Sunteți pe pagina 1din 10

Universitatea Tibiscus din Timioara

Facultatea de Psihologie

Master: MANAGEMENTUL RESURSELOR


UMANE Disciplina: Proiect aplicativ n domeniul resurselor umane i elaborarea lucrrii de disertaie Tema:

Integrarea unui angajat pe un post n cadrul unei organizaii

Anul II Profesor: Lector Dr.Ramona Rducan ntocmit: Cp n Roxana Ana-Maria

Integrarea unui angajat pe un post n cadrul organiza iei SIVECO ROMNIA


nfiinat n 1992, SIVECO Romania este liderul caselor romneti de software i unul din integratorii software de succes din Europa Central i de Est. Compania asigur dezvoltarea i exportul de soluii IT i de proiecte de consultan cu valoare adaugat ridicat ctre ri din Comunitatea European, Orientul Mijlociu, Africa de Nord i spaiul Comunitii Statelor Independente. ntre acionarii SIVECO Romania se numr Intel Capital, Polish Enterprise Fund V (fond de investiii administrat de Enterprise Investors), SIVECO Netherlands B.V. n cei 13 ani de existen, SIVECO Romnia a devenit unul dintre cei mai importani furnizori i integratori de soluii ERP, eLearning, eHealth, eBusiness, eGovernment i de proiecte software la cheie din Romnia. Compania noastr i-a dobndit n acest rstimp o solid reputaie i pe piaa vest-europeana i american. Datorit poziiei sale geografice i facilitailor multilingvistice, SIVECO Romnia este n msur s ofere suport tehnic i comercial i pentru toate rile central-est europene i Rusia. Formula SIVECO de succes se bazeaz pe trei elemente eseniale:grij fa de clieni,grij fa de calitate,grij fa de angajai.Soluiile propuse de SIVECO Romnia se adreseaz ntreprinderilor medii i mari din toate sectoarele industriale i comerciale, precum i administraiilor publice i companiilor prestatoare de servicii. Misiunea firmei S fie principalul dezvoltator, furnizor i integrator de soluii ERP, eLearning, eHealth i de eBusiness prin calitatea produselor i serviciilor furnizate i prin satisfacia clienilor. S devin un furnizor major de soluii IT i de servicii de outsourcing pe piaa internaional. Orange Romnia Activitatea de resurse umane i salarizare din Orange Romnia este urmrit i exploatat cu rezultate foarte bune pe aplicaia dezvoltat i implementat de SIVECO Romnia. Succesul societilor comerciale pe piaa depinde de capacitatea lor de a culege, select, prelucra i administra informaiile din toate domeniile lor de activitate, de a analiza dinamica indicatorilor de performan i de a lua pe baza acestora decizii optime. n acest fel, organizaiile se pot adapta permanent la noile provocri ale pieei i la condiiile mereu n schimbare ale luptei concureniale. Componenta dedicat Resurselor Umane din Sistemul Informatic Integrat SIVECO Applications modeleaz procesul de afaceri att financiar ct i operaional, oferind suportul informaional pentru desfurarea tuturor activitilor specifice resurselor umane din orice organizaie. Dezvoltat n ntregime de ctre specialitii SIVECO Romnia, aceasta component a SIVECO Applications realizeaz managementul de personal, cu acces imediat la date consistente de istoric, pe baza unor analize comparative i statistice n format grafic (efectuate periodic, la cerere), permind activiti de planificare cu ajutorul simulrilor.

