REGULAMENTUL cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor (personalului contractual) din cadrul aparatului propriu al Academiei Romne

precum i pentru personalul unitilor subordonate Academiei Romne I.

1.

Dispoziii generale

Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor aparatului propriu i unitilor subordonate Academiei Romne (denumit n continuare Regulament) este elaborat n temeiul art. 26 al Legii nr. 284 - din 28 decembrie 2010 cu privire la salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice. 2. Prezentul Regulament reglementeaz modalitatea de organizare i desfurare a procesului de evaluare anual a performanelor profesionale ale personalului contractual din sistem. 3. Evaluarea anual a performanelor profesionale reprezint o procedur formalizat prin care se determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate i a sarcinilor care le revin salariailor, pe durata unei anumite perioade de timp, precum i nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare. Aceasta include monitorizarea continu a rezultatelor obinute de salariai, identificarea necesitilor de dezvoltare profesional i a barierelor ntmpinate n vederea obinerii unei performane profesionale individuale optime. 4. Scopul evalurii salariailor const n mbuntirea performanei organizaionale prin aprecierea performanelor profesionale individuale i dezvoltarea competenelor profesionale i personale ale salariailor. 5. Evaluarea performanelor profesionale se aplic fiecrui salariat, n conformitate cu Legea nr. 284/2010, Statutul Academiei Romne, Legea personalului de cercetare - dezvoltare i cu prezentul Regulament. 6. n sensul prezentului Regulament se definesc urmtoarele noiuni: a) evaluator persoan cu funcie de conducere din cadrul instituiei publice n care i desfoar activitatea salariatul evaluat sau, dup caz, care coordoneaz activitatea acestuia; b) contrasemnatar salariat ierarhic superior evaluatorului sau, dup caz, persoana care exercit o funcie asimilat cu o funcie de demnitate public; c) perioad evaluat perioada pentru care se face evaluarea salariatului, cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie; d) perioad de evaluare anual perioada n care se implementeaz procedura de evaluare a salariatului, cuprins ntre 15 decembrie a anului n curs i 15 februarie din anul urmtor perioadei evaluate.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 1

7. Evaluarea performanelor profesionale ale salariatului se realizeaz n conformitate cu urmtoarele principii de baz: a) obiectivitate factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale trebuie s ia decizii, n mod imparial, n baza argumentelor i faptelor concrete, astfel nct s redea ct se poate de exact att meritele, performanele, ct i deficienele i nerealizrile din activitatea celui evaluat; b) cooperare i comunicare continu asigurarea unui mediu cooperant i meninerea unor relaii de comunicare deschis i permanent ntre toi factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale; c) respectare a demnitii asigurarea unui mediu n care este respectat demnitatea fiecrui salariat i a unui climat liber de orice manifestare i form de hruire, exploatare, umilire, dispre, ameninare sau intimidare. 8. Rezultatele evalurii performanelor profesionale ale salariatului se iau n considerare la luarea deciziilor privind ncadrarea, meninera salariatului pe aceeai ncadrare sau promovarea acestuia, precum i asigurarea interimatului ntr-o funcie de conducere. 9. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind salariaii instituiilor publice i n conformitate cu prevederile Codului Muncii. II.
10.

Factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor, atribuiile i obligaiile acestora

Preedintele Academiei Romne, sau persoana desemnat de acesta / directorii unitilor subordonate, are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) asigur implementarea uniform i corect a procedurii de evaluare n cadrul instituiei publice; b) aprob obiectivele i indicatorii de performan ai salariailor care ocup funcii de conducere n cadrul instituiei publice, n conformitate cu normele legislative n vigoare; c) emite actul administrativ de stabilire a perioadei de evaluare, precum i a listei evaluatorilor i contrasemnatarilor identificai pentru fiecare compartiment n parte i numete comisia pentru rezolvarea contestaiilor; d) numete comisia de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere n cadrul aparatului propriu precum i n cadrul unitilor subordonate (numai pentru evaluarea directorilor); evaluarea se realizeaz n funcie de raportul de activitate al salariatului evaluat; e) examineaz informaia referitoare la rezultatele evalurii performanelor profesionale ale salariailor din cadrul aparatului propriu al Academiei Romne / unitii subordonate Academiei Romne, prezentat de biroul resurse umane. 11. Membrii comisiei de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere au urmtoarele atribuii i obligaii principale:
Ediia 1 / Revizia 0 Page 2

a) examineaz raportul de activitate al salariatului evaluat; b) realizeaz, dup caz, interviul de evaluare al salariatului evaluat; c) consemneaz n fia de evaluare a salariatului care ocup funcia de conducere, rezultatele evalurii; d) examineaz solicitrile salariatului evaluat referitor la revizuirea calificativului de evaluare acordat; 12. Secretarul comisiei de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) colecteaz rapoartele de activitate i rapoartele de evaluare i le transmite spre examinare membrilor comisiei de evaluare; b) asist comisia de evaluare n organizarea i desfurarea procedurii de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere, inclusiv a interviului de evaluare i a examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare acordat; c) aduce la cunotina salariatului evaluat rezultatul examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea acesteia; d) transmite cte o copie a fiei de evaluare salariatului care ocup o funcie de conducere, evaluat i conductorului direct al acestuia (unde este cazul); e) transmite compartimentului resurse umane raportul de evaluare i fia de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere, evaluai, pentru a fi anexate la dosarul acestuia; f) pstreaz confidenialitatea asupra celor menionate n rapoartele de activitate, rapoartele de evaluare i fiele de evaluare. 13. Evaluatorul are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) elaboreaz i discut, n colaborare cu salariatul evaluat, obiectivele i indicatorii de performan pentru fiecare perioad evaluat; b) prezint obiectivele i indicatorii de performan biroului resurse umane sau, dup caz, persoana cu atribuii n domeniul gestionrii resurselor umane (n continuare biroul resurse umane) spre vizare i Presedintelui Academiei Romne sau persoanei desemnate de acesta / directorii unitilor subordonate, pentru aprobare; c) monitorizeaz i analizeaz ndeplinirea obiectivelor de ctre salariaii din subordinea direct a acestuia prin prisma indicatorilor de performan; d) colecteaz informaiile necesare privind rezultatele obinute, lund n considerare natura i complexitatea sarcinilor, judecata i impactul deciziilor, incompatibiliti i regimuri speciale, mediul de munc, nivelul de manifestare a cunotinelor, abilitilor profesionale i experiena profesional a salariatului; e) documenteaz n scris, n fia de evaluare, rezultatele salariatului, dificultile ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante; f) completeaz fia de evaluare a salariatului evaluat; g) realizeaz interviul de evaluare cu salariatul;
Ediia 1 / Revizia 0 Page 3

