1. NOTIUNEA SI OB. DR. MUNCII SI CORELATIA DINTRE DR. MUNCII SI ALTE RAMURI DE DR.

NOTIUNE - este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munc individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, deregul, raporturi juridice de munca. OBIECT Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc. Raporturile juridice de munc sunt: relaiile sociale reglementate de lege care se stabilesc ntre o persoan fizic i o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar) sau o persoan fizic, n urma prestrii unei munci de ctre cea de a doua n folosul celei dinti, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. n concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de munc i raporturile juridice conexe lor 2. PRINCIPIILE SI IZVOARELE DR. MUNCII Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale33 i sunt prevzute la Capitolul II al Titlului I (art.3-9). Acestea sunt: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii; negocierea condiiilor de munc; protecia salariailor; consensualitatea i buna credin; asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev. Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept ( Constitutia , ale legi, etc.) Izvoare specifice dreptului muncii ( statutele profesionale sau disciplinare , contractele colective de munca, regulamentele interne , regulamentele de organizare si functionare) In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate , in primul rand , normele Uniunii Europene , in special regulametele care au aceeasi forta ca si legile nationale , precum si alte reglementari transpuse in dreptul intern. Sunt, de asemenea , izvoare conventiile Organizatiei Internationale a Muncii , si normele Consiliului Europei ratificate de Romania. Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca , inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca ( cele privind pregatirea profesionala , securitatea , si sanatatea in munca, patronatele si sindicatele , jurisdictia muncii ). 3.DREPTUL INTERNATIONAL AL MUNCII Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie specializat a ONU care deine ocompeten general n domeniul muncii i securitii socale.n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale:elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i securitii sociale;elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor; pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional;organizarea de reuniuni internaionale;elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social;supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin drepturile omului n domeniilemuncii, social, al libertii de asociere sindical;Sistemul de reprezentare i activitatea OIM, se bazeaz pe structura sa tripartit care inseamn cla lucrrile sale particip, din fiecare ar membr a organizaiei, doi reprezentani ai guvernului i cte un delegat din partea sindicatelor i al patronatelor. Dar votarea conveniilor i a recomandrilor nu se face pe delegaii ale statelor, ci individual. Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie dela Philadelphia: -munca nu este o marf; -libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;

-srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; -lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,totodat enun scopul politicii i programelor de aciune naional i internaional, i anume: oricefiin uman, indiferent de ras, credin, sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i pentru dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic, asigurndu-i-se egalitatea anselor 4. CONTACRUL INDIV. DE MUNCA- DEF., TRASATURI Noiune Contractul individual de munc este reglementat n Codul muncii, precum i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind nelegerea ncheiat n scris, prin care o partesalariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri- angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. Trsturile contractului individual de munc: -este guvernat de principiul liberalitii de voin; -este un contract numit;are dou pri: -salariatul i angajatorul; -obligaia caracteristic a salariatului de a faceare caracter bilateral este un contract cu titlu oneros;are un caracter cumulativ; -se ncheie intuitu personae;este un contract cu executare succesiv; -nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie. -Are caracter consensual; -Pe parcursul executrii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia. 5. CONDITIILE INCHEIERII C.I.M. A. VERIFICAREA APTITUDINILOR SI PREGATIRII PROFESIONALE Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia C.I.M. sencheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicitangajare a (art.29 alin.1). n sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal n raport cu specialitatea,complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan.Pentru salariaii din nvmnt condiiile de studii pe trepte de nvmnt i grade didactice suntstabilite prin Statul personalului didactic.Angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin actenormative.Modalitile in care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractulcolectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel. Concursul Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat. Perioada de proba Codul muncii n art. 31 definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz. B. EXAMENUL MEDICAL Examenul medical la angajarea in munca se efectueaza pentru: - lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata; - lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati; - lucratorii care isi schimba meseria sau profesia. Examenul medical la angajarea in munca consta in: -anamneza medicala profesionala si neprofesionala si examenul clinic general; -examenele medicale clinice si paraclinice. Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

