04 Raport Final Studiu Cantitativ Modele de Flexibilitate Aplicate in Organizatiile Din Romania

FLEXIBILITATEA: O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE
STUDIU PRIVIND MODELELE DE FLEXIBILITATE APLICATE N ORGANIZAIILE DIN ROMNIA - REGIUNILE DE DEZVOLTARE BUCURETI-ILFOV, SUD-MUNTENIA I CENTRU
FLEXIBILITATEA: O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE

FLEXIBILITATEA : O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE

Studiu realizat de TOTEM Communication n cadrul proiectului: FLEXINOV ntreprinderi flexibile si inovatoare
- 2011 - t n cadrele
Cercetare cantitativ Studiu privind modelele de flexibilitate aplicate n organiza iile din romnia - regiunile de dezvoltare bucureti-ilfov, sud-muntenia i centru - studiu realizat de TOTEM Communication n cadrul proiectului: FLEXINOV ntreprinderi flexibile si inovatoare
Coordonatorul cercetrii: Bogdan Punescu Autori: Bogdan Punescu, Bogdan Ciubotariu, Elena Drgan Instrumente de cercetare, metodologie: Soc. Bogdan Ciubotariu
Editat de: TOTEM Communication Str. Arh. Gh. Sterian nr. 6, Bucureti, 021978 Tel: 021/3215054 Email: office@totem.com.ro www.totemresearch.ro Coperta: TOTEM Communication Investete n oameni! Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Domeniu major de intervenie 3.2. Formare i sprijin pentru ntreprinderi i angajati pentru promovarea adaptabilitii Axa prioritar 3 Creterea adaptabilitii lucrtorilor i a ntreprinderilor FLEXINOV ntreprinderi flexibile si inovatoare Top Quality Management 31 martie 2011 Coninutul acestui materiale nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei
Copyright 2011 - Top Quality Management
CUPRINS
CUPRINS ...................................................................................................................................................... 5 LISTA GRAFICELOR ................................................................................................................................... 6 INTRODUCERE .......................................................................................................................................... 12 METODOLOGIE ......................................................................................................................................... 13 SECIUNEA 1 MODUL ANGAJAI CU FUNCIE DE CONDUCERE .................................................. 15 CAPITOLUL I PROFILUL FIRMEI .......................................................................................................... 15 CAPITOLUL II NUMRUL DE ANGAJAI ............................................................................................. 17 CAPITOLUL III RECRUTARE ................................................................................................................. 20 CAPITOLUL IV FORMARE ..................................................................................................................... 25 CAPITOLUL V FLEXIBILITATEA ORGANIZAIONAL I A PROGRAMULUI DE LUCRU .............. 29 CAPITOLUL VI SECURITATE SOCIAL ............................................................................................... 31 SECIUNEA 2 MODUL ANGAJAI CU FUNCII DE EXECUIE ......................................................... 32 CAPITOLUL I PROFILUL FIRMEI .......................................................................................................... 32 CAPITOLUL II - RECRUTARE ................................................................................................................... 33 CAPITOLUL III RELAIA ANGAJAT-ANGAJATOR ............................................................................. 35 CAPITOLUL IV MOTIVAREA PERSONALULUI .................................................................................... 37 CAPITOLUL V MUNCA N ECHIP ....................................................................................................... 38 CAPITOLUL VI EVALUAREA PERSONALULUI/AUTOEVALUAREA ................................................. 39 CONCLUZII................................................................................................................................................. 41 ANEXE ........................................................................................................................................................ 45 ANEXA I - MODUL ANGAJAI CU FUNCIE DE CONDUCERE .................................................................... 45 ANEXA II - MODUL ANGAJAI CU FUNCII DE EXECUIE .......................................................................... 77
LISTA GRAFICELOR
Figura 1: Funcia deinut de respondent n cadrul firmei ........................................................... 45 Figura 2: Regiunea n care este nregistrat firma n care responden ii ndeplinesc funcii de conducere................................................................................................................................... 45 Figura 3: Tipul de localitate n care este nregistrat firma .......................................................... 46 Figura 4: Domeniul principal de activitate al firmei ...................................................................... 46 Figura 5: Tipul firmei n care respondentul deine o funcie de conducere, din perspectiva formei juridice de nfiinare .................................................................................................................... 47 Figura 6: Durata de funcionare a firmei, de la nfiinare.............................................................. 47 Figura 7: Mediul n care au fost localizate serviciile/ lucrrile furnizate/executate de firm n ultimii doi ani......................................................................................................................................... 48 Figura 8: Aria geografic n care firma i desfoar preponderent activitatea .......................... 48 Figura 9: Numrul de ri din strintate n care compania furnizeaz n mod regulat produse i servicii ........................................................................................................................................ 49 Figura 10: Ponderea tipurilor de capital n cadrul companiei ....................................................... 49 Figura 11: Structura acionariatului n cadrul companiei.............................................................. 50 Figura 12: Obinerea de profit, de ctre companie, n ultimii trei ani ........................................... 50 Figura 13: Numrul mediu de angai al firmei ............................................................................. 51 Figura 14: Numrul mediu de angai din cadrul companiei, n funcie de categoria de personal n care se ncadreaz ..................................................................................................................... 51 Figura 15: Ponderea angajailor companiei n funcie de nivelul de instruire ............................... 52 Figura 16: Numrul persoanelor care au venit, respectiv au plecat din firm n anul 2010 .......... 52 Figura 17: Principalele motive identificate de respondeni pentru fluctuaiile de personal veniri53 Figura 18: Principalele motive identificate de respondeni pentru fluctuaiile de personal plecri ................................................................................................................................................... 53 Figura 19: Previziunile privind evoluia numrului de angajai care vor veni, respectiv vor pleca n 2011 ........................................................................................................................................... 54 Figura 20: Principalele motive identificate de respondeni pentru viitoarele fluctuaiile de personal veniri........................................................................................................................................ 54 Figura 21: Principalele motive identificate de respondeni pentru viitoarele fluctuaiile de personal veniri........................................................................................................................................ 55 Figura 22: Ponderea companiilor n funcie de existena posturilor vacante n cadrul lor ............ 55
Figura 23: Principalul motiv identificat de respondeni pentru care exist poziii neocupate n cadrul companiei ........................................................................................................................ 56 Figura 24: Modul n care se desfoar activitatea de resurse umane n compania unde respondentul deine o funcie de conducere ............................................................................... 56 Figura 25: Proporia angajailor n funcie de tipul de contract de angajare ................................. 57 Figura 26: Companii care iau n considerare angajarea de personal n anul care vine ............... 57 Figura 27: Tipuri de contracte pe care angajatorii i propun s le ofere noilor angajai .............. 58 Figura 28: Ponderea angajatorilor care ar contracta mai mult persona pe contracte pe perioad nedeterminat dac s-ar facilita, prin cadrul de reglementare legal, rezilierea contractelor de munc ........................................................................................................................................ 58 Figura 29: Opinia respondenilor asupra influenei contractelor pe perioad nedeterminat asupra angajailor ................................................................................................................................... 59 Figura 30: Metode de recrutare folosite de responden i.............................................................. 59 Figura 31: Modul n care s-a modificat starea de munc a personalului angajat n baza unui contract de munc pe durat determinat, dup ncheierea contractului ini ial ........................... 60 Figura 32: Modul n care s-a modificat starea de munc a personalului angajat prin intermediul unei agenii, dup ncheierea contractului iniial .......................................................................... 60 Figura 33: Prognoza respondenilor asupra posibilelor dificulti pe care le vor ntmpina n recrutarea de personal calificat i instruit n mod adecvat, pentru anul acesta............................ 61 Figura 34: Principala aciune pe care respondenii ar ntreprinde-o dac s-ar afla n imposibilitatea de a gsi personal instruit corespunztor ............................................................ 61 Figura 35: Ponderea tipurilor de persoane recrutate de ctre companii n anul 2010 .................. 62 Figura 36: Importana flexibilizrii cadrului legislativ din domeniul muncii pentru recrutarea unui numr mai mare de muncitori din grupurile considerate cu risc (tineri, muncitori cu vrsta peste 55 de ani, etc.), n opinia respondenilor ..................................................................................... 62 Figura 37: Opinia respondenilor cu privire la caracteristicile personalului de pe piaa forei de munc ........................................................................................................................................ 63 Figura 38: Satisfacia angajatorilor n ceea ce privete caracteristicile personalului i costurile aferente ...................................................................................................................................... 63 Figura 39: Opinia respondenilor cu privire la necesitatea adoptrii legislaiei muncii n vigoare i normele privind acordurile colective ............................................................................................ 64 Figura 40: Principalul motivator n rndul angajailor n opinia personalului cu funcie de conducere................................................................................................................................... 64 Figura 41: Importana acordat de respondeni formrii profesionale a angajailor ..................... 65 Figura 42: Opinia respondenilor cu privire la piaa muncii i fondurile pentru calificarea personalului ................................................................................................................................ 65 Figura 43: Ponderea companiilor care asigur participarea la programe de pregtire profesional a angajailor (n interiorul sau n afara companiei) ...................................................................... 66
Figura 44: Ponderea companiilor care au asigurat programe de formare profesional pentru angajai n anul 2010 .................................................................................................................. 66 Figura 45: Media angajailor companiei care au participat n ultimul an la cursuri acreditate de formare profesional ................................................................................................................... 67 Figura 46: Tipurile de cursuri la care a participat personalul companiilor n anul 2010 ................ 67 Figura 47: Costul mediu anual de formare per angajat ............................................................... 68 Figura 48: Durata medie a evenimentelor de instruire ................................................................ 68 Figura 49: Procentul mediu din cifra de afaceri cheltuit n 2010 pentru formarea profesional a angajailor ................................................................................................................................... 69 Figura 50: Procentul mediu din cifra de afaceri estimat c va fi alocat n 2011 pentru formarea profesional a angajailor............................................................................................................ 69 Figura 51: Procentul mediu de angajai care au urmat cursuri de formare anul trecut................. 70 Figura 52: Importana perceput de respondeni cu privire la pstrarea actual a competenelor i abilitilor personalului ................................................................................................................ 70 Figura 53: Cazurile n care respondenii ar fi dispui s creasc investiiile n formarea profesional a angajailor............................................................................................................ 71 Figura 54: Ariile de expertiz n care respondentul ar fi interesat personal s urmeze cursuri .... 71 Figura 55: Respondeni care au auzit pn acum de flexicuritate............................................. 72 Figura 56: Opinia respondenilor cu privire la relaia dintre flexibilitate i flexicuritate din perspectiva influenei asupra angajatului .................................................................................... 72 Figura 57: Aspectele legate de flexibilitatea personalului pe care responden ii le-au introdus deja n companii ................................................................................................................................. 73 Figura 58: Ponderea respondenilor care consider important consolidarea flexibilitii personalului ca parte a strategiei respondenilor de a rmne competitiv pe pia...................... 73 Figura 59: Importana consolidrii flexibilitii personalului ca parte a strategiei respondenilor de a rmne competitiv pe pia...................................................................................................... 74 Figura 60: Modul n care respondenii intenioneaz s consolideze flexibilitatea personalului ca parte a strategiei de a rmne competitiv pe pia...................................................................... 74 Figura 61: Aplicarea rotirii locurilor de munc n companie de ctre responden i........................ 75 Figura 62: Opinia respondenilor cu privire la rotirea locurilor de munc n cadrul companiei ..... 75 Figura 63: Modul n care respondenii ar schimba sistemul de protecie social din Romnia .... 76 Figura 64: Opinia respondenilor cu privire la securitatea social din Romnia ........................... 76 Figura 65: Regiunea n care este nregistrat firma n care este angajat respondentul ............... 77 Figura 66: Tipul de localitate n care este nregistrat firma n care este angajat respondentul... 77
Figura 67: Tipul firmei n care este angajat respondentul, din perspectiva formei juridice de nfiinare ..................................................................................................................................... 78 Figura 68: Durata de funcionare a firmei, de la nfiinare............................................................ 78 Figura 69: Numrul mediu de angai existeni n firmele n care lucreaz respondenii ............... 79 Figura 70: Modalitatea prin care respondenii au fost recrutai pentru angajare la actualul loc de munc ........................................................................................................................................ 79 Figura 71: Aprecierea, de ctre respondeni, a modului de recrutare n firma n care sunt angajai ................................................................................................................................................... 80 Figura 72: Gradul de acceptare al respondenilor asupra desfurrii unei activiti cu program parial, ca mod flexibil de organizare a muncii ............................................................................ 80 Figura 73: Aprecierea, de ctre respondeni, a relaiei angajat-angajator ................................... 81 Figura 74: Percepia respondenilor asupra posibilitii mbuntirii relaiei angajat-angajator n firma n care lucreaz ................................................................................................................. 81 Figura 75: Factorii care ar putea duce la mbuntirea relaiei angajat-angajator, n opinia respondenilor............................................................................................................................. 82 Figura 76: Percepia respondenilor asupra activitii de management de la nivelul companiei n care lucreaz .............................................................................................................................. 82 Figura 77: Principalele caliti considerate de ctre respondeni ca fiind importante pentru un angajat, n ordinea importanei ................................................................................................... 83 Figura 78: Calitatea identificat de respondeni ca fiind cea mai important pentru un ef/manager ............................................................................................................................... 83 Figura 79: Principalul motivator la locul de munc, n opinia respondenilor ............................... 84 Figura 80: Msura n care diferite tipuri de motivatori se regsessc n firma n care este angajat respondentul............................................................................................................................... 84 Figura 81: Modalitatea de stabilire a nivelului de salarizare n firma n care este angajat respondentul............................................................................................................................... 85 Figura 82: Principalul criteriu n funcie de care ar trebui s fie stabilit nivelul de salarizare ntr-o firm, n opinia respondenilor..................................................................................................... 85 Figura 83: Gradul de satisfacie al respondenilor cu nivelul de salarizare din prezent................ 86 Figura 84: Opinia respondenilor cu privire la importana muncii n echip pentru firma n care lucreaz ...................................................................................................................................... 86 Figura 85: Aprecierea indivizilor asupra beneficiilor i dezavantajelor muncii n echip .............. 87 Figura 86: Relaiile dintre respondeni i colegii de la locul de munc......................................... 87 Figura 87: Percepia respondenilor asupra nivelului propriu de calificare la care au ajuns ......... 88 Figura 88: Existena evalurilor periodice ale personalului n firma n care lucreaz respondenii ................................................................................................................................................... 88
Figura 89: Intervalul la care au loc evalurile de personal n firma n care lucreaz angaja ii...... 89 Figura 90: Gradul n care respondenii consider c evalurile de personal din firma n care sunt angajai reflect obiectiv i real activitatea pe care acetia o presteaz...................................... 89 Figura 91: Tipurile de evaluare a angajailor folosite n firmele n care lucreaz respondenii ..... 90 Figura 92: Principalul aspect care ar trebui avut n vedere n cadrul evalurii activitii personalului, n opinia respondenilor ......................................................................................... 90 Figura 93: Criteriile n funcie de care angajaii sunt promovai n cadrul firmei n care lucreaz respondenii ................................................................................................................................ 91 Figura 94: Gradul n care respondenii sunt de acord cu criteriile de promovare a personalului n firma n care lucreaz ................................................................................................................. 91 Figura 95: Principalul criteriu dup care ar trebui s fie promova i angajaii, n opinia respondenilor............................................................................................................................. 92 Figura 96: Situaiile n care respondenii ar accepta s fie delegai pentru realizarea anumitor activiti ce nu se ncadreaz n fia postului ............................................................................... 92 Figura 97: Situaiile n care respondenii ar renuna la actualul loc de munc, dac ar primi o ofert tentant de la o firm concurent ..................................................................................... 93 Figura 98: Opinia respondenilor asupra implementrii, de ctre angajatorii romni, a sistemului austriac de motivare a personalului, prin crearea de jocuri ......................................................... 93 Figura 99: Opinia respondenilor asupra renunrii la postul pe care l au pentru un altul inferior ca i nivel de calificare, salariul rmnnd acelai, n condiiile crizei ......................................... 94
INTRODUCERE
Concept multidimensional, flexibilitatea desemneaz capacitatea firmelor de a rspunde rapid i eficient la schimbrile aprute la nivelul pieei, i vizeaz organizarea firmelor i adaptarea permanent i eficient a strategiilor lor legate de gestiunea resurselor umane, dar i de organizarea timpului de lucru i de aspectele salariale i contractuale. Urmrind creterea gradului de flexibilitatea funcional la nivel de organizaie printr-o abordare integrat, proiectul FLEXINOV ntreprinderi flexibile si inovatoare se nscrie n aceste preocupri de identificare a unor noi instrumente de formare profesional moderne i competitive care sa rspund nevoilor reale ale indivizilor, societii i economiei. El se plaseaz n linia numeroaselor documente i iniiative europene care promoveaz, susin i ncurajeaz dobndirea a unor noi competene pentru toi, investiiile n resursele umane, valorizarea formrii i a pregtirii profesionale ca elemente indispensabile ale unei tranziii reuite ctre o societate bazat pe cunoatere. Componenta de cercetare cantitativ din cadrul proiectului se constituie ntr-o parte esenial a acestui demers, i a avut pe de o parte rolul de a pregti activitile de formare desfurate n cadrul proiectului, iar pe de alt parte de a oferi o imagine actual, detaliat i avizat asupra situaiei de ansamblu existent n acest moment n cele trei regiuni de dezvoltare ale proiectului n ceea ce privete nivelul de implementare i adoptare practic a modelelor de flexibilitate organizaional. Cercetarea cantitativ a avut ca obiectiv evaluarea gradului de rspndire a modelelor de flexibilitate funcional n organizaiile romneti din regiunile de dezvoltare Bucureti-Ilfov, SudMuntenia i Centru.
METODOLOGIE
Studiul cantitativ s-a desfurat n cele trei regiuni proiectului: Bucureti-Ilfov, Centru i Sud-Muntenia. n cadrul cercetrii au fost intervievai 403 respondeni, angajai ai 374 de organizaii incluse n eantion, organizaii care activeaz n diverse domenii de activitate. Au fost intervievai 143 de angajai cu funcii de conducere din 143 de organizaii (cu o medie de 1/companie) i 260 angajai cu funcii de execuie din 237 de organizaii ( cu o medie 1,1 angajat/companie). Sondajul a avut dou componente, una adresat persoanelor cu funcii de conducere (manageri, directori executivi, directori resurse umane, ali angajai cu funcii de conducere), iar cealalt component s-a adresat angajailor cu funcii de execuie. Ambele componente au avut ca scop culegerea unor date complexe i actualizate legate de modul n care angajaii cu funcii de conducere i de execuie din firmele care funcioneaz n regiunile proiectului, percep conceptul de flexibilitate organizaional i toate celelalte aspecte relaionate cu acest mod de organizare. Obiectivul cercetrii Evaluarea nivelului de rspndire a formelor de flexibilitate funcional n organizaiile care i desfoar activitatea n cele trei regiuni ale proiectului. Grupuri int : - angajaii care lucreaz n firmele din Romnia regiunile de dezvoltare Bucureti-Ilfov, SudMuntenia i Centru. - managerii care lucreaz n firmele din Romnia regiunile de dezvoltare Bucureti-Ilfov, SudMuntenia i Centru. Eantion: 403 subieci provenii din cele 3 regiuni ale proiectului respectiv 143 manageri i 260 angajai Eroare maxim tolerat: : +/- 4,9% la un nivel de probabilitate de 95%. Eantionare: Studiul a folosit un model de eantionare probabilist, stadial stratificat. Pentru proiectarea eantionului s-a asigurat reprezentativitatea, iar criteriul de stratificare utilizat a fost regiunea de dezvoltare. Ancheta de teren, culegerea i prelucrarea datelor: au fost realizate de ctre TOTEM Communication n martie aprilie 2011.
Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare
14
Instrumente de cercetare: - chestionar individual angajai; - chestionar individual manageri. n vederea adecvrii chestionarelor pentru cercetarea cantitativ la cunoaterea actual a conceptului de flexibilitate la nivelul organizaiilor ce vor fi studiate, a fost realizat un focus grup la care au participat 9 persoane cu funcii de conducere care au fost selecionate din cele 3 regiuni ale proiectului (Bucureti-Ilfov, Sud-Muntenia si Centru): 5 manageri, un director general, un director de departament i doi manageri resurse umane. Pretestarea: Pretestarea a fost realizat n 3 firme, iar n fiecare firm au fost aplicate cte 2 chestionare un chestionar pentru persoanele cu funcie de conducere i un chestionar pentru persoanele cu funcie de execuie (6 chestionare aplicate n total). n cadrul pretestrii a fost testat att instrumentul de cercetare (chestionarul), ct i organizarea logistic i instrumentele de organizare a activitii de teren etc. n aceeai etap au fost definitivate soluiile de msurare, scalare, tabelare i prelucrare logic i statistic a rspunsurilor i a fost elaborat forma final a chestionarului individual. Chestionarul a fost construit pe baza indicatorilor, dimensiunilor i cerinelor Top Quality Management, a fost completati modificat folosind rezultatele focus grupului i pretestrii , i a fost definitivat n cadrul discuiilor cu echipa FLEXINOV. Culegerea datelor: Datele au fost culese prin diverse metode: pe teren, prin telefon i prin completarea chestionarelor online. n cele 374 organiza incluse n eantion au fost aplicate 143 de chestionare angajailor cu ii funcie de conducere, i 260 de chestionare angajailor cu funcie de execuie, cu un total de 403 chestionare. Analiza datelor: Analiza datelor a fost realizat utilizndu-se un soft specializat de prelucrare statistic (SPSS 17.0).
SECIUNEA 1 MODUL ANGAJAI CU FUNCIE DE CONDUCERE CAPITOLUL I Profilul firmei

