Sunteți pe pagina 1din 9

2010-04-10, 9:00 PM

REUITA SOCIAL. REALITI I PERSPECTIVE N ROMNIA

Autor: Condratovici Mihaela-Gabriela Facultatea de Economie i de Administrare a Afacerilor Universitatea de Vest din Timioara

I. DELIMITRI CONCEPTUALE: REUITA SOCIAL EXPRESIE A SUCCESULUI I.1. Ce nseamn reuita social?

Adevrata reuit este s devii cel mai bun care poi. ( definiie de Harold Taylor[1]) Dei este un concept foarte des utilizat, nu exist o definiie strict oferit de ctre specialitii n domeniu. De cele mai multe ori se confund cu ideea de succes, concept care de asemenea nu cunoate o reet sau o definiie specific, ci reprezint mai degrab o perspectiv personal. "Succesul este o trebuin moral: el este semnul valorii personale a unui individ. Dac succesul tu nu respect condiiile tale, dac arat bine pentru ceilali dar tu nu-l simi la fel, atunci nu este vorba de succes. consider Anna Marie Quindlen, jurnalist i autor american. Succesul nseamn reuit, izbnd, performan, obinute de o persoan sau un grup i recunoaterea ca atare de ctre colectivitate. Cu toii ne dorim nu doar succesul n sine, ci i percepia n ochii celorlali c avem succes. De ce acest lucru? Pentru c succesul este o valoare relativ la ceilali, la o comunitate, la un grup de referin. Aa cum subliniaz M. Ralea i T. Herseni, societatea i recompenseaz pe cei care au reuit n aciunile lor. Lor li se acord prestigiu, faim, o poziie superioar n ierarhia social, funcii, titluri iar pe de alt parte i o recompens material sub diferite forme. Recunoaterea social reprezint succesul personal ntr-un anumit domeniu i deseori se confund cu ideea de "reuit profesional cnd, de fapt, aceasta o determin pe prima. Conceptul de reuit nu cunoate o definiie universal valabil, fiind perceput diferit de ctre fiecare individ n parte. Reuita este valoarea pe care i-o acord fiecare nsui i nimeni nu poate fi mai exigent cu sine dect propria persoan. O condiie de baz a reuitei profesionale este de a fi nc de la nceput pregtit pentru viitor, hotrt, flexibil i n acelai timp adaptabil la numeroasele schimbri sociale i personale care intervin pe traseul profesional. Oamenii de succes tiu c marea performan depinde att de satisfacia personal ct i de reuita profesional. n acest context, devine evident c gsirea echilibrului ntre cele dou reprezint o continu i complex provocare. "Reuita n carier e un cumul de bunstare financiar, satisfacia lucrului bine fcut i performane deosebite n domeniu. Nu n ultimul rnd, s ai parte de toate acestea fr s sacrifici viaa personal. Acesta e cu adevrat un model de succes profesional. consider Ana Gavrea, Brand Manager Tabu. Cu toii ne dorim o carier de succes, ne dorim s ne gsim vocaia profesional, s avem rezultate profesionale excelente i s ne simim mplinii prin activitatea pe care o desfurm. "Prin "realizare profesional" poate ar trebui s nelegem nu neaprat o carier strlucitoare demn de Top 50 Capital, ci realizrile pe care fiecare le putem avea la locul de munc unde s poi merge s munceti cu plcere. n acest caz, sigur vin i satisfaciile. Dar pentru a obine acest lucru nu este chiar att de simplu. La ntrebarea "ce nseamn o carier de succes?

fiecare individ poate avea un rspuns distinct, tocmai pentru c succesul este perceput i trit diferit de fiecare dintre noi. Astfel, unii consider c a avea succes nseamn a ctiga ct mai muli bani, alii consider c importante sunt recunoaterile oficiale, premiile sau faima dobndit ntr-un anumit domeniu, n timp ce alii se consider mplinii dac au o meserie interesant i incitant, plin de neprevzut. Muli oameni percep succesul ca fiind capacitatea de ai depi limitele, de a soluiona probleme nerezolvabile sau de a ctiga n faa unor competitori puternici. Pentru unii aceasta nseamn, de exemplu, cutarea unor slujbe care s reprezinte o permanent provocare. Alii, consider succesul prin prisma carierei pe care o au. Este clar, oamenii au motivaii diferite, au nevoi i expectaii diferite iar valorile ce i motiveaz i i anim n a-i construi o carier de succes sunt diferite. Succesul, n acest context, devine o problem de alegere. Dac ai suficiente motive, nu este nimic s nu poi face. Odat ce ai gsit motivul pentru a face ceva, vei gsi cu siguran i modul de a face.[4]

I.2. Cum se obine reuita social?

