Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

Prep. univ. drd. VALERICA ANGHELACHE Universitatea Dunrea de Jos Galai Departamentul pentru Pregtirea Personalului Didactic DEZVOLTAREA ORGANIZAIONAL DE LA METAFOR LA REALITATEA TIMPURILOR MODERNE Abstract ORGANIZATION DEVELOPMENT FROM METAPHOR TO THE REALITY OF MODERN DAYS Organisation development represents a domain that worths being studied, not only for academically reasons, but also as necessity in being aware of the evolution of an organisation. There are more aproach perspectives of this phoenomenon and they help us clear the managerial strategies part in determining the progress or the regress of an organisation. The school follows the model of the industrial organisation and courses aproximately the same steps. Its part is to answer the society and individual needs.

177

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

Problematica organizaiilor i a dezvoltrii organizaionale reprezint un subiect de real interes, att pentru teoreticienii domeniului care au ncercat s contureze cele mai importante aspecte care definesc organizaiile, ct i pentru cei implicai n mod direct n funcionarea acestora. Aceasta nu nseamn c subiectul este nou, dimpotriv. Se poate vorbi despre dou modele culturale care au marcat evoluia a ceea ce urma s devin un veritabil domeniu de analiz. Primele investigaii e drept, empirice au fost realizate n anii 50 n Statele Unite de ctre Robert Merton care, alturi de Talcott Parsons, ncerca s prezinte dezavantajele funcionrii organizaiilor conform postulatelor birocratice ale teoriei lui Weber. Principalele disfuncionaliti ale organizaiei de tip birocratic, susine Merton1, vizeaz fenomenul de depersonalizare a indivizilor i relaiilor, rigiditatea regulilor i normelor, ierarhia funcional, comportamentele rutiniere, dificultatea sistemului organizaional de a se adapta i de a accepta schimbarea. n aceeai perioad, n Frana se contura domeniul sociologiei organizaiilor, avndu-l ca reprezentant pe Michel Crozier care, mergnd pe linia lui Merton, dezvolt teza acestuia cu privire la flexibilizarea organizaiilor. Deoarece majoritatea cercetrilor au fost efectuate n diverse ntreprinderi din Statele Unite i Frana, la nceputul anilor 80 se constat o tentativ de constituire 1 lments de thorie et de mthode sociologique, Paris, Plon, 1965 a unei sociologii a ntreprinderii la iniiativa lui Renaud Sainsaulieu i Denis Segrestin. Este momentul n care se ncearc redefinirea conceptului de cultur i abordarea instituional a ntreprinderii. nelegerea problematicii organizaiilor i a mecanismelor de dezvoltare a acestora devine efectiv numai dac facem apel la evoluia n domeniul managementului organizaional i a teoriilor privind motivarea resurselor umane. Astfel, la sfritul secolului al XIX-lea cel care avea s fie considerat printele managementului tiinific, Fr. Taylor, promova unele principii care au avut drept consecin neglijarea laturii umane a activitii, indivizii fiind motivai pentru munc numai n virtutea interesului financiar. Aproximativ n aceeai perioad, Max Weber promova teoria managementului birocratic care stipula importana reglementrilor i procedurilor n realizarea sarcinilor, utilizarea specializrii stricte i centralizarea puterii la vrful organizaiei. n anii 30 Elton Mayo lansa micarea resurselor umane, teorie ce avea s contrazic principiile weberiene. Mayo susine astfel importana stilurilor manageriale participative, orientate spre nevoile indivizilor. n anii 60 au aprut alte teorii care realizau critica managementului clasic (H. Fayol) i a birocraiei. Astfel, coala calitilor, teorie promovat de R. Stogdill, ncerca s explice c eficiena organizaiilor este dat de calitile personale ale managerilor, pentru ca Edgar Trist s considere organizaiile adevrate sisteme deschise, al cror proces presupune un flux de intrare (personal, energie, materii

