1.

Studiile universitare de masterat Masteratul este un program postuniversitar de studii interdisciplinare, structurat n jurul unei specializri majore, reglementat de H.G. nr.404/2006. Planul de nmnt cuprinde att discipline de cunoatere avansat n cadrul domeniului de studii universitare de masterat, ct i module de pregtire complementar necesare pentru o inserie rapid a absolventului de studii universitare de masterat pe piaa muncii (art.13 alin.1). Domeniile n care o instituie de nvmnt poate organiza studii universitare de masterat sunt domeniile studiilor universitare de licen, precum i alte domenii stabilite prin ordin al ministrului Educaiei, Cercetrii i Tineretului, la propunerea Ageniei Romne pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior (art.4 alin.2). Instituiile de nvmnt superior promoveaz interdisciplinaritatea n studiile universitare de masterat (art.4 alin.3). Studiile universitare de masterat se pot organiza numai de ctre instituiile de nvmnt superior acreditate, n cadrul facultilor sau departamentelor stabilite prin hotrre a Guvernului, care ofer studii universitare pentru mai multe cicluri de nvmnt sau numai pentru ciclul II. Pentru a organiza studii universitare de masterat, instituiile de nvmnt superior trebuie s obin aprobarea Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului, prin ordin al ministrului, la propunerea Ageniei Romne pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior, pe baza evalurii periodice a capacitii instituionale de a oferi un mediu integrat de nvare i cercetare, la nivel naional sau internaional. Condiiile minime necesare pentru ca o instituie, din ar sau strintate, s se poat asocia n vederea realizrii, n cooperare, a unor studii universitare de masterat sunt: a. s aib dreptul legal de a organiza studii universitare de masterat; b. s aplice sistemul de credite transferabile; c. s aib implementat un sistem de asigurare a calitii. Studiile universitare de masterat corespund unui numr de credite de studiu transferabile, cuprins ntre 90 i 120. Prin excepie, n funcie de durata studiilor universitare de licen, limita inferioar poate fi de 60 de credite de studiu transferabile (art.10 alin.1). La nvmntul de zi, durata normal a studiilor universitare de masterat este de 1-2 ani i corespunde unui numr de 30 de credite de studiu transferabile pentru un semestru de studiu (art.10 alin.2). Durata total cumulat a ciclului I - studii universitare de licen i a ciclului II - studii universitare de masterat trebuie s corespund obinerii a cel puin 300 de credite de studiu transferabile (art.10 alin.3). Masteranzii care la absolvire doresc s ocupe posturi didactice n nvmnt trebuie s opteze pentru parcurgerea unui modul de pregtire psihopedagogic, care s corespund unui numr de 30 sau 60 de credite, n funcie de absolvirea sau nu a modulului opional de pregtire psihopedagogic din planul de nvmnt al studiilor universitare de licen, precum i a domeniului n care viitorii absolveni doresc s lucreze: nvmntul primar i gimnazial, respectiv nvmntul liceal sau universitar (art.10 alin.4). Studiile universitare de masterat se desfoar conform ofertei educaionale a I.O.S.U.M. (n limba romn, ntr-una din limbile minoritilor naionale sau ntr-o limb de circulaie internaional). Studiile universitare de masterat se pot organiza n forma de nvmnt cu frecven, frecven redus i la distan. Durata studiilor universitare de masterat la formele de nvmnt de zi, cu frecven redus i la distan este aceeai. Forma de nvmnt la distan se poate organiza i on-line, cu condiia ca I.O.S.U.M. s dispun de platforma informatic necesar. Durata studiilor universitare de masterat, exprimat n credite transferabile, organizate la forma de nvmnt cu frecven redus sau la distan este aceeai cu durata studiilor universitare de masterat organizate la forma de nvmnt de zi. Masterandul este orice persoan care are dreptul s participe la concursul de admitere la studii universitare de masterat i poate urma, o singur dat, un singur program de masterat pe locuri finanate de la

bugetul de stat. persoana care a fost admis la studiile universitare de masterat are calitatea de student i poart denumirea generic de masterand, pe toat durata ciclului II de studii universitare. Masterandul nscris la forma de nvmnt cu frecven, avnd calitatea de student, beneficiaz de burse i drepturi sociale n condiiile legii. Bursa de masterat se acord semestrial, ntr-un cuantum prevzut pe baza criteriilor stabilite n regulamentul propriu al I.O.S.U.M. Bursa de masterat se acord din veniturile I.O.S.U.M. provenite din sume alocate de la bugetul de stat, din venituri proprii, donaii, sponsorizri i din alte surse, n condiiile legii. Materanzii care urmeaz studiile la forma de nvmnt fr frecven i sunt salariai n administraia public, n regiile autonome cu specific deosebit sau n alte uniti bugetare au dreptul la concedii de studii fr plat, potrivit legislaiei n vigoare. Masteranzii care ndeplinesc toate obligaiile de studiu i cercetare prevzute n contract i susin cu succes disertaia primesc titlul de master n domeniul de studii abordat. Au dreptul s participe la concursul de admitere la studii universitare de masterat: a. absolvenii cu diplom de licen ai ciclului I de studii universitare - studiile universitare de licen, n concordan cu Legea nr.288/2004, cu modificrile i completrile ulterioare; b. absolvenii cu diplom de licen sau echivalent ai studiilor universitare de lung durat, obinut pn la absolvirea primei promoii de studii universitare de licen prevzut la lit.a. Admiterea candidailor la studii universitare de masterat, indiferent de forma de nvmnt n care se organizeaz, se face prin concurs organizat annual de I.O.S.U.M., nainte de nceperea anului universitar. Organizarea i desfurarea concursului de admitere la studii universitare de masterat se realizeaz n conformitate cu regulamentul propriu al fiecrei I.O.S.U.M. Concursul de admitere la studii universitare de masterat poate conine o serie de probe scrise i/sau orale, specifice domeniului de studiu. n cazul studiilor universitare de masterat organizate ntr-o limb de circulaie internaional, concursul de admitere trebuie s conin i verificarea competenelor lingvistice pentru limba de studiu. nscrierea la concursul de admitere la studii universitare de masterat ntr-un domeniu se poate face indiferent de domeniul n care a fost dobndit diploma de licen. Cunotinele specifice domeniului de studiu se verific pe baza unei bibliografii cuprinznd lucrri de specialitate, anunat din timp de I.O.S.U.M. Candidaii care au fost exmatriculai de la studii universitare de masterat au dreptul s se nscrie la un nou concurs de admitere numai pe locuri cu tax, indiferent de forma de nvmnt. Validarea rezultatelor concursului de admitere la studii universitare de masterat i nmatricularea candidailor care au reuit la concurs se fac prin decizii ale conducerii I.O.S.U.M. Disertaia trebuie s demonstreze cunoaterea tiinific avansat a temei abordate, s conin elemente de originalitate n dezvoltarea sau soluionarea temei, precum i modaliti de validare tiinific a acestora. Procesul de elaborare i susinere a disertaiei se organizeaz de fiecare I.O.S.U.M., pe baza regulamentelor proprii, de regul n perioadele prevzute pentru examenele de licen. Comisia de disertaie este alctuit de fiecare I.O.S.U.M. pe baza regulamentelor proprii. Preedintele comisiei de disertaie este un reprezentant al conducerii I.O.S.U.M., desemnat de senatul universitar. Elaborarea i prezentarea disertaiei se pot face i ntr-o limb de circulaie internaional, conform prevederilor contractului de studii universitare de masterat. n situaia n care disertaia este scris ntr-o alt limb dect romna, lucrarea va fi nsoit de un rezumat redactat n limba romn. Disertaia se susine n edin public n faa comisiei de disertaie. n cazul disertaiilor redactate ntr-o limb de circulaie internaional, susinerea public se poate face n respectiva limb. Prezentarea disertaiei trebuie s evidenieze contribuiile masterandului n realizarea ei i elementele de originalitate.

Rezultatele evalurii disertaiei se exprim prin note de la 1 la 10, ca medie aritmetic a notelor acordate de fiecare membru al comisiei. Promovarea disertaiei se face de ctre masteranzii care au obinut cel puin media 6. n cazul nepromovrii disertaiei, candidatul se poate prezenta la o a doua sesiune dup ce a integrat modificrile recomandate de comisie. Dac i la a doua susinere a disertaiei masterandul nu obine medie de promovare, acesta va primi un certificat de absolvire a programului de studii universitare de masterat i foaia matricol. Masterandul care a ndeplinit toate cerinele prevzute n programul de studii universitare de masterat i a obinut cel puin media 6 la susinerea public a disertaiei primete diploma de studii universitare de masterat nsoit de suplimentul l 2. Enumerarea clauzelor contractului individual de munc Prin ncheierea contractului individual de muncii, persoana ncadrat dobndete statului juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s stabileasc acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de pri (patron i salariat) n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc. Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una convenional. Partea legal se refer la acele drepturi i obligaii ale prilor contractante cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc, iar partea convenional a contractului de munc cuprinde clauzele n care se materializeaz liberul acord de voin al prilor. n condiiile legii. Apreciem c, n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc. pentru o mare parte a persoanelor ncadrate n munc, rolul prii legale a contractului individual de munc s-a diminuat n favoarea prii convenionale. Avnd n vedere i modelul cadru al contractului individual de munc, se observ o ntreptrundere ntre partea legal i cea convenional a contractului de munc. Astfel, voina prilor concretizeaz dispoziiile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condiia s fie licite i morale. Partea legal este format, conform dispoziiei art.20 pct.1 Codul muncii, din clauze generale i clauze specifice. Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n dispoziiile art.17 Codul muncii, dup cum urmeaz: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ea salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariate, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; 1) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. Locul de munc este determinat de instituia i localitatea n care salariatul presteaz munca. Localizarea locului de munc n instituia angajatoare i localizarea sunt elemente eseniale ale contractului individual de munc i ele nu pot fi modificate dect prin acordul prilor. Conform dispoziiilor art.17 pct.2 lit.a Codul muncii, n contract se va preciza n mod obligatoriu dac salariatul urmeaz s desfoare activitate ntr-o anumit raz determinat sau n localitile unde interesul activitii o cere. Locul de munc n instituie se determin n concret (birou, secie, servicii ete.). Felul muncii trebuie s fie prevzut prin contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau/i n natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico social, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Ocupaia poate fi exprimat prin funepa sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat Trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcii de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabilitate, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau caietul de sarcini. Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii ale imitaii. n el trebuie evideniate, n mod distinct, posturile prevzute cu o fraciune de norm (mi sfert sau cu o jumtate de norm), eventual care pot fi ocupate prin cumul. Referitor la instituia cumulului, dispoziiile art.298 Codul muncii au abrogat Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcii, iar n materie de cumul sunt incidente dispoziiile art.35 Codul muncii, n sensul c: - orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea: - fac excepie de la prevederile alin.1 situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii; - salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. De aceleai reguli beneficiaz i cetenii strini i apatrizi n baza permisului de munc. Salariul de baz precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale este un alt element esenial al contractului individual de munc. Timpul de munc este o alt clauz legal a contractului individual de munc i este reglementat de dispoziiile art.108-125 Codul muncii, Legea nr.30/1996 privind contractele colective de munc i regulamentele interne ale angajatorilor. Munca suplimentar. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art.109, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Norma de munc. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru

ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausuri periodice. Simt avute n vedere n principal pauza de mas i repausul zilnic. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin.1 au dreptul a dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.120 alin.2. Partea convenional. Reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc, pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale. Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt: durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn. Prin dispoziiile art.20 Codul muncii, legiuitorul a stabilit c prile pot negocia i cuprinde n contractul individual de munc i alte clauze specifice fr ca enumerarea s fie limitativ, dup cum urmeaz: Clauza de neconcuren. La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

Clauza de neconcuren se nfieaz sub dou aspecte: - n primul rnd ca obligaie de fidelitate pe parcursul executrii contractului de munc; aceast obligaie este accesorie celei principale pe care o are salariatul i anume aceea de a presta o anumit munc n folosul patronului su. Ea presupune, interdicia de a divulga sau utiliza n interes propriu sau al altuia informaii referitoare la organizarea i metodele de producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului; - n al doilea rnd, ca obligaie de neconcuren dup ncetarea contractului de munc, care const n interdicia impus salariatului de a se ncadra la o firm concurent sau de a desfura activiti pentru sine concurente fostului angajator i ndatorirea de fidelitate, care privete dou aspecte: discreie i neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. In cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Clauza de contiin presupune posibilitatea salariatului de a refuza s execute o sarcin de serviciu n msura n care aceasta ar contraveni contiinei sale. O asemenea clauz poate fi ntlnit n special n cazul salariailor din mass-media i din sectorul creaiei culturale. Motivele refuzului executrii unei asemenea sarcini, n ipoteza clauzei menionate, pot fi de natur: religioas, moral, politic, de politee, tiinifice, supoziie. Rolul clauzei de contiin este de a-1 apra de rspundere pe salariatul n cauz n situaia n care nu-i realizeaz o sarcin de serviciu pentru unul din motivele artate i expres nscrise n contractul de munc. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale. Deci aceast clauz trebuie s fie negociat cu maximum de atenie i minuiozitate, eliminndu-se interpretrile subiective i un eventual abuz de drept. 3. Suspendarea contractului individual de munc Cu ocazia executrii contractului individual de munc pot interveni o serie de situaii, mprejurri prevzute chiar la legislaia muncii care s mpiedice desfurarea muncii cu caracter temporar i implicit s limiteze nfptuirea obiectului contractului sub aspectul clauzelor coninute n contract. Evident c este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii i salarizarea ei. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea muncii i plata acesteia - ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze toate efectele acestui contract. Suspendarea contractului de munc reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume: - stabilirea raporturilor de munc, care impune ca necesitate meninerea n fiin a contractului; - caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, care oblig ca, atunci cnd o parte nceteaz n

mod trector executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestrilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre persoana ncadrat n munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestrilor corelative din partea unitii. n realitate, n cazul de fa are loc suspendarea unor efecte ale contractului de munc. Dat fiind ns caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, suspendarea efectelor contractelor de munc de ctre ambele pri reprezint o veritabil suspendare a acestuia. Pentru ca nendeplinirea prestaiilor de ctre persoana ncadrat s aduc la suspendarea contractului i nu la ncetarea acestuia, este neaprat necesar ca neexecutarea s fie temporar (trectoare) i s nu aib caracter culpabil. n cazul cnd aceasta dubl condiie nu este ndeplinit, contractul de munc nu va fi suspendat i se va trece la concedierea salariatului. Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munc este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc l reprezint dispoziiile de principiu cuprinse n art.49-54 Codul muncii. Cazurile prevzute de dispoziia art.49 Codul muncii sunt: a. suspendarea de drept; b. suspendarea prin acordul prilor; c. suspendarea prin act unilateral al unei pri. Principalul efect al suspendrii contractului individual de munc prevzut de dispoziia art.49 p.2 Codul muncii l reprezint prestarea muncii de ctre salariat i efectuarea plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii, altele dect prestarea muncii i salarizarea ei, dac prin legi speciale, prin contractele colective de munc la nivel naional, ramur sau unitate sau prin regulamentele de ordine interioar nu se dispune astfel. a. Suspendarea de drept a contractului individual de munc. Suspendarea de drept a contractului individual de munc prevzut de dispoziia art.50 Codul muncii se refer la urmtoarele situaii: 1.Concediul de maternitate. Prin noul sistem public de pensii i al altor drepturi de asigurri sociale prevzut de Legea nr.19/2000, dreptul la asigurri sociale este garantat de stat, iar asiguraii sunt, prin efectul legii, toate persoanele care desfoar activiti n baza unui contract individual de munc, precum i alte categorii de persoane prevzute de dispoziia art.5 din legea sus menionat. Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile art.118-120 din Legea nr.19/2000, asiguratele au dreptul, pe o perioad de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate; - de aceleai drepturi beneficiaz i femeile care au ncetat plata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile prezentei legi, dar care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat; - concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere; - concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare; - persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin; - n cazul n care copilul se nate mort sau moare n concediul de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe durata acestuia; - cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit conform art.99;

- indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat; - concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. 2. Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. In astfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munc din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. Salariatul va fi totui ndreptit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. Pe timpul ct angajaii sunt n incapacitate de munc, n calitatea lor de asigurai, beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru incapacitatea temporar de munc printr-un certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc, certificatul medical se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. omerii aflai la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de pregtire profesional, organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza practicii profesionale, suport o incapacitate temporar de munc mai mare de 3 zile beneficiaz de aceleai prevederi ca i ceilali asigurai privind accidentul de munc. 3. Carantina. Aceasta constituie un motiv de suspendare de drept, fiind reglementat prin dispoziia art.113 din Legea nr.19/2000 privind pensiile i alte forme de asigurri sociale, care reprezint o msur de prevenire a unor boli contagioase. Indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public. Cuantumul lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza de calcul stabilit. 4. Efectuarea serviciului militar facultativ. Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar facultativ ori pentru concentrare se menin n condiiile prevzute de lege. Principalul efect al suspendrii contractului de munc pe perioada serviciului militar este c aceast perioad constituie vechime n munc.. Posturile n care sunt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane numai pe baza unor contracte de munc pe durat nedeterminat. 5. Executarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel. n aceast situaie putem invoca mai multe categorii de personal, respectiv deputai i senatori, primari i viceprimari etc. 6. ndeplinirea unor funcii de conducere salarizate de sindicate. Legea sindicatelor nr.54 din 24 ianuarie 2003 reglementeaz prin dispoziia art.11 alin.1 un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc; este situaia persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost nvestite, acestor persoane li se suspend (de drept) contractul de munc. Conform acestui text, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut n condiiile legii; pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durat determinat. La revenirea pe post (dup ncetarea funciei sindicale) se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiiile de continuitate pe post (art.110 alin.2). 7. Fora major. Aceasta consta n anumite evenimente imprevizibile i insurmontabile care determin imposibilitatea executrii contractului individual de munc. 8. Arestarea preventiv. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, contractul su individual de munc va fi suspendat, pn la ncetarea arestrii, clasarea sau scoaterea de sub urmrire penal. Alte cazuri de suspendare a contractului individual de munc, expres prevzute de lege. n continuare menionm cteva din aceste cazuri:

- potrivit O.G. nr.22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, muncitorii care exced mimrul celor solicitai de operatorii portuari, pentru prestri de servicii, se constituie n personal de rezerv. Pe aceast perioad, ei primesc o indemnizaie lunar impozabil, proporional cu timpul nelucrat, al crei cuantum nu poate depi 75% din salariul de baz brut; - asistentul maternal profesionist este reglementat de H.G. nr.679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedura de atestare i statutul asistentului maternal. Potrivit dispoziiilor acestui act normativ, asistentul maternal profesionist este persoana fizic, atestat n condiiile prezentei hotrri, care asigur prin activitatea pe care c desfoar la domiciliul su creterea, ngrijirea i educarea necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare (art.l). Activitatea acestuia se desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizai care le supravegheaz activitatea, pe perioada de valabilitate a atestatului (art.8 alin.l). Acest contract se suspend n cazurile prevzute de legislaia muncii, precum i n cazul suspendrii, retragerii sau ncetrii atestatului de asistent maternal profesionist. - existena aciunii penale mpotriva unui magistrat. n conformitate cu dispoziiile Legii nr.303/2004 privind statutul magistrailor, n situaia n care mpotriva unui magistrat se pune n micare aciunea penal (avnd sau nu legtur cu munca sa), acesta va fi suspendat de drept din funcie pn la rmnerea definitiv a hotrrii (art.60). - aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale. Potrivit art.150 alin.5 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, dac adunarea general a societii comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n justiie mpotriva directorilor executivi, contractul de munc se suspend de drept pn la rmnerea definitiv a sentinei. b. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Suspendarea prin acordul prilor, n urmtoarele cazuri: - concediu fr plat pentru studii; - pentru interese personale. c. Suspendarea contractului individual de munc prin act unilateral al uneia dintre pri poate avea loc: din iniiativa salariatului i din iniiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului are loc n urmtoarele situaii: 1.concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la vrsta de 3 ani i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani. n aceste dou situaii prevzute de dispoziiile art.51 lit.a i b Codul muncii i dispoziiile art.121 din Legea nr.19/2000, salariailor le este recunoscut vechimea n munc. Pe timpul ct angajaii sunt n aceast situaie au dreptul la: - indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; - indemnizaiile acordate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat; - beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru creterea copilului sau pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare de cel puin 6 luni; - de aceleai drepturi beneficiaz i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii spre cretere sau n plasament familial; - indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie; - indemnizaia pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie i a certificatului de persoan cu handicap, emise n condiiile legii;

- indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru handicap emis, n condiiile legii, dup caz; Durata de acordare a indemnizaiei de ngrijire este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste situaii va fi stabilit de medicul de familie. Cuantumul lunar al indemnizaiei din Legea nr.19/2000 este de 85% din baza de calcul stabilit; 2. concediul prenatal, acordat la cerere n condiiile art.122 p.1 din Legea nr.19/2000; 3. concediul pentru formare profesional, reglementat prin dispoziia art.149-153 din Codul muncii, dar i prin contractul colectiv de munc; 4. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituit la nivel central sau local pe toat durata mandatatul; 5. participarea la grev. Din definiia grevei, prevzut de dispoziia art.40 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aceasta este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, ceea ce presupune iniiativa salariatului care a participat la grev i nu a celor care i continu activitatea". Intervalul de timp ct particip la grev este considerat ca fiind vechime n munc. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului prevzut de dispoziiile art.52 Codul muncii vizeaz urmtoarele situaii: 1. pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile dispoziiei art.267 i 268, p.1 Codul muncii, adic pe un termen de maxim 30 de zile de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare; 2. ca sanciune disciplinar n condiiile dispoziiei art.264 p.1 lit.b Codul muncii; 3. n cazul n care angajatorul a formulat plngerea penal mpotriva salariatului pentru o serie de fapte penale n legtur cu munca sau a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, conform statutelor profesionale i disciplinare, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceeai situaie, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii; 4. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, situaie n care salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor postului ocupat. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd dreptul oricnd s dispun renceperea activitii. 5. detaarea n condiiile dispoziiei art.45-47 Codul muncii, situaie n care raportul de munc cu unitatea care a dispus detaarea se suspend. Aceast perioad reprezint vechime n munc. n concluzie, aa cum am menionat, suspendarea contractului de munc constituie, n realitate, o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ, remunerarea muncii de ctre angajator. n cele mai multe situaii ns, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate), sau chiar salariu, dar de la o alt unitate (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicate etc.). Sunt i situaii n care cel n cauz beneficiaz de despgubiri. Un alt efect al suspendrii contractului de munc privete vechimea n munc. Dac n unde cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n munc (executarea pedepsei la locul de munc, absenele nemotivate etc. ), n alte cazuri persoanele suspendate beneficiaz de vechime, de exemplu, n timpul serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare, n perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi (trei) ani, a detarii, cea n care salariatul nu a prestat munc din cauza unitii etc. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nercspectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului

de munc, iar unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada respectiv pn la reintegrarea efectiv. 4. Modificarea contractului individual de munc Noua reglementare a raporturilor de munc consacr prin dispoziiile sale principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea contractului individual de munc nu poate avea loc dect n condiiile dispoziiei art.41 Codul muncii. Ca principiu, modificarea contractului individual de munc se poate numai cu acordul prilor, iar cu titlu de excepie, este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii, n considerarea coninutului general i prealabil dat de ctre salariat la ncheierea contractului prin recunoaterea posibilitii generice a angajatorului de a lua o serie de msuri unilaterale pentni bunul mers al activitii. Modificarea contractului individual de munc se refer la urmtoarele elemente: - durata contractului. Ca element esenial al contractului, durata acestuia poate fi modificat n sensul transformrii contractului de munc pe perioad determinat n contract pe durat nedeterminat n condiiile dispoziiilor art.84 p.1 Codul muncii, situaie care presupune acordul prilor; - locul muncii, care poate fi modificat de ctre angajator n mod unilateral, prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prezent n contract. Pe durata delegrii sau detarii salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea. Delegarea salariailor este reglementat de dispoziia art.43 i 44 Codul muncii i const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia conducerii unitii, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului de munc obinuit. Delegarea prevzut de Codul muncii trebuie deosebit de delegaia pe care gestionarul nevoit s lipseasc are dreptul s o dea, potrivit Legii nr.22/1968, cu acordul conducerii unitii, unei persoane, pentru ca acesta s primeasc, s pstreze i s elibereze bunuri n cazurile n care operaiunile de gestiune nu pot fi ntrerupte. Instituia delegrii se deosebete i de situaia juridic potrivit creia conducerea unitii poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, un nlocuitor cu delegaie; prin numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr-un post de conducere vacant este evident c are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baz actului de voin al titularului. Trsturile caracteristice ale delegrii: a) Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de munc. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. La trimiterea n delegaie trebuie s se in seama de protecia social de care se bucur femeile i tinerii. Deoarece, aa cum s-a mai artat, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dac sub aspectul legalitii delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea conducerii unitii, care poart rspunderea pentru buna organizarea muncii. De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ei decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.

b) Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, n cazuri justificate, cu nc cel mult 60 de zile, conform dispoziiei art.44 Codul muncii. c) n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau o subunitate. Delegarea se poate executa n cadrul aceleai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la alt unitate, n aceeai sau n alt localitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. d) Existena unui acord prealabil ntre uniti n situaia cnd salariatul este delegat la o alt unitate din aceeai localitate sau o alt localitate. Efectele delegrii rezult din dispoziiile art.44 p.2, n sensul c salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare prevzut de lege, n cazul personalului bugetar, sau prin contractul colectiv de munc. Indemnizaia de delegare se acord numai dac durata delegrii este mai mare de 12 ore. Pe timpul delegrii salariaii vor primi toate drepturile bneti prin contractul individual de munc i vor beneficia de msuri de asigurri sociale. ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: - la expirarea termenului pn la care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; - prin revocarea delegrii de ctre angajator; - ca urmare a ncetrii contractului de munc n condiiile art.56 Codul muncii; - prin denunarea contractului individual de munc n condiiile dispoziiei art.79 Codul muncii. Detaarea salariailor. Sediul materiei l reprezint dispoziia art.45-47 din Codul muncii i se definete ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Cu totul excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Specificul instituiei, detarii const n aceea c: - detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o alt unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia; - cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde s-a ncadrat, subordonndu-se conducerii acesteia; - detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii; - contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii. Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul. Trsturile detarii: a) Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariai, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci un drept al muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. b) Detaarea are un caracter temporar. Potrivit art.46 din Codul muncii, durata acesteia este de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni cu acordul prilor. Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt. c) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice, situaia de pild a femeilor i tinerilor care se bucur de o protecie special. d) ntre delegare i detaare exist deosebiri substaniale care le individualizeaz ca instituii distincte. Astfel, detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte a contractului de munc. Acest contract rmne n fiin, dar este suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre doi angajatori. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s cedeze pe o anumit perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile

ce-i revin din contract, accept deci s fie nlocuit de o unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta a sarcinilor proprii. e) Angajatorul care dispune detaarea are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care este detaat salariatul s-i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. Efectele detarii. Potrivit dispoziiei art.47 Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, ca regul, dar salariatul are posibilitatea de a opta ntre drepturile care i sunt mai favorabile, fie drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie drepturile de la angajatorul la care este detaat. Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia utr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii; spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita i o funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la un salariu corespunztor. Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se face numai eu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, pirin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc. Cu privire la salariul celui detaat, art.42 p.2 din Codul muncii prevede c, pe timpul detarii, cel n cauz i pstreaz salariul anterior. Dreptul la concediu de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la unitatea cu care are ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Potrivit art.42 p.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea deciziei ntr-un dublu sens: la unitatea cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-1 reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la unitatea cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare, cel n cauz este subordonat conducerii acestei uniti care exercit raportul de autoritate n condiiile Codului muncii. Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor i aceast unitate poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat aa cum rezult din dispoziia art. 269-275 Codul muncii. Drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare, asigurarea cazrii, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei n condiiile dispoziiei art.46 p.4 Codul muncii. Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol - asemenea indemnizaiei de delegare - este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transportul nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat; aprecierea ndeplinirii acestor condiii este de competena conducerii unitii. Condiiile i cuantumul indemnizaiei sunt aceleai ca n cazul delegrii. Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii n care salariatul este detaat; cazarea poate fi asigurat n baracamente sau cldiri proprii, iar cnd aceasta nu este cu putin, prin ncheierea contractului de nchiriere a locuinei cu o unitate specializat (chiria achitndu-se de ctre unitatea la care se efectueaz detaarea), sau decontarea sumelor pltite pentru cazare. Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport Ca n cazul delegrii, exist posibilitatea deplasrii cu mijloace de transport proprietate personal. Indemnizaia de detaare se stabilete conform legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc. Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri:

- nerespectarea dispoziiei art.47 p.1 i 2 oblig salariatul de a reveni la locul su i implicit la ncetarea detarii; - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin revocarea detarii de ctre unitatea care a dispus-o; - prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv prevzut de lege din iniiativa unitii care a dispus detaarea; - la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea; - prin ncetarea contractului de munc n condiiile dispoziiei art.56 Codul Muncii; - la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care acesta a fost ncheiat pe o durat determinat; - detaarea mai poate nceta n condiiile dispoziiei art.65 i 68 Codul muncii, n cazul concedierii salariailor. Modificarea temporar a felului muncii si condiiilor de munc fr consimmntul salariatului, reglementat de dispoziia art.48 Codul muncii, vizeaz urmtoarele situaii: 1. fora major, cnd angajatorul trebuie s ia toate msurile pentru prevenirea unui eveniment posibil, dar incert i pentru nlturarea consecinelor rezultate ca urmare a unei eveniment calificat ca fiind for major (incendii, inundaii, cutremure etc.). 2. cu tilul de sanciune disciplinar prevzut de dispoziia art.264 p.1 lit.c din Codul muncii, retrogradarea din funcie pe o perioad de maxim 60 de zile. 3. ca msur de protecie a salariatului; dispoziia art.109-110 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i dispoziia art.185 p.2 Codul muncii vizeaz situaiile salariailor care urmeaz un tratament medical sau recuperare medical, precum i situaia femeilor gravide sau care alpteaz. n ceea ce privete modificarea salariului ca element esenial al contractului individual de munc, aceast modificare poate fi realizat prin efectul legii (cnd se majoreaz salariul minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau unitate. Pe calea negocierii se poate modifica condiiile dispoziiei art.159 p.2 Codul muncii. 5. ncetarea contractului individual de munc Noiuni generale. ncetarea contractului individual de munc este reglementat de ctre actualul Cod al muncii n cadrul Titlului II, Capitolul V, dispoziia art.55-79. Chiar dac acest act normativ nu conine, asemeni vechiului Cod al muncii, un articol prin care s se prevad n mod expres: contractul individual de munc poate nceta numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege asta nu nseamn c aceast regul ar fi suferit modificri. n virtutea principiului legalitii, care guverneaz raporturile specifice dreptului muncii, att ncetarea, ct i ncheierea, derularea i modificarea raporturilor de munc trebuie s se fac cu respectarea actelor normative ce reglementeaz acest domeniu. n cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementeaz ntr-o manier destul de detaliat modul, cazurile i motivele care pot determina desfacerea contractului individual de munc, procedura, condiiile efective ce trebuie avute n vedere la luarea unei asemenea msuri, efectele i controlul ncetrii contractului, precum i rspunderile prilor n asemenea situaii. Dup cum se tie, n dreptul nostru regula o constituie contractul de munc pe durat nedeterminat, fr ns ca aceast regul s aib semnificaia unei ngrdiri a libertii muncii. Legiuitorul a considerat c aceast form a contractului de munc este de natur a proteja ntr-o manier mai eficient interesele angajatului. Potrivit dispoziiei art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege.