"Nu exist o reet a succesului, ci este vorba de o combinaie ntre competena profesional i inteligena emoional necesar pentru a nelege cum funcioneaz o organizaie. Este ns foarte important s tii cnd s fii ferm i cnd s faci compromisuri. Este, de asemenea, foarte important s tii clar unde vrei s ajungi. Dar cum ajungi acolo va depinde de felul cum te adaptezi la pulsul, cultura i mediul n care lucrezi mrturisete CEO-ul Vodafone Romnia, Liliana Solomon.[5] n cariera sa, mrturisete Liliana, au contat ns att experiena ct i studiile (MBA fcut la una dintre cele mai bune coli de business). Ceea ce i difereniaz pe oamenii de succes de ceilali oameni este dorina de a excela mereu n ceea ce fac, atitudinea pro-activ i capacitatea de a face fa provocrilor. A gndi pozitiv, a avea ncredere n propriile fore, a fi sigur pe sine acestea sunt doar cteva caracteristici ale celor ce au reuit profesional. n mediul economic actual, cnd provocrile sunt complexe i din ce n ce mai dure, succesul profesional este condiionat de gradul de educaie. Pentru a-i menine competitivitatea, indivizii trebuie s investeasc continuu n propria dezvoltare profesional i personal. Astzi, complementaritatea dintre educaie i experien are un rol decisiv n capacitatea unui individ de a fi competitiv, Henry Ward Beecher apreciind, n acest context, c "pentru a deveni un om capabil i de succes n orice profesie, trei lucruri sunt necesare: natura, studiul i practica. I.3. Cum se msoar reuita social?

Pentru a evalua succesul unei persoane, trebuie s cunoatem mobilurile aciunilor sale. Este un demers dificil, lund n considerare imposibilitatea determinrii cu precizie a claritii scopurilor, cnd au fost fixate i cnd vor fi atinse. Din punct de vedere psihologic, doar scopurile deplin contientizate permit msurarea succesului personal ( "s urmreti un scop fr oprire, acesta este secretul succesului. Anna Pavlova ). n numeroase medii contemporane indicele universal al reuitei este venitul material, bunurile pe care individul le procur sau alte semne de bogie. Ali indivizi i cuantific reuita n succesul profesional sau spiritual chiar dac nu sunt retribuii printr-un salariu convenabil ( cele mai importante lucruri n via nu sunt lucruriAnthony DAngelo), apreciind n schimb dezvoltarea, progresul sau randamentul personal, drepturile i libertile de care se bucur odat cu poziia social, chiar raporturile politice pe care le poate stabili datorit acesteia. Totul depinde de nivelul de aspiraii i de dorine dar i de specificul cultural al mediului respectiv. Sentimentul de satisfacie trit de o persoan este un criteriu important pentru a caracteriza reuita, fr ns ca acesta s fie singurul. La 37 de ani, pentru Cristian Radu, Managing Partner Ziglar Worldwide Training Romnia, "succesul nseamn s fiu n fiecare zi mai bun dect am fost ieri i totodat s acord spaiu de dezvoltare celor cu care interacionez, bucurndu-m de fiecare reuit a acestora. mi msor succesul prin valoarea adugat primit de clienii mei,

recunoscut ca atare prin recumprare sau recomandare. M consider n primul rnd un om i fac cu plcere ceea ce sunt n fiecare clip. n acelai timp, mi dau voie n fiecare secund s m bucur de fiecare realizare. Consider c am gustat de nenumrate ori din cupa succesului i tiu sigur c am n fa alte noi provocri." n opinia general, propriul sistem de valori, credina i principiile de via influeneaz n bun msur percepia reuitei, Albert Einstein afirmnd, n acest context, c este important s fii om de valoare i nu neaprat om de succes.

