Managementul resurselor umane

Lect. Univ. Dr. Marian Cru

Managementul resurselor umane SELECTAREA I ANGAJAREA PERSONALULUI

Gherc (Karda) Maria-Zita Anul III, Administraie public ID Centrul tutorial Odorheiu-Secuiesc Facultatea de Drept Simion Brnuiu Universitatea Lucian Blaga

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp Dup cum este cunoscut instituiile cheltuiesc sume importante cu angajarea. Datorit costurilor ridicate att remunerarea personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint unul dintre cele mai evidente investiii n resurse umane. Un element esenial al politicii resurselor umane l constituie demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr-o organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional. O problem de permanent actualitate pentru orice organizaie o reprezint locul i modalitatea de gsire a candidailor competitivi n vederea recrutrii. Principalele medii din care organizaia recruteaz personalul de care are nevoie sunt mediul extern i cel intern. Orice organizaie poate face apel la ambele medii n ideea mbuntirii anselor de identificare i atragere a candidailor competitivi prin utilizarea unui numr ct mai mare i mai variat de surse de recrutare. Din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de recrutare, stabilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu analizate de practicieni i teoreticieni. Metodele de recrutare nu ar putea i nu ar fi benefic s aib un aspect uniform, deoarece modul lor de utilizare este influenat de factorii tehnico-economici i socialculturali difereniai ca intensitate i valori. n activitatea practic a administraiei publice, se utilizeaz dou procedee de recrutare a resurselor umane, difereniate sub aspectul mediului n care acestea se desfoar, respectiv: recrutarea intern recrutarea extern

Recrutarea extern se consider a fi mult mai complex dect cea intern i n acelai timp mai costisitoare fiind util organizaiilor care se dezvolt rapid sau a celor pentru care se manifest un interes deosebit din partea forei de munc superior calificate.

Selecia resurselor umane presupune examinarea mai multor subieci pentru a alege pe cei mai buni dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii. Potrivit n sens larg, selecia se realizeaz n dou momente importante i anume: selecia candidailor pentru intrarea ntr-o form de pregtire profesional, selecia unui candidat pentru un anumit post / funcie n cadrul unei anumite organizaii, dup ce individual are deja o anumit pregtire profesional. Examenul de selecie presupune o analiz a compatibilitii ntre exigenele posturilor sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor. Metodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului n vederea realizrii eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n cadrul organizaiei. La baza procesului de selecie stau o serie de metode i tehnici fiecare concepute i utilizate n mod difereniat n funcie de natura posturilor pentru care se efectueaz selecia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate. Astfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii de metode i anume: - metode empirice, bazate ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie, aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior. - metode tiinifice, bazate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau metodelor specifice de evaluare a personalului. Din multitudinea de metode utilizate n practica resurselor umane, cele mai utilizate sunt considerate a fi cele ce urmeaz: 1. informaiile de fond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea CV-ului i a scrisorii de motivaie. Din analiza statistic se apreciaz c n aceast faz sunt eliminai un numr mare de candidai (70-80% din solicitri). Se apreciaz c un candidat trebuie s i asume responsabilitatea pregtirii foarte minuioase a CV-ului, realiznd n mod clar un bilan al realizrilor i al obiectivelor propuse.

Ca o alternativ la scrisoarea de motivaie i la CV sau chiar mpreun cu acestea se mai utilizeaz i metoda ntocmirii unor chestionare pentru candidai, cu un anumit format propriu organizaiei i categoriei postului supus concursului. 2. faza ulterioar depunerii CV-ului i scrisorii de motivaie o constituie completarea dosarelor de candidatur. Acestea ofer comisiei de selecie posibilitatea formrii ct mai exacte a profilului candidatului i mai ales determinrii msurii n care acesta corespunde cerinelor postului vacant. 3. o alt modalitate de selecie a candidailor o reprezint testele, prin intermediul crora cei care organizeaz selecia au posibilitatea s cunoasc i s analizeze profilul psihologic al candidailor. Aceast metod este foarte variat lund diverse forme dintre se evideniaz: - testele de inteligen, care permit evaluarea aptitudinii candidatului de a desfura o gam larg de activiti aplicabile n diverse situaii. Acestea sunt utilizate n special n selecia personalului tnr, fr experien dar i a personalului din funciile de conducere; - testele de aptitudini, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului n ceea ce privete: inteligena, aptitudini verbale i numerice, orientarea spaial, percepia formelor, abilitatea de redactare a unui document; - testele de cunotine sunt utilizate mai ales atunci cnd se urmrete o triere masiv a candidailor iar informaiile cuprinse in CV nu sunt suficiente pentru departajarea candidailor. Tot n aceast categorie sunt incluse i testele de performan, uzual numite, probe practice; scopul urmrit de acestea constnd n evaluarea performanelor candidailor referitoare la sarcinile reprezentative activitilor prescrise postului; - testele de personalitate au drept scop stabilirea trsturilor strns legate de performan pe postul vacant i acestea includ ntrebri deschise; - testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup sunt utilizate n scopul evalurii comportamentului candidatului n cadrul unor edine de grup, a modului de comunicare i de analiz i a contribuiei la generarea comportamentului de grup; - testele medicale sunt utilizate conform legii i acolo unde cerinele postului cer anumite caliti fizice de genul: for, vedere bun, auz, capacitate de a sta continuu n picioare, rezisten etc; - testele de onestitate sunt utilizate de unele organizaii n scopul reducerii