Din analiza datelor colectate n cadrul studiului, s-a construit profilul general al companiei inclus n eantion. Companiile analizate sunt entiti economice cu form de proprietate privat, au ca obiect principal de activitate Alte activit de servicii, au i o structur a acionariatului 100% romn, o vechime de peste 10 ani n domeniu i furnizeaz servicii/ lucrri cu preponderen n mediul urban. Aproximativ ase din zece persoane cu funcie de conducere care au participat la studiu (57% din cazuri) ndeplineau funcia de director general/ manager, restul de respondeni ocupnd alte poziii de middle management: director de departament, director tehnic, director executiv, director resurse umane. (Figura 1) Chestionarele au fost realizate n cadrul populaiei angajailor cu funcie de conducere din regiunile Bucureti/Ilfov (22%), Sud-Muntenia (36%) i Centru (41%), iar numrul total al respondenilor - angajai cu funcii de conducere - a fost de 143 de persoane. (Figura 2) Majoritatea firmelor incluse n eantion sunt nregistrate n mediul urban (90%). (Figura 3) n ceea ce prive domeniile n care activeaz, cele mai multe dintre organiz aiile luate n te analiz (22%) au ca obiect de activitate Alte activit de servicii , 18% dintre organiza i ii funcioneaz n domeniul Comer cu ridicata i amnuntul, 13% au ca obiect principal de activitate Construcii, iar una din zece companii au ca obiect de activitate Activiti profesionale, tiinifice i tehnice (10%), respectiv Industria prelucrtoare (10%). (Figura 4) Din perspectiva formei juridice de nfiinare, companiile din eantion sunt societi cu rspundere limitat (SRL) 87% dintre respondeni au declarat c dein o funcie de conducere ntr-o societate cu rspundere limitat, una din zece companii este societate pe ac (SA), iar 4% iuni dintre firmele din eantion au alt form de organizare juridic. (Figura 5) Trei sferturi dintre respondeni (74%) au ncadrat compania n care lucreaz ca avnd o vechime pe pia de 6 sau mai mult de 6 ani (30% dintre respondeni dein funcii de conducere ntr-o firm cu o vechime de 6-10 ani, respectiv 44% ntr-o firm cu o vechime mai mare de 10 ani). Doar 3% dintre respondeni sunt angajai ntr-o companie proaspt nfiinat cu mai puin de 1 an vechime. (Figura 6)
16
n ceea ce privete mediul n care companiile furnizeaz servicii, dou treimi dintre respondeni (63%) au indicat furnizarea de servicii/execuia de lucrri preponderent n mediul urban, n timp ce doar una din zece firme (12%) furnizeaz servicii majoritar sau exclusiv n mediul rural. (Figura 7) Dac ne raportm la aria geografic cea mai larg n care companiile i desfoar activitatea, dou din cinci companii (41%) sunt organizaii care funcioneaz la nivel naional, n timp ce doar 14% ofer servicii majoritar la nivel european/internaional. (Figura 8) Dintre companiile care i desfoar activitatea n afara rii, mai mult de jumtate (55%) furnizeaz regulat produse i servicii n una-dou ri din Uniunea European, n timp ce una din zece companii (10%) are activitate n 7 ri (5%) sau n mai mult de 7 ri din Uniunea European (5%). (Figura 9) Ca pondere a tipurilor de capital din cadrul companiei, majoritatea (98%) sunt cu capital 100% privat. (Figura 10) n ceea ce privete structura acionariatului, majoritatea companiilor care au fost analizate, opereaz cu acionariat 100% romnesc (85%). Prezena majoritar sau exclusiv a investitorilor strini este ntlnit n una din zece companii (13%). (Figura 11) Din perspectiva evoluiei economice a companiilor i stabilitatea economic a acestora, mai mult de dou treimi dintre managerii intervieva au declarat c firma n care lucreaz a reali zat profit i n perioada 2008-2010. Astfel, pentru anul 2008 i 2010 apte din zece respondeni (69%) au declarat c firmele n care dein funcii de conducere au realizat profit, n timp ce la nivelul anului 2009 se observ o uoar scdere, respectiv dou treimi dintre managerii intervieva(66%) susin c firmele n care i lucreaz au avut profit. (Figura 12)
CAPITOLUL II Numrul de angajai

Din punct de vedere al numrului mediu de angajai, patru din cinci companii participante la studiu (79%) sunt microntreprinderi sau ntreprinderi mici, 17% companii mijlocii i doar 3% companii mari. (Figura 13) Prezena n foarte mare msur a microntreprinderilor i a ntreprinderilor mici i n foarte mic msur a ntreprinderilor mari, ar putea fi explicat prin metoda de culegere online a unora dintre chestionare - personalul de conducere din firmele foarte mici ar putea avea o disponibilitate mai mare de a participa la acest tip de sondaj. Numrul mediu de angajai cu funcie de conducere din companii este de 7.33, ns n majoritatea companiilor numrul acesta este de 2,00. n ceea ce privete angajaii cu funcii de execuie acetia sunt prezeni ntr-o medie de 52.19, cu meniunea c n majoritatea cazurilor exist circa 7.5 angajai cu funcii de execuie (diferenele dintre medii i mediane sunt date de prezena n structura eantionului i a companiilor mari i mijlocii n proporie de 20%). (Figura 14) n ceea ce privete nivelul de instruire al angaja companiilor n care lucreaz managerii ilor
intervievai, se observ c n general acesta se situeaz la un nivel cel puin mediu. Astfel, aproximativ jumtate dintre angajai (52%) au studii superioare (universitate, facultate), o treime au studii medii sau superioare (31%), 14% dintre angaja se situeaz la nivel de coal i profesional/complementar sau zece clase, iar 4% dintre angaja ca nivel de educa i au de studii primare (patru clase). (Figura 15) n cadrul sondajului a fost analizat mobilitatea personalului din dou perspective: venirile noilor angajai n organizaie i plecrile angajailor din organizaie. Ca o vedere comparativ de ansamblu asupra mobilit angajailor pe parcursul anului 2010, ii media persoanelor care au venit n firm a fost 9, media persoanelor care au plecat din firm a fost 13, n timp ce mediana a fost 2 att n cazul plecrilor angajailor, ct i n cazul venirilor noilor angajai. (Figura 16) De asemenea, aproximativ sfert dintre respondeni au declarat c n 2010 nu au avut fluctuaii de personal: nu au fost veniri de personal n firm (25% din cazuri), respectiv nu au fost plecri de personal din firm (27% din cazuri). ie coala general (opt clase). Doar 0.2% dintre angajaii compan iilor din eantion sunt absolveni
18
n ceea ce privete principalele motive pentru care firmele au fcut angajri de personal n anul 2010, se poate observa c exist o oarecare corela ntre venirile noilor angajai n firm i n ie motivele pentru care s-au nregistrat plecrile angajailor din firm. Astfel, n o treime din cazuri (32%) au fost angajai oameni pentru c au fost nfiinate posturi noi, ntr-un sfert din cazuri (27%) a fost necesar nlocuirea persoanelor active care au plecat din companie, iar n unul din cinci cazuri (20%) motivul venirii unor noi angaja n companie a fost i acoperirea locurilor de munc neocupate. n unul din zece cazuri (9%), noii angaja au nlocuit i personalul care a plecat din organizaie prin pensionare. (Figura 17) Principalele motive pentru fluctuaia de personal - n ceea ce privete plecarea angajailor din companie, au fost plecarea din proprie iniiativ a persoanelor active (34%) i concedierea persoanelor care nu au fcut fa postului (24%). Una din zece companii s-a confruntat cu plecarea angajailor care s-au pensionat pe parcursul anului 2010 (12%), sau au nregistrat un excedent de personal (10%). (Figura 18) Fluctuaia sezonier a muncii a fost echilibrat, reprezentnd n propor egale att un motiv de ii venire a personalului nou n firm (9% din cazuri), ct i un motiv de plecare a angajailor (8% din cazuri). Pentru anul 2011, respondenii cu funcii de conducere estimeaz o fluctuaie pozitiv a personalului n companie, acetia ateptndu-se ca un numr mediu mai mare de personal s fie angajat (7.47) fa de cei care se preconizeaz c vor pleca (6.78). De asemenea, mediana n cazul venirilor este estimat la 2, fa de 0 carereprezint estimarea plecrilor din firm. (Figura 19) La nivel declarativ, angaja cu funcii de conducere care au fost intervievai consider c n ii cursul anului viitor respectiv n anul 2011 - motivele care vor determina fluctuaia i mobilitatea forei de munc la nivel organizaional vor fi aceleai ca i cele care au existat la nivelul anului 2010, att n cazul venirilor ct i al plecrilor angajailor. (Figura 20, Figura 21) n ceea ce privete nivelul de ocupare a posturilor disponibile n firma pe care o conduc, trei din cinci manageri (59%) afirm c n acest moment exist poziii vacante la nivelul companiei fa de doi din cinci manageri (40%) care afirm c nu exist pozivacante n organizaia n care ii lucreaz. (Figura 22) n opinia managerilor intervievai, cele mai importante motive pentru care organizaiile incluse n eantion se regsesc n aceast situaie sunt lipsa personalului calificat care s ocupe posturile vacante (n trei din zece cazuri 29%), i faptul c angajaii actuali pot acoperi i sarcinile
Rezultate angajai cu funcii de conducere
19
posturilor neocupate (n unul din cinci cazuri - 19%), respectiv lipsa capacitii financiare a firmei de a suporta alte costuri suplimentare generate de angaja i (n unul din cinci cazuri 19%). Alte motive mai puin importante care, dup prerea managerilor, genereaz discrepana dintre nevoia de personal a organiza i acoperirea real a posturilor, sunt scderea volumului de iei munc la nivel de organizaie (7%) sau costurile prea mari implicate de utilizarea forei de munc calificate. (Figura 23) O dovad a aplicrii n practic la nivel de organiza ie a conceptului flexibilitii funcionale respectiv angajaii au capacitatea de a ndeplini sarcini diverse, este regsit n rspunsurile managerilor care sunt de prere c nu este necesar ca toate posturile s fie ocupate conform unei organigrame prestabilite, atta timp ct angajaii actuali pot acoperi i sarcinile posturilor neocupate.
CAPITOLUL III Recrutare