h) acord calificativul de evaluare a performanelor profesionale; i) nainteaz fia de evaluare pentru contrasemnare; j) transmite obiectivele aprobate i fia de evaluare contrasemnat, biroului resurse umane, i pstreaz o copie a acestora, precum i transmite cte o copie salariatului; k) dup caz, desfoar procedura repetat de evaluare; l) particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre salariatul evaluat; m) este responsabil de obiectivitatea i imparialitatea rezultatelor evalurii performanelor profesionale ale salariailor evaluai; n) pstreaz confidenialitatea asupra celor discutate n timpul interviului de evaluare i completrii fiei de evaluare. 14. Contrasemnatarul are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) verific corectitudinea implementrii procedurii de evaluare a salariailor evaluai ale cror fie de evaluare le contrasemneaz; b) contrasemneaz fia de evaluare a salariatului evaluat n cazul n care este de acord cu comentariile oferite i calificativul de evaluare acordat; d) identific disensiunile dintre evaluator i salariat, dac acestea exist, i, dup caz, decide asupra repetrii procedurii de evaluare a salariatului; f) pstreaz confidenialitatea asupra informaiilor incluse n fia de evaluare; g) transmite evaluatorului fia de evaluare contrasemnat. 15. Biroul resurse umane are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) nainte de nceperea fiecrei perioade de evaluare, pregtete lista evaluatorilor i contrasemnatarilor identificai pentru toate compartimentele care vor fi supuse evalurii i-i informeaz despre aceasta n baza actului administrativ emis de Presedintele Academiei Romne / directorul unitii subordonate; b) furnizeaz conductorilor unitilor din subordine prezentul Regulament care conine recomandrile metodologice de rigoare pentru stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan, fiele de evaluare, precum i acord asisten informaional i metodologic tuturor factorilor implicai n procesul de evaluare; c) vizeaz fiele de evaluare ale salariailor; d) anexeaz fia de evaluare la dosarul personal al fiecrui salariat; e) dup caz, primete rapoartele de evaluare i fiele de evaluare ale salariailor care ocup funcii de conducere de la secretarul comisiei de evaluare i le anexeaz la dosar; f) particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre salariatul evaluat, n calitate de secretar al comisiei de rezolvare a constestaiilor; 16.Salariatul evaluat are urmtoarele atribuii i obligaii principale: a) exprim punctul su de vedere n ceea ce privete ndeplinirea obiectivelor i stabilirea acestora pentru urmtoarea perioad evaluat; b) dup caz, ntocmete raportul de activitate;
Ediia 1 / Revizia 0 Page 4

c) dup caz, prezint dovezi ce confirm realizarea obiectivelor i comenteaz calificativul de evaluare acordat; d) manifest colaborare n procesul de evaluare; e) particip la identificarea necesitilor sale de dezvoltare profesional. III. Procesul de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor Seciunea 1. Stabilirea i revizuirea obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan 17. Obiectivele reprezint prioritile-cheie n activitatea salariatului, care implic rezultatele dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat. 18. Obiectivele principale se stabilesc anual pentru fiecare salariat care ocup o funcie de conducere. 19. Fiecrui salariat i se stabilesc 3-5 obiective pentru perioada evaluat. Obiectivele sunt stabilite n baza sarcinilor i atribuiilor prevzute n fia postului, prioritilor i obiectivelor compartimentului din care face parte salariatul evaluat, stabilite pentru anul n curs. 20. Obiectivele trebuie s corespund urmtoarelor cerine: a) s fie specifice activitilor prevzute n fia postului, s fie concrete, clare i bine definite; b) s fie msurabile s aib o form concret de realizare, s implice o finalitate, un rezultat msurabil; c) s reflecte termenele de realizare; d) s fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele alocate; e) s fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile Academiei Romne precum si a unitilor subordonate. 21. Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatorii de performan care msoar cantitativ i calitativ realizarea obiectivelor stabilite. 22. Obiectivele i indicatorii de performan se elaboreaz de ctre evaluator n colaborare cu salariatul evaluat i se nscriu ntr-o fia special, conform anexei nr. 1 la prezentul Regulament. 23. Propunerile privind obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad evaluat se discut n timpul interviului de evaluare a salariatului. 24. Obiectivele i indicatorii de performan pentru salariaii care ocup funcii de conducere se discut ntr-o ntalnire special organizat n acest scop i se stabilesc de ctre Presedintele Academiei Romne, sau persoana desemnat de acesta / directorul unitii subordonate. 25. Proiectul obiectivelor i indicatorilor de performan se prezint pentru vizare biroului resurse umane din cadrul instituiei, care se exprim asupra corectitudinii formulrii obiectivelor i a indicatorilor de performan conform
Ediia 1 / Revizia 0 Page 5