Soluia a fost implementat pn acum n organizaii de referin, de sine stttor (de exemplu la Orange Romnia) sau n cadrul pachetului integrat (la Administraia Porturilor Maritime Constant, Regia Autonom a Apei din Valea Jiului etc.). Primul beneficiar al aplicaiilor SIVECO Romnia de Resurse Umane i Salarizare a fost Orange Romnia. La nceputul anului 1999, deoarece aplicaia n uz nu mai satisfcea exigenele acestei organizaii, s-a decis achiziionarea unui alt sistem informatic, integrat, pentru gestiunea salariailor i salarizrii. La licitaia public organizat cu acest prilej i la care au luat parte mai multe companii, SIVECO Romnia a fost desemnat ctigtoare, prezentnd cea mai bun soluie tehnic i financiar. Soluia standard dezvoltat de SIVECO Romnia pentru gestionarea personalului i salarizrii a fost parametrizata conform specificaiilor date de beneficiar. Orange Romnia este o companie de dimensiuni mari, avnd aproximativ 1400 de salariai permaneni i colaboratori, caracterizat printr-o permanent fluctuaie de personal, caracteristica activitii de telefonie mobil. Aplicaia a fost conceput astfel nct s acopere situaiile existente la data implementrii precum i posibile cerine viitoare legate de specificul activitii dar i de legislaie. Partea de resurse umane acoper activitatea de gestionare a salariailor din momentul recrutrii personalului i pn la retragerea din companie. Rapoartele de resurse umane sunt detaliate i centralizate pe uniti de timp i spaiu. La cererea Orange Romnia, au fost adugate noi funcionaliti la modulul de colarizare, care ine o evident nominal pe cursuri/cursani i una contabil, legat de costurile planificate i realizate cu aceste programe de instruire. Partea de salarizare prelucreaz datele legate de salarii, de la informaii primare (pontaje, sporuri, reineri) pn la calculul complet al taxelor i viramentelor la nivel de salariat i companie. Aceasta este o aplicaie complet, finaliznd prelucrarea datelor cu raportrile lunare la instituiile financiare ale statului, sub form de document electronic i, la nivelul anului financiar, cu prelucrarea/editarea fiselor fiscale, n format electronic i liste. Scurt descriere a componentelor de management al resurselor umane i salarizare din Siveco Applicantions Componenta de Management al Resurselor Umane ofer o mare flexibilitate n operarea funcionalitilor specifice unei anumite companii, precum i adaptarea la schimbrile legislative i la schimbrile din mediul economic romnesc. Componenta ofer soluii la standardele informatice actuale, cu grad sczut de risc, modulele sale fiind deja verificate prin numeroase implementri de succes. Componenta este conceput astfel nct s permit: 1. Selecia i recrutarea personalului, 2. Evidena salariailor cu numeroase detalii personale i profesionale, 3. Evident i participarea angajailor la evenimentele de pregtire profesional, 4. Urmrirea carierei individuale, 5. Realizarea unei metodologii de evaluare a eficienei salariailor bazate pe indicatori cantitativi i calitativi, 6. Raportare statistic a diferiilor indicatori.

Avantaje-cheie: Utilizarea Componentei Managementul Resurselor Umane n cadrul ntreprinderilor contribuie semnificativ la: Reducerea costurilor i eficientizarea activitii n cadrul Departamentului de Resurse Umane; Diminuarea eforturilor depuse n activitile curente privind managementul resurselor umane; Monitorizarea performanelor angajailor; Securitatea i protecia informaiilor; Acces rapid la diferite informaii i aciuni; Pstrarea datelor istorice on-line; Integrarea transparent a noilor sisteme cu cele actuale; Efectuarea tuturor calculelor n conformitate cu legislaia n vigoare i actualizarea permanent a legislaiei fr a afecta lunile precedente Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz. Necesitatea i scopul perioadei de integrare Integrarea noilor angajai ncepe din momentul recrutrii i selectrii de personal, cnd potenialii angajai i fac primele impresii despre organizaia n care urmeaz s activeze. Integrarea unui nou angajat cuprinde implicaii de ordin psihologic, social, organizatoric i pedagogic. Aceasta vizeaz o serie de obiective dintre care cel mai important este acordarea ajutorului noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc i crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i de apartenen. Toate aceste aspecte se pot materializa n cadrul unui program efectiv de integrare. Necesitatea perioadei de integrare are la baz faptul c orice individ care schimb un loc de munc este supus unei presiuni psihologice prin faptul c acesta trebuie s-i demonstreze calitile ntr-un mediu nou. Punerea n aplicare a unei politici de integrare a noilor angajai este benefic att pentru angajaii debutani, ct i pentru cei care au fost promovai sau transferai. Scopul integrrii socioprofesionale:

asimilarea noului angajat n mediul profesional; acomodarea noului angajat la tradiiile echipei de lucru; adaptarea la noile sarcini de munc i comportament ale colectivului n cadrul creia lucreaz; cunoaterea specificului i a exigenelor organizaiei; acumularea succesiv a deprinderilor practice pn cnd randamentul activitii noului angajat este conform cerinelor.

