UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII
LECT. DR. SEPTIMIU PANAINTE

- Suport de curs -

Anul IV Semestrul II 2011-2012

CUPRINS Capitolul I. NOIUNI INTRODUCTIVE 1. Definiia i obiectul dreptului muncii 2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc 3. Izvoarele dreptului muncii 4. Principiile dreptului muncii Capitolul II. DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 1. Noiune i reglementare 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc 3. ncheierea contractului individual de munc 3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc 3.1.1. Capacitatea prilor 3.1.2. Consimmntul 3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc 3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc 3.2.1. Examenul medical 3.2.2. Condiii de studii i de vechime 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale 3.2.4. Perioada de prob 4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc 5. Cumulul de funcii 6. Nulitatea contractului individual de munc 7. Durata contractului individual de munc 8. Coninutul contractului individual de munc 9. Executarea contractului individual de munc 10. Modificarea contractului individual de munc 11. Suspendarea contractului individual de munc 12. ncetarea contractului individual de munc 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc 12.2. Concedierea 12.3. Demisia 13. Contractul individual de munc cu timp parial 14. Munca prin agent de munc temporar 15. Munca la domiciliu 16. Munca prestat de zilieri II. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 1. Timpul de munc 2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn 3. Concediile pentru formare profesional III. SALARIZAREA 1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) 2. Sistemul de salarizare 3. Plata salariilor IV. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC 2

1. Reguli generale 2. Comitetul de securitate i sntate n munc 3. Protecia salariailor prin servicii medicale V. FORMAREA PROFESIONAL A SALARIAILOR 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale 2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia 3. Contractul de ucenicie la locul de munc 4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator VI. INSPECIA MUNCII VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR 1. Abaterea disciplinar 2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare 3. Sanciunile disciplinare generale VIII. RSPUNDEREA PATRIMONIAL 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat 2. Obligaia de restituire 3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator 4. Rspunderea conjunct 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor 6. Executarea silit a despgubirilor IX. JURISDICIA MUNCII Capitolul III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII I. DIALOGUL SOCIAL 1. Aspecte generale 2. Sindicatele 3. Reprezentanii salariailor 4. Patronatele II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 1. Noiune, reglementare, natur juridic 2. Categorii de contracte colective de munc 3. Prile contractelor colective de munc i reprezentarea acestora la negocierea colectiv 4. Negocierile colective i ncheierea contractelor colective de munc 4.1. Aspecte generale privind negocierea contractelor colective de munc 4.2. ncheierea contractelor colective de munc 5. Efectele contractelor colective de munc 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC 1. Aspecte generale 2. Concilierea conflictelor colective de munc 3. Medierea i arbitrajul 4. Greva BIBLIOGRAFIE SELECTIV. 3

Capitolul I. NOIUNI INTRODUCTIVE

Obiective: 1. Introducerea n dreptul muncii prin definirea acestuia ca ramur de drept. 2. Prezentarea i analiza detaliat a specificului raporturilor de munc. 3. Identificarea izvoarelor dreptului muncii i sublinierea izvoarelor specifice. 4. Analiza i nsuirea principiilor dreptului muncii avnd n vedere reglementarea din Codul muncii. 1. Definiia i obiectul dreptului muncii Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i colective de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de: a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut i trsturi proprii); b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei ramuri. Dreptul muncii este alctuit, n principal, din norme juridice cu caracter imperativ; aceast trstur este de natur s conduc la crearea unui regim juridic unitar i la asigurarea realizrii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituie raporturile de munc izvorte din contractele de munc (individuale i colective) i raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc. Raportul juridic de munc poate fi individual (relaia prin care o persoan fizic se oblig, n exercitarea dreptului su constituional la munc, s presteze o anumit munc n folosul i sub autoritatea unei alte pri care, la rndul su, se oblig s remunereze munca i s asigure condiii corespunztoare desfurrii normale a activitii) sau colectiv (relaia social stabilit ntre patroni sau organizaii patronale i salariai, reprezentai prin sindicat sau n alt mod prevzut de lege, ori organizaii sindicale, relaie prin care se stabilesc drepturi i obligaii ale prilor sau se ncearc armonizarea intereselor lor). 2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc n literatura de specialitate este general acceptat c raportul juridic de munc prezint anumite trsturi specifice care l deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activiti: - subiectul care se oblig s presteze munca este ntotdeauna o persoan fizic, iar subiectul n favoarea cruia se presteaz munca poate fi o persoan juridic (de regul) sau fizic; - raportul individual de munc este unul bipartit, fiind exclus pluralitatea de subiecte; - prestarea muncii sau punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc exprim exercitarea liber, realizarea dreptului la munc; - raportul juridic de munc este unul personal (intuitu personae) att n ceea ce l privete pe salariat ct i n ceea ce l privete pe angajator; 4

- obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel ce i-a asumat-o, aceast obligaie neputnd fi ndeplinit prin reprezentant; - raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator a celui care presteaz munca; - fora de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive care au caracter ireversibil; - raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc i nu n mod necesar obligaia de a obine un anumit rezultat; - munca prestat trebuie s fie retribuit conform legii i negocierii prilor; - raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului; - raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc. 3. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi mprite, n raport de natura lor intrinsec i nu de coninut sau de obiectul reglementrii, n dou categorii principale: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile Guvernului etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele profesionale, regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele interne .a.). n msura n care Romnia a devenit parte la diferite reglementri internaionale care privesc relaiile sociale de munc (convenii, pacte, acorduri), se consider c i acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii. Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept. 1) Constituia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece: - unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate de munc interesnd astfel dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev etc.); - principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn etc.). 2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organic). 3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii i alte legi care au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc (spre exemplu: Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat etc.). 4) Hotrri i ordonane ale Guvernului: - Ordonana de urgen nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonana de urgen nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii .a. - H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011; H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariailor; H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului; H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc .a. 5) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de munc pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore, 5

Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, modificat i completat, etc.). 6) Izvoarele internaionale. n primul rnd, pot fi menionate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia (Organizaia Internaional a Muncii a fost constituit n anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, intereseaz conveniile ncheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. Mai trebuie amintite: Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale i Carta social european. n principal, prin aceste acte internaionale, statele semnatare s-au obligat s garanteze: dreptul la anse egale i tratament egal n materie de munc i de profesie; dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii; dreptul lucrtorilor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul persoanelor n vrst la protecie social .a. Ca urmare a dobndirii de ctre Romnia a statutului de membru al Uniunii Europene trebuie s se aib n vedere i actele normative specifice (ex. directivele i regulamentele Consiliului Europei). Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de munc. ncepnd cu anul 1991 i mai ales sub imperiul Legii nr. 130/1996 (republicat n 1998), contractele colective de munc au devenit unele din cele mai folosite i importante izvoare ale dreptului muncii. Legea nr. 130/1996 a fost abrogat de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, acest din urm act normativ reglementnd i contractele colective de munc. b) Regulamentele interne. Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii si al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile si obligaiile angajatorului si ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinara; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariailor. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fata de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Calitatea de izvor de drept deriv din faptul ca regulamentul este emis n baza unor prevederi legale i cuprinde norme obligatorii n cadrul unitii. c) Regulamentele de organizare i funcionare. d) Statutele profesionale i disciplinare. Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare. 4. Principiile dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de conduit. Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:

1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat .a. 2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; garantarea negocierii condiiilor de munc - colectiv i individual; disciplina muncii; perfecionarea pregtirii profesionale; dreptul la odihn; dreptul la protecia muncii; dreptul la asociere n sindicate; dreptul la grev. Prin Codul muncii, n capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii fundamentale. Astfel: - libertatea muncii este garantat i dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. n consecin, urmrindu-se a se da expresie i reglementrilor internaionale n materie, munca forat este interzis. Prin munc forat urmeaz a se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. n acelai timp, se precizeaz c nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. n fine, libertatea muncii i dreptul la munc presupun i posibilitatea ca cetenii romni s se ncadreze n munc n celelalte state membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. - n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical este interzis. Pentru munc egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminri directe. - orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare; tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. - salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. - relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine; drept urmare, pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

ntrebri: 1. 2. 3. 4. 5. Cum se poate justifica caracterul autonom al dreptului muncii? Care sunt trsturile caracteristice ale raporturilor de munc? Care este natura juridic a contractelor colective de munc? Care sunt elementele de coninut obligatorii pentru regulamentul intern? Care sunt principiile specifice dreptului muncii?

Capitolul II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

Obiective: 1. Prezentarea, analiza i nsuirea aspectelor care in de noiunea, ncheierea, nulitatea, executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc. 2. Explicarea, individualizarea specificului i nelegerea unor forme particulare de prestare a muncii (contractul individual de munc cu timp parial, munca prin agent de munc temporar, munca la domiciliu, munca prestat de zilieri). 3. Precizarea i nelegerea formelor timpului de munc i de odihn. 4. Prezentarea sistemului de salarizare i a regulilor specifice de plat a salariilor, inclusiv n situaia reinerilor care se pot opera n baza unor titluri executorii. 5. Prezentarea i nsuirea regulilor care guverneaz sntatea i securitatea n munc i protecia salariailor prin servicii medicale. 6. Evidenierea modalitilor de formare a salariailor i sublinierea obiectivelor i rolului acestora. 7. Analiza competenelor Inspeciei muncii i artarea rolului acestei instituii n special pentru practica raporturilor de munc. 8. Prezentarea detaliat i nsuirea regulilor care guverneaz angajarea rspunderii disciplinare i a sanciunilor care pot interveni n situaia nerespectrii acestor reguli. 9. Analiza i nelegerea regulilor care guverneaz formele de rspundere patrimonial n dreptul muncii cu accent pe specificul executrii silite a despgubirilor datorate de salariai. 10. nelegerea justificrii instituirii unor reguli jurisdicionale specifice destinate soluionrii conflictelor individuale de munc.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 1. Noiune i reglementare Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul civil vechi, n art. 1470 punctul 1, ca o varietate de locaiune a lucrrilor (alturi de contractul de antrepriz i cel de transport) i era definit ca un contract prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Prima reglementare separat, sub denumirea de contract de munc, o regsim n Legea contractelor de munc din 1929. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc reprezint o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumite salariu. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii securitii i sntii n munc. Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante 9

fora sa de munc, pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti, ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat, i s respecte disciplina muncii, iar patronul, la rndul su, se oblig s asigure condiii de munc adecvate i s salarizeze munca prestat n raport de dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin a celor dou pri, cu respectarea normelor imperative ale legii i a prevederilor contractelor colective incidente. Acest contract prezint urmtoarele caractere juridice: sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesiv n timp. De asemenea, trebuie subliniat c un contract individual este ntotdeauna ncheiat intuitu personae att n ceea ce l privete pe angajator, ct i n ceea ce l privete pe salariat. Contractul individual de munc nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiie, pentru c un asemenea act exclude negocierea prilor. Contractul implic obligaia de a face i, de regul, nu este afectat de modaliti. Obligaia de a face a salariatului trebuie executat ntotdeauna n natur i personal. Aceast obligaie nu poate fi preschimbat n dezdunri, n sensul c salariatul nu poate oferi n locul muncii o valoare material. Nici angajatorul nu poate executa el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. n mod excepional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv n cazurile n care legea permite ncheierea contractelor individuale de munc pe o perioad determinat. n principiu, este admis faptul c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv cert. 3. ncheierea contractului individual de munc ncheierea unui contract individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii legale care pot fi clasificate astfel: - condiii de fond i de form; - condiii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea prilor, consimmnt, obiect i cauz) i condiii specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de munc; - condiii generale a cror ndeplinire este necesar pentru ncheierea oricrui contract individual de munc i condiii speciale prevzute pentru anumite categorii de posturi sau funcii; - condiii anterioare ncadrrii, concomitente sau subsecvente acesteia. 3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc 3.1.1. Capacitatea prilor A. Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract individual de 10

munc n calitate de salariat i dup mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea i pregtirea profesional. Codul muncii prevede interzicerea ncadrrii n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc i a persoanelor sub 18 ani n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc (cu excepia celor din Uniunea European). Legislaia muncii prevede o serie de incompatibiliti privind ncheierea contractelor individuale de munc. Aceste incompatibiliti constituie limitri sau restrngeri ale capacitii juridice fiind reglementate expres i limitativ de lege i instituite n scopul ocrotirii persoanei sau aprrii unor interese generale. Incompatibilitile nu pot consta n interdicia de a presta orice activitate deoarece s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nu pot fi extinse. Codul muncii nu reglementeaz, de sine stttor, situaiile de incompatibilitate; acestea se regsesc, de regul, n diferite alte acte normative speciale. n raport de raiunea instituirii lor, n literatura de specialitate sunt menionate urmtoarele categorii de incompatibiliti legale la ncheierea i/sau executarea contractului de munc: a) incompatibiliti determinate de necesitatea proteciei femeilor i tinerilor (femeile gravide, luzele i cele care alpteaz, precum i tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot fi obligai s presteze munc de noapte - art. 125 din Codul muncii); b) incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii proprietii. Conform Legii nr. 22/1969 modificat prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi ncadrate n funciile de gestionari persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii 18 ani) i cele aflate n cursul urmririi penale ori al judecii sau care au fost condamnate pentru anumite infraciuni; c) incompatibiliti care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit i corectitudine exemplar: - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale; - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi sau al Grzii Financiare cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni; - exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu activitatea salarizat n cadrul altor profesii (cu unele excepii); - medicii nu-i pot exercita profesiunea dac au fost condamnai definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n exercitarea rspunderilor lor; dac li s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea pe durata stabilit prin hotrre judectoreasc sau disciplinar; dac au folosit cu bun tiin cunotinele medicale n defavoarea sntii bolnavului sau n scop criminal; dac exercit oricare profesiune sau ocupaie de natur a aduce atingere demnitii profesionale de medic sau bunelor moravuri; - nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor n coal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea i educarea elevilor i studenilor. d) incompatibiliti ce se refer la vrsta de ncadrare. Pentru anumite funcii sau ocupaii, n raport de specificul i responsabilitile implicate, legea prevede o vrst mai ridicat sau chiar maxim la angajare. Spre exemplu, n cazul personalului de paz i protecie este necesar s se fi mplinit 18 ani.