ncetarea de drept a contractului individual de munc. Vorbind despre ncetarea de drept a contractului individual de munc, ne referim la acele situaii n care acest drept intervine fr a fr necesar vreo manifestare suplimentar de voin din partea angajatorului sau a angajatului Astfel, potrivit art.56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept astfel: a. dac intervine decesul angajatului sau al angajatorului persoan fizic; b. dac intervine o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil de declarare a morii sau de punere sub interdicie a angajatului sau a angajatorului persoan fizic, atunci cnd acest fapt antreneaz i ncetarea afacerii; c. abrogat; d. la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare a pentru invaliditate, potrivit legii; e. ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g. ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h. de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i. ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j. la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k. retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. In ceea ce privete situaia n care intervine decesul angajatului, lucrurile sunt clare. O asemenea situaie exclude n mod evident posibilitatea desfurrii n continuare a activitilor pe care le presupun raporturile rezultate din ncheierea contractului individual de munc; practic, persoana decedat nceteaz s mai fie subiect de drept, inclusiv de drept al muncii, potrivit art.7 din Decretul nr.31/1954. Cazul angajatorului persoan fizic este oarecum asemntor; acesta nceteaz s mai existe ca subiect de drept, deci ca titular de drepturi i obligaii, ceea ce mpiedic i derularea raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Aceeai situaie poate fi reinut i n cazul n care intervine o hotrre judectoreasc de declarare a morii. De fapt, o asemenea hotrre d natere acelorai efecte ca i decesul constatat pe cale obinuit, potrivit art.18 din Decretul nr.31/1954, ceea ce exclude necesitatea unor discuii suplimentare n acest sens. Singurele probleme uor diferite pe care le-ar putea ridica art.56 lit.b Codul muncii se refer la situaia n care intervine o hotrre judectoreasc de punere sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. Imposibilitatea continurii derulrii contractului individual de munc deriv din faptul c persoana respectiv rmne fr unul dintre elementele capacitii civile, respectiv fr capacitate de exerciiu, potrivit art.11 lit.b din Decretul nr.31/1954 i, n acest caz, este imposibil derularea normal a raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Situaia reglementat de dispoziia art.56 lit.d Codul muncii are n vedere faptul c exist i posibilitatea ca salariatul s ndeplineasc n cursul derulrii contractului individual de munc acele condiii care fac posibil pensionarea sa. Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt trei: - ndeplinirea cumulativ a condiiilor privind vrsta standard i stagiul minim de cotizare la fondul de pensii; - atingerea limitei de vrst pentru pensionare; - dobndirea de ctre angajat a unei invaliditi care atrage pensionarea acestuia. Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile Legii nr.19/2000 privind pensiile i alte drepturi de asigurri sociale.

Fiecare dintre cazurile indicate determin ncetarea activitii persoanei avute n vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a-i continua activitatea, dac ne gndim la pensionarea pentru invaliditate. O situaie mai interesant o prezint constatarea nulitii contractului individual de munc. Astfel, potrivit dispoziiei art.5 alin.1 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabila a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia", nulitate cc-i produce efectele clar pentru viitor. Dar acelai art.57 prevede, n alin.3, c nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege"; probabil legiuitorul a considerat c este mult mai important protejarea intereselor angajailor prin oferirea posibilitii de a se ndrepta acele aspecte care n mod curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul individual de munc nul i produce cel puin o parte dintre efecte pentru perioada cuprins ntre ncheierea lui i constatarea nulitii, salariatul avnd dreptul la remunerarea activitii efectuate n aceast perioad. O alt cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc este admiterea cererii de reintegrare n funcia respectiv a unei persoane concediate nelegal. In cazul unei concedieri realizate cu nclcarea dispoziiilor legale n acest sens, sanciunea const n nulitatea relativ a deciziei de concediere. Dac este pronunat o hotrre de anulare a deciziei, putem spune c e ca i cum respectiva funcie nu ar fi fost vacant niciodat i, drept urmare, nu ar fi fost posibil ncadrarea unei alte persoane pe un post deja ocupat. n situaia cnd angajatul sufer o condamnare penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ne aflm din nou ntr-o situaie de ncetare de drept a contractului individual de munc. Aceast situaie o regsim chiar i atunci cnd cel condamnat i ispete pedeapsa n aceeai unitate n care a lucrat pn la condamnare, deoarece activitatea prestat dup pronunarea hotrrii de condamnare are la baz existena unui mandat de executare a pedepsei, nu un contract de munc. In situaia n care salariatului i este retras, de ctre autoritile sau organismele competente, avizul, autorizaia sau atestatul, necesare pentru exercitarea profesiei, acesta este pus n situaia de a nu se mai putea achita de ndatoririle aferente funciei sale. Or, contractul individual de munc este un contract intuitu personae, la ncheierea lui un rol determinant avndu-1 abilitile angajatului, pregtirea profesional a acestuia i acele avize sau autorizaii care i dau dreptul de a practica profesia respectiv. Modifcndu-se unul dintre aceste elemente, se modific practic ntregul context care a fost n vedere la realizarea acordului de voin concretizat prin ncheierea contractului respectiv. O asemenea schimbare este de natur a face practic imposibil derularea contractului individual de munc aa cum a fost el ncheiat. n ceea ce privete interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, situaia este aproape identic cu cea descris anterior. Astfel, i n acest caz, salariatul este pus n imposibilitatea de a se achita de sarcinile aferente funciei sale, aa cum au fost acestea avute n vedere la ncheierea contractului individual de munc. De la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia se schimb acele elemente care au fost avute n vedere la ncheierea contractului, n momentul realizrii acordului de voin. O situaie deosebit de clar este aceea a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, ceea ce potrivit noului Cod al muncii constituie o excepie de la regula general a ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat. La data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, contractul individual de munc nceteaz de drept, fr a fi nevoie de vreo alt formalitate n acest sens. n cazul persoanelor a cror vrst este cuprins ntre 15 i 16 ani, la angajare este necesar acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru a se putea ncheia contractul individual de munc, situaie reglementat de dispoziia art.13 p.1 Codul muncii. Evident, retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali constituie o cauz de ncetare de drept a contractului ncheiat sub aceast condiie. Att darea acordului, ct i retragerea acestuia trebuie exprimate n form scris. ncetarea ca urmare a acordului prilor. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri poate avea loc: a. din iniiativa angajatorului i anume:

1. concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului; 2. concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului. b. prin demisie. a. Concedierea angajailor. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, avndu-se n vedere principiul stabilitii n munc. Noul Cod al muncii enumer ntr-o manier limitativ cazurile n care poate fi luat msura concedierii. n ceea ce privete motivele ce pot sta la baza concedierii, aceasta poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului, iar sub aspectul numrului de persoane aflate n aceast situaie, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Tocmai pentru a se da eficien principiului stabilitii n munc, amintit mai sus, legea stabilete nu doar situaiile n care poate fi luat msura concedierii, ci chiar i acele criterii care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel, este interzis concedierea angajailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical, precum i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. O alt limitare expres a posibilitii de concediere a angajailor const n enumerarea situaiilor n care aceast msur este interzis. Potrivit art.60 alin.1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: - pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, potrivit legii; - pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; - pe durata concediului de maternitate; - pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; - pe durata ndeplinirii serviciului militar; - pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat nainte de a fi ales ntr-o asemenea funcie; - pe durata efecturii concediului de odihn. Potrivit alin.2 ns, toate aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile Legii nr. 64/1995 privind reorganizarea judiciara i falimentul. 1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n cuprinsul art.61 Codul muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaiile care pot atrage concedierea pentru motive care in de persoana salariatului; potrivit textului de lege amintit, aceste situaii sunt urmtoarele: a. n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de piocedur penal; c. n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt care nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Potrivit art.62 alin.1, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute mai sus, cu excepia celui de la lit.a, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile

calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Forma n care trebuie emis decizia este cea scris. Un alt aspect deosebit de important este necesitatea motivrii n fapt i n drept a deciziei, precum i precizarea n cuprinsul ei a termenului n care i a instanei judectoreti la care poate fi contestat. Nerespectarea acestor prevederi este sancionat, conform alin.2, cu nulitatea absolut. n ceea ce privete svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau a altor abateri repetate de natur a duce la concedierea acestuia, sunt necesare cteva precizri. Aadar, pentru a interveni aceast form de concediere a salariatului, acesta trebuie, dup caz, s: - comit o abatere grav; - ncalce n mod repetat obligaiile sale de munc; - ncalce normele de conduit n unitate. Astfel, potrivit dispoziiilor art.274 Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, articolul ce urmeaz fiind dedicat enumerrii sanciunilor ce pot ft aplicate n urma constatrii unor asemenea abateri. Printre aceste sanciuni se numr i desfacerea disciplinar a contractului de munc. Totui, concedierea ca sanciune reprezint o msur excepional care trebuie adoptat doar atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor se poate trage concluzia c nu mai este posibil meninerea n colectivul de munc a persoanei vinovate iar a se afecta bunul mers al activitii i disciplina n munc. n ceea ce privete arestarea angajatului pentru o perioad mai mare de 60 de zile, principala raiune care a stat la baza nscrierii acestei situaii printre posibilele motive ale concedierii const n faptul c lipsa prelungit a unei persoane de la locul de munc poate influena negativ activitatea n cadrul unitii. Aa cum rezult din dispoziiile art.61 lit.c Codul muncii, este posibil concedierea i n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceasta este o situaie n care o cauza practic neimputabil salariatului poate determina grave perturbri ale activitii angajatorului. Incapacitatea medical de a se achita n mod corespunztor de atribuiile specifice locului sau de munc poate pune angajatul n situaia de a comite erori care s se rsfrng asupra activitii angajatorului n ansamblu; n cazul anumitor locuri de munc, neglijarea unor asemenea afeciuni poate avea drept consecin producerea de accidente soldate de multe ori i cu victime umane. La fel de obiectiv este i prevederea potrivit creia msura concedierii poate fi luat de ctre angajator i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Ar fi anormal ca o ntreprindere s fie nevoit s-i pericliteze activitatea meninnd n anumite posturi persoane ale cror abiliti nu sunt la nlimea atribuiilor lor. Asta nu nseamn ns c nu exist nici o limitare n ceea ce privete concedierea persoanelor aflate n asemenea situaii; astfel, angajatorul are obligaia de a oferi salariatului n cauz un post potrivit calificrii i aptitudinilor acestuia. Dac n cadrul firmei respective nu exist posturi vacante care s ndeplineasc aceste condiii, angajatorul este obligat s cear n acest sens sprijinul ageniei teritoriale pentru plasarea forei de munc pentru a identifica cel puin trei asemenea locuri de munc. Dac aceste ncercri rmn fr rezultate pozitive, salariatul poate fi concediat fr a i se asigura un alt loc de munc. 2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n elaborarea noului Cod al muncii, legiuitorul a inut seama i de faptul c pe parcursul existenei unei ntreprinderi pot exista momente critice n care apare necesitatea lurii msurii concedierii unuia sau mai multor salariai ca urmare a unor situaii enumerate limitativ: - dificulti economice; - transformri tehnologice; - reorganizarea activitii. n cazul n care angajatorul se prevaleaz de una dintre aceste situaii n decizia de concediere, trebuie s fie ndeplinite, cumulativ, anumite condiii: - desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv;

- desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas dintre cele menionate mai sus, prevzute n art.65 alin.1 Codul muncii. Concedierea colectiv. Uneori, datorit incidenei uneia sau mai multora dintre situaiile prevzute la art.65 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este nevoit s dispun concedierea unui numr mai mare de salariai. n aceast situaie, dac ne aflm n prezena vreunuia dintre cazurile menionate de art.68, putem vorbi despre o concediere colectiv. Potrivit dispoziiilor art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art.65 alin.1, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% dintre salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. In situaia n care intenioneaz s procedeze la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are mai multe obligaii, puse n sarcina sa prin intermediul art.69. Aceste obligaii ar consta n: a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai; b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Potrivit art.70, angajatorul are obligaia s notifice n scris inspectoratului de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc copie a notificrii comunicate sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. De asemenea, notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s ia forma unui proiect de concediere colectiv, n care se menioneaz: a) numrul total i categoriile de salariai angajai; b) motivele care determin concedierea: c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau contractelor colective de munc pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor: f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz a fi acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; g) data sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai. O alt obligaie care incumb angajatorului este aceea de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care i-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate. Desfiinarea real a locurilor de munc ocupate de ctre salariaii concediai n cadrul concedierii colective este garantat i prin prevederile art.72, care n cuprinsul alin.1 statueaz c angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data desfacerii contractelor individuale de munc ale acestora.

Dac totui angajatorul reia n aceast perioad activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob; n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi rencadrai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dreptul la preaviz. Potrivit dispoziiei art.73 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c, respectiv n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat i lit.d, adic atunci cnd salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, precum i ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (art.65) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. De la aceast regul fac excepie persoanele concediate n temeiul art.61 lit.d care se afl n perioada de prob. Preavizul acordat salariailor ce urmeaz a fi concediai se realizeaz n scris i trebuie s conin, potrivit art.74 alin.1, urmtoarele elemente: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.70 lit.d; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un post vacant, n condiiile art.64. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. La ncetarea termenului de preaviz angajatorul va emite n scris decizia de concediere, conform art.62 alin.2 i o comunic salariatului n termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii. Contestarea i soluionarea concedierilor ilegale. Sanciunea prevzut de Codul muncii pentru nerespectarea condiiilor n care poare fi dispus concedierea este nulitatea absolut a unei asemenea decizii; n acelai timp, potrivit dispoziiei art.77 Codul muncii, n caz de litigiu, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive dect cele precizate n decizia de concediere. Dac instana constat nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii pn la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De asemenea, la solicitarea salariatului, instana care a constatat nulitatea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Potrivit Codului muncii, competena teritorial n cazul litigiilor de munc revine instanei de la domiciliul reclamantului, ceea ce constituie o derogare de la regula general instituit, de Codul de procedur civil, regul potrivit creia competena teritorial revine instanei de la domiciliul sau sediul prtului. Referitor la protecia salariatului n cazul concedierii nejustificate, art.II-30 din Constituia european prevede c fiecare lucrtor are dreptul la protecie mpotriva oricrei concedieri nejustificate, conform dreptului Uniunii i a legislaiilor i practicilor naionale. b. Demisia. O definiie a acestei instituii ne este furnizat de art.79 din Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menionat, prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia; n cazul n care ntlnete refuzul angajatorului de a nregistra demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Posibilitatea salariatului de a nceta raporturile de munc prin intermediul demisiei este consecina unui principiu general de drept, i anume cel al libertii muncii.

Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, cu alte cuvinte, n cadrul termenului de preaviz subzist toate drepturile i obligaiile nscute din contractul individual de munc, ca urmare, salariatul este dator s-i continue activitatea potrivit programului de lucru, n caz contrar angajatorul putnd lua msura concedierii disciplinare, aa cum este ea prevzut de art.61 lit.a din Codul muncii. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contract individual de munc, salariatul poate demisiona fr preaviz. n reglementarea demisiei, noul act normativ care reglementeaz raporturile de munc nu face nicio distincie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i cel pe durat nedeterminat. Totui, n baza principiilor generale de drept privat, exercitarea abuziv de ctre salariat a dreptului de a demisiona, n cazul contractului pe durat determinat, poate atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate. 6. ncetarea contractului colectiv de munc Consideraii introductive. ncetarea contractului colectiv de munc trebuie s se fac potrivit dispoziiilor legii: executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri (art.243 alin.1); nendeplinirea obligaiilor asumate din contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta (art.243 alin.2). Exist simetrie ntre modul de ncheiere a contractului i modul de revocare a lui. Aceast simetrie este nscris cu caracter general n art.969 alin.2 din Codul civil care, referindu-se la convenii, arat c ele se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze autorizate de lege. n privina contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunai unilateral de nici una din prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc. Potrivit art.245 din Codul muncii, contractul colectiv de munc nceteaz: a. la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b. la data dezvoltrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c. prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Privind ncetarea prin acordul prilor, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, potrivit principiului exprimat n art.969 din Codul civil. Contractul, este consecina unui mutuus consensus, deci i revocarea lui trebuie s fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, ncetarea contractului colectiv de munc pe aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de acelea care decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a acestui contract. Astfel, consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc, nelegerea prilor trebuie s mbrace forma scris, innd seama de faptul c i contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Competena de a exprima cele dou voine aparine acelorai organe care sunt n drept s ncheie contractul. Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de munc. Aceasta se explic prin faptul c, potrivit legislaiei romne, nu se pot ncheia contracte colective pe durat nedeterminat.

Potrivit art.33 alin.3 din Legea nr.130/1996, ncetarea contractului colectiv va fi notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se psteaz la Direcia general pentru dialog, familie i solidaritate social judeean sau a Municipiului Bucureti, n raza creia unitatea i are sediul, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelulu unitii ori la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare unitii. 7. Timpul de munc Noiune, clasificare i organizare. Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar, n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o parte dintr-o zi de via. Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au nscris, printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor de munc, reglementarea repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit. Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Timpul de munc se afl ntr-o legtur indisolubil cu timpul de odihn; reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui salariat. Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ i orice derogare de la normele pe care le conin este inadmisibil. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Timpul de munc poate fi mprit n trei categorii: - timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii; - timpul de munc redus (sub durata normal); - timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii. Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru aceea prestat n timpul nopii. Durata normal a zilei de lucru este, n medie - potrivit art.41 alin.3 din Constituie - de cel mult 8 ore. Durata normal a timpului de lucru se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile; ea reprezint, deci, 40 de ore pe sptmn. n anumite condiii, ziua de lucru poate fi sub 8 ore i, ca urmare, sptmna sub 40 de ore. Timpul de munc peste programul de lucru sau peste durata normal poate fi constituit din: ore suplimentare; timpul care, datorit specificului muncii, nu se poate ncadra n programul normal de lucru; probe prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe unitate. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. De regul, programul de lucru este unitar pentru ntregul personal, dar pentru salariaii cu sarcini specifice (de paz, la centralele telefonice etc), programul de lucru poate

