CUPRINS

Conceptul de cultur organizaional. Tipuri de culturi i subculturile. Principalele variabilele care determin caracteristicile culturii organizaionale. Modaliti de manifestare. Cultura managerial. Schimbarea culturii organizaionale - transformarea organizaional. Funciile i importana culturii organizaionale.

CULTURA ORGANIZAIONAL A UNEI COMPANII

1. Conceptul de cultur organizaional

Termenul de cultur n economie a fost preluat din antropologie. Att n economie, ct i n antropologie se manifest o mare varietate de accepiuni pentru cultur. Potrivit mai multor specialiti se pot delimita, n funcie de sfera de cuprindere i natur la nivelul unei ri, patru categorii de culturi: - naional - economic - pe ramuri de activitate economic - organizaional. Cultura organizaional rezid n ansamblul normelor, valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.1 Mai exact, cultura organizaional presupune: hainele pe care avem voie s le purtm, hainele pe care nu avem voie s le purtm, modul n care ne adresm colegilor sau partenerilor externi, ce avem voie s spunem, ce nu avem voie s spunem, modul n care sunt decorate i aranjate birourile, atitudinea pe care trebuie s o adoptm cand relaionm cu partenerii, modul de relaionare cu colegii, cu superiorii, regulile i procedurile pe care trebuie s le respectm, obiceiurile i tradiiile din firm, i multe altele, toate acestea fac parte din cultura unei companii. Cum ar putea incepe cultura organizationala? Majoritatea specialitilor au apreciat c n construirea unei culturi organizaionale primordial este respectul. Respectul ar putea fi artat n primul rnd prin aciuni. Faptele sunt cele care le arat celor din jur respectul pe care l port pentru ei. Managerii pot s impun i s
1

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

demonstreze respect prin ncurajarea colegilor n a-i exprima opiniile i ideile. A asculta nseamna respect, lasnd colegii s i spun punctul de vedere pn la sfarit. Managerii ar trebui s nu insulte angajaii i s nu resing ideile acestora pn cnd nu sunt argumentate. Ei ar mai trebui s includ toi colegii la ntalniri, discuii, traininguri i evenimente. Angajatorii trebuie s ofere oportunitti egale angajailor s participe la ntruniri i n acelai timp s solicite voluntari sau s ncerce s implice voluntari n diferite aciuni. Pornind de la respect, att marile corporatii, ct i micile corporaii ii pot structura cultura organizaional dup o perioad ndelungat de timp, ajungnd pn la a construi chiar coduri etice de conduit. O problem controversat n literatura de specialitate se refer la raporturile dintre cultura organizaional i climatul organizaional. Unii autori le suprapun integral sau parial, n timp ce alii le consider absolut distincte. Climatul organizaional exprim starea de spirit a personalului, ce tinde s prevaleze ntr-o anumit perioad, reflectare att a culturii organizaionale, ct i a evoluiilor recente ale organizaiei, n special economice i manageriale.2 Determinat n mare msur de cultura organizaional, climatul organizaional poate prezenta o dinamic proprie a crei cunoatere i luare n considerare de ctre manageri prezint o importan pragmatic apreciabil. n literatura de specialitate coninutul culturii organizaionale este tratat de o manier foarte divers. Wiliams, Dobson i Walters ntr-o lucrare frecvent citat structureaz elementele culturii organizaionale pe trei niveluri3: - al credinelor i convingerilor, ntiprite n contiina personalului, de care adesea acesta nu este contient; - al valorilor i atitudinilor, pentru care salariaii organizaiei opteaz i pe care le etaleaz; - al comportamentului individual i de grup n cadrul organizaiei, care poate fi perceput prin observaii spontane i sistematice.

2. Tipuri de culturi i subculturile

Exist n lucrrile celor ce au studiat cultura numeroase clasificri ale culturilor organizaionale. Utilitatea lor deriv din faptul c ofer o perspectiv larg asupra
2
3

