo o lejano, planear
Secuencial, asncrono; policrnicidad (el contralor de trfico areo) vs. monocrnicidad (piloto esperando permiso para aterrizar) Horizontes de tiempo, ritmos naturales (un embarazotarea vs. proceso) Ahorita te hablo.
En Resumen
Probablemente no hay categora ms importante para el anlisis cultural que el estudio de cmo el tiempo se concibe y se usa, en un grupo u organizacin. El tiempo impone un orden social y la manera en la que las cosas sern manejadas en l, expresan estatus e intencin. El marcar el paso de los eventos, ritmos de la vida, la secuencia en la que las cosas se hacen y la duracin de los eventos llegan a estar sujetos a interpretacin simblica. Las mal interpretaciones de lo que las cosas significan en un contexto temporal, son por ello extremadamente probables hasta que los miembros del grupo operen desde una serie de supuestos similares.
3. La Naturaleza del espacio Supuestos compartidos sobre el espacio y su distribucin, cmo se destina, su significado simblico alrededor de la persona y el rol del espacio en la definicin de aspectos de las relaciones tales como grados de intimidad o definiciones de privaca.
En Resumen
Es importante reconocer que 1) cmo se conceptualiza la realidad, qu conceptos y dimensiones guan nuestra percepcin del tiempo y cmo construimos y utilizamos nuestro entorno espacial fsico, es cuestin de aprendizaje cultural previo y 2) en cualquier organizacin dada, los supuestos compartidos surgen slo sobre el curso del tiempo y la experiencia en comn. El analista de la cultura debe ser cuidadoso de no proyectar sus propias concepciones de tiempo y espacio en los grupos y recordar que los artefactos visibles que rodean a esas concepciones son fciles de malinterpretar.
Captulo 9 Los supuestos sobre la naturaleza humana, la actividad econmica y las relaciones
Seis Dimensiones Profundas alrededor de las cuales se forman Supuestos bsicos subyacentes compartidos
4. La Naturaleza de la naturaleza humana Supuestos compartidos que definen lo que significa ser humano y qu atributos humanos se consideran intrnsecos o ltimos. La naturaleza humana es buena, mala o neutral? Los seres humanos son o no, perfectibles?
McGregor
Gerentes ineficaces tienden a sostener un serie de supuestos entrelazados que McGregor nombr como Teora X. La teora X de los gerentes asume que la gente es perezosa y debe ser adems motivada con incentivos econmicos y controlados por una constante vigilancia. En contraste, los gerentes eficaces sostienen diferentes tipos de supuestos que son nombrados como Teoras Y. Estos gerentes asumen que la gente bsicamente se auto motiva y por lo tanto necesita ser retada y encausada, no controlada.
Mientras que la Teora X asume que los empleados estn intrnsicamente en conflicto con su organizacin, la Teora Y asume que es posible disear organizaciones que hace posible que las necesidades de los empleados puedan ser congruentes con las necesidades de la organizacin.
McGregor (1960) tambin not el por qu los humanos son maleables; ellos normalmente responden adaptndose a los supuestos que estn alrededor de ellos. Esto es particularmente un problema en las organizaciones que son dirigidas por gerentes que comparten el conjunto de supuestos de la Teora X, porque la mayora de los empleados son tratados y controlados como empleados de poca confianza, y la conducta de los mismos se regir en base a estas expectativas. Los gerentes cnicos de la Teora X por lo tanto, se sienten justificados, pero les falla en darse cuenta que la conducta de los empleados fue aprendida y no refleja su naturaleza humana intrnsica.
Seis Dimensiones Profundas alrededor de las cuales se forman Supuestos bsicos subyacentes compartidos
5. La Naturaleza de la actividad humana Supuestos compartidos que definen lo que es correcto hacer para los humanos en relacin a su ambiente sobre la base de los supuestos citados sobre la realidad y la naturaleza humana. En la propia orientacin bsica de la vida, Cul es el nivel apropiado de actividad o pasividad? En el nivel organizacional, Cul es la relacin de la organizacin con su entorno?
