Sunteți pe pagina 1din 9

5/10/2012

PROF.MOTROGAN GEORGETA

MOTIVATIA proces intern, individual, introspectiv, care energizeaz, direcioneaz i susine un anume comportament "for" personal care determin un anume comportament modelul subiectiv al cauzalitatii obiective totalitatea mobilurilor interne ale conduitei FACTORI MOTIVATIONALI Nivelul salariului Beneficii atractive Atractivitatea muncii prestate Posibilitatea avansarii intr-o ierahie
5/10/2012 PROF.MOTROGAN GEORGETA 2

Aceasta apreciere se realizeaza prin evaluarea performentelor dpdv al: Randamentului Calitatii muncii,atitudinii fata de anumite situatii din cadrul firmei Comportamentului,disciplinei in cadrul firmei,al tinutei morale Initiativei si loialitatii Eficientei si creativitatii,promptitudinii Pregatirii profesionale
5/10/2012 PROF.MOTROGAN GEORGETA 3

Cresterea performantei organizatiei Identificarea nevoilor de formare Fixarea obiectivelor organizatiei pentru viitor Ameliorarea relatiilor interne,in cadrul organizatiei

5/10/2012

PROF.MOTROGAN GEORGETA

1.evaluarea propriu-zisa_se desfasoara sub forma unui interviu(discutie)intre sef si subaltern. 2.evaluarea clasica_care imbraca diferite forme: Metode obiective(cantitative)= aprecierea performantei se realizeaza prin prisma volumului iesirilor, valorii vanzarilor,cuantumul pierderilor Metode subiective(calitative)= bazate pe aprecierile unei persoane
5/10/2012 PROF.MOTROGAN GEORGETA 5

a)evaluarea libera(generala)caracterizata prin: -descrie performantele individuale intr-o forma narativa, scrisa; -nu sta la baza promovarii sau selectiei; -nu urmareste o schema fixa; -aprecierile sunt adeseori evazive. b)metoda alegerii fortate se realizeaza pe baza unui chestionar tip; c)gradarea este o forma in cadrul careia se definesc anumite niveluri ale fiecarei caracteristici,acestea putand fi:insuficient,satisfacator,bine,foarte bine,excelent. d)distributia fortata presupune compararea performantelor salariatilor si plasarea acestora intr-o anumita grupa cu un anumit nivel al performantei. e)analiza evenimentelor semnificative(critice),evaluarea salariatului in situatii critice.

f)lista de verificare(checklist) evidentiaza indeplinirea/neindeplinirea unor sarcini


g)metoda evaluarii prin rezultate(managementul prin obiective MBO)conditionata de posibilitatea ca obiectivele sa fie cuantificabile,masurabile,clar exprimate,in scris,fara ambiguitati.

5/10/2012

PROF.MOTROGAN GEORGETA

Standarde variabile de la un salariat la altul,creeaza negativism persoanelor de pe posturi similare Evaluare de moment,incurajeaza angajatul sa fie constiincios mai mult in preajma evaluarilor Subiectivismul evaluatorului,bazat pe prejudecati legate de varsta,etnie,sex,vechime,religie Severitatea evaluatorului,poate cauza spraevaluari(dorinta de a fi popular,incompetenta,teama de conflicte,lipsa de interes);subevaluari (autoritatea exagerata,spirit critic excesiv)sau eroarea de mediocrizare(dezinteresul) Efectul de halo,fundamentarea aprecierii doar dpdv al unui singur criteriu,ignorand restul Eroarea de contrast ,rezulta din compararea persoanelor intre ele.

5/10/2012

PROF.MOTROGAN GEORGETA

Eficienta feed-back-ului consta in urmatoarele reguli: Sa incepi cu ceva pozitiv Sa fi mai degraba descriptiv decat evaluativ Sa dai feed-back-ul in timp util Comportamentele la care te referi sa fie identificabile Sa faci referire numai la comportamentele ce pot fi schimbate Sa ai si pentru tine un feed-back(o concluzionare a activitatii ca evaluator).
5/10/2012 PROF.MOTROGAN GEORGETA 8

Comunicarea rezultatelor evaluarii este foarte importanta pentru ambele parti implicate ,indiferent de aspect:
LAUDA=MOTIVARE / CRITICA=CONSTRUCTIVA

Cresterea sau micsorarea salariului Promovarea sau retrogradarea,si uneori concediarea dintr-un post Recomandarea unor programe de formare,in unele situatii.
PROF.MOTROGAN GEORGETA 9

5/10/2012