La organizacin como sistema libremente adaptable o sistema libre1

Antes de emprender el estudio del modelo sobre el funcionamiento de las organizaciones desarrollado por Juan Antonio Prez Lpez, consideramos necesario presentar una sntesis sobre los fundamentos que le sirvieron como punto de partida para su investigacin. En cuanto a la comprensin del ser humano como agente libre2 aport un modelo que a su juicio representa los componentes y operaciones que han de darse necesariamente en un agente libre para explicar sus procesos dinmicos.3 El dinamismo al que se refiere lo explic del siguiente modo: As pues, el modelo que desarrollo para un agente libre no es una imagen del ser humano como la que pueda ser elaborada por la Antropologa Filosfica. Dicho modelo no es ms que la expresin de las propiedades que, como mnimo, han de darse en un decisor para que pueda tomar decisiones y aprenda al irlas tomando, aunque quepa la posibilidad de que ese aprendizaje pueda ser negativo.4 Para lo que nos ocupa, las organizaciones humanas,5 utilizando las categoras referidas en la tradicin de los modelos cibernticos6 y el aporte de Prez Lpez, cabra que aqullas fueran conceptualizadas como sistemas estables, ultraestables o libres.7 Dicha clasificacin se plantea tomando en consideracin las capacidades de aprendizaje de cada tipo de sistema. El aprendizaje se refiere a la propiedad de un sistema por la que sus reglas de decisin seran modificadas por las experiencias pasadas en la bsqueda de un estado futuro deseado, generalmente denominado equilibrio.
1

Utilizaremos sistema libre porque ste sera ms que slo adaptable en relacin con el Entorno Externo. 2 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, Ediciones RIALP, S.A., Madrid 1991. 3 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, p. 21. 4 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, pp. 21-22. 5 Prez Lpez, Juan Antonio, Fundamentos de la Direccin de Empresas, Ediciones RIALP, S.A., Madrid 1993. 6 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, Working Paper N 6, IESE Business School-University of Navarra, Barcelona 1974. 7 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, p. 70.

En este sentido, los sistemas estables mantienen invariantes sus reglas de decisin, vale decir, no habra aprendizaje por las experiencias pasadas. Los sistemas ultraestables mejoran siempre sus reglas de decisin aprendizaje positivo- por la acumulacin de experiencias. Los sistemas libres son aqullos en los que el aprendizaje puede ser positivo o negativo, es decir, sus reglas de decisin pueden mejorar o empeorar por las experiencias anteriores.8 El aprendizaje negativo facilita el logro de resultados y al mismo tiempo destruye las condiciones necesarias para alcanzarlos en el futuro.9 El anlisis del comportamiento de sistemas libres tendra que contemplar la posibilidad de la generacin de aprendizaje negativo, como se explica a continuacin. La evaluacin de las acciones de un sistema libre debe realizarse considerando tres puntos de vista: Eficacia (de una accin): Evaluacin de la contribucin de una accin para el logro del equilibrio externo del sistema. Eficiencia (de una accin): Evaluacin de la contribucin de una accin para el logro del equilibrio interno del sistema. Consistencia (de una accin): Evaluacin de las consecuencias de una accin para la futura consistencia10 entre eficacia y eficiencia.11 Las acciones consistentes son aqullas que desarrollan en el sistema las capacidades que ayudan a eliminar cualquier decisin que podra producir aprendizaje negativo [en sus reglas de decisin].12 Los sistemas libres constituyen un modelo que describe los procesos de decisin de un solucionador de problemas que desea resolver dos problemas diferentes simultneamente.13 Este modelo ayuda para entender el proceso de sntesis.14 Veremos, ms adelante, el significado de la sntesis que se refiere y su importancia para la comprensin del dinamismo en los equilibrios mencionados.15
8 9

Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, pp. 1-2. Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, p. 52. 10 En el sentido de compatibilidad o armona entre eficacia y eficiencia. 11 Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, p. 2. 12 El agregado es nuestro. 13 Dos tipos de equilibrio. 14 Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, p. 3. 15 Cfr. pp. 8-10.