Forme de integrare a noilor angajai Activitatea de integrare a noului angajat este cu mult mai complex dect pare la prima vedere i poate fi aplicat sub diferite forme, cum ar fi:

integrarea administrativ (planul de dezvoltare pentru urmtorii ani, obiectivele autoritii publice, structura organizatoric, locul subdiviziunii, structura ierarhic a personalului etc.); sanitaro-igienic (norme sanitare i igienice, securitatea muncii, spaiile auxiliare etc.); economic (salariul de funcie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte recompense); psihofiziologic (acomodarea la condiiile de munc: solicitarea fizic i psihic, nivelul intensitii muncii, confortul locului de munc, factorii mediului ambiant); social (relaii interpersonale n cadrul echipei, tradiiile, regulile de comportament).

Factorii implicai n activitatea de integrare i atribuiile acestora Desfurarea cu succes a perioadei de integrare depinde n mare msur de implicarea mai multor factori, cum ar fi: serviciul resurse umane, conductorul subdiviziunii, mentorul sau ndrumtorul. a) Atribuiile conductorului subdiviziunii: asigur amenajarea locului de munc al noului angajat; pregtete colegii pentru primirea noului angajat; prezint noul angajat; explic drepturile i obligaiile angajatului; mpreun cu noul angajat examineaz fia postului pentru poziia acestuia; comunic programul de munc i odihn n cadrul organizaiei; explic cerinele de munc: disciplina tehnologic i organizatoric, cerinele fa de normele sanitare i igienice, securitatea muncii etc.; realizeaz dialogul direct i periodic cu noul angajat; realizeaz controlul integrrii noului angajat etc.

b)

Atribuiile serviciului resurse umane: elaboreaz Ghidul noului angajat; perfecteaz permisul pentru accesul liber al noului angajat n sediul organizaiei; perfecteaz ordinul privind numirea sau confirmarea noului angajat; explic mrimea salariului de funcie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte recompense de care beneficiaz angajaii; n comun cu conductorul subdiviziunii n care activeaz, noul angajat i mentorul acestuia, ntocmete programul de integrare a noului angajat;

familiarizeaz noul angajat cu organigrama organizaiei, punctele de reper referitoare la politica i strategia organizaiei, locul de amplasare a subdiviziunii n care se afl locul de munc; familiarizeaz noul angajat cu locul de amplasare a spaiilor auxiliare: cantina, punctul medical, vestiarul etc. monitorizeaz activitatea de integrare etc.

c) Atribuiile mentorului sau ndrumtorului: sensibilizeaz echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat; familiarizeaz noul angajat cu sistemul de relaii interpersonale din colectiv, tradiiile lui, regulile de comportament n cadrul echipei de lucru; ncurajeaz generarea iniiativelor noului angajat. Programul de desfurare a perioadei de integrare Specialitii serviciilor resurse umane cu experien invoc dou argumente care demonstreaz importana perioadei de integrare a noilor angajai: - nu se poate lucra n mod eficient fr o cunoatere a organizaiei; - complexitatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o iniiere prealabil. Unii conductori nu iau n calcul aceste argumente i cer noului angajat executarea atribuiilor chiar din prima zi de activitate. Pentru angajat apare o situaie stresant, care poate fi evitat doar prin aplicarea unui sistem de ndrumare a noului angajat. Perioada de integrare a noului angajat se desfoar n baza unui program individual, elaborat de serviciul resurse umane, mpreun cu conductorul subdiviziunii noului angajat i a mentorului su. n cazul n care snt mai muli noi angajai, se elaboreaz un program comun. Programul cuprinde activiti ce in de atribuiile factorilor implicai n procesul desfurrii perioadei de integrare. Programul de desfurare a perioadei de integrare a noului angajat prevede: familiarizarea cu coninutul Ghidului noului angajat; examinarea fiei postului i clarificarea tuturor aspectelor aferente acesteia; stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesional; elaborarea i realizarea unui plan de instruire intern, inclusiv la locul de munc, i de instruire extern; planificarea activitilor specifice postului care urmeaz s fie desfurate pe parcursul perioadei de integrare. La ntocmirea unui program de integrare se va ine seama de faptul c motivaiile, cerinele i comportamentul noilor angajai snt n continu schimbare. Programul de integrare trebuie s nceap, pe ct e posibil, cu conductorul organizaiei sau cu unul din adjuncii acestuia, care se va reduce la un salut de bun venit n echip i o descriere general i succint a activitii organizaiei, dar este important de a se implica la aceast etap, pentru ca noul angajat s nu-l perceap ca pe un personaj distanat. Iniierea detaliat o face conductorul subdiviziunii, avndu-se n vedere urmtoarele: crearea unei atmosfere psihologice pozitive, care s-l fac pe noul angajat s se simt sigur n aciunile sale;