cerinelor stipulate, precum i asupra neadmiterii dublrii acestora cu obiectivele altor salariai (n aceiai perioad de timp i n acelai loc). 26. Dup finalizarea aciunilor specificate n pct. 22-25 din prezentul Regulament, obiectivele i indicatorii de performan, luate la cunotin de evaluator i salariatul evaluat, vizate de biroul resurse umane, se transmit conductorului institutiei pentru aprobare. 27. n cazul revenirii salariailor care au avut contractul de munc suspendat, obiectivele i indicatorii de performan se stabilesc n termen de 30 de zile de la data nceperii raportului de munc. 28. Pentru salariaii care au finalizat perioada de prob, obiectivele se stabilesc n termen de 30 de zile de la data definitivrii n funcie. 29. Obiectivele i indicatorii de performan pot fi revizuii semestrial de ctre evaluator, n colaborare cu salariatul evaluat, n urmtoarele situaii: a) funciile i/sau sarcinile compartimentului au fost modificate i aceasta a influenat sarcinile i atribuiile salariatului evaluat; b) aciunile prioritare ale institutiei i/sau ale compartimentelor interioare au fost modificate i aceasta a influenat sarcinile i atribuiile de serviciu ale salariatului evaluat; c) structura organizatoric a institutiei/unitii structura compartimentelor a fost modificat, respectiv a influenat modificarea sarcinilor i atribuiilor de serviciu ale salariatului evaluat; d) alte cauze, circumstane obiective aprute au fcut ca obiectivele stabilite s fie nerealizabile din motive neimputabile salariatului evaluat. 30. n cazul n care situaiile menionate n pct. 29 au survenit pe parcursul perioadei evaluate, revizuirea obiectivelor se face timp de pn la 30 de zile dup producerea acestora. 31. Modificrile se consemneaz ntr-un proces-verbal ntocmit de ctre eful compartimentului n cauz, i aprobat de ctre Preedintele Academiei Romne sau de perosana desemnat de acesta/sau de conductorul unitii subordonate, luat la cunotin de evaluator i de salariatul care urmeaz s fie evaluat i se anexeaz la dosarul personal al acestuia. Seciunea a 2-a. Criteriile de evaluare Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i comportamentul/atitudinile necesare salariatului pentru a ndeplini n mod optim obiectivele, sarcinile de baz i atribuiile de serviciu. 33. Pentru salariaii care ocup funcii de conducere se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare, descrise n anexa nr.2, seciunea 1 la prezentul Regulament: a) competen managerial - influen, coordonare i supervizare; b) competen decizional - judecata i impactul deciziilor; c) competen profesional - cunotine i experien; d) complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;
32. Ediia 1 / Revizia 0 Page 6

e) eficacitate i eficien - condiii de munc; f) comunicare i reprezentare - contacte. Pentru salariaii de execuie se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare, descrise n anexa nr. 2, seciunea a 2-a la prezentul Regulament: a) competen profesional - cunotine i experien; b) complexitate, creativitate i diversitatea activitilor; c) eficacitate i eficien; d) calitatea muncii - influen, coordonare i supervizare; e) lucru n echip - contacte, incompatibiliti; f) comunicare.
34.

Seciunea a 3-a. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care ocup funcii de conducere Evaluarea performanelor profesionale ale salariatilor care ocupa functii de conducere se face in temeiul legii 284/28.12.2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice. 36. Comisiile de evaluare se constituie pentru fiecare perioad de evaluare cu cel puin 20 zile nainte de nceperea acesteia. 37. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care ocup funcii de conducere se realizeaz n cteva etape: a) ntocmirea raportului de activitate de ctre conductorul respectiv evaluat; b) ntocmirea raportului de evaluare de ctre conductorul acestuia de nivel superior; c) dup caz, derularea interviului de evaluare; d) completarea fiei de evaluare de ctre comisia de evaluare. 38. Salariatul evaluat, care ocup funcie de conducere, ntocmete un raport de activitate pentru perioada evaluat, conform anexei nr.3. Raportul de activitate conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a sarcinilor individuale, a obiectivelor i a performanelor obinute de salariatii din subordine. 39. Raportul de evaluare este adus la cunotina salariatului care ocupa functie de conducere cu cel puin 5 zile lucrtoare pn la data de desfurare a edinei comisiei de evaluare. 40. Secretarul comisiei de evaluare transmite raportul de evaluare i raportul de activitate al membrilor comisiei de evaluare cu cel puin 5 zile lucrtoare pn la data de desfurare a edinei comisiei de evaluare. 41. Comisia de evaluare examineaz raportul de evaluare i raportul de activitate. 42. n cazul n care informaiile referitoare la gradul de ndeplinire al obiectivelor cuprinse n raportul de activitate al salariatului care ocupa functie de
35. Ediia 1 / Revizia 0 Page 7

