Cap.

III Evaluarea performantelor individuale ale angajatilor

Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii n care angajatul si ndeplineste ndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor. In firma VANELLI, evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte:

evaluarea comportamentului; evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute. Evaluarea compartimentului scoate n evidenta gradul n care un angajat se integreaza n specificul unui post, masura n care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta. Evaluarea performantelor se refera mai nti la rezultatele obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi n functie de specificul fiecaruia. Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit n stimularea dezvoltarii angajatului; i poate ntari ncrederea n fortele proprii, i poate deschide perspective de promovare, clasificndu-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca n activitatea sa, i nteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Obiectivele evaluarii constau in aceea de a asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind: productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita pentru mentinerea unui post, demitere sau transfer. Obiectivele evalurii performanei au n vedere: sistemul de recompensare; dezvoltarea angajatilor; perfectionarea selectiei; mbuntirea performanei; motivarea angajailor; planificarea de personal.

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona: caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate); rezultatele obtinute; caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol); interesul pentru resursele alocate postului; orientarea catre excelenta; preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitatea la post; capacitatea relationala si disciplina muncii; capacitatea de inovare; spiritul de echipa; asumarea responsabilitatilor; comunicarea, etc. Criteriile se compara cu standardele de performanta, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, utilizarea resurselor, modul de realizare .a). Pentru a evalua performantele angajatilor se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament. Pot fi folosite metode de masurare obiectiva a rezultatelor muncii (cantitativ si calitativ) si de evaluare a comportamentului organizational (absenteism, incidente) Evaluarea performanelor angajailor se face o dat pe an, iar pentru angajaii noi cu perioad de prob evaluarea se face la sfritul perioadei de prob. Dei n mod normal, evaluarea se face o dat pe an, superiorul poate iniia o evaluare a rezultatelor oricnd crede c poate fi de ajutor, sau se poate face la intervale rezonabile la cererea angajatului. De menionat ar fi c att n mod contient ct i incontient, un superior evalueaz performanele angajailor zilnic.

Evaluarea agentilor de vanzari

La evaluarea ambalatorilor manuali ai firmei VANELLI, este utilizat metoda cunoscut

sub numele de evaluarea prin rezultate sau planificarea i evaluarea muncii (MBO managementul prin obiective) Prin intermediul acestei metode se precizeaz obiectivele ce trebuie atinse intr-o anumit perioad i performanele care ar trebui realizate. Pentru lucrtorii comerciali este targetul pentru vanzari, se stabilete lunar de ctre superiori, pentru fiecare punct de lucru. Cunoscnd obiectivul ce trebuie atins, lucrtorul tie clar i precis ceea ce are de realizat, i fiind stimulat prin diferite bonusuri rezultate din atingerea obiectivelor de vnzri, motivaia i performanele sale cresc. Performana lucrtorilor comerciali se msoar n funcie de gradul n care duc la bun sfrit ndeplinirea atributiilor si targeturilor lunare. La salariul de baz, n funcie de performana fiecruia privind realizarea obiectivelor de vnzri, se mai adaug diferite bonusuri dup cum urmeaz: Targetul de magazin Performana agentilor de vanzari se msoar n funcie de gradul de ndeplinire al acestui obiectiv. De exemplu, dac acest target presupune ca vnzrile din luna respectiv s fie de 1 milion i acesta a fost 100% realizat, agentii de vanzari primesc la salariul de baz (3200 ron brut) un bonus de 300 ron pentru performana realizat. Valoarea bonusului difer cu fiecare 8% in plus sau n minus fa de targetul de 100% stabilit. Astfel: pentru ndeplinirea targetului 110% bonusul e de 526 ron. Pentru 120%: 756. 130% 982 .a.m.d. La un plus de 50% fa de procentul iniial de 100%, salariul unui vnztor poate ajunge la suma de 50-60 mil, n funcie de mrimea targetului din luna respectiv. Cu ct performana acestora este mai mare, cu att recompensa este i ea mai mare, deoarece realizrile au depit nivelul ateptat al performanei stabilite iniial. Targetul la medicamente veterinare Dac de exemplu, e stabilit ca obiectiv o anumita vnzare de medicamente de un anume fel, iar acest target a fost atins, bonusul din vnzri obinut se mparte n mod egal ntre toi agentii de vanzari. Dac n schimb targetul nu este atins, bonusul acordat este egal cu 0, deci nici unul nu va primi vreo recompens.

 Topul vnzrilor La sfritul lunii, sunt contorizare performanele fiecarui agent de vanzari. Se un bonus de 1% din totalul sumei pe care a obinut-o din vnzri n luna respeciv. La sfritul lunii, cel mai bun vnztor va primi cu aproximativ 320 ron mai mult decat ceilalti agenti de vanzari (diferena fiind data de acel 1% obinut din bonusul petru vnzrile din acea lun). verific care au fost vnzrile realizate de fiecare in parte, iar primul clasat in topul vnzrilor primete

Evaluare - director de zon

Printre criteriile de performan luate n considerare n evaluarea performanelor acestuia putem meniona: caracteristicile personale; competena; caracteristicle profesionale preocuparea pentru interesul general al firmei; capacitatea de decizie; spiritul de echp; orientarea spre excelen; Fia de evaluare a acestuia este ntocmit de ctre eful ierarhic (directorul general) i trebuie s conin: o Numele i prenumele persoanei evaluate; o Funcia deiut: director logistic o Gradul de realizare al obiectivelor generale i specifice, pondere i total. Gradul de ndeplinire al criteriilor de performan, evaluarea fcndu-se acordnd note de la 1 la 10,

Nr crt. 1

Criterii

Pondere

Nota

Capacitatea relationala si disciplina muncii

20

10

Capacitatea de a elaboreaza si gestioneaza eficient bugetul de venituri si cheltuieli

15

4 5 6

Rezultatele obtinute Asumarea responsabilitatii. Respectarea regulamentelor interne si a normelor de conduita Total

25 15 25 100

8 8 10

Comentariile evaluatorului: rezultate deosebite, punctaj total Recomandrile evaluatorului; Semntra evaluatorului Semnatura persoanei evaluate Data evalurii Data lurii la cunotin

Asistent manager
Evaluarea performanelor asistent manager-ului se realizeaz tot prin intermediul unei fie de evaluare ntocmite i completate de ctre eful ierarhic superior: directorului de zona. Ca i n cazul directorului de logistic, fia trebuie s conin: o Numele i prenumele persoanei evaluate; o Funcia deiut: asistent manager; o Gradul de realizare al obiectivelor generale i specifice, pondere i total. Gradul de ndeplinire al criteriilor de performan considerate cel mai importante, evaluarea fcndu-se acordnd note de la 1 la 10:

Nr crt. 1 2

Criterii

Pondere

Nota

Capacitatea relationala si disciplina muncii Capacitatea de a urmari si gestiona bugetul de vanzari si de a participa la stabilirea target-urilor de vanzari

20 5

9 6

4 5 6 7

Rezultatele obtinute Asumarea responsabilitatii. Respectarea regulamentelor interne si a normelor de conduita Capacitatea de a optimizarea relatia firma-client Total

25 15 25 10 100

9 8 9

Comentariile evaluatorului: rezultate deosebite, punctaj total Recomandrile evaluatorului; Semntra evaluatorului Semnatura persoanei evaluate Data evalurii Data lurii la cunotin