I.4. Percepia tinerilor privind reuita social n Romnia

n studiul Institutului pentru tiinele Educaiei, se arat c peste 55% dintre tinerii din Romnia susin c n ceea ce i privete reuita n via nseamn reuita n profesie, n schimb ce adulii i vrstnicii sunt de prere c reuita n via se concretizeaz n primul rnd n a avea o familie i abia n al doilea rnd n a reui n profesie. Referitor la sistemul de valori, acelai studiu arat c numai 16% dintre tineri pun pe primul loc fair play-ul, n timp ce peste 45% dintre vrstnici susin c cinstea este valoarea pe care o preuiesc cel mai mult. O concluzie deloc surprinztoare este aceea conform creia n faa oportunitilor de carier, tinerii romni sunt din ce n ce mai confuzi. Confruntndu-se cu posibilitatea de a alege ntre domenii profesionale din ce n ce mai variate, de cele mai multe ori, criteriile principale pe baza crora acetia fac o alegere se refer la ctigurile materiale i la miturile care circul n jurul respectivei arii profesionale. n ultimul timp, se promoveaz tot mai des domenii ca marketingul, IT-ul, PR-ul etc. Plecnd de la ideea c aceste tipuri de domenii sunt "de viitor" tinerii uit de cele mai multe ori s i analizeze adevratele motivaii i talente pentru anumite arii profesionale, ajungnd s ia decizii numai pe baza "publicitii". Andra-Bertha Snduleasa, cercettor tiinific, INCSMPS, n lucrarea intitulat Atitudinea tinerilor din Romnia fa de munc - lucrare prezentat n 2007 n cadrul unei Sesiuni de comunicri tiinifice, arat ce anume i doresc tinerii absolveni romni dup trei ani de activitate. Astfel: o tinerii care nu au experien au ateptri salariale medii care se ridic la 300 de euro i cresc pn aproape de 500 de euro n jurul a trei ani de experien, o dup trei ani de activitate tinerii liceniai doresc un salariu mediu de 500 de euro dar i o funcie de conducere, o dinamismul pieei muncii i scderea loialitii fa de companie, o neglijarea formrii universitare care este n detrimentul oportunitilor de pe pia. o cele mai "vnate funcii n Romnia sunt n domeniile: IT, marketing, vnzri, resurse umane i proiectare/design. Aceste rspunsuri nu reprezint o noutate. Scenariul: "Romn. 30 de ani. Manager" nu mai este deloc surprinztor, ci reprezint realitatea n care trim. Dac n Romnia este posibil s ajungi manager la vrsta de 30 de ani si chiar mai devreme, n rile dezvoltate din Europa, abia la vrsta de 45-50 de ani se nregistreaz vrful carierei unui adevrat profesionist. Specialitii consider c abia n acest moment, pe baza experienei acumulate, se poate atinge o poziie solid de top manager. Faptul c n Romnia oamenii ating poziii importante de conducere la vrste cuprinse ntre 25-34 ani, seteaz un orizont nerealist de ateptri pentru generaii ntregi de tineri. Asistm n prezent la o cretere impresionant a orizontului de ateptri ale tinerilor pn n 30 de ani, care i doresc ca pn la aceast vrst s aib casa proprie, maina proprie i venituri impresionante, asociate cu poziii de conducere tot mai nalte. Avansul rapid pe care un tnr l poate avea ntr-o companie poate genera ns i efecte nedorite. Lipsa de experien managerial real a tinerilor absolveni n cadrul unui numr mare de companii private romneti a contribuit n mod direct i la rata mare de falimente nregistrate n primii ani ai tinerei noastre economii de pia. i totui nu se poate generaliza. Exist absolveni de succes, excelent pregtii, cu abiliti i competene manageriale de necontestat. Este de preferat ca acetia s fie cei care conduc companiile i nu din cealalt categorie.

