CAPITOLUL 2: CULTURA ORGANIZAIONAL I ETICA AFACERILOR

2.1. Cultura organizaional

2.1.1. Conceptul de cultur organizaional

Conceptul de cultur organizaional i are rdcinile n tiinele sociale, n antropologie, sociologie, psihologie social i comportament organizaional. n perioada 1980 1990, cultura organizaional a nceput s fie tot mai mult analizat, companiile vest-europene i cele nord-americane fiind preocupate s neleag i s explice performanele superioare ale companiilor japoneze de la acea vreme.

Definiie
Cultura organizaional este modul specific de gndire, simire i aciune, pe care oamenii dintr-o organizaie l-au nvat ca urmare a ansamblului de proceduri concepute de manageri, dar i a influenei mediului social n care au trit i

Cultura organizaional
Cultura este cheia excelenei organizaionale iar leadership-ul este unul dintre factorii care contribuie la crearea culturii. Edgar Schein - Organizational Culture and Leadership Cultura organizaional influeneaz comportamentul oamenilor, aspiraiile lor n carier, formarea profesional i statutul lor n societate.

Cultur organizaional / cultur naional

O organizaie i desfoar activitatea ntrun spaiu naional sau multinaional, personalul are o anumit specificitate din punct de vedere al valorilor sociale, religioase, estetice, cultura organizaional este puternic influenat de trsturile caracteristice ale unor niveluri de cultur de rang superior, dintre care cultura naional are cea mai puternic influen.

Cultur organizaional / cultur naional

Cultura naional
Geert Hofstede, consider c exist o cultur n sens restrns = civilizaie sau rafinament al minii (educaia, arta i literatura) o cultur ca software mental = conceptul de cultur din antropologie, care include tipare de gndire, simire i aciune

- Management intercultural administreaz diferenele culturale n scopul obinerii rezultatelor pozitive de ctre o organizaie aflat n relaie cu alte zone culturale - Management comparat stabilete i analizeaz diferenele ntre stilurile de management marcate de elemente de natur cultural - Management internaional are ca misiune generalizarea practicilor manageriale

Domenii ale managementului n sfera culturalului

Dimensiunile culturii naionale (cercetrile lui Geert Hofstede)

distana fa de putere individualismul masculinitatea prevenirea incertitudinii orientarea pe termen lung

Exemple
America de N: SUA; Canada America de S: Mexic; Argentina Lumea arab Asia: Japonia, India Australia Europa: Germania, Marea Britanie Suedia, Olanda Frana, Italia Grecia, Cehia

Indicele distanei fa de putere (IDP)

semnific msura n care membrii unei culturi se ateapt i accept ca puterea s fie inegal distribuit n societate i n organizaii. IDP MARE IDP MIC

Ierarhia din cadrul organizaiei reflect inegalitatea dintre indivizi i grupuri; Centralizarea este frecvent; Diferene mari de salarii ntre posturile de la vrful piramidei ierarhice i cele de la baza acesteia; Subordonaii ateapt s li se spun ce au de fcut; eful ideal este autocratul binevoitor (un tat bun); Privilegiile i simbolurile statutului managerilor sunt de ateptat s fie frecvent invocate / utilizate.

Ierarhia reflect importana rolurilor, stabilit n mod convenional; Este promovat ideea descentralizrii; Diferene mai mici de salarii ntre posturile de la vrful piramidei ierarhice i cele de la baza acesteia; Subordonaii ateapt s fie consultai i s aib iniiativ n ceea ce fac; eful ideal promoveaz un leadership participativ; Invocarea privilegiilor i simbolurilor statutului managerilor nu sunt bine

Media mondial: 55
SUA Canada Mexic Argentina Lumea arab Japonia India Australia 40 39 81 49 80 54 77 36 Germania Marea Britanie Suedia Olanda Frana Italia Grecia Cehia 35 35 31 38 68 50 60 57