Parece evidente que

las organizaciones tambin pueden aprender positiva y

negativamente. Estos aprendizajes pueden encontrarse en sus valores, criterios de decisin, estilos, sistemas y prcticas, los que se constituyen, conservan y transfieren a sus participantes, entre otros, sus trabajadores.16 De todo lo anterior se sigue que las organizaciones tendran que conceptualizarse como sistemas libres, incluso si las personas que las conforman fueran sistemas ultraestables.17 Barnard,18 ya haba adelantado una distincin entre la eficacia organizacional y la eficiencia organizacional, la segunda relacionada con la supervivencia de la organizacin. La distincin reconoce que la accin organizacional debe ser evaluada con dos escalas de valores. Una escala evala las acciones de la organizacin desde el punto de vista de su contribucin para los objetivos de la organizacin (eficacia). La otra evala las acciones de la organizacin desde el punto de vista de su contribucin para la satisfaccin de los motivos de los miembros individuales de la organizacin (eficiencia).19 Barnard elabora la misma distincin en cuanto a la accin individual. A este nivel, la eficacia sera definida como la contribucin de la accin individual para alcanzar algn motivo explcito de la persona que acta; la eficiencia en cambio sera definida como las consecuencias no deseadas debidas a la accin en la medida que seran relevantes desde el punto de vista de los motivos individuales.20 De acuerdo a los planteamientos anteriores, la eficiencia organizacional comprendera la eficacia individual y la eficiencia individual. Las recompensas que ofrece la organizacin tendran que asegurar que la accin individual sea eficaz para la organizacin y, a la vez, para el individuo, con la condicin de que tambin sea eficiente para el individuo. As pues, la organizacin tendra que tomar en cuenta el impacto de la accin individual en los motivos individuales implcitos (eficiencia individual)
16

Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, p. 70. 17 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, nota 16 en p. 70. Cfr. tambin Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 6. 18 Cfr. Barnard, Chester I., The functions of the executive, Harvard University Press, CambridgeMassachusetts, 1982, pp. 55 ss. 19 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, Working Paper N 5, IESE Business School-University of Navarra, Barcelona 1974, p. 1. 20 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 8-9. Entendidos como satisfaccin de una necesidad que es sentida por un organismo.

adicionales a los motivos explcitos que resultan afectados por las recompensas (eficacia individual). Las recompensas se entenderan en sentido amplio; es decir, no slo la remuneracin sino cualquier tipo de retribucin relacionada con la eficacia de la accin individual, es decir, todo lo que es deseado explcitamente por el individuo cuando decide participar en la organizacin. En una aproximacin esttica a la teora de la organizacin, la decisin libre de un individuo para participar en una organizacin asegura que, en el momento de decidir, el individuo piensa que las demandas de la organizacin son congruentes con sus motivos. El problema se origina en un contexto dinmico debido al aprendizaje; es decir, en una teora de la organizacin dinmica, una de las variables cuya evolucin explica la supervivencia de la organizacin o su desaparicin es el proceso de aprendizaje que ocurre en los miembros individuales de la organizacin. Ese proceso de aprendizaje puede hacerles conscientes de la falta de congruencia entre las demandas de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades individuales21 Los modelos cibernticos analizan los procesos de equilibrio en organismos con un enfoque dinmico, v. g. analizan el logro del equilibrio a travs de un proceso de aprendizaje generado por experiencias. Sin embargo, la aplicacin de los fundamentos de la ciberntica en el estudio de las organizaciones, a pesar de que proveen un esquema que podra ser til, omiten lo que muchos cientficos del comportamiento podran considerar una de las caractersticas ms importantes de las organizaciones en este contexto: cmo se establece el equilibrio.22 En el caso de los sistemas estables, su equilibrio se establecera por un feedback que permitira una auto-regulacin y por tanto correccin de los errores en el logro de sus objetivos o, lo que sera lo mismo, en cuanto a cumplir los planes definidos. Para el caso de los sistemas ultraestables, su equilibrio se establecera por un doble feedback que permitira adems una autoorganizacin, es decir, la revisin de la manera en que los planes son definidos, en la bsqueda de su consistencia con los objetivos del sistema.23