Peste jumtate dintre persoanele cu funcii de conducere (55%) susin c n firma n care lucreaz nu exist o persoan care s se ocupe exclusiv de resurse umane, ci c aceast funcie este preluat de ctre un angajat care, pe lng alte atribuii, se ocup i de gestionarea resurselor umane. Se evideniaz n acest caz o alt metod de aplicare a conceptului flexibilitii funcionale n practic. n 15% din cazuri compania are un departament specializat de resurse umane, respectiv exist o persoan care se ocup exclusiv de resurse umane. 4% dintre managerii intervievaafirm c i organizaia n care lucreaz are un contract cu o firm specializat n managementul resurselor umane care se ocup de gestionarea relaiei dintre angajator i angajai. (Figura 24) Persoanele cu funcii de conducere care au fost intervievate apreciaz c nou din zece angajai ai companiei n care lucreaz (89%) sunt angajai pe perioad nedeterminat, 7% dintre angajaii companiei lucreaz cu contracte ncheiate pe perioad determinat, iar 3.54% dintretia ace colaboreaz pe baza unor contracte civile. (Figura 25) Ca nivel de mobilitate estimat a numrului de angajai la nivel de organizaie, apte din zece manageri (71%) se ateapt ca n anul viitor (2011) s angajeze personal nou, iar aproximativ un sfert dintre acetia (27%) sunt de prere c nu vor angaja personal nou n anul care vine date care sunt relativ disproporionate fa de nivelul ateptrilor. (Figura 26) n condiiile actuale n care criza economic a afectat majoritatea companiilor i a determinat modificri uneori radicale n schema de personal a organizaiei , n condiiile n care, la momentul aplicrii chestionarului, ase din zece manageri afirm c exist posturi vacante la nivelul organizaiei i lund n considerare afirma iile a apte din zece manageri care se ateapt ca n anul viitor s angajeze personal nou, datele rezultate par s evidenieze o viziune i o strategie flexibil existent la acest nivel i un nivel ridicat de optimism n ceea ce privete revenirea la o stare de funcionare economic i financiar cvasi-normal. n ceea ce privete tipurile de contracte pe care respondenii consider c ar fi foarte probabil sau destul de probabil s le ofere n viitor noului personal angajat, acestea sunt contractele pe perioad nedeterminat (70% dintre respondeni) respectiv cele pe perioad determinat (52%). Managerii sunt atra cel mai puin de colaborrile cu contract civil 21% consider c este i foarte puin probabil/improbabil s foloseasc n viitor acest tip de relaie contractual cu noii angajai, respectiv de lucrul cu angajai temporari (zilieri sau angajai fr contract) 27% dintre
21
manageri susin c foarte puin probabil/improbabil s aib acest gen de relaie de munc cu viitorii angajai. (Figura 27) Din datele culese se prefigureaz un model destul de conservator adoptat de ctre companiile din eantion n ceea ce privete flexibilitatea contractual i lucrul cu resurse umane pe perioade determinate de timp (contract parial de munc, negocierea unor contracte care presupun program personalizat i flexibil de lucru, etc). Este posibil ca aceast atitudine i aplicarea modelelor tradiionale n cazul contractelor de munc individuale s fie mai degrab legat de cadrul legislativ actual i de constrngerile existente n Codul muncii, dect s fie o consecin direct a convingerii managerilor c acest model contractual de tip nedeterminat ar fi ideal. Aceast posibil interpretare este susinut de rspunsurile a un sfert dintre manageri care afirm c, dac reglementrile legale le-ar facilita rezilierea contractelor de munc, ar angaja mai mult personal pe baz de contract pe perioad nedeterminat. Pe de alt parte, ipoteza conform creia flexibilizarea din punct de vedere legislativ a cadrului contractual ar putea aduce beneficii reale angajatorilor romni, este oarecum infirmat att de afirmaiile a trei din cinci angajai cu funcii de conducere (59%) care consider c decizia lor de a angaja personal cu contract de munc pe perioad nedeterminat nu ar fi influen at n nici un fel de relaxarea legislativ referitoare la contractele de munc, ct de convingerile a o treime i dintre respondeni (32%) care sunt total de acord cu afirma a conform creia productivitatea i muncii este influenat pozitiv de contractele pe perioad nedeterminat, respectiv de convingerea a trei din zece manageri (29%) care sunt total de acord cu afirmaia conform creia motivarea personalului este mai crescut n cazul n care ntre angajator i angajat exist o relaie contractual pe perioad nedeterminat. (Figura 28, Figura 29) Oricum, dei balana este nclinat vizibil ctre valorizarea de ctre manageri a tipului de contract pe perioad nedeterminat, rezultatele sunt totui ceva mai nuanate aa cum rezult din rspunsurile managerilor care sunt doarial de acord cu afirmaiile conform crora par productivitatea muncii este influenat pozitiv de contractele pe perioad nedeterminat (35% din cazuri), respectiv sunt doar parial de acord cu afirmaia conform creia contractele pe perioad nedeterminat au un efect pozitiv asupra motivaiei angajailor (37% din cazuri). (Figura 29) Dac ne referim la modul n care se realizeaz selecia de personal, n nou din zece cazuri (91%) respondenii opteaz pentru recrutarea prin mijloace proprii: departament propriu de resurse umane, anun organizarea interviurilor . Alte moduri de recrutare folosite de uri, respondeni, dar ntr-o mai mic msur, presupun apelarea la serviciul public de ocupare a forei de munc (17%) sau la o agenie de munc temporar (4%). (Figura 30)
22
O treime dintre respondeni (35%) declar c nu s-au fcut pn acum angajri n baza unui contract de munc pe durat determinat. n situaiile n care compania a fcut astfel de angajri, n dou din cinci cazuri (41%) angajaii au fost trecui pe contracte pe perioad nedeterminat dup expirarea contractului iniial, 8% lucreaz nc pe contract determinat, n timp ce ali 8% au prsit compania. (Figura 31) n ceea ce privete externalizarea serviciilor de recrutare de personal, trei sferturi dintre respondeni (75%) nu au fcut niciodat angajri de personal prin intermediul ageniilor. (Figura 32) Jumtate dintre respondeni (52%) nu consider c vor avea probleme n recrutarea de personal calificat pentru anul acesta, n timp ce o treime dintre acetia (34%) sunt de prere c anumite posturi din organigram pentru care sunt necesare competene specifice, vor fi mai greu de ocupat. 8% dintre peroanele intervievate sunt de prere c majoritatea posturilor vacante sunt dificil de ocupat, indiferent care ar fi nivelul de calificarecom i (Figura 33) O alt exemplificare a modului practic n care persoanele cu funcie de conducere aleg s se raporteze la modele flexibile, este atitudinea acestora fa de instruirea personalului nou angajat. Astfel, majoritatea celor care ocup poziii de conducere (95%) susin c prefer ca, n cazul n care nu gsesc o persoan competent pentru un post pe care l au liber, s recruteze o persoan i s o formeze specific la locul de munc. (Figura 34) Aceast atitudine presupune de fapt o abordare flexibil adaptat la circumstanele i realitile pieei muncii din Romnia, i poate fi interpretat prin prisma realitilor actuale existente la nivel organizaional n special n firmele mici n care se prefer formarea specific la locul de munc. n Romnia exist anumite categorii de persoane defavorizate n ocuparea unui loc de munc: tinerii, persoanele trecute de 50 de ani, persoanele aflate n omaj, cei cu dizabiliti sau persoanele aparinnd unei minoriti etnice. Aproximativ jumtate dintre respondeni (45%) au declarat c n anul precedent nu au angajat astfel de persoane. Dintre cei care au angajat persoane defavorizate, n dou din cinci cazuri (40%) a fost vorba de persoane pn n 24 de ani, n unul din cinci cazuri (18%) s-a fcut angajarea unei persoane aflat n omaj, n timp ce doar n 1% din cazuri au fost angajai persoane cu dizabiliti. (Figura 35) Flexibilizarea cadrului legislativ n domeniul muncii este considerat o msur de cretere a i integrrii pe piaa muncii a grupurilor considerate cu risc (tineri, muncitori cu vrste peste 55 ani, persoane cu dizabilit etc). n acest sens, 64% dintre angajaii cu funcii de conducere au i, considerat c scderea costurilor salariale pentru aceste grupuri ar fi o msur important i petenele specifice necesare.
23
foarte important n decizia angajatorilor de a recruta mai muli lucrtori din aceste grupuri, 47% consider c o msur important foarte important pentru creterea recrutrilor din rndul i grupurilor defavorizate este suportarea costurilor cu instruirea acestor grupuri de ctre autoritile publice, n timp ce 46% afirm c o msur puin i deloc important pentru recrutarea a mai multor lucrtori din categoriile defavorizate este facilitarea procedurilor legate de concedierea angajailor. (Figura 36) Ca o radiografiere a caracteristicilor principale ale forei de munc actuale din perspectiva angajailor cu funcie de conducere, apte din zece manageri (67%) sunt de acord n mare i foarte mare msur cu afirmaia conform creia preteniile salariale ale potenialilor angajai sunt n cretere, ase din zece (58%) consider n mare i foarte mare msur c nivelul de calificare al celor care doresc s se angajeze este n scdere, jumtate dintre respondeni (50%) cred n mare i foarte mare msur c exist suficient for de munc pentru acoperirea nevoilor organizaiei n care lucreaz. Se observ o percepie relativ negativ pe care o au angajaii cu funcii de conducere n ceea ce privete acoperirea nevoilor firmei cu personal calificat. Astfel, dac aproximativ o treime dintre acetia (31%) sunt de prere n marei foarte mare msur c numrul angaja ilor calificai de pe piaa forei de munc corespunde nevoilor organizaiei n care lucreaz, un procent de 46% manageri sunt de acord n mic i foarte mic msur cu aceast afirmaie. (Figura 37)
n ceea ce privete satisfacia angajatorilor legat de atributele care caracterizeaz angajaii cu funcie de execuie i costurile aferente cu personalul, cele mai importante motive de mulumire sunt nivelul de calificare al angajailor opt din zece respondeni (78%) declarndu-se foarte mulumii i mulumii de nivelul de calificare al angaja ilor , respectarea orelor de program de ctre angajai - 77% dintre manageri sunt foarte mulumii i mulumii de acest aspect. Numrul de angajai din firm i acoperirea nevoii de personal pe care o are firma sunt motivele pentru care trei sferturi dintre manageri (75%) se declar a fi foarte mulumii i mulumii. Pe locurile urmtoare n aprecierile angajailor cu funcii de conducere se afl disponibilitatea angajailor de a lucra ore suplimentare i gradul de motivare al angajailor aspecte de care dou treimi dintre angajaii cu funcie de conducere (66%) sunt foarte mulumii i mulumii. (Figura 38) Opiniile angajailor cu funcii de conducere legate de legislaia muncii n vigoare i acordurile colective de munc s-au ndreptat clar spre opiunile legate de modificarea acestei legislaii i adaptarea ei la condiiile actuale ale pieei muncii.
24
n acest sens, trei sferturi dintre persoanele cu funcii de conducere (75%) sunt total sau parial de acord cu afirmaia conform creia legislaia muncii n vigoare i acordurile colective trebuie s fie adaptate pentru a permite o mai mare flexibilitate, ase din zece respondeni (58%) i exprim acordul total sau parial legat de adaptarea legislaiei pentru a oferi mai mult securitatea angajailor; n acelai timp, o treime dintre manageri (32%) sunt n dezacord total sau parial cu faptul c legislaia muncii i acordurile colective n vigoare furnizeaz deja suficient flexibilitate i securitate i nu este nevoie ca aceast legislaie s se adapteze n continuare n ceea ce privete flexibilitatea i securitatea muncii. (Figura 39) n opinia respondenilor, principalul factor motivator n rndul angajailor l reprezint beneficiile materiale pe care acetia le pot obine nou din zece respondeni (88%) consider nivelul salarial ca fiind un stimulent important pentru angajai. Urmtoarele stimulente considerate ca motivatori pentru angajai sunt, n ordinea importanei lor, securitate locului de munc (menionat de 73% dintre respondeni), coninutul muncii (66% din cazuri), programul de lucru flexibil (52%), sistemul de bonusare i oportunitile de dezvoltare n carier (49%), precum i oportunitile de formare (38%). Dei jumtate dintre manageri au menionat programul de lucru flexibil ca fiind unul dintre principalii factori motivatori pentru angajaii companiei lor, totui n doar 28% dintre cazuri acetia consider c autonomia angajatului ar fi un factor motivator. Cel maiin valorizat factor de pu motivare este reprezentat (generic) de diverse alte faciliti pe care angajatorul le-ar putea pune la dispoziie angajailor si: cre, grdini, etc, doar 8% dintre angajaii cu funcii de conducere acordnd importan acestui aspect. (Figura 40)
CAPITOLUL IV Formare
Analizele din ultimii ani au demonstrat c, pentru dezvoltarea economico-social a unei societi, accentul trebuie pus nu pe exploatarea excesiv a resurselor naturale, ci este necesar s fie axat n special pe utilizarea lor intensiv. Acesta nou abordare implic mai multe aspecte legate de inteligen, ndemnri, aptitudini, talente, cunotine - ceea ce reprezint capital uman de calitate care constituie, de departe, cea mai bogat i mai plin de potenial resurs aflat la ndemna societii actuale. Procesul de dezvoltare a resursei umane i cre terea randamentului acesteia este influenat direct i exclusiv de investiii materiale, umane i de timp direcionate ctre educaie i cercetare, i poate fi realizat n mare msur prin participarea angajailor la programe de nvare pe tot parcursul vieii. n aceeai idee, personalul unei organizaii, printr-o formare adecvat i continu, ar putea deveni factorul de succes al unei afaceri. Instruirea angajailor i modul n care angajaii cu funcii de conducere percep programele de formare ca factor esenial al dezvoltrii afacerii pe care o conduc i ca element indispensabil n procesul de aplicare a diverselor forme de flexibilitate la nivel organizaional, a fost tratat pe larg n acest capitol. Din analiza datelor a rezultat c n opinia managerilor, formarea profesional este unul dintre catalizatoarele care duc la dezvoltarea afacerii pe care o conduc i la creterea calitii serviciilor pe care le ofer. Astfel, dou treimi dintre angajaii cu funcii de conducere (manageri, directori executivi, directori de resurse umane) care au fost intervievai (66%), consider c formarea profesional a angajailor lor este important n foarte mare msur pentru creterea calitii produselor i serviciilor oferite de ctre organizaia n care lucreaz; n acelai timp trei din cinci respondeni (59%) consider c formarea profesional a angajailor este important n foarte mare msur pentru dezvoltarea afacerii pe care o conduc, iar jumtate dintre acetia (52%) sunt de prere c formarea profesional este unul dintre mijloacele foarte importante de dezvoltare personal a angajailor lor. (Figura 41) n cadrul sondajului au fost testate diverse opinii legate de resursele umane, pia muncii i a diverse surse de finanare pentru programe de formare pe care angajatorii le au la dispoziie. n urma testrii a rezultat faptul c cei mai muldintre manageri (63%) au considerat n mare i i foarte mare msur c femeile i brbaii au anse egale de lucru n domenii de activitate specifice, iar doi din cinci manageri (41%) au considerat n mare foarte mare msur c ar i trebui s se introduc noi ocupa i meserii n domeniul n care activeaz pentru a face f a ii
26
schimbrilor tehnologice i noilor preferine de consum. n acelai timp,
n ceea ce prive te
posibilitile de informare i de accesare de ctre angajator a fondurilor pentru formarea personalului, prerile exprimat au fost negative: trei sferturi dintre angaja cu funcie de ii conducere (74%) afirm c sunt de acord n mic, foarte mic msur sau deloc cu afirmaia conform creia fondurile pentru calificarea personalului provenite din diverse surse de finan are sunt u or de accesat, iar aproximativ dou treimi dintre ace (63%) consider tia calificarea personalului provenite din diverse surse de finanare. Concluzia este c angaja cu funcii de conducere consider c nu sunt suficient informai ii referitor la sursele de finan care pot fi accesate la nivel de companie pentru instruirea are specific a angajailor lor, i, mai mult, chiar i n cazul unei informri corecte aceste fonduri sunt greu de obinut. (Figura 42) Preocuparea managerilor fa de nivelul de calificare al angajailor lor - care prin programele de formare urmate de-a lungul vieii pot ajunge la dobndirea competenelor necesare creterii calitii rezultatelor obinute - este subliniat de rspunsurile a 94% dintre angajatori care susin c au un program continuu de pregtire profesional i asigur angajailor participarea la programe de formare profesional (n interiorul sau exteriorul companiei). (Figura 43) Datele analizate susin ideea c afirmaiile managerilor legate de procesul de formare al angajailor nu sunt doar exprimri la nivel declarativ a unor intenii care nu sunt puse n practic, ci sunt realiti susinute de fapte: majoritatea managerilor (94%) au afirmat c n anul 2010 angajaii lor au participat la programe de formare profesional (calificare/recalificare/specializare) specifice domeniului de activitate n care lucreaz. (Figura 44) n cazul organizaiilor analizate, media angajailor (din totalul angajailor organizaiei) care au participat n anul 2010 la cursuri acreditate de formare profesional a fost de 9.83, n timp ce mediana a fost de 1. n acelai timp, media angajailor cu funcii de conducere care au participat n anul 2010 la cursuri acreditate de formare profesional a fost de 6.39, n timp ce mediana a fost de 1. Deoarece analiza s-a fcut pe un numr redus de cazuri respectiv 143 valoarea care trebuie luat n considerare n acest caz este medianai nu media, ceea ce nseamn c n anul 2010, la cursurile acreditate de formare profesional a participat un angajat pe organizaie. (Figura 45) Ca tip de cursuri de pregtire care au fost urmate de ctre angajai n anul 2010, jumtate din personalul care lucreaz n firmele analizate (50%) a participat la cursuri de specializare, aproximativ unul din zece a participat la cursuri de evaluare (10%) respectiv de calificare (7%). Se poate observa procentul ridicat de non-rspunsuri (o treime din cazuri 36%) care poate fi c sunt informai n mic, foarte mic msur sau deloc cu privire la accesarea fondurilor pentru
27
interpretat din prisma faptului c n general, n Romnia nu se acord importan tipului de program de formare. Un rezultat de luat n considerare din perspectiva rotirii forei de munc pe anumite posturi i policalificrii (ca aspecte eseniale ale flexibilitii funcionale) este procentul extrem de sczut de angajai care au participat la cursuri de recalificare respectiv 4%. Acest tip de programe presupun schimbarea calificrii i reorient area profesional ca rspuns la modificrile exterioare aprute pe piaa muncii. (Figura 46) Acest rezultat poate fi interpretat din perspectiva realitii existente n Romnia: de cele mai multe ori, pentru a exista oportunitatea ocuprii unor poziii multiple n cadrul unei organizaii, se ia mai rar n considerare soluia cursurilor de calificare-recalificare care necesit resurse de timp importante (un program de acest gen dureaz minimum 360 de ore adic aproximativ 3 luni), i se agreeaz mai ales soluiile rapide oferite de ctre cursurile de specializare sau perfecionare pentru care nu este necesar scoaterea din producie a angajailor pentru o perioad mai mare de cteva sptmni (n general un astlef de curs avnd ca durat una-dou sptmni). Din afirmaiile angajailor cu funcii de conducere, reiese faptul c pentru un angajat, costul mediu anual de formare a fost de 888.34 lei, n timp ce mediana a fost de 450 lei. (Figura 47)
Ca durat a instruirilor la care au participat angajaii unei firme n cursul anului 2010, media a fost de 50.97 zile, n timp ce mediana a fost de 7 zile. (Figura 48) Ca procent din cifr de afaceri cheltuit pentru instruirile personalului din cursul anului 2010, acesta a fost n medie de 1.21. (Figura 49)
Ca perspectiv pentru anul 2011, angajaii cu funcii de conducere intervievai estimeaz c vor cheltui n medie un procent de 2.59% din cifra de afaceri pentru programele de formare profesional la care vor participa angajaii organizaiei. (Figura 50)
Interesul manifestat de ctre manageri fa de nivelul de calificare al angajailor lor - care prin formare profesional continu ar putea dobndi competene suplimentare necesare pentru asigurarea o calit rezultatelor muncii sau ii pentru ocuparea mai multor poziii din cadrul structurii de organizare intern, este subliniat i de rspunsurile a dou treimi dintre manageri (66%) care consider c pentru compania n care lucreaz este foarte important s actualizeze competenele i abilitile angajailor (inclusiv prin programe de formare continu). (Figura 52)
28
apte din zece manageri (70%) estimeaz c ar crete investiiile n formarea profesional a angajailor lor dac ar fi posibil ca o parte mai mare din costurile de formare ar fi suportate din fonduri externe, iar ase din zece respondeni cred c ar crete investiiile n formarea personalului dac angajatorul ar primi compensaii pentru costurile salariale cu angajatul pe care trebuie s le suporte pe perioada formrii (62%), respectiv dac ar avea certitudinea c angajatul nu ar pleca la scurt timp dup de s-a finalizat programul de formare i investiia n angajat ar aduce n final beneficii organizaiei (59%). (Figura 53)
CAPITOLUL V Flexibilitatea organizaional i a programului de lucru