Individualism (IDV) / colectivism

reflect gradul n care drepturile individului au un rol important n cadrul societii . IDV MARE IDV MIC Relaiile angajat-angajator stabilite n baza unui contract, presupus ca fiind reciproc avantajos; Angajarea i promovarea sunt pe baz de aptitudini i reguli impersonale; Se practic mai mult un management al indivizilor; Sarcinile de munc sunt mai importante dect relaiile interpersonale. Relaiile angajat-angajator stabilite mai mult n termeni morali, ca o legtur de familie; Deciziile de angajare i promovare sunt influenate de grupurile de interese; Se practic mai ales un management al grupurilor; Relaiile inter-personale sunt mai importante dect sarcinile

Media mondial: 43
SUA Canada Mexic Argentina Lumea arab Japonia India Australia 91 80 30 49 38 46 48 90 Germania Marea Britanie Suedia Olanda Frana Italia Grecia Cehia 67 89 71 80 71 76 35 58

Masculinitate (MAS) / feminitate

reflect gradul de difereniere a rolului social al sexelor, predominana valorilor considerate specific masculine / feminine. MASCULINE FEMININE

Se ateapt de la manageri s fie ncreztori, stpni pe ei nii; Accent pe competiie i performan;

Managerii i pun n valoare intuiia, urmrind realizarea consensului; Accent pe calitatea condiiilor de munc i performan; Rezolvarea conflictelor Rezolvarea conflictelor n prin negociere i compromis. mod tranant, prin confruntare direct.

Media mondial: 50
SUA Canada Mexic Argentina Lumea arab Japonia India Australia 62 52 69 56 52 95 56 61 Germania Marea Britanie Suedia Olanda Frana Italia Grecia Cehia 66 66 5 14 43 70 57 57

Indicele de prevenire a incertitudinii (IPI)

este orientat asupra nivelului de toleran pentru incertitudine i ambiguitate n societate.
IPI RIDICAT
Nevoia emoional de reguli, chiar dac acestea nu vor fi niciodat operaionale n ntregime; Nevoia emoional de a fi n permanen ocupat i de a munci din greu; Precizia i punctualitate sunt considerate ca fiind implicite; Rezisten la schimbare i tendin de suprimare a ideilor i comportamentelor care se abat de la reguli i norme; Motivare prin securitate i aparen.

IPI REDUS
Se pornete de la premisa c nu trebuie s existe mai multe reguli dect este necesar; Munca este dimensionat astfel nct s nu duc la inconfort i repulsie; Precizia i punctualitate sunt atitudini care se nva prin educaie; Toleran fa de comportamente care se abat de la norme i susinerea ideilor inovatoare; Motivare prin realizare de sine, stim i sentimentul de aparen la grup.

Media mondial: 64
SUA Canada Mexic Argentina Lumea arab Japonia India Australia 46 48 82 86 68 92 40 51 Germania Marea Britanie Suedia Olanda Frana Italia Grecia Cehia 65 35 29 53 86 75 112 74

Orientarea pe termen lung (OTL) / scurt

reflect msura n care o societate accept sau nu dedicarea pe termen lung, orientarea ctre tradiie i valori de gndire.
Orientarea pe termen lung Orientarea pe termen scurt

Orientarea ctre tradiie i valori de gndire; Orientarea valorilor organizaionale spre etica muncii, loialitate i corectitudine; Recompensare prin creterea prestigiului ca urmare a recunoaterii efortului depus n timp.

Pragmatism i orientare spre valori viznd performana i excelena; Orientarea spre etic datorit efectelor ce pot fi obinute pe planul performanelor i a prestigiului; Sisteme transparente i msurabile de recompensare n funcie de performanele concrete.

Factorii de influen n formarea i evoluia culturii organizaionale Mrimea organizaiei Gradul de integrare a activitii Caracteristicile mediului i gradul de adaptare la mediu Istoria organizaiei Managerii i n special managerii superiori Situaia economico-financiar a organizaiei, resursele de care dispune i cele la care are acces

Caracteristici care individualizeaz cultura organizaional Identitatea membrilor Orientarea spre grup Orientarea spre oameni Gradul de integrare a unitilor componente Exercitarea controlului Tolerarea riscului Criteriile de recompensare Tolerarea conflictelor Orientarea spre rezultate sau procese Gradul de deschidere fa de mediul

2.1.2. Elementele culturii organizaionale

Nivel de la suprafa (elemente observabile, vizibile): simboluri fizice, ntmplri, sloganuri, eroi, ceremonii Nivel de adncime (elemente neobservabile n mod direct): valori, norme comportamentale, ntmplri, limbaj,

Elemente ale culturii organizaionale

Valori i norme
Valorile sunt definite ca fiind concepii sau maniere de interpretare a ceea ce este bine, adevrat sau de dorit pentru o organizaie. Normele sunt reguli de conduit prin care se descriu ce ar trebui fcut n diferite situaii organizaionale.

