TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

Structura temei : I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc. II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat Particularitile i avantajele ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat III. Contractul individual de munc pe durat determinat. Cadrul internaional de reglementare a contractului individual de munc pe durat determinat (Directiva 1999/70/CE) Reglementarea intern a contractului individual de munc pe durat determinat Situaiile n care poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat Forma contractului individual de munc pe durat determinat Durata contractulu individual de munc pe durat determinat Protecia salariatului ncadrat pe baza unui contract individual de munc pe durat determinat IV. Contractul individual de munc cu timp parial. Cadrul internaional de reglementare a contractulu individual de munc cu timp parial Cadrul intern de reglementare a contractului individual de munc cu timp parial V. Munca la domiciliu. Cadrul internaional privind munca la domiciliu (Convenia 177/1996 privind contractul individual de munc la domiciliu) Noiune i specificul muncii la domiciliu Forma, coninutul i durata contractului individual de munc cu munc la domiciliu VI. Tele-munca. VII. Munca prin agent de munc temporar. Cadrul internaional privind munca prin agent de munc temporar Cadrul intern de reglementare Raportul triunghiular i prile contractului Munca prin agent de munc temporar Agenii de munc temporar VIII. Contracte speciale de formare profesional. Contractul de calificare profesional Contractul de adaptare profesional Formatorul IX. Contractul de ucenicie la locul de munc. Cadrul internaional i intern de reglementare a contractului de ucenicie Noiunea de ucenicie la locul de munc Organizarea uceniciei la locul de munc Susinerea financiar a uceniciei Drepturile i obligaiile prilor n contractul de ucenicie la locul de munc ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc

I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc Codul muncii, n cuprinsul Titlului II intitulat: Contractul individual de munc , reglementeaz cinci forme ale contractului individual de munc i anume: - contractul individual de munc pe durat nedeterminat; - contractul individual de munc pe durat determinat (capitolul VI) ; - munca prin agent de munc temporar (capitolul VII) ; - contractul individual de munc cu timp parial (capitolul VIII) ; - contractul individual de munc la domiciliu (capitolul IX); Acestor tipuri de contracte individuale de munc li se aduga i : - contractul de ucenicie la locul de munc, contract de munc de tip particular (reglementat n titlul VI, capitolul III, art. 205-213 din Codul muncii) ; - contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional (reglementate n titlul VI, capitolul II, art. 198-204), considerate ca fiind contracte speciale de formare profesional. Aceste tipuri de contracte nu au un tipar de la care s nu se poate deroga. Dimpotriv, unele dintre acestea se pot combina, spre exemplu se poate ncheia un contract individual de munc cu timp parial pe durat determinat; munca la domiciliu poate fi prestat att n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat, ct i a unui contract de munc ncheiat pe durata determinat etc. II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat 1. Reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat Contractul individual de munc pe durat nedeterminat este reglementat de Codul muncii n Titlul II, Capitolul I, art. 12 alin. 1 i 2. Codul muncii instituie n mod expres regula, potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de normele n vigoare. Aceast regul este cuprins i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-20101 n art. 71 alin. 1 i 2. 2. Particularitile i avantajele ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat este tipul cel mai rspndit al contractului individual de munc. Acest lucru se datoreaz faptului c un astfel de contract ofer o serie de avantaje att pentru angajat (stabilitate la locul de munc, msur de protecie, posibilitatea de a promova profesional etc.), ct i pentru cel ce angajeaz (o bun organizare a muncii, desfurarea unei activiti continue, stabilitatea forei de munc, ntrirea disciplinei de munc, perfecionarea calitii personalului, creterea rentabilitii economice, etc.). Aadar, exist o serie de considerente pentru care contractul individual de munc pe durat nedeterminat constituie regula n dreptul muncii. III. Contractul individual de munc pe durat determinat

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

1. Cadrul internaional de reglementare a contractului individual de munc pe durat determinat (Directiva 1999/70/CE). La nivel internaional, contractul individual de munc pe durat determinat i gsete reglementarea n Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru referitor la munca pe durata determinat, ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general CES (Confederaia European a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederaiilor de Industrie i a Angajatorilor din Europa) i CEEP (Centrul European al Intreprinderilor cu Participare Public)2. nc din preambulul acordului-cadru, semnatarii au evideniat faptul c totui contractele pe durat nedeterminat reprezint regula i forma general de raport de munc ntre angajatori i lucrtori. Concomitent, se recunoate faptul c aceste contracte pe durata determinat rspund n anumite msuri necesitilor i cerinelor angajatorilor, ct i ale lucrtorilor. Acordul-cadru stabilete principiile generale (cum este: principiul nediscriminrii), precum i cerinele minime pe care un lucrtor pe durat determinat trebuie s le ndeplineasc, avndu-se n vedere realitatea naional, sectorial, sezonier. Potrivit clauzei 1 din Acordul - cadru, acesta are ca obiect: ameliorarea calitii muncii pe durat determinat, cu respectarea principiului nediscriminrii, i stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor ca urmare din utilizarea contractelor de munc pe durat determinat succesive. n accepiunea directivei, lucrtorul pe durat determinat este persoana care are un contract sau o relaie de munc pe o durat determinat ncheiat ntre angajator i lucrtor, n care, sfritul contractului sau a relaiei de munc este determinat de condiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, ndeplinirea unei sarcini determinate sau intervenia unui eveniment determinat. Lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acela care are un contract sau o relaie de munc pe durat nedeterminat n aceeai unitate i care desfoar o munc identic sau similar, inndu-se cont de calificare sau de competene. Cnd nu exist nici un lucrtor pe durat nedeterminat comparabil n unitate, comparaia se face prin referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei, conveniilor colective sau practicilor naionale3. Definirea acestor dou noiuni este necesar deoarece n clauza a 4-a a Acordului- cadru se consacr principiul nediscriminrii ntre cele dou categorii de lucrtori. n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc, angajaii cu contract pe durat determinat nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu contract pe durat determinat, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplic principiul pro rata temporis4. Referitor la condiiile de vechime, acestea sunt aceleai pentru lucrtorii cu contract pe durat determinat, ct i pentru cei cu contract pe durat nedeterminat, exceptnd situaia intervenirii unor motive obiective. Acordul-cadru instituie n sarcina statelor membre obligaia de a lua msuri pentru anumite categorii de lucrtori sau innd cont de nevoile unor sectoare specifice: motive obiective care s determine rennoirea contractelor de munc pe durat determinat; durata maxim total a contractelor pe durat determinat succesive; numrul de rennoiri permis pentru contractele pe durat determinat. In acest sens, statele membre au obligaia, dup consultarea partenerilor sociali, s prevad cazurile i condiiile n care contractele de munc pe durat determinat sunt considerate a fi ncheiate pe o perioada nedeterminat. Deasemenea, angajatorii au obligaia de a informa lucrtorii pe durat determinat despre posturile vacante din unitate pentru ca acetia s poat ocupa posturi permanente, iar pe de alt parte trebuie s le faciliteze accesul la formarea profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei i mobilitatea profesional.

2 3

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, L 175 din 10 iulie 1999. Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial , nr. 6/2004, p.117-118. 4 Clauza a 4-a, paragraful 1 si 2 din acelai Acord cadru.

2. Reglementarea intern a contractului individual de munc pe durat determinat Art. 80 alin. 1 din Codul muncii prevede : Prin derogare de la regula prevzut n art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Aceste contracte individuale de munc au ca scopuri principale aspecte precum precizarea limitativ a cazurilor i situaiilor n care este ngduit ncheierea lor, garantarea unei bune caliti a muncii i a respectrii principiului nediscriminrii n ceea ce privete munca i prevenirea unor eventuale abuzuri aprute n urma utilizrii exagerate i n mod succesiv a unor contracte individuale de munc pe durat determinat. n mod evident, articolele 80 86 din Codul muncii nu reglementeaz toate aspectele privitoare la contractul individual de munc pe durat determinat. Astfel c reglementrile de ordin general din articolele 10 79 din Codul muncii completeaz normele distincte aplicabile n mod exclusiv contractului individual de munc. 3. Situaiile n care poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat Art. 12 alin. 2 din Codul muncii : prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege . Art. 81 din Codul muncii enumer expres cazurile n care se poate ncheia contract individual de munc pe durat determinat5: a. nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. Potrivit art. 49 alin. 1 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri6. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a prii drepturilor de natur salarial de ctre angajator conform articolului 49 alineatul 1 din Codul muncii. Prin urmare, pe perioada suspendrii contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat, angajatorul poate substitui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta din urm un contract individual de munc pe durat determinat. O situaie de excepie este a salariatului care particip la grev. n ciuda faptului c n timpul grevei 7, contractul individual de munc al participanilor la grev se suspend, acetia nu pot fi substituii. Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. creterea temporar a activitii unitii. Noiunea de creterea temporar a activitii are un caracter foarte general. Pe perioada creterii temporare a activitii, este posibil ncheierea de contracte de munc pe durat determinat dac angajatorul poate dovedi c se afl ntr-o perioad prosper a activitii, nsa aceasta are un cu caracter temporar; spre exemplu, noi comenzi primite de ntreprindere (suplimentar fa de de cele existente pn la momentul respectiv), creterea volumului de activitate n comparaie cu aceeai lun a anului trecut, o situaie obiectiv ce conduce la creterea temporar a volumului activitii, existena unor comenzi excepionale, o mprejurare obiectiv pe plan naional sau internaional care s necesite creterea temporar a volumului activitii unor companii etc. Aadar, se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional a activitii, ci i de una normal, obinuit i ocazional.
5

b.

Pentru analiza cazurilor a se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 35-40. 6 A se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004. 7 Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.

Nu este permis ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat n cazul n care creterea volumului de activitate nu are un caracter temporar, au fost realizate concedieri de personal n perioada respectiv sau nu poate fi dovedit o cretere a volumului de activitate. n concluzie, n aceast situaie posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte: - existena unei creteri neobinuite de activitate; - caracterul temporar al acestei creteri. c. desfurarea unei activiti cu caracter sezonier. Este dificil de distins ntre munca avnd un caracter sezonier i creterea temporar a activitii. Caracterul sezonier al unei activiti presupune ndeplinirea unor sarcini de serviciu care se repet n fiecare an la date apropiate, n funcie de ritmul anotimpurilor, de exemplu, situaia unui instructor de schi, a unui ghid turistic etc. n cazul n care se invoc acest motiv pentru ncheierea de contracte pe durat determinat, nu se are n vedere creterea volumului de activitate al unitii n ansamblu, ci numai particularitatea tipului de activitate desfurat de ctre salariatul respectiv. Pentru Curtea de Casaie din Frana caracterul sezonier al unei muncii privete sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, raport de ritmul anotimpurilor, (sezoanelor) sau de modul de via colectiv. d. n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise n scopul de a favoriza anumite categorii de persoane fr loc de munc. ntr-o atare situaie trebuie imperativ adoptat un act normativ special. Acest act normativ va face referire la categoria de persoane fr loc de munc avut n atenie, activitile ce urmeaz a fi duse la ndeplinire, durata contractelor. Astfel, pentru stimularea forei de munc, art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurri pentru somaj prevede subvenionarea angajatorilor care angajeaz persoane din rndul omerilor, pentru o perioad ce nu va depi 12 luni. Aadar, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat nedeterminat sau pe durat determinat. d1. angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. Aceast ipotez, introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, urmrete favorizarea reinseriei pe piaa forei de munc a personalului vrstnic, aflat la sfritul carierei profesionale. Contractul individual de munc pe durat determinat are n vedere i sprijinirea persoanelor aflate n pragul pensionrii pentru a se ncadra n munc, condiia fiind ca aceste persoane s mplineasc vrsta de pensionare n termen de 5 ani de la angajare. d2. ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Aceast situaie se refer la ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. n aceste cazuri se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat, durata acestuia fiind egal cu durata mandatului celui n cauz. Durata contractului de munc poate fi mai mare de 24 de luni, limita maxim pentru acest tip de contract, dac durata mandatului depete acest termen. n literatura juridic s-a afirmat c acest text trebuie interpretat extensiv, pentru a fi armonizat cu prevederile Codului muncii privitoare la cazurile de suspendare, respectiv ipoteza n care: - persoana exercit o funcie, chiar neeligibil, n sindicat; - persoana exercit o funcie electiv n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local. De asemenea, s-a precizat c, n condiiile suspendrii contractelor de munc ale acestor persoane se va ncheia un nou rnd de contracte pe durat determinat, cu nlocuitorii acestora, n temeiul art. 81 lit. a. 5

Aadar, exist trei ipoteze: ipoteza n care persoana aleas avea deja calitatea de salariat iar contractul iniial de munc se suspend. Se va putea ncheia un alt contract pe durat determinat, cu nlocuitorul acestuia; ipoteza n care persoana nu avea calitatea de salariat, iar acum ncheie un singur contract, i anume pe durat determinat ipoteza n care contractul se ncheie pe durat determinat, dar nu i se suspend primul contract, ci persoana cumuleaz contractul iniial, ncheiat pe durat nedeterminat, cu un contract ncheiat pe durat determinat. Aceasta nu este posibil n cazul executrii unei funcii sindicale, cnd suspendarea primului contract intervine de drept, dar este posibil n cazul ndeplinirii unei funcii eligibile n cazul unei organizaii neguvernamentale.

d3. angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul. Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, copiii rmai orfani ai ambilor prini, nevztorii, pensionarii pentru limit de vrst, precum i persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul III. e. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n limitele stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur8. Acest liter reglementeaz dou modaliti de ncheiere a contractelor individuale de munc pe durata determinat: cazuri prevzute expres de legi speciale (contractul de munc temporar este un caz particular de contract pe durat determinat), precum i desfurarea unor lucrri, proiecte, programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. n prezent, mai multe acte normative prevd situaii n care ncheierea contractelor de munc este posibil pe perioad determinat, de exemplu: - conform Legii nr. 128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte de munc pe durata unui an colar; n situaia lectorilor (efilor de lucrri), dac sunt doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani, numirea devenind definitiv dac n aceast perioad cei n cauz obin titlul tiinific de doctor; - potrivit unor dispoziii legale speciale, n cazul anumitor categorii profesionale se prevede ncheierea contractului individual de munc pe durata stagiului, cum sunt notarii stagiari, executorii judectoreti, medici stomatologi, farmaciti; - n conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, angajatorul de inserie va ncheia cu tnrul aflat n dificultate i confruntat cu riscul excluderii profesionale contract individual de munc pe durat determinat, egal cu cea a contractului de solidaritate, de pn la doi ani dar, nu mai puin de un an; -n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval, personalul navigant ncheie contracte de mbarcare pe durat determinat, deoarece mbarcarea nu poate fi dect pe o astfel de durat; - conform Hotrrii nr. 679/2003, contractul individual de munc al asistentului maternal profesionist se ncheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc. Privind cea de-a doua modalitate de ncheiere a contractelor pe durat determinat statornicit de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat c aceast durat deriv din caracterul esenialmente determinat al lucrrii, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare de ctre partenerii sociali prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i/sau prin contract colectiv la nivel de ramur de activitate9. Cu privire la cazul proiectelor, lucrrilor i programelor, trebuie artat c pn acum astfel de cazuri erau incluse la creterea activitii, iar angajatorul nu era inut s fac proba existenei unei clauze n contractul colectiv de ramur i/sau naional. Unele lucrri, proiecte, programe se desfoar la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori, contractul ncheiat la nivelul ramurii nepreciznd existena acestuia. n aceste condiii, ne
8

Lit. d1, d2, d3 i e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. 9 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.367-368.

punem ntrebarea dac nu vor exista cazuri n care ncheierea de contracte pe durat determinat s fie ntr-o i mai mare msur restricionat, deoarece dac angajatorul invoc executarea unei lucrri sau a unui program, inspectoratul de munc i va pretinde i precizarea prevederii din contractul colectiv de ramur i/sau naional care face referire la acest program. 4. Forma contractului individual de munc pe durat determinat Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Prin urmare, forma scris a contractului de munc pe durat determinat reprezint o condiie de valabilitate a clauzei care reglementeaz durata contractului. Obligativitate a formei scrise, nu este ns nsoit de sanciunea nulitii absolute, n caz de nerespectare. n lipsa precizrii duratei pentru care se ncheie, contractul individual de munc se prezum c este ncheiat pe durat nedeterminat. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii condiiile specifice pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sunt: - redactare contractului n scris; - precizarea expres a duratei acestuia. 5. Durata contractulu individual de munc pe durat determinat Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni10, potrivit art. 82 alin. 1 din Codul muncii. Excepie de la aceast regul o constituie reglementarea conform creia n situaia n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al salariatului titular. Aadar, n condiiile legii, dar i a unor legi speciale este permis derogarea de la durata maxim a contractului de 24 luni. Prin modificrile aduse art. 80 din Codul muncii prin Legea nr. 371/200511, legiuitorul a urmrit extinderea posibilitilor de colaborare dintre angajator i salariatul pe baz de contract individual de munc pe durat determinat. Astfel, potrivit art. 80 alin. 4 din Codul muncii ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat succesiv, dar numai n limita celor 24 de luni. Prin contracte succesive se neleg contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de trei luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat12. n ceea ce privete contractele individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob difer n funcie de durata contractului, potrivit art 83 din Codul muncii: a) 5 zile lucrtoare pentru o perioad mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contratului cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 zile lucrtoare pentru un contract ncheiat pe o perioad mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrtoare n cazul ncadrrii n funcii de conducere pe o durat mai mare de 6 luni.

10

Durata maxim pe care o poate avea un contract de munc pe durat determinat a crescut de la 18 la 24 de luni n urma modificrii Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.576. 11 Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005. 12 A se vedea, I.T. tefnescu, Modificrile Codului Muncii- comentate-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, pag.91.

n momentul expirrii celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat sau n cazul expirrii celor 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat13. Durata pentru care a fost ncheiat contractul individual nu influeneaz substanial raportul dintre pri. Salariatul angajat pe durat determinat nu sufer nicio discriminare din partea angajatorului din pricina duratei contractului deoarece se bucur de toate drepturile i obligaii ca orice alt angajat comparabil. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz de drept la expirarea termenului, n baza art. 56 lit. j din Codul muncii. Anterior expirrii termenului contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor sau din iniiativa uneia dintre pri. 6. Protecia salariatului ncadrat pe baza unui contract individual de munc pe durat determinat Att Codul muncii, ct i prevederile comunitare privind munca pe durat determinat consacr principiul nediscriminrii n raporturile dintre angajator i salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat. n consecin, salariatului i sunt aplicabile dispoziiile legale, dar i cele izvorte din contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Potrivit reglementrilor europene, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu pot fi tratai intr-un mod mai puin favorabil n cazul angajrii dect salariaii cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabili. Durata determinat a unui contract individual de munc nu trebuie s fie motiv de difereniere ntre angajai. Conform art. 86 alin. 2 din Codul muncii, salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Dac nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se ntrebuineaz dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil. Potrivit clauzei 4 din anexa la Directiva Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat, precum i prevederilor Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, salariaii cu contracte de munc pe durat determinat sunt avui n vedere la constituirea organismelor reprezentative ale salariailor, li se aplic aceleai criterii pentru stabilirea vechimii i beneficiaz de aceeai protecie n materia securitii i sntii muncii n egal msur cu salariaii care sunt angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat. Art. 85 din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a informa salariaii angajai cu un contract individual de munc pe durat determinat n privina locurilor de munc vacante sau care urmeaz s devin vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Informarea se realizeaz printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anun se transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Aceasta este o situaie n care oferta de munc trebuie s fie prioritar intern, i abia apoi poate fi realizat prin recrutare a unor persoane din afara unitii. Legea i permite salariatului s ia cunotin de orice posibilitate de a-i continua activitatea, de aceast dat pe durat nedeterminat, n aceeai unitate, deoarece contractul ncheiat pe durat determinat este adesea dezavantajos pentru el. De exemplu, la ncetare, nu va beneficia de indemnizaie de omaj, potrivit Legii nr. 76/2002, dect dac a avut un stagiu de cotizare mai mare de 12 luni. Contractele ncheiate pe durat determinat sunt avantajoase, n general, pentru angajator, deoarece ele nceteaz automat, de drept, fr s fie necesar aplicarea procedurii adesea anevoioase de la concediere; simpla expirare a termenului este suficient.

13

Acest articol a fost modificat n urma adoptrii Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.

IV. Contractul individual de munc cu timp parial 1. Cadrul internaional de reglementare a contractulu individual de munc cu timp parial Din ansamblul dispoziiilor Codului muncii rezult voina de armonizare a legislaiei cu normele Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii. n materia contractului individual de munc cu timp parial, normele de drept internaional incidente sunt urmtoarele: 1. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP); 2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 i Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parial. Directiva 97/81/CE promoveaz formele de lucru flexibile, enunnd principiile generale i prescripiile minimale relative la munca cu timp parial. Conform primei clauze a Acordului cadru privind munca cu timp parial, acesta are ca obiect: a. asigurarea eliminrii discriminrilor fa de lucrtorii cu timp parial i de mbuntire a muncii; b. facilitarea dezvoltrii muncii cu timp parial pe baz voluntar i contribuirea la organizarea flexibil a timpului de munc, avndu-se n vedere att necesitile angajatorilor, ct i ale lucrtorilor. n accepiunea acordului-cadru, potrivit clauzei 3 paragraful 1, este considerat lucrtor cu timp parial salariatul al crui program normal de lucru calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de ncadrare n munc de pn la un an este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil. Se poate observa c singura condiie necesar pentru prestarea muncii pe timp parial este ca timpul de munc s fie mai redus dect cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru pus n aplicare prin Directiva 97/81 stabilete cteva principii n materia contractului de munc cu timp parial. n primul rnd, prin Clauza 4 se instituie principiul nediscriminrii n ceea ce privete condiiile de angajare, astfel nct lucrtorii cu timp parial s nu fie tratai de o manier mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag, pentru acest motiv, cu excepia situaiilor n care acest tratament difereniat este justificat de raiuni obiective. Atunci cnd este cazul, se aplic principiul pro rata temporis, ceea ce d statelor membre o larg posibilitate de apreciere. Clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru stabilete dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiiona accesul la munca cu timp parial de ndeplinirea unor condiii referiotare la vechime, la o anumit durat a muncii sau a unor condiii de salarizare dac sunt ntrunite dou condiii: 1. motive obiective s justifice aceste condiii; 2. consultarea prealabil a partenerilor sociali n conformitate cu legislaia, conveniile colective sau practicile la nivel naional. Un alt principiu, consacrat de acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, consacr promovarea muncii cu timp parial, statelor membre i partenerilor sociali revenindu-le obligaia de a identifica i analiza obstacolele de natur juridic i administrativ care ar putea restrnge posibilitatile de efectuare a muncii cu timp parial. Clauza 5 paragraful2 a Acordului-cadru instituie o norm de protecie n favoarea lucrtorului cu timp parial, preciznd c refuzul salariatului de a trece de pe un post de munc cu timp integral pe un post de munc cu timp parial, sau viceversa, nu constituie un motiv valabil de concediere, fr a prejudicia posibilitatea, conform legislaiei, conveniilor colective i practicilor naionale, de a se opera licenieri pentru alte motive dect acelea care pot rezulta din necesitile de funcionare ale unei anumite uniti. n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post cu timp parial, sau invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate. Astfel, angajatorilor le revin urmtoarele obligaii de mijloace pe care trebuie s le ia n considerare: 9

cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp normal de lucru la locuri de munc pe timp redus devenite disponibile n ntreprindere; b. cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp redus de munc la locuri de munc pe timp integral sau s aib n vedere creterea timpului de munc, dac exist aceast posibilitate; c. furnizarea la timpul oportun a informaiilor asupra posturilor pe timp parial i pe timp integral de munc din ntreprindere, astfel nct s faciliteze transferul salariailor pe aceste posturi; d. msuri care s vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate nivelurile ntreprinderii, inclusiv la posturile care cer o munc calificat i la cele de conducere i, n cazurile n care este posibil, msuri viznd accesul lucrtorilor pe timp redus la formare profesional pentru a favoriza i mobilitatea lor profesional; e. furnizarea, ctre organele reprezentative ale lucrtorilor de informaii referitoare la posturile pe timp redus de munc. De asemenea, statele membre i/sau partenerii sociali pot s menin sau s introduc dispoziii mai favorabile dect cele prevzute de acord. n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 199414 n care sunt instituite cteva principii: 1. lucrtor cu timp parial este considerat salariatul a crui durat normal de munc este inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl ntr-o situaie comparabil art. 1 lit.a; 2. asigurarea lucrtorului cu timp parial a unei protecii echitabile cu cea de care beneficiaz lucrtorul cu timp parial art. 4 si art. 7; 3. regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie echivalent cu cel al lucrtorilor pe timp integral aflai ntr-o situaie comparabil art. 6; 4. promovarea muncii cu timp parial art. 9 i art. 10. Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la munca pe timp parial conine, de asemenea, dispoziii de care statele membre ale acestei organizaii trebuie s in seama: facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la formarea continu, acordarea concediului parental i a concediului pentru ngrijirea copilului bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia angajatorului de a-l ntiina pe salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de munc. 2. Cadrul intern de reglementare a contractului individual de munc cu timp parial Codul muncii reglementeaz n art. 101-104 contractul individual de munca cu timp parial15, n scopul de a se asigura armonizarea legislaiei interne cu norma comunitar. Astfel, este preluat principiul nediscriminrii salariailor care i desfoar activitatea n temeiul acestui contract, precum i aplicarea principiului pro rata temporis. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 a adus completri i modificri majore n privina contractului individual de munc cu timp parial16. n esen aceste modificri urmresc armonizarea normelor interne cu cele comunitare, dar sunt n concordan i cu normele Organizaiei Internaionale a Muncii. Potrivit art. 101 din Codul muncii salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin aceast modificare s-a renunat la limita timpului de munc de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn pentru a se putea ncheia contracte individuale de munc cu timp parial.
14 15

a.

Aceasta Convenie nu este ratificat de Romnia.

Pn la reglementarea dat de Codul muncii, posibilitatea ncheierii contractului individual de munc cu timp parial era prevzut n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 16 A se vedea, D. op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, pag. 106-110.

10

Pentru orice activitate prestat pentru un interval orict de scurt zilnic sau sptmnal se va putea ncheia un contract individual de munc cu timp parial. Asemenea contractelor individuale de munc ncheiate cu norm ntreag, i cel cu fraciune de norm poate fi ncheiat, potrivit art. 101 1 alin. 1 din Codul muncii, pe o durat nedeterminat sau determinat. Durata de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salaria comparabil se nelege, potrivit art. 101-1 alin. 3 din Codul muncii, salariatul cu norm ntreag n aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, respectiv pe durat nedeterminat sau determinat, la domiciliu sau prin agent de munc temporar, potrivit legii, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Prin utilizarea sintagmei activitate similar considerm c ar trebui avute n vedere atribuiile de serviciu ale salariatului comparabil, aa cum sunt stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare al unitii i concretizate n fia postului. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai untate se vor avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Aadar, pentru stabilirea timpului de munc al salariatului cu fraciune de norm se va avea n vedere, alternativ, fie durata normal a timpului de munc raportat la o sptmn, fie media lunar a timpului de munc. Art. 101-1 alin. 2 din Codul muncii prevede obligativitatea ncheierii contractului de munc cu timp parial numai n form scris. Aceast obligaie revine angajatorului. n cazul n care contractul nu a fost redactat n form scris se va considera c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. n privina clauzelor pe care trebuie s le cuprind, contractul individual de munc cu timp parial nu difer, ca substan, de celelalte tipuri de contracte17. Potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, n coninutul su, contractul individual de munc cu timp parial, trebuie s cuprind, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Neindicarea tuturor acestor elemente n coninutul contractului va atrage considerarea acestuia ca fiind ncheiat pentru o norm ntreag de timp. Potrivit art. 103 alin. 1 din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Prin abrogarea art. 103 alin. 1 i a art. 140 din Codul muncii 18, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale ale salariatului ncadrat n baza unui contract individual de munc cu fraciune de norm, precum i concediul de odihn se calculeaz, respectiv se acord la fel ca n situaia n care salariatul lucreaz cu durat normal a timpului de munc19. Prin umrare principiul pro rata temporis are o aplicare circumstaniat, numai n ceea ce privete acordarea drepturilor salariale, n temeiul art. 103 alin. 1 i a indemnizaiei de concediu, potrivit art. 140 din Codul muncii. Potrivit art. 104 alin. 2-1 din Codul muncii o copie a anunului prin care angajatorul informeaz salariaii cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita
17

A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 61. 18 Abrogarea acestor dispoziii a survenit ca urmare a adoptrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 19 I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, loc.cit., pag. 103.

11

transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Potrivit prevederilor n materie, ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii. Contractul individual de munc cu timp parial i poate nceta existena dup cum ne aflm n faa unui contract cu durat nedeterminat ori un contract cu durat determinat.

V. Munca la domiciliu 1. Cadrul internaional privind munca la domiciliu (Convenia 177/1996 privind contractul individual de munc la domiciliu) Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu20 stabilete n art. 1 alin. 1 c munca la domiciliu semnific munca pe care un salariat o efectueaz la domiciliul su, ori n alte locuri de munc alese de el, altele dect locurile de munc ale patronului. Astfel, munca nu se desfoar n nici unul din locurile de munc ale angajatorului. Munca la domiciliu a intrat n sfera comunitar prin Recomandarea Comisiei Europene din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii. n motivarea recomandrii, Comisia a reinut c obiectivul conveniei nr. 177 este promovarea echilibrului ntre flexibilitatea pieei muncii i securitatea muncitorilor. Deoarece numrul persoanelor care desfoar munca la domiciliu a crescut simitor, se impune un regim special de protecie a acestora. Convenia instituie, principiul egalitii de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i oricare ali salariai, n special n ceea ce privete: dreptul la remuneraie, securitate i sntate n munc, protecia maternitii, securitate social, accesul la formare i informare profesional. Avnd n vedere, impactul pe care l-a creat munca la domiciliu i raportndu-se la realitile socialeconomice, Comisia a recomandat statelor membre, inclusiv Romniei s ratifice aceast convenie, adoptnd, n acelai timp, i o legislaie corespunztoare. Drept urmare, orice stat membru care ratific aceast convenie este obligat s adopte, s aplice i s revizuiasc periodic o politic naional privind munca la domiciliu, care s urmreasc ameliorarea situaiei lucrtorilor la domiciliu, prin consultarea organizaiilor reprezentative ale patronilor i lucrtorilor, atunci cnd exist, a organizaiilor care se ocup de lucrtorii la domiciliu i a celor ale patronilor care au recurs la lucrtori la domiciliu.

2. Noiune i specificul muncii la domiciliu Munc la domiciliu este reglementat de un capitol special al IX-lea, titlul al II-lea, art. 105-107 din Codul muncii i const n posibilitatea ca angajatul s presteze, la domiciliul su, munca la care s-a obligat prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii21. Ceea ce particularizeaz contractul de munc la domiciliu de celelalte contracte este locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului. Aadar, suntem n prezena unui contract individual de munc de tip particular. Spre deosebire de reglemetrile similare din statele membre ale Uniunii Europene, n dreptul nostru aceast dispoziie este mult mai restrictiv. Dreptul romn nu prevede posibilitatea prestrii muncii ntr-un alt loc
20 21

Aceast Convenie nu este ratificat de Romnia. A se vea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 264-265.

12

stabilit de salariat, cu att mai mult salariaii s fie ajutai de membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din alte state, cum ar fi Belgia, Elveia, Frana, Germania. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Oricrui drept i corespunde o obligaie; salariatul cu munca la domiciliu are n sarcin aceleai obligaii ca i ceilali salariai, mai puin cele referitoare la programul de lucru. Prestarea muncii la domiciliu poate s rezulte i dintr-o prevedere legal expres. Este cazul Hotrrii Guvernului nr. 679/2003, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su22. n concluzie, liberatea prilor la ncheierea contractului individual de munc se poate concretiza i n alegerea salariatului ca munca s se desfoare la domiciliul su. 3. Forma, coninutul i durata contractului individual de munc cu munc la domiciliu Regimul juridic al contractelor de munc la domiciliu este similar celorlalte contracte enunate i comentate pe larg anterior. Se consider c suntem n prezena unui contract de munc la domiciliu doar dac se specific n coninutul su o clauz special care ar stipula expres c activitatea salariatului urmeaz a se desfura la domiciliul su. Per a contrario, activitatea se va desfura la sediul angajatorului, i deci, avem de-a face cu un alt contract individual de munc. n ceea ce privete coninutul contractului de munc la domiciliu, acesta trebuie s conin aceleai elemente prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dar i elemente specifice, cum ar fi: a. precizarea printr-o clauz expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b. programul n cadrul cruia angajatorul este ndreptit s exercite control asupra salariatului i modalitatea concret de realizare a supravegherii; c. obligaia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime, materialelor utilizate i a produselor finite pe care le realizeaz. Textul legii pare s fie destul de lacunar n msura n care nu prevede clauza suportrii de ctre angajator a contravalorii materiilor prime i a materialelor, i nici a cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.). n absena unei clauze contrare, costul acestora se suport de ctre angajator, deoarece acestuia i profit munca salariatului. Totui, aceste cheltuieli ar trebui suportate de ctre salariat, atunci scopul muncii nu ar mai fi atins. Codul elveian al obligaiilor, instituie obligaia salariatului de a utiliza cu grij materiile prime, materialele i instrumentele de munc ncredinate n paz de angajator, va da socoteal despre aceste operaiuni, restituind ulterior toate bunurile neutilizate sau poate nefolositoare. n cazul n care aceste bunuri se deterioreaz din culpa salariatului, acesta va rspunde patrimonial n limitele valorii de substituire a acestora. Potrivit legislaiei din Belgia, lucrtorul la domiciliu este acela care i desfoar activitatea la domiciliu ori ntr-un alt loc ales de el sub autoritatea, dar fr a se afla sub supravegherea sau controlul direct al angajatorului. E evident libertatea pe care i-o confer o munca la domiciliu: se poate presta activitatea fie la domiciliul propriu, fie ntr-un oricare alt loc. Deoarece Codul muncii nu prevede expres aceste aspecte, prile pot recurge la una din urmtoarele modaliti: materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajator (i apoi transportate la domiciliul salariatului); materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu pe msur, care s-i permit asemenea cheltuieli. Acelai regim e aplicabil i celorlalte cheltuieli la energia electric, ap, canalizare etc; n oricare dintre cazuri e necesar o eviden strict a acestora. Potrivit oricrui contract de munc, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariailor si. Particularitatea o reprezint aici faptul c dreptul de control presupune efectuarea periodic a unor vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau a celui delegat de acesta s efectueze controlul
22

Alexandru iclea, op. cit., p.41.

13

potrivit programului stabilit) svrete o abatere disciplinar23. Datorit locului de desfurare a muncii, salariatul i stabilete singur programul de lucru. Potrivit art. 107 alin. 1 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.n acest context, salariatul este inut i de ndeplinirea corespunztoare a obligaiilor pe care le au i ceilali ai angajatorului respectiv24. VI. Tele-munca Tele-munca reprezint o form relativ nou de desfurare a activitii de ctre salariat, caracterizat prin faptul c salariatul presteaz munca, cu regularitate, n afara sediului angajatorului su, folosind tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului. La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Acordul cadru asupra tele-muncii n anul 2002 care reglementeaz acest form de organizare a muncii. Aadar, caracterul particular al acestui tip de contract este dat de locul muncii salariatului, respectiv n orice loc ales de ctre acesta, altul dect cel organizat de ctre angajator. Acest tip particular de contract de munc se caracterizeaz prin urmtoarele : - munca salariatului se desfoar cu regularitate, n afara angajatorului; - actvitatea salariatulu se desfoar prin intermediul tehnologiilor informatice; - contractul de munc poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp integral sau cu fraciune de norm. VII. Munca prin agent de munc temporar 1. Cadrul internaional privind munca prin agent de munc temporar Munca prin agent de munc temporar a nceput s ia o amploare din ce n ce mai mare, mai ales n statele din Uniunea European unde acest contract este frecvent utilizat (punctul 4 din Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind organizarea timpului de munc). Normele comunitare incidente sunt : - Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 1991 privind completarea msurilor ce vizeaz ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor care au o relaie de munc determinat sau o relaie de munc interimar; - Directiva nr. 96/71 din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii. Organizaia International a Muncii a adoptat Convenia nr. 181 din 1997 privind ageniile private de ocupare a forei de munc. n sensul conveniei, noiunea de agenie de ocupare a forei de munc desemneaz orice persoan fizic sau juridic, independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce vizeaz medierea cererii cu oferta de munc, servicii constnd n angajarea lucrtorilor n scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau morale (ntreprindere utilizatoare), care le stabilete sarcinile de munc i supravegheaz executarea lor. Obiectivele avute n vedere sunt relevante: funcionarea ageniilor private de ocupare a forei de munc, protecie celor ce au recurs la serviciile acestora (de pild, n situaia n care sunt recrutai lucrtori dintr-o ar pentru a lucra ntr-o alta, statele membre respective trebuie s ncheie acorduri bilaterale pentru prevenirea abuzurilor i a practicilor frauduloase n materie de recrutare, plasare i ocupare a forei de munc). Din punct de vedere economic, munca temporar nu reprezint altceva dect mijlocul de a face fa unor cerine de moment, cum ar fi: creterea produciei, executarea unor anumite lucrri etc.
23 24

Raluca Dimitriu, op. cit., p.60. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op.cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 54.

14

Pe plan social, aceasta permite ncadrarea n munc a persoanelor care nu doresc s presteze o munc nelimitat sau a omerilor care sunt n cutarea unui loc de munc permanent. 2. Cadrul intern de reglementare Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n capitolul VII, titlul al II-lea, art. 87-100, contractul de munc ncheiat n scris pe durata determinat a unei misiuni ntre un salariat i un agent de munc temporar. In completarea acestor prevederi a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar25. Conform stipulaiilor din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar reprezint munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, i desfoar activitatea n favoarea unui utilizator. 3. Raportul triunghiular i prile contractului Raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular implicnd, cu drepturi i obligaii, trei pri: salariatul temporar, utilizatorul i agentul de munc temporar. Avem de-a face cu alturarea a dou contracte: contractul individual de munc temporar dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar i contractul de punere la dispoziie dintre agentul de munc temporar i utilizator26.

4. Munca prin agent de munc temporar Conform articolului 87 alineatul 1 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar reprezint acea munc prestat de un salariat temporar care presteaz aceast munc n favoarea unui utilizator din dispoziia agentului de munc temporar. Raportul de munc temporar implic nu existena a dou pri cum este cazul celorlalte tipuri de contracte individuale de munc, el lund natere ntre trei persoane diferite: 1. salariatul temporar reprezint acea persoan ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, i pus la dispoziia unui utilizator n vederea realizrii unor anumite sarcinii precise i cu caracter temporar pe ntreaga durat necesar. 2. agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care pune, pentru o anumit perioad de timp, personal calificat
25 26

Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004. Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent si perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p.44.

15

i/sau necalificat la dispoziia utilizatorului. Acest agent angajeaz i salarizeaz personal n vederea ndeplinirii scopului mai sus enunat. 3. utilizatorul reprezint angajatorul cruia i este pus la dispoziie un salariat temporar pentru a-i fi ndeplinite o serie de sarcini precise i cu caracter temporar de ctre agentul de munc temporar. ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie un contract individual de munc, n vreme ce ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. Cazurile n care utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar Se poate recurge la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise, avnd caracter temporar, numit misiune de munc temporar. Potrivit articolului 88 din Codul muncii, un utilizator poate apela la un agent de munc temporar doar n urmtoarele situaii: n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe perioada suspendrii; pentru prestarea unor activitii cu caracter sezonier; n vederea realizrii unor activiti specializate sau ocazionale. n legtur cu primul caz, utilizatorul nu poate apela la un agent de munc temporar dac salariatul pe care dorete s-l nlocuiasc cu un salariat temporar are contractul de munc suspendat datorit participrii la grev. Astfel, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuias un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Referitor la cel de al doilea caz n care utilizatorul poate apela la un agent de munc temporar, sunt incluse acele activiti care se desfoar ciclic, n funcie de sezon27. Se poate observa c primele dou situaii constituie i ipoteze n care angajatorul poate ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat, potrivit art. 81 dn Codul muncii. A treia situaie se refer la prestarea unor activiti specializate sau ocazionale. Motivul pentru care utilizatorul apeleaz la ageni de munc temorar l constituie faptul c acesta nu dispune de personal specialzat pentru desfurarea activitii. Raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. n baza acestui contract agentul pune la dispoziia utilizatorului un salariat ncadrat cu contract de munc temporar, potrivit articolului 90 alineatul 1. Contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris, ad probationem. Contractul de punere la dispoziie este, ca natur juridic, un contract comercial de prestri de servicii28. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele date: - motivul pentru care este necesar folosirea unui salariat temporar; - termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; - caracteristicile specifice postului: calificarea necesar; locul executrii misiunii; programul de lucru. - condiiile concrete de munc; - echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le foloseasc; - orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; - valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.
27

A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, publicat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2003, pag.92 97. 28 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 417.

16

Potrivit articolului 90 alineatul 3 din Codul muncii, este nul orice clauz care interzice angajarea salariatului temporar de ctre agentul de munc temporar dup ndeplinirea misiunii. Raporturile dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar este ncheiat un contract individual de munc pe o perioad determinat. Regula este c acest tip de contract se poate ncheia pentru o singur misiune. ns poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni. n articolul 93 alineatul 1, este prevzut, n mod expres, forma scris a contractului de munc temporar, ad probationem. Conform articolului 93 alineatul 2 din Codul muncii, contractul de munc temporar trebuie s cuprind, pe lng aspectele prevzute de articolele 17 i 18 din acelai cod, i urmtoarele elemente: - condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; - durata misiunii; - identitatea i sediul utilizatorului; - modalitile de remunerare a salariatului temporar. Misiunea de munc temporar nu poate avea o durat mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate depi o perioad de 18 luni. Acest fapt poate fi realizate doar dac sunt ndeplinite condiiile prevzut n contractul de munc temporar sau ntr-un act adiional la contractul incipient. ntre dou misiuni, salariatul temporar se gsete la dispoziia agentului de munc temporar beneficiind de un salariu achitat de agent. Acest salariu nu poate fi mai dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre salariatul temporar i agentul de munc temporar se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar. Actul adiional trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, elementele stabilite de articolul 93 alineatul 2 din Codul muncii. Contractul de munc temporar nceteaz dup terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. n temeiul articolului 95 alineatele 1 din Codul muncii, pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Agentul de munc temporar are datoria de a reine i de a vira toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar bugetelor de stat, pltind n acelai timp i toate contribuiile datorate de acesta n condiiile legii. Prin contratul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, n funcie de cererile utilizatorului, neputnd fi mai mari de: a) 2 zile lucrtoare n cazul unui contract de munc ncheiat pe o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare dac contractul este ncheiat cu o durat ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare n cazul contractului de munc ncheiat pe o perioad mai mare de 2 luni. Chiar dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru motive diferite de cele disciplinare, el are obligaia legal de a respecta toate reglementrile privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Raporturile dintre salariatul temporar i utilizator ntre salariatul agentului de munc temporar prestator de munc i utilizator nu se ncheie niciun contract, nelund fiin niciun raport juridic contractual. Totui, ntre ei exist o anime legtur juridic izvort din lege. Relaiile dintre salariatul temporar i utilizator sunt guvernate de principiul egalitii de tratament, salariaii temporari avnd acces la toate serviciile i facilitile date de ctre utilizator, n condiii identice ca i ceilali salariai ai acesteia. Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, contract n raport cu care utilizatorul este un ter. Acest fapt este cel mai bine reliefat n urmtoarele: utilizatorul nu pltete salariul 17

salariatului temporar, nu l poate sanciona disciplinar, nu l poate concedia etc, toate acestea revenind n sarcina agentului de munc temporar. Privind drepturile salariale, articolul 95 alineatul 2 din Codul muncii prevede c salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. Aadar, n funcie de misiune salariatul temporar, acesta poate primi salarii diferite raportate la salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea. n eventualitatea n care nu exist astfel de salariai, salariul va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care desfoar aceeai activitate sau una asemntoare, aa cum se prevede n contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Potrivit articolului 95 alineatul 5, n situai n care, n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile referitoare la plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, toate acestea vor fi pltite de ctre utilizator la cererea salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit obligaiile datorate potrivit alineatului 5 se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe toate perioada desfurrii misiunii, utilizatorul poart rspunderea pentru asigurarea condiiilor de munc, fiind obligat s pun salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia cazului n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este stabilit n sarcina agentului de munc temporar. Conform prevederilor articolului 97 alineatul 2 din Codul muncii, utilizatorul va anuna imediat agentul de munc temporar n legtur cu orice accident de munc ori mbolnvire profesional de care a fost ntiinat i a crei victim a fost un salariat temporar numit de agentul de munc temporar. Rspunderea disciplinar a salariatului temporar se manifest fa de agentul de munc temporar care l-a angajat, deoarece doar cu acesta se gsete ntr-o legtur contractual. Drept urmare, utilizatorul nu i poate aplica o sanciune cnd salariatul temporar svrete o abatere disciplinar. Potrivit articolului 98 alineatul 1 din Codul muncii, odat ncheiat misiunea, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. Dac acest lucru se ntmpl, durata misiunii efectuate deja de ctre salariatul temporar se ia n calcul la stabilirea tuturor drepturilor salariale dar i a acelor drepturi conferite de legislaia muncii. Alineatul 3 al articolului 98 din acelai cod reglementeaz situaia n care salariatul temporar continu s lucreze pentru utilizator dup ncheierea misiunii, ns fr a ncheia un contract individual de munc cu utilizatorul sau fr a prelungii contractul de punere la dispoziie, stabilind c a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat ntre acel salariat temporar i utilizator. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Drepturile i obligaiile prilor Pentru ca munca ncredinat s-i ating obiectivele propuse, legiuitorul a instituit n sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii specifice: 1. Salariaii temporari au acces liber la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, la fel ca i ceilali salariai ai acestuia (art. 91 alin. 1 din Codul muncii). 2. Salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, care nu poate fi mai mic dect cel pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 1 i 2 din Codul muncii). 3. Agentul de munc temporar trebuie s preia i s administreze toate actele i documentele necesare angajrii salariatului, conform reglementrilor n vigoare. 4. Agentului de munc temporar i revine obligaia s rein i s vireze toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i s plteasc pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii (art. 95 alin. 4 din Codul muncii). 18

5. n situaia n care agentul de munc temporar nu i onoreaz obligaiile ce i se cuvin (plata salariului, a contribuiilor etc), utilizatorul este instituit legal s duc la ndeplinire aceste obligaii. Drept urmare, vorbim despre o subrogare n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar (art. 95 alin. 5 i 6 din Codul muncii). 6. Utilizatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului temporar echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiilor n care prin contractul de punere la dispoziie nu s-a prevzut c aceast obligaie i revine agentului de munc temporar (art.91 alin. 2 din Codul muncii), precum i s asigure accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si. 7. n acelai timp, utilizatorul trebuie s informeze pe salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente pentru asigurarea de oportuniti egale cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat determinat. 8. ntruct salariatul se afl n slujba utilizatorului, cel din urm rspunde de asigurarea condiiilor optime de munc; el trebuie s aduc la cunotiina agentului de munc temporar, de ndat, orice accident de munc sau mbolnvirea profesional a crei victim a fost salariatul temporar pus la dispoziie (art. 97 din Codul muncii). 9. Deoarece raportul de munc se nate ntre salariat i agentul de munc temporar, utilizatorul fiind considerat o ter persoan, numai agentul de munc temporar are dreptul s i aplice sanciuni disciplinare, inclusiv s dispun concedierea lui. Aceast particularitate se nuaneaz cel mai bine n materia rspunderii juridice patrimoniale. De pild, n situaia n care, n timpul misiunii de munc, salariatul temporar produce un prejudiciu utilizatorului, acesta nu are la ndemn, mpotriva lui, calea unei aciuni directe n temeiul unei rspunderi contractuale, ci doar calea unei aciuni n despgubiri ex contractu mpotriva agentului de munc temporar; la rndul su, acesta are o aciune n regres mpotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a pltit-o utilizatorului sub titlu de pagub pe care i-a produs-o. 10. La finele misiunii, salariatul temporar este ndreptit s ncheie un contract individual de munc cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauz contractual contrar este declarat nul (art. 90 alin. 3 din Codul muncii). 5. Agenii de munc temporar Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Agentul de munc temporar ncheie dou contracte de munc: un contract individual de munc cu salariatul i un contract de punere la dispoziie cu utilizatorul. n Romnia, agentul de munc temporar apare sub forma unei firme de recrutare i head hunter, care realizeaz i serviciile de leasing de personal29. Societatea comercial trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) s fie ntemeiat n conformitate cu dispoziiile legii i s aib prevzut n actul constitutiv, ca obiect de activitate Selecia i plasarea forei de munc; b) s nu fi nregistrat debite la bugetul de stat, bugetele locale sau provenind din neplata contribuiilor de asigurri sociale, contribuiilor de asigurri pentru somaj, contribuiei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i a contribuiilor pentru asigurri sociale de sntate; c) s nu fie mentionat n evidenele cazierului fiscal cu fapte sancionate de reglementrile financiare, vamale, precum i cele care privesc disciplina financiar; d) s nu fi fost sancionat pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comeriale i fiscale; e) s constituie o garanie financiar.
29

A se vedea, R. Dimitriu, Contractul individual de munc-prezent i perspective, Editura Trbuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 52.