La orientacin al hacer
Just do it Nike
Seis Dimensiones Profundas alrededor de las cuales se forman Supuestos bsicos subyacentes compartidos 6. La Naturaleza de las relaciones humanas- Los supuestos compartidos que definen lo que finalmente es la forma correcta de interrelacionarse con otros, distribuir poder y amor. La vida es cooperativa o competitiva; individualista, colaborativa en grupos o comunal? Cul es el contrato psicolgico apropiado entre empleados y empleadores? La autoridad est basada en la tradicionalmente lineal, en el consenso moral, la ley o el carisma? Cules son los supuestos bsicos sobre cmo debe resolverse el conflicto y tomarse las decisiones?
Niveles de presencia
Dionne y Reig (2002) Distante: Slo se conoce la cscara de la persona. Lo que se ve, lo que hace. Contactos fugaces. Lejana: Hay contacto verbal, se conoce un poco ms del otro. Rituales segn rutinas culturales. Se mantiene en la superficie, ligeros, superficiales.
Prxima: Se conoce ms all de formulismos conversacionales y posturas correctas. Compartimos y conocemos nuestros sentimientos y puntos de vista. Empiezo a saber cmo es y cmo piensa.
Cercana: Hay una mayor presencia en el dilogo, a veces uno a uno, pueden explorar problemas y vivencias. Hay escucha y aceptacin mutua. Intima: Es un mximo de entendimiento y comprensin, una experiencia que suele dejar huella. Es un encuentro. Una experiencia de apertura, unidad y conexin.
El otro
Cercana Prxima
ntima
Lejana
Distante
Yo
El investigador tiene que darse cuenta que recoger datos vlidos de un sistema humano complejo es intrnsecamente difcil, involucra varias opciones y decisiones y siempre es una intervencin en la vida de la organizacin si la investigacin involucra algn contacto con la organizacin.
Muy a menudo el investigador/consultor es invitado a ayudar con algn problema, pero en el proceso de trabajar con el problema, descubre informacin relevante a la cultura. Particularmente si la consultora est enfocada en ayudar a la organizacin ayudarse a s misma. Slo cuando el externo llega a ser un investigador/consultor, podr recoger datos culturales vlidos.
Si el investigador/consultor est ayudando a la organizacin entonces tendr permiso para hacer todo tipo de preguntas que puedan llegar directamente a un anlisis cultural. Tanto el consultor como el cliente llegan a estar plenamente involucrados en el proceso de resolucin del problema y por lo tanto, la bsqueda de datos relevantes llega a ser una responsabilidad compartida. En este modelo el consultor puede preguntar a los entrevistados a ayudar a entender lo que est ocurriendo.
Adems de las entrevista individuales y grupales el investigador/consultor puede quedarse a observar lo que est pasando. Cmo se juzga la validez de los datos recogidos en el modelo clnico?
1.
2.
Precisin de hechos/datos basado en datos contemporneos e histricos y Precisin interpretativa en trminos de representar fenmenos culturales de una manera que comunica lo que los miembros de la cultura realmente quieren decir.
Entender plenamente fenmenos culturales requiere, por lo tanto, una combinacin de investigacin histrica y clnica.
Se puede validar la precisin de datos y hechos a travs de triangulacin, recursos mltiples y replicacin. Precisin interpretativa es ms difcil con las interpretaciones subjetivas, pero se puede aplicar dos criterios:
1. Si el anlisis cultural es vlido un observador independiente entrando a la misma organizacin debera poder ver los mismos fenmenos. 2. Si el anlisis es vlida, uno debe poder predecir la presencia de otros fenmenos y anticipar cmo la organizacin manejar problemas futuros. En otras palabras, poder predecir llega a ser un criterio clave de validacin.
Cmo puede recoger informacin un investigador que no haya sido invitado como consultor? La clave para su entrada es analizar con cuidado lo que genuinamente le puede ofrecer a la organizacin y llegar a un contrato psicolgico en el cual la organizacin se beneficie de alguna manera o, en otras palabras, llegue a ser cliente.
Gustarlo o no, una vez que el investigador est en la organizacin, llega a ser, de hecho, un investigador/consultor o an un empleado de tiempo parcial. El punto es acercarse a la organizacin con la intencin de ayudar, y no slo recoger informacin.