II. STUDIU DESCRIPTIV: PERFORMERI ROMNI POSIBILE MODELE

II.1. Metodologia de cercetare

Cercetarea prezentat i propune s explice existena unui fapt social prin i din prisma modelului teoretic: "Reuita social n Romnia. n scopul acestui studiu am efectuat o cercetare descriptiv pentru a cunoate abordrile diferite pe care le au civa oameni de succes asupra acestei teme de cercetare: din perspectiva tinerilor aflai la studii 1 doctorand eminent, pe de o parte i cea a oamenilor de carier - 3 manageri de succes, pe de cealalt parte, avnd ca i criterii de selecie: potenialul i evoluia personal. Acest studiu a avut la baz o cercetare calitativ, o descriere a concepiilor, ideilor i atitudinilor subiecilor care au fost intervievai pentru a cunoate percepia acestora n ceea ce privete reuita social, ca realitate i posibiliti de afirmare n Romnia. Ca instrument de cercetare specific am ales interviul individual care a avut la baz un chestionar set de ntrebri concepute pentru dou categorii de subieci: studeni, pe de o parte chestionar cu 18 ntrebri, i oameni de carier, pe de alt parte - chestionar cu 24 de ntrebri. Interviul realizat cu fiecare subiect n parte a urmrit s identifice: o o o o ce anume implic funcia pe care o ocup ( sarcini i responsabiliti); cum a ajuns s ocupe funcia respectiv ; care a fost motivaia pentru alegerea de a face carier ; ce intenioneaz s fac n continuare.

Tabel 1

Metodologia de cercetare Metodologie de cercetare Particulariti

METODA DE CERCETARE:

- informaii pentru formularea ipotezelor - explicarea desfurrii specifice a unui fenomen

analiz descriptiv explicativ

- abordare interpretativ - o varietate de materiale empirice

METODOLOGIE:

- numr mic de subieci - nu folosete eantionarea, nici prelucrarea statistic

calitativ - exist o parte explicativ - analizare, explicarea aspectelor relevante

INSTRUMENT DE CERCETARE: - tehnici de obinere prin ntrebri i rspunsuri a informaiilor verbale, respectiv scrise modaliti interogative: - interviul individual - chestionarul

II.2. PORTRET DE PERFORMER - N OPINIA A PATRU ROMNI DE SUCCES II.2.1. Profil de performer Subiectul 1 : Ptracu Laureniu, Area Sales Manager, compania internaional S.C. AVENIR TELECOM SA.

Provocrile jobului O funcie de Area Sales Manager (ASM) presupune o munc enorm att fizic ct i psihic, lucru valabil i n cazul subiectului intervievat. n opinia lui Laureniu Ptracu, job-ul de Area Sales Manager n cadrul S.C. AVENIR TELECOM S.A., o companie internaional, nseamn: " Ca s faci acest job trebuie att s-i nelegi angajaii ct s i fi neles. Trebuie s fie o conunicare la acelai nivel ntre angajai i angajator. Pe deasupra acest lucru trebuie s-l ai i n "snge", s ai valene manageriale, chiar dac sunt modeste la nceput, ele pot fi definitivate pe parcurs prin diverse cursuri, traininguri de vnzri, administrative etc. La astfel de cursuri am participat. Chiar dac sunt cursuri de nivel basic i acuma particip alturi de angajai, pt c oricnd se poate nva ceva i le sporete ncrederea angajailor n echip de vnzri. Drumul n carier Pentru a ajunge Area Sales Manager (ASM), Laureniu Ptracu a valorificat din plin oportunitile ce au aprut n evoluia sa profesional: fiind reprezentant de vnzri doar de cteva luni, atunci cnd directorul de magazin a plecat din firm, a fost avansat n locul acestuia. "Nu am nelat ateptrile superiorilor, dnd dovad de aptitudini manageriale chiar dac era o echip format doar din 3 angajai". Acesta a fost doar primul pas. A urmat o serie de alte posturi cu funcii de rspundere n care a dovedit c are capacitate decizional, adaptare la schimbare, putere mare de munc i un continuu interes pentru dezvoltare profesional i personal. Referitor la dezvoltarea profesional, Laureniu Ptracu are urmtoarea abordare: "Niciodat nu trebuie s te plafonezi la un anumit nivel intelectual, material, profesional etc. Trebuie s te perfecionezi continuu pt. a face