6. CONTINUTUL SI FORMA C.I.M. Prin coninut al contractului individual de munc se neleg- ca i n cazul oricrui alt contract- drepturilei obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale.n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzutede art.17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la art. 102. Enumerea drepturilor i a obligaiilor parilor contractului individual de munca.Conform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are urmtoarele drepturi: -dreptul la salarizare pentru munca depus-dreptul la repaus zilnic i sptmnal-dreptul la concediu de odihn-dreptul la egalitate de anse i de tratament-dreptul la demnitate n munc-dreptul la sntate i securitate n munc-dreptul la acces la formare profesional-dreptul la informare i consultare etc Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii: -obligatia de a realiza norma de munc-obligatia de a respecta disciplina muncii-obligatia de a respecta prevederile cuprinse n regulament -obligatia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu-obligatia de a respecta msurile de securitate. Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele drepturi: -s stabileasc organizarea i funcionarea muncii-s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat-s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu-s exercite svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare. Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele obligaii: -s informeze salariaii asupra condiiilor de munc-s asigure condiii tehnice i organizatorice, etc Art. 16 alin. 1 Codul muncii stabilete: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn. Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem,ceea ce presupune c angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege. 7. EXECUTAREA C.I.M. Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului pentru salariati, Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajatori si angajati, se stabilesc potrivit legii prin negociere fie n cadrul CCM fie n cadrul CIM. Art.38din Legea nr.53/2003- codul muncii stipuleaza ca o conditie sine-qva-non urmatoarele: "Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate". 8. MODIFICAREA C.I.M. DELEGAREA este reglementata, in general, de art.42-43 din Codul muncii si consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca obisnuit. Este o masura obligatorie luata prin dispozitia angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului individual de munca. Masura trebuie sa fie insa legala, ea se justifica numai prin interesele serviciului. Deoarece, delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului individual de munca, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp. Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. DETASAREAConform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maxim un an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate stabili din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.

Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. TRECEREA TEMPORARA IN ALTA MUNCA poate interveni: - prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Chiar dac n cazul delegrii, detarii, trecerii temporare n alt munc modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de angajator, aceast modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului. -cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, acesta ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanciune disciplinar, are loc n situaia n care angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile. - ca msur de protecie a salariatului -n caz de for major aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale . 9. SUSPENDAREA DE DR. A CIM potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: -concediu de maternitate; -concediu pentru incapacitate temporar de munc; -carantina; -efectuarea serviciului militar;exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat duratemandatului, dac legea nu prevede astfel; -ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; -fora major; -n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; -n alte cazuri prevzute de lege. SUSPENDAREA CIM DIN INITIATIVA SALARIATULUI Conform art. 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat dininiiativa salariatului n urmtoarele situaii:concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesional;exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;absene nemotivate. 10. SUSPENDAREA CIM DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI Daca suspendarea CIM are loc din initiativa angajatorului din motive imputabile sau neimputabile salariatului, cazurile acestei suspendari pot fi: 1) suspendare datorita arestului preventiv pe o perioada de pna la 60 de zile (imputabil angajatului). 2) suspendare pentru absente nemotivate (imputabil salariatului). 3) suspendare pe o perioada de pna la 10 zile lucratoare prevazuta ca sanctiune n RIN (imputabil salariatului). 4) suspendare pe baza plngerii penale facuta de angajator datorita unei abateri greve a salariatului - frauda, nselaciune, furt, fals - (imputabil salariatului). 5) suspendare pe durata ntreruperii temporarea a activitatii societatii din motive economice, tehnologice sau structurale. 6) suspendarea pe durata detasarii.

11. INCETAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR Temeiul legal al ncetrii contractului de munc prin acordul prilor l constituie art. 55 alin,b dinCodul muncii.ncheierea contractului de munc este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, mutuusconssensus, tot acorsul de voin poate conduce la ncetearea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. INCETAREA CIM PRIN VOINTA UNILATERALA A ANGAJATORULUI Art.58/C.muncii defineste, la alin.1, concedierea ca fiind incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, pentru ca alin.2 sa se refera la motivele care conduc la luarea acestei masuri, si anume:concedierea poate fi determinata de comportamentul salariatului sau de motive care nu tin de persoana acestuia.La randul sau concedierea poate fi individual sau colectiva, cu precizarea ca cea din urma opereaza doar inconditiile determinate de legi speciale, atunci cand angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munca pentru minim 5 salariati si nu poate fi dipusa decat pentru motive de ordin economic. 12. INCETAREA CIM CA URMARE A VOINTEI UNILATERALE A SALARIATULUI Art.79/alin.1/C.muncii prevede: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printro notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Sublinierea care se impune in acest caz este ca din initiativa salariatului se poate desface atat contractul pe perioada nedeterminata, cat si cel pe perioada determinata, si aceasta datorita faptului ca legislatia in materie nu prevede o exceptie expresa pentru aceasta categorie de contract. Exista anumite situatii cand incetarea contractului de munca din nitiativa celui angajat antreneaza plata dedaune interese: asadar, daca exista un contract de scolarizare sau un act aditional la contract pentru cei care urmeaza cursuri de calificare-recalificare, desfacerea contractului de munca din initiativa angajatului, fara plata dedespagubiri catre angajator, ar putea opera numai in situatii obiective. 13. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA TIMPUL DE MUNCAAcesta reprezinta timpul pe care-l foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca si se repartizeaza uniform adica 8 ore pe zit imp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, dar in functie despecificul activitatii sau al unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, insa curespectarea celor 40 de ore pe saptamana. Exista insa sectoare de activitate in care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi, adicade 12 ore, situatie in care este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 ore, sau poate fi mai mica de 8ore pe zi.Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca flexibil, care presupune impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul demunca si o perioada variabila, mobile in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. TIMPUL DE ODIHNAPe parcursul desfasurarii activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, saptamanale si anuale, cat siconcedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala. Daca programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In cazurile in care activitatea unitatii nu poate fi intrerupta sau cand specificul muncii impune desfasurarea programului de lucru sambata si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din saptamana, iar salariatii beneficiaza de un spor la salariu. 14. SALARIZAREA Conform art.154/legea 53/2003 Codul muncii,salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse desalariat in baza contractului individual de munca. Dreptul la salariu constituie o prerogativa fundamentalaa, prevazuta si de Declaratia Universala a Drepturilor Omului, conform careia orice munceste are drptul laun salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitateaumana. Ca atare, pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la unsalariu individului exprimat in bani, care cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri.

Sistemul de salarizare are urmatoarele principii: 1) principiul egalitatii de tratament si eliminarii oricarei discriminari 2) Principiul asigurarii salariului minim garantat 3) principiul liberei negocieri a salariului 4) Principiul caracterului confidential al salariului 15. RASPUNDEREA JURIDICA NOTIUNE Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii-rspunderea disciplinar .n acelai timp mai putem defini raspunderea juridic ca fiind rspunderea ce const n sancionarea faptelor de nclcarea cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de munc (individual i colectiv), a ordinelor i dispoziilor legale ale conductorilor ierarhici. ABATEREA DISCIPLINARA este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciun esvrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. SANCTIUNILE DISCIPLINARE constituie mijloacele de constrngere prevzute de lege, avnd scop aprarea ordinii disciplinare, pecum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Reprezint msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului colectiv de munc.Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege,iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale. Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de Codul muncii n art.264 alin.1:avertisment scris, suspendarea contractului individual pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni PROCEDURA APLICARII SANCT. DISCIPL. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile (art.75 alin. (1) din Contract colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010). Cercetarea disciplinara va fi efectuata dupa o procedura stabilita prin Regulamentul intern (art. 258 Codul muncii). Legiuitorul lasa libertate angajatorului sa stabileasca modalitatile de cercetare disciplinara precum si persoanele care sa efectueze aceasta cercetare dar aceasta libertatea este limitata de dispozitiile articolelor 263-268 din Codul muncii si dispozitiile art. 75 din Contractul colectiv de munca unic la nivel. a) Cumulul cu raspunderea patrimoniala. Ambele forme de raspundere juridica sunt specifice dreptului muncii si pot fi cumulate ori de cte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinara se cauzeaza un prejudiciu. De retinut ca raspunderea patrimoniala nu implica n mod obligatoriu si raspunderea disciplinara n toate situatiile, asadar un astfel de cumul este posibil dar nu ntotdeauna realizabil. b) Cumulul cu raspunderea contraventionala. Un astfel de cumul intervine cnd fapta ilicita ntruneste si elementele constitutive ale unei contraventii. c) Cumulul cu raspunderea penala. Uneori o abatere disciplinara constituie n acelasi timp, si o infractiune. ntre cele doua forme de raspundere juridica este o deosebire importanta: raspunderea penala si are izvorul n lege, pe cnd raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Raspunderea penala odata declansata va determina suspendarea contractului de munca al salariatului n cauza, aspectul penal al faptei avnd prioritate. Sanctionarea disciplinara va avea loc dupa ce s-a pronuntat instanta penala. 16. CONFLICTELE DE MUNCA Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca Art. 3 Conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de munca. Salariatii si unitatile au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Art. 4 Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite in continuare conflicte de interese.