Es importante que el objetivo de la intervencin (el cambio buscado) sea compartido por el externo y el interno.
En conclusin
Una relacin de ayuda, indagacin clnica, es un requisito mnimo para obtener datos culturales relevantes. Podemos descubrir que no haya un conjunto de supuestos que forman un paradigma para su operacin o que haya subgrupos con diferentes paradigmas que pueden o no ser en conflicto entre s. Adems, la cultura se est evolucionando continuamente. La presentacin de informacin acerca de la organizacin tiene riesgos inherentes
Cuando vemos la esencia de una cultura el paradigma desde el cual las personas operan nos impacta el poder de nuestro descubrimiento y podemos ver instantneamente por qu ciertas cosas se hacen as, por qu ciertas propuestas nunca son aceptadas, por qu es tan difcil el cambio, por qu ciertas personas se van, etc.
Las culturas emergen bsicamente de tres fuentes 1. Las creencias, los valores y los supuestos de los fundadores de las organizaciones 2. Las experiencias de aprendizaje de los miembros del grupo en la evolucin de la organizacin 3. Nuevas creencias, valores y supuestos trados por los miembros y lderes nuevos
El elemento ms importante es el impacto del fundador. Los fundadores no slo escogen la misin bsica y el contexto en que el grupo nuevo operar, sino que escogen a los miembros del grupo y sesgan las respuestas originales que el grupo haga en sus esfuerzos de sobresalir en su entorno y en su integracin como grupo.
Las organizaciones no se forman por accidente o espontneamente, sino que son orientadas a un objetivo, tienen un propsito y son creadas por que una o ms personas piensan que una accin concertada y coordinada de un grupo de personas podrn lograr algo que una sola persona no podra.
Los movimientos sociales empiezan con profetas u otros tipos de lderes carismticos. Los grupos polticos son iniciados por lderes que venden sus visiones y nuevas soluciones a los problemas. Las empresas son creadas por emprendedores quienes tienen una visin de cmo los esfuerzos concertados de las personas correctas pueden crear un nuevo bien o servicio para el mercado.
Los fundadores normalmente tienen un impacto mayor en la manera en que el grupo defina y resuelva sus problemas de adaptacin externa e integracin interna. Como ellos tuvieron la idea original, tpicamente tendrn sus propias nociones, basadas en su propia historia cultural y personalidad de cmo lograr la idea.
Reconocimientos
Criterios para premios, bonos, reconocimientos y estatus
Personal
Criterios para reclutamiento, seleccin, promocin, retiro y separacin
El diseo inicial de la organizacin y las reorganizaciones peridicas transmiten las suposiciones de los lderes acerca la tarea, los medios para lograrla, la naturaleza de las personas y la promocin del tipo de relaciones correctas.
2. Sistemas y procedimientos
Rutinas, procedimientos, reportes, formas diarias, semanales, mensuales, anuales, etc.
Estos pueden reforzar los mecanismos primarios o confundir a la organizacin cuando son inconsistentes
Estos diseos pueden ser manifestaciones de los lderes o simplemente de los arquitectos, normas o estilos del entorno. Tambin pueden reforzar suposiciones y valores: Por ejemplo, comedores privados, puertas y paredes de vidrio, salas de juntas, mesas redondas, layout de las oficinas, baos....
4. 5.
Historias, cuentos, leyendas, mitos acerca de eventos y personas importantes Declaraciones formales acerca de la filosofa y credos organizacionales.
*Estos son mecanismos secundarios por que funcionan slo si son consistentes con los mecanismos primarios. Las suposiciones culturales siempre sern manifestadas en primer lugar a travs de lo que demuestran los lderes, no en lo que est escrito o inferido por diseos y procedimientos.
Resumen y Conclusiones
Una de las funciones crticas en el proceso de crecimiento de una organizacin exitosa es reconocer las consecuencias culturales. Al inicio estn todos en todo pero con el paso del tiempo llega la diferenciacin por funciones, productos, mercados, jerarquas o ubicacin geogrfica. (Ej. del E.M.) Los nuevos subgrupos eventualmente tendrn suficiente experiencia (ocupacional, nacional, histricas nicas) como para crear subculturas. La tarea del lder es encontrar maneras de coordinar, alinear o integrar las subculturas diferentes.