fa cerinelor tot mai mari. A participat la traininguri, cursuri de specializare organizate de ctre diferite companii specializate ns a organizat i traininguri ce se adreseaz subalternilor si tocmai pentru a menine cu acetia o mai bun comunicare i pentru a cultiva la acetia dorina de perfecionare continu. Cu titlu de exemplificare, Laureniu i ncurajeaz angajaii s l apeleze telefonic n orice moment, pentru a discuta orice problem aprut, fr reineri i pentru a gsi o soluie optim i imediat este la dispoziia lor la orice or. Munca imens de teren pe care o desfoar (coordoneaz 15 magazine, ceea ce presupune parcurgerea unor distane de 2000 - 4000 km/lun doar n teritoriu, la care se adaug o dat sau chiar de dou ori pe luna deplasri la Bucureti, unde este sediul firmei, pentru a participa la edine, cursuri etc. ) impune din partea sa o maxim implicare i organizare. La acestea, se adaug eforturile continue de a pstra legtura cu toi cei care, ntr-un fel sau altul, i solicit sprijinul n rezolvarea de diverse probleme specifice. Concret, Laureniu Ptracu este permanent conectat la realitile firmei iar acest lucru presupune i: ntocmirea rapoartelor de vnzri, de activitate ctre superiori, analizarea rezultatelor obinute, atingerea obiectivelor propuse de companie, evaluri periodice ale angajailor. Intenii de viitor "Cel mai important pas e cel care urmeaz, afirm Laureniu Ptracu, Area Sales Manager n cadrul companiei internaionale S.C. AVENIR TELECOM SA. ceea ce, evident, arat c nu se va opri aici din punct de vedere al carierei profesionale. II.2.2. Profil de performer - Subiectul 2 : PRODUCTS SRL Erdei Andrea, HR Manager, S.C.CONTINENTAL AUTOMOTIVE

Provocrile jobului Andrea conduce Departamentul de Resurse Umane din cadrul SC Continental Automotive Products Timioara, care are 1350 de angajai. Superiorul ei ierarhic este doar managerul general al fabricii. Are n subordine o echip de 10 persoane n cadrul propriului departament iar ca principiu de munc afirm c: "Problema mea este s rezolv problemele tuturor angajailor i a fiecruia n parte. Ca Manager de Resurse Umane se ocup de: o o o o o o recrutarea i selecionarea resurselor umane; gestionarea resurselor umane; evaluarea resurselor umane; planificarea salarial a angajailor; planning-ul de carier discuii disciplinare etc.

Intenii de viitor Pentru Andrea, satisfacia angajailor si, sentimentul de implinire a acestora reprezint expresia faptului c i-a ndeplinit cu succes rolul de HR Manager n cadrul companiei, reprezint un indicator relevant a ceea ce reprezint pentru sine "reuita social. Pentru Andrea aprecierea celorlali i recunoaterea n public a meritelor sale reprezint cea mai puternic motivare, precum i cea mai mare recompens. Astfel, i dorete ca i pe viitor, oamenii s o preuiasc la fel de mult pentru rezultatele obinute n activitatea sa.

II.2.3. Profil de performer - Subiectul 3 : Drgan Sonia, Area Sales Manager, SC WELLA PROFESSIONAL ROMNIA SRL

Provocrile jobului Job-ul de Area Sales Manager, la SC WELLA ROMNIA SRL semnific pentru Sonia o imens responsabilitate i multiple sarcini dintre care se pot meniona: reprezentarea furnizorului pe pia, coordonarea distribuiei, a vnzrilor i a echipelor de distribuie, organizarea de traininguri i seminarii, att pentru perfecionarea angajailor ct i de prezentare a produselor, ntocmirea a numeroase rapoarte i analize, realizarea ofertelor de marketing, efectuarea de edine sptmnale etc. n opinia Soniei, banii reprezint o stimulare i nu o motivare iar pentru susinerea acestei afirmaii se poate exemplifica situaia cnd a refuzat o ofert extrem de tentant din partea unei firme din Bucureti, Top Line Cosmetics, care i-a oferit o funcie de top manager i un salariu deosebit de atractiv pentru piaa din Romnia: 5000 de euro. Sonia a refuzat ns aceast funcie n primul rnd din cauza prestigiului de care se bucur companiile Wella i Procter dar i pentru c urmrete s evolueze n cadrul acestei firme, existnd certe posibiliti de a ocupa o poziie de top manager n cadrul Procter&Gamble (Wella va fi preluat de ctre Procter&Gamble n scurt timp). Drumul n carier Pn n prezent, cariera Soniei a cunoscut o evoluie impresionant. Totul a nceput n timpul liceului n urma cruia a fost repartizat ca i asistent medical i a urmat un curs de plasmaferesis la Mnchen. A lucrat ca i asistent medical, s-a nscris i a urmat cursurile Facultii de Drept i n paralel a ocupat i o funcie de superviser pentru o firm de cercetare din Bucureti MEMBR, unde a coordonat judeele Timi i Cara. Urmtorul pas n cariera ei l-a reprezentat intrarea n echipa Wella, unde se regsete i astzi. A nceput modest, ca mercantizator, apoi agent de vnzri i n prezent este Area Sales Manager. "La nceput, mrturisete d-na Drgan, a fost greu, am nvat mult i multe, dar mereu am mers mai departe! Sonia i-a demonstrat pe deplin potenialul, astzi, fiind n vrful unei adevrate reele de echipe care se afl n subordinea ei, coordonnd judeele: Timi, Arad, Cara-Severin, Bihor. Sonia este operator consultant pentru judeele: Maramure, Satu Mare, Slaj, Cluj, Bistria Nsud dar coordoneaz de la distan i judeele: Braov, Sibiu, Harghita, Tg. Mure i Alba.