Art. 5 Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi. RASPUNDEREA JURIDICA PT INCALCAREA UNOR PREVEDERI LEGALE Art. 83 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitatii de partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amenda. Art. 84 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amenda. Art. 85 Raspunderea pentru savarsirea infractiunilor prevazute la art. 83 si 84 revine persoanelor care aveau obligatia de a dispune plata salariilor sau, dupa caz, reintegrarea salariatului respectiv. Art. 87 Declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea conditiilor prevazute la art. 50 alin. (1) sau la art. 63-66, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei infractiuni pentru care legea penala prevede o pedeapsa mai grava. Art. 88 (1) Fapta persoanei care, prin amenintari ori prin violente, impiedica sau obliga un salariat sau un grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, daca fapta nu a fost savarsita in astfel de conditii incat, potrivit legii penale, sa fie considerata infractiune. JURISDICTIA MUNCII are ca obiect soluionarea conflictelor de munca cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munca prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Pot fi pri n conflictele de munc: salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; sindicatele i patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. 17.SINDICATELE - persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprriidrepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor desindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii. Sindicatele( n concepia european) este un grup cu caracter privat i pluralist, independent att fa de puterea public, ct i fa de patronat i alte organizaii, inclusiv sindicatele concurente. Trsturi caracteristice sunt persoane juridice independente de drept privatSunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionarea unor probleme de interes public.Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercitactiviti profesionale determinatSunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii deactivitate sau teritorial.Au caracter profesional i nu politic sindicatele i desfoar activitatea n baza statutelor proprii i a Constituiei i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. n modobligatoriu, statutul trebuie s cuprind, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puin :- Scopul constituirii, denumirea i sediul- Modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru- Drepturile de stabilire i ncasarea cotizaiilor - Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, duratamandetelor i atribuiile lor.- Condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor.- Mrimea i compunerea patrimonului iniial.- Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaiilor sindicale, transmiterea ori, dup caz,lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesionale,economice, sociale i culturale ale membrilor lor

Ansanmblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrulsocietii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice constituie dreptul sindical. PATRONATELE Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. n acelai timp, n art.14 din Cod, se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic sau fizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc Organizaii patronale din Romnia n Romnia exist un numr de 74 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale.Cele mai importante organizaii la nivel naional sunt:-Confederaia Patronal din industria Romniei ( CONPIROM) -Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR) -Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romniei (CNPMMR) -Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR) -Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR 1903) 18. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 -Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariatireprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care sestabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ.Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate Trsturile contractului colectiv de munc: 1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaiireciproce att din aprtea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturi iobligaii. 2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeazreciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje. 3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscute,nc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp , pe ntreaga durat a existenei sale. 5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege. 6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris , aceast form fiind impus delege. NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC La fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i senregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti;CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor;CCM nu vor fi nregistrate, dac:Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociatePrile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitateCCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Clauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publicesau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivel superior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis alobligaiilor pentru salariai.Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu celecuprinse n legislaia muncii.