No es para sorprenderse que en las distintas funciones parecen hablar lenguajes completamente diferentes o que los gerentes aislados geogrficamente no interpretan correctamente los memos de las oficinas centrales o que las preocupaciones por costos y productividad no son compartidas por todos los empleados.
Construir una organizacin efectiva es, a final de cuentas, cuestin de engranar las diferentes subculturas alentando la evolucin de objetivos comunes, un lenguaje en comn y procedimientos comunes para la resolucin de problemas.
Es esencial que el lder reconozca que ese alineamiento cultural requiere no slo una humildad cultural de parte del lder, sino tambin habilidades para conjuntar las diferentes subculturas en un tipo de dilogo que mantenga respeto mutuo y que cree acciones coordinadas.
Capitulo 15. Lo que los lideres necesitan saber sobre los cambios culturales.
Examinaremos la evolucin cultural y mecanismos de cambio que, de forma natural, tienden a ocurrir en diferentes etapas de la evolucin organizacional
8.
Una visin positiva y convincente Entrenamiento formal Involucramiento de los que aprenden Entrenamiento informal de grupos y equipos relevantes Campos de prctica, coaches y realimentacin Modelos positivos Grupos de apoyo en que los problemas de aprendizaje pueden ser escuchados y discutidos Un sistema de reconocimiento y disciplina y estructuras organizacionales
Capitulo 17. Evaluar las dimensiones culturales: una intervencin de diez pasos.
Es importante identificar la agenda de cambio, la nueva forma de trabajar, para que en el se identifique los elementos de la cultura que apoyarn el cambio y aquellos que lo van a obstaculizar. Un miembro de la organizacin puede tomar el rol de facilitador siempre y cuando no sea su departamento.
No son relevantes todas las partes de la cultura para un problema especfico. Los internos son capaces de comprender y hacer explcitos los supuestos tcitos compartidos pero necesitan la ayuda de alguien de afuera en el proceso. El consultor debe operar dese un modelo de consultora de procesos y evitar operar como experto del contenido de la cultura del grupo
Algunos supuestos sern percibidos como apoyos para ayudar a la organizacin a realizar sus objetivos estratgicos o resolver sus problemas actuales, mientras otros sern percibidos como limitantes u obstculos. Es importante que los grupos tengan un proceso para clasificar los supuestos en ambas categoras.
Normalmente se pueden lograr los cambios para resolver los problemas a partir de los supuestos existentes. Si se descubre que es necesario hacer cambios en la cultura es muy raro que involucre a toda la cultura; casi siempre es cuestin de cambiar uno o dos supuestos.
El futuro
El mundo de maana ser diferente, ms complejo, ritmos ms rpidos y ms diverso culturalmente. Esto significa que las organizaciones y sus lderes tendrn que aprender continuamente.
Una paradoja
La cultura es estabilizador, una fuerza conservadora, una manera de hacer que las cosas tengan sentido y que sean predecibles. Una cultura fuerte, por definicin, es estable y difcil de cambiar. Entonces, si el mundo es cada vez ms turbulento, requiriendo ms flexibilidad y aprendizaje, No sera un lastre una cultura fuerte? O es posible imaginar una cultura que, por su propia naturaleza, est orientada al aprendizaje, adaptiva y flexible? Una cultura que estabiliza el aprendizaje y el cambio continuos? Cmo se vera una cultura as?
El lder debe creer en el poder del aprendizaje y manifestar una habilidad para aprender a travs de la bsqueda y aceptacin de realimentacin y demostrar flexibilidad de respuesta conforme cambien las condiciones.
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cada vez ms complejas. El conocimiento y las competencias estn siendo ms ampliamente distribuidos, forzando a los lderes-gustarlo o no-a ser ms dependiente de otras personas en sus organizaciones. La verdadera relevancia de la teora Y de McGregor (1960) tal vez sea en la organizacin que aprende del futuro.