177

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

prime, informaii, bani etc.), un moment de prelucrare i un flux de ieire (produse, servicii, informaie etc.). Fr a epuiza toate teoriile manageriale, este indubitabil faptul c aceste abordri au influenat categoric practicile i performanele acelor timpuri. Orice ncercare de analiz a dimensiunii structural funcionale a organizaiilor, fie ele economice sau educaionale (coli, universiti), trebuie s se fac prin raportare la: obiectul specific de cercetare (individul i comportamentul su organizaional, precum i personalitatea organizaiei); metodologia specific de cercetare; condiiile interne i externe de evoluie a organizaiei; relaia dintre organizaie i mediu; capacitatea organizaiei de a se dezvolta, de a se adapta schimbrilor. Aspectul normativ este dat de anumite modele de comportament i aciune, de un ansamblu de norme i reguli formale (incluse n legi i prevederi juridice) i informale (convenii, tradiii, ritualuri etc.), reguli ce pot fi uor asociate cu fenomenul de ideologizare. Caracterul constrngtor i punitiv al regulilor este dat de faptul c orice nclcare a acestora se asociaz inevitabil cu pedeapsa, la fel cum respectarea acestora atrage recompensa. Se poate vorbi deci de o anumit condiionare a relaiilor i comportamentelor la nivelul oricrei instituii, n detrimentul relaiilor de comunicare. Principalele consecine3 ce decurg din modelul instituional sunt: Instituiile promoveaz modele recurente de comportare rutinier, au efecte de blocaj social, ngrdind orice iniiativ individual sau colectiv, chiar blocnd performanele. n acest sens apare ntrebarea: se poate vorbi despre schimbare la nivelul instituiilor ? Probabil da, numai c acestea sunt de obicei lente i necesit cu predilecie schimbarea la nivelul mentalitilor. Instituiile exploateaz adecvarea comportamental la legi i reglementri normative. Odat cu dezvoltarea societii, ndeosebi a celei capitaliste, termenul de instituie a fost nlocuit treptat cu cel de organizaie. Cele mai importante semnificaii ataate termenului sunt: Organizaia are o misiune i obiective clar stabilite; Organizaia vizeaz perfecionarea i calitatea serviciilor specializate; 3 Opera citat, pag. 87

Ce (mai) este organizaia ? n definirea conceptului de organizaie putem vorbi de o evoluie, fie i dac ne-am raporta pe de o parte la cercetrile din perioada anilor 50 efectuate n diverse ntreprinderi, ceea ce a favorizat asimilarea celor dou concepte, pe de alt parte la ncercrile de redefinire a organizaiei ca un cmp (P. Bourdieu, anii 80) i a organizaiei ca reea (E. Lazega, 1994). n privina raportului instituie organizaie, M. Vlsceanu2 consider c din punct de vedere social instituiile sunt constrngtoare i normative. 2 Organizaii i comportament organizaional, Iai, Polirom, pag. 86

178

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

ntr-o organizaie interaciunile dintre indivizi se deruleaz n baza unor obiective comune i a unor reguli generatoare de aciuni colective. Dei aparent diferite, ntre instituii i organizaii exist o relaie de interdependen, relaie ce mbrac cel puin trei aspecte: Orice organizaie se constituie avnd la baz instituia, aparatul normativ constituindu-se att ntro prghie de constrngere a performanelor organizaiei respective, ct i ntr-un sistem ce asigur funcionarea organizat a indivizilor. Organizaiile pot determina schimbrile instituionale prin tipologia relaiilor interumane i prin experienele de via care ofer cadrul propice regenerrii sistemului normativ. Orice organizaie poate reproduce instituia sau o poate schimba, acceptnd sau nu instituionalizarea. n fapt, elementul de baz ce difereniaz organizaia de instituie este tipul de management acceptat i asumat la nivel funcional structural. Un alt raport menit a facilita nelegerea conceptului n discuie este cel dintre organizaie i cmp, propus n anii 80 de ctre Pierre Bourdieu4. Autorul ncerca astfel s defineasc i s clarifice pe de o parte funcionarea intern a organizaiei, pe de alt parte raportul dintre organizaii i mediul lor imediat. n opinia sa, orice cmp se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: Este un spaiu ierarhizat 4 Questions de sociologie, Paris, Ed. Minuit, 1980, pag. 113 - 120 (structurat) cu posturi independente de ocupanii lor; Are interese specifice; Presupune deinerea/acumularea unui capital economic (afaceri) sau tiinific (doctorate, recunoatere internaional, publicaii etc.); Agenii sociali trebuie s investeasc n interiorul cmpului cunotine, efort, energie; ntre agenii si exist un raport de fore dat de poziiile diferite pe care le au acetia n cadrul cmpului; Este un spaiu dinamic, permisiv evoluiei structurale prin posibila rsturnare a raportului de fore (Michel Crozier i E. Friedberg vorbesc de relaii de putere); Este un spaiu deschis, cu granie relativ flexibile. Ceea ce consider Bourdieu a fi elementul difereniator dintre cmp i organizaie este tocmai aceast punere n discuie a granielor, motiv esenial al tensiunilor i luptelor dintre principalii ageni ai cmpului. Ceea ce apropie cmpul de organizaie ar fi: raporturile dintre indivizi, deciziile bazate pe obiective/interese, relaiile de opoziie i competen, precum i posibilitatea unor aciuni menite a rsturna raportul de fore dintre indivizi. n Frana anilor 90 specialitii n sociologia organizaiilor abordeaz raportul dintre organizaie i reea. n acest sens, E. Lazega5 consider c analiza reelelor ar facilita nelegerea mecanismelor de funcionare intern a unei organizaii, mai exact descrierea tipologiei relaiilor ce 5 Analyse de rseau et sociologie des organisations, n Revue franaise de sociologie, XXXV, 1994, pag. 293 - 320