19. FORMAREA PROFESIONALA A ADULTILOR ORDONANA GUVERNULUI nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor n sensul prezentei ordonante, adultii sunt persoanele care au vrsta la care pot stabili raporturi de munca si pot participa la programe de formare profesionala, n conditiile legii. ART. 2 - (1) Adultii au drepturi egale de acces la formare profesionala, fara discriminari pe criterii de vrsta, sex, rasa, origine etnica, apartenenta politica sau religioasa. (2) Societatile comerciale, companiile si societatile nationale, regiile autonome si alte unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale, unitatile si institutiile finantate din fonduri bugetare si extrabugetare, denumite n continuare angajatori, vor lua toate masurile sa asigure conditii salariatilor pentru a avea acces la formare profesionala. Drepturile si obligatiile ce revin angajatorilor si salariatilor n perioada n care salariatii participa la programele de formare profesionala vor fi prevazute n contractul colectiv sau, dupa caz, n contractul individual de munca. (3) Persoanele aflate n cautarea unui loc de munca pot participa, n conditiile legii, la programele de formare profesionala organizate de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sau de alti furnizori de formare profesionala autorizati, n conditiile legii. ART. 3 - Formarea profesionala a adultilor are ca principale obiective: a) facilitarea integrarii sociale a indivizilor n concordanta cu aspiratiile lor profesionale si cu necesitatile pietei muncii; b) pregatirea resurselor umane capabile sa contribuie la cresterea competitivitatii fortei de munca; c) actualizarea cunostintelor si perfectionarea pregatirii profesionale n ocupatia de baza, precum si n ocupatii nrudite; d) schimbarea calificarii, determinata de restructurarea economica, de mobilitatea sociala sau de modificari ale capacitatii de munca; e) nsusirea unor cunostinte avansate, metode si procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. SOMAJUL Acest fenomen este caracterizat prin faptul c o parte din populaie este n cutare a unui loc de munc. Cnd aceast situaie ia proporii apar probleme economice serioase n cadrul regiunii sau statului respectiv, prin creterea cheltuielilor sociale de ntreinere a omerilor. Exist mai multe tipuri de omaj: - omajul determinat de conjunctura economic n perioadele de recesiune (depresiune economic) care dureaz de obicei 2 - 3 ani urmat de o perioad de avnt economic cu reducerea omajului. - omajul sezonier de obicei care crete n lunile cnd munca sezonier nu e solicitat (de exemplu n gastronomie, sau personalul de deservire a turitilor). - omajul cronic este o form grav a omajului cnd nici n perioadele de avnt economic relativ nu se reduce marcant numrul omerilor. Aceasta poate s fie structurat pe cauze i anume: datorit unei calificri necorespuztoare cerinelor, vrstei, sntii sau lipsa dorinei de a lucra cauzat de aplasarea n alte regiuni a locurilor de munc, sau o retribuie (salariu) mic. O alt cauz a omajului cronic este schimbarea structurii economiei prin apariia unor tehnologii noi, prin care reduce necesarul forei de munc sau cea existent nefiind calificat corespunztor. Aici se poate aminti automatizarea, n istorie sunt cunoscute aciunile estorilor care distrugeau mainile din manufacturi, dei pe termen lung , automatizarea are drept consecin creterea puterii de cumprare a populaiei, reflectndu-se n creterea cantitii i a diversitaii bunurilor i serviciilor cumparate, ceea ce nseamn creterea cererii pe piaa muncii (mai multe locuri de munc). 20. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA LEGEA nr.319 din 14 iulie 2006 securitii i sntii n munc Art. 6. - (1) Angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc. (2) n cazul n care un angajator apeleaz la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitile sale n acest domeniu. (3) Obligaiile lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc nu aduc atingere principiului responsabilitii angajatorului. Art. 7. - (1) n cadrul responsabilitilor sale, angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru:

a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea i instruirea lucrtorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc. (2) Angajatorul are obligaia s urmreasc adaptarea msurilor prevzute la alin. (1), innd seama de modificarea condiiilor, i pentru mbuntirea situaiilor existente. (3) Angajatorul are obligaia s implementeze msurile prevzute la alin. (1) i (2) pe baza urmtoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc, alegerea echipamentelor de munc, a metodelor de munc i de producie, n vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat i a diminurii efectelor acestora asupra sntii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor din mediul de munc; h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie individual; i) furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.