8 201
Tambin vale la pena notar que en muchas culturas el supuesto de que uno sabe y est en control, est especialmente asociado con roles masculinos. Es muy posible que las mujeres, como lderes, encontrarn ms fcil aceptar un rango mplio de metodologias para llegar a soluciones y por lo tanto, poder funcionar mejor en un papel de aprendizaje. El lder que aprende deber pasar mucho tiempo fuera de su organizacin...en experiencias variadas y as desarrollar una humidad cultural.
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Ms informacin no es necesariamente algo bueno. Una red plenamente conectada slo puede funcionar si existe un alto nivel de confianza o por lo menos una alta familiaridad funcional entre los participantes. Alta confianza es en parte una funcin de las premisas del lder, de que las personas pueden ser confiables y 14 que tienen un talento constructivo. 207
Alta familiaridad funcional es una funcin del lder de acercar personas y unidades interdependientes con la suficiente frecuencia para permitirles que se familiarizen entre s. La estructura de comunicacin tiene implicaciones acerca del espacio. El arreglo que probablemente apoye ms al aprendizaje es una estructura flexible que se puede disear y redisear segn los 15 208 requerimeintos de la comunicacin.
Una red plenamente conectada slo puede funcionar si existe un alto grado de confianza o, por lo menos, familiaridad con las funciones. Alto grado de confianza es en parte una funcin de los supuestos del lder que se le puede confiar en las personas y que tienen intenciones constructivas. Alta familiaridad funcional es funcin del lder en juntar a personas y unidades interdependientes con la frecuencia necesaria.
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1. Percepcin e insight
Poder percibir el problema y tener insight de la cultura y sus elementos disfuncionales. Los arquitectos de cambio exitosos deben tener un alto grado de objetividad acerca de s mismos y sus organizaciones. Esta objetividad es el resultado de haber pasado tiempo en contextos diversos que permiten comparar y contrastar culturas diferentes. En el desarrollo de lderes futuros muchas organizaciones enfatizan experiencia internacional. Muy amenudo los individuos llegan a ser objetivos acerca de s mismos a travs de counseling. Los lderes podran beneficiarse de procesos de desarrollo 21 que enfatizan el aprendizaje experiencial y auto- 214
Se debe notar que una de las funciones ms importantes de un consultor externo o miembros del consejo es proveer el tipo de counseling que produce insight cultural. Por lo tanto, es mucho ms importante que el consultor ayude al lder a entenderse a s mismo en lugar de proveer recomendaciones de lo que la organizacin debe hacerse. El consultor puede servir de terapista cultural, ayudando al lder a discernir lo que es la cultura y cules partes son ms o menos adaptativas. Para llegar a ser orientados al aprendizaje los lderes deben reconocer sus propias limitaciones. Conforme el 22 mundo llegue a ser cada vez ms turbulento, ser ms 215 difcil desarrollar visiones claras. En su lugar, los lderes
tendrn que admitir que no saben la respuesta, admitir que no estn en control, abrazar el aprendizaje de prueba y error y volverse apoyadores de los esfuerzos de aprendizajes de otros.
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2. Motivacin
El liderazgo no slo requiere insight de las dinmicas de la cultura, sino tambin la motivacin y la habilidad de intervenir en su propio proceso cultural. Esta disposicin requiere gran habilidad de inters por la organizacin por encima de uno mismo y comunicar la dedicacin o compromiso al grupo ms que a s mismo. Si las fronteras de las organizaciones lleguen a ser ms flojas, ser cada vez menos clara a cul deber ser la lealtad ltima del lder-a la organizacin, la industria, el pas o alguna comunidad profesional ms mplia cuya ltima responsabilidad es con el mundo y la humanidad en algn sentido ms mplio.
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3. Fuerza emocional
El lder deber tener la fuerza emocional para absorber mucho de la ansiedad que trae el cambio y ser un apoyo a la organizacin en la fase de transicin, aun si las personas se enojan y se vuelven obstculos. Es probable que el lder sea el blanco del enojo y la crtica por que, por definicin, l debe retar lo que el grupo ha establecido como la manera de hacer las cosas. Esto puede involucrar mensajes de que algunas de las premisas ms queridas de los fundadores son equivocadas en el contexto contemporaneo. El lder debe recordar que el cambio de un elemento cultural requiere la toma de riesgo, la ansiedad y la 25 218 fuerza para incursionar nuevos territorios.