Intenii de viitor Sonia intenioneaz s i deschid un business personal, o firm care s ofere servicii de training i management pentru persoanele care doresc s-i deschid un salon de cosmetic i tot ceea ce implic o astfel de afacere pentru a avea succes.

II.2.4 Profil de performer - Subiectul 4 : Iacovi Cristian, fizician, doctorand n Strasbourg, Frana

Provocrile jobului/ bursei doctorale. Drumul n carier Cristian, n prezent doctorand n domeniul fizicii, a absolvit Facultatea de Fizic, din cadrul Universitii BabeBolyai din Cluj. S-a remarcat nc de pe bncile colii, iar ca student a fost un student de elit, primind bursa de merit pe parcursul ntregii perioade de studii. A urmat apoi ca bursier Socrates Erasmus, Masteratul n Germania, la Chemnitz, Universitatea Tehnic, Facultatea de tiinele Naturii, Grupul de Fizic semiconductorilor al profesorului D.R.T. Zhan. Dup studiile masterale, a nceput doctoratul n Frana, la Strasbourg, unde se afl i n prezent pentru ai finaliza doctoratul. Percepia sa despre ce nseamn "reuita social este c "Fiecare tnr dorete s-i fac o carier. Eu am ales s plec la studii n strintate. Mi s-a prut cel mai bun drum, cel mai aproape de reuit. La ntrebarea delicat " De ce nu ai ncercat s faci carier n Romnia? rspunsul a fost tranant: " n fizic, mai ales pe domeniul de cercetare, e foarte greu s faci carier n Romnia ; explicaiile sunt simple: dotare proast,

subiecte de cercetare neactualizate, contacte internaionale nesemnificative. Mai mult dect att, n Romnia nu ar fi reuit s se realizeze la ntregul su potenial. Dorete s acumuleze ct mai mult, i s se realizeze profesional. Intenii de viitor Este convins c experiena pe care a dobndit-o pn n prezent i cea pe care o va dobndi n strintate, relaiile pe care le stabilete n Frana cu echipele de specialiti, cercettori, nivelul de cunotine pe care l va dobndi, l vor ajuta s-i contruiasc o carier de succes cnd se va ntoarce n ar. "La noi fizicienii, este nevoie de aa ceva, de o perioad de studii i munc n laboratoare consacrate din afara granielor rii. Fr ea nu am putea s ne impunem n contextul mondial."