pierderilor prin furturi ori eliminrii persoanelor neoneste. Se apreciaz c asemenea teste nu pot prevede cu siguran dac o persoan va fi sau nu onest i de asemenea ele pot avea un impact negativ n domeniul relaiilor publice cu candidaii; - analiza grafologic este un test controversat prin intermediul cruia se determin caracteristicile candidatului. 4. interviul de selecie este probabil cea mai uzual i mai criticat metod de selecie. Popularitatea sa este generat de uurina cu care poate fi utilizat indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se candideaz. Interviul de selecie poate avea un dublu scop: - de a informa candidatul asupra organizaiei, postului vacant i cerinelor postului (astfel postul poate fi considerat i un instrument al relaiilor publice ale organizaiei); - de a da candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind trecutul su profesional i planurile sale de viitor. Pentru a-i ndeplini scopurile enunate anterior un interviu de selecie trebuie s ndeplineasc o serie de condiii i anume: - s fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi utilizate cel mai bine prin aceast metod respectiv: nfiare, inut, stpnire de sine, limbaj, stabilitate n cunotine, motivare etc; - s porneasc de la bun cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de motivaie, n CV-ul ori chestionarul de angajare; - s fie structurat pe etape de desfurare care s i faciliteze intervievatorului formarea unei imagini complete asupra candidatului i uurarea trierii; - intervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop; - s se desfoare ntr-un cadru relaxant. Specialitii n resurse umane identific trei tipuri de interviuri de selecie i respectiv: - interviul structurat, care folosete un set de ntrebri standardizate puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Scopul su const n obinerea de date similare de la toi candidaii n vederea realizrii unei ct mai corecte evaluri. - interviul nondirectiv, care folosete ntrebri generale din care sunt dezvoltate alte ntrebri. Acesta este utilizat n special n cazul consultaiilor psihologice dar i n cazul

seleciei personalului. Dificultatea sa const n nelegerea relaiilor funciei i posibilitatea obinerii unor date comparabile pentru toi candidaii. - interviul sub stres (sub presiune) , care este un tip special de interviu utilizat cu scopul de a produce anxietate i presiune candidatului pentru a analiza reacia acestuia. Acesta este util n cazul funciilor de conducere, unde stresul este la un nivel ridicat. Pasul final n procesul de selecie l reprezint alegerea candidatului care s ocupe postul vacant. Dei este o etap distinct procesului de recrutare, decizia de angajare se interfereaz cu etapa anterioar, cea de selecie a candidailor. Aceasta poate fi interpretat ca un ultim moment al acesteia, cnd rmn n vizorul intervievatorilor un numr redus de candidai (3 sau 4 maxim). Ca urmare este necesar realizarea unei evaluri a tuturor informaiilor obinute anterior, n procesul de selecie, n scopul selectrii candidatului care corespunde cel mai bine cerinelor postului. Responsabilitatea lurii deciziei finale de selecie poate reveni personalului de conducere de pe diferite nivele ierarhice. De regul decizia final n procesul de selecie, respectiv decizia de angajare, este luat de ctre seful ierarhic al postului vacant. Acesta utilizeaz toate informaiile oferite de ceilali participani la selectarea candidailor si care particip la interviul final de selecie. Aceast procedur se deruleaz n aceast manier deoarece superiorii ierarhici ai postului vacant cunosc cel mai bine mediul n care urmeaz s se exprime potenialul candidatului i ei sunt cei care vor trebui s lucreze cu candidatul care a fost ales. Alegerea trebuie fcut ct mai rapid deoarece de multe ori candidaii reinui pot renuna din diverse motive ca de exemplu: - tehnicile de recrutare practicate de organizaie pot avea un impact negativ asupra candidailor; - condiiile de munc, oferite de organizaie nu sunt performante i concureniale pentru sectorul de pia respectiv. Odat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale se procedeaz la ntocmirea formalitilor de angajare a candidatului selectat. Angajarea oricrei persoane trebuie s respecte legislaia n vigoare n acest domeniu. Avnd n vedere costurile procesului de recrutare i de selecie, pentru ca rezultatele s se apropie ct mai mult de cele dorite, conducerea organizaiei poate nainta

ea nsi oferta de angajare fa de care candidatul selecionat i poate exprima imediat sau dup un timp acordul sau dezacordul. Odat parcurse toate etapele procesului de recrutare i selecie a personalului, organizaia va lua decizia de angajare a celor selecionai, aceasta presupunnd ndeplinirea urmtoarelor deziderate: informarea celor care au fost admii i ntocmirea formalitilor, ntocmirea fiei de angajare, instructajul general de protecie a muncii i efectuarea vizitei medicale eliberarea legitimaiei de serviciu.

Pentru managementul resurselor umane se consider recrutarea, ca fiind procesul de cutare, localizare identificare i atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante sau viitoare.

BIBLIOGRAFIE

1. MUSCALU E.; Management general, Ed. ULBS, 2004; 2. PETRESCU I, MUSCALU E.; Tratat de management public, Ed. ULBS, 2003; 3. STNCIOIU I.; MILITARU GH.; Management elemente fundamentale, Ed. Teora, Bucureti, 1999; 4. OLARU S; SOARE C; Managementul relaiilor cu publicul i maniere n management, Ed. Lumina Lex, Braov, 2001;