Ca parte esenial a raportului de fa, problematica legat de flexibilitatea organizaional este tratat separat, n cadrul acestui capitol. Din analiza datelor a rezultat faptul c, dei angajaii cu funcii de conducere afirm c au luat msuri pentru a spori flexibilitatea i securitatea muncii, de fapt nu au o reprezentare clar a acestor concepte, nu au o formare specific n acest domeniu i nu cunosc noiunile teoretice pe care se bazeaz conceptele de flexibilitate organiza ional, flexibilitatea programului de lucru, asigurarea unor msuri sociale asociate, respectiv flexisecuritatea. Cu toate c nu au o formare specific i nu au o reprezentare teoretic a noiunilor pe care se bazeaz flexisecuritatea (apte din zece manageri din regiunile proiectului - 71% - nu au auziser la momentul aplicrii chestionarului despre flexisecuritate), din analiza rspunsurilor a reieit c managerii dovedesc o bun cunoatere empiric a acestui domeniu - o bun parte dintre ei afirm c au implementat deja diverse forme ale flexibilitii funcionale n organizaiile pe care le conduc. (Figura 55) Mai mult de jumtate dintre angajaii cu funcii de conducere (55%) au apreciat c este posibil ca flexibilitatea i securitatea locurilor de munc s fie mbuntite n acelai timp n cadrul firmei n care lucreaz. (Figura 56) Susinnd ideea c n general managerii adopt msuri practice care pot fi ncadrate n modele de flexibilitate organizaional inclusiv flexibilitate a programului de lucru, datele obinute relev faptul c trei sferturi dintre managerii intervievai (76%) au declarat c angajaii firmelor pe care le conduc au capacitatea de a ndeplini sarcini diverse (flexibilitate funcional), trei manageri din cinci (59%) le ofer posibilitatea de a adapta programul de lucru n funcie de nevoile pe care le au la un anumit moment (flexibilitatea timpului), jumtate (50%) adapteaz salariile n funcie de performanele individuale (flexibilitate salarial), iar o treime dintre acetia (32%) consider c organizaiile pe care le conduc au capacitatea de a adapta numrul de angajai n funcie de necesiti. (Figura 57) De asemenea, majoritatea respondenilor (83%) consider consolidarea flexibilitii personalului ca fiind o parte important a strategiei organizaiei adoptat n ncercarea de a rmne competitivi pe piaa pe care activeaz, i mai mult de jumtate dintre manageri (54%) au apreciat
30
c este posibil ca flexibilitatea i securitatea locurilor de munc s fie mbuntite n acelai timp n cadrul firmei n care lucreaz. (Figura 58) Susinnd aceeai idee, ase din zece manageri (58%) au convingerea c pentru strategia lor legat de meninerea competitivitii pe pia, consolidarea flexibilitii personalului este o msur foarte important care i poate susine n aceast privin. (Figura 59) Ca sube antion analizat, mai mult de jumtate dintre angajaii cu funcii de conducere care consider c msurile care consolideaz flexibilitatea personalului sunt importante pentru strategia de meninere a competitivitii pe pia, (55%) sunt de prere c vor putea realiza aceast consolidare prin creterea/dezvoltarea competenelor angajailor cu funcie de execuie de a ndeplini sarcini diverse, o treime cred c acest lucru ar putea fi realizabil prin creterea posibilitii angajatorilor de a adapta salariile n funcie de performanele individuale (33%), sau prin creterea posibilitii de a adapta orele de lucru ale personalului la necesitile firmei (32%). n acelai timp, unul din cinci respondeni (21%) consider c ar putea consolida flexibilitatea personalului prin creterea posibilitii de a adapta numrul de angajai la necesitile firmei. (Figura 60) Rotirea locurilor de munc una dintre modalitile prin care se poate eficientiza i flexibiliza activitatea ntr-o companie este o metod aplicat de ctre doi din cinci angajai cu funcii de conducere (39%). n acelai timp, jumtate dintre manageri nu aplic rotirea locurilor de munc n compania lor. (Figura 61) Dou treimi dintre manageri (67%) sunt total sau parial de acord cu faptul c rotirea locurilor de munc este un instrument util pentru c angajaii trebuie s fie capabili s realizeze o gam larg de sarcini, iar jumtate dintre manageri (53%) consider c rotirea locurilor de munc este important pentru a menine angajaii motivai, dar i c aceasta mbuntete oportunitile angajailor de a-i gsi un loc de munc n alt companie (49%). (Figura 62)
CAPITOLUL VI Securitate social

Domeniul securitii sociale este unul n care, dac ar avea posibilitatea, managerii ar opera modificri n sensul creterii msurilor de protecie social. Astfel, jumtate dintre respondeni declar c ar crete posibilitile lucrtorilor de a mbina serviciul cu viaa de familie (52%) i securitatea locurilor de munc (50%), iar doi manageri din cinci ar corela veniturile angajailor cu beneficiile n caz de pierdere a locului de munc (43%) sau ar sprijini lucrtorii s se mute de la un loc de munc la altul, fie c aceast tranziie are loc n interiorul sau n afara companiei (41%). (Figura 63)
Totodat, mai puin de dou treimi dintre manageri sunt parial sau total de acord cu afirmaia c beneficiile sunt att de mici nct omerii sunt forai s accepte locuri de munc ce nu se potrivesc cu adevrat capacitilor lor (64%), mbuntirea serviciilor de ngrijire a copiilor este necesar pentru a mbunti oportunitile firmelor de a angaja prini (69%), dar n acelai timp consider c sanciunile mpotriva beneficiarilor de omaj care nu sunt activi n cutarea unui loc de munc sunt prea mici (64%). (Figura 64)
SECIUNEA EXECUIE
MODUL
ANGAJAI
CU
FUNCII
DE
CAPITOLUL I Profilul firmei

Chestionarele au fost realizate n cadrul populaiei angajailor cu funcii de execuie din regiunile de dezvoltare Bucureti/Ilfov (24%), Sud-Muntenia (39%) i Centru (37%), iar numrul total al respondenilor este de 260, iar nou organizaii din zece (88%) au sediul social ntr-o localitate urban. (Figura 65, Figura 66) Din punct de vedere al formei juridice de nfiinare, dou treimi dintre respondeni (65%) sunt angajai ai unei societi cu rspundere limitat (S.R.L.), iar un sfert dintre acetia (23%) lucreaz n cadrul unei societi pe aciuni (S.A.). (Figura 67) Mai mult de jumtate (55%) dintre persoanele intervievate lucreaz n cadrul unor organizaii cu o vechime mai mare de 10 ani, iar un angajat din cinci (21%) lucreaz n cadrul unei organizaiicu o vechime cuprins ntre 6 i 10 ani. (Figura 68) Din punctul de vedere al numrului de angajai ai firmei la care lucreaz, distribuia respondenilor este uniform, astfel: sub 10 angajai 27% dintre organiza iile incluse n eantion,10-49 angajai 26% din organiza , 50-249 angajai 22%, respectiv peste 250 ii angajai 24%. (Figura 69)
CAPITOLUL II - Recrutare
Mai puin de jumtate dintre respondeni (45%), au fost recrutai la actualul loc de munc n urma unor propuneri venite din partea angajailor mai vechi procent ridicat, n special comparat cu ponderea persoanelor care s-au angajat n urma depunerii CV-urilor direct la sediul organizaiei (19%). Doar 16% dintre angajai au fost recrutai n urma depunerii CV-urilor n variant online, fie c este vorba despre contactarea lor de ctre angajator n urma unei cutri n baza de date a site-ului (10%) sau aplicarea CV-ului la anunurile postate de ctre acetia (6%). (Figura 70) Trei sferturi dintre respondeni (74%) consider c n organizaia n care lucreaz selecia
personalului se bazeaz pe criterii obiective n mare (46%) sau foarte mare msur (28%), iar mai mult de dou treimi dintre acetia (70%) consider c pregtirea profesional a noilor angajai corespunde cerinelor postului. Jumtate dintre respondeni (49%) au o prere negativ despre ideea conform creia noii angaja ar trebui s lucreze n mai multe departame nte ale i companiei pentru a se adapta. (Figura 71) A fost testat opinia angajailor cu funcii de execuie referitoare la posibilitatea ncadrrii nt r-un sistem care s presupun un program par de lucru, iar concluzia a fost c angajaii sunt ial suficient de reticeni n ceea ce privete aceast soluie care ar putea flexibiliza programul lor de lucru. Astfel, trei angajai din cinci (62%) nu consider c ar fi mai potrivit s desf oare o activitate cu program parial ca mod mai flexibil de organizare a muncii, iar doi angajai din cinci (37%) vd activitile cu program parial ca o mbuntire a flexibilitii muncii. (Figura 72)
CAPITOLUL III Relaia angajat-angajator

Nou angajai din zece (88%) consider c relaia angajat-angajator n organizaia n care lucreaz este bun (60%) sau foarte bun (28%), iar un angajat din zece (10%) consider c aceast relaie este una proast. Totodat, dei percepia general cu privire la relaia angajatangajator este una bun, patru angajai din cinci (80%) consider c relaia ar putea fi mbuntit i numai un angajat din cinci (19%) nu vede vreo variant de mbuntire a acesteia. (Figura 73) ntrebai despre aspectele care ar putea mbunti relaia angajat-angajator, respondenii au indicat n aproximativ aceeai msur trei dintre variantele propuse. Astfel, distribuia corect a sarcinilor/responsabilitilor pe angajat (66% - din care 33% foarte mare msur i 33% mare msur), o mai bun organizare i eficientizare a proceselor de lucru (66% - din care 31% foarte mare msur i 35% mare msur) i un mai mare respect fa de angajai, indiferent de funcia pe care o ocup (65% - din care 32% foarte mare msuri 33% mare msur) sunt cele mai bine vzute aspecte ce ar putea duce la o mai bun relaie a angajailor cu angajatorii. (Figura 74) Cea mai puin indicat variant de a spori nelegerea ntre angajai i angajatori a fost implicarea angajailor n luarea deciziilor (42% - 17% foarte mare msur, 35% mare msur), fapt ce arat felul n care angajaii romni au fost obinuii s se raporteze la management, putnd n acelai timp face o paralel ntre aceste rspunsuri i tipul de management prezent n organizaiile din Romnia, jumtate dintre angajai declarnd c acesta este unul autoritar/rigid, n care nu sunt consultai i nu sunt inclui de ctre manageri n procesul de decizie. Totodat, doi angajai din cinci (42%) declar c organizaia la care lucreaz are un management de tip participativ/flexibil, n care fiecare angajat particip la procesul de decizie mpreun cu managerii. (Figura 75, Figura 76)
ntrebai fiind ce prere au n legtur cu importana diferitelor caliti/atribute pe care un angajat ar trebui s le aib, respondenii au indicat n aproximativ aceeai msur toate variantele. Astfel, inteligena i capacitatea de nelegere a problemelor generate de activitatea n care este implicat au fost indicate de 98% dintre respondeni n mare i foarte mare msur, urmate de aptitudinile, abilitile i cunotinele necesare postului pe care l ocup (95%), capacitatea de autoperfecionare (93%) sau recunoatere greelilor i capacitatea de a nva din greeli (91%). Creativitatea a ocupat ultimul loc n topul calitilor pe care un angajat trebuie s le aib pentru a performa la locul de munc. (Figura 77)
36
Calitile de care un manager trebuie s dea dovad au fost mai uor de indicat pentru respondeni, astfel c doi angajai din cinci (40%) consider c modul de a analiza corect i obiectiv rezultatele angajailor este cea mai important calitate a unui ef/manager, iar un sfert dintre acetia (26%) vd capacitatea de a delega corect i echitabil sarcinile n echip ca fiind principalul atribut prin care un manager ar trebui s fie caracterizat. (Figura 78)
CAPITOLUL IV Motivarea personalului

Din punctul de vedere al motivrii la locul de munc, mai mult de un sfert dintre respondeni (28%) consider salariul, asigurrile sociale i medicale sau dreptul la concediu ca fiind principalul motivator, iar o persoan din cinci (18%) este n principal motivat de recunoaterea meritelor sau posibilitile de evoluie profesional. (Figura 79) De asemenea, se poate observa o similitudine ntre dorinele angajailor i ceea ce organizaiilele ofer: salariul, asigurrile sociale i medicale i dreptul la concediu sunt prezente n dou treimi dintre cazuri (66% - 24% foarte mare msur, 42% mare msur), n aceeai msur fiind prezente i respectul angajatorului fa de angajat (67%), rezultatele activitii prestate (66%) sau garantarea locului de munc (65%). Cadourile i primele periodice sunt prezente n cea mai mic msur n rndul organizaiilor la care respondenii lucreaz, dou companii din cinci dintre acestea acordndu-le (37% - 12% foarte mare msur, 25% mare msur). (Figura 80) Mai mult de o treime dintre angajai consider c modalitatea de stabilire a nivelului de salarizare n organizaia n care lucreaz este fcut n funcie de competene (38%) sau de rezultatele obinute de-a lungul timpului (37%). n acelai timp, un sfert dintre angajai consider c salarizarea se stabilete n funcie de vechime (26%) sau gradul de colarizare - nivelul studiilor (25%). (Figura 81) n acelai timp, ntrebai fiind despre modalitatea ideal de stabilire a nivelului de salarizare ntr-o organizaie, rspunsurile au fost mprite n mod egal ntre dou dintre variante: doi angajai din cinci consider c principalul criteriu de stabilire a nivelului de salarizare ntr-o companie ar trebui s fie rezultatele obinute de-a lungul timpului (44%) sau nivelul de competene (43%). (Figura 82) Trei angajai din cinci (59%) declar c sunt mulumii (53%) sau foarte mulumii (6%) de nivelul de salarizare pe care l au n acest moment, iar o treime dintre acetia (32%) sunt nemulumii de salariul pe care l au. Totodat, doar 6% dintre respondeni sunt foarte nemulumii de nivelul de salarizare din prezent. (Figura 83)
CAPITOLUL V Munca n echip