conducere i n raportul de evaluare difer, comisia de evaluare organizeaz un interviu cu salariatul evaluat. n caz de necesitate, comisia de evaluare solicit conductorului instituiei comunicarea oricror altor informaii despre activitatea acestuia n perioada evaluat. 43. Comisia de evaluare consemneaz rezultatele evalurii n fia de evaluare, conform anexei nr.5. Fia de evaluare conine informaii despre rezultatele evalurii i acordarea calificativului de evaluare. 44. Fia de evaluare se aduce la cunotina salariatului care ocup funcie de conducere evaluat, n termen de maxim 3 zile lucrtoare de la ntocmirea acesteia. 45. Fia de evaluare se pstreaz n dosarul personal al acestuia, iar cte o copie a acesteia se transmite de ctre secretarul comisiei de evaluare i conductorului instituiei, n cazul n care acesta o solicit. 46. n cazul n care conductorul unitii subordonate / de compartiment, consider c aprecierile consemnate nu corespund realitii, el poate solicita comisiei de evaluare revizuirea calificativului de evaluare acordat. 47. Comisia de evaluare examineaz solicitarea de revizuire a calificativului de evaluare acordat n termen de 5 zile lucrtoare. 48. n rezultatul examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare, a discuiilor i argumentelor oferite suplimentar de ctre salariatul (conducatorul) evaluat i conductorul acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare. 49. Secretarul comisiei de evaluare aduce la cunotina salariatului evaluat rezultatul examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea acesteia. Seciunea a 4-a. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care ocup funcii de execuie 50. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care ocup funcii de execuie se realizeaz n dou etape: a) completarea fiei de evaluare; b) derularea interviului de evaluare. 51. Fia de evaluare a salariatior care ocup functii de execuie conine informaii despre modul i nivelul de ndeplinire a sarcinilor i atribuiilor postului prevzute n fia postului, de manifestare a criteriilor de evaluare, necesitile de dezvoltare profesional, precum i acordarea calificativului de evaluare. 52. Fia de evaluare se completeaz de ctre evaluator care reprezint: - eful ierarhic superior, pentru salariatul care ocup o funcie de execuie, a crui activitate o coordoneaz; 53. Fia de evaluare se completeaz cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data derulrii interviului de evaluare cu salariatul evaluat. Evaluatorul apreciaz
Ediia 1 / Revizia 0 Page 8

modul i nivelul de ndeplinire a fiecrui obiectiv stabilit n baza indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor de evaluare i propune calificativul de evaluare. 54. Evaluatorul identific, n comun cu salariatul evaluat, i consemneaz n fia de evaluare necesitile de dezvoltare profesional ale salariatului pentru urmtoarea perioad evaluat, dac este cazul. 55. Fia de evaluare, precum i lista obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru urmtoarea perioad evaluat se aduc la cunotina salariatului evaluat cu cel puin 1 zi lucrtoare nainte de data interviului de evaluare. 56. Interviul de evaluare se desfoar n perioada de evaluare, dar nu mai trziu de 15 februarie a fiecrui an i reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i salariatul evaluat. 57. Scopul interviului de evaluare const n discutarea subiectelor privind: a) rezultatele obinute de salariat comparate cu obiectivele stabilite; b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare; c) calificativul de evaluare propus de evaluator; d) riscurile i barierele care au influenat performana salariatului ; e) comentariile menionate de evaluator n fia de evaluare; f) obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad evaluat; g) necesitile de dezvoltare profesional. 58. n rezultatul discuiei i argumentelor oferite de ctre salariatul evaluat, evaluatorul poate schimba punctajul acordat privind evaluarea ndeplinirii obiectivelor i/sau manifestarea criteriilor de evaluare. 59. Evaluatorul, n decurs de 3 zile lucrtoare de la desfurarea interviului de evaluare, definitiveaz fia de evaluare, stabilete calificativul de evaluare, dup care o transmite salariatului evaluat pentru a-i expune comentariile sale. 60. n fia de evaluare evaluatorul consemneaz rezultatele salariatului, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante. n cazul n care evaluatorul stabilete punctajul 4 sau 1, acord calificativul de evaluare foarte bine sau nesatisfctor, acesta, n mod obligatoriu, ofer argumente relevante la compartimentul comentarii din fia de evaluare. 61. Dup derularea interviului de evaluare, salariatul evaluat poate s-i expun comentariile proprii n fia de evaluare privind orice aspect relevant procesului i procedurii de evaluare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea fiei de evaluare definitivat. 62. Evaluatorul i salariatul evaluat pot s anexeze la fia de evaluare documente/materiale relevante procesului, procedurii i rezultatelor evalurii performanelor profesionale.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 9

n cazul n care salariatul evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare acordat sau cu comentariile menionate de evaluator, el trebuie s-i argumenteze opiniile i s-i consemneze comentariile n fia de evaluare. 64. Dup completarea i semnarea fiei de evaluare de ctre evaluator i salariatul evaluat, evaluatorul transmite fia de evaluare la contrasemnatar n decurs de maximum 5 zile lucrtoare de la desfurarea interviului de evaluare. 65. Fia de evaluare se prezint pentru contrasemnare sefului ierarhic superior persoanei care a completat-o, iar n lipsa acestuia persoanei care exercit funcia imediat superioar n ierarhie. 66. n situaia n care persoana care a completat fia de evaluare este persoana care exercit funcia cu cel mai nalt grad n instituie, fia de evaluare nu se contrasemneaz. 67. Contrasemnatarul examineaz fia de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la data primirii acesteia. 68. Contrasemnatarul poate s solicite repetarea procedurii de evaluare, n cazul n care: a) aprecierile consemnate n fia de evaluare de ctre evaluator nu corespund realitii; b) nu au fost respectate cerinele i procedura stabilite de lege i de prezentul Regulament; c) comentariile oferite de ctre salariatul evaluat privind dezacordul cu consemnrile efectuate n fia de evaluare sunt considerate argumentate. 69. n cazurile specificate n pct. 68, contrasemnatarul menioneaz n fia de evaluare decizia luat, i expune comentariile proprii i transmite fia de evaluare evaluatorului pentru reexaminare i soluionare a dezacordului menionat n aceasta. 70. Procedura repetat de evaluare se desfoar n termen de 5 zile lucrtoare de la data transmiterii fiei de evaluare ctre evaluator. 71. n cadrul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul analizeaz comentariile contrasemnatarului i reexamineaz coninutul fiei de evaluare la compartimentele menionate de ctre contrasemnatar. 72. n cazul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul completeaz o alt fi, numit fia de reevaluare, care are aceeai structur ca i fia de evaluare. 73. n cazul n care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rmas neschimbate, contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la data primirii fiei de reevaluare. 74. Fia de evaluare, dup caz i fia de reevaluare, semnat de ctre contrasemnatar, care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina salariatului prin semnarea acesteia n mod obligatoriu i se anexeaz la dosarul personal al acestuia. 75. Dac salariatul nu semneaz fia de evaluare, acesta consemneaz refuzul su n fia de evaluare la seciunea Luare la cunotin.
63. Ediia 1 / Revizia 0