179

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

caracterizeaz astzi organizaia. Studierea organizaiilor din perspectiva analizei reelelor permite evidenierea urmtoarelor avantaje: Evideniaz eventualele polarizri relaionale i permite identificarea mecanismelor de reglare; Descrie reelele formale i informale existente la nivel intra i interorganizaional; Reelele sunt asimilate noiunii de putere, ceea ce nltur sentimentul de incertitudine; Constituie un posibil reper n evaluarea inovaiilor din interiorul organizaiei. Putem conchide c, ntr-o organizaie reelele constituie de fapt infrastructura care asigur producerea inovaiilor, deci dezvoltarea organizaiei respective. Existena abordrilor diferite a conceptului de organizaie, n funcie de evoluiile nregistrate la nivelul cmpului social n ansamblu, precum i la nivelul teoriilor care au abordat ntr-o manier diferit aceste evoluii, fac oarecum dificil stabilirea celei mai fericite definiii a organizaiei. ncercm s ne oprim la o posibil definiie, citndu-l n acest sens pe E. Pun6: sistem de activiti structurate n jurul unor finaliti (scopuri, obiective) explicit formulate, care antreneaz un numr mare de indivizi ce dein statute i roluri bine delimitate n cadrul unei structuri difereniate, cu funcii de conducere i coordonare a activitilor. De aici, susine autorul, decurg principalele caracteristici ale organizaiilor (op. cit.): 6 coala-abordare sociopedagogic, Iai, Polirom, 1999, pag. 8

Structura organizaional (complexitate, mrime, roluri i statute, relaii, diferenierea activitilor); Controlul organizaional (structura ierarhic, relaiile de autoritate i putere, staff, birocratizare); Comportamentul organizaional (scopuri, climat i cultur organizaional); Schimbarea organizaional (flexibilitate, promovarea inovaiilor, dezvoltarea personalului). Perspective de abordare a organizaiilor Analiza sistemelor organizaionale, a complexitii i variabilitii componentelor acestora, precum i modul n care acestea s-au raportat n timp la fenomenul schimbrii, permit evidenierea a cel puin dou perspective de abordare a organizaiilor: fie raportarea lor la evoluiile din domeniul managementului (vezi E. Pun), fie raportarea la evoluiile fenomenului cultural. n acest sens, n 1997, Mary Jo Hatch considera util demersul metaforic n analiza organizaiilor, ca modalitate expresiv de nelegere a evoluiei organizaionale. S-au conturat astfel patru perspective: perspectiva clasic (metafora mainii), perspectiva modern (metafora organic), perspectiva simbolic interpretativ (metafora cultural) i perspectiva postmodern (metafora colajului). Ceea ce trebuie remarcat este faptul c nici una din aceste perspective nu anuleaz raportarea la evoluiile managementului, dimpotriv, se bazeaz pe acestea, le susin i completeaz. Perspectiva clasic, privit n

180

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

lumina evoluiilor din domeniul sociologiei organizaiilor de la sfritul secolului al XIX-lea, subliniaz cel puin dou curente de analiz: primul, specific abordrilor sociologice, accentueaz rolul pe care fenomenul industrializrii l-a avut asupra schimbrilor organizaionale. Al doilea curent, mai pragmatic, este specific abordrilor manageriale. Metodele de analiz difer n funcie de tema de interes a celor dou curente. Astfel, abordrile sociologice folosesc metode de cercetare de genul: analiz istoric, observaie, n timp ce abordrile manageriale se bazeaz pe experien i reflecie personal. Acestei perspective de analiz a organizaiilor i este specific metafora mainii care imagineaz indivizii n postura unor roboi/maini construii de ctre manager cu scopul realizrii unor obiective prestabilite. n organizaiile n care funcioneaz aceste maini managerul se afl n ipostaza inginerului organizaional a crui preocupare este aceea de a proiecta, realiza i asigura funcionarea la capacitate maxim a acestor maini. Analiznd metafora din perspectiva abordrilor manageriale, remarcm c ea corespunde concepiei lui Taylor (organizaiile fr oameni) i poate fi considerat generatorul perspectivei birocratice de abordare a organizaiilor. Perspectiva modern, a secolului XX, realizeaz o mutaie de accent ctre organizaie ca principal obiect de cercetare, ca entitate de sine stttoare. Reprezentanii acestei perspective (T. Parsons, J. March) i fundamenteaz