Nou angajai din zece (89%) consider c munca n echip este important (33%) sau foarte important (56%) pentru organizaia n care lucreaz, iar numai un angajat din zece (10%) consider c munca n echip este puin important. (Figura 84) n acelai timp, nou angajai din zece (87%) consider c munca n echip este util pentru dezvoltarea profesional n mare (46%) sau foarte mare msur (41%), iar trei sferturi dintre acetia declar c munca n echip este favorabil iniiativelor (75%), dar i c aceasta nu diminueaz personalitatea indivizilor (72%). Dou treimi dintre respondeni (63%) consider c munca n echip nu diminueaz meritele individuale ale angajailor. (Figura 85)
Relaiile legate ntre angajai sunt unul dintre cele mai importante aspecte ce contribuie la mediul de lucru ntr-o organizaie, iar o treime dintre angajai (33%) declar c au relaii de prietenie cu civa dintre colegii de munc. n acelai timp, un sfert dintre acetia (24%) afirm c ntre ei i colegii de munc exist doar relaii profesionale, iar un angajat din cinci este prieten cu toi (22%) sau cu majoritatea (20%) colegilor de munc. (Figura 86)
CAPITOLUL VI Evaluarea personalului/Autoevaluarea

Trei angajai din cinci (59%) consider c nivelul de calificare la care au ajuns este unul mediu, iar mai mult de un sfert dintre acetia (28%) consider c au atins un nivel nalt de competene. Un angajat din zece (9%) consider c este nc nceptor. (Figura 87)
Trei angajai din cinci (60%) declar c organizaia la care lucreaz are evaluri periodice ale personalului, acestea desfurndu-se la jumtate dintre organizaii la un interval de un an (51%), iar la o treime dintre acestea la 6 luni sau mai des (32%). Totodat, dou treimi (64%) dintre angajaii organizaiilor la care se obinuiete evaluarea activitii consider c aceasta reflect n mare (50%) sau foarte mare msur (14%) obiectiv i real activitatea pe care o acetia presteaz, iar un sfert dintre acetia (26%) nu o consider ca fiind relevant pentru activitatea pe care o presteaz. n mai mult de trei sferturi dintre cazuri (78%) este realizat doar evaluarea angajailor de ctre manageri. (Figura 88, 89, 90, 91)
Mai mult de jumtate dintre respondeni (54%) consider c aptitudinile, abilitile i cunotinele personale alctuiesc cel mai important aspect care ar trebui s fie luat n seam n evaluarea activitilor angajailor, iar mai puin de o treime dintre acetia (29%) ar pune un accent mai mare pe inteligen i capacitatea de a nelege problemele generate de activitile n care sunt implicai. (Figura 92)
Dou persoane din cinci declar c n organizaia n care lucreaz angajaii sunt promovai n funcie de rezultatele obinute de-a lungul timpului (41%) sau de competene (39%), iar o persoan din cinci lucreaz n organizaii unde angajaii sunt promovai n funcie de vechime (21%) sau de studii (18%). Totodat, mai mult de jumtate (55%) dintre acetia sunt de acord n mare (44%) sau foarte mare msur (11%) cu respectiva modalitate de promovare. (Figura 93) Mai puin de jumtate dintre respondeni consider c ntr-o organizaie principalul criteriu de promovare a angajailor ar trebui s fie competenele (48%) sau rezultatele obinute de-a lungul timpului (45%). (Figura 95)
n ceea ce privete delegarea sarcinilor, mai puin de jumtate dintre respondeni (45%) declar c ar accepta s fie delegai pentru realizarea unor activiti care nu se ncadreaz n fia postului pe care l ocup, dar numai pentru un salariu mai mare. Un sfert dintre acetia (25%) ar
40
accepta indiferent de durat, iar un angajat din cinci (18%) ar accepta pentru o perioad scurt de timp. (Figura 96) Trei persoane din cinci (60%) declar c, daca o organizaie concurent le-ar face o propunere tentant, ar accepta n condiiile n care salariul ar fi mai mare dect cel din prezent, iar o persoan din cinci (22%) nu ar fi tentat de un loc de munc suplimentar cu program cu norm parial. O persoan din cinci (17%) nu ar accepta o ofert venit din partea unei organizaii concurente. (Figura 97)
Mai mult de jumtate dintre respondeni (55%) declar c adoptarea unor modele de motivare a personalului (precum metodele austriecilor de a-i motiva personalul, i anume prin crearea unui joc, n care cel care termin primul ce are de ndeplinit, primete n schimb fie o sum de bani, fie o zi sau dou libere, fie obiecte de papetrie inscripionate cu sigla firmei respective) este o idee bun i le-ar face plcere, iar un sfert dintre acetia (25%) consider c ideea ar prinde bine la anumite categorii de angajai, n special la cei tineri. O persoan din cinci (19%) consider c aceast idee nu se potrivete angajailor romni. (Figura 98)
Mai mult de jumtate dintre angajai (55%) ar accepta s fie rencadrai pe un post inferior pe timp de criz dac ar reveni pe postul iniial dup ce aceast perioad ar trece, iar o treime dintre acetia (31%) consider c ar fi de acord n condiiile n care salariul ar fi acelai. (Figura 99)
CONCLUZII
Flexibilitatea, respectiv flexisecuritatea sunt concepte relativ noi, insuficient studiate i aplicate n practic pn n prezent. Aceste noi abordri a rela dintre angajat i angajator au aprut ca iei urmare a necesit armonizrii tranziiilor perman ente pe care o persoan le face de-a lungul ii vieii sale de la poziia de angajat activ (pe de o parte) la cele de colar/student, omer, angajat inactiv pe pia muncii, schimbarea locurilor de munc i pensionare (pe de alt parte). Toate a aceste schimbri survenite n viaa unui individ - din punct de vedere al statutului su de potenial angajat pe pia muncii, trebuie n acelai timp corelate i armonizate cu viaa personal i a familial a persoanei respective i cu securitatea pieei muncii. n acest context, n care inclusiv n organiza iile din Europa aceste modele funcionale sunt nc la nceput, studiul de fa se dorete a fi un deschiztor de drumuri n Romnia. n urma analizei datelor s-a obinut o evaluare a unora dintre multiplele faete i valene pe care conceptul de flexibilitate organizaional le poate cpta, iar din acest punct de vedere sondajul de fa aduce numeroase informaii legate de modalitile practice pe care managerii i angajaii din organizaiile care funcioneaz n cele trei regiuni ale proiectului le-au adoptat de-a lungul timpului n ncercarea de a-i optimiza activitile, de a-i eficientiza munca, de a-i mbunti calitatea rezultatelor i de a deveni mai competitivi pe o pia n permanent schimbare n care adaptarea este esenial pentru supravieuire. n acest sens, rezultatul componentei de cercetare cantitativ inclus n proiectul FLEXINOV se dorete a fi un instrument eficient pentru toi beneficiarii interesai de aceast problematic, prin conturarea unui cadru general care s permit angajatorilor din Romniai tuturor actorilor interesai o viziune dinamic asupra diferitelor modaliti de cretere rentabil i de dezvoltare armonioas pe termen lung. n cadrul cercetrii au fost intervievai 403 respondeni, angajai ai 374 organizaii incluse n eantion, organizaii care activeaz n diverse domenii de activitate. Au fost intervievai 143 de angajai cu funcii de conducere din 143 de organizaii (cu o medie de 1 angajat pe companie) i 260 angajai cu funcii de execuie din 237 de organizaii ( cu o medie 1,1 angajat pe companie). Profilul general al companiei inclus n eantion. Compania analizat este entitate economic cu form de proprietate privat, are ca obiect principal de activitate Alte activiti de servicii, are o structur a acionariatului 100% romn, o vechime de peste 10 ani n domeniul principal de activitate i furnizeaz servicii/ lucrri cu preponderen n mediul urban.
Concluzii
42
Din analiza datelor a reie faptul c, dei persoanele cu funcii de conducere din organizaiile it care funcioneaz n cele trei regiuni ale proiectului nu stpnesc aspectele teoretice presupuse de anumite modele de flexibilitate, nu au o formare specific n acest domeniu i nu cunosc noiunile teoretice pe care se bazeaz conceptele de flexibilitate organizaionale, flexibilitate a programului de lucru, flexisecuritatea, totui tendina general a managerilor din cele trei regiuni de dezvoltare este de a aplica practic diferite forme ale flexibilitii, iar din rspunsurile primite a reieit faptul c c managerii dovedesc o bun cunoatere empiric a acestui domeniu, iar o bun parte dintre acetia afirm c au implementat deja diverse forme ale flexibilitii funcionale n organizaiile pe care le conduc. Fie c este vorba despre flexibilitatea funcional, flexibilitatea timpului, flexibilitatea salarial sau flexibilitatea programului de lucru ca manifestri distincte ale flexibilit organizaionale, ii managerii recunosc importana acestor msuri pe care le pot lua pentru a eficientiza activitatea organizaiei, pentru a deveni mai performani i mai competitivi i pentru a face fa presiunilor tot mai mari care apar ntr-o pia a muncii globalizat i din ce n ce mai mobil. n ceea ce privete modul n care angajaii cu funcii de conducere percep armonizarea relaiilor dintre angajai i angajatori pe o pia a muncii sigur i n acelai timp flexibil, m ai mult de jumtate dintre managerii intervievai au apreciat c este posibil ca flexibilitatea i securitatea locurilor de munc s fie mbuntite n acelai timp n cadrul firmei n care lucreaz ceea ce demonstreaz o viziune destul de larg asupra conceptului de flexisecuritate. Dei la nivel de percepie general angajaii par mai degrab rigizi n comparaie cu managerii n ceea ce privete flexibilitatea i mobilitatea la nivel de organizaie i de pia a muncii, totui rezultate studiului indic un nivel destul de ridicat al acceptrii din partea angajailor a unor condiii de lucru aplicabile n diverse modele de flexibilitatea organizaional cum ar fi programul de lucru parial pentru o mai bun armonizare a vieii personale cu programul de lucru, diverse scheme de bonusurii recompensare a personalului, i ncluderea personalului cu func ii de execuie n procesul decizional, acordarea unor faciliti speciale cum ar fi organizarea unei cree sau grdinie pentru copiii angajailor. Mobilitatea angajailor - ca form de flexibilitate - este premisa creterii competitivitii forei de munc cu creterea consecutiv a economiei n ansamblul ei. n condiiile dinamismului actual al pieei muncii ca rezultat al europenizrii i mondializrii pieelor, tendina de fluctuaie a angajailor de la o specializare la alta, de la o meserie la alta, de la o companie la alta a fost ntro cre tere permanent n ultimii ani. Pornind de la aceste realiti actuale ale pieei muncii, fluctuaia de personal a fost una dintre temele abordate n cadrul sondajului de fa, considerndu-se c informa obinute din rspunsurile managerilor sunt valoroase din iile
43
perspectiva asocierii mobilit angajailor cu un anumit grad de flexibilitate la nivelul relaiei ii contractuale angajat-angajator. Fluctuaia de personal la nivel organizaional este un proces normal i benefic atta timp ct se menine n anumite limite corelate cu caracteristicile domeniului de activitate al firmei i cu structura de personal. Orice companie cu o activitate echilibrat nregistreaz fluctua ii de personal care au influen att la nivel individual - de angajat, ct i la nivel de companie. Ca e observaie general, firmele exagerat de stabile i conservatoare n ceea ce prive mobilitatea te propriilor angajai sunt formate n special din personal rez istent la schimbare, fr tendin de a auto-perfecionare i dezvoltare personal, aceast lips de flexibilitate reflectndu-se n mod direct asupra productivitii i eficienei muncii. n general, domeniile care nregistreaz fluctuaii mai mari (comparativ cu media) sunt cele axate pe vnzri, producie, sectorul industrial i construc ii, iar poziiile predispuse la o mobilitate ridicat sunt cele care solicita o experien minim i/sau o durat minim de calificare. n ceea ce prive mobilitatea fo rei de munc n cadrul eantionului analizat, datele rezultate te par s evidenieze o viziune i o strategie flexibil existent la acest nivel i un nivel ridicat de optimism n ceea ce prive revenirea la o stare de funcionare economic i financiar c vasite normal, mai ales n contextul actual n care criza economic a afectat majoritatea companiilor i a determinat modificri uneori radicale n schema de personal a organiza Susinnd aceast iei. idee, managerii intervieva au afirmat c exist postur i vacante la nivelul organiza i muli i iei dintre acetia se ateapt ca n anul viitor s angajeze personal nou. Referindu-ne la flexibilitatea programului de lucrui implicit a relaiei contractuale dintre angajat i angajator, din datele culese se prefigureaz un model destul de conservator adoptat de ctre companiile din eantion n ceea ce privete flexibilitate a contractual i lucrul cu resurse umane pe perioade determinate de timp (contract parial de munc, negocierea unor contracte care presupun program personalizat i flexibil de lucru, etc). Ca parte esenial a flexibilitii, a fost analizat situaia actual la nivel organizaional n ceea ce privete dezvoltarea resurselor umane i nvarea pe tot parcursul vieii prin participare la programe de formare profesional (calificare/recalificare, specializare, perfec ionare). n acest sens, studiul a cuprins un capitol dedicat instruirii angajailor i modului n care angajaii cu funcii de conducere percep programele de formare ca factor esenial al dezvoltrii afacerii pe care o conduc i ca element indispensabil n procesul de aplicare a diverselor forme de flexibilitate la nivel organizaional.
Concluzii
44
Aceast component a sondajului a fost considerat necesar din considerentul c analizele din ultimii ani au demonstrat c dezvoltarea economico-social a unei societi presupune n special utilizarea intensiv a resurselor naturale disponibile mai degrab dect pe exploatarea lor excesiv. Acesta nou abordare implic mai mult axarea pe aspectele legate de inteligen, ndemnri, aptitudini, talente, cunotine - ceea ce reprezint capital uman de calitate care constituie, de departe, cea mai bogat i mai plin de potenial resurs aflat la ndemna societii actuale. Din analiza datelor a reieit faptul c procesul de dezvoltare a resursei umane i cre terea randamentului acesteia este influenat direct i exclusiv de investi ii materiale, umane i de timp direcionate ctre educaie i cercetare, i poate fi realizat n mare msur prin participarea angajailor la programe de nvare pe tot parcursul vieii. n aceeai idee, n opinia managerilor intervievai formarea profesional este unul dintre catalizatoarele care duc la dezvoltarea afacerii pe care o conduc i la creterea calitii serviciilor pe care le ofer, iar personalul unei organizaii, printr-o formare adecvat i continu, ar putea deveni factorul de succes al afacerii pe care o conduc. Ca o concluzie final, flexibilitatea incluznd toate modelele practice care pot fi adaptate i implementate la nivel organiza ional, poate constitui o real oportunitate pentru organizaiile romneti n ncercarea permanent a acestora de a-i crete adaptabilitatea i competitivitatea pe o pia globalizat i mobil, iar a doptarea diferitelor strategii de flexibilitate organizaional poate oferi o alternativ atrgtoare, eficient i inovativ pentru organizaiile romneti n ncercarea lor de a rspunde provocrilor multiple ale economiei contemporane.
ANEXE
ANEXA I - MODUL ANGAJAI CU FUNCIE DE CONDUCERE
I. PROFILUL FIRMEI n cadrul acestei firme suntei?

Director general/Manager Angajat pe o alt poziie de management (director de departament, director tehnic etc) Director executiv 56,64%
16,08%
9,79%
Director/responsabil resurse umane Alte funcii de conducere Director financiar
6,29%
6,29%
4,90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Figura 1: Funcia deinut de respondent n cadrul firmei
n ce regiune este nregistrat firma dumneavoastr?
22,38% Bucureti/Ilfov 41,26% Sud-Muntenia Centru 36,36%
Figura 2: Regiunea n care este nregistrat firma n care respondenii ndeplinesc funcii de conducere
Anexe
46
Firma dumneavoastr este nregistrat ntr-o localitate...?
10,49%
Urban
Rural
89,51%
Figura 3: Tipul de localitate n care este nregistrat firma
Care este domeniul principal de activitate al firmei dvs.?