Page 10

Salariaii care nu sunt de acord cu rezultatul evalurii pot s l conteste la Preedintele Academiei Romne (directorul unitii subordonate), n scris, n termen de 2 zile lucrtoare de la luarea la cunotin. 77. Preedintele Academiei Romne sau persoana desemnat de acesta, / directorul unitii subordonate, n termen de 10 zile lucrtoare de la data depunerii contestaiei, va examina contestaia solicitnd puncte de vedere din partea evaluatorului, contrasemnatarului, salariatului evaluat i reprezentatul biroului resurse umane. 78. Rezultatul contestaiei se comunic n scris salariatului n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea contestaiei.
76.

Seciunea a 5-a: Calificativele de evaluare n urma evalurii performanelor profesionale, salariatului evaluat i se acord unul dintre urmtoarele calificative de evaluare: foarte bine, bine, satisfctor i nesatisfctor. 80. Fiecare obiectiv i criteriu de evaluare se apreciaz cu punctaj de la 1 la 4, fr zecimale. 81. Media aritmetic obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor stabilite i media aritmetic obinut pentru aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare se noteaz cu sutimi. 82. Calificativul de evaluare se stabilete n baza punctajului final calculat din suma mediei aritmetice obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor stabilite i a mediei aritmetice obinut pentru aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare, mprit la doi, dup cum urmeaz: a) punctaj obinut ntre 3,51 i 4,00 foarte bine; b) punctaj obinut ntre 2,51 i 3,50 bine; c) punctaj obinut ntre 1,51 i 2,50 satisfctor; d) punctaj obinut ntre 1,00 i 1,50 nesatisfctor.
79.

IV. Identificarea necesitilor de dezvoltare profesional 83. n cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale, evaluatorul, n comun cu salariatul, identific necesitile de dezvoltare profesional a acestuia, pe care le consemneaz n fia de evaluare. 84. Biroul resurse umane analizeaz informaiile cu privire la necesitile de dezvoltare profesional a salariailor, menionate n fiele de evaluare. n baza acestora elaboreaz Planul anual de dezvoltare profesional a salariatilor din cadrul instituiei.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 11

V. Dispoziii finale Evaluarea anual a performantelor profesionale ale salariatilor nu va fi efectuat, dac salariatul a lucrat mai puin de trei luni n poziia respectiv n perioada evaluat. 86. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se face n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri: a) dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al salariatului evaluat, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz salariatul va fi evaluat pentru perioada de pn la suspendarea sau modificarea raportului de serviciu. La evaluarea anual a performanelor profesionale se va lua n considerare calificativul de evaluare respectiv; b) dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz evaluatorul are obligaia ca nainte de ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu, ntr-o perioad de cel mult 14 zile calendaristice, s realizeze evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din subordine. Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a performanelor profesionale ale acestora. 87. La evaluarea anual a performanelor profesionale, evaluatorul nounumit va ine seama de informaiile consemnate de evaluatorul precedent. n cazurile menionate n pct. 86, evaluatorul nou-numit, la stabilirea calificativului de evaluare n cadrul procedurii anuale de evaluare a performanelor, va considera prioritar calificativul de evaluare acordat pentru cea mai lung perioad evaluat. 88. Biroul resurse umane, n termen de 14 zile lucrtoare de la finalizarea perioadei de evaluare, va elabora i va prezenta conductorului instuiei o not informativ referitor la rezultatele evalurii performanelor profesionale ale salariailor din cadrul unitii. 89. n funcie de specificul activitii din cadrul compartimentului / unitii subordonate, evaluatorul poate stabili criterii de evaluare n plus fa de cele prezentate n anexele prezentului Regulament, cu condiia aducerii la cunotin, n termen de max. 5 zile, salariatului care urmeaz a fi evaluat. 90. Promovarea salariatului reprezint trecerea dintr-un grad sau treapt profesional de ncadrare imediat superior, sau pe o alt funcie (dac ndeplinete toate condiiile pentru ocuparea acesteia), i se face de regul pe un post vacant existent n statul de funcii (sau temporar vacant), n baza evalurii anuale, prin examen. 91. n situaia n care nu exist un post vacant, promovarea personalului, n funcii, grade sau trepte profesionale, se va face prin transformarea postului din statul de funcii n care acesta este ncadrat, ntr-unul de nivel imediat superior, n baza evalurii anuale, prin susinerea unui examen.
85. Ediia 1 / Revizia 0

Page 12

n cazul salariatului promovat pe o alt funcie, acesta este obligat s prezinte n termen de 2 zile, la biroul resurse umane, documentele suport n baza crora se face promovarea. Promovarea, urmare evalurii, se va efectua de ctre biroul resurse umane, ncepnd cu data de 01 ale lunii imediat urmtoare procesului de evaluare. 93. Promovarea personalului, n grade sau trepte profesionale imediat superioare, se face din 3 n 3 ani n funcie de performanele profesionale individuale, apreciate cu calificativul, foarte bine, cel puin de dou ori n ultimii trei ani, conform legislaiei n vigoare. 94. n funcie de cerinele temeinic justificate, unitile subordonate Academiei Romne, trebuie s aib acordul ordonatorului principal de credite, privind transformarea unor funcii, n vederea optimizrii activitii. (Exemplu: absolvirea studiilor superioare de lung durat, de profil. n cazul n care se solicit transformarea, se va proceda la modificarea fiei postului n concordan cu cerinele activitii desfurate la nivel de unitate.)
92.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 13

Anexa nr.1 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE APROB: Preedintele Academiei Romne / director unitate subordonat _________________________
(nume, prenume)

_________________________
(semntura)

_____________________ FI DE STABILIRE a obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan pentru salariaii care ocup funcii de conducere _______________________________
(nume, prenume)

_____________________________________ _______________________________
(funcia deinut) (compartiment)

n anul _____

Nr. crt. 1.

Obiective individuale de activitate

Indicatori de performan

Obiectiv principal - Obiectiv derivat - Obiectiv derivat ...

2. 3. 4. 5.

Evaluator Salariat cu funcie de conducere

________________________________________
(nume, prenume)

_______________________________
(semntura)

_____________________
(data)

________________________________________
(nume, prenume)

________________________________
(semntura)

_____________________
(data)

Biroul resurse umane

Ediia 1 / Revizia 0

________________________________________
(nume, prenume)

________________________________
(semntura)

_____________________
(data)

Page 14

Anexa nr.2 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A SALARIAILOR I A MODULUI DE ACORDARE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE CRITERIU Seciunea 1: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere 1. COMPETEN MANAGERIAL influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a stabili paii adecvai de realizare a activitilor la nivel de echip sau individ, de a identifica activitile care trebuie desfurate de unitatea subordonat / compartimentul condus, de a repartiza n mod echilibrat i echitabil atribuiile i obiectivele n funcie de categoria salariatului, spre atingerea rezultatelor ntr-un mod ct mai optim din punct de vedere al eficacitii i eficienei; capacitatea de a planifica pe termen scurt, mediu i lung, precum i de a prevedea la etapa de planificare anumite riscuri ce pot aprea n implementarea activitilor, formularea de posibile soluii pentru managementul riscurilor identificate; capacitatea de a implementa n mod optim sistemele organizaionale, precum i capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin crearea i meninerea unui climat organizaional pozitiv de munc, sprijin, motivare i dezvoltare profesional a personalului subordonat, de a adapta stilul de conducere la situaii diferite, precum i de a aciona pro-activ pentru gestionarea i rezolvarea conflictelor. Descrierea general ntmpin mari dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii personalului subordonat. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Niciodat nu reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat i resursele disponibile, nu prevede posibile probleme i nu reuete s soluioneze problemele ntmpinate datorit lipsei de previziune. Nu reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc, exist conflicte i nenelegeri permanente n echip. Uneori ntmpin dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii, dar reuete s gseasc soluii adecvate pentru soluionarea acestora. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Uneori reuete s planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat, uneori prevede posibile probleme i identific paii adecvai. Activitile de planificare se desfoar n mod normal, fr introducerea metodelor noi i/sau mbuntirea lor continu. Uneori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor ntr-un mod accesibil personalului condus. Activitile de organizare satisfac necesitile instituiei, dar nu contribuie mai mult dect la atingerea obiectivelor instituionale. Uneori ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului. Soluioneaz dificultile ntmpinate n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii la nivelul unitii / compartimentului. Utilizeaz diferite stiluri de conducere, n funcie de situaie i, uneori, promoveaz un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuete s planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat i a resurselor n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. ncearc s introduc metode noi i mbuntete rezultatele unitii / compartimentului datorit planificrii i organizrii eficiente. Rareori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor i activitilor personalului condus. Reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc i s serveasc drept exemplu pentru personalul din subordine. ntotdeauna soluioneaz problemele dificile de gestionare fr a solicita mediere; planific, administreaz, monitorizeaz i evalueaz, periodic, activitatea echipei. Utilizeaz stiluri diferite de conducere, n funcie de situaie i particulariti. Metodele de conducere au mbuntit rezultatele obinute la nivel de unitate/compartiment, fiind considerat a fi un conductor eficient. ntotdeauna reuete s planifice activitatea personalului subordonat i resursele disponibile n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. Planificarea este nsoit de atingerea rezultatelor optime, depind ateptrile i obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge pn la prevederea celor mai amnunite activiti i desemnarea salariailor responsabili. ntotdeauna ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului. Climatul psihologic n echip este pozitiv i Ediia 1 / Revizia 0 Punctaj 1

Page 15

motivant. Propriul comportament servete drept model pentru personalul subordonat. 2. COMPETEN DECIZIONAL judecata i impactul deciziilor: se evalueaz capacitatea de a lua decizii corecte n mod operativ cu privire la desfurarea activitii conduse, de a-i asuma riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Se evalueaz calitatea deciziilor luate n conformitate cu categoria funciei deinute i a mputernicirilor legale. Descrierea general Deciziile luate nu au dus la mbuntirea activitii conduse, uneori chiar au dus la nrutirea activitii acestora. Prefer s ia decizii foarte rar, deoarece nu dorete s-i asume riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dac este o urgen sau necesitate stringent. Uneori deciziile luate au dus la mbuntiri nesemnificative ale activitii conduse. Prefer s ia decizii operaionale fr riscuri majore. Ia decizii greu, se consult cu superiorul su asupra celor mai minore detalii/aspecte. Deseori deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse. Deseori ia decizii n mod operativ i i asum riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare i se deosebesc prin modul eficient de soluionare a problemelor aprute. Deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse, precum i au avut impact pozitiv i asupra optimizrii activitii la nivelul unitii / compartimentului. Ia decizii n mod operativ, i asum n totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate i riscurile aferente. Deciziile sunt clare i eficiente n soluionarea problemelor. Adopt sistemul de delegare a competenelor n luarea deciziilor. Punctaj 1

3. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a salariatului care ocup funcie de conducere, n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fia postului. Descrierea general Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de competen, precum i al abilitailor profesionale specificate n fia postului. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n fia postului. Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt deseori la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. Punctaj 1 2 3 4

4. EFICACITATE I EFICIEN condiii de munc: se evalueaz capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite n conformitate cu nivelul scontat i cu costurile minime prin folosirea i gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaionale etc.). Descrierea general Foarte rar deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre obinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obinute la nivel de unitate/compartiment condus, se ncadreaz cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt nalte. n mod normal, deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea Ediia 1 / Revizia 0 Punctaj 1

2 Page 16

rezultatelor medii. Nu se nregistreaz creteri ale eficacitii i eficienei peste cele ateptate n mod normal. Deseori deciziile luate i aciunile personalului condus sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost nregistrate cazuri de cretere a eficacitii i eficienei unitii conduse / compartimentului condus. ntotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creterea eficacitii i eficienei unitii conduse / compartimentului condus este responsabilitatea tuturor salariailor subordonai. 3

5. COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de a realiza obiectivele i a soluiona problemele prin crearea unor moduri alternative de rezolvare a problemelor curente, precum i atitudinea pozitiv fa de ideile noi, inventivitate n gsirea unor ci de optimizare a activitii desfurate. Descrierea general Nu aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Manifest rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. Uneori aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Poate s manifeste rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. Deseori caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente i obiectivelor unitii/compartimentului condus. Vine cu idei, manifest spirit de iniiativ n domeniul su de activitate. Deseori este deschis fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor. ntotdeauna caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente a unitii/compartimentului condus, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Vine n permanen cu idei i iniiativ att n domeniul su de activitate, ct i n domeniul de activitate a unitii/compartimentului condus. ncurajeaz personalul din subordine n generarea de idei noi i creative privind soluionarea problemelor curente, mbuntirea activitii i realizarea obiectivelor individuale de activitate. Punctaj 1

6. COMUNICARE I REPREZENTARE CONTACTE: se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient cu conductorii i subordonaii si, de a explica sarcinile, atribuiile de serviciu i obiectivele stabilite, precum i de reprezentare, n limita competenei, a instituiei n conformitate cu importana acesteia. Descrierea general Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii las mult de dorit, influeneaz n mod negativ performana i imaginea unitii/compartimentului condus. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii. Deseori calitatea i modul de comunicare cu toi factorii a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea unitii/compartimentului condus conduse. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii sunt de un nivel foarte nalt i au influenat pozitiv i semnificativ realizarea obiectivelor i mbuntirea imaginii unitii/compartimentului condus. Ediia 1 / Revizia 0 Punctaj 1 2 3 4

Page 17

Seciunea a 2-a: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de execuie 1. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a salariailor n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fisa postului. Descrierea general Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de competen, precum i al abilitailor profesionale specificate n fia postului. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n fia postului. Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt deseori la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. Punctaj 1 2 3 4

2. COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de a-i asuma responsabiliti din iniiativ proprie n realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor i atribuiilor de serviciu, precum i manifestarea unui comportament activ i implicare din propria iniiativ n realizarea optim a sarcinilor la nivel de compartiment. Descrierea general Foarte rar i asum responsabiliti, nu manifest spirit de iniiativ i implicare n activitatea profesional. Foarte rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. Rar i asum responsabiliti din propria iniiativ, rar manifest un comportament activ i rar se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii la nivel de compartiment. Uneori i asum responsabiliti din propria iniiativ i manifest un comportament activ, uneori se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Vine uneori cu propuneri privind mbuntirea activitii la nivel de compartiment. i asum n mod frecvent responsabiliti pentru soluionarea problemelor, este activ i cu iniiativ, frecvent vine cu propuneri de mbuntire a activitii profesionale proprii, precum i la nivel de compartiment. Punctaj 1

3. EFICACITATE I EFICIEN se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i atribuiile de serviciu n conformitate cu termenele stabilite, cu costuri i resurse minime. Descrierea general Sarcinile nu sunt ndeplinite n termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate n modul corespunztor. Sarcinile sunt ndeplinite n conformitate cu fia postului fr a nregistra mbuntiri n utilizarea resurselor disponibile, precum i fr a nregistra mbuntiri la nivel de procese/proceduri de lucru. Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului prin utilizarea eficient a resurselor disponibile, precum i sunt nregistrate mbuntiri ale proceselor/procedurilor de lucru. Ediia 1 / Revizia 0 Punctaj 1 2 3

Page 18

Realizarea sarcinilor la nivel nalt este rezultatul direct al mbuntirii utilizrii resurselor disponibile i a proceselor de lucru, influennd performana compartimentului n ansamblul.

4. CALITATEA MUNCII influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i atribuiile stipulate n fia postului cu erori minime i conform standardelor stabilite, precum i capacitatea de a-i asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru calitatea i erorile efectuate. Descrierea general Deseori face greeli cnd aplic metodele i practicile de lucru. Uneori face greeli pentru a cror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse. Deseori sarcinile sunt ndeplinite corect i fr greeli. Este exact, precis, cu consum minim de resurse. Punctaj 1 2 3 4

5. LUCRU N ECHIP contacte, incompatibiliti: se evalueaz capacitatea de a se integra ntr-o echip, de a colabora cu membrii echipei i de a-i aduce contribuia proprie, cnd este necesar, prin participarea eficient la realizarea obiectivelor acesteia. Descrierea general Nu accept lucrul n echip, nu coopereaz, i ajut foarte rar colegii. Uneori ntmpin dificulti cnd trebuie s lucreze mpreun cu alii, dar, n general, i realizeaz sarcinile care necesit lucrul n echip. Prefer s lucreze de unul singur, chiar dac rezultatele obinute ar fi mai bune dac ar face schimb de idei, ar interaciona i ar comunica eficient cu membrii echipei. De regul, este agreabil i colaboreaz cu colegii, i ajut colegii cnd i se cere. Deseori mbin eficient lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. Este un foarte bun membru al echipei, acord ntotdeauna sprijin celorlali, ncurajeaz cooperarea i realizeaz cele mai bune rezultate combinnd lucrul individual i n echip n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. Punctaj 1 2

3 4

6. COMUNICARE se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei, n form scris i verbal. Descrierea general Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei las mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i imaginea unitii/compartimentului. Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii. Deseori calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii, tere persoane din afara instituiei i cu reprezentanii altor autoriti publice a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea unitii/compartimentului. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii implicai este la un nivel foarte nalt, a influenat realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea unitii/compartimentului mult peste ateptri. Ediia 1 / Revizia 0 Punctaj 1 2 3

Page 19

Anexa nr.3 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
RAPORT DE ACTIVITATE (pentru salaraiii care ocup funcie de conducere ) 1. Salariat Funcia deinut Instituia public Perioad evaluat De la: Pn la: Date generale

2. Autoevaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. Obiective individuale de activitate Indicatori de performan Nivelul de ndeplinire, n % Comentarii

3. Descrierea succint a contribuiei proprii la realizarea obiectivelor compartimentelor coordonate / unitilor

subordonate Academiei Romne, de a cror activitate este direct responsabil (Descriei succint aciunile principale ntreprinse i deciziile luate n vederea eficientizrii activitii compartimentului / unitii conduse, mbuntirii performanei i realizrii obiectivelor compartimentului / unitii coordonate, de a cror activitate este direct responsabil)

Data completrii Semntura salariatului

Ediia 1 / Revizia 0

Page 20

Anexa nr.4 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
RAPORT DE EVALUARE A ACTIVITII SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE CONDUCERE 1. Date generale Salariatul evaluat Funcia deinut Instituia public Perioad evaluat De la: Pn la:

2. Propuneri privind evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Nr. crt. 1. 2. .... Media aritmetic: 3. Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Propuneri privind aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare Criterii de evaluare Competen managerial, influen, coordonare i supervizare Competen decizional, judecat i impactul deciziilor Competen profesional, cunotine i experien Eficacitate i eficien, condiii de munc Creativitate, complexitate i diversitatea activitilor Comunicare i reprezentare - contacte Media aritmetic: Punctajul final calculat din suma mediei obinute la evaluarea nivelului de ndeplinire a obiectivelor (pct.2) i mediei obinute pentru cele 6 criterii de evaluare (pct.3), mprit la doi 4. Calificativul de evaluare propus Punctajul propus Comentarii Obiective individuale de activitate Indicatori de performan Nivelul de ndeplinire, n % Comentarii1 Punctajul propus2

Data completrii
1

Vor fi analizate i comentate aciunile principale ntreprinse i deciziile luate de ctre salariat privind realizarea obiectivelor, eficientizarea activitii subdiviziunilor conduse i a unitii. 2 Evaluatorul va decide asupra punctajului acordat, innd seama de nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, de efortul depus de salariatul evaluat, ct i de factorii obiectivi i subiectivi care au influenat realizarea acestora, descrii n seciunea Comentarii.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 21

Persoana care a ntocmit raportul de evaluare (nume, prenume, funcia, semntura)

Ediia 1 / Revizia 0

Page 22

Anexa nr.5 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
FI DE EVALUARE A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE CONDUCERE 1. Date generale Salariat evaluat Funcia deinut Autoritatea public Perioad evaluat 2. Comentariile comisiei de evaluare De la: Pn la:

3. Calificativul de evaluare

Data completrii Data derulrii interviului cu salariatul evaluat (dac este cazul) Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 4. Comentariile salariatului evaluat Membrii comisiei de evaluare (nume, prenume) Funcia deinut Semntura

5. Calificativul de evaluare revizuit (dac este cazul)

6. Necesiti de dezvoltare profesional a salariatului evaluat Cunotine Abiliti profesionale

Comportament i atitudini

Luare la cunotin Data lurii la cunotin Ediia 1 / Revizia 0 Page 23

Semntura salariatului evaluat

Ediia 1 / Revizia 0

Page 24

Anexa nr. 6 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE

FI DE EVALUARE A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE EXECUIE 1. Date generale Salariat evaluat Funcia deinut Compartiment Perioada evaluat Data interviului de evaluare Activiti de instruire de baz la care a participat salariatul (tematica) 2. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Criterii de evaluare Competen profesional, cunotine i experien Complexitate, creativitate i diversitatea activitilor Eficacitate i eficien Calitate a muncii, influen coordonare i supervizare Lucru n echip, contacte, incompatibiliti Comunicare Media aritmetic: 4. Calificativul de evaluare Punctajul acordat Comentarii De la: Pn la:

5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evalurii salariatului

6. Necesiti de dezvoltare profesional a salariatului evaluat Cunotine Abiliti profesionale

Comportament i atitudini

Ediia 1 / Revizia 0

Page 25

7. Comentariile salariatului evaluat

Evaluatorul (nume, funcia, semntura) Semntura salariatului evaluat 8. Comentariile contrasemnatarului

Data: Data:

Data completrii Decizia contrasemnatarului Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura) Luare la cunotin Data lurii la cunotin Semntura salariatului evaluat

Acceptat ___

Repetarea procedurii de evaluare ___

Ediia 1 / Revizia 0

Page 26