cercetrile prin metode statistice i de analiz a corelaiilor dintre diverse variabile. Talcott Parsons7 consider c simpla existen a organizaiilor nu este suficient. Acestea trebuie s funcioneze asemenea unui organism care s ndeplineasc urmtoarele funcii: funcia de reproducere a normelor i valorilor care s asigure adecvarea scopurilor organizaiei la sistemul de valori i norme acceptate de societate, funcia de adaptare a resurselor de toate tipurile la toate scopurile organizaiei, funcia de execuie care vizeaz realizarea efectiv a scopurilor i administrarea eficient a resurselor i funcia de integrare care vizeaz armonizarea relaiilor la nivel intraorganizaional, precum i a relaiilor dintre organizaie i mediu. Acestei perspective i este specific metafora organic mprumutat din biologie, care ipostaziaz organizaia ntr-un organism viu care, pentru a funciona, devine dependent de mediu i de resursele pe care le descoper pentru a putea supravieui. Dei considerat o perspectiv modern, metafora organic nu reprezint o noutate n totalitate, dac e s inem seama de faptul c spre sfritul anilor 70 n Statele Unite circula curentul ecologist8 care stipula ideea c, asemenea speciilor vegetale i animale din biologie, putem vorbi n analiza organizaiilor de existena unor specii organizaionale, denumite i 7 Structure and Process in Modern Societies, Illinois, Free Press, 1960 8 A se vedea C. Lafaye, Sociologia organizaiilor, Iai, Polirom, 1998, pag. 59 - 61

181

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

populaii, care pot apare sau pot s dispar n funcie de gradul n care aceste organizaii sunt capabile s supravieuiasc. Ideea central a acestui curent este dependena organizaiilor de mediul n care funcioneaz: cu ct speciile organizaionale sunt mai adaptate exigenelor mediului, cu att reuesc s-i menin existena. Perspectiva simbolic interpretativ (K. Weick) cerceteaz organizaiile din prisma unui subiect ce poate fi neles, interpretat, valorizat, folosindu-se n acest sens de observaii i interviuri etnografice. Ceea ce primeaz n aceast abordare este elementul uman, nuanndu-se astfel comportamentul organizaional, relaiile dintre indivizi. Analiza vieii organizaiei se impune cu att mai mult cu ct se tie c n fiecare organizaie exist o structur formal, generatoare de comportamente diverse. Cercetarea specificului comportamentului organizaional sa realizat, de altfel, nc din 1958 cnd J. March i H. Simon9 sistematizau trei concepii referitoare la comportamentele umane: Indivizii sunt simple instrumente pasive, lipsite de iniiativ, executani docili ai unor directive (vezi managementul lui Taylor i metafora mainii); ntr-o organizaie indivizii pot avea atitudini i valori care nu se pliaz permanent i obligatoriu la scopurile acesteia. Accentul cade pe tipologia relaiilor umane (vezi teoria lui E. Mayo); Membrii oricrei organizaii au sarcina de a rezolva probleme i de 9 Les Organisations, Paris, Dunod, cap. 6 a se implica n procesul decizional. Deoarece viaa unei organizaii este asimilat fenomenelor culturale, metafora de referin a acestei perspective este cea cultural care accentueaz aspectele ce in de ceea ce am putea numi ethosul unei organizaii: tradiii i obiceiuri, mituri, legende, credine, valori i simboluri. Toate acestea alctuiesc cultura organizaiei respective, iar nelegerea mecanismelor de construire a culturii organizaionale este relevant n construirea strategiei manageriale. Perspectiva postmodern n analiza organizaiilor se dorete a fi un moment de deconstrucie teoretic prin raportare la abordrile anterioare. Considerat critic i utopic, aceast abordare creioneaz un viitor n care organizaiile se vor remarca prin calitate nu prin numr ridicat (organizaii mici), prin structuri informale, flexibile i descentralizate. Considernd c n analiza unei organizaii nu se poate face o demarcaie net ntre subiect i obiect acestea neputnd fi separate teoreticienii postmoderniti consider reprezentativ metafora colajului ca form de art n care obiectele sunt rearanjate pentru obinerea unui obiect nou. Se recunoate astfel existena unor perspective diverse de abordare a organizaiilor i de construcie a teoriilor explicative. Organizaie vs. schimbare Analiznd fenomenul organizaional prin prisma teoriilor elaborate de teoreticienii i practicienii domeniului, ne putem ntreba: n ce msur sunt organizaiile capabile