Prez Lpez sintetiza los cuestionamientos bsicos acerca de ambos modelos como incompletos para representar a las organizaciones de la siguiente manera: el

21 22

Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 2. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 3-4. 23 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 4-5.

modelo sistema estable no explica cmo se configura la funcin de control para su autoregulacin, la que tendra que ser establecida desde el exterior del sistema; para el caso del sistema ultraestable, la explicacin a travs del aprendizaje por prueba y error contando con un feedback adicional que afectara ciertas variables a travs de mecanismos de paso, la considera adecuada slo para el estudio de organismos vivos que cuenten con los mecanismos ya mencionados por su naturaleza, porque lo cierto es que las organizaciones son artificiales y la naturaleza slo les habra dado sus miembros; as pues, los mecanismos necesarios para las organizaciones tendran que ser construidos intencionalmente.24 Adicionalmente, Prez Lpez cuestiona en sus fundamentos la lgica del aprendizaje positivo, es decir, que la experiencia generara el incremento de la motivacin hacia las mejores acciones -otra manera de afirmar que la experiencia llevara necesariamente a la sabiduraen el caso de los seres humanos y las

organizaciones humanas. En este sentido -en cuanto a que la experiencia sera la nica causa de la sabidura- el conocimiento tico resultara irrelevante para orientar la experiencia humana de manera tal que se alcance la sabidura. Al respecto, nos dice que El anlisis tico tiene como punto de partida el que no todas las experiencias traen consigo aprendizaje positivo. Que hay algunas experiencias que tienden a destruir la persona que acta, y que cabe la desafortunada posibilidad de que la persona se convierta en adicta a esas experiencias.25 Anlogamente, podramos extender los cuestionamientos anteriores, muy especialmente el aprendizaje negativo, para las organizaciones humanas, tal cual lo comentamos anteriormente.26

En sntesis, la propuesta de Prez Lpez acerca de las variables que explicaran el equilibrio en una organizacin a tres diferentes niveles, seran las que siguen:27 Eficacia de la organizacin: La cual depende de qu tanto una accin especfica facilita o refuerza el logro de las finalidades o propsito de la organizacin. Desde un punto de vista operativo es medida por la diferencia entre la contribucin que la realizacin de la accin por parte del individuo significa para el propsito de la organizacin y el costo
24 25

Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 5. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 9. 26 Cfr. p. 2. 27 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 18-19.

para motivar al individuo (medido en trminos del propsito de la organizacin). En las organizaciones de negocio o empresas, corresponde al concepto comn beneficio, expresado por la diferencia entre los ingresos obtenidos por la actividad y el costo de la misma. Atractividad de la organizacin: La cual depende de qu tan motivados estn los individuos para pertenecer a la organizacin. Es medida por la evaluacin de los patrones o exigencias de la organizacin y las recompensas asociadas desde el punto de vista de las necesidades individuales, evaluacin que es realizada por los individuos mismos. Consistencia de la organizacin: La cual depende de los cambios en la atractividad originados por el proceso de aprendizaje que ocurre en los miembros de la organizacin debido a las experiencias que se siguen por el cumplimiento de los patrones o exigencias de la organizacin. Es medida por el grado de congruencia (descubierta por el individuo mismo) entre pertenecer a la organizacin y la satisfaccin de las necesidades personales. Estos niveles muestran el triple significado del trmino vago propsitos de la organizacin.28 Una organizacin, para sobrevivir, debe cumplir sus finalidades a tres niveles. Debe ser eficaz, es decir, generar mayores recursos que los que son necesarios para motivar a sus miembros. Debe ser atractiva, es decir, generar la motivacin suficiente para persuadir a sus miembros para cooperar. Debe ser consistente, porque de otra manera no sobrevivira. Perdurara solamente hasta que fuera capaz de compensar las prdidas en atractividad originadas por la ineficiencia de la accin individual, con mayores recompensas.29 [] Llegara el momento en que la organizacin necesitara utilizar ms recursos para motivar a las personas que los que