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5. La habilidad de crear el
involucramiento y la participacin
Una paradoja del lderazgo que aprende es que el lder debe poder no slo liderar, sino tambin escuchar, involucrar al grupo en el logro de sus propios insights en torno a sus dilemas culturales y ser genuamente participativo en su manera de entrarle al aprendizaje y cambio. El lder tiene que reconocer que, al final, la redefinicin cognitiva deber ocurrir dentro de las cabezas de muchos miembros de la organizacin, y eso slo va a ocurrir si son activamente involucrados en el proceso. Toda la organizacin deber lograr algn grado de insight y desarrollar la motivacin para cambiar antes de que 27 cualquier cambio verdadero ocurrir-y el lder tiene que 220 crear este involuvcramiento.
La habilidad de involucrar a otros y escucharlos tambin proteje a los lderes para no intentar cambiar cosas que no deben ser cambiadas. Esto es muy importante con lderes de fuera, por que algunas premisas de la organizacin tal vez no encajen con las premisas propias del lder, sin embargo, pueden ser crticas para el xito de la organizacin.
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Conclusin
El aprendizaje y el cambio no se le pueden imponer a las personas. Su involucramiento y participacin son necesarias para diagnosticar lo que est pasando, en discernir qu hacer y llevar a cabo el aprendizaje y el cambio. Conforme el mundo llegue a ser ms turbulento, ambiguo y fuera de control, ms importante que el proceso de aprendizaje sea compartido por todos los miembros.
Al final, como miembros individuales de organizaciones y ocupaciones/profesiones, como administradores, como maestros e investigadores y a veces como lderes, Podemos reconocer qu tan profundamente nuestras percepciones, pensamientos y sentimientos son culturalmente determinados? A final de cuentas, no podemos lograr la humilidad cultural que se requiere para vivir en un mundo turbulento y culturalmente diverso a menos que podamos ver premisas culturales dentro de nosotros mismos. Al final del da, comprensin cultural y aprendizaje cultural inician con el auto-conocimiento (self-insight).
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Apendice
Nuestras propias premisas Ms all de las diferencias (liga) Reto al cambio (liga)
Ejemplo 1
Llegu 10 min tarde a una reunin Los dems estaban sorprendidos de que yo no haba llegado. Yo siempre he dicho que cuando uno llega tarde, pues llega tarde, y una explicacin no cambia eso, e inclusive, hay que hacerte responsable de tu tardanza y no echar la culpa a otros. En esta ocasin coment que la reunin anterior empez tarde y termin tarde, aunque yo les haba advertido que tena una reunin seguidita. Por qu les d esa explicacin? Inclusive, despus de hacerlo me sent como un tonto. Llegu tarde a una reunin que haba empezado y todava interrump ms con una explicacin. Supongo que lo hice para demostrar que no era culpable. Sin embargo, a m me choca eso.
Ejemplo 2
En qu instancias, situaciones, etc. dices una cosa y haces otra? Yo digo, No se debe juzgar a las personas por la ropa que llevan encima Sin embargo, me gusta usar mis dockers, ropa casual que combina Posible supuesto?
Un voluntario
Busca una situacin en que hiciste o dijiste algo que no va contigo o que normalmente no haras. Describe la situacin y lo que hiciste o dijiste Por qu piensas que no va contigo?
Hay supuestos compartidos por organizaciones/grupos, subgrupos y personales Otras maneras de hablar de supuestos: prejuicios, creencias fundamentales, referencias y paradigmas para interpretar hechos y tomar decisiones Los supuestos no siempre son consistentes o alineados con los valores expresados. La consistencia en los artefactos, que son nuestros actos, a travs del tiempo reflejan nuestras intenciones ocultas (no necesariamente malas) y nuestros supuestos subyacentes.
Qu tenemos a la mano?
Artefactos Valores expresados
Difcilmente uno llega a ver sus propios prejuicios y sus intenciones ocultas. Pero podemos descubrirlos en relacin con otros, a travs de las diferencias entre lo observado y lo expresado, con apertura, en dilogo, escucha y exploracin autntica.