Alte activiti de servicii Comer cu ridicata i cu amnuntul; repararea autovehiculelor i motocicletelor Construcii Activiti profesionale, tiinifice i tehnice Industria prelucrtoare Sntate i asisten social Informaii i comunicaii Hoteluri i restaurante Activiti de servicii administrative i activiti de servicii suport Tranzacii imobiliare Transport i depozitare Agricultur, silvicultur i pescuit Intermedieri financiare i asigurri Activiti de spectacole, culturale i recreative nvmnt Administraie public i aprare; asigurri sociale din sistemul public Producia i furnizarea de energie electric i termic, gaze, ap cald i aer condiionat
21,68% 16,78% 12,59% 10,49% 10,49% 6,99% 4,90% 3,50% 2,10% 2,10% 2,10% 2,10% 1,40% 0,70% 0,70% 0,70% 0,70% 0% 5% 10% 15% 20% 25%
Figura 4: Domeniul principal de activitate al firmei
47
Firma dumneavoastr este...
4,20% 9,09%
Societate cu rspundere limitat (SRL) Societate pe aciuni (SA)
Alt form 86,71%
Figura 5: Tipul firmei n care respondentul deine o funcie de conducere, din perspectiva formei juridice de nfiinare
De ci ani este nfiinat firma dumneavoastr?
Peste 10 ani
44,06%
6-10 ani
30,07%
3-5 ani
11,89%
1-3 ani
10,49%
Mai puin de un an
3,50%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Figura 6: Durata de funcionare a firmei, de la nfiinare
Anexe
48
n ultimii doi ani, serviciile/lucrrile furnizate/executate de societate au fost localizate n mediul urban sau n cel rural?
Doar n mediul rural
2,10%
Majoritar n mediul rural
9,79%
Majoritar n mediul urban
62,94%
Doar n mediul urban
25,17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Figura 7: Mediul n care au fost localizate serviciile/ lucrrile furnizate/executate de firm n ultimii doi ani
Care este aria geografic cea mai larg n care v desfurai activitatea?
La nivel european/internaional
13,99%
La nivel naional
41,26%
n judeele limitrofe
11,89%
n judeul unde avem sediul
23,08%
Doar n localitatea unde avem sediul
9,79%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Figura 8: Aria geografic n care firma i desfoar preponderent activitatea
49
n afar de Romnia, n cte ri ale Uniunii Europene furnizai n mod regulat produse i servicii?
1 ar 30,00%
2 ri
25,00%
3 ri
20,00%
5 ri
15,00%
7 ri
5,00%
10 ri
5,00%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Figura 9: Numrul de ri din strintate n care compania furnizeaz n mod regulat produse i servicii
Compania este public sau privat?
2,80%
100% privat
100% public
97,20%
Figura 10: Ponderea tipurilor de capital n cadrul companiei
Anexe
50
Structura acionariatului este?
100% romnesc
85,31%
Mixt, majoritar romnesc
2,10%
Mixt, majoritar strin
4,90%
100% strin
7,69%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Figura 11: Structura acionariatului n cadrul companiei
n ultimii trei ani compania dumneavoastr a avut profit?

Da Nu N/NR
2008
68,53%
13,99%
17,48%
2009
65,73%
20,28%
13,99%
2010
69,23%
20,28%
10,49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Figura 12: Obinerea de profit, de ctre companie, n ultimii trei ani
51
II. NUMRUL DE ANGAJAI
Care este numrul de angajai din firma dumneavoastr?

Sub 10 angajai
49,65%
10-49 angajai
28,67%
50 -249 angajai
16,78%
Peste 250 angajai
3,50%
N/NR
1,40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 13: Numrul mediu de angai al firmei
Din numrul total de angajai din cadrul companiei dumneavoastr ci sunt:

Medie 60,00 52,19 50,00 Median
40,00
30,00
20,00 7,50 2,00 ,00 Cu funcii de conducere Cu funcii de execuie
10,00
7,33
Figura 14: Numrul mediu de angai din cadrul companiei, n funcie de categoria de personal n care se ncadreaz
Anexe
52
Ce procent din numrul total al angajailor dumneavoastr corespunde urmtoarelor nivele de instruire?
Studii superioare (universitate, facultate) 52,39%
Studii medii (liceu, postliceal)
31,21%
Profesional/complementar sau 10 clase
13,85%
coala general (opt clase absolvite)
3,47%
Studii primare (patru clase absolvite)
0,21%
Fr studii
0,02%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 15: Ponderea angajailor companiei n funcie de nivelul de instruire
n total, n 2010, cte persoane au venit, respectiv au plecat din firm?

Medie 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 2,00 ,00 Veniri Plecri 2,00 Median 13,18
9,05
Figura 16: Numrul persoanelor care au venit, respectiv au plecat din firm n anul 2010
53
Care sunt principalele motive pentru aceste fluctuaii de personal? (veniri)

Locuri de munc nou create nlocuirea persoanelor active care au plecat din companie Acoperirea locurilor de munc neocupate nlocuirea persoanelor care s-au pensionat Fluctuaia sezonier a muncii Un program pentru atragerea de specialiti i muncitori calificai pe termen lung Nu au fost veniri de personal N/NR 5,59% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 9,09% 9,09% 4,20% 25,17% 32,17% 27,27% 19,58%
Figura 17: Principalele motive identificate de respondeni pentru fluctuaiile de personal veniri
Care sunt principalele motive pentru aceste fluctuaii de personal? (plecri)

Persoane active care au plecat din proprie iniiativ (la alt companie, n alt domeniu etc.) Persoane care nu au fcut fa cerinelor postului Pensionri Excedent de personal fa de lucrrile n desfurare Fluctuaia sezonier a muncii Lucrrile n desfurare s-au ncheiat i nu am avut lucrri noi Alte motive Nu au fost plecri de personal N/NR 0% 9,09% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 11,89% 9,79% 8,39% 6,99% 6,29% 26,57% 33,57% 23,78%
Figura 18: Principalele motive identificate de respondeni pentru fluctuaiile de personal plecri
Anexe
54
n total, n 2011, cte persoane estimai c vor veni, respectiv vor plecat din firm?
Medie 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 2,00 1,00 ,00 ,00 Veniri Plecri 7,47 6,78 Median
Figura 19: Previziunile privind evoluia numrului de angajai care vor veni, respectiv vor pleca n 2011
Care sunt principalele motive pentru care credei c vor fi aceste fluctuaii de personal? (veniri)
Locuri de munc nou create nlocuirea persoanelor active care au plecat din companie Acoperirea locurilor de munc neocupate nlocuirea persoanelor care s-au pensionat Un program pentru atragerea de specialiti i muncitori calificai pe termen lung Fluctuaia sezonier a muncii Alte motive Nu vor fi veniri de personal N/NR 2,80% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 8,39% 7,69% 6,29% 4,20% 22,38% 35,66% 26,57% 20,28%
Figura 20: Principalele motive identificate de respondeni pentru viitoarele fluctuaiile de personal veniri
55
Care sunt principalele motive pentru care credei c vor fi aceste fluctuaii de personal? (plecri)
Persoane active care au plecat din proprie iniiativ (la alt companie, n alt domeniu etc.) Persoane care nu au fcut fa cerinelor postului Pensionri Excedent de personal fa de lucrrile n desfurare Fluctuaia sezonier a muncii Lucrrile n desfurare s-au ncheiat i nu am avut lucrri noi Alte motive Nu vor fi plecri de personal N/NR 0% 15,38% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 8,39% 5,59% 4,90% 2,80% 2,10% 40,56% 28,67% 20,98%
Figura 21: Principalele motive identificate de respondeni pentru viitoarele fluctuaiile de person al veniri
n acest moment avei poziii vacante la dumneavoastr n companie?
1,40%
Da 39,86% Nu 58,74% N/NR
Figura 22: Ponderea companiilor n funcie de existena posturilor vacante n cadrul lor
Anexe
56
Care este motivul principal pentru care sunt neocupate?

Nu gsesc oameni calificai Angajaii actuali pot acoperi i sarcinile posturilor neocupate Firma nu i permite s susin costuri suplimentare Nu mai avem att de mult de munc Fora calificat de munc cost prea mult 7,14% 28,57%
19,05%
19,05%
2,38%
Alt motiv
8,33%
N/NR 0%
15,48% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Figura 23: Principalul motiv identificat de respondeni pentru care exist poziii neocupate n cadrul companiei
III. RECRUTARE
Cum se desfoar activitatea de resurse umane n compania dumneavoastr?

Avem un departament specializat de resurse umane 15,38%
Avem o persoan care se ocup exclusiv de resurse umane Avem o persoan care, pe lng alte atribuii, se ocup i de resurse umane Avem un contract cu o firm specializat n managementul resurselor umane
14,69%
55,24%
4,20%
N/NR
10,49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 24: Modul n care se desfoar activitatea de resurse umane n compania unde respondentul deine o funcie de conducere
57
Care este proporia n cadrul firmei dumneavoastr de...
Angajati pe perioada nedeterminata
88,82%
Angajati pe perioada determinata
7,33%
Angajati cu contract civil (colaboratori)
3,54%
Angajati temporar (zilieri, far contract etc.)
0,54%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Figura 25: Proporia angajailor n funcie de tipul de contract de angajare
Luai n considerare angajarea de personal nou n anul care vine?
2,10% 26,57% Da Nu N/NR 71,33%
Figura 26: Companii care iau n considerare angajarea de personal n anul care vine
Anexe
58
Ce fel de contracte intenionai s-i oferii noului personal? Indicai ct de probabil vei utiliza urmtoarele tipuri de contracte:
Foarte probabil Destul de probabil Puin probabil Foarte puin probabil/ Improbabil N/NR
Angajati pe perioada nedeterminata
52,94%
3,92% 16,67% 6,86%
19,61%
Angajati pe perioada determinata
5,88%8,82% 30,39% 21,57%
33,33%
Angajati cu contract civil (colaboratori)
9,80% 20,59% 12,75% 3,92%
52,94%
Angajati temporar (zilieri, far contract etc.)
3,92% 4,90%0,98% 27,45%
62,75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Figura 27: Tipuri de contracte pe care angajatorii i propun s le ofere noilor angajai
Dac prin cadrul de reglementare legal s-ar facilita rezilierea contractelor de munc ai angaja mai mult personal pe contracte pe perioad nedeterminat?
16,78%
Da, dac ar fi mai uor s concediezi angajai, a angaja mai mult personal pe baz de contract pe perioad nedet 24,48% Nu, decizia mea legat de angajarea de personal pe baz de contract pe perioad nedeterminat nu este influenat N/NR
58,74%
Figura 28: Ponderea angajatorilor care ar contracta mai mult persona pe contracte pe perioad nedeterminat dac s-ar facilita, prin cadrul de reglementare legal, rezilierea contractelor de munc
59
V rugm s indicai n ce msur suntei sau nu de acord cu urmtoarele afirmaii?

Total acord Parial de acord Nici acord, nici dezacord Parial dezacord Total dezacord N/NR
Contractele pe perioad nedeterminat au un efect pozitiv asupra productivitii angajailor
32,17%
34,97% 13,99% 6,29% 4,20%
8,39%
Contractele pe perioad nedeterminat au un efect pozitiv asupra motivaiei angajailor
28,67%
37,06% 11,89% 6,29% 4,90%
11,19%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 29: Opinia respondenilor asupra influenei contractelor pe perioad nedeterminat asupra angajailor
Cnd recrutai personal, ce metode folosii?

Recrutare proprie (departament specializat de resurse umane, anunuri) Serviciu public de ocupare a forei de munc
90,91%
17,48%
Altele
9,09%
Agenie de munc temporar
4,20%
N/NR
3,50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Figura 30: Metode de recrutare folosite de respondeni
Anexe
60
Dac ai recrutat i angajat n baza unui contract de munc pe durat determinat, care a fost, de obicei, starea lor de munc dup ce contractul iniial a expirat? Majoritatea dintre ei:
Au fost trecui pe contracte pe durat nedeterminat n companie Lucreaz nc n aceast companie pe contract determinat 41,26%
7,69%
Au prsit compania
7,69%
Nu este cazul (nu au fost angajati pe contract determinat)
34,97%
N/NR
8,39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Figura 31: Modul n care s-a modificat starea de munc a personalului angajat n baza unui contract de munc pe durat determinat, dup ncheierea contractului iniial
Dac ai recrutat lucrtori prin intermediul unei agenii, care a fost, de obicei, starea lor de munc dup ce contractul iniial a expirat? Majoritatea dintre ei:
Au fost trecui pe contracte pe durat nedeterminat n companie
9,09%
Lucreaz nc n aceast companie prin agen ii
1,40%
Au prsit compania
0,70%
Nu este cazul (nu au fost angajati prin agentii)
74,83%
N/NR
13,99%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Figura 32: Modul n care s-a modificat starea de munc a personalului angajat prin intermediul unei agen dup ii, ncheierea contractului iniial
61
Pentru anul acesta, prevedei c vei ntmpina dificulti n recrutarea de personal calificat i instruit n mod adecvat?
Da, pentru unele competente specifice, posturile vacante sunt greu de ocupat
34,27%
Da, majoritatea posturilor vacante sunt greu de ocupat
7,69%
Nu
52,45%
N/NR
5,59%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 33: Prognoza respondenilor asupra posibilelor dificulti pe care le vor ntmpina n recrutarea de personal calificat i instruit n mod adecvat, pentru anul acesta
Dac v-ai afla n imposibilitatea de a gsi personal instruit corespunztor, care ar fi cea mai probabil ac iune pe care firma dumneavoastr ar ntreprinde-o:
4,20% 0,70%
Recrutarea unei persoane i formarea ei la locul de munc Altceva
N/NR 95,10%
Figura 34: Principala ac iune pe care respondenii ar ntreprinde -o dac s-ar afla n imposibilitatea de a gsi personal instruit corespunztor
Anexe
62
Anul trecut ai recrutat... ?

Angajai cu vrsta de 24 de ani sau mai tineri Muncitori care primeau indemnizaie de omaj Muncitori cu vrsta de 55 de ani sau peste Muncitori aparinnd unei minoriti etnice Muncitori cu dizabiliti 39,86%
18,18%
13,29%
6,29%
0,70%
Nici unii de mai sus
44,76%
N/NR 0%
9,09% 10% 20% 30% 40% 50%
Figura 35: Ponderea tipurilor de persoane recrutate de ctre companii n anul 2010
Ai recruta mai muli muncitori din grupurile menionate anterior dac soluiile de mai jos ar fi instituite? Apreciai aceste opiuni, n ordinea importanei pentru firma dumneavoastr.
Foarte important Important Puin important Foarte puin/Deloc important N/NR
A recruta mai muli lucrtori din aceste grupuri dac ar avea un cost (salarii + taxe + contribuii sociale) mai sczut
44,06% 19,58%9,09% 10,49%
16,78%
A recruta mai muli lucrtori din aceste grupuri dac autoritile publice ar plti pentru trainingurile necesare acestora
25,87%
15,38% 20,98% 16,08%
21,68%
A recruta mai muli lucrtori din aceste grupuri dac ar fi mai uor s i concediezi
9,79% 12,59% 16,08% 30,07%
31,47%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 36: Importana flexibilizrii cadrului legislativ din domeniul muncii pentru recrutarea unui numr mai mare de muncitori din grupurile considerate cu risc (tineri, muncitori cu vrsta peste 55 de ani, etc.), n opinia respondenilor
63
Gndindu-v la fora de munc, n ce msur suntei de acord cu urmtoarele afirmaii... :

Foarte mare msur Mare msur Mic msur Foarte mic msur/Deloc N/NR
Pretentiile salariale ale celor care doresc sa se angajeze este in crestere
31,47%
4,20% 36,36% 12,59%
15,38%
Nivelul de calificare al celor care doresc sa se angajeze este in scadere
8,39% 27,97% 30,07% 15,38%
18,18%
Exista suficienta forta de munca pentru acoperirea nevoilor firmei noastre
9,09% 14,69% 34,97% 23,08%
18,18%
Numrul personalului calificat de pe pia corespunde nevoilor firmei noastre
21,68% 32,17% 13,99% 9,09%
23,08%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Figura 37: Opinia respondenilor cu privire la caracteristicile personalului de pe piaa forei de munc
Ct de mulumit suntei de urmtoarele aspecte... :

Foarte mulumit Mulumit Puin mulumit Foarte puin mulumit N/NR
Nivelul de calificare al angajatilor Respectarea orelor de program de catre angajati Numarul de angajati din firma dvs. Disponibilitatea de a lucra ore suplimentare Gradul de motivare al angajatilor Costul fortei de munca Programele de formare profesional urmate de angajaii dvs. n anul 2010 Taxele pe care le platiti la stat
18,18% 25,87% 11,89%
60,14%
9,09% 2,80%
9,79% 10,49% 9,09% 11,89% 9,09% 11,89% 28,67% 11,19%
51,05% 11,19% 1,40% 62,94% 13,99% 2,10%
22,38% 44,06% 16,08% 5,59% 16,08% 49,65% 21,68% 3,50%
7,69%38,46% 25,17% 16,78% 9,09% 27,97% 20,98% 13,29% 2,10% 2,80% 16,08% 67,83%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 38: Satisfacia angajatorilor n ceea ce privete caracteristicile personalului i costurile aferente
Anexe
64
Care este opinia dumneavoastr cu privire la necesitatea de a adapta legislaia muncii n vigoare i normele privind acordurile colective?
Legislaia muncii n vigoare i acordurile colective trebuie s fie adaptate pentru a permite o mai mare flexibilitate
54,55%
20,28% 4,90% 1,40% 2,80%
16,08%
Legislaia muncii n vigoare i acordurile colective trebuie s fie adaptate pentru a oferi mai mult securitate angajailor
32,17% 25,87% 1,40% 12,59% 4,90%
23,08%
Legislaia muncii n vigoare i acordurile colective furnizeaz deja suficient flexibilitate i securitate, nu este nevoie s mearg mai departe n termeni de flexibilitate i securitate 0%
11,19% 16,08% 16,78% 11,89% 15,38%
28,67%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 39: Opinia responden ilor cu privire la necesitatea adoptrii legislaiei muncii n vigoare i normele privind acordurile colective
n opinia dumneavoastr, ce i motiveaz cel mai mult pe angajai s continue s lucreze n compania dumneavoastr?
Nivelul salariilor Securitatea locului de munc Coninutul muncii Programul de lucru flexibil Sistemul de bonusuri Oportunitile de dezvoltare a carierei Oportunitile de formare Autonomie Faciliti (cree etc.) N/NR 88,11% 72,73% 66,43% 51,75% 48,95% 48,95% 38,46% 27,97% 7,69% 5,59% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 40: Principalul motivator n rndul angajailor n opinia personalului cu funcie de conducere
65
IV. FORMARE
n ce msur considerai c formarea profesional a angajailor dumneavoastr este important pentru...