28 29

Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19. Cfr. p. 3. Recordemos que las recompensas se refieren a todo lo que es deseado explcitamente por el individuo cuando decide participar en una organizacin (eficacia individual).

obtiene a travs de la accin cooperativa. En ese punto, la organizacin desaparecera.30 Habamos tambin explicado que de acuerdo con Barnard- las recompensas que ofrece la organizacin tendran que asegurar que la accin individual sea eficaz para la organizacin y, a la vez, para el individuo, con la condicin de que tambin sea eficiente para el individuo.31 En palabras de Prez Lpez: A mayor eficiencia de la accin individual, resulta menos necesaria la generacin de motivacin a travs de la eficacia de la accin individual para el logro de cierto nivel de atractividad []. Por tanto, el grado de eficiencia de las acciones individuales es el elemento clave para explicar la eficiencia organizacional. En general, la eficiencia de las acciones individuales representa los esfuerzos que los individuos deben realizar para pertenecer a la organizacin. Esos esfuerzos slo pueden ser evaluados con relacin a las necesidades individuales distintas a las que la organizacin satisface a travs de las recompensas organizacionales.32 Para el anlisis organizacional en un contexto dinmico,33 tendramos que considerar un nuevo nivel de comportamiento. Ese nuevo nivel es aqul que explica los cambios en la atractividad debidos al aprendizaje que se produce en sus miembros como resultado de las experiencias asociadas con el cumplimiento de los patrones o exigencias organizacionales.34 Por todo lo expuesto, las organizaciones tendran que estar atentas y evitar la desmotivacin que podra generarse por ser ineficientes, debido al impacto del sistema formal en aquellos aspectos que no dependen de las recompensas establecidas para la eficacia de la accin individual. Las organizaciones no son conscientes automticamente de dichos impactos, pero pueden aprender acerca de ellos si lo desean. Una organizacin puede ser ciega o abierta a la percepcin de los cambios en la motivacin de los individuos. Dichas ceguera o apertura es usualmente expresada a travs de los valores de la organizacin. [] Es importante anotar que nuestro esquema brinda un significado operativo a la estructura que hemos denominado valores
30 31

Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19. Cfr. p. 3. 32 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 17. 33 Cfr. p. 4. 34 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 18.

de la organizacin: [] una hiptesis acerca de una relacin causal que opera en el futuro. La naturaleza de dicha relacin causal es muy especfica: el impacto en la motivacin individual del proceso de aprendizaje asociado con el desempeo de la tarea.35

Los valores de la organizacin no son impuestos a la organizacin; por ello, Prez Lpez denomina a su modelo de organizacin como libremente adaptable.36 Nosotros preferimos denominarlo simplemente libre porque adems no slo explica la adaptacin a un entorno sino la influencia que pudiera tener en ste.

Antes de proseguir hacia la revisin del modelo original de Prez Lpez, conviene una breve exposicin sobre la auto-regulacin, auto-organizacin y el dinamismo que hemos explicado generado por el aprendizaje, otra manera de explicar el equilibrio externo (eficacia), el equilibrio interno (atractividad) y el equilibrio dinmico (consistencia).37 Auto-regulacin: Las empresas necesariamente deben mantener una relacin equilibrada con el Entorno Externo. La pregunta sera en qu consistira dicho entorno. El regulador tradicional en una economa de mercado libre es el mercado. Cuando nos referimos al mercado, lo reconocemos con su configuracin y todas sus caractersticas: clientes, competidores, el Estado, sus condiciones y tendencias,38 etc. Por ejemplo, el mercado se toma tal cual es, con la intervencin del Estado, en el grado que sta sea vigente. Sin embargo, tomando en consideracin la experiencia de cualquier empresario, interesa mucho ms el sector de la actividad de negocio 39 que desarrolla y en el que participa la empresa. Esta versin del mercado resulta ms precisa y relevante para el equilibrio al cual nos referimos.

35 36

Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 20. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 21. 37 Ntese que con frecuencia se confunde la estabilidad con el equilibrio. El segundo permitira el desarrollo progresivo hacia mejores o superiores equilibrios; el primero lleva consigo cierto enfoque conservador. 38 Polticas, econmicas, sociales, tecnolgicas, ecolgicas, legales, etc. 39 La industria, por su traduccin del Ingls.