fi diferit. Regulamentul de ordine interioar cuprinde prevederi referitoare la pauza pentru mas, zilele de repaus sptmnal, n cazul cnd acesta nu poate fi asigurat smbta i duminica etc. Instituionalizarea principiului negocierii, reglementarea contractului colectiv de munc conduc, n mod firesc, la consecina organizrii timpului de munc de ctre cei doi parteneri sociali - patron i salariai - prin intermediul acestui contract. Aa fiind, contractul colectiv va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munc cu valoare de principiu, concretizate n regulamentul de ordine interioar ori n detaliu, reglementnd toate aspectele ce privesc timpul respectiv. Ziua de munc de 8 ore i 40 de ore pe sptmn. Stabilirea zilei de munc de 8 ore, deci a sptmnii de 40 de ore, constituie regula de aplicare general. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social ale salariailor. Nu mai puin ns, aceast durat este condiionat din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluii; ea este susceptibil de a fi redus n funcie de stadiul dezvoltrii economice i sociale. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. De la aceast regul exist i excepie: durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. De asemenea, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va pouea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe perioada maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Prevederile de mai sus nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Ziua de munc sub 8 ore pe zi i sub 40 de ore pe sptmn. n cazurile n care anumitor categorii de personal trebuie s li se asigure o protecie special, precum i atunci cnd procesul de producie se desfoar n condiii deosebite, durata zilei de muncii este sub 8 ore. De asemenea, s-a prevzut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru pariale de 6, 4 sau 2 ore pe zi. n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Astfel, pentru tineri sub 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi, fr ca aceasta s duc la o scdere a salariului. Unitile sunt obligate s acorde femeilor, n cursul programului de lucru (n ipoteza n care ele nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 i, respectiv, 3 ani, pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaug i timpul necesar deplasrii dus i ntors de la locul unde se gsete copilul. Timpul acordat pentru alptare, inclusiv deplasrile, nu poate depi 2 ore zilnic. Pauzele se acord pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi, pe baza recomandrilor medicale, pn la 12 luni, n cazul copiilor prematuri, distrofici i celor care necesit o ngrijire deosebit. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. n temeiul dispoziiilor art.13 alin.2 din Legea nr.17/2000 privind asistena sociala a persoanelor vrstnice, soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit programului normal de lucru. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art.109 i 111 din Codul muncii. Art. 111 - (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de mune poate f prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. (21) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. (22) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin.2 i 21 nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (3) Prevederile alin.1, 2 i 21 nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Art. 112 - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmata de o perioad de repaus de 24 de ore. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condiiile reglementate de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.99/2000 n perioadele de temperaturi extreme. n conformitate cu dispoziiile Legii nr.3l/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, cei care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi; aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art.1). Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii: a. natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al acestora asupra organismului; b. intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c. durata de expunere la aciunea factorilor nocivi; d. existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mare, n condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii; e. existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrare intens i un ritm de lucru intens; f. existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas, determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire; g. structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;

h. alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura permanent a organismului. Durata timpului de lucru se reduce inndu-se seama de aciunea factorilor enumerai asupra strii de sntate i capacitii de munc i de msura n care consecinele aciunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de expunere (art.2). Existena condiiilor deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase - la locurile de munc se stabilete, pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecia muncii, pe baza determinrilor efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile specializate ale Ministerului Sntii din care rezult depirea limitelor prevzute de normele naionale i protecia muncii (art.3). Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti. Munca n timpul nopii. Munca prestata ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Durata muncii de noapte nu va depi 8 ore, ntr-o perioad de 24 de ore. Aceast prevedere nu se aplic i celor care au un program normal de munc mai mic de 8 ore; prin urmare, n aceste cazuri, durata timpului de munc este aceeai, ziua i noaptea. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia c media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. n cazurile cnd programul de lucru n timpul nopii are aceeai durat cu cel din timpul zilei, munca prestat n timpul nopii se pltete cu un spor de 25% din salariul de baz dac timpul lucrat noaptea reprezint cel puin 1/2 din programul de lucru; de acest spor beneficiaz i salariaii care lucreaz n condiii deosebite, unde durata timpului de munc este mai mic de 8 ore pe zi. Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani, a femeilor gravide ncepnd cu luna a 6-a i a celor care alpteaz. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata de lucru normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor de salariu de minim 15% din salariul de baz, pentru fiecare or de munc prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui examen gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse i al Ministerului Sntii. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi, pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale. n baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zile de munc poate fi mai mare n construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n alte activiti n condiii specifice, fr ca aceasta s poat depi, n medie - lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup caz - durata normal a zilei de munc. Astfel, durata zilei de munc mai mare dect cea normal este admis numai n condiiile i n limitele prevzute expres n actele normative speciale. De precizat este c, ntr-un atare caz, dispoziia nscrisa n art.41 alin.3 din Constituie este respectat, ntruct, n medie, durata normal a zilei de munc nu este depit.

Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munc, datorit specificului activitii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur continu, turnus i alte forme. Munca n schimburi sau n ture implic un serviciu succesiv i, totodat, alternativ, astfel nct, concomitent cu satisfacerea cerinelor procesului de producie, s se in seama i de asigurarea condiiilor corespunztoare de lucru pentru ntreg personalul salariat. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 luni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. Prevederile de mai sus nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Cazurile n care procesul de producie este nentrerupt caracterizeaz i munca n turnus, cu deosebirea c, n acest caz, schimburile sunt inegale. Munca n turnus este prestat cu deosebire pentru funcionarea fr ntrerupere a mijloacelor de transport a cror circulaie se desfoar pe baza planurilor de mers stabilite anticipat. Dac, prin specificul su, activitatea impune organizarea n schimburi inegale, munca n turnus poate fi practicat i n alte sectoare pentru asigurarea funcionrii utilajelor i instalaiilor. In sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; el cuprinde un numr mediu de ore pe zi pentru activitatea obinuit, contravizite, asigurarea asistenei medicale smbta, duminica i n zilele de srbtori legale, precum i ore de gard, n care se asigur permanena serviciului n timpul cnd restul personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente i neprevzute. Programul de lucru al personalului didactic prezint, de asemenea, deosebiri fa de programul obinuit de lucru; el se ntocmete pe baza normrii didactice, inndu-se seama de obligaiile sale complexe privind activitatea de predare a leciilor de clas, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea i efectuarea practicii n producie a elevilor i a studenilor, activitatea de cercetare tiinific etc. Orele suplimentare. Orele prestate peste programul sau peste durata normal a timpului de lucru sunt, de regul, ore suplimentare, care se compenseaz cu timp liber corespunztor. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art.109, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut la art.119 alin.1 n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin.1, se stabilete prin negociere, n cazul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Prestarea muncii n orele suplimentare constituie o excepie, deoarece, de regul, sarcinile de producie trebuie s fie realizate, ntr-o bun organizare, n timpul programului de lucru. Efectuarea muncii suplimentate peste limita dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acestora. In aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate pentru programul normal de lucru. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art.119 alin.1 n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului orin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute de alin.1, se stabilete prin negociere, n cazul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Munca prestat peste programul de munc de ctre persoane cu funcii de conducere. Astfel cum se prevede n lege, munca prestat de personalul din aceast categorie peste programul de lucru nu se remunereaz suplimentar; aceste persoane beneficiaz de un salariu corespunzlor rspunderilor i obligaiilor ce le revin, precum i de indemnizaii de conducere. n aplicarea acestor prevederi legale, prin persoane cu funcii de conducere considerm c trebuie s se neleag nu toate categoriile de personal, astfel cum sunt definite n art.189 din Codul muncii, ci numai cele care beneficiaz de indemnizaii de conducere. Orele prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe unitate. La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar cu respectarea prevederilor art.111. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor alin.1 este interzis. Cerinele continuitii produciei, precum i asigurarea unor intervenii operative n cazuri de accidente, avarii sau alte evenimente neprevzute, determin organizarea serviciului pe unitate, pe care salariaii trebuie s-l efectueze, n baza unei ndatoriri generale. Activitatea depus n acest scop se desfoar, de regul, peste programul de lucru, dar nu poate fi calificat ca munc n ore suplimentare, deoarece implic ndeplinirea unor sarcini speciale, distincte de cele care caracterizeaz atribuiile de serviciu aferente postului sau funciei deinute potrivit contractului de munc. De aceea, salarizarea activitii desfurate n aceste ore este exclus: de asemenea, nu este posibil plata vreunui spor, cum este cel prevzut pentru munca n timpul nopii. Aceste ore se compenseaz cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, cu excepia persoanelor care ndeplinesc funcii de conducere a unitii. 8. Concediul de odihn Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crui necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din partea indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. ntruct, ca regul, este fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediul de munc este de natur contractual. Aa cum se prevede expres n lege, orice convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul concediului de odihn este interzis. Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex; el este definit prin legea indisolubil a dou laturi: a. nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca; b. patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada efecturii lui. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun. Potrivit prevederilor Codului muncii i ale actelor normative menionate, precum i a dispoziiilor contractului colectiv naional, concediile de odihn pot fi mprite n mat multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea de munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani. Concediul de odihn este reglementat cu caracter general de Codul muncii n Titlul III, capitolul III Concedii. n aplicarea acestei legi, au fost adoptate:

- Hotrrea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare; - Regulamentul privind concediul de odihn i alte concedii ale personalului din serviciile Camerei Deputailor; - Regulamentul privind concediul de odihn i alte concedii ale personalului din aparatul Senatului; - Regulamentul privind concediul de odihn al salariailor Consiliului Legislativ; - Regulamentul privind concediile magistrailor din 22 septembrie 2004; - Regulamentul privind concediul de odihn i alte concedii ale membrilor i personalului Curii de Conturi; - Regulamentul privind concediul de odihn i alte concedii ale personalului din aparatul Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare; - Normele Metodologice privind efectuarea concediului de odihn al personalului din nvmnt; - Hotrrea Guvernului nr.442/1992 privind concediul de odihn al ofierilor, maitrilor militari i subofierilor n activitatea forelor armate; - Hotrrea Guvernului nr.1578/2002 privind condiiile n care poliistul are dreptul la concediul de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concedii fr plat, bilete de odihn, tratament i recuperare. Un rol important n reglementarea concediului de munc i altor concedii l au contractele colective de munc. Durata concediului de odihn (de baz). Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediul de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Art.140 din Codul muncii prevede o durat minim a concediului de odihn. Astfel, salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare an calendaristic salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minimum 21 de zile lucrtoare (art.56 alin.l). Fac excepie de la aceast regul: a. salariaii care au vrsta sub 18 ani i care au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu pltit de 24 de zile lucrtoare; b. salariaii nou angajai care, pentru primul an de activitate nscris n cartea de munc, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 zile lucrtoare (art.56 alin.2); Pentru salariaii din administraia public, potrivit art.1 alin.1-3 din H.G. nr.250/1992, concediul se acord n funcie de vechimea n munc, astfel: - pn la 10 ani vechime = 21 de zile lucrtoare: - peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrtoare, iar pentru cei din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, dup cum urmeaz: - pn la 5 ani vechime = 18 zile lucrtoare; - ntre 5 i 15 ani vechime = 21 de zile lucrtoare: - peste 15 ani vechime = 25 de zile lucrtoare. Conform art.2 alin.l din Regulamentul privind concediile magistrailor, acetia beneficiaz, anual, de concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare. Magistraii efectueaz concediul anual de odihn, de regul, n perioada vacanelor judectoreti. Pentru motive temeinic justificate, conducerea instanei sau a parchetului poate aproba efectuarea concediului de odihn n alt perioad dect cea a vacanei judectoreti (art.2 alin.3 din Regulament). Referitor la cadrele didactice, potrivit art.103 din Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, acestea beneficiaz de dreptul la concediul anual de odihn cuplat, n perioada vacanelor colare, respectiv universitare, cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.140 alin.2 din Codul muncii). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata contractului de odihn anual. Durata concediului de

odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat (art.140 alin.3 din Codul muncii). Potrivit art.141 alin.1 din Codul muncii, concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie de la prevederile alin.1, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care au avut dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Codul muncii instituie astfel, regula efecturii concediului de odihn n fiecare an, ns este permis i efectuarea concediului n anul urmtor, n condiiile legi ori ale contractului colectiv de munc aplicabil. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat reprezint o excepie, fiind acceptat numai n cazul ncetrii raporturilor juridice de munc ale salariatului. Jurisprudena susine c salariatul are dreptul la compensarea n bani a concediului: a. atunci cnd nu 1-a putut efectua integral n natur n anul respectiv, pentru c s-a aflat n incapacitate temporar de munc; b. n caz de ncetare a contractului individual de munc prin demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel an. Concediul neefectuat pe doi ani, anterior pensionarii salariatului, nu poate fi compensat n bani. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale (art.143 alin.l din Codul muncii). Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mari de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin.2 i 3, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Spre deosebire de dispoziiile Codului muncii, contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete o limit minim de 12 zile lucrtoare. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege, sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art.144 din Codul muncii). n cazul unor evenimente salariale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn (art.147 alin.). Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concediu fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. In cazul salariailor din administraia public, regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, durata acestui concediu este cuprins ntre 3 i 10 zile lucrtoare; n cazul celor din parchete este de 3 zile lucrtoare sau de 5 zile pentru anumite categorii de salariai. Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locului de munc pentru care se acord concediu de odihn suplimentar, precum i existena condiiilor de munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art.2 i 3 alin.1 din Legea nr.31/1991. Durata efectiv a concediului suplimentar n cazul salariailor din administraia public, regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare se aprob dup cum urmeaz: - de minitrii sau de conductorii celorlalte organe centrale ale administraiei publice, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, pentru salariaii din aparatul propriu i din unitile subordonate; - de prefectul judeului, cu avizul Departamentului pentru Administraia Public Local, pentru salariaii aparatului prefecturii;

- de conductorul instituiilor publice bugetare neguvernamentale, pentru salariaii din aparatul propriu i unitile bugetare subordonate. Pentru salariaii din ministere, alte organe centrale ale administraiei publice, precum i celelalte uniti bugetare, trimii s lucreze n strintate, n ri cu clim greu de suportat, durata efectiv a concediului de odihn suplimentar, difereniat de ri i zone geografice, se aprob de minitrii sau secretarii de stat, efi ai departamentelor subordonate Guvernului, cu avizul Ministerului Sntii i al Proteciei Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase, nevztori, alte persoane cu handicap i tineri n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare (art.142 din Codul muncii). Au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 6 zile lucrtoare i cei ncadrai n grade de invaliditate la 3 zile lucrtoare. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a mai prevzut c prin contractele colective de la celelalte niveluri se pot acorda i concedii de odihn suplimentare mai mari (art.58). Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn. Dreptul la un concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare au calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Legea nu face dect s consacre o realitate evident; necesitatea odihnei este consecina fireasc a efortului depus prin executarea muncii. n considerarea acestor premise, pentru salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului, durata concediului de munc se stabilete proporional cu perioada lucrat de la ncadrare la sfritul anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munc. De asemenea, salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concediu medical sau n concedii fr plat, nu au dreptul la concedii de odihn pentru acel an. n cazurile n care perioadele de concedii medicale i concedii fr plat, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 ani sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. Aceast regul este indicat nu numai n perioadele n care salariaii s-au aflat n concedii medicale sau fr plat, ci i n cele n care s-au aflat n concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 ani, acordat n termenul Legii nr.120/1997 sau pn la 3 ani, acordat cadrelor didactice n temeiul Legii nr.128/1997. n acelai sens, art.22 din Regulamentul privind concediile magistrailor prevede c n cazul n care perioadele de concediu medical i de concediu fr plat, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 sau mai muli ani calendaristici, magistraii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii. Salariaii care ndeplinesc, prin cumul, pe lng funcia de baz, cu o norm ntreag, o alt funcie, au dreptul la concediu de odihn pltit numai de la unitatea n care au funcia de baz. Persoanele ncadrate cu jumtate de norm la dou uniti au dreptul la concedia de odihn la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat. Programarea i efectuarea concediului de odihn. Se face la sfritul anului pentru anul urmtor de ctre conducerea unitii, cu consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Programarea se va face n tot cursul anului calendaristic n raport cu interesele bunei desfurri a activitii. Pentru instanele judectoreti, de pild, concediile de odihn se programeaz i se efectueaz n perioada vacanei judectoreti. Dac sunt respectate condiiile legale de acordare a concediului, salariatul nu se poate adresa organelor de justiie pentru a contesta programarea stabilit. Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i n unitile bugetare, precum i cei din justiie i procuratur, se prevede c programarea concediilor de odihn va fi modificat, la cererea salariatului, n urmtoarele cazuri: a) salariatul se afl n concediu medical; b) salariata cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate; c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;

e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare n ar sau n strintate; f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneo-climateric, caz n care data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical; g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani. Avnd n vedere importana, frecvena i actualitatea motivelor de mai sus, considerm c ele pot fi extinse la toate categoriile de salariai. Dobndirea dreptului la concediul legal de odihn i efectuarea concediului sunt dou noiuni care nu trebuiesc confundate. Dobndirea dreptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui - n cadrul duratei totale, stabilite de lege - este direct dependent de timpul m are se presteaz munca n anul calendaristic respectiv. Prestaiilor succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau arunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat; compensarea lui n bani este admis n mod excepional; ntruct, ca regul, urmarea efecturii concediilor, unitatea nu i poate ncheia activitatea, aceste concedii trebuie ealonate n tot cursul anului. De aici decurge necesitatea unor msuri - parte integrali.din.activitatea muncii n unitate - care, o dat stabilite, sunt obligatorii att pentru organele de conducere ct i pentru personalul n subordine. Aceste considerente stau la baza reglementrii referitoare la programarea, ntreruperea i reprogramarea concediului de odihn, precum i la rechemarea din concediu. Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare, salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu), concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se vor efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului de odihn, indemnizaia nu se restituie. Indemnizaia de concediu. Pentru perioada concediului de odihn salariaii au dreptul la o indemnizaie care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun. Indemnizaia de concediu se calculeaz n raport cu numrul de zile de concediu nmulite cu media zilnic a salariului de baz, sporul de vechime i, dup caz, indemnizaia pentru funcia de conducere, corespunztoare fiecrei luni calendaristice n care se efectueaz zilele de concediu; media zilnic a acestor venituri se stabilete n raport cu numrul zilelor lucrtoare din fiecare lun n care se efectueaz zilele de concediu. Firete c, pentru cei ncadrai cu fraciuni de norm, indemnizaia se calculeaz avndu-se n vedere veniturile corespunztoare acestor fraciuni: ea se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii n concediu. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Personalul detaat n alt localitate, creia i se acord concediul n timpul detarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus i ntors, din localitatea unde este detaat n localitatea unde se afl, potrivit contractului, locul su de munc obinuit. Firete, aceste cheltuieli se suport de unitatea care beneficiaz de detaare. n lipsa altor precizri, pentru acordarea i decontarea cheltuielilor, se aplic normele generale privind delegarea sau detaarea n afara localitii unde se afl locul de munc. De acelai drept se bucur i personalul trimis n misiune permanent n strintate n privina cheltuielilor de transport n trafic internaional ocazionate de efectuarea n ar a concediului legal de odihn n fiecare an calendaristic.

Concediul de odihn neacordat pffl-snatip.j transferate la unitatea de la care s-a efectuat transferul se acord de unitatea beneficiar. Indemnizaia de concediu va fi suportat de ctre cele dou uniti, proporional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea n cursul anului calendaristic respectiv: n acelai mod se va proceda i n cazul n care concediul de odihn a fost efectuat nainte de transferare. n cazul n care, dup ce salariatul a efectuat concediul de odihn, contractul su de munc a ncetat din motive prevzute la art.61 lit.a i b i art.70 alin.4, cel n cauz este obligat s restituie unitii partea din indemnizaia de concediu corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu. Indemnizaia nu se restituie n cazul salariailor crora le-au fost desfcute contractele de munc n baza art.61 alin. c, din Codul muncii din cauza sntii, consemnat prin certificat medical, iar unitatea nu le-a putut oferi alt munc corespunztoare strii sntii i clasificrii profesionale, femeilor care au desfcute contractele de munc pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, precum i salariailor pentru care, dup arestare, a intervenit achitarea, anularea urmririi penale sau ncetarea procesului penal ori a urmririi penale. Rechemarea din concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. In acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc. Rechemarea din concediu - care constituie una din cauzele ntreruperii concediului - este reglementat restrictiv, n considerarea drepturilor salariailor; ea trebuie s se fac numai prin dispoziia scris a conducerii unitii i numai pentru nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar prezena salariatului n unitate. In cazul rechemrii, persoanele n cauz au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport i a cheltuielilor legate de efectuarea concediului n alt localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestaia de care nu au mai putut beneficia n cazul rechemrii. De regul, concediul de odihn se efectueaz integral n fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului, cu condiia ca una dintre fraciuni s nu fie mai mic de 15 zile lucrtoare. Spre deosebire de reglementrile anterioare i Legea nr.6/1992, noul Cod al muncii nu mai prevede posibilitatea efecturii concediului cuvenit pe anul anterior mpreun sau separat de concediul cuvenit pe anul n curs. ntr-adevr, n economia acestei legi, concediul pe anul n curs trebuie acordat numai n natur (n afara situaiilor de excepie indicate n art.5 alin.3 i doar pn la sfritul anului calendaristic respectiv). Tocmai de aceea se dispune imperativ (n art.5 alin.2) c programarea efecturii concediilor de odihn se stabilete anual (iar nu ealonat pe 2 ani). Fr nicio ndoial c o atare dispoziie este aplicabil tuturor salariailor, inclusiv acelora pentru care regulile privind efectuarea concediului de odihn i compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat se stabilesc prin contractele colective de munc, pentru c interesul lor este acela de a beneficia; n fiecare an calendaristic, de concediul de odihn legal cuvenit pentru acel an, n vederea refacerii potenialului lor biopsihic. n cazul salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit, din unitile bugetare, se prevede, n sprijinul celor de mai sus, c persoanele care nu au efectuat concediul pe anul calendaristic respectiv, cu excepia celor care, conform programrii sau reprogramrii, au nceput concediul de odihn n luna decembrie i l continu n luna ianuarie a anului urmtor, vor primi o despgubire egal cu indemnizaia de concediu calculat n raport cu numrul de zile de concediu, neefectuate nmulit cu media zilnic a salariului de baz, a sporului de vechime i, dup caz, a indemnizaiei pentru funcia de conducere, luate mpreun, corespunztoare lunii decembrie. Aceast despgubire, acordat n baza noului Cod al muncii, urmeaz a fi suportat de cel din vina cruia nu s-a efectuat concediul de odihn. Nu exist vin i, deci, nu se imput despgubirea pltit salariailor care s-au aflat n urmtoarele situaii: a) au fost la serviciu, existnd n acest sens o dispoziie scrisa conducerii unitii, cu acordul ordonatorului principal de credite; b) nu au putut efectua concediul de odihn programat sau reprogramat n ultimele dou luni ale anului, ntruct n aceast perioad au fost n concediu medical;