Creterea calitii produselor i serviciilor oferite de ctre firma dvs.
65,73%
24,48% 1,40% 0,00%
8,39%
Dezvoltarea afacerii dvs.
59,44%
27,27% 2,80% 2,10%
8,39%
Dezvoltarea personal a angajailor dvs.
52,45%
32,17% 4,20% 1,40%
9,79%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 41: Importana acordat de respondeni formrii profesionale a angajailor
n ce msur considerai c...

Femeile i brbaii au anse egale de a lucra n sector
12,59% 29,37% 34,27% 11,19%
12,59%
S se introduc noi ocupaii/meserii n domeniu datorate schimbrilor de tehnologie i preferinelor de consum Suntei informat cu privire la accesarea fondurilor pentru calificarea personalului provenite din diverse surse de finanare
11,19% 24,48% 25,87% 15,38%
23,08%
19,58% 41,96% 20,98% 9,09%
8,39%
Fondurile pentru calificarea personalului provenite din diverse surse de finanare sunt uor de accesat
6,99% 2,80% 36,36%
38,46%
15,38%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 42: Opinia respondenilor cu privire la piaa muncii i fondurile pentru calificarea personalului
Anexe
66
Asigurai angajailor participarea la programe de pregtire profesional (n interiorul sau n afara companiei)?
6,29%
Da, avem un program continuu n acest sens
N/NR
93,71%
Figura 43: Ponderea companiilor care asigur participarea la programe de pregtire profesional a angaja lor (n i interiorul sau n afara companiei)
n ultimul an (2010) personalul dumneavoastr a participat la programe de formare profesional (calificare/recalificare/specializare) specifice domeniului dumneavoastr de activitate?
6,29%
Da
N/NR
93,71%
Figura 44: Ponderea companiilor care au asigurat programe de formare profesional pentru angaja n anul 2010 i
67
Ci dintre angajaii companiei au participat n ultimul an (2010) la cursuri acreditate de formare profesional?
Medie 12,00 9,83 Median
10,00
8,00 6,39 6,00
4,00
2,00
1,00
1,00
,00 Total angajai Angajai cu funcii de conducere
Figura 45: Media angajailor companiei care au participat n ultimul an la cursuri acreditate de formare profesional
La ce tipuri de cursuri a participat personalul dumneavoastr n ultimul an 2010?

Specializare 50,35%
Evaluare
10,49%
Calificare
6,99%
Recalificare
4,20%
Alt tip de curs
9,09%
N/NR
35,66%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
Figura 46: Tipurile de cursuri la care a participat personalul companiilor n anul 2010
Anexe
68
Care a fost costul mediu anual de formare per angajat?

1000,00 900,00 800,00 700,00 600,00 500,00 400,00 300,00 200,00 100,00 ,00 Medie lei Figura 47: Costul mediu anual de formare per angajat Median lei 450,00 888,34
Ct timp au durat evenimentele de instruire n total?

60,00 50,97 50,00
40,00
30,00
20,00
10,00
7,00
,00 Medie zile Figura 48: Durata medie a evenimentelor de instruire Median zile
69
Ce procent din cifra dumneavoastr de afaceri din acest an ai cheltuit n 2010 pentru formarea profesional a angajailor dumneavoastr?
1,40 1,21 1,20 1,00 ,80 ,60 ,40 ,20 ,00 ,00 Medie procent Median procent
Figura 49: Procentul mediu din cifra de afaceri cheltuit n 2010 pentru formarea profesional a angaja ilor
Ce procent din cifra dumneavoastr de afaceri din acest an vei aloca n 2011 formrii profesionale a angajailor dumneavoastr?
3,00 2,59 2,50
2,00
1,50
1,00
,50 ,00 ,00 Medie procent Median procent
Figura 50: Procentul mediu din cifra de afaceri estimat c va fi alocat n 2011 pentru formarea profesional a angaja ilor
Anexe
70
Ce procent din personalul dumneavoastr a urmat cursuri de formare anul trecut?

25,00 20,54 20,00
15,00
10,00
5,00 2,50 ,00 Medie procent Median procent
Figura 51: Procentul mediu de angajai care au urmat cursuri de formare anul trecut
Este important pentru compania dumneavoastr s pstreze actuale competenele i abilitile personalului?
7%
Da, foarte important 27% Da, destul de important 66% N/NR
Figura 52: Importana perceput de respondeni cu privire la pstrarea actual a competenelor i abilitilor personalului
71
Ai crete investiiile n formarea profesional a angajailor dumneavoastr dac:

Da Nu N/NR
O parte mai mare din costurile de formare ar fi suportate din fonduri externe
69,93%
9,79% 20,28%
Angajatorul ar fi compensat pentru costurile salariale pe perioada formrii
61,54%
14,69%
23,78%
Ai avea certitudinea c lucrtorul nu ar pleca la scurt timp dup ncheierea formrii
58,74%
17,48%
23,78%
Mai muli angajai ar avea contracte pe perioad nedeterminat
24,48%
37,06%
38,46%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 53: Cazurile n care respondenii ar fi dispui s creasc investiiile n formarea profesional a angajailor
n ce msur ai fi interesat ca dumneavoastr personal s urmai cursuri de

Abilitati manageriale - leadership Managementul deciziei Managementul organizatiei prin proiecte si excelenta in afaceri Flexibilitate funcional Comunicare in limba engleza Soluii e-business Manager resurse umane Reengineering Operare calculator 0% 10% 20%
38,46% 34,27% 32,87%
9,79% 20,28% 11,19% 9,09% 23,78% 13,29% 10,49% 23,08% 10,49%
20,28% 19,58% 23,08% 25,17% 20,98% 23,78% 30,07% 39,86% 28,67% 80% 90% 100%
9,09% 15,38% 27,27% 23,08% 14,69% 14,69% 33,57% 16,08% 11,89% 15,38% 26,57% 22,38% 25,87% 12,59% 18,88% 12,59% 18,18% 15,38% 11,89% 14,69% 12,59% 13,99% 13,99% 30,77% 30% 40% 50% 60% 70%
Figura 54: Ariile de expertiz n care respondentul ar fi interesat personal s urmeze cursuri
Anexe
72
V. FLEXIBILITATEA ORGANIZAIONAL
Pn acum, ai auzit vreodat de "flexicuritate"?
6,99%
17,01% Da Nu N/NR
76,00%
Figura 55: Respondeni care au auzit pn acum de flexicuritate
Care dintre urmtoarele expresii reflect cel mai bine opinia dvs.?
Este posibil s mbunteti att flexibilitatea ct i securitatea n acelai timp
55,00%
Creterea securitii angajailor va fi ntotdeauna n detrimentul flexibilitii companiilor
7,69%
Creterea flexibilitii va fi ntotdeauna n detrimentul securitii angajailor
3,50%
N/NR
33,81%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 56: Opinia responden ilor cu privire la relaia dintre flexibilitate i flexicuritate din perspectiva influenei asupra angajatului
73
Pe care dintre urmtoarele aspecte legate de flexibilitatea personalului le-ai introdus deja n compania dvs.?
Capacitatea membrilor personalului de a ndeplini sarcini diverse (flexibilitate funcional) Posibilitatea de a adapta programul de lucru al personalului (flexibilitatea timpului) Posibilitatea de adaptare a salariilor n func ie de performanele individuale (flexibilitate salarial) Posibilitatea de a adapta numrul de angaja i (flexibilitate numeric) 75,52%
60,00%
49,65%
33,00%
Nici una din variantele de mai sus
4,20%
N/NR
11,19%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Figura 57: Aspectele legate de flexibilitatea personalului pe care respondenii le -au introdus deja n companii
Reprezint consolidarea flexibilitii personalului o parte important a strategiei dvs. pentru a rmne competitiv pe pia?
6,99% 10,49% Da Nu N/NR 82,52%
Figura 58: Ponderea responden ilor care consider important consolidarea flexibilitii personalului ca parte a strategiei respondenilor de a rmne competitiv pe pia
Anexe
74
Ct de important este consolidarea flexibilitii personalului pentru strategia dvs. de a rmne competitiv pe pia?
Foarte important pentru a rmne competitiv 42,37% 57,63% Mai degrab important, dar ali factori sunt mai importani
Figura 59: Importana consolidrii flexibilitii personalului ca parte a strategiei respondenilor de a rmne competitiv pe pia
Cum intenionai s realizai acest lucru?

Creterea capacitii membrilor personalului s ndeplineasc sarcini diverse Creterea posibilitii de a adapta salariile n funcie de performanele individuale Creterea posibilitii de a adapta orele de lucru ale personalului Creterea posibilitii de a adapta numrul de angajai 55,08%
33,05%
32,20%
21,19%
Nici una din variantele de mai sus
0,85%
N/NR
36,44%
0% Figura 60: Modul n care responden ii rmne competitiv pe pia
10%
20%
30%
40%
50%
60%
intenioneaz s consolideze flexibilitatea personalului ca parte a strategiei de a
75
Dumneavoastr aplicai rotirea locurilor de munc n compania dumneavoastr?
7,69% Da 39,16% Nu N/NR
53,15%
Figura 61: Aplicarea rotirii locurilor de munc n companie de ctre responden i
Dvs. ce credei despre rotirea locurilor de munc?

Angajaii trebuie s fie capabili s realizeze o gam larg de sarcini, prin urmare rotirea locurilor de munc este un instrument de formare util
5,59% 6,99% 42,00% 25,17% 4,90%
15,00%
Rotirea locurilor de munc este important pentru a menine angajaii motivai
10,49% 10,49% 22,00%30,77% 6,29%
20,00%
Rotirea locurilor de munc mbunt ete oportunitile angajailor de a-i gsi un nou loc de munc n alt companie
6,99% 18,18% 23,78% 4,90% 25,00%
21,00%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 62: Opinia respondenilor cu privire la rotirea locurilor de munc n cadrul companiei
Anexe
76
VI. SECURITATE SOCIAL
Dac ai fi rugat s schimbai sistemul de protecie social n Romnia, cum ai.:

Le-a crete Schimba combinaiile de securitate (posibilitatea ca lucrtorii s mbine munca cu viaa de familie, cum ar fi ngrijirea copilului, concediu pentru creterea copilului etc) Schimba securitatea locului de munc (securitatea lucrtorilor de a pstra locul de munc actual) Schimba securitatea ocuprii for ei de munc (sprijin pentru lucrtori s se mute de la un loc de munc la altul - n interiorul sau n afara companiei) Schimba securitatea venitului (adic niveluri mbuntite ale beneficiilor n caz de pierdere a locului de munc) Le-a scdea N/NR
52,00%
8,39%
40,00%
50,00%
9,09%
41,00%
43,00%
15,38%
41,00%
41,26%
16,78%
41,96%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 63: Modul n care respondenii ar schimba sistemul de protecie social din Romnia
Care este opinia dumneavoastr cu privire la securitatea social din Romnia? V rugm s indicai gradul n care urmtoarele afirmaii reflect opiniile voastre.
Sanciuni mpotriva beneficiarilor de omaj care nu sunt activi n cutarea unui loc de munc sunt prea mici O mai bun ngrijire a copiilor este necesar pentru a mbunti oportunitile noastre de a angaja prini Beneficiile sunt att de mici nct omerii sunt forai s accepte locuri de munc ce nu se potrivesc cu adevrat capacitilor lor
42,66%
21,00% 12,59% 22,00% 1,40% 0,00%
36,36%
32,17%
8,39% 22,38% 0,00% 0,70%
36,36%
27,97%
6,99% 4,90% 18,88% 4,90%
Destinatarii beneficiilor sunt sprijini i n mod adecvat i instruii pentru a-i mbunti ansele de a gsi 11,19% 19,58% 13,99% 10,49% 18,18% de lucru Beneficiile sunt att de mari nct muncitorii sunt 10,49%16,78% 18,88% 6,99% 23,08% descurajai s-i caute de munc
26,57%
23,78%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 64: Opinia respondenilor cu privire la securitatea social din Romnia
ANEXA II - MODUL ANGAJAI CU FUNCII DE EXECUIE I. PROFILUL FIRMEI
n ce regiune este nregistrat firma dumneavoastr?
23,85% 36,92% Bucureti/Ilfov
Sud-Muntenia
Centru 39,23%
Figura 65: Regiunea n care este nregistrat firma n care este angajat respondentul
Firma dumneavoastr este nregistrat ntr-o localitate...?
1,15% 10,77% Urban Rural N/NR 88,08%
Figura 66: Tipul de localitate n care este nregistrat firma n care este angajat respondentul
Anexe
78
Firma dumneavoastr este...
Societate cu rspundere limitat (SRL)
65,00%
Societate pe aciuni (SA)
22,69%
Alt form
6,92%
N/NR
5,38%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Figura 67: Tipul firmei n care este angajat respondentul, din perspectiva formei juridice de nfiin are
De ci ani este nfiinat firma dumneavoastr?

Mai puin de un an 1,92%
1-3 ani
8,46%
3-5 ani
11,54%
6-10 ani
20,77%
Peste 10 ani
54,62%
N/NR
2,69%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 68: Durata de funcionare a firmei, de la nfiinare
79
Care este numrul de angajai din firma dumneavoastr?

Sub 10 angajai 26,54%
10-49 angajai
26,15%
50 -249 angajai
21,54%
Peste 250 angajai
23,85%
N/NR
1,92%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Figura 69: Numrul mediu de angai existeni n firmele n care lucreaz respondenii
II. RECRUTARE
Care este modul prin care dumneavoastr ai fost recrutat pentru a fi angajat la actualul loc de munc?
Am fost propus de ctre unul dintre angaja i Mi-am depus CV-ul direct la sediul firmei Am depus CV-ul pe un site de recrutare online i am fost contactat de angajator Am rspuns unui anun din pres/ TV dat de angajator Am rspuns unui anun pe internet dat de angajator Prin intermediul unei companii specializate n recrutarea de personal Altul N/NR 19,23% 9,62% 6,92% 5,77% 1,54% 10,77% 1,54% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 44,62%
Figura 70: Modalitatea prin care respondenii au fost recrutai pentru angajare la actualul loc de munc
Anexe
80
n ce msur suntei de acord cu urmtoarele afirmaii?

Foarte mare msur Mare msur Mic msur Foarte mic msur Deloc N/NR
Selecia noilor angajai din firma n care lucrai se bazeaz pe criterii obiective
28,46%
45,77% 11,54% 3,08% 4,62%
6,54%
De obicei pregtirea profesional a noilor angaja i din firma n care lucrai corespunde cerinelor postului
21,54% 48,08% 16,92% 6,15% 2,69%
4,62%
Pn cand i ocup postul noii angajai ar trebui s lucreze n mai multe departamente ale companiei, pentru a se adapta specificului activit ii
15,38% 24,62% 23,46% 14,62% 11,15%
10,77%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 71: Aprecierea, de ctre respondeni, a modului de recrutare n firma n care sunt angajai
Ar fi mai potrivit pentru dumneavoastr s desfurai o activitate cu program parial, ca mod mai flexibil de organizare a muncii?
0,77% Da 37,31% Nu 61,92%
N/NR
Figura 72: Gradul de acceptare al responden ilor asupra desfurrii unei activiti cu program parial, ca mod flexibil de organizare a muncii
81
III. RELAIA ANGAJAT/ANGAJATOR
Cum considerai c este relaia angajat-angajator n firma n care lucrai?

Foarte bun
27,69%
Bun
59,62%
Proast
10,00%
Foarte proast
1,54%
N/NR
1,15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Figura 73: Aprecierea, de ctre respondeni, a relaiei angajat-angajator
Considerai c relaia angajat-angajator n firma dumneavoastr ar putea fi mbuntit?
0,77% 18,85% Da Nu N/NR 80,38%
Figura 74: Percepia respondenilor asupra posibilitii mbuntirii relaiei angajat-angajator n firma n care lucreaz
Anexe
82
n ce msur considerai c urmtoarele aspecte ar duce la mbuntirea relaiei angajat-angajator?