oferirea informaiilor minimum necesare despre angajamentele de munc; explicarea standardelor de performan i comportament pe care trebuie s le ndeplineasc; descrierea angajamentelor de instruire profesional i posibilitile de promovare n cadrul organizaiei etc. Conductorul subdiviziunii prezint noul angajat colegilor. Pentru ca noul angajat s se simt ct mai confortabil, prezentarea va avea loc n momentul cnd ceilali colegi nu vor fi antrenai n diverse edine sau discuii telefonice. Astfel, se creeaz un microclimat familial pentru noul venit, nefiind tratat ca un strin. Pregtirea locului de munc al noului angajat se face din timp. n timpul prezentrii noului angajat, conductorul subdiviziunii manifest o atitudine prietenoas, optim relaxant i se abine de la remarci defavorabile despre colegii noului angajat. Ghidul noului angajat Pentru documentarea noului angajat/funcionarului public debutant cu datele generale despre autoritatea public, serviciul resurse umane elaboreaz Ghidul noului angajat, care urmeaz s fie nmnat fiecrui nou angajat n prima zi de activitate. Ghidul noului angajat, de regul, conine urmtoarele informaii descrierea succint a autoritii publice, modul de organizare i funcionare a acesteia, structura i persoanele de conducere; orarul de munc, procedurile disciplinare i de soluionare a conflictelor; prevederile prevzute de contractul colectiv de munc, n cazul n care un asemenea contract a fost ncheiat; procedurile de evaluare a performanelor, de promovare, de dezvoltare profesional, de motivare (financiar i nonfinanciar) etc.; posibilitile de ngrijire medical i acordare a primului ajutor; posibilitile de luare a mesei (cantina, bufetul); angajamentele de asisten i protecie social; condiiile de nvoire de la serviciu; regimul apelurilor telefonice i al corespondenei; regulile de utilizare a e-mail-ului etc. Strategii de integrare Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicai n procesul de integrare pot aplica mai multe strategii, adic activiti prin care autoritatea public i alege, i organizeaz i i administreaz aciunile n vederea atingerii scopului n cauz. Pot aprea diverse situaii, care necesit strategii diferite: a) angajatul cunoate responsabilitile postului, dar nu i cultura organizaional acesta are mai puin nevoie s fie instruit referitor la performanele ce urmeaz s fie atinse, ns are nevoie s fie informat despre regulile pe care trebuie s le respecte, valorile care trebuie s le urmeze, principiile care trebuie s-i ghideze activitatea; b) angajatul cunoate cultura organizaional, dar nu i responsabilitile postului acestei persoane i se acord suficient timp pentru a fi instruit n legtur cu responsabilitile

dezvoltarea interesului fa de post i de organizaie;

postului, dar nici abordarea culturii nu trebuie omis. Exist autoriti publice cu reguli extrem de stricte, care trebuie respectate, iar informaiile pe care le posed noul angajat pot fi subiective sau de ordin general; c) exist mai muli angajai pentru acelai tip de post este cazul n care ar trebui s existe un program colectiv de integrare; d) exist mai muli angajai simultan, dar pentru posturi diferite la niveluri de specializare asemntoare sau diferite din punct de vedere al ierarhiei ntr-o astfel de situaie este, de preferin, s se abordeze o parte dintre probleme (cele generale) n cadrul unui program comun (prezentarea autoritii publice, elemente de cultur), apoi s existe o parte mai detaliat, aprofundat i individualizat; e) noii angajai au ocupat poziii ierarhice mai nalte sau mai joase fa de poziia prezent n ambele cazuri este nevoie de prezentarea responsabilitilor primite odat cu noua funcie. Pentru cei aflai n situaia n care poziia este mai joas fa de cea anterioar este nevoie, n special, de un curs motivaional. Durata i etapele perioadei de integrare Procesul de integrare este unul de durat i nu poate derula pe parcursul unei zile. Astfel, snt cazuri n care noului angajat i se arat biroul, i se comunic fia postului i regulamentul de activitate a subdiviziunii, i se indic eful ierarhic i apoi este lsat s se descurce cum poate! Pentru funcionarul public debutant perioada de prob, care prevede un termen de 6 luni, este i o perioad de integrare, la finalul creia, n corespundere cu calificativul obinut la evaluare, acesta este confirmat n funcie public sau eliberat. Dup caz, pot fi situaii cnd procesul de integrare profesional continu dup susinerea perioadei de prob, pn cnd funcionarul public atinge un randament optim al activitii sale. Integrarea noilor angajai cere timp i depinde de o serie de factori care vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana n munc. Se poate spune c integrarea noului angajat a luat sfrit atunci, cnd acesta este capabil s-i ndeplineasc sarcinile postului pe care l ocup. Dar integrarea profesional nu nseamn numai ajutorul acordat angajatului, ci i observarea acestuia pe o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se atitudinea, interesele, aspiraiile lui, ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli i participarea la realizarea obiectivelor autoritii publice. Durata perioadei de prob pentru un nou angajat cu o experien vast poate dura o lun de zile, pentru altul 3-4 luni sau i mai mult. n toate cazurile, ns, se va ine cont de faptul c reducerea la minimum a perioadei de integrare poate conduce la apariia stresului i la crearea unei situaii traumatizante, precum i la creterea fluctuaiei personalului, care poate avea efecte negative pentru rezultatele activitii autoritii publice. Din punct de vedere al eficienei, perioada de integrare a noului angajat poate fi divizat n trei etape:
a)


b)

etapa de informare. Este etapa cnd noul angajat: se familiarizeaz cu activitile specifice postului pe care l ocup; studiaz materialele existente referitor la activitatea subdiviziunii; face cunotin cu persoanele cu care urmeaz s colaboreze n plan profesional etc.; etapa de nsuire a sarcinilor de baz ale funciei. Este etapa cnd noul angajat:


c)

ncepe s efectueze activiti specifice postului pentru care este angajat; demonstreaz treptat o cretere a eficienei activitii sale; etapa de contribuie personal n activitatea autoritii publice. Este etapa n care noul angajat: este ,,stpn pe postul sau; i corecteaz eventualele erori profesionale; contribuie din plin la activitatea autoritii, conform cerinelor funciei deinute.

BIBLIOGRAFIE

1. Alic Brc, Managementul resurselor umane, Editura A.S.E.M., Chiinu, 2005


2. Angajare i integrare profesional. http://www.referate.com 3. Condiii eseniale n procesul de adaptare a personalului. http://hr-club.md 4. http://www.iteam.ru/publications/human/section_46 5. http://www.psyfactor.org/personal/personal1-07.htm 6. http://www.top-personal.ru 7. Internet : Siveco Romania -; www.siveco.ro 8. Laura Ciodaru, Procesul de integrare a noilor angajai. http://www.hr-romania.ro

9. Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2008, nr.230-232, art.840) 10. M.Armstrong, A Handbook of Personnel Management Practice, Kogan Page Ltd, 2003 11. Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache, Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, 1997 12. Presa centrala : Capital, Libertatea, Lumea Afacerilor . 13. Regulamentul cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009 ,,Privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2009, nr.55-56, art.249) 14. Viorel Lefter, Aurel Manolescu i alii, Managementul Resurselor Umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economic, 1999