182

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

de schimbare ? Judecnd prin prisma raportului instituie organizaie i a faptului c fiecare organizaie este grefat pe un suport instituional, caracterizat de norme i proceduri, de comportamente rigide, rutiniere, suntem tentai s credem c schimbarea fie nu se realizeaz, fie necesit timp ndelungat i ar trebui s vizeze n principal restructurarea mentalitilor. Dac ne ghidm demersul analitic dup diversele perspective ce au abordat organizaia, concluzia ar fi: da, orice organizaie este capabil de schimbare. De altfel, este ideea prezent n tabloul evolutiv al acestora: de la organizaia fr oameni a lui Fr. Taylor la organizaia ca organism viu a lui J. March, ce depinde de schimbrile existente la nivelul sistemului social global, la organizaiile n care ethosul i structurile flexibile, descentralizate devin eseniale, fenomenul schimbrii reprezint soluia pentru asigurarea dezvoltrii organizaionale. Rmne de vzut ce anume declaneaz aceast schimbare. Acest fenomen a reprezentat tema central n cercetrile realizate de M. Crozier i E. Friedberg n anii 70 i de R. Sainsaulieu n anii 80, ca o contrateorie la concepia structurilor rigide, birocratice promovat de M. Weber. M. Crozier10 consider c ntr-o organizaie schimbarea se realizeaz ca urmare a declanrii fenomenelor de criz care au rolul de a bulversa mersul organizaiilor rigide. Aceasta nu nseamn c aceast caracteristic dispare. Este 10 Le Phnomne bureaucratique, Paris, Points Seuil, 1964, pag. 239 - 347 vorba doar de o reajustare a birocraiei, de o adaptare la situaie, sistemul n sine perpetundu-se. Schimbrile produse de perioadele de criz sunt: instalarea arbitrarului, nlocuirea regulilor cu excesul de autoritate. Flexibilizarea pe care o produce criza este doar aparent i are rolul de a evita schimbrile profunde, de substan. Civa ani mai trziu, n cercetrile ntreprinse n colaborare cu E. Friedberg11 se contureaz o alt tez: schimbarea reprezint un proces de nvare colectiv. Transformarea are loc numai dac vechea structur este nlocuit de noi raiuni, modele de aciune pe care membrii organizaiei respective sunt chemai s le descopere i s le nvee. Chiar dac schimbarea are ca punct de plecare criza, chiar dac modificarea modelelor de aciune ntmpin dificulti datorate ineriei cognitive i comportamentale existente la nivelul indivizilor, ea devine posibil prin declanarea mecanismelor de integrare. n anii 80, R. Sainsaulieu12 analizeaz problematica schimbrii organizaionale prin prisma conceptului de dezvoltare. Schimbarea ca dezvoltare reprezint n opinia sa o variant a schimbrii ca nvare, accentul punndu-se n acest caz pe ansamblul resurselor existente ntro organizaie i pe transformrile 11 Lacteur et le Systme, Paris, 1977, pag. 325 - 347 12 Sociologie de lorganisations et de lentreprise, Presses de la Fondation nationale de science politique &Dallaz, Paris, 1987

183

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

demarate anterior. La sfritul anilor 80 se impune noiunea de modernizare a organizaiilor, modernizare bazat pe ideea reorganizrii resurselor, muncii, relaiilor, strategiilor manageriale i pe orientarea ctre politicile publice. Interpretrile date raiunilor care declaneaz schimbarea ntr-o organizaie au fost restructurate la sfritul anilor 90 de ctre A. Hamdouch13 n trei forme generice: Schimbarea este constrns sau suportat, situaie n care putem vorbi de o capacitare a mediului n revizuirea strategiei de dezvoltare a organizaiilor. Consecinele acestui tip de schimbare se rezum la gestionarea unor situaii de criz care pot avea efecte imprevizibile; Schimbarea este spontan, situaie tipic numai organizaiilor care dispun de o mare capacitate de adaptare la evoluiile mediului; Schimbarea este strategic, situaie tipic organizaiilor care-i doresc schimbarea, o anticipeaz i o proiecteaz deliberat. Rezultatele cercetrilor ntreprinse de specialitii n domeniul sociologiei organizaiei sunt primordiale n ncercarea de a ne explica mecanismele schimbrilor la nivel organizaional. M. Vlsceanu14 realizeaz o sintez a principalelor caracteristici: Sursa schimbrilor poate exista la nivel intraorganizaional sau n exteriorul acesteia (mediu); Strategiile de schimbare/dezvoltare 13 Schimbarea organizaional i strategiile concureniale ale firmelor n A. Neculau i G. Ferreol, Psihosociologia schimbrii, Iai, Polirom, pag. 140 14 Opera citat, pag. 210

sunt nevoite s in seama de o multitudine de variabile: mrimea organizaiei, relaiile de competiie, schimbrile de la nivelul mediului; Dincolo de dependena organizaiei de mediu, schimbarea acesteia poate fi privit i ca modalitate de creare a schimbrii, accentunduse astfel i latura proactiv (nu doar reactiv). Ceea ce considerm a fi evident este c delimitarea strict a mediului extern de cel intern n provocarea unei schimbri nu se poate realiza dect la nivel pur teoretic, n realitate ntre ele existnd o relaie de interdependen. Dezvoltarea organizaional Analiza procesului de schimbare a organizaiilor din perspectiva conceptului de dezvoltare care apare n cercetrile lui R. Sainsaulieu se poate realiza innd seama i de modelele de schimbare generate de diverse experiene ale specialitilor occidentali. Procesul de dezvoltare organizaional a cunoscut n Statele Unite o evoluie marcat cu prioritate de schimbrile survenite n plan social, tehnologic, economic i cultural, ceea ce probeaz, dac mai era nevoie, valabilitatea tezei ce susine dependena organizaiilor de mediu. Astfel, prima perioad n evoluia dezvoltrii organizaionale (1960 1972) se bazeaz pe postulatul organizaiei ca sistem cultural i pe cercetrile lui K. Lewin care pot fi sintetizate astfel: leadershipul democratic este mai eficient, indivizii obin performane superioare dac sunt implicai n procesul decizional, relaiile interumane bazate pe