11

e) incompatibiliti ce au ca suport prevederi ale legislaiei penale. Acestea decurg din condamnarea i la pedeapsa complementar, constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit pentru svrirea infraciunii. B. Capacitatea juridic a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. La regiile autonome i la societile comerciale contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre administratorul unic (cnd societatea este administrat de un singur administrator), sau de ctre preedintele consiliului de administraie (care este, de regul, i director general, n situaia n care societatea este administrat de mai muli administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (minitrii, prefect, primar, preedinte al consiliului judeean, director). La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv. Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmeaz s se presteze munca, se consider c se aplic regulile generale nscrise n Codul civil (art. 41) n sensul c minorul n vrst de peste 14 ani (cu capacitate restrns de exerciiu) poate ncheia un contract de munc numai cu ncuviinarea prealabil a prinilor sau, dup caz, a tutorelui, iar n cazurile prevzute de lege, i cu autorizarea instanei de tutel (fiind un act juridic care depete, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu (deci dup mplinirea vrstei de 18 ani). 3.1.2. Consimmntul ncheierea valabil a contractului de munc presupune i exprimarea voinei fiecreia dintre pri de a contracta i, respectiv, realizarea acordului de voin. Avnd caracter consensual, contractul se consider ncheiat n mod valabil la data realizrii acordului de voin al prilor, fr a fi nevoie s se ncheie ntr-o anumit form. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt sunt eroarea, dolul, violena. Eroarea reprezint falsa reprezentare a realitii la ncheierea actului juridic. Cu privire la contractul individual de munc, eroarea poate exista n situaiile n care salariatul are o reprezentare att de greit asupra uneia sau mai multora dintre clauzele eseniale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiiile de munc etc.) nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestor clauze nu ar fi consimit s ncheie contractul. Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina s ncheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de munc atunci cnd salariatul, prezentnd acte false, induce i menine n eroare angajatorul cu privire la studiile i calificarea sa profesional. Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru care induce o temere ce o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat.

12

n vederea exprimrii valabile, n cunotin de cauz, a consimmntului de ctre salariat, art. 17 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceast informare trebuie s aib n vedere cel puin urmtoarele: - locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; - criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; - data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; - n cazul unui contract pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului i durata lui; - salariul de baz i celelalte elemente constitutive ale salariului; - periodicitatea plii salariului; - durata normal a muncii exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn; - indicarea contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob (dup caz). Conform art. 105 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. Dac lipsesc aceste elemente se consider ca acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Fiind asimilate dispoziii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaia ca, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul s i comunice i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. n principiu, elementele cu privire la care trebuie realizat informarea trebuie s se regseasc i n coninutul contractul individual de munc (vzut ca nscris). Orice modificare a unuia dintre aceste elemente n timpul executrii contractului individual de munca impune ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege (art. 17 alin. 4 din Codul muncii).

13

Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate. Conform art. 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n cazul invocrii erorii de ctre salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste elemente, atunci va trebui s dovedeasc caracterul esenial/determinant al elementului sau elementelor respective la ncheierea contractul individual de munc. 3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului individual de munc const n conduita obligatorie pe care prile se oblig s o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc de ctre salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiii adecvate de munc). Salariatul pune la dispoziia patronului fora sa de munc, avnd n vedere nu o munc n general, ci o munc concret raportat la pregtirea i experiena sa. Felul muncii este un element esenial al contractului individual de munc i este precizat cu claritate n nscrisul ntocmit prin artarea meseriei, a funciei sau a specialitii. Munca trebuie s fie posibil a fi prestat i s nu fie ilicit ori imoral. n aceste condiii, patronul poate pretinde salariatului s presteze numai munca la care s-a obligat n contract, att sub aspect calitativ ct i cantitativ. Retribuirea muncii prestate trebuie s se fac n raport de convenia prilor cu respectarea limitei minime prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Cauza contractului individual de munc este un element esenial care, mpreun cu consimmntul, formeaz voina juridic. Voina juridic constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Conform Codului civil, convenia este valabil chiar dac din aceasta nu rezult expres cauza (cauza se prezum pn la proba contrar). Scopul urmrit trebuie s fie moral, real, licit. 3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc 3.2.1. Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Raiunea instituirii prin lege a acestei obligativiti const n necesitatea ocrotirii sntii att a persoanei care se ncadreaz, ct i a persoanelor din colectivul n care urmeaz a fi integrat. Avnd n vedere importana examenului medical, Codul muncii prevede n art. 27 c neprezentarea certificatului medical la ncadrare atrage nulitatea contractului de munc. Aceast nulitate este una absolut, ns remediabil, dac ulterior ncheierii contractului salariatul prezint certificatul medical.

14

Examenul medical trebuie s fie particularizat n raport de postul ce urmeaz a fi ocupat, avndu-se n vedere felul muncii i condiiile prezumate n care de regul se efectueaz acea munc. Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i alte domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita i teste medicale specifice. Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzis. Rolul i importana examenului medical rezult i din faptul c pot atrage angajarea rspunderii juridice n urmtoarele situaii: - angajarea de ctre agenii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat; - meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Sntii; - neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic, potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii, i neurmrirea efecturii integrale a acestuia; - neprezentarea angajailor din unitile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile Ministerului Sntii i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc; - nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de munc al unui angajat n aceeai unitate, dac prin aceasta schimbare se creeaz risc pentru sntatea persoanei respective; - neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare, controlului medical periodic i a examenului medical la reluarea activitii; - neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii. 3.2.2. Condiii de studii i de vechime ncadrarea sau promovarea n orice funcie sau post presupun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea teoretic i, eventual, practic. 15

Aceast cerin vizeaz n mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societile comerciale cu capital majoritar de stat i cel al regiilor autonome). n sectorul privat condiia de studii este facultativ n raport de decizia angajatorului care trebuie totui s aib n vedere clasificarea ocupaiilor din Romnia i, eventual, chiar standardele ocupaionale. Aceste standarde exprim cerinele de competen i nivelul calitativ al rezultatelor activitilor care trebuie s se realizeze ntr-o ocupaie de baz. n mod firesc, tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele i rspunderea care caracterizeaz o funcie determinat. n cazul n care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucur de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia. n unitile bugetare, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor, aceste aspecte fiind de regul precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca att n sectorul public ct i n sectorul privat o persoan s fie ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie care implic o calificare inferioar celei pe care o deine. n ceea ce privete condiiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen (abrogat de Codul muncii din 2003) dispunea c toate dispoziiile legale care condiionau ocuparea posturilor de o anumit vechime n munc sau specialitate sunt abrogate (cu excepia magistrailor, medicilor i a cadrelor didactice). n mod excepional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregtire i perfecionare profesional a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntul superior (judectori i procurori, notari, medici, farmaciti etc.). Stagiul nu este o condiie de vechime, ci o modalitate de desvrire a pregtirii absolvenilor n special pe latura practic. Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare, judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine la ultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime: a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de tribunal sau tribunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat; b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta; c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie. Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale, judector la aceast Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul superior (art. 61). 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin regulamentul intern. Informaiile cerute sub orice form de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop dect aprecierea capacitii de a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

16

Conform art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile sau autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Numai posturile vacante existente n statul de funcii pot fi scoase la concurs n raport de necesitile fiecrei instituii, autoriti sau uniti bugetare. Examenul prevzut de Codul muncii se folosete n loc de concurs dac la proba de verificare se prezint un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul c i condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n sectorul public, procedura de organizare a concursului presupune, n esen, urmtoarele. La concurs se poate prezenta att o persoan din afara instituiei respective ct i o persoan din interiorul acesteia. nainte de data concursului (cu cel puin 15 zile) se procedeaz la aducerea la cunotina celor interesai prin publicarea n presa local sau central i prin afiarea la sediul unitii a posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a acestora, a datei pn la care se fac nscrierile, a datei concursului. Dosarul de concurs este verificat i dac nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza nscrierea. Acest lucru poate fi contestat, de regul n termen de 3 zile de la afiare, iar rezultatul se comunic petiionarului, de regul, n maxim 5 zile. Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preedinte ales i un secretar desemnat de preedinte. Concursul consta de regul ntr-o prob scris i una oral (sau interviu), probe care vor fi notate de ctre fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie s fac parte din tematica anunat, iar nota minim pentru fiecare prob este, n general, 7. Candidaii reuii au obligaia de a se prezenta la post ntr-un anumit termen (de regul 15 zile calendaristice) de la data anunrii rezultatului. n caz contrar postul se declar vacant i urmeaz a fi ocupat de persoana cu media imediat urmtoare. n anumite cazuri, spre exemplu pentru funciile de paz i protecie, concursul const doar ntr-o prob practic. Litigiul privind modalitatea de organizare i desfurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a admite nscrierea la concurs) este, de regul, de competena instanei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la ncheierea contractului individual de munc este un conflict de drepturi de competena tribunalului specializat pentru soluionarea acestor conflicte. n sectorul privat, de regul de sine stttor, dar i asociat concursului, se folosete aa numitul interviu, care const ntr-un dialog ntre angajator sau persoana desemnat n acest sens i candidat prin care se discut aspecte legate de pregtirea profesional, experien, opiuni viitoare etc. 3.2.4. Perioada de prob Constituie un interval de timp prin care se verific pregtirea profesional i n special aptitudinile salariatului n raport de exigenele concrete ale postului pe care l ocup. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi necesar motivarea acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Totodat, perioada de prob

17

constituie vechime n munc chiar dac la expirarea acesteia contractul a fost denunat de ctre angajator sau salariat. n perioada de prob salariatului i revin toate drepturile i obligaiile care decurg din contractul de munc, dar acest contract nu este definitivat pn la expirarea acestei perioade. Dup acest moment, denunarea contractului de ctre angajator se poate face numai motivat n condiiile art. 55 i urmtoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz. Cu privire la natura juridic a perioadei de prob s-a apreciat c ne-am afla n prezena unei condiii rezolutorii. Avnd n vedere, ns c pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile ce decurg din ncheierea valabil a contractului individual de munc, opinia dominant este n sensul c de fapt ar fi vorba de o clauz de denunare unilateral a contractului individual de munc nou ncheiat sau de o clauz de modificare a contractului dac salariatul, la acelai angajator, trece ntr-o noua funcie sau profesie ori schimb locul de munc urmnd s presteze activitatea n condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susinut i de actuala reglementare conform creia pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri (art. 31 al. 3 din Codul muncii). n sectorul public perioada de prob nu este o alternativ la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs i angajrii efective. Perioada de prob urmeaz a fi stabilit, respectnd maximul impus de lege, prin convenia expres a prilor att n cazul contractelor ncheiate pe perioad nedeterminat ct i n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate. Art. 31 din Codul muncii prevede c la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (regul valabil pentru sectorul privat). Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac excepie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munca in a crui raza teritoriala de competenta acesta i are sediul. n mod expres, Codul muncii prevede c pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate, perioada de prob nu va putea depi: - 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare, pentru o perioad a contractului mai mare de 6 luni i pentru funcii de execuie; - 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai sau promovai n funcii de conducere pentru o perioad determinat a contractului mai mare de 6 luni.

18

4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc A. Forma contractului individual de munc Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris i n limba romn. Obligaia de a ncheia contractul n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Prin urmare, forma scris a devenit, prin modificarea impus de Legea nr. 40/2011, o condiie ad validitatem. Dat fiind importana nscrisului, nendeplinirea obligaiei angajatorului de ntocmire a acestuia constituie contravenie. Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, sa nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Pentru ntocmirea formei scrise, n practic se folosesc modele tipizate, stabilite prin ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003 modificat n 2011) sau prin diverse contracte colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, coninnd elementele sau clauzele minimale, specifice i obligatorii, asupra crora prile trebuie s convin. n ceea ce privete formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic trebuie ncheiat n cel puin dou exemplare. Contractul ncheiat ntr-un singur exemplar constituie nceput de dovad scris i este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de prob, inclusiv prezumii. Contractul semnat de o singur parte face dovad mpotriva acesteia. B. nregistrarea i evidena contractului individual de munc Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de evidenta a salariailor. nfiinarea acestui registru se justific prin necesitatea unei evidene centralizate i detaliate a existenei i evoluiei raporturilor juridice de munc. Registrul constituie o surs de informaii pentru organul de control specializat i eventual pentru instana de judecat, i preia funcia probatorie a carnetului de munc care a ncetat a mai constitui o modalitate de eviden a raporturilor juridice de munc. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz in registrul general de evidenta a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Registrul general de eviden a salariailor se nregistreaz in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a crei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajrii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, functia/ocupatia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detarii si data ncetrii contractului individual de munca. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd sa fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicita, n condiiile legii. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de evidenta a salariailor se depune la autoritatea public competent (Inspectoratul Teritorial de Munc), potrivit legii, in a crei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului general de evidenta a salariailor, nregistrrile care se efectueaz .a. sunt stabilite prin H.G. nr. 500/2011.