III. REALITI I PERSPECTIVE PRIVIND REUITA SOCIAL N ROMNIA -CONCLUZII-

Noul context organizaional- schimbarea paradigmei organizaionale n prezent, toi am devenit martorii unei noi lumi, o lume n care este necesar s schimbm radical modul de gndire. Cnd afirmm aceasta, ne referim att la schimbri la nivel de organizaie ct i la nivel de grup i, mai ales, de individ. Evident, aceste schimbri nu sunt facile, ci dimpotriv; pe msur ce schimbarea trece de la individ la grup i de aici la organizaie, crete gradul de dificultate i timpul necesar pentru realizarea ei. n locul unei structuri piramidale rigide i susceptibile de comportamente predictibile, apare o diversitate de forme structurale non-ierarhice iar comportamentele tipice pentru resursele umane din cadrul lor sunt de factur antreprenorial. n raport cu specificul configuraiilor organizaionale non-ierarhice se remarc tipuri specifice de actori i roluri, iar tipologia practicilor manageriale este schimbat fundamental. Schimbarea continu a devenit, aadar, mai curnd o situaie de normalitate dect o excepie. Astzi, organizaiile trebuie s se adapteze constant la evoluiile factorilor interni i externi pentru a avea succes. Mai mult dect att, spiritul competitiv i dorina de a nvinge, deschiderea fa de nou, fa de schimbare, promovarea proiectelor inovative, nvarea continu, orientarea spre munca n echip, practicarea delegrii de autoritate, asumarea de noi responsabiliti complexe, cultivarea respectului pentru angajai, loialitatea fa de angajai, ncrederea n oamenii proprii au devenit principalele provocri ale organizaiilor ce doresc s obin performane. Aceste organizaii se deosebesc de celelalte, n principal, prin cultura lor orientat spre performan, cultur capabil s valorifice ntreaga arhitectur a organizaiei: abilitile oamenilor si, structurile, sistemele i tehnologia, existnd o preocupare dominant a indivizilor ctre calitate i excelen. Realiti i perspective privind reuita social n Romnia Succesul poate fi perceput i ca o stare de spirit, o atitudine proactiv, pozitiv fa de provocrile i realizrile din viaa profesional ce deine un puternic rol mobilizator n stabilirea unui echilibru n plan emoional i a unei bune stri psiho-morale. Tema de cercetare este extrem de actual i ea furnizeaz date despre caracteristicile unor persoane de succes implicate n viaa social dar i informaii despre experiena lor de via, permind astfel surprinderea subiecilor ntr-o tripl ipostaz: de autor a succesului, de instrument pentru obinerea succesului, dar i cea de beneficiar al succesului. Concluzia care se desprinde n urma acestui studiu este c, n Romnia, reuita social este o realitate. Trebuie ns s admis faptul c nu se poate vorbi de o persoan care a reuit profesional fr ca aceasta s angajeze o imagine de sine pozitiv, ncredere n propriile fore dar i anumite exigene fa de sine. Astfel, n opinia mea, pentru a reui este nevoie de noi atitudini, de noi comportamente. Este vorba de acea atitudine de nvingtor, de flexibilitate i capacitatea de a face fa noului.

A ti s-i construieti viitorul, a te adapta continuu la schimbrile sociale, n deplin concordan cu nevoile individuale, aceasta este noua provocare a societii cunoaterii! Trebuie redescoperit, aadar, dorina de a nvaa continuu- lifelong learning, iar acest lucru presupune anumite trsturi, talent, abiliti i competene, pentru a face un anumit lucru mai bine dect muli alii. n acest context, e necesar ca nvarea s devin background-ul schimbrii. Aceasta este mai mult dect o chestiune de formare profesional, n sensul tradiional. Este vorba despre acele aptitudini, acele competene, atitudini i comportamente care sunt necesare pentru un nou tip de economie i care asigur reuita social.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV :

Cri: 1. Abrudan D. - Noi provocri ale Managementului resurselor umane, Ed. Solness, Timioara, 2007 2. Bulgaru M. (coord.), Isac O. - Tineretul la rscruce de milenii: realiti i perspective, Chiinu, 2000 3. Chelcea S.- Metodologia cercetrii sociologice. Metode cantitative i calitative, Ed. Economic, Bucureti, 2001 4. Chiu V. A., Rotaru F.- Manualul specialistului n resurse umane, Ed. Irecson, Bucureti, 2002 5. Lucu G., Rdulescu S. M.- Calitatea vieii i indicatorii sociali (Teorie-metod-cercetare), Ed. LuminaLex, Bucureti, 2000 6. Manolescu A.- Managementul resurselor umane, Ed. R.A.I., Bucureti, 1998 7. Novac E., Abrudan D.- Managementul resurselor umane, Ed. Eurobit, Timioara, 2008 Surse internet: 8. 9. 10. 11. http://www.hr-romania.ro/comunitate/articole/cariera http://www.ascentgroup.ro/ro/servicii/training http://www.gov.ro/socciv/prezentare/200609/Observator%20sept06.doc http://business-edu.ro/People/Interviu/despre-succes-si-performanta.html