184

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

ncredere faciliteaz schimbul de informaii i productivitatea. A doua perioad (1972 1982), marcat de criza economic, ajusteaz importana cercetrilor lui Lewin, organizaiile centrndu-i eforturile ctre obinerea profitului. Apare funcia de consilier n dezvoltarea organizaional, considerat un instrument al capitalismului. Este perioada n care nu au existat proiecte de anvergur n domeniul dezvoltrii organizaionale, multe dintre acestea fiind abandonate. Ultima perioad (1982 1990) se remarc printr-o rearanjare la nivel structural n cadrul organizaiilor. Ceea ce primeaz este nlturarea disfuncionalitilor, apariia unor sisteme coerente de gestiune, schimbarea culturii organizaionale, dezvoltarea resurselor umane. Analiznd tabloul evenimentelor ce au marcat acest fenomen, putem ncerca o conceptualizare a acesteia. Prin urmare, cum am putea defini dezvoltarea organizaional ? Definiiile pe care le ofer diveri specialiti nsumeaz zeci de ani de cercetri n domeniu. Astfel, W. G. Bennis15 o consider o strategie educativ care utilizeaz prin toate mijloacele comportamentul bazat pe experien, pentru a oferi cel mai bun evantai de opiuni organizaionale ntr-o lume n efervescen. Ceea ce este esenial n concepia sa se poate rezuma n urmtoarele caracteristici: 15 Organisations Development at the Crossroads, 1981, citat de Y. Tellier n Y. Tellier i D. RovenaFrumuani, Resurse umane i dezvoltare organizaional, 1999, Bucureti, Ed. Cavallioti, pag. 28

Schimbarea organizaional trebuie s fie planificat i s se exercite asupra dimensiunii umane; Schimbrile trebuie s in seama de exigenele sociale la care organizaia se raporteaz; Experiena este prioritar pentru dezvoltarea organizaional; Dezvoltarea organizaional nu este posibil fr o colaborare ntre agentul schimbrii i membrii organizaiei. Mult mai explicit va fi definiia dat dezvoltrii organizaionale de ctre R. Beckhard16: Dezvoltarea organizaional este un efort planificat, dependent de dimensiunile organizaiei, gestionat de sus, viznd ameliorarea sntii i eficacitii organizaiei prin intervenii planificate asupra proceselor organizaiei, recurgnd la cunotine din sfera comportamentului. W. L. French i C. H. Bell17 se opresc asupra rolului culturii organizaionale n susinerea procesului de dezvoltare organizaional, definindu-l ca efort pe termen lung, susinut de direcie, viznd ameliorarea proceselor de soluionare a problemelor i de revitalizare a organizaiei. Acest obiectiv se atinge cu ajutorul unui diagnostic efectiv stabilit n colaborare i gestionnd cultura organizaiei, punnd accent pe echipele formale de lucru, echipele temporare i culturile intergrupuri, cu asistena unui consilier-facilitator i utiliznd teoriile i tehnologiile tiinelor comportamentului. n viziunea 16 Organisation Development. Strategies and Models, Addison Wesley, 1969 17 Organisation Development, Prentice Hall, 1990

185

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

celor doi, dezvoltarea organizaional nu se realizeaz n mod arbitrar, ci pe baze tiinifice, plecnd de la analiza diagnostic a realitii existente, implicnd resursele umane, dar nu fr a analiza i caracteristicile diferitelor teorii (behavioriste, gestaltiste) asupra comportamentului uman. n lumea organizaiilor din vest, pentru realizarea efectiv a dezvoltrii organizaionale s-au aplicat diverse modele de schimbare, unul dintre acestea fiind descris de K. Lewin: Decristalizarea vizeaz o reanalizare just a sistemului, a msurii n care acesta mai poate rspunde exigenelor exterioare. Deciziile care se iau sunt, de obicei, cruciale, imprevizibile i afecteaz indivizii; Schimbarea, perceput iniial vag, devine treptat operabil i are la baz identificarea unor noi modele. Are loc o reevaluare a culturii organizaionale, prin integrarea unor postulate i valori noi; Recristalizarea care are loc numai n condiiile n care comportamentele recent dobndite se pliaz pe personalitatea indivizilor i sunt acceptate. Fr pretenia de a epuiza ntreaga problematic a dezvoltrii organizaionale, se poate spune c aportul acesteia n lumea organizaiilor a fost considerabil, iar preocuprile n domeniu vor evidenia, probabil, aspecte necunoscute deocamdat, deoarece evoluia societilor n care ne micm va fi continu. Important este ca dezvoltarea organizaional s se plieze pe nevoile indivizilor, organizaiei, mediului i s se bazeze pe obiective clar definite.

Paradigma organizaiei colare Se poate aplica ntregul demers analitic pe organizaiile educaionale ? Un exerciiu sumar n acest sens ar provoca rspunsuri afirmative. Principalele aspecte care ar merita lmurite sunt: Poate fi considerat coala o organizaie ? Care este perspectiva (metafora) care s-ar plia n modul cel mai fericit pe caracteristicile colii ? Este capabil coala de schimbare, de dezvoltare ? Rspunsurile la aceste ntrebri vor avea menirea de a clarifica natura/specificul colii prin raportare la evoluiile din sfera mediului social global, precum i imaginea actual a acesteia. Analiznd coala prin prisma raportului instituie organizaie, putem afirma c ea ntrunete ambele aspecte, ceea ce este i firesc dac am concluzionat c orice organizaie nglobeaz o structur instituional. Astfel, coala este o instituie deoarece are un statut legal, director, elevi i un corp profesoral, dar i o organizaie att timp ct dispune de oameni (reeaua relaiilor dintre indivizii care aparin acestei colectiviti), tehnologie (mijloace, sistem de comunicare, curriculum care vizeaz realizarea finalitilor educaiei la nivelul colii) i cultur organizaional. Ca organizaie coala nu face excepie de la regul: fiind un subsistem al sistemului social global, coala (sistemul educaional) se ncadreaz att n categoria organizaiilor puternic subordonate transformrilor din mediu, depinznd de acesta, dar i n categoria organizaiilor care transform mediul, a celor

186

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

proactive, creatoare de cultur i schimbare. i n cazul colii, asumarea n timp a diferitelor orientri manageriale a amprentat puternic funcionarea acesteia i ne referim n acest sens la modul n care au fost implicate resursele umane n susinerea obiectivelor organizaiei. Organizaia colar a cunoscut atuurile managementului tiinific, chiar dac n forme ndulcite (probabil). Perspectiva clasic, respectiv metafora mainii, coincide, dintr-un punct de vedere, cu ideile lui Ivan Ilich (societatea fr coal) care anula orice posibilitate a colii de a rezolva problemele societii. La nivelul organizaiei colare perspectiva clasic a favorizat dezvoltarea culturii organizaionale a puterii, caracterizat prin conducere i control centralizat, atmosfer sever, moral sczut, dar a generat apoi o cultur a rolului specific colii birocratice, caracterizat printr-un grad ridicat de formalizare, principalele valori promovate fiind disciplina, stabilitatea, respectarea regulilor. Perspectiva modern (metafora organic) i cea simbolic interpretativ (metafora cultural) i-au pus amprenta asupra organizaiei colare prin schimbarea modelului culturii organizaionale, fcndu-se astfel trecerea ctre cultura sarcinii care capaciteaz indivizii n ncercarea acestora de a rspunde mai uor la schimbare. Este o cultur de echip unde calitile i competenele profesionale sunt mai importante dect statutul conferit de poziia ierarhic. Reprezint, se pare, un model de cultur organizaional propice colii actuale i care se

pliaz momentan cel mai bine pe nevoile sale. Postmodernismul n educaie se remarc printr-o deconstrucie a vechilor practici educaionale. Este momentul n care schimbrile din mediul tehnologic, socio-economic, cultural favorizeaz redefinirea idealului educaional i reanalizarea politicilor educaionale din perspectiva necesitii alinierii colii att la exigenele mediului, ct i la evoluiile politicilor educaionale din spaiul vest european. Asemntor celorlalte structuri organizaionale, coala s-a adaptat treptat mediului. A. M. Huberman, ncercnd s gseasc un rspuns la ntrebarea de ce se schimb colile att de ncet ?, realiza n anii 70 un studiu comparativ ntre coal i diferite ntreprinderi comerciale sau industriale. Studiul i-a relevat faptul c n general sistemele de nvmnt opun o rezisten mult mai mare fa de inovaii, dificultile aparinnd mediului intern al colii. Plecnd de la realitatea ultimilor ani (cu deosebire n spaiul autohton) putem afirma c coala ca organizaie a dovedit o mare capacitate de nvare. Schimbarea s-a realizat iniial prin apariia unui moment de criz care punea sub semnul ntrebrii viabilitatea vechilor practici educaionale, apoi printr-un proces de nvare colectiv care a permis att integrarea noilor cerine n structura comportamentului indivizilor, ct i adaptarea la acestea. Prin urmare, adoptnd demersul metaforic de analiz a organizaiei colare, cea mai cuprinztoare este metafora organizaiilor care nva