O distribuire corect a sarcinilor/responsabilitilor pe angajat O mai bun organizare i eficientizare a proceselor de lucru Un mai mare respect fa de angajai, indiferent de funcia pe care o ocup Atenie mai mare din partea angajatorului la problemele personale ale angaja ilor mbuntirea mediului i condiiilor de lucru
33,46%
32,69% 3,46% 11,92%
18,46%
30,77%
34,62%13,46% 2,69%
18,46%
31,92%
32,69% 6,54% 10,77%
18,08%
23,85% 32,31% 18,85% 6,54%
18,46%
24,23% 31,54% 19,23% 6,15%
18,85%
Implicarea angajailor n luarea deciziilor
17,31% 34,62% 23,46% 5,00%
19,62%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 75: Factorii care ar putea duce la mbuntirea relaiei angajat -angajator, n opinia respondenilor
Dup prerea dumneavoastr, activitatea de management de la nivelul companiei n care lucrai este una
Autoritar, rigid (angajaii nu sunt consultai i nu sunt inclui de ctre manageri n procesul de decizie)
48,08%
Participativ, flexibil (fiecare angajat particip la procesul de decizie mpreun cu managerii)
41,92%
Permisiv (managerul las subordona illor si ntreaga libertate de decizie i de aciune, fr a-i controla)
8,08%
N/NR
1,92%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 76: Percepia respondenilor asupra activitii de management de la nivelul companiei n care lucreaz
83
Ct de importante considerai c sunt urmtoarele caliti pentru un angajat?

Foarte important Important Puin important Foarte puin/Deloc important N/NR
Inteligena i capacitatea de nelegere a problemelor generate de activitatea n care este implicat Aptitudinile, abilitile i cunotinele necesare postului pe care l ocup Capacitatea de auto-perfecionare Recunoaterea greelilor capacitatea de a nva din greeli Meninerea ateniei pe o perioad ndelungat de timp Loialitatea
70,00%
28,08% 1,15% 0,00%
0,77%
61,15%
33,85% 2,69% 0,00%
2,31%
56,54%
36,15% 3,08% 0,77%
3,46%
58,46%
32,69%1,54% 5,00%
2,31%
47,69%
41,15% 8,08% 0,38%
2,69%
43,46%
41,92% 11,54% 0,77%
2,31%
Creativitatea
43,85%
38,85% 12,69% 1,92%
2,69%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figura 77: Principalele calit considerate de ctre respondeni ca fiind importante pentru un angajat, n ordinea i importanei
Dar care credei c este cea mai important calitate a unui ef/manager?
Modul de a analiza corect i obiectiv rezultatele angajailor Capacitatea de a delega corect i echitabil sarcinile n echip Deschiderea ctre noutate i performane Capacitatea de a media i negocia Cunotinele profesionale ct mai solide Sensibilitate i nelegere fa de membrii grupului pe care l conduce N/NR 9,62% 9,62% 7,69% 6,54% 0,38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 26,15% 40,00%
Figura 78: Calitatea identificat de respondeni ca fiind cea mai important pentru un ef/manager
Anexe
84
IV. MOTIVAREA PERSONALULUI
Dup prerea dumneavoastr, care este cel mai important lucru care v motiveaz la locul de munc?
Salariul, asigurrile sociale i medicale, dreptul la concediu Recunoaterea meritelor Posibilitile de evoluie profesional Rezultatele activitii prestate Garantarea locului de munc Respectul angajatorului fa de angajat ncurajarea iniiativelor i a creativitii Implicarea n stabilirea obiectivelor, a cilor de urmat pentru ndeplinirea lor i rezolvarea situaiilor deosebit Cadouri/prime periodice N/NR
28,46% 18,08% 18,08% 12,69% 9,23% 7,69% 2,31% 2,31% 0,77% 0,38% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Figura 79: Principalul motivator la locul de munc, n opinia responden ilor
n ce msur n firma dumneavoastr sunt prezente urmtoarele aspecte:

Foarte mare msur Mare msur Mic msur
24,23% 24,62% 21,92% 22,31%
Foarte mic msur/Deloc

21,54% 7,31% 22,31% 8,08% 26,15% 4,62% 18,46% 9,62% 26,15% 13,85% 29,62% 11,92% 27,31% 13,46% 33,46% 17,31%
N/NR
4,62% 3,46% 3,46% 6,54% 3,46% 4,23% 5,77% 4,23% 8,08%
Salariul, asigurrile sociale i medicale, dreptul la concediu Respectul angajatorului fa de angajat Rezultatele activitii prestate Garantarea locului de munc ncurajarea iniiativelor i a creativitii Recunoaterea meritelor Implicarea n stabilirea obiectivelor, a cilor de urmat pentru ndeplinirea Posibilitile evoluie profesional Cadouri/prime periodice
42,31% 41,54% 43,85% 43,08%
14,23% 42,31% 16,54% 37,69% 15,38% 38,08% 14,23%30,77%
11,54% 24,62% 27,31% 28,46%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Figura 80: Msura n care diferite tipuri de motivatori se regsessc n firma n care este angajat respondentul
85
Care este modalitatea de stabilire a nivelului de salarizare n firma dumneavoastr?

n funcie de competene 37,69%
n funcie de rezultatele obinute de-a lungul timpului sau de rezultatele evalurilor periodice
36,92%
n funcie de studii
25,38%
n funcie de vechime
25,77%
N/NR
3,46%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Figura 81: Modalitatea de stabilire a nivelului de salarizare n firma n care este angajat respondentul
Dar care considerai dumneavoastr c ar trebui s fie principalul criteriu de stabilire a nivelului de salarizare ntr-o firm?
n funcie de rezultatele obinute de-a lungul timpului sau de rezultatele evalurilor periodice n funcie de competene 43,85%
43,08%
n funcie de studii
6,54%
n funcie de vechime
1,54%
N/NR
5,00%
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Figura 82: Principalul criteriu n func de care ar trebui s fie stabilit nivelul de salarizare ntr -o firm, n opinia ie respondenilor
Anexe
86
Ct de mulumit suntei de nivelul de salarizare pe care l avei n acest moment?
Foarte mulumit
5,77%
Mulumit
52,69%
Nemulumit
31,54%
Foarte nemulumit
6,15%
Deloc mulumit
3,85%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
60%
Figura 83: Gradul de satisfacie al respondenilor cu nivelul de salarizare din prezent
V. MUNCA N ECHIP
Dup prerea dumneavoastr, ct de important este munca n echip pentru firma n care lucrai?
Foarte important 55,77%
Important
33,08%
Puin important
9,62%
Foarte puin important
0,38%
Deloc important
0,38%
N/NR
0,77%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
60%
Figura 84: Opinia respondenilor cu privire la importana muncii n echip pentru firma n care lucreaz
87
n ce msur suntei de acord cu urmtoarele afirmaii referitoare la munca n echip?

Foarte mare msur Mare msur Mic msur Foarte mic msur Deloc N/NR
Este util pentru dezvoltarea profesional a angajailor
41,15%
46,15%
0,38% 1,15% 9,23%
1,92%
Este favorabil iniiativelor Favorizeaz indivizii slab pregtii pentru c acetia se bazeaz pe activitatea colegilor mai bine pregtii Diminueaz meritele individuale ale indivizilor Diminueaz personalitatea indivizilor 0% 10%
32,31%
43,46%
1,15% 1,92% 17,69%
3,46%
9,23% 14,23% 14,62% 29,62% 24,62%
7,69%
20,38% 10,38%
13,46% 37,31% 12,69%
5,77%
17,31% 13,46% 40,38% 15,00% 8,85%
5,00%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Figura 85: Aprecierea indivizilor asupra beneficiilor i dezavantajelor muncii n echip
Care dintre urmtoarele afirmaii descrie cel mai bine relaia dumneavoastr cu colegii de la locul de munc?
Am i relaii de prietenie cu civa dintre colegii de munc ntre mine i colegii mei de munc exist doar relaii profesionale Sunt prieten i n afara programului cu toi colegii de munc Am i relaii de prietenie cu majoritatea colegilor de munc 33,46%
23,85%
21,54%
20,00%
N/NR
1,15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Figura 86: Relaiile dintre respondeni i colegii de la locul de munc
Anexe
88
VI. EVALUAREA PERSONALULUI/ AUTOEVALUAREA
Dup prerea dumneavoastr, care este nivelul de calificare la care ai ajuns?
nalt
28,08%
Mediu
59,23%
Sunt nc nceptor
9,23%
N/NR
3,46%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Figura 87: Percepia respondenilor asupra nivelului propriu de calificare la care au ajuns
n firma la care lucrai exist evaluri periodice ale personalului?
39,62%
Da
60,38%
Nu
Figura 88: Existena evalurilor periodice ale personalului n firma n care lucreaz respondenii
89
La ce interval se fac aceste evaluri?

La 6 luni sau mai des 32,48%
La 1 an
50,96%
La 2 ani
3,18%
La 3 ani
0,64%
Mai rar
12,74%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
Figura 89: Intervalul la care au loc evalurile de personal n firma n care lucreaz angajaii
n ce msur considerai c aceste evaluri reflect obiectiv i real activitatea pe care o prestai?
Foarte mare msur 14,01%
Mare msur
49,68%
Mic msur
17,83%
Foarte mic msur
8,28%
Deloc
1,91%
N/NR
8,28%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
Figura 90: Gradul n care responden consider c evalurile de personal din firma n care sunt angajai reflect obiectiv ii i real activitatea pe care acetia o presteaz
Anexe
90
Ce tip de evaluare este folosit n firma dumneavoastr?
22,29% Doar evaluarea angajailor de ctre efi
77,71%
Att evaluarea angajailor de ctre efi, dar i evaluare ncruciat (a angajailor de ctre colegii de munc
Figura 91: Tipurile de evaluare a angajailor folosite n firmele n care lucreaz respondenii
Care credei c este cel mai important aspect care ar trebui s fie luat n seam n evaluarea activitii angajailor?
Aptitudinile, abilitile i cunotinele necesare postului pe care l ocup Inteligena i capacitatea de nelegere a problemelor generate de activitatea n care este implicat Capacitatea de auto-perfecionare 8,08% 29,23% 53,85%
Loialitatea Meninerea ateniei pe o perioad ndelungat de timp Recunoaterea greelilor capacitatea de a nva din greeli N/NR
3,08%
1,92%
0,77%
3,08% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Figura 92: Principalul aspect care ar trebui avut n vedere n cadrul evalurii activit ii per respondenilor
sonalului, n opinia
91
Care sunt criteriile n funcie de care sunt promovai angajaii firmei dumneavoastr?
n funcie de rezultatele obinute de-a lungul timpului sau la evalurile periodice
41,15%
n funcie de competene
39,23%
n funcie de vechime
21,15%
n funcie de studii
18,08%
N/NR
3,85%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Figura 93: Criteriile n funcie de care angajaii sunt promovai n cadrul firmei n care lucreaz respondenii
n ce msur suntei de acord cu criteriile de promovare a angajailor n firma la care lucrai?

Foarte mare msur 10,77%
Mare msur
44,23%
Mic msur
21,54%
Foarte mic msur
4,23%
Deloc
5,77%
N/NR
13,46%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Figura 94: Gradul n care respondenii sunt de acord cu criteriile de promovare a personalului n firma n care lucreaz
Anexe
92
Care considerai c ar trebui s fie criteriul principal n funcie de care angajaii ar trebui promovai?
n funcie de studii 5,00%
n funcie de competene
47,69%
n funcie de rezultatele obinute de-a lungul timpului
44,62%
n funcie de vechime
1,15%
N/NR
1,54%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 95: Principalul criteriu dup care ar trebui s fie promovai angajaii, n opinia respondenilor
Ai accepta s fii delegat pentru realizarea anumitor activiti ce nu se ncadreaz n fia postului dumneavoastr?
Da, indiferent de durat 25,38%
Da, dar numai pentru un salariu mai mare
45,38%
Da, dar numai pentru o perioad scurt de timp
18,08%
Nu
10,00%
N/NR
1,15%
0%
5%
10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Figura 96: Situaiile n care respondenii ar accepta s fie delegai pentru realizarea anumitor activiti ce nu se ncadreaz n fia postului
93
Ai renuna la locul actual de munc dac o firm concurent var face o propunere tentant?
Da, dac mi s-ar oferi un salariu mai mare dect firma la care lucrez n prezent
60,38%
Nu, dar a accepta s lucrez n plus fa de locul actual de munc, cu program part-time
21,54%
Nu
16,92%
N/NR
1,15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Figura 97: Situaiile n care respondenii ar renuna la actualul loc de munc, dac ar primi o ofert tentant de la o firm concurent
Ce prere ai avea dac i angajatorii romni ar recurge la metodele austriecilor de a-i motiva personalul prin crearea unui joc n care cel care termin primul ce are de ndeplinit, primete n schimb fie o sum de bani, fie o zi sau dou libere, fie ob
Este o idee interesant, mi-ar plcea Ideea este eficient, dar depinde cui se adreseaz (la angajaii tineri ar avea efect cu siguran); Mi se pare o pierdere de timp, mai bine ne-ar ajuta s ne ndeplinim obiectivele; Nu se potrivete angajailor romni, drept urmare nu cred ca s-ar pune n discuie aa ceva. 54,62%
24,62%
7,31%
18,85%
N/NR
0,38%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 98: Opinia responden ilor asupra implementrii, de ctre angajatorii romni, a sistemului austriac de motivare a personalului, prin crearea de jocuri
Anexe
94
S presupunem c ne aflm n anul 2011 i este un an de criz economic; locurile de munc se reduc din ce n ce mai mult, iar numrul omerilor crete. Angajatorul dumneavoastr v propune s renunai la postul pe care l avei, pentru un altul inferior
Da, dar cu condiia ca atunci cnd se va depi aceast situaie s revin la locul de munc iniial Da, dect fr loc de munc , mai bine unul inferior, dar pe acelai salariu
55,38%
31,15%
Nu, cu riscul de a rmne fr loc de munc
7,69%
Nu, a solicita sa fiu trimis n omaj tehnic, dac se poate recurge la aceast variant
4,62%
N/NR
1,15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Figura 99: Opinia respondenilor asupra renunrii la postul pe care l au pentru un altul inferior ca i nivel de calificare, salariul rmnnd acelai, n condiiile crizei

04 Raport Final Studiu Cantitativ Modele de Flexibilitate Aplicate in Organizatiile Din Romania

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

04 Raport Final Studiu Cantitativ Modele de Flexibilitate Aplicate in Organizatiile Din Romania

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

FLEXIBILITATEA: O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE

FLEXIBILITATEA: O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE

FLEXIBILITATEA : O METOD EFICIENT PENTRU FIRME PERFORMANTE I INOVATOARE

Copyright 2011 - Top Quality Management

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

SECIUNEA 1 MODUL ANGAJAI CU FUNCIE DE CONDUCERE CAPITOLUL I Profilul firmei

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

CAPITOLUL II Numrul de angajai

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

Rezultate angajai cu funcii de conducere

CAPITOLUL III Recrutare

Rezultate angajai cu funcii de conducere

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

Rezultate angajai cu funcii de conducere

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

schimbrilor tehnologice i noilor preferine de consum. n acelai timp,

Rezultate angajai cu funcii de conducere

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

CAPITOLUL V Flexibilitatea organizaional i a programului de lucru

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

CAPITOLUL VI Securitate social

CAPITOLUL I Profilul firmei

CAPITOLUL III Relaia angajat-angajator

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

CAPITOLUL IV Motivarea personalului

CAPITOLUL V Munca n echip

CAPITOLUL VI Evaluarea personalului/Autoevaluarea

Flexibilitatea: o metod eficient pentru firme performante i inovatoare

I. PROFILUL FIRMEI n cadrul acestei firme suntei?

Director/responsabil resurse umane Alte funcii de conducere Director financiar

4,90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Figura 1: Funcia deinut de respondent n cadrul firmei

n ce regiune este nregistrat firma dumneavoastr?

22,38% Bucureti/Ilfov 41,26% Sud-Muntenia Centru 36,36%

Firma dumneavoastr este nregistrat ntr-o localitate...?

Figura 3: Tipul de localitate n care este nregistrat firma

Care este domeniul principal de activitate al firmei dvs.?

Figura 4: Domeniul principal de activitate al firmei

Firma dumneavoastr este...

Societate cu rspundere limitat (SRL) Societate pe aciuni (SA)

Alt form 86,71%

De ci ani este nfiinat firma dumneavoastr?

Figura 6: Durata de funcionare a firmei, de la nfiinare

Doar n mediul rural

Majoritar n mediul rural

Majoritar n mediul urban

Doar n mediul urban

n judeul unde avem sediul

Doar n localitatea unde avem sediul

Figura 8: Aria geografic n care firma i desfoar preponderent activitatea

Compania este public sau privat?

Figura 10: Ponderea tipurilor de capital n cadrul companiei

Structura acionariatului este?

Mixt, majoritar romnesc

Mixt, majoritar strin

Figura 11: Structura acionariatului n cadrul companiei

n ultimii trei ani compania dumneavoastr a avut profit?

Figura 12: Obinerea de profit, de ctre companie, n ultimii trei ani

II. NUMRUL DE ANGAJAI

Care este numrul de angajai din firma dumneavoastr?

Peste 250 angajai

Figura 13: Numrul mediu de angai al firmei

Din numrul total de angajai din cadrul companiei dumneavoastr ci sunt: