IMPORTANTA RESURSELOR UMANE

Societatea modern se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. n aceste conditii, oamenii reprezint o resurs comun si, totodat, o resurs - cheie, o resurs vital, a tuturor organizatiilor, care asigur supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceast realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu s afirme c din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezid n oamenii si. Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorit costurilor antrenate, acestea reprezint unele dintre cele mai evidente investitii n resurse umane. Investitia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravietuirea unei firme sau de a asigura competitivitate 616j91g a si viitorul acesteia. Dup Naisbitt si Aburdene, n noua societate informational capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca resurs strategic. Resurele umane sunt unice n ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare Resursele umane sunt singurele capabile s produc si s reproduc toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacittii organizationale. Un numr tot mai mare de organizatii sunt preocupate de "calitatea total" a activittilor pentru c nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaz, ci si calitatea oamenilor pe care i are n organizatie. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile Toate functiile si activittile din domeniul managementului reurselor umane presupun pregtirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie s evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumit calificare si experient, de a perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai cteva dintre deciziile de personal. De asemenea, deciziile manageriale n domeniul resurselor umane trebuie s fie deosebit de responsabile, elaborate n termenii rpunderii sociale si examinate din punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilittilor de minimizare a costului social.

Cercetrile n domeniu evidentiaz faptul c n general oamenii tind s actioneze si s ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorit faptului c nu toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirm c percepem realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai c distorsionm ceea ce percepem, dar si filtrm acest lucru. Ignorm din comoditate sau nu, si observm detaliile care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute. Nu trebuie neglijate nici unele trsturi sau conditii de adaptabilitate ale angajatilor, ca, de exemplu: experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate ntotdeauna n functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refer, precum si de interesele celorlalte prti implicate n proces. Dup cum afirm A. Touraine, ntre evenimentele care i afecteaz pe oameni si rspunsurile pe care le adopt se interpune toat viata lor social, toate asteptrile lor profesionale, toate sperantele lor. Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat n bloc ca o persoan medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unic, distinct cu trsturi specifice. Oamenii dispun de o relativ inertie la schimbare, compensat ns de o mare adaptabilitate la situatii diverse Practica managerial n domeniu dovedeste c schimbrile organizationale sunt pline de dificultti si capcane, implic risc prin doza de neprevzut, iar adesea chiar comportamentul celor care se strduiesc s accepte sau s fac schimbri genereaz rezistent la schimbare. Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesare schimbrii mentalittilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc. Orict de puternic ar fi rezistenta, schimbrile de mentalitate si comportament sunt inevitabile o dat cu schimbrile survenite n sistemul de valori umane. Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul c schimbrile respective au adesea o exprimare vag si o relevant incert, deoarece n general oamenii sunt foarte greu de schimbat, ntruct trsturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au ntotdeauna aceleasi semnificatii, datorit perceptiilor diferite. Valorile noastre influenteaz adesea prerile noastre despre comportamentul n organizatii. Problema managementului modern este cum s trecem de la munca din obligatie, bazat pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele), la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode sau identitatea cu noi nsine.
2

Relatiile manageri - subordonati trebuie s fie generate de principiul demnittii umane, indiferent de pozitia ocupat n cadrul organizatiei. Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de important, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie s ncalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult respect. Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors, consider c trebuie s ncercm s tratm oamenii n modul n care dorim si ne place s fim noi nsine tratati, ntruct va fi mai bine att pentru individ, ct si pentru organizatie. Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei depinde, ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane. Astfel, cresterea gradului de ntelegere a mecanismelor de motivare a angajatilor a dus la concluzia c acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar ca managerii s-si intensifice tot mai mult participarea direct la utilizarea ct mai eficient a resurselor umane. Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaz si exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman.Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezult c managementul resurselor umane este vital. n concluzie, n conceptia modern, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cutati si atrasi pentru rolul deosebit de important n cadrul organizatiei. CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE n teoria traditional a ntreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului n care acestiaexecutau, n mod "disciplinat" anumite operatii prestabilite. Asa au aprut si conceptele folosite si astzi, de "fort de munc" sau chiar "mn de lucru". Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune n oper, conform regulilor, deciziile conductorilor. Conceptul de fort de munc era definit ca fiind "totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul le utilizeaz n procesul obtinerii bunurilor si serviciilor". Managementul resurselor umane presupune mbunttirea continu a activittii tuturor angajatilor n scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. n acest sens, managerul trebuie s preia responsabilitatea procesului, s se implice n fiecare actiune, s discute personal cu angajatii progresele obtinute de

acestia si s recompenseze rezultatele bune. Actiunile manageriale iau n considerare fiecare salariat, ca o individualitate distinct, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompenare a rezultatelor. Acest sistem managerial vizeaz cooperarea permanent a tuturor angajatilor pentru a mbuntti calitatea produselor si a serviciilor oferite de ntreprindere, calitatea functionrii acesteia si a obiectivelor sale. OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si experient n acest domeniu, astfel nct s fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode. strategice pe termen lung, care au n vedere organizarea si planificarea reurselor umane; operationale de natur tactic si administrativ, care au n vedere activittile viznd conducerea zilnic a grupurilor de munc.

Managerii de vrf din firmele romnesti nu acord, nc, o suficient important obiectivelor strategice n acest domeniu, fie datorit limitelor individuale generate de inexistenta unui minimum de cunostinte, fie datorit lipsei de interes. Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel c organizatiile care abordeaz n mod profesionist resursele umane are toate sansele s obtin performante ridicate n toate domeniile de activitate.

URSU ANA-MARIA ANUL I LMA, ENGLEZA-RUSA