Los resultados de eficacia seran la referencia en cuanto al logro de dicho equilibrio. De all la observacin de sentido comn en cuanto a que cualquier empresa podra generar prdidas en un corto plazo o eventualmente (desequilibrios) pero no lo podra hacer por mucho tiempo so pena de ser rechazada por el mercado o sector. Las seales recibidas desde el Entorno Externo tendran que ser tomadas en cuenta por la direccin de la empresa. Auto-organizacin: Las empresas necesariamente deben mantener una relacin equilibrada con el Entorno Interno. La pregunta sera en qu consistira dicho entorno. Parece evidente que hay aspectos de las acciones personales que influyen en lo que podramos denominar la accin conjunta de la organizacin pero que no estaran regulados o coordinados por aqulla. Suelen resumirse en el concepto tradicional organizacin informal. Es la organizacin informal la que se constituye como va de paso para la configuracin de la organizacin real. Su aparicin puede llevar consigo acciones y relaciones que podran complementar e incluso fortalecer la estructura formalmente establecida, la que con frecuencia tiene vacos, redundancias o contradicciones. Sin embargo, tambin podra significar un mbito de influencia negativa para el funcionamiento de la empresa En cualquier caso, no es extrao que parte de las modificaciones que se suelen implementar en una organizacin surjan de los antecedentes ya

experimentados en la organizacin informal. La organizacin informal es parte de la realidad de una empresa y, si no es considerada adecuadamente, puede convertirse en un obstculo para la consecucin de sus finalidades. Su aprovechamiento, en el sentido que hemos expresado antes, puede ser un gran aporte para la mejora de la empresa. Dinamismo de la organizacin: Parece que habra cierta dificultad para lograr los dos equilibrios ya tratados, simultneamente, y en un proceso de mejora progresivo. El primero se orienta ms hacia el exterior de la empresa y la consideracin de las personas como clientes; el segundo, ms bien, se orienta a las personas que realizan el servicio ofrecido a los anteriores. Es posible, con
9

ms frecuencia que la deseable, que el impacto en la motivacin individual del proceso de aprendizaje asociado con el desempeo de la tarea resulte negativo, tal cual exploramos anteriormente.40 Son los valores de la organizacin aqullos que permiten la evaluacin de todas las consecuencias,41 anticipadas o no, deseadas o no, que podran afectar negativamente la atractividad de la empresa; es posible por tanto orientar el aprendizaje de la empresa para que ste sea positivo, es decir, para que la motivacin de las personas que participan en la empresa sea cada vez mayor.

Los valores de la organizacin se reflejan en los criterios que se aplican al tomar decisiones. Algunas organizaciones tienden a generar lealtad en sus miembros, la cual se desarrolla con el tiempo, fenmeno conocido en la literatura corriente como la identificacin de los individuos con la organizacin; en cambio, otras producen alienacin entre ellos, quienes se mantienen en la organizacin simplemente porque no tienen otra alternativa para satisfacer sus necesidades inmediatas. 42 En un sistema libremente adaptable, la sntesis es producida por la decisin -el devenir no es automtico, es decisorio-. Por ello, la convergencia hacia el equilibrio no se da necesariamente. Tanto o ms que la tesis y la anttesis es necesario considerar la decisin, ya que sta es una mediacin entre aqullas y el comportamiento. Por eso, el eje conceptual de nuestro anlisis es la decisin, y la decisin de un sistema libremente adaptable, que es el nico en que sta no viene predeterminada ni por las circunstancias externas, ni por el estado interno del sistema que recoge toda su historia. Esos factores condicionan la decisin (establecen las alternativas viables), pero no la determinan (hay ms de una alternativa).43

Veremos que Prez Lpez considerar tres dimensiones para explicar la calidad de una organizacin humana, las que reflejarn los fundamentos de la teora de la organizacin que incluye el dinamismo estudiado.

40 41

Cfr. p. 7. A priori o a posteriori de la accin. 42 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19. 43 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin personal, p. 71.

10