19

Autorizarea societilor comerciale se face de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, prin direciile de munc i protecie social judeene sau a municipiului Bucureti, n a cror raz teritorial i au sediul. Pentru obinerea autorizaiei de funcionare, societile comerciale depun o cerere nsoit de un dosar de autporizare la direciile de munc i protecie social. Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 938 din 2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, agenii de munc temporar sunt obligai s in evidena contractelor de munc temporar i s le nregistreze, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial sunt autorizai. VIII. Contracte speciale de formare profesional Complexitatea i diversificarea raporturilor de munc au generat de-a lungul timpului o serie de efecte mai puin pozitive printre care, cel mai important, diminuarea tipului general de contract individual de munc. ntruct sfera subiecilor creia i este aplicabil dreptul muncii a crescut simitor, i pentru c raporturile de munc existente nu au reuit s acopere n totalitate necesitile de ncadrare n munc a acestora, legiuitorul a consacrat i a introdus forme noi de raporturi de munc. Asfel, au aprut contractele de tip autonom, contractele speciale de formare profesional. n sens generic, formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de a se ncadra n munc n scopul obinerii de cunotiinte generale i de specialitate necesare pentru a profesa n materie30. Astfel, formarea profesional este reglementat pentru a satisface n principal interesul salariatului prin acumularea de noi cunotiine, acesta constituind un proces continuu determinat de dezvoltarea societii. Formarea profesional cuprinde formarea profesional iniial (acumularea cunotiinelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc) i formarea profesional continu (dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene). Pentru verificarea aptitudinilor i cunotiinelor necesare prestrii unei activiti, persoana n cauz este supus unei evaluri profesionale. Aceast evaluare profesional poate avea loc fie anterior ncheierii contractului individual de munc, fie subsecvent, de regul, n decursul executrii acestuia31. Art. 198 din Codul muncii reglementeaz urmtoarele contracte speciale de formare profesional, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. 1. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare profesional este reglementat n art. 199 din Codul muncii i reprezint acel contract n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. n raporturile juridice de munc, angajatorului i revine i obligaia de a asigura calificarea salariatului; la rndul su obligaia corelativ a salariatului este de a urma modalitile de calificare sau de adaptare profesional. Condiiile ncheierii i specificul contractului de calificare profesional Pentru ncheierea contractelor de calificare profesional este necesar ndeplinirea cumulativ a unor condiii instituite att n persoana salariatului, ct i a angajatorului. Condiii pentru ncheierea contractului de calificare profesional : - vrsta minim de 16 ani ;
30 31

Alexandru iclea, Codul muncii- adnotat i comentat-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.462. . Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006.

20

s nu dein o calificare sau, dac a dobndit o astfel de calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; - calitatea de salariat. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Procedura de autorizare i atestarea calificrii profesionale sunt stabilite prin lege special. Contractele de formare profesional sunt considerate contracte specifice dreptului muncii, fr o existen autonom, adiionale la contractul de munc al angajatului deoarece urmresc dobndirea unei calificri profesionale. Ca natur juridic, contractul de calificare profesional este un contract individual de munc pe durat determinat de tip special32. Ulterior absolvirii cursurilor, contractul individual de munc al salariatului se poate modifica n funcie de calificarea dobndit. Durata cursurilor de formare profesional organizate de angajator este ntre 6 luni i 2 ani. 2. Contractul de adaptare profesional Contractul de adaptare profesional este reglementat n art. 201-202 din Codul muncii i reprezint acel contract ncheiat pe durat determinat ntre angajator i salariat n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie fie odat cu ncheierea contractului individual de munc, fie ulterior acestuia, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional nu are o existen de sine stttoare, ci este conex i subsecvent contractului individual de munc. n literatura juridic s-a susinut ideea conform creia adaptarea salariailor debutani, la o funcie nou, la un loc de munc sau n cadrul unui colectiv nou nu este tocmai potrivit, de vreme ce salariatul debutant nu poate fi dect un nceptor. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. ns, aceast evaluare nu este una obligatorie, angajatorul avnd libertatea de a dispune sau nu evaluarea salariatului. 3. Formatorul Potrivit dispoziiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre o persoan specializat n acest sens, formatorul, numit de ctre angajator dintre salariaii calificai. Condiii pentru desemnarea ca formator : - salariat calificat al angajatorului ; - experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are urmtoarele obligaii: - s primeasc, s ajute, s informeze i s ndrume salariatul pe durata contractului special de formare profesional; - s supravegheze ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare;
32

A se vedea, O. inca, Contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, pag. 124-134; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 178.

21

- s asigure cooperarea cu alte organisme de formare; - s participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Un formator poate asigura formarea profesional pentru cel mult 3 salariai, n acelai timp, n cadrul programului su de lucru.

IX. Contractul de ucenicie la locul de munc 1. Cadrul internaional i intern de reglementare a contractului de ucenicie La nivel internaional, referiri la ucenicia la locul de munc sunt cuprinse n Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 57/1939 i 60/1939. n dreptul intern, contractul de ucenicie la locul de munc este reglementat de art. 205 213 din Codul muncii33. Dispoziiile din Codul muncii n vigoare se completeaz cu prevederile Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc34. n acelai domeniu, a fost adoptat i Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. n 8 mai 2003, au fost adoptate i Normele Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor35. 2. Noiunea de ucenicie la locul de munc Potrivit art. 17 din Legea nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, formarea profesional poate fi realizat i prin ucenicie la locul de munc, prin care absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o calificare profesional. De altfel, potrivit art. 189 lit. d din Codul muncii, una din formele de realizare a formrii profesionale a salariailor o constituie ucenicia organizat la locul de munc. Potrivit art. 10 din Normele Metodologice de aplicare a Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, organizarea i desfurarea uceniciei la locul de munc se reglementeaz prin lege special. Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Maistrul de ucenicie reprezint persoana atestat n condiiile Legii nr. 279/2005, care coordoneaz formarea profesional a ucenicului i este, n acelai timp, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Potrivit art. 205 din Codul muncii, contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, contractul de ucenicie la locul de munc este unul de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n baza cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane
33

Capitolul Contractul de ucenicie la locul de munc a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 25 iunie 2005 privind modificarea i completare a Legii nr.53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576. 34 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 35 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.

22

juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure o remuneraie i toate condiiile necesare formrii profesionale. Aadar, ca natur juridic, acest contract este tot un contract individual de munc de tip particular, care include, pe lng drepturile i obligaiile specifice contractului de munc, obligaia angajatorului de a asigura formarea profesional a salariatului. Acest contract se ncheie n form scris n mod obligatoriu, iar angajatorul este obligat s nregistreze contractul la Inspectoratul Teritorial de Munc, ntocmai ca oricare al contract individual de munc. Contractul de ucenicie la locul de munc trebuie s cuprind, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, i urmtoarele clauze privind: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se negociaz i sunt prevzute n contractul individual de ucenicie la locul de munc. Angajatorul poate solicita absolventului la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu contract de munc cu o durat determinat negociat de ctre pri. Dac acest lucru nu se ntmpl, ucenicul i va rambursa angajatorului toate cheltuielile fcute de acesta pentru pregtirea sa profesional. Contractul de ucenicie la locul de munc se completeaz cu prevederile cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne ale angajatorului. Conform pct. 6, art. 4 din Legea nr. 279/2005, modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc se aprob de Guvern printr-o hotrre. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat care nu poate fi mai mic de 6 luni i care nu poate depi durata 3 ani. Prtile contractului de ucenicie la locul de munc sunt ucenicul i angajatorul. Ucenicul este persoana fizic ncadrat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc i care ndeplinete urmatoarele condiii: - a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc; ntre 15-16 ani, contractul se poate ncheia numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali; - care nu deine calificare profesional pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc; - a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu, de 10 ani pentru anumite calificri sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele. Totodat, pot fi ncadrai n munc i urmtoarele categorii: - cetenii strini; - apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform legilor n vigoare; - cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Angajatorul este o persoan juridic sau fizic autorizat de Ministerul Muncii, familiei i Proteciei Sociale (art. 6 din Legea nr. 279/2005), prin direciile de munc i protecie social judeene sau a municipiului Bucureti, n virtutea avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritorial.

23

Persoana ncadrat n munc n temeiul unui contract de ucenicie are statut de ucenic potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va fi mai mare de 30 de zile lucrtoare. Salariul de baz lunar este cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar , n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de lucru pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie, conform art. 7 pct. 6, este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Angajatorul are obligaia de a-i asigura ucenicului la pregtire teoretic i practic i, n acelai timp, toate acele condiii necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile privind formarea ucenicului. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic, iar timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de lucru. Pe toat durata ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia de a asigura ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr s poat face naveta zilnic, condiii de cazare i de mas - 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizate. Condiiile de cazare sunt asigurate de angajator i suportate de salariat. Contravaloarea cazrii nu poate s depeasc 50% din venitul net salarial realizat de ucenic la locul de munc. n concret, cu excepia normelor derogatorii cuprinse n Legea nr. 279/2005 i n Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006, contractului de ucenicie la locul de munc i se aplic normele de drept comun al muncii. Evident, normele de drept comun al muncii sunt aplicabile numai dac nu contravin specificului raportului juridic de munc al ucenicului36. Maistrul de ucenicie Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, maistrul de ucenicie este persoana atestat i abilitat s coordoneze formarea profesional a ucenicului, avnd calitatea de salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii cumulative37: a. s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea ; b. s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n ocupaia /calificarea pentru care dorete s obin calificarea; persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate economic independent s aib experien profesional de 1 an din ultimii 2 ani ; c. s fi participat la cursuri de formare a formatorilor ; d. s nu aib cazier judiciar ; e. s fie apt din punct de vedere medical. Persoana solicitant depune cererea la direcia de munc i protecie social, care solicit avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional. Pe baza deciziei comisiei, direcia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se face pe o perioad de 4 ani, la fel ca i autorizarea angajatorului. Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabilete expres principalele obligaii ale maistrului de ucenicie: - s elaboreze programul de pregtire profesional n concordan cu standardul ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional; - s asigure condiiile optime pregtirii practice a ucenicului i s-i asigure acestuia ndrumarea profesional; - s pstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesional care i asigur ucenicului pregtirea teoretic; - s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ; - s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului ;
36 37

I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial, nr. 7/2006, p.32. A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

24

s evalueze periodic prograsul nregistrat de ucenic n pregtirea practic ; s menin legtura cu reprezentanii legali ai ucenicului minor ; s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului stadiul de pregtire al acestuia. Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice sunt urmtoarele : - s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului ; - s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de pregtire ; - s propun acordarea de stimulente i sancionarea ucenicului ; - s solicite furnizorului de formare profesional informri cu privire la progresele nregistrate de ucenic ; - s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competenelor specifice ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc ; - s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate. Maistrul de ucenicie deine o poziie deosebit n cadrul contractului de ucenicie la locul de munc. Acesta nu este parte n contract, dar acioneaz n numele i pentru angajatorul care poart rspunderea legal a calificrii ucenicului n cauz. Maistrul de ucenicie coordoneaz activitatea ucenicului, este un superior ierarhic al acestuia, iar conducerea i revine angajatorului care o exercit prin intermediul maistrului de ucenicie i prin furnizorul de formare profesional (formatorul)38. Maistrul de ucenicie poate fi ns inut i la alte obligaii de serviciu dect cele referitoare la coordonarea ucenicului. 3. Organizarea uceniciei la locul de munc Legislaia n vigoare stabilete c ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare. Aceasta se realizeaz ns i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale. Nivelui 1 de calificare vizeaz pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple, cum ar fi: zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori etc. Nivelul 2 de calificare i are in vedere pe cei care se pregtesc pentru a desfura meseria de: lctui, ceasornicari, mineri, mecanici etc. Nivelul 3 de calificare corespunde absolvenilor de liceu care urmresc s exercite meseria de: analiti programatori, operatori, ageni, tehnicieni mecanici etc. Pentru nivelurile 1 i 2 de calificare este necesar absolvirea cel puin a nvmntului general obligatoriu. Formarea profesional a ucenicului implic pregtirea teoretic care se desfoar sub atenta supraveghere a unui furnizor de formare profesional, i pregtirea practic sau doar cea din urm, care se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor necesare exercitrii muncii n viitor. Legea interzice prestarea unor activiti de ctre ucenici n afara celor care au ca scop pregtirea acestora n vederea ocuprii unui post de munc potrivit capacitii i abilitii lor. 4. Susinerea financiar a uceniciei Dispoziiile legale n materie stipuleaz c angajatorii care pun la dispoziia ucenicilor locuri de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor de omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie pentru fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; b) o sum egal cu echivalentul lunar al serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Aceste prevederi nu se aplic: - pe perioada de prob ;
38

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

25

omaj.

pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate ; n cazul unui contract de ucenice la locul de munc succesiv altui contract, de acelai tip, avut de angajator cu acelai angajator. Sumele se acord prin deducere de ctre angajator din contribuia sa lunar la bugetul asigurrilor pentru

Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiaz de susinerea financiar, este obligat s menin raporturile de munc ale ucenicilor pe perioada contractului de ucenicie la locul de munc. n cazul n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea contractului de ucenicie, angajatorul trebuie s restituie, n totalitate, ageniei judeene pentru ocuparea forei de munc sumele ncasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurrilor pentru omaj, la care se adaug dobnda de referin a Bncii Naionale, dac ncetarea raportului de munc a avut loc: - ca urmare a acordului prilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ; - ca urmare a constatrii nulitii contractului individual de munc/a contractului de ucenicie la locul de munc, n temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din Codul muncii ; - ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat/ucenic, n temeiul art. 65 din Codul muncii. 5. Drepturile i obligaiile prilor n contractul de ucenicie la locul de munc n vederea desfurrii n bune condiii a activitii de munc, legea instituie n sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, potrivit modelului caru cuprins n anexa nr. 1 la Normele metodologice. In ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor contractului de ucenicie sunt preluate drepturile i obligaiile generale stabilite de Codul muncii n art. 39 i 40. la acestea se adaug, suplimentar, drepturi i obligaii speciale pentru ucenic i obligaii pentru angajator. Ucenicului i revine obligaia legal i expres de pregtire profesional, spre deosebire de salariat. Ucenicul are urmtoarele drepturi : - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; - dreptul la protecie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend sau nceteaz i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului. Obligaiile ucenicului : - obligaia de a se pregti profesional; - obligaia de a respecta secretul de serviciu sau secretele de fabricaie; - obligaia de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie. Angajatorul este obligat: - s asigure pregtirea profesional a ucenicului; - s-l susin pe ucenic n toate aciunile sale care privesc pregtirea teoretic i practic; - s verifice periodic locul de desfurare a activitii ucenicului; - s asigure acestuia, n cazul n care raporturile maistrului se suspend sau nceteaz, continuarea pregtirii profesionale; - s nu-l utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legtur cu calificarea sau ocupaia pentru care se pregtete profesional; - s asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicin sau de medicin a muncii i de a-l supune la cel puin dou examene medicale pe an; - s asigure ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat; - s elibereze celui care a absolvit ucenicia la locul de munc certificatul de calificare profesional. Legea nr. 279/2005 prevede expres c maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc. 26

6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc Art. 9 alin. 1 din Normele metodologice stipuleaz prevederea conform creia contractul de ucenicie la locul de munc poate nceta din iniiativa angajatorului la expirarea perioadei de prob, atunci cnd se constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire pentru munc. Astfel, se derog de la condiiile stabilite de art. 31 alin 41 din Codul muncii pentru ncetarea unilateral a contractului individual de munc. Deasemenea, ucenicul are posibilitatea de a solicita, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, ncetarea contractului individual de munc de tip particular, ns numai printr-o notificare scris. ncetarea de drept a contractului de ucenicie la locul de munc poate surveni i n cazul retragerii autorizaiei angajatorului. Contractul nceteaz de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea i desfurarea muncii. n aceast situaie este aplicabil, prin analogie, art. 56 lit. h din Codul muncii. La expirarea perioadei de formare profesional, ucenicul este supus unei evaluri finale organizat de ctre angajator. La solicitarea angajatorului, comisia judeean de autorizare a furnizorilor de formare profesional desemneaz o comisie de examinare format din doi specialiti mpreun cu maistrul de ucenicie, care nu are drept de notare. Angajatorul poate participa, personal sau printr-un reprezentant, n calitate de invitat. Comisia evalueaz rezultatele de la probe prin notarea cu note de la 1 la 10. Potrvit art. 41 din Normele metodologice, ucenicul care a obinut minim nota final 6 este declarat promovat i primete certificatul de calificare profesional sau certificatul de absolvire avnd valoarea unui certificat de calificare parial. Dac ucenicul obine nota final peste 6, este promovat, iar contractul su de ucenicie, fiind un contract pe durat determinat, nceteaz conform art. 56 lit. j din Codul muncii. Dac, ucenicul nu obine nota final peste 6, contractul de ucenicie poate nceta, n temeiul: - art. 61 lit. d din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesional sau - art. 56 lit. j din Codul muncii - ncetare de drept la data expirrii contractului de ucenicie la locul de munc. Ultim ipotez pare a fi ns cea ntemeiat39. Indiferent de nota pe care ar putea-o obine ucenicul, termenul pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc se mplinete n momentul n care s-a susinut evaluarea final.

Bibliografie necesar aprofundrii: 1. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 403-445, 262-266. 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 403-415, 595-607, 271285. 3. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003. 4. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008. 5. Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004. 6. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 7. L. Maierean, Contractul de performan, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2002. 8. A. iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002. 9. A. iclea, Contractul individual de munc pe timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2002.
39

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 439.

27

10. A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003. 11. O. inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat i dreptul comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003. 12. N. Voiculesu, Contractul individual de munc pe durat determinat i timp parial n dreptul comunitar i n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004. 13. O. Macovei, Opinii n legtur cu forma contractelor individuale de munc pe durat determinat, cu timp parial de munc i cu locul muncii la domiciliu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004. 14. M. Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006. 15. A. G. Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006. 16. . Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc, n Dreptul, nr. 4/1992. 17. O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul nr. 8/2003. 18. O. inca, Contractul de solidaritate, n Dreptul nr. 5/2004. 19. O. Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005. 20. O. inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 5/2002. 21. O. inca, Despre contractul de munc cu timp parial, n Revista de drept comercial nr. 10/2003. 22. O. inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004.

28