187

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

(learning organisation)18. Emil Pun19 ofer i o alt abordare, aceea a organizaiei colare care produce nvarea, care genereaz/creeaz cultura. coala reprezint ntradevr nu doar un spaiu cultural n sine, ci i unul n care se creeaz cultura. n acest context, centrul de greutate se deplaseaz pe componenta individual. Conceptul de learning organisation este determinant n procesul de dezvoltare organizaional pe care-l parcurge coala. Dei ar putea prea c este vorba de o presiune exagerat a socialului, n realitate nevoia de schimbare dezvoltare este astzi resimit din interior. Ea poate fi de tip preventiv sau corectiv, aa cum consider E. Pun20, sau poate fi strategic, situaie ideal la care ns coala nu a ajuns deocamdat. Un alt concept de baz n dezvoltarea organizaiei colare este cel de staff development (dezvoltarea personalului). Aceast component pune accentul pe resursa uman, pe nevoia acesteia de formare i perfecionare continu. ntre dezvoltarea personalului i dezvoltarea organizaiei colare (school improvement) exist n realitate un raport de interdependen: coala ofer oportuniti de dezvoltare i afirmare a competenelor i capacitilor cadrelor didactice, n timp ce prin dezvoltarea personalului se asigur suportul pentru progres. 18 Conceptul a fost definit de ctre C. Handy ca o capacitate a colii de a se schimba prin nvare, aceasta fiind principalul mecanism de realizare a ameliorrii colare. 19 Opera citat, pag. 46 20 Opera citat, pag. 41 Ceea ce devine important n procesul de dezvoltare a organizaiei colare este revizuirea strategiilor manageriale, formarea i motivarea resurselor umane pentru acceptarea i promovarea schimbrii, comunicarea, precum i expertiza n procesul de proiectare, derulare i evaluare a schimbrilor, de care decidenii trebuie s in seama pentru reuita demersului. Problematica schimbrii/dezvoltrii organizaiei colare reprezint un subiect ce ar putea acoperi pagini ntregi, dar mai presus de orice, a devenit o realitate a timpurilor moderne. Pentru nelegerea unui asemenea demers teoretic devine vital analiza experienelor altor ri, precum i a teoriilor care au marcat evoluia domeniului sociologiei organizaiilor. Dac ar fi s facem referire la schimbrile ce s-au petrecut n spaiul organizaiilor colare din Romnia, am putea afirma c, ntr-adevr, dup 1989 a demarat procesul de reform n educaie, nvmntul fiind unul din domeniile n care au avut loc schimbri de ordin legislativ, instituional, organizatoric i chiar de coninut. Cu toate acestea, nu putem spune c reforma s-a ncheiat, c au fost epuizate soluiile i alternativele. Dei oarecum timid, coala a cptat alt chip, a nceput s se manifeste ca o organizaie capabil de nnoiri, apt de a nva s se adapteze schimbrilor i s-i evalueze deficienele. Cu ct analizm mai atent, cu att devenim mai convini c schimbarea n educaie este indisolubil legat pe de o parte de deciziile legislative, pe de alt parte de cele luate la nivel de sistem. E nevoie de o contientizare de ambele pri a

188

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

necesitii schimbrii, a riscului de a rmne izolai la periferia societilor moderne dac adoptm un comportament defensiv. Se impune o viziune pragmatic n construirea schimbrilor din educaie, o reaezare a valorilor colii i un consens acional ntre decideni, cercettori i practicieni. Gestionarea schimbrilor din educaie reclam un management bazat pe creativitate, care valorific experienele, motiveaz i gsete soluii la probleme dificil de surmontat. Schimbarea nu trebuie s devin un scop n sine, ci un factor generator de progres. Bibliografie Beckhard, R. (1969) Organization Development. Strategies and Models, Reading, Mass., Addison Wesley Bennis, W. G. (1981) Organization Development at the Crossroads, Trening and Development Journal Boboc, I. (2002) Psihosociologia organizaiilor colare i managementul educaional, Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic Bourdieu, P. (1980) Questions de sociologie, Paris, ditions de Minuit Crozier, M. (1964) Le Phnomne bureaucratique, Paris, Points Seuil Crozier, M., Friedberg, E. (1977) Lacteur et le Systme, Paris, Points Seuil French, W. L., Bell, C. H. (1990) Organisation Development, ed. a IV-a, Englewood Cliffs, Prentice Hall Hamdouch, A. (1998) Schimbarea organizaional i strategiile concureniale ale firmelor, n A. Neculau i G. Ferreol Psihosociologia schimbrii, Iai, Editura Polirom Lafaye, C. (1998) Sociologia organizaiilor, Iai, Editura Polirom Lazega, E. (1994) Analyse de rseaux et sociologie des organisations, Revue franaise de sociologie, XXXV March, J., Herbert, S. (1969) Les Organisations, Dunod, Paris Merton, R. (1965) lments de thorie et de mthode sociologique, Paris, Plon Parsons, T. (1960) Structure and Process in Modern Societies, Illinois, Free Press Pun, E. (1999) coala abordare sociopedagogic, Iai, Editura Polirom Sainsaulieu, R. (1987) Sociologie de lorganisation et de lentreprise, Paris, Presses de la Fondation nationale de science politique & Dallaz Tellier, Y. , Rovena-Frumuani, D. (1999) Resurse umane i dezvoltare organizaional, Bucureti, Editura Cavallioti Vlsceanu, M. (2003) Organizaii i comportament organizaional, Iai, Editura Polirom

189

Analele Universitii Dunrea de Jos Seria Filosofie

177