c) s-au aflat n una din situaiile de modificare a programrii concediului de odihn, la cererea salariatului. Compensarea n bani a concediului de odihn. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat. De aceea, compensarea n bani a concediului se acord numai n cazurile prevzute de lege i anume: n cazul n care contractul individual de munc al salariatului a ncetat nainte de a-i efectua concediul; n cazul n care salariatul este chemat pentru ndeplinirea stagiului militar; atunci cnd este prevzut n mod expres ntr-o lege special. n cazul salariailor din administraia public, alte uniti bugetare i din regiile autonome cu specific deosebit, Ordonana Guvernului nr.29/1995 prevede situaiile n care se acord compensarea: a) s-au aflat n concediu medical sau n concediu de maternitate; b) dac, din motive temeinice, prezena lor n cadrul unitii a fost necesar pentru asigurarea funcionrii normale a serviciului. Meninerea la serviciu se poate face prin dispoziia scris a conducerii unitii, cu acordul ordonatorului principal de credite bugetare; c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare, n ar sau strintate; f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneoclimateric; g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 1 an. n situaia decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor si de familie - so, copii, prini. Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc. 9. Sanciuni disciplinare generale Consideraii generale privind sanciunile disciplinare. Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Ca i sanciunile de drept penal sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale. Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii. Este adevrat c unele statute disciplinare enun criterii orientative, dar chiar i n aceste cazuri, formulrile sunt generice, nu se refer la abateri determinate. inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz c la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n conformitate cu dispoziiile legale, fiecare angajator are obligaia de a ntocmi regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, care va cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. n temeiul art.259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. De asemenea, conform art.260 din Codul muncii, orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare prevzute la art.259. n sfrit, n temeiul art.261 din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispozitiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate mai sus. Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n: a) sanciuni generale, care sunt prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne, aplicndu-se salariailor n genere, potrivit dreptului comun; b)sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial. Sanciunile disciplinare generale. Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de art.264 alin.1 din Codul muncii. Conform acestei dispoziii legale, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, penlru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%: f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Acest text necesit unele explicaii ce vor fi dezvoltate n continuare. Avertismentul scris. Const ntr-o comunicare fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn la desfacerea contractului de munc. Ea se poate aplica atunci cnd cel n cauz, prin fapta sa, aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod bunului mers al acesteia. Aceast sanciune arc efect precumpnitor moral. Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Este o sanciune cu titlu de noutate introdus n legislaia muncii i, apreciem, foarte grav.

Suspendarea contractului individual de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via i se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze toate efectele acestui contract. Pentru ca nendeplinirea prestaiilor de ctre salariat s duc la suspendarea contractului i nu la desfacerea acestuia, este imperios necesar ca neexecutarea s fie temporar (trectoare) i s nu aib caracter culpabil. Dac aceast dubl condiie nu este ndeplinit, contractul de munc nu va fi suspendat, ci desfcut. n funcie de gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, angajatorul, n funcie de elementele prevzute expres la art.266 din Codul muncii, va putea aplica i sanciunen suspendrii contractului de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Aceast sanciune, dup cum se poate constata, presupune absena salariatului de la locul de munc, ceea ce nseamn c el nu presteaz munca ce constituie obiectul contractului su i, n consecin, nu poate primi salariul, ns contractul de munc rmne n fiin. De altfel, dispoziiile art.49 din Codul muncii sunt foarte clare n acest domeniu i anume: - suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator; - pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute mai sus, dac prin legi speciale, contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevedea altfel; - n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune este, de asemenea, destul de sever i poate fi aplicat de ctre angajator, dar lot cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, ea este destinat s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nseninate unitii, n mprejurri i cu antecedente disciplinare, care confer faptei un grad nalt de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc i lucreaz, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni. Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea trebuie s produc o diminuare mai substanial a venitului rezultat din munc, n raport cu sanciunile la care se refer art.264 alin.1 lit.a i b din Codul muncii. ntruct legea nu cuprinde o prevedere restrictiv, considerm c nu poate fi acceptat opinia - care a fost susinut - c retrogradarea ar fi posibil numai n funcia imediat inferioar. Este ns necesar s fie respectat condiia legal cu privire la efectuarea retrogradrii numai n cadrul aceleiai profesii. Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup propunerea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-1 salariza pentru munca efectiv prestat. In sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Prin aplicarea sanciunii retrogradrii, salariul de baz negociat nu se modific. De aici decurg dou consecine i anume: sanciunea nu se trece n carnetul de munc, iar drepturile care se acord, potrivit salariului de baz, se menin. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. ntr-o formulare asemntoare, aceast sanciune a fost prevzut i de vechiul Cod al muncii care a preluat-o din Legea nr. 1/1970, n prezent abrogat. Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct modific n mod temporar unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i anume salariul de baz. Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anume gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu material sau duneaz bunului mers al unitii ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu

avertisment scris sau cu suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune se situeaz pe locul penultim, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare fiind cea mai sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc. Ea este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de conducere. Textul prevede reducerea cumulativ (concomitent) att a salariului, ct i a indemnizaiei de conducere. Menionm c, potrivit unor reglementri, indemnizaia de conducere face parte din salariul de baz. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Prevederea este cuprins n art.61 alin.1 lit.a din Codul muncii i art.264 alin.1 lit.f din acelai act normativ. Potrivit acestor dispoziii legale, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc se aplic numai n cazurile n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, cu sanciune disciplinar. Prin prevederile cuprinse n art.61 alin.1 lit.a din Codul muncii. Abateri repetate necesare pentru a conduce la desfacerea disciplinar a contractului", s-a considerat, pe de o parte, ca indispensabil existena a cel puin 3 abateri i, pe de alt parte, o atitudine psihic negativ cu caracter continuu. n cazul abaterilor repetate nu este necesar ca faptele s fie identice. Faptele ce pot fi luate n considerare n mod cumulativ, spre a conduce la acea sanciune maxim, trebuie s fie abateri care nu au fost sancionate anterior, nefiind de admis ca aceeai conduit negativ s atrag dou sanciuni disciplinare. Dimpotriv, dac dup aplicarea sanciunilor anterioare, persoana svrete o nou abatere, ea poate fi sancionat disciplinar mai grav, cu condiia absolut necesar ca sanciunile anterioare s-i pstreze nc efectul lor legal, n sensul c nu a intervenit reabilitarea. Dac pentru faptele sancionate anterior a intervenit reabilitarea, de regul, nu pot fi luate n considerare spre, a se proceda la desfacerea contractului de munc. n legtur cu posibilitatea de a desface disciplinar contractul de munc pentru abateri repetate, nesancionate anterior, s-a considerat c fiecare fapt poate fi avut n vedere numai dac nu a expirat termenul de 30 de zile, calculat de la data cunoaterii ei i termenul de 6 luni de la data svririi, ntruct abaterea svrit anterior nu mai poate fi luat n considerare dac termenul de prescripie a aciunii disciplinare s-a mplinit. Este indubitabil ns faptul c sanciunile disciplinare se aplic i n raport cu conduita persoanei. Astfel, dac aceast persoan a svrii un numr mare de abateri nesancionate i pentru care nu mai pot fi aplicate sanciuni, la individualizarea sanciunii se va ine seama i de faptul c salariatul respectiv, de regul, i ncalc atribuiile de serviciu. 10. Clasificarea conflictelor de munc Conflictele de munc sunt acele conflicte dintre slaariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (art.3 din Legea nr.168/1999). Conflictele de munc sunt de dou tipuri: - conflicte de interese; - conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc ce intervin ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea contractului colectiv de munc i care se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr.168/1999. Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi, potrivit art.5 din Legea nr.169/1999, au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contracte colective sau individuale de munc. La art.67 i 68 din lege sunt enumerate conflictele de drepturi, i anume: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri pentru nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;

- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor colective sau individuale de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Conflictele de drepturi se pot clasifica n funcie de mai multe criterii: a. n funcie de legtura lor cu una dintre cele dou categorii de contracte exist: - conflicte privind contractul individual de munc (conflicte sau litigii individuale de munc); - conflicte privind contractul colectiv de munc (conflicte colective de munc). b. n funcie de legtura conflictului cu diferite faze ale contractelor de munc se poate vorbi de: - conflicte cu privire la ncheierea, modificarea, suspendarea, ncetarea i constatarea nulitii contractului individual de munc; - conflicte cu privire la executarea, constatarea nulitii i ncetarea contractului colectiv de munc. c. n funcie de valoarea obiectului lor, conflictele se mpart n: - conflicte de drepturi al cror obiect este neevaluabil n bani; - conflicte de drepturi cu ob iect evaluabil n bani.