Sistemul de valori-cheie
Valorile constituie elementul esenial al culturii organizaionale. Datorit acestui fapt, cultura mai poate fi definit i ca un sistem de valori-cheie, de concepii, modaliti de nelegere i norme stabilite pentru membrii unei organizaii. Datorit caracterului complex, sistemul de valori i pune amprenta asupra concepiei de ansamblu privind cultura unei organizaii.

Valorile
Valorile sunt definite ca fiind concepii sau maniere de interpretare a ceea ce este bine, adevrat sau de dorit pentru o organizaie. Ca urmare a valorilor promovate de manageri i asumate mai mult sau mai puin de ctre angajai, pot fi reliefate dou dimensiuni: una preferat, dezirabil i una nedorit.

Tipuri de valori

Ierarhia primelor zece valori n unele companii din Romnia

1. Executarea ntocmai a dispoziiilor efilor ierarhici 2. Respectarea ordinii i a disciplinei 3. Respectarea procedurilor 4. Satisfacia clienilor 5. Asumarea responsabilitii 6. Orientarea spre inovare continu, spre mbuntirea procedurilor 7. Responsabilitatea social 8. Respectarea angajamentelor managerilor 9. Comportament etic i integritate 10. Stimularea lucrului n echip i a colaborrii ntre salariai

din alte ri
1. Satisfacia clienilor 2. Comportament etic / integritate 3. Responsabilitate 4. Respectul pentru ceilali 5. Comunicaii deschise / sinceritate 6. Profitabilitate 7. Lucrul n echip 8. Inovaie / schimbare 9. nvare continu (mbuntirea activitii) 10. Interes pentru pstrarea condiiilor de mediu

Operaionalizarea sistemului de valori

Sistemul de valori trebuie instituionalizat prin politici i practici de conduit real. Aciunile eseniale ce trebuie ntreprinse n procesul de implementare a valorilor sunt urmtoarele: ncorporarea valorilor n codurile de conduit i dezvoltarea unor programe specifice de pregtire; acordarea unei atenii explicite valorilor n selecia salariailor; informarea tuturor salariailor asupra valorilor, explicarea procedurilor i perfecionarea managerilor; asigurarea suportului motivaional n vederea susinerii de ctre toi salariaii a valorilor

Normele
Normele sunt reguli de conduit prin care se descriu ce ar trebui fcut n diferite situaii organizaionale. Din punct de vedere al constanei aplicrii zilnice, oamenii tind s fie mai sensibili la norme dect la valori. n timp ce normele sunt instrumente clare care ghideaz interaciunea organizaional, valorile servesc la alegerea modelelor alternative de aciune.

ntmplrile
Sunt evenimente care au avut loc n trecut i care au semnificaii importante asupra valorilor ce definesc cultura organizaional Exemple: diamantul de 1 mil. $ a fost transportat ntr-un simplu pachet nvelit n hrtie maro

Simbolurile
Sunt obiecte, reprezentri grafice ori cromatice, acte, evenimente etc. cu o anumit semnificaie pentru firm, prin care se ncearc transmiterea unui mesaj sau crearea unei atitudini

Eroii
Personaliti importante ale cror trsturi de caracter corespund celor mai puternice atribute ale culturii organizaionale

Sloganurile
Fraze care exprim, n mod succint, valorile-cheie ale organizaiei. Exemplu: Cu noi te deplasezi n secolul 21

Ceremoniile
Sunt organizate cu ocazia unor evenimente speciale pentru promovarea valorilor cheie ale culturii manageriale Forumuri naionale, celebrarea zilei de editare a primului timbru, ntreceri sportive