19

Angajatorul mai are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra in bune condiii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: actele necesare angajrii, contractul individual de munca, actele adiionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si ncetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completrii in registru. De regul, actele necesare angajrii i care se regsesc i n dosarul personal al salariatului sunt: - buletinul/cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vrstei, domiciliului i eventual a ceteniei romne); - carnetul de munc (sau un alt document eliberat n baza registrului general de eviden prin care s se ateste activitatea desfurat anterior); - acte privind existena studiilor i calificrilor necesare ocuprii postului; - avizul sau certificatul medical la ncadrare; - curriculum vitae; - eventual, certificat de cazier judiciar. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Mai exact, la solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care sa ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii. Documentele sunt eliberate in copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul. 5. Cumulul de funcii n art. 35 din Codul muncii se prevede c orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, in baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Cumulul nu este permis n cazul unor incompatibiliti expres prevzute n diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcia de judector sau procuror este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciei de cadru didactic n nvmntul superior. Dei legiuitorul folosete expresia cumul de funcii, prin aceasta trebuie s nelegem cumulul oricrui post astfel nct o persoan poate cumula dou sau mai multe funcii sau posturi, ns numai n baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la munc. Cumulul se poate realiza prin ncheierea unui contract de munc cu angajatori diferii sau chiar cu acelai angajator. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Este posibil i cumulul pensiei pentru munca depus i limit de vrst sau a pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este ns un cumul de venituri i nu de funcii.

20

6. Nulitatea contractului individual de munc Nulitatea contractului individual de munc se bucur pentru prima dat de o reglementare expres prin dispoziiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sanciune prin care actul juridic care nu ndeplinete condiiile de validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de convieuire social. n sistemul nostru de drept nulitatea nu este ndreptat mpotriva actului juridic i nu este o stare organic a acestuia. Opereaz principiul salvgardrii actului juridic i regula nulitii pariale a acestuia, ncercndu-se, n msura n care este posibil, remedierea cauzei de nulitate. Specificul raporturilor juridice de munc impune nulitii contractului de munc o serie de trsturi distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaii succesive n timp i avnd n vedere c munca prestat are caracter ireversibil, nulitatea va avea efect, n principiu, pentru viitor (ex nunc) i nu retroactiv. Dac avem n vedere interesul general ocrotit prin dispoziia nclcat i ne aflm prin urmare, n prezena unei nuliti absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este considerat remediabil n urmtoarele cazuri: 1. n caz de ndeplinire ulterioar a vrstei minime generale sau speciale de ncadrare; 2. n caz de ndeplinire ulterioar a condiiilor de studii sau vechime; 3. n caz de nfiinare a postului care nu exista la ncadrare; 4. n caz de prezentare ulterioar a certificatului medical; 5. n cazul n care, ulterior ncadrrii, intervine sau se obine reabilitarea (n cazul funciilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnai pentru anumite infraciuni); 6. n caz de ndeplinire ulterioar a condiiei ntocmirii contractului n form scris. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt are caracter relativ i este remediabil. Dac un contract individual de munc conine o clauz ilegal, n principiu, acest lucru nu va atrage nulitatea ntregului contract, ci numai a clauzei respective. n acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede c n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Sub aspectul efectelor nulitii, art. 57 alin. 5 prevede c persoana care a prestat o munc n temeiul unui contract de munc nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Dac pregtirea profesional i ndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunztoare exigenelor angajatorului, munca prestat pn la momentul constatrii nulitii (prin acordul prilor sau de ctre instana de judecat) trebuie s fie retribuit integral. Dac persoana nu corespunde sub aspectul calificrii i pregtirii profesionale impuse pentru angajare, sunt posibile urmtoarele situaii: 1. dac activitatea a fost corespunztor prestat, drepturile salariale rmn n totalitate acordate; 2. dac activitatea a fost parial necorespunztoare, se va restitui o parte proporional de salariu; 3. dac activitatea a fost total necorespunztoare se va restitui salariul n totalitate. Dac persoanei i se recunoate fie i parial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut statutul de salariat, cu toate drepturile care deriv din acesta. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca regul, prin acordul prilor, iar dac prile nu se neleg nulitatea se pronun, la cerere, de ctre instana judectoreasc. Aciunea n constatarea nulitii este prescriptibil i se poate introduce pe toat durata existenei contractului.

21

7. Durata contractului individual de munc Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Numai n mod excepional, n cazurile i condiiile expres prevzute de lege, contractul se poate ncheia pe o perioad determinat. Conform art. 83 din Codul muncii, contractul de munc poate fi ncheiat pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munc, cu excepia situaiei in care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) in situaia in care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile in cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. ncheierea unui contract de munc pe perioad determinat n alte cazuri dect cele prevzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului i considerarea acestuia ca fiind ncheiat pe o perioad nedeterminat. Tot astfel va fi considerat i contractul n care nu s-a prevzut o asemenea clauz. Prin raportare la dispoziiile art. 84 (1), Codul muncii limiteaz la 36 luni durata pe care se poate ncheia un contract. Totui, pentru situaia n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor de suspendare a contractului titularului postului. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive. Contractele pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract anterior (ncheiat tot pe durat determinat) sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. n condiiile n care un contract de munc cu norm ntreag poate fi ncheiat pe o perioad determinat, i un contract cu timp parial sau cu munca la domiciliu poate fi, de asemenea, ncheiat pe o astfel de durat n aceleai cazuri prevzute de lege. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor). Salariailor ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat le sunt aplicabile dispoziiile prevzute de lege pentru salariaii cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n Codul muncii. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din aceast perspectiv, salariat 22

permanent comparabil este considerat salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, trebuie avute n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, trebuie avute n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare. Prin esena lor, anumite contracte de munc de tip particular cum sunt contractul de ucenicie i contractul de munc temporar, sunt contracte pe durat determinat. Astfel, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc). Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar (entitate autorizat de Ministerul Muncii) i salariatul temporar, de regul pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni; durata misiunii iniiale poate fi prelungit cu perioade succesive astfel nct, n total, durata maxim a contractului nu poate depi 36 luni. 8. Coninutul contractului individual de munc Constituie elemente ale coninutului contractului individual de munc urmtoarele: prile contractante; durata contractului (determinat sau nedeterminat); locul de munc (poate fi un loc de munc fix sau cu o arie determinat); felul muncii (funcia sau meseria, conform clasificrii ocupaiilor din Romnia), atribuiile i riscurile specifice postului; condiiile de munc: normale, deosebite sau speciale; durata muncii: norm ntreag sau fraciune de norm; programul de munc i condiiile de modificare ale acestuia; durata concediului de odihn; salariul (salariul lunar de baz brut i celelalte elemente constitutive) i data sau datele la care se pltete salariul; durata perioadei de prob (dac este cazul); termenele de preaviz n cazul denunrii contractului i n cazul demisiei; indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile; data ncheierii i data la care contractul urmeaz s-i produc efectele; alte drepturi i obligaii generale ale prilor, inclusiv cele privind securitatea i sntatea n munc; numrul de nregistrare n Registrul general de eviden a salariailor; semnturile prilor. Clauzele eseniale ale unui contract individual de munc vizeaz: durata contractului, felul i locul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. Coninutul contractului individual de munc presupune existena a dou pri: o parte legal i o parte convenional. A. Partea legal Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale imperative se aplic tuturor raporturilor de munc indiferent c sunt sau nu menionate i n nscrisul contractului individual de munc. 23

O clauz expres convenional nu poate nltura incidena normelor imperative. O clauz convenional care contravine legii urmeaz a fi considerat nul i nlocuit de drept cu dispoziiile normative nclcate. Partea legal este subneleas, implicit n coninutul contractului individual de munc, iar modificarea ei este indus de modificarea normelor care reglementeaz drepturile i obligaiile prilor. Drepturile i obligaiile prilor stabilite prin contractul colectiv de munc sunt asimilate tot n partea legal a coninutului contractului individual de munc (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie s fie avut n vedere n raport de toate contractele individuale de munc ncheiate). Comparativ cu sectorul privat, partea legal a contractului individual de munc este mai cuprinztoare n cazul personalului din sectorul public. B. Partea convenional Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor (i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liber a voinei prilor cu privire la: clauzele eseniale i obligatorii i, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales n sectorul privat, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale. n cadrul acestei liberti a prilor se nscrie i posibilitatea lor de a negocia i stabili o serie de clauze speciale. Avnd n vedere dispoziiile imperative ale art. 41 din Codul muncii i coninutul minimal obligatoriu al contractului individual de munc aa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, se poate deduce c sunt clauze eseniale obligatorii ale contractului individual de munc urmtoarele: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Cu privire la clauzele eseniale obligatorii, n mod sintetic, se pot face urmtoarele precizri: 1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funciei sau meseriei. Profesia este specialitatea sau calificarea deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitate util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit. Poate fi exprimat prin funcie sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia este o activitate desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, n raport de nivelul pregtirii profesionale. Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare practic i necesar pentru executarea anumitor operaiuni sau pentru prestarea anumitor servicii n cadrul unor ierarhii funcionale. Funcia const n totalitatea atribuiilor de serviciu pe care o persoan ncadrat trebuie s le duc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere (cele care confer titularilor dreptul de decizie i comand) sau de execuie (n acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor). n sensul Codului Muncii, art. 277 (1), funciile de conducere sunt cele definite astfel prin acte normative sau prin reglementari interne ale angajatorului. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i trebuie raportat la coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare n mod concret titularul.

24

Activitatea concret este stabilit prin fia postului, anex i parte integrant a contractului individual de munc. Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii al angajatorului. 2. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se efectueaz munca, eventual poate presupune o raz teritorial determinat. Prin contractele colective de munc i prin hotrri ale guvernului sunt stabilite locurile de munc care presupun condiii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; n aceste cazuri salariaii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de munc; concedii suplimentare; reducerea vrstei de pensionare etc. n Codul muncii este pentru prima dat reglementat expres i munca la domiciliu. 3. Salariul de baz se stabilete ntre prile contractante prin negocieri colective i individuale. Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai c salariul negociat nu poate fi inferior celui de baz minim brut pe economia naional pentru o norm ntreag. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotrre de guvern. n cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociaz, ele fiind n principiu prestabilite prin anumite norme elaborate i adoptate dup consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. n contractul individual de munc sunt stabilite i sporurile la salariu: pentru condiii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate n zile libere, pentru lucrul n timpul nopii, pentru vechimea n munc. Dintre clauzele facultative pot fi amintite: 1. clauze privind drepturile de autor. n principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaie intelectual i artistic realizate de salariai n executarea contractului de munc revin autorilor respectivi. O clauz contractual contrar are semnificaia unei cesiuni ctre angajator pe o perioad determinat, sau n lipsa stipulrii unui termen, pe 3 ani. n cazul programelor pe calculator i a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului n lips de cauz contrar. 2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc, stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestaiilor suplimentare in natura trebuie specificate in contractul individual de munc. 3. clauza de confidenialitate. Prin aceast clauz prile convin ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre prile contractului individual de munc sau ambele pri pot fi obligate printr-o asemenea clauz. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese. 4. clauza de neconcuren. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcuren este acea clauz prin care salariatul se oblig ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. n contraprestaie, angajatorul se oblig s plteasc salariatului o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren trebuie s reflecte un anumit echilibru ntre interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerului i dreptul persoanei fizice de a-i ctiga existena prin munc, eventual cumulnd mai multe funcii.

25

Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce i sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. La negocierea unei asemenea clauze, trebuie s se in seama de urmtoarele reguli imperative: clauza nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau specializrii salariatului (trebuie s se prevad n mod concret activitile interzise salariatului, avndu-se n vedere zona n care salariatul ar putea face o concuren real patronului n raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; n caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren); clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; totui, clauza nu i va produce efectele n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. c), e), f), g), i i) din Codul muncii, ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului; clauza de neconcuren este ntotdeauna oneroas, angajatorul trebuind s plteasc salariatului o indemnizaie lunar negociabil de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; n caz de neplat ntocmai i la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaiile asumate; indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial i reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil la calculul profitului impozabil; indemnizaia se impoziteaz, potrivit legii, la persoana fizic beneficiar; n caz de nerespectare, cu vinovie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaiei i la plata de daune-interese. n afar de prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren este susinut i de alte prevederi legale care ar trebui avute n vedere. Se poate face trimitere la dispoziiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale. Prin acest act normativ sunt incluse n rndul contraveniilor urmtoarele: oferirea serviciilor de ctre salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent i acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel, n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariai a unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant; angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale. 5. clauza de contiin. Nereglementat de lege, dar admis n literatura de specialitate, aceast clauz presupune c salariatul este n drept s nu execute un ordin legal de serviciu n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, acest lucru ar contraveni contiinei sale. Aceast clauz ar putea fi regsit n contractul individual de munc ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual n sectorul creaiei culturale sau tiinifice. Clauza poate fi fundamentat pe raiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagand ateist), pe raiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care s rezulte apologia unui anumit mod de via) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice n legtur cu ideologia sau platforma unui partid politic). Efectul existenei unei asemenea clauze este acela c n cazul refuzului ntemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intr n contradicie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat rspunztor din punct de vedere disciplinar. 26

6. clauza de stabilitate. Este o dispoziie nscris n contract, prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. Prin aceast clauz se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urm beneficiind de o anumit siguran a locului de munc. Clauza este util n contractul pe durat nedeterminat i poarte fi dublat de o clauz penal. 7. clauza de rezultat. Se mai numete i clauz de obiectiv i presupune ca salariatul s se oblige s obin prin munca sa un rezultat cuantificabil i prestabilit (s obin o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o anumit sum de bani). 8. clauza de risc. Poate fi utilizat n contractele n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, n cazul muncii la altitudine, n massmedia - reporterii de rzboi, n marin etc.). O asemenea clauz presupune de regul o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de baz, echipamente speciale de protecie .a. 9. Executarea contractului individual de munc Caracterul obligatoriu al contractului de munc este fundamentat pe principiul consacrat de Cod civil n art. 1.270 alin. (1): Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante. Legalitatea contractului de munc (validitatea sa) trebuie apreciat avnd n vedere prevederile legislaiei muncii, ale contractelor colective aplicabile i, sub anumite aspecte, prevederile dreptului comun n materie. Prile trebuie s execute cu bun credin drepturile i obligaiile asumate potrivit legii sau prin negociere individual ori colectiv. Avnd ca premiz subordonarea salariatului, prin dispoziii legale se asigur n mod imperativ protecia drepturilor i libertilor acestuia. Aceast protecie este asigurat chiar n afara libertii de voin a prilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de nulitate. Prin aceste dispoziii este descurajat orice eventual negociere, presiune sau condiionare exercitat asupra salariatului pentru ca acesta s renune, n tot sau n parte, la drepturile sale legale sau s accepte limitarea acestora ntr-un mod, n aparen, liber. n executarea contractului de munc, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii urmtoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la sntate i securitate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere individual i colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n mod corelativ, salariatul are urmtoarele obligaii generale: obligaia de a realiza norma sa de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractele colective aplicabile sau n contractul individual de munc; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta secretul de serviciu; La rndul su, angajatorul se bucur de urmtoarele drepturi generale: dreptul de a stabili modul de organizare i funcionare a unitii; dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; dreptul de a stabili obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora; dreptul de a da dispoziii obligatorii pentru salariai, sub rezerva legalitii acestor dispoziii; dreptul de a 27

exercita controlul asupra modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu; dreptul de a constata svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciuni corespunztoare potrivit legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de munc aplicabil. Totodat angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la stabilirea normelor de munc i s asigure condiii corespunztoare de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil); s consulte sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i, s rein sau s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariat n condiiile legii; obligaia de a nfiina Registrul general de eviden a salariailor i de a opera n acesta toate nregistrrile sau meniunile prevzute de lege; s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Executarea obligaiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziia angajatorului a forei sale de munc, respectiv prestarea efectiv a unei anumite activiti, se poate dovedi cu orice mijloc de prob. Executarea obligaiilor principale ale angajatorului de plat a salariului convenit i a contribuiilor legale aferente se dovedete prin nscrisuri (state de plat semnate de salariai sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plat). Obligaiile prilor trebuie s fie vzute n permanen ca interdependente. Specific salariatului cu funcie de execuie este faptul c executarea contractului de munc, adic ndeplinirea atribuiilor de serviciu, este exprimat, ca regul, prin fapte materiale. Cei care au funcii de conducere ndeplinesc i acte juridice, rspunznd n consecin. Executarea corespunztoare a contractului de munc de ctre salariat presupune meninerea sau chiar dezvoltarea calitilor sale personale i mai ales profesionale, care au fost avute n vedere la ncheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesional sau la perfecionare profesional, iar angajatorul are o serie de obligaii corelative. Pe parcursul executrii contractului de munc ar putea interveni atestarea pe post sau n funcie, procedur care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dac i n ce msur mai corespunde exigenelor impuse de funcia respectiv (efectiv ocupat). Procedural, atestarea se realizeaz prin constituirea unei comisii speciale similar cu cea organizat la ncadrarea sau promovarea n munc n sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o recomandare din partea efului su ierarhic. Modalitatea efectiv de examinare nu este prevzut expres de lege i const de regul n susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu, din care s rezulte cunotinele profesionale ale salariatului nsuite pe parcursul desfurrii activitii sale, avndu-se n vedere atribuiile care-i revin, aa cum acestea reies din fia postului. n urma desfurrii acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conine doi parametri de apreciere i anume: evaluarea activitii anterioare i rezultatul testrii propriu-zise. n cazul n care salariatul nu dovedete c ar corespunde exigenelor postului pe care l ocup, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie n lipsa unui asemenea post sau dac salariatul refuz, contractul de munc va nceta n baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesional). Atestarea pe post poate fi utilizat de orice angajator i poate fi identificat cu procedura prealabil obligatorie pentru a se putea dispune n mod legal concedierea pentru necorespundere profesional. Atestarea pe post este n mod expres reglementat n cazul funcionarilor care ocup funcii publice de conducere n cadrul instituiilor sau autoritilor publice.

28

10. Modificarea contractului individual de munc La nivel de principiu, n aceast materie opereaz principiul consacrat de art. 1.270 alin. (2) din Codul civil: Contractul se modific sau nceteaz numai prin acordul prilor ori din cauze autorizate de lege. n timpul executrii contractului de munc pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor clauze eseniale. Aceast modificare a clauzelor eseniale are loc, ca regul, prin acordul de voin al prilor. Numai n mod excepional o astfel de modificare poate fi dispus n mod unilateral, cu respectarea cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Sunt considerate eseniale urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: durata contractului, locul de munc, felul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. n raport de durat, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau detaarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificrile cu caracter definitiv a oricruia dintre elementele eseniale ale contractului nu se poate face dect prin acord expres al prilor. Codul muncii reglementeaz n art. 42-47 modificarea unilateral cu caracter temporar a locului muncii prin delegare sau detaare. A. Delegarea Reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini corespunztoare pregtirii i atribuiilor sale de serviciu n afara locului de munc stabilit n contract. Trsturile caracteristice ale delegrii, ca modalitate de modificare unilateral a locului muncii, sunt urmtoarele: a. nu se confund cu delegarea de atribuii, aceasta fiind o modalitate de modificare a felului muncii; b. salariatul delegat va exercita atribuiile de serviciu n favoarea angajatorului su i nu n favoarea unui ter; c. poate fi dispus pe o perioad determinat de cel mult 60 zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice; refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia; d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziie a angajatorului i este o msur obligatorie pentru salariat, care, n caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancionat disciplinar. Pe durata delegrii, salariatul i pstreaz funcia i locul iniial al muncii, precum i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual sau contractul colectiv de munc aplicabil. Efectele delegrii. Ca efect al delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (sau diurn) de delegare n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Pe perioada delegrii, salariatul ndeplinete ordinele de serviciu date de unitatea care a dispus aceast msur. Salariatul trebuie totui s in seama i de regulamentul intern al unitii la care a fost delegat. Dac n timpul delegrii salariatul a comis o abatere disciplinar, cercetarea faptei, stabilirea i aplicarea sanciunii se vor realiza de ctre unitatea care a dispus delegarea. n cazul n care prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea activitilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestui prejudiciu n

29

conformitate cu regulile care guverneaz rspunderea comitentului pentru fapta prepusului (art. 1373 din Codul civil). La rndul ei, unitatea delegant va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit prevederilor Codului muncii. n cazul unui prejudiciu cauzat printr-o fapt care nu are legtur cu munca sa, salariatul va rspunde fa de unitatea la care s-a dispus delegarea n baza regulilor care guverneaz rspunderea delictual. ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispus; la terminarea activitilor pentru care a fost dispus; prin revocare de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin orice modalitate. B. Detaarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri sau prestrii unor activiti n interesul acestuia din urm. Sub aspectul naturii juridice, detaarea la un alt angajator din aceeai localitate sau din alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent (care a dispus detaarea), aceast cesiune determin suspendarea contractului individual de munc n principalele sale efecte, adic prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului detaat pentru munca depus se acord, n principiu, de ctre angajatorul cesionar (angajatorul n favoarea cruia se presteaz munca). Salariatul are ns posibilitatea de a opta pentru drepturile care i sunt mai favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaarea. n acest caz nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestnd munca n alt loc ca i cum ar face acest lucru pentru angajatorul iniial care trebuie s-l plteasc potrivit contractului. ntre cei doi angajatori trebuie s existe o relaie de colaborare sau subordonare i eventual un acord corespunztor privind toate aspectele detarii i deconturile care trebuie realizate. Chiar dac are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s-i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac cesionarul nu ndeplinete aceste obligaii, ele trebuie ndeplinite de cedent. Drept consecin a acestei garanii, n cazul n care exist divergene ntre cei doi angajatori i nici unul nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc i de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori, cernd executarea obligaiilor nendeplinite. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea iniial numai pentru motive personale temeinice. n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage rspunderea disciplinar. Pe perioada detarii salariatul i pstreaz funcia. Modificrile care privesc i felul muncii nu se vor putea realiza n lipsa unui acord expres. Ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare n condiiile prevzute de lege sau de contractele colective aplicabile. Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul aferent; durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc.

30

n msura n care detaarea constituie o cesiune a contractului de munc, pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu se poate realiza dect de ctre angajatorul cedent. n principiu, sanciunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili i aplica de ctre angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De asemenea, dac ne aflm n prezena unei cesiuni a contractului de munc, salariatul detaat poate fi delegat de ctre angajatorul cesionar, cu respectarea termenului i a condiiilor delegrii. Pentru prejudiciile cauzate unitii cesionare salariatul rspunde fa de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dac fapta ilicit a fost svrit n legtur cu munca. Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice mod a contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de detaare. C. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i a felului muncii Conform principiului libertii contractuale, prin acordul de voin, prile pot hotr trecerea temporar sau definitiv a salariatului ntr-un alt loc de munc sau schimbarea felului muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului sau a felului muncii, se realizeaz de regul pentru nlocuirea persoanei care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea este obligat s-i pstreze postul sau pentru girarea unei funcii de conducere vacante. Ca msur unilateral obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului n cazurile i condiiile prevzute de lege. Aceasta e o norm cu caracter general care se refer i la situaiile reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, prevede c asiguraii (salariaii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ocupat naintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc adecvat strii de sntate, dac angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei indemnizaii compensatorii de la bugetul asigurrilor de sntate constnd n diferena dintre noul venit brut lunar i media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistrii afeciunii). Dac angajatorul nu dispune de un post vacant corespunztor, singura soluie rmne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adic pentru inaptitudine fizic i/sau psihic de a ndeplini obligaiile de serviciu. Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor prevede n art. 100 lit. c), ca sanciune disciplinar ce se poate aplica acestora, mutarea pe o perioad de 1-3 luni la o judectorie sau tribunal ori la un parchet situate n raza teritorial a aceleiai Curi de Apel, respectiv parchet de pe lng aceasta. n practica judiciar s-a decis c este posibil i schimbarea temporar a locului muncii, n aceeai localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dac se respect calificarea profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane i organizarea optim a activitii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt ns nelegale trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere n una de execuie (modificarea unilateral a felului muncii i a salariului) i nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care afecteaz, n afara cazurilor prevzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul. Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a fcut aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii).

31

11. Suspendarea contractului individual de munc Dac prestarea muncii este mpiedicat de apariia unor cauze temporare, contractul de munc va continua s fiineze, dar pe ntreaga perioad ct exist aceste cauze are loc suspendarea, de regul a principalelor sale efecte, adic prestarea muncii i retribuirea acesteia. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc este reprezentat de art. 4954 Codul muncii. A. Trsturile specifice ale suspendrii 1. Caracterul temporar al suspendrii. Dup cum s-a artat n literatura de specialitate, cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului de munc trebuie s fie temporare i s nceteze nainte ca necesitile unitii s impun ncetarea contractului conform prevederilor legale. Durata suspendrii contractului de munc variaz n raport de natura cauzei care o determin: a. n unele cazuri, prin lege, se fixeaz o anumit durat determinat (contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile); b. durata suspendrii este prevzut uneori ca durat minim (spre exemplu, n situaia arestrii preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puin 30 de zile; dup ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este n drept s dispun ncetarea contractului individual de munc); c. durata suspendrii poate fi prevzut de lege ca maxim (spre exemplu: cazul detarii de maxim 1 an, concediul pentru creterea copilului pn la 2 ani). d. durata suspendrii poate fi stabilit prin acordul prilor (spre exemplu, n cazul concediului fr plat pentru motive personale); e. n anumite cazuri, durata suspendrii nu este fixat de lege i nici nu poate fi prevzut de pri (n cazul concediului medical, n caz de for major). 2. Caracterul parial al suspendrii. n cazurile de suspendare, contractul de munc nceteaz s mai produc, ca regul, efectele sale principale. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute ca atare n acte normative, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc sau n regulamentul intern. De regul, pe ntreaga perioad de suspendare, persoanei angajate i sunt asigurate mijloacele de existen prin acordarea unor indemnizaii (din bugetul asigurrilor sociale de stat ex. n cazul concediului pentru incapacitate temporar de munc, sau din fondurile angajatorului ex. n cazul n care salariatul este trimis la specializare), ori prin acordarea unor despgubiri (cnd s-a constatat nevinovia celui care a fost suspendat din funcie ca urmare a existenei unei plngeri penale formulate de ctre angajator). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului n urmtoarele cazuri de suspendare: - dac salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat); - n cazul absenelor nemotivate (n acest caz s-ar putea antrena i rspunderea disciplinar); - n cazul i pe durata cercetrii disciplinare prealabile (urmat de aplicarea unei sanciuni disciplinare); - dac angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut (dac s-a reinut vinovia salariatului). 32

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. a) Suspendarea de drept. Este reglementat de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor. n anumite cazuri salariatul accept un anumit statut sau determin o anumit situaie i, prin urmare, face s devin incidente dispoziiile legale n baza crora contractul este suspendat de drept. Cazurile n care opereaz suspendarea de drept: 1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durat de 126 de zile calendaristice, de regul 63 de zile nainte de natere i 63 de zile dup natere, inndu-se cont de recomandarea medicului i opiunea persoanei beneficiare); 2. concediul pentru incapacitate temporar de munc (concediul medical sau de boal); 3. carantina (interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale pe o durat determinat sau nedeterminat din cauza unei boli contagioase); 4. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative, judectoreti pe toat durata mandatului; 5. n cazul ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat; 6. n caz de for major; 7. n cazul n care salariatul este arestat preventiv; 8. de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei (dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept); 9. n alte cazuri expres prevzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de munc ale administratorilor societilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA, dac acetia au fost numii dintre salariaii societii; contractele de munc mai sunt suspendate pe perioada efecturii expertizelor tehnice, judiciare, expertize efectuate de persoane care au i calitatea de salariai etc.). b) Suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului. Contractul de munc este suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: 1. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; 2. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la 18 ani; 3. n caz de concediu paternal; 4. n caz de concediu pentru formare profesional; 5. n caz de exercitare a unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului; 6. n caz de participare la grev. De asemenea, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din Codul muncii, contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: 1. pe durata cercetrii disciplinare prealabile;

33

2. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte care l fac incompatibil cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceste dou cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. 3. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (omajul tehnic). Pe durata acestei ntreruperi temporare a activitii angajatorului, salariatul beneficiaz, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat (i nu mai puin de minimum pe economie). Pe durata acestei suspendri salariaii trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, care ar putea oricnd s dispun renceperea activitii. De asemenea, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pana la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. 4. pe durata detarii. d) Suspendarea contractului de munc prin acordul prilor. Conform art. 54 Codul muncii intervine n cazul concediului fr plat pentru studii sau pentru interese personale. C. Efectele suspendrii contractului individual de munc Indiferent de cauz, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului, cu meninerea contractului de munc. Drepturile salariatului difer ns n funcie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz, un salariu (n cazul detarii i ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat), indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc) sau despgubiri. Cu privire la vechimea n munc, salariatul nu beneficiaz de vechime n munc n caz de suspendare, ca sanciune disciplinar pentru absene nemotivate, n caz de concediu fr plat etc. n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist o culp a salariatului, legea prevede interdicia concedierii salariatului respectiv. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc. n practic este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului prin care s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a contractului de munc, s se precizeze temeiul legal al suspendrii, s se precizeze efectele legale sau convenionale ale suspendrii. De fiecare dat cnd in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor in care contractul individual de munc nceteaz de drept.

34

12. ncetarea contractului individual de munc Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile expres i limitativ prevzute de lege. 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. ncetarea de drept a contractului mai intervine i n cazul prevzut de art. 50 lit. h) care se refer la situaia n care, dup suspendarea de drept generat timp de 6 luni de expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul nu si-a reinnoit aceste avize, autorizatii ori atestari. Un alt caz de ncetare de drept este cel reglementat de art. 80 alin. 3 din Codul muncii. Premisa avut n vedere este aceea a contestrii unei decizii de concediere, ipotez n care, pentru eventualitatea anulrii actului, salariatul are dreptul s solicite i repunerea n situaia anterioar. Astfel, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i 35

reintegrarea salariatului pe postul deinut). n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere (reintegrarea pe postul deinut), contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti. Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept. Astfel, cu excepia primelor dou cazuri enumerate la art. 56 din Codul muncii, constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc trebuie s se fac n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea i produce efectele la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris. n cazul prevzut la art. 56 lit. e trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 alin. 1 privind obligaia oferirii de ctre angajator, dac exist, a unui loc de munc vacant compatibil cu pregtirea profesional a salariatului. 12.2. Concedierea A. Interdicii la concediere Concedierea, ca ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salariailor n urmtoarele situaii (interdicii cu caracter temporar): 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 7. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acel salariat; 8. pe durata concediului de odihn.

36

Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului (insolvenei) sau dizolvrii angajatorului. B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar). Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 247 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici. Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat; svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat. n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 250 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat.

37

Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Cu privire la situaia abaterilor repetate, trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 248 alin. 3 din Codul muncii, respectiv: Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. 2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului. Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar). 3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare). Drept consecin, art. 64 alin. 1 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n 38

cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii). 4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat. Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri disciplinare. Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional. Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate. Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale. Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional (n acest sens pot fi interpretate i dispoziiile art. 1431 alin. 4 din Legea nr. 31/1990R). Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ncheierea contractului individual de munc. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. 39

Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Conform art. 75 alin. 1 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de un drept la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Trebuie avute ns n vedere eventualele dispoziii obligatorii mai favorabile pentru salariai din contractele colective aplicabile. n cazul n care nu este acordat preavizul, angajatorul trebuie s plteasc salariatului o indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate. C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii. Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele. n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situaii, conform actelor normative incidente. Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective: - s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin 40

recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai; - s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: 1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; 4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii; 7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; 8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile; 9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concediai. Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt aplicabile dac nu se poate face departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan (criteriul principal). Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor). n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

41

n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, prin contracte colective de munc se poate prevedea c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului pot fi avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntro anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie conform contractelor colective aplicabile, n afara drepturilor cuvenite la zi. n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Angajatorul trebuie s comunice n scris fotilor salariai reluarea activitii, iar acetia au la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Prevederile art. 68-73 din Codul muncii referitoare la concedierile colective nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice. D. Decizia de concediere Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii. Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele: 1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile

42

prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. e - cnd instana de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal). Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest (art. 62 alin. 3). n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 248 lit. e din Codul muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele (art. 252 alin. 2): a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz. Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere. Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia. ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel s-ar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina. n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. 43

Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut). n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti. E. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 78 din Codul muncii). n cazul unui conflict individual de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Dac instana judectoreasc a apreciat c o concediere a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, va dispune anularea deciziei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea expres a salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea efectiv pe postul deinut anterior). n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc nceteaz de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti. 12.3. Demisia Expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual de munc de ctre salariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului). Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ). La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat). Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau dup caz cel stabilit prin contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 45 de zile lucrtoare n cazul celor care ocup funcii de conducere (art. 81 alin. 4). Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele.

44

Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator. n situaia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excepional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale la acest termen de ctre angajator. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Revocarea demisiei intervenit n termenul de preaviz este condiionat de acordul angajatorului n acest sens. 13. Contractul individual de munc cu timp parial Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor comune obligatorii (prevzute la art. 17 alin. 3), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate aceste elemente contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale in domeniu. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihn). Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor 45

Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. 14. Munca prin agent de munc temporar Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urma. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Agentii de munca temporara nu pot percepe nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc temporar. Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Totui, un utilizator nu poate beneficia de serviciile unui salariat temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract. Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; c) conditiile concrete de munca; d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara. 46

Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n contractul de munca temporara se precizeaza, suplimentar fa de elementele care constituie obiectul obligaiei de informare, urmtoarele: a) conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea; b) durata misiunii (contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni); c) identitatea si sediul utilizatorului; d) cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar. Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar i un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara. Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara. Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de prob pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de: a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna; b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni; c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata. Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate de agentul de munca temporara se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara. Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. 47

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta. Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie. Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului. La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. Orice clauza stabilita n contractul de punere la dispoziie prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. 15. Munca la domiciliu Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor comune obligatorii, i urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. 16. Munca prestat de zilieri Munca prestat de zilieri este reglementat de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. Prin zilier se nelege persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. Activitatea zilierilor exste guvernat de o serie de reguli specifice. 48

Astfel, se pot presta activitati cu caracter ocazional numai in urmatoarele domenii: a) agricultura; b) vanatoare si pescuit; c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere; d) piscicultura si acvacultura; e) pomicultura si viticultura; f) apicultura; g) zootehnie; h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural; i) manipulari de marfuri; j) activitati de intretinere si curatenie. Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani. Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert. Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata de un zilier este de minimum o zi, corespunzator cu 8 ore de munca. Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de munca. Beneficiarul are urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a lucrarilor. Beneficiarul are n principal urmatoarele obligatii: a) sa infiinteze i s completeze Registrul de evidenta a zilierilor conform anexelor nr. 1 i 2 la Legea nr. 52/2011; b) sa asigure instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii, precum si cu privire la drepturile zilierului. Instruirea trebuie s aib loc zilnic, inainte de inceperea activitatii; c) sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita; d) sa asigure, pe propria cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina beneficiarului. Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor. Beneficiarul trebuie s comunice lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta. Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Prin urmare, activitatea desfasurata in conditiile Legii nr. 52/2011 nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta poate incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie. Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti. Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar. Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor. 49

Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii se presupune ca este apt pentru prestarea acelei munci. Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice necesare desfasurarii activitatii. Conform art. 14 din Legea nr. 52/2011, litigiile dintre beneficiar si zilier nerezolvate pe cale amiabila se solutioneaza de catre judecatoria competenta in a carei raza teritoriala se afla locul desfasurarii activitatii zilierului. II. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 1. Timpul de munc 1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare) Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Timpul de munc poate fi mprit n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru (sau durata normal a muncii) i timpul peste programul de lucru (sau peste durata normal a muncii). Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru cea prestat n timpul nopii. Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii i sub rezerva respectrii reglementarilor privind protecia sntii i securitii in munca a salariailor, prin contracte colective de munc se pot negocia perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Aceste reguli excepionale privind prelungirea duratei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern.

50

Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Astfel, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn), precum i a duratei maxime a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare). n stabilirea programului individualizat se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca n schimburi. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sntii a stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore (personalul care lucreaz n sli de disecie, medicii din unitile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.). 1.2. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal de 40 de ore este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Conform dispoziiilor art. 121 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea limitelor i condiiilor prevzute de art. 114 i 115, dup caz. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmtoarele 12 luni. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea muncii suplimentare, aceasta va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu (corespunztor duratei acesteia). Acest spor se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. 1.3. Munca de noapte Munca prestat ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. 51

Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar in condiii speciale sau deosebite de munca nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect in cazul in care majorarea acestei durate este prevzut in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situaia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior. n aceast situaie angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaz cel puin 3 ore de munca de noapte, fr ca aceasta sa duca la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte trebuie s fie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta trebuie s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. 1.4. Norma de munc Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.

52

2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn 1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. 2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi sunt de strict, interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text. 3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condiii au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. 4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 139 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea, pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, se stabilesc prin hotrre de guvern programe de lucru adecvate n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. n aceste dou cazuri, salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau locuri de munc li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Potrivit art. 143 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul colectiv de munc aplicabil.

53

5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, prin contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. 54

Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc la nivel naional stabilete dreptul salariailor la concediu fr plat pentru o perioad de 30 de zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului.

3. Concediile pentru formare profesional n conformitate cu art. 154 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute pentru concediul fr plat. Ca i n cazul indemnizaiei pentru concediul de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu pentru formare profesional care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. i n acest caz, indemnizaia reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de nceperea concediului pentru formare profesional. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. III. SALARIZAREA 1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. 55

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile, iar salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament, constituie o baz sub care nu se poate cobor i a crei aplicare este garantat de lege. Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar constituie contravenie. Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea, art. 159-174). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc aplicabile, i, dup caz, pentru unele categorii de salariai, prin diferite acte normative (legi i hotrri ale Guvernului). Sistemul de salarizare a personalului din autoritile si instituiile publice finanate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. 2. Sistemul de salarizare Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la munc egal, salariu egal (la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical); - salarizrii se face n mod difereniat n funcie de: a) nivelul de studii; b) n raport de funcia (meseria) ndeplinit; c) dup cantitatea i calitatea muncii; d) n raport de condiiile de munc; e) n funcie de vechimea n munc (obligatoriu n unitile bugetare i n regiile autonome cu specific deosebit i, facultativ, la celelalte categorii de angajatori); - confidenialitatea salariului (salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii). n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii.

56

Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate sau, dup caz, instituie. 3. Plata salariilor Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data sau datele stabilite n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve doar a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. IV. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC 1. Reguli generale Conform art. 175 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligaiile 57

salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Dispoziiile Codului muncii privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc), ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii. n principiu, normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri trebuie s se in seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul este obligat s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. Conform art. 181 din Codul muncii locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.

58

2. Comitetul de securitate i sntate n munc Conform dispoziiilor art. 183-185 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator persoan juridic din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei, dac acesta are ncadrai cel puin 50 de salariai, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, pe o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. 3. Protecia salariailor prin servicii medicale Potrivit prevederilor art. 186 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Conform art. 190 din Codul muncii, medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.

V. FORMAREA PROFESIONAL A SALARIAILOR 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale Conform art. 192 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice 59

postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Conform art. 193 din Codul muncii, se realizeaz prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii de formare profesional din ar sau strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individual; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Art. 194 din Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariailor, participarea la programe de formare profesional, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Este o obligaie de diligen, al crui scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia angajatorului se poate concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului de a urma, ntr-o anumit parte a timpului de munc, un asemenea program. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai are obligaia s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional constituie anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui. 2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia Formarea profesional poate fi realizat pentru persoane neangajate n munc sau pentru salariai, la iniiativa acestora sau la iniiativa angajatorului. Salariaii pot urma programe de formare profesional i ca urmare a iniiativei angajatorului (dar cu acordul lor). Indiferent cui aparine iniiativa, conform art. 196 alin. 2 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Aceste acte adiionale conin clauze care au inciden asupra contractului de munc ncheiat iniial (privind timpul de munc, salarizarea, faciliti acordate de angajator de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei etc.). Iniiativa salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, total sau parial, se supune deciziei angajatorului, care este obligat s se pronune n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea sindicatului sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Angajatorul este n drept s decid cu privire la condiiile n care permite salariatului s participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va plti, n totalitate sau n parte, costurile acelei pregtiri (art. 199 alin. 1 si 2 din Codul muncii). n actul adiional la contractul individual de munc, prile vor stabili condiiile concrete n care salariatul va participa la formarea profesional. n situaia n care angajatorul i asum obligaia de a suporta, n totalitate sau n parte, costurile formrii profesionale, n actul adiional la contractul individual de munc, prile pot conveni o perioad, dup absolvire, n care salariatul beneficiar s presteze activitate n favoarea angajatorului. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de 60

formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin acelai act adiional. n concret, Codul muncii stipuleaz n art. 197 c, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesionala iniiat de angajator, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale deinute. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesionala iniiat de angajator, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurrilor sociale de stat. n mod expres, n art. 198 din Codul muncii se mai prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala iniiat de angajator nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munca pentru o perioada stabilit prin act adiional. Nerespectarea de ctre salariat termenului convenit n sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i dac acesta a fost concediat, n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau dac contractul individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 30 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei. Totui, dac salariatul demisioneaz, conform art. 81 al. 8 din Cod, fr preaviz, n condiiile n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc (inclusiv acte adiionale), considerm c nu va putea fi inut la restituirea cheltuielilor menionate mai sus. n acelai timp, i nendeplinirea din culp de angajator a obligaiilor din actul adiional d dreptul salariatului care a suferit o pagub la despgubiri, pe baza angajrii rspunderii contractuale. 3. Contractul de ucenicie la locul de munc Art. 208 din Codul muncii stipuleaz c ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie i definete acest contract de ucenicie la locul de munc ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie este reglementat prin lege special. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc definete, la rndul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc.

61

Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai (n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su). Maistrul de ucenicie este o persoan atestat n condiiile legii, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Maistrul de ucenicie coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale. Pot ncheia contracte de ucenicie, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale. Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie trebuie s cuprind i clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. 4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala. Contractul de calificare profesionala este cel in baza cruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Contractul se ncheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesionala: - salariaii cu vrsta minima de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munca la acel angajator; - numai angajatorii autorizai in acest sens de Ministerul Muncii si de Ministerul Educaiei. Contractul de adaptare profesionala se ncheie in vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesionala se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munca sau, dup caz, la debutul salariatului in funcia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in condiiile legii. Contractul este ncheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului salariatul poate fi supus unei evaluri in vederea stabilirii msurii in care acesta poate face fata funciei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaz sa presteze munca. 62

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesionala de cel puin 2 ani in domeniul in care urmeaz sa se realizeze formarea profesionala. Un formator poate asigura formarea, in acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. Exercitarea activitii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul in formare. Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

VI. INSPECIA MUNCII Prin Legea nr. 108/1999 s-a nfiinat Inspecia Muncii, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, cu sediul n municipiul Bucureti. Inspecia Muncii are personalitate juridic i este finanat de la bugetul de stat i din venituri extrabugetare. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti (art. 2 din Legea nr. 108/1999). Potrivit art. 5, funciile generale ndeplinite de Inspecia Muncii sunt urmtoarele: a) de autoritate de stat, prin care se asigur exercitarea controlului aplicrii prevederilor legale n domeniile sale de competen; b) de comunicare, prin care se asigur schimbul de informaii cu autoritile administraiei publice centrale i locale, precum i cu persoanele fizice i juridice supuse activitii de control, informarea acestora i a cetenilor asupra modului cum se respect i se aplic prevederile legislaiei din domeniile de competen; c) de reprezentare, prin care se asigur, n numele statului romn i al Guvernului Romniei, reprezentarea pe plan intern i extern n domeniile sale de competen; d) de formare, prin care se realizeaz pregtirea i perfecionarea profesional a personalului propriu, n condiiile legii; e) de cooperare, prin care se asigur desfurarea de aciuni n comun, pe plan intern i internaional, n domeniile de competen; f) de administrare, prin care se asigur gestionarea bunurilor din domeniul public, respectiv privat al statului ori, dup caz, al unitilor administrativ-teritoriale pe care le are n administrare sau n folosin, a fondurilor alocate n scopul funcionrii n condiiile legii, precum i organizarea i gestionarea sistemelor informatice necesare activitilor proprii. Pentru ndeplinirea funciilor prevzute la art. 5, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii generale (art. 6): a) controlul aplicrii prevederilor legale, generale i speciale, n domeniile relaiilor de munc, securitii i sntii n munc i supravegherii pieei; b) furnizarea de informaii angajatorilor i salariailor cu privire la mijloacele de aplicare a prevederilor legale n domeniile de competen; c) informarea autoritilor competente despre deficienele sau abuzurile legate de aplicarea dispoziiilor legale n vigoare; d) prestarea de servicii specifice domeniului su de activitate; e) iniierea de propuneri pentru mbuntirea cadrului legislativ din domeniile sale de activitate, pe care le nainteaz Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. 63

De asemenea, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii specifice: A. n domeniul relaiilor de munc: a) controleaz aplicarea reglementrilor legale, generale i speciale, cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) controleaz stabilirea i acordarea drepturilor cuvenite salariailor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; c) controleaz aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai; d) asigur la nivel naional evidena muncii prestate n baza contractelor individuale de munc, prin registrul general de eviden al salariailor, precum i evidena zilierilor i a beneficiarilor prestaiilor acestora; e) controleaz folosirea forei de munc, n scopul identificrii cazurilor de munc nedeclarat; f) primete i transmite n sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de munc, datele depuse de angajatori i beneficiari referitoare la salariai i la zilieri; g) asigur nregistrarea contractelor colective de munc la nivel de uniti i verific prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de inspectorul general de stat, i conciliaz conflictele de munc declanate la nivelul unitilor; B. n domeniul securitii i sntii n munc i al supravegherii pieei: a) controleaz, coordoneaz i ndrum metodologic aplicarea prevederilor referitoare la securitatea i sntatea n munc, ce decurg din legislaia naional, european i din conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii; b) cerceteaz evenimentele conform competenelor, avizeaz cercetarea, stabilete sau confirm caracterul accidentelor, colaboreaz cu instituiile implicate n ceea ce privete evidena i raportarea accidentelor de munc i bolilor profesionale; c) controleaz activitatea de instruire, informare i consultare a salariailor i furnizeaz informaii n vederea mbuntirii acesteia; d) autorizeaz din punctul de vedere al securitii i sntii n munc funcionarea persoanelor fizice i juridice i retrage sau poate propune retragerea autorizrii, n condiiile legii; e) analizeaz activitatea serviciilor externe de prevenire i protecie i propune, dup caz, comisiei de abilitare a serviciilor externe de prevenire i protecie i de avizare a documentaiilor cu caracter tehnic de informare i instruire n domeniul securitii i sntii n munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc retragerea abilitrii; f) elibereaz avize i autorizaii conform competenelor stabilite prin actele normative aplicabile; g) dispune sistarea activitii sau oprirea din funciune a echipamentelor de munc, n cazul n care se constat o stare de pericol grav i iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; h) dispune angajatorului efectuarea de msurtori, determinri i expertize pentru prevenirea unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor evenimentelor produse, precum i verificarea, prin organisme abilitate, a ncadrrii nivelului noxelor profesionale n limite admisibile la locurile de munc, cheltuielile fiind suportate de ctre angajator; i) controleaz respectarea prevederilor legale referitoare la introducerea pe pia a produselor pentru care desfoar aciuni de supraveghere a pieei, conform competenelor; j) restricioneaz, prin msurile legale stabilite de legislaia n vigoare, comercializarea produselor neconforme i dispune msuri de eliminare a neconformitilor constatate; k) preleveaz probe i efectueaz testri n vederea identificrii produselor care prezint suspiciuni de neconformitate;

64

l) colaboreaz cu autoritile vamale i alte organisme responsabile cu controalele la frontiere n vederea schimbului de informaii cu privire la produsele ce prezint riscuri n utilizare; m) colaboreaz cu autoritile competente naionale i din cadrul Uniunii Europene n toate problemele de supraveghere a pieei, inclusiv n ceea ce privete notificarea clauzei de salvgardare n cazul produselor neconforme. VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR Respectarea disciplinei muncii este o obligaie general a oricrui salariat; aceast obligaie deriv din raportul de subordonare care se stabilete ntre pri dup ncheierea contractului de munc pe tot parcursul executrii acestuia. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic de sintez care nsumeaz n esen totalitatea ndatoririlor asumate de ctre salariat prin ncheierea contractului de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc. Obligaiile ce trebuie respectate de ctre salariat pot izvor din urmtoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual i fia postului; regulament de organizare i funcionare; regulament intern; dispoziiile legale date de eful ierarhic verbal sau scris n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi: are o natur contractual i nepatrimonial; are un caracter exclusiv personal; se transpune ntr-o constrngere de ordin moral i/sau patrimonial; exercit o funcie sancionatorie preventiv i educativ; se poate cumula cu alte forme ale rspunderii juridice. 1. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual i cel colectiv aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint singurul temei al angajrii rspunderii disciplinare. Trebuie avute n vedere urmtoarele elemente: a. obiectul juridic al abaterii (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); b. latura obiectiv (fapta, aciune sau inaciune, prin care sunt nclcate obligaiile salariatului indiferent de izvorul lor); c. subiectul activ calificat ntotdeauna acesta e o persoan fizic salariat la angajator; d. latura subiectiv vinovia sub forma inteniei sau culpei. Pentru a fi ndeplinite toate condiiile rspunderii este necesar s existe legtura cauzal dintre fapta ilicit (adic abaterea disciplinar) i rezultatul nociv exprimat fie ntr-o stare de pericol fie ntr-un prejudiciu material sau moral. n dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres. Tendina impunerii principiului legalitii incriminrii se regsete ntr-o serie de acte normative (spre exemplu, n Legea 188/1999 privind statutul funcionarilor publici i n unele regulamente interne sau contracte colective). Totui, apreciem c asocierea n mod aprioric a unei fapte cu o sanciune anume nu e recomandabil deoarece la stabilirea sanciunii trebuie avute n vedere criteriile de individualizare prevzute de art. 250 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.

65

2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al fptuitorului) conductorul unitii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinar prealabil i obligatorie. n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i caracterul licit sau ilicit al acesteia. Cu excepia situaiei n care se aplic sanciunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare) convocarea n scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta, se va putea stabili mai corect dac e vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu vinovie, cauzele, mprejurrile svririi faptei, eventual ce sanciune s-ar putea aplica. Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s treac la aprecierea faptei, individualizarea sanciunii disciplinare i emiterea deciziei de sancionare. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pe care le consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motivaiile corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Organul unipersonal de conducere (care are i competena ncheierii sau modificrii contractelor de munc) este competent s stabileasc i s aplice sanciunea disciplinar. n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanciunii se vor avea n vedere urmtoarele criterii generale: 1. mprejurrile n care fapta a fost svrit; 2. gradul de vinovie a salariatului; 3. consecinele abaterii disciplinare; 4. comportarea general n serviciu a salariatului; 5. eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. S-a subliniat c numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de sancionare contestat ar putea fi anulat de ctre instana de judecat. Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricreia dintre sanciunile disciplinare n termenul de prescripie de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de la data svririi faptei. 3. Sanciunile disciplinare generale Conform art. 248 din Codul muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: 1. avertismentul scris; 2. retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice; 3. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 4. reducerea salariului sau dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 5. desfacerea disciplinar a contractului de munc. n cazul n care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm. Amenzile disciplinare sunt interzise. 66

Avertismentul reprezint o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri va fi sancionat disciplinar mai sever putndu-se ajunge chiar la concedierea disciplinar. Retrogradarea n funcie cu acordarea salariului corespunztor pentru o perioad de maximum 60 zile calendaristice reprezint o modificare unilateral i temporar a felului muncii. Aceast retrogradare trebuie s fie efectiv i nu trebuie s se fac neaprat n funcia imediat inferioar, ci se poate face n oricare din funciile inferioare (ns cu respectarea pregtirii profesionale a salariatului). Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune cu caracter precumpnitor material ce se poate aplica persoanelor care ocup o funcie de execuie. Reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocup funcii de conducere. Pentru a fi respectat regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres c pentru o anumit abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. Faptul c starea de recidiv sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare i stabilire a unei noi sanciuni, nu constituie o nclcare a principiului non bis in idem. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanciune disciplinara in acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis in form scris.

VIII. RSPUNDEREA PATRIMONIAL 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat Conform art. 253 din Codul muncii, aceasta este o form de rspundere antrenat n conformitate cu normele i principiile rspunderii civile contractuale. Prin urmare, n baza art. 278 din Cod se vor aplica i dispoziiile legislaiei civile n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul rspunderilor raporturilor de munc. Regula este c angajatorul este obligat s-l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta din urm a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Pentru a interveni rspunderea angajatorului trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii: a. s existe fapta ilicit a patronului, o aciune sau o inaciune; acestea pot fi svrite fie n mod direct dac patronul este persoan fizic, fie n mod indirect, n cazul angajatorului persoan juridic, prin organele sale de conducere sau de ctre orice alt salariat care acioneaz n calitate de prepus al unitii; b. salariatul s fi suferit un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Dei art. 269 se refer la prejudicii de natur material, nu trebuie s se neleag c legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparrii de ctre angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i, eventual, foloasele nerealizate; c. trebuie s existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat; d. de asemenea, trebuie s existe vinovia angajatorului, aceasta fiind prezumat n mod relativ.

67

Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regul, n urmtoarele situaii: 1. n caz de neplat a unor drepturi bneti datorate salariatului; 2. n cazul n care, ca urmare a unei plngeri penale fcut de angajator, salariatul este suspendat din funcie, ulterior constatndu-se nevinovia acestuia; 3. cnd instana, sesizat cu o contestaie mpotriva unei decizii de concediere, constat c msura dispus de angajator este nelegal i/sau netemeinic, dispunnd n consecin anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea unor despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, la care se adaug eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicrii sau executrii deciziei de concediere i pn la momentul reintegrrii efective). Pentru aceast situaie, pe lng rspunderea patrimonial a angajatorului, ar putea fi antrenat, ca urmare a unei plngeri prealabile, conform art. 261 din Codul muncii, i rspunderea penal a celui n drept s dispun plata acestor despgubiri, dac acesta nu se conformeaz dispozitivului hotrrii judectoreti definitive n termen de 15 zile de la data comunicrii cererii de executare. Angajatorul care a pltit despgubirea i poate recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegal sau netemeinic) n baza regulilor rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator. 2. Obligaia de restituire Conform art. 256 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s restituie acea sum, iar dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndreptit este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data plii. S-a apreciat c rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt ilicit svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz mbogirea fr just cauz. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Trebuie precizat c obligaia de restituire la care se refer art. 256 din Codul muncii privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare, era n legtur cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de munc, unitatea s-a obligat, n afara plii salariului, s predea salariailor anumite produse ori s le presteze unele servicii gratuit). Dac nu exist nici o legtur cu munca, atunci nu se mai pune problema aplicrii regulilor stipulate n Codul muncii. 3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator Din analiza prevederilor art. 254 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia salariatului. a. Calitatea de salariat la angajatorul pgubit. Pentru antrenarea rspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovat de producerea pagubei s se gseasc ntr-un raport juridic de munc chiar cu angajatorul

68

prejudiciat (salariaii au obligaia s repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina i n legtur cu munca lor). De la aceast regul au fost evideniate i unele excepii: exist anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, n cazul n care paguba a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calitii de salariat n unitatea pgubit). Rspund patrimonial i ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum i salariaii care au ncheiat cu angajatorul contracte de calificare profesional sau de adaptare profesional. S-a apreciat c salariatul agentului de munc temporar nu rspunde patrimonial fa de utilizator pentru prejudiciul produs n timpul misiunii de munc temporar i n legtur cu aceasta. Utilizatorul poate formula aciune n despgubiri mpotriva agentului de munc temporar (angajatorul salariatului vinovat), n baza contractului de punere la. Agentul de munc temporar poate, subsecvent, regresa mpotriva propriului salariat, n conformitate cu prevederile din Codul muncii. b. Fapta ilicit i personal a salariatului svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul trebuie s dovedeasc ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare ori cu ntrziere a creat prejudiciul respectiv. Potrivit art. 254 alin. 2 din Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate n caz de for major i n situaia oricror cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba s fie n legtur cu munca prestat. S-a apreciat c noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapta svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul de munc, dac sunt cauzatoare de daune, precum i orice alte fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. Chiar dac fapta a fost svrit n timpul muncii sau a fost posibil numai pentru c autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antreneaz rspunderea patrimonial, ci rspunderea civil propriu-zis, ori de cte ori nu are legtur cu atribuiile de serviciu. Rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, pentru fapta proprie. Rspunderea unor persoane cu funcii de conducere alturi de cei care au comis paguba sau n locul lor, n solidar sau n subsidiar, nu reprezint excepii de la principiul rspunderii personale. n aceste situaii persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, n cazul ncadrrii unui gestionar fr respectarea dispoziiilor legale, darea unor dispoziii greite, neexecutarea obligaiei de a constitui i reine de la gestionari garaniile legale, neasigurarea condiiilor de securitate sau a asistenei tehnice solicitate n scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor pli nelegale sau prin nevalorificarea n termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despgubiri, rspund subsidiar (n msura n care creana nu mai poate fi recuperat), dar tot pentru o fapt proprie (nclcarea cu vinovie a atribuiilor de serviciu). c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativ a patrimoniului realizat prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creterea

69

pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi sau penaliti de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc). n coninutul prejudiciului intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. n literatura de specialitate au fost subliniate condiiile pe care prejudiciul trebuie s le ntruneasc n mod cumulativ pentru a da natere rspunderii. Astfel, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Evaluarea pagubei trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. n ceea ce privete caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s rezulte nendoielnic ntinderea cuantumului pagubei. Astfel, neintroducerea unei aciuni sau neexercitarea cilor legale de atac de ctre jurisconsult nu atrage rspunderea sa patrimonial dect n acele cazuri n care se face dovada c preteniile unitii erau ntemeiate. Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu. Cnd angajatorul este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obligaii contractuale, rspunderea salariatului se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie i infraciune. Terul lezat nu are aciune direct mpotriva salariatului dect n cazul n care fapta ar constitui i infraciune. Prejudiciul trebuie s fie material. Aceasta condiie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis, i dobnzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea creanelor n funcie de indicele de inflaie. Prin contracte colective i/sau individuale de munc se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. d. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie s existe pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial a salariatului. e. Vinovia. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinovia autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu. Vinovia, ca element subiectiv al rspunderii, const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa ct i fa de consecinele ei pgubitoare. Ca i n dreptul civil, rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei (intenie, direct sau indirect, impruden sau neglijen) i indiferent de gradul culpei (foarte uoar, uoar sau grav). Cu unele excepii (spre exemplu, paguba cauzat de mai muli salariai - art. 255 din Codul muncii), pentru rspunderea patrimonial, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu produce efecte ntruct salariatul rspunde chiar i n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (culpa levissima).

70

Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabil n raporturile de munc. De la aceasta regul exist unele excepii, n cazurile n care se aplic prezumia de vinovie (spre exemplu, n cazul constatrii unor lipsuri n gestiune). 4. Rspunderea conjunct n situaia n care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariai, fptuitorii au, de regul, o rspundere conjunct. Conform art. 255 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal i reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. S-a apreciat n mod judicios c msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine (examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prejudiciul), ct i de gradul de vinovie. n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz proporional att cu salariul, ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere, denumit uneori colectiv, este o rspundere conjunct care presupune ca trstur particular o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (aceast prezumie este relativ). 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului (att n cazul rspunderii patrimoniale, ct i n cazul obligaiei de restituire) sunt: prin acordul prilor; prin aciune n justiie. In situaia in care angajatorul constat c salariatul sau a provocat o pagub din vina si in legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. n situaiile n care contravaloarea pagubei este mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu ntinderea acesteia, sau, nclcnd nvoiala prilor ori angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent. Aciunea (care exprim un conflict individual de munc) este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. 6. Executarea silit a despgubirilor n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de executorul judectoresc. n situaia contrar se poate apela la executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerile din 71

drepturile salariale (o form particular de poprire). n mod excepional se poate apela la urmrirea silit asupra bunurilor salariatului debitor. Potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Aceste reineri sunt posibile (conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii) numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasca definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu eventuale alte reineri, jumtate din salariu (art. 257 alin. 2). n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 258 alin. 1). Dac reinerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salariai, urmrirea silit a bunurilor reprezint excepia. Executarea silit asupra bunurilor salariatului poate interveni: - cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcionar public (art. 258 alin. 2); - cnd acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 259 din Codul muncii). n legtur cu art. 259 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consider c recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc poate avea loc numai dup ndeplinirea termenului de 3 ani i nu de la nceput (chiar dac, procedndu-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta c nu apare posibil recuperarea integral a creanei nuntrul termenului respectiv, avndu-se n vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat).

IX. JURISDICIA MUNCII Conform art. 266 din Codul muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Pot fi pri n conflictele de munc (art. 267 din Codul muncii): a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Art. 268 din Codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: 72

a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n acelai timp ns, art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede c cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. n ceea ce privete competena material a instanelor, art. 269 face trimitere la Codului de procedur civil; prin urmare, conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ. judecarea conflictelor de munc este de competena tribunalelor. Prin prisma competenei teritoriale, Codul muncii face referire la instana n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul (art. 269 alin. 2), iar Legea nr. 62/2011 la instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul (art. 210). Accesibilitatea organelor de jurisdicia muncii se exprim, printre altele, prin faptul c toate cauzele sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Totodat, cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Codul muncii mai stipuleaz c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, iar procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. n acelai timp ns, Legea nr. 62/2011 prevede c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile, iar prile sunt legal citate dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu 5 zile naintea judecrii. Foarte important este regula instituit prin dispoziiile art. 272 din Codul muncii: Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea probelor trebuie s se fac cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. Art. 274 din Codul muncii prevede c hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, n timp ce art. 214 din Legea nr. 62/2011 se refer doar la faptul c hotrrile instanei de fond sunt definitive.

73

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii, mai nscurt dect cel prevzut de dreptul comun n materie. Dispoziiile referitoare la procedura de soluionare a conflictelor individuale de munc se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil. Conform art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator este posibil i soluionarea conflictelor individuale de munc prin mediere.

ntrebri: 1. Argumentati caracterul intuitu personae al contractului individual de munca. 2. Realizati o comparatie ntre clauza de mobilitate, pe de o parte, si delegarea si detasarea salariatului pe de alt parte. 3. Analizati comparativ delegarea si detasarea, cazuri de modificare a unui contract individual de munca din initiativa angajatorului. 4. Prezentati clauza de neconcurenta. 5. Analizati comparativ obligatia legala a salariatului de a respecta secretul de serviciu si clauza de confidentialitate. 6. Prezentati interdictiile la concediere si artati care dintre acestea presupun suspendarea contractului individual de munca si ce fel de suspendare. 7. Realizati o comparatie intre continutul deciziei de concediere disciplinara si continutul deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala. 8. Realizati o comparatie ntre termenele de preaviz stipulate de lege pentru demisie si, respectiv, pentru anumite cazuri de concediere. 9. Care este obiectul cererilor in vederea solutionarii unui conflict individual de munc? 10. Care sunt efectele admiterii unei contestatii la o decizie de concediere.

Spee: 1. n soluionarea contestaiei formulat de ctre M.N., tribunalul a admis excepia nulitii absolute ridicat de contestator i, pe cale de consecin, a admis contestaia formulat de ctre M.N. mpotriva intimatei S.C. I. Bucureti, contestaie ce vizeaz anularea deciziei de concediere nr. 67/2004. Analiznd probele administrate, n raport de motivele invocate, instana a reinut urmtoarele: Conform meniunilor din decizie, msura concedierii contestatorului a fost luat n baza a dou temeiuri, i anume: nlesnirea de ctre salariat a unei ntrevederi ntre un client al hotelului i casieria de serviciu de la unitatea ROOM SERVICE, pe de o parte, iar, pe de alt parte, comportamentul necorespunztor avut de salariat fa de asistentul de serviciu, nefiind la prima abatere de acest fel. Rezult c temeiurile avute n vedere la concediere sunt complet diferite. Or, potrivit dispoziiilor Codului muncii, nu pot fi invocate dou motive diferite la concediere, n acest caz, decizia respectiv fiind lovit de nulitate absolut. a) Care pot fi efectele admiterii unei contestaii mpotriva unei decizii de concediere? b) Este corect soluia instanei de fond? Argumentai. 74

2. La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaie mpotriva deciziei nr. 1448/16 septembrie 2003, modificat prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emis de intimata B.T. Sucursala Piteti, prin care i s-a desfcut contractul de munc n temeiul art. 65 din C. muncii i a solicitat anularea acesteia i reintegrarea n funcia deinut anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata de daune morale n cuantum de 10.000 lei. n motivarea contestaiei, s-a susinut n esen c decizia nr. 1448/16 septembrie 2003 este lovit de nulitate absolut deoarece a fost emis ntr-o perioad n care se afla n concediu medical, iar modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 este de asemenea nul fiind emis ntr-o perioad n care era nsrcinat n luna a IV-a, situaie despre care a ntiinat-o pe intimat n aceeai zi (15 martie 2004). Instana de fond a reinut n fapt urmtoarele: La data de 9 septembrie 2003, n edina comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala Cluj, a hotrt desfiinarea unui post de referent OIS n cadrul Sucursalei Piteti determinat de reducerea volumului de lucrri, urmare implementrii unui nou sistem informatic. n acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 16 septembrie 2003, intimata a desfcut contractul de munc al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, ns la data de 17 septembrie, aceasta a refuzat primirea deciziei invocnd incapacitatea temporar de munc, pe care a dovedit-o ulterior, n aceeai zi, cu certificat medical tot din 17 septembrie (ulterior decizia nu a mai fost comunicat, deoarece efectele juridice ale deciziei au fost suspendate pn la data de 15 martie 2004, cnd prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiai temei juridic). n data de 15 martie 2004 s-a ncercat comunicarea deciziilor 1448 i 1457 direct salariatei, dar aceasta a refuzat primirea susinnd c va depune acte medicale din care s rezulte c este nsrcinat. Cu privire la starea de graviditate, din probele dosarului rezult c actele medicale constnd n radiografii i adeverine de la medicul de familie poart data de 15 martie 2004 i au fost depuse la registratura intimatei tot la 15 martie 2004, la orele 17,45, n timpul programului de lucru, dup emiterea deciziei de concediere 1457 i nainte de comunicarea ambelor decizii (1448 i 1457). a) Care este termenul de contestare a unei decizii de concediere, de cnd se calculeaz acest termen i care este instana competent s soluioneze cauza? b) Prezentai cu argumente care ar trebui s fie soluia instanei. 3. Contestatorul M.N. invoc n aciunea introductiv motive de nelegalitate i netemeinicie a deciziei de concediere disciplinar n sensul c: - n decizie nu sunt menionate termenul de introducere a contestaiei i instana competent s o soluioneze; - faptele care i se imput ntrzieri repetate n ndeplinirea atribuiilor prevzute n fia postului - nu ar constitui abateri disciplinare att de grave nct s se justifice msura extrem a desfacerii contractului de munc; - se putea aplica i sanciunea general a retrogradrii n funcie pe o perioad de pn la 60 de zile deoarece n unitate exista un alt post corespunztor pregtirii sale profesionale, post care ns nu i-a fost oferit. a) Care sunt criteriile de individualizare a sanciunii disciplinare? b) Avnd n vedere c M.N. a introdus contestaia n termen la instana competent din punct de vedere material i teritorial, care ar trebui s fie soluia instanei prin raportare la primul motiv de nulitate invocat? c) Argumentai ce soluie trebuie s adopte instana prin raportare la celelalte susineri ale contestatorlui.

75

4. Contestatorul M.N., fost salariat la S.C. R.T. S.A. n func ia de contabil, a fost arestat preventiv de la domiciliul su, n data de 01.04.2005. n data de 15.04.2005, angajatorul comunic prin scrisoare recomandat la domiciliul lui M.N. ( prevzut n contractul individual de munc) o convocare pentru data de 25.04.2005, orele 9.00, prin care se solicit acestuia prezentarea la sediul unit ii din Ia i, str. N. Blcescu, nr. 6 i darea unei note explicative cu privire la absen ele acumulate n perioada 1 15.04.2005. n data de 25.04.2005, orele 11.00, se ncheie un proces verbal prin care se constat c M.N. nu a dat curs convocrii i se propune concedierea disciplinar a acestuia. n data de 10.05 2005 se emite i se comunic decizia scris de concediere disciplinar prin scrisoare recomandat la domiciliul lui M.N. n termen legal, prin avocat, M.N. contest decizia de concediere pentru motive de nelegalitate i netemeinicie. a) Realiza i ncadrarea n drept a situa iei de fapt. b) Care trebuie s fie solu ia instan ei? Argumenta i 5. La propunerea directorului executiv al Directiei Generale Rela ii Interna ionale din cadrul Regiei Autonome Po ta Romn, directorul general al Regiei emite, n condi iile Legii 53/2003 (Codul muncii), o decizie prin care aplic lui T.B., avnd calitatea de auditor n cadrul Direc iei, sanc iunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc prevzut de art. 264, al.1, lit.f Codul muncii ca urmare a svr irii de ctre acesta a unei abateri disciplinare constnd, conform deciziei, n neglijen repetat n rezolvarea lucrrilor repartizate de superiorul ierarhic. mpotriva deciziei de sanc ionare T.B. introduce ac iune la instan a competent, solicitnd anularea acesteia. a) Care sunt elementele de con inut ale unei decizii de sanc ionare disciplinar? b) Ce argumente poate invoca T. B. n sus inerea cererii sale? c) Ce va decide instan a? 6. B.D. avnd calitatea de inspector resurse umane n cadrul E-ON M. solicit suspendarea raportului de munc pe o perioad de 6 luni, n vederea elaborrii i sus inerii tezei de doctorat n domeniul studiilor de specialitate necesare exercitrii func iei. n urma refuzului directorului general al unit ii de a aproba cererea de suspendare, B.D. introduce ac iune la instan a competent solicitnd obligarea directorului E-ON M. la emiterea unei decizii (act intern al angajatorului de drept al muncii) prin care s aprobe suspendarea raportului de munc. n motivarea ac iunii, reclamantul arat c potrivit art.51, al.1, lit.d din Legea 53/2003 (Codul muncii): Contractul individual de munc poate fi suspendat din ini iativa salariatului n cazul concediului pentru formare profesional. Or finalizarea studiilor doctorale reprezint o form de perfec ionare profesional i, n acela i timp, o dimensiune a dreptului fundamental la nv tur. Prtul arat la rndul su, c: 1. studiile doctorale nu pot constitui obiectul formrii profesionale a salaria ilor, neregsindu-se n cazurile precizate n art. 189 din Legea 53/2003; 2. n concret, datorit volumului de activitate al biroului n cadrul cruia i desf oar activitatea reclamantul, aprobarea cererii de suspendare nu este justificat. a) Care sunt cazurile de suspendare ale contractului individual de munc din ini iativa salariatului. b) Ce va decide instan a de judecat?

76

Capitolul III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII Obiective: 1. Prezentarea i asimilarea formelor de dialog social, a participanilor i a modalitilor de reprezentare a acestora. 2. Explicarea detaliat i asimilarea instituiei contractului colectiv de munc cu accent pe rolul acestuia n reglementarea raporturilor de munc. 3. Analiza cazurilor n care pot interveni conflicte colective de munc, identificarea i nelegerea modalitilor de soluionare a acestor conflicte. 4. Prezentarea i sublinierea condiiilor de legalitate a grevei precum i a consecinelor care pot interveni n cazul nerespectrii dispoziiilor legale incidente n aceast materie.

I. DIALOGUL SOCIAL 1. Aspecte generale Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. La nivel instituional este nfiinat Consiliul Economic i Social ca instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional. De asemenea, n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat. 2. Sindicatele Organizaii sindicale (sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale) sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale. Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor speciale. Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a mpiedica exercitarea lor legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. 77

La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii. Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor pot fi prevzute n legi speciale i n contracte colective de munc. 3. Reprezentanii salariailor La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii. Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii. Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. 4. Patronatele Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

78

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 1. Noiune, reglementare, natur juridic Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII - art. 229-230) i de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social (art. 127-153). Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul este colectiv n considerarea sferei persoanelor asupra creia i produce efectele. Dei, n baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici s vatme nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de munc se ntind asupra tuturor salariailor (inclusiv asupra celor angajai ulterior ncheierii lui) i angajatorilor la care se refer (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de munc sunt, concomitent: - acte juridice (convenii), respectiv un contracte sinalagmatice, comutative, cu titlu oneros, numite, solemne, cu executare succesiv n timp; - izvoare de drept care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali prin norme constituionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la ansamblul problemelor de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sancionndu-se potrivit legii). Reglementarea n vigoare determin contractele colective de munc s devin, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici una din pri nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau coninutul acestui raport. 2. Categorii de contracte colective de munc Se pot ncheia contracte colective la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori; sectoarelor de activitate. Trebuie avut n vedere i faptul c ncheierea de contracte colective nu este obligatorie la nici un nivel. La fiecare nivel se poate ncheia un singur contract colectiv.

79

3. Prile contractelor colective de munc i reprezentarea acestora la negocierea colectiv a) In sectorul privat

Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative; B. din partea angajailor: a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz; b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munc se face dup cum urmeaz: a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor; b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii angajailor. n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz: a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului; b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti. Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora. Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora. Contractele colective de munc, ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentaii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat. Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaiilor patronale reprezentative la nivel de sector de

80

activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale confederaiilor sindicale participante la negocieri i vor mputernici reprezentanii s negocieze prin mandat special. b) n sectorul bugetar

n sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai dup cum urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n cest scop; b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente; B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. 4. Negocierile colective i ncheierea contractelor colective de munc 4.1. Aspecte generale privind negocierea contractelor colective de munc Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. Pe cale de consecin, i negocierile colective, prealabile semnrii contractelor colective sau eventual declanrii unor conflicte colective, se pot desfura la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. Unitile din acelai sector de activitate definite prin apartenena la aceeai diviziune, grup sau clas, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar n grupuri de uniti, n vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenioneaz s negocieze contract colectiv de munc la nivel de grup de uniti pot constitui n mod voluntar grupul de uniti, att prin hotrre judectoreasc de constituire, ct i prin proces-verbal sau orice alt convenie scris ntre pri. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere. Este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form i modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc. Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Angajatorul sau organizaia patronal trebuie s iniieze negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n scopul asigurrii participrii la negocierea contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, grup de uniti i uniti, angajatorii sau organizaiile patronale vor transmite tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective.

81

n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu a iniiat negocierile, organizaia sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, pot avea iniiativa i transmite tuturor prilor ndreptite s participe la negociere anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective. Anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective trebuie s fie transmis n form scris tuturor prilor ndreptite s negocieze, cu cel puin 15 zile nainte de data nceperii negocierilor. Acestea trebuie s confirme n scris primirea respectivului anun i acceptarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa unui rspuns scris, coroborat cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretat ca refuz de participare la negocieri. Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat. n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere angajatorul are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie. La nivel general, regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor. n principal, informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la: a) situaia economico-financiar la zi; b) situaia ocuprii forei de munc. Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele: a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc; c) durata maxim a negocierilor convenit de pri; d) locul i calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri; f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost declanate. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. La fiecare edin de negociere se vor ncheia procese-verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. n negocierile colective trebuie s se aib n vedere atingerea finalitii ncheierii contractelor colective. Prin urmare, n negocierile colective trebuie s se in cont de regulile imperative care guverneaz coninutul contractelor colective de munc. Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri.

82

4.2. ncheierea contractelor colective de munc Coninutul contractelor colective este guvernat de o serie de reguli imperative prevzute sub sanciunea nulitii absolute. Astfel, prin clauzele contractelor colective de munc se pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile. Nerespectarea acestor reguli imperative atrage sanciunea nulitii clauzelor respective. Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti competente, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie. n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc, prile pot conveni renegocierea acestora. Pn la renegocierea clauzelor a cror nulitate a fost constatat, acestea sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile angajailor, cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup caz. Pentru contractele colective din sectorul bugetar sunt reglementate o serie de reguli specifice. n sectorul bugetar, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale. Astfel, prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal. Contractele colective de munc n sectorul bugetar se pot negocia numai dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea acestor reguli specifice sunt lovite de nulitate, iar rspunderea n aceste situaii revine angajatorului. Negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu dispoziiile legale n materie. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni. Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni. n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment. Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz: 83

a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc; b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii. Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde: a) contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pri; b) dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere; c) mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de munc; d) dovezile de reprezentativitate ale prilor; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziia prilor; f) pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale de negociere/semnare. n cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat la nivelul respectiv numai n situaia n care numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate. n caz contrar, contractul va fi nregistrat drept contract la nivel de grup de uniti. Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de uniti, dosarul de nregistrare va cuprinde suplimentar i lista unitilor crora li se aplic. n cazul n care numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate, aplicarea contractului colectiv de munc nregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extins la nivelul tuturor unitilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, cu aprobarea Consiliului Naional Tripartit, n baza unei cereri adresate acestuia de ctre semnatarii contractului colectiv de munc la nivel sectorial. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Ministerul Muncii sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc vor proceda la nregistrarea contractelor colective de munc dup verificarea ndeplinirii condiiilor procedurale prevzute de prezenta lege. Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite, contractele colective de munc vor fi restituite semnatarilor pentru ndeplinirea condiiilor legale. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac: a) prile nu au depus dosarul eferent complet; b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere. La nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc prile interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea sunt publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare. De asemenea, Ministerul Muncii este obligat s publice pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate i grup de uniti. 84

Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru nregistrare. 5. Efectele contractelor colective de munc Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului. La fiecare dintre aceste niveluri se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de munc. n contractele colective de munc la orice nivel clauzele aplicabile angajailor ncadrai cu contract individual de munc n sectorul bugetar vor respecta n mod obligatoriu prevederile restrictive impuse de specificul acestui sector. 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Actul adiional trebuie transmis n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc constituie conflicte de munc i se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente. Conform principiului recunoaterii reciproce orice organizaie sindical legal constituit poate ncheia cu un angajator sau cu o organizaie patronal orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care reprezint legea prilor i ale cror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaiilor semnatare.

85

III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC 1. Aspecte generale Raporturile de munc stabilite ntre angajatori i angajaii acestora se desfoar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condiiile negociate prin contractele colective i individuale de munc. nclcarea cu vinovie de ctre una dintre pri a obligaiilor care i revin atrage rspunderea acesteia. Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de lege. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social. n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de munc. n cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil. Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina sesizrii scrise se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana. Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc. Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris 86

inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii; b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii. 2. Concilierea conflictelor colective de munc n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni: a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163 din Legea nr. 62/2011 (privind declanarea conflictului colectiv); d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor. Concilierea, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc se fac numai ntre prile aflate n conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale. Ministerul Muncii, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii angajailor desemneaz o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei sindicale la care organizaia sindical este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor angajailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a) are capacitate deplin de exerciiu; b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat. Pentru susinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaia patronal desemneaz printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. 87

Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 3. Medierea i arbitrajul n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii. Modalitatea de nfiinare, organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc va fi reglementat prin hotrre a Guvernului. n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. Componena i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului justiiei, care se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile prezentei legi. Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia. 4. Greva Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte. 88

Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului. Hotrrea de a declara greva se comunic n scris angajatorului fcndu-se dovada ndeplinirii condiiei acordului scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor. Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu-zis. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, tot cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor de sindicat, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii angajailor, care vor stabili i durata acestora. Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori arbitrajului, acetia nu pot declana grev sau, dac greva este declanat, aceasta se suspend. n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun n scris la grev, aceasta nceteaz. Greva poate fi declarat numai pentru interese cu caracter profesional, economic i social ale angajailor. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc. n aceste situaiide extindere a grevei, revendicrile sunt cele formulate la declanarea conflictului colectiv de munc. Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea. Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Organizatorii grevei au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei competente pentru despgubiri. Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. 89

n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contravenii. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora. n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul colectiv de munc este nchis i greva nceteaz. Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege. Exceptnd situaia suspendrii voluntare temporare, organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc. Refuzul organizatorilor de a continua negocierile n timpul grevei atrage rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii. Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor. Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul romn (i nu n timpul misiunii). n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal. Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel 90

puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Funcionarii publici pot declana un conflict colectiv de munc numai cu respectarea procedurii prevzute de Legea nr. 62/2011.

ntrebri: 1. Care sunt nivelurile la care se pot ncheia contracte colective de munc? 2. Care sunt prile contractelor colective de munc i care este modul n care acestea sunt reoprezentate la negocierile colective? 3. Ce formaliti presupune nregistrarea contractelor colective de munc? 4. Care sunt efectele contractelor colective de munc? 5. n ce const procedura concilierii conflictelor colective de munc? 6. Care sunt tipurile de grev reglementate? 7. Care sunt condiiile de legalitate a unei greve?

91

BIBLIOGRAFIE SELECTIV 1. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a II-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012; 2. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011; 3. Dan op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008; 4. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2005; 5. Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, ed. a II-a, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 6. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; 7. erban Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2007; 8. Alexandru iclea (coord.), Codul muncii - comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. I i II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008; 9. Costel Glc, Codul muncii adnotat, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 10. Alexandru Athanasiu .a., Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007; 11. Andrei Svescu .a., Codul muncii adnotat: doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005; 12. Veronica Pribac, Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; 13. Radu Rzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008; 14. Mischie Beatrice, Conflicte de munc. Culegere de practic judiciar, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2010; 15. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicia muncii. Contractele colective. Conflictele de munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010; 16. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri i concedii, formare profesional. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010; 17. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea disciplinar. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 18. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea patrimonial, contravenional i penal. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 19. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, ncetarea contractului individual de munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 20. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de munc. ncheiere, executare, modificare, suspendare. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 21. Carmen-Georgiana Coma, Bianca-Antoaneta Scrob, Litigii de munc. Jurisprudena relevant a Curii de Apel Bucureti pe semestrul I 2010, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010; 22. Alexandru Cornescu, Drept sindical, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010; 23. Gabriela Georgiana Schmutzer, Dreptul muncii: practic judiciar, Ed. Moroan, Bucureti, 2008; 24. Dan Lupacu (coord.), Curtea de apel Bucureti. Culegere de practic judiciar n materie de litigii de munc 2005-2006 (semestrul I), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006;

92

25. Septimiu Panainte, Contractul individual de munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2006; 26. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1992-2002; 27. Revista Romn de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti/Wolters Kluwer, Bucureti, 20032008;

93