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

diferenelor existente ntre culturi. Clasificrile difer mult ntre ele, mai ales n ceea ce privete complexitatea, numrul de variabile luate n considerare i aplicabilitatea lor ntr-o organizaie. Astfel: A. Dup contribuia la performanele firmei avem (cele mai ntlnite dou tipuri de culturi)4: - Culturi forte sau pozitive, caracterizate prin omogenitatea valorilor i perspective care ofer motivarea pozitiv. - Culturi negative, se ntlnesc, de regul, n marile corporaii. Se caracterizeaz prin concepii ce promoveaz arogana, birocraia, centralizarea excesiv. B. Dup nivelul de risc acceptat i viteza de obinere a feedback-ului, (clasificarea T. Deal i A. Kennedy)5: - Culturile Macho (a tipului dur) se accept riscul ridicat, este necesar o adaptare imediat n funcie de calitatea i rezultatul proriilor decizii i aciuni. - Culturile Bet the Company (Miza Companiei) risc nalt, reacii lente. - Culturile Word hard Play hard (Cuvinte grele - Joc dur), cu un risc redus, dar reacii imediate, favorizeaz aparenele prin promovarea unui stil strlucitor, elegant. Este cultura caracteristic organizaiilor de vnzri. - Culturile Proces, reacii lente i risc redus. Este o cultur rigid, bazat pe reguli i proceduri stricte. Tipic bncilor, companiilor de asigurri i administraiei publice. C. Dup tipul de tranzacie prin care individul este legat de organizaie, ( Clasificarea Quinn & McGrath)6: - Cultura raional - piaa, n cadrul creia principalele criterii de performan sunt eficiena i productivitatea. - Cultura ideologic - birocraia, are drept criterii de performan: creterea, suportul exterior i achiziionarea resurselor. - Cultura consensului - clanul, este specific firmelor japoneze. - Cultura ierarhic ierarhia are la baz respectarea procedurilor i regulilor ntr-un climat de stabilitate i control. D. Dup configuraia organizaiei, (Clasificarea Charles Handy)7 culturile sunt de patru tipuri:
4 5

Zorlenan, T., Burdu E., Cprrescu, Gh., Managementul organizaiei, Bucureti, Editura Holding Reporter, 1996, p. 189-223 Deal, T.E., Kennedy, A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA: Addison-Wesley, 1982, p. 65-66 6 Mintzberg, H., Quinn, J., James, R., The strategy process concepts, Prentice Hall, 1991, p. 67-84 7 Handy, C., op. cit. 1991, p. 84-98

- Cultura putere este specific organizaiilor mici, sindicatelor. Este un model cultural extrem de neplcut, dar foarte eficient pentru realizarea obiectivelor. - Cultura rol - specific organizaiilor mari cu mecanisme birocratice. - Cultura sarcin - distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialul intelectual i profesional al indivizilor. - Cultura persoan - specific barourilor de avocai, firmelor de consultan, asociailor de artiti plastici, arhiteci, designeri, firmelor de publicitate. E. n funcie de caracteristicile organizaiilor i de diferenele dintre culturile naionale (Clasificarea Fons Trompenaars)8 au fost identificate patru tipuri de culturi (Familia, Turnul Eiffel, Racheta Teleghidat, Cloca). F. n funcie de tipul de personal care lucreaz n organizaie ( Clasificarea Hellriegel, Slocum & Woodman)9, regsim patru tipuri de culture organizationale: - Echipa de baseball. Este un tip de cultur regsit n organizaiile ce atrag personae cu spirit ntreprinztor, cu mult imaginaie i curaj n a-i asuma riscuri. - Clubul. Este tipul de cultur n care o valoare mare au vrsta i experiena. Aceste organizaii recompenseaz vechimea i ofer angajailor stabilitate i securitate. - Academia. Organizaiile cu culturi de acest tip tind s-i recruteze personalul de timpuriu, chiar din facultate, la fel ca i cele de tip club. n cadrul lor, se pune accent pe pregtirea angajailor pentru a deveni experi ntr-un domeniu specific. - Fortreaa. Cultur preocupat de supravieuire, promite foarte puin n ceea ce privete securitatea locului de munc i exist mari dificulti n a recompensa performanele angajailor. Subculturi organizaionale: Problematica nivelurilor culturii organizaionale este strns legat de cea a subculturilor care o alctuiesc. Majoritatea specialitilor delimiteaz subculturile organizaionale n funcie de dou criterii: apartenena organizatoric i profesia salariailor. n cadrul culturii organizaionale a unei organizaii se pot diferenia prin prisma caracteristicilor, mai multe subculturi organizaionale. n ceea ce privete subculturile, cele mai interesante studii sunt cele ale lui Sainsaulieu10. Pentru el ntreprinderea este o reunire de subgrupuri, fiecare dintre ele avnd propriul su mod de reprezentare, propria relaie vis--vis de munc si de

8 9

Adaptare dup Trompenaars, F., Lentreprise multiculturelle, Editor. Laurent du Mesnil, 1994, p. 267. Hellriegel, D., Slocum, J. W., Woodman, R. W., Organizational Behavior, West Publishing Company, 1992, p. 75-93 10 Sainsaulieu, R., Lidentit au travail, Paris, Presses de la Fondation nationale des Sciences Politiques, 1977, p. 172

organizaie, propriul mod de a vedea viaa n organizaie, percepiile lor, experiene comune precum i un mod propriu de a analiza aceste experiene. Studiul subculturilor presupune o metodologie riguroas de observare a tuturor angajailor organizaiei, testare i validare a ipotezelor construite, asupra modului de a fi al angajailor. Subculturile rezult dintr-o observaie care a permis ca angajaii s fie grupai n funcie de anumite moduri comune de a fi. Existena acestor subculturi are o valoare pedagogic n sine: orice grup uman are un ansamblu de norme i de reguli, are o experien comun, aciuni comune, traieste aceleai evenimente care l apropie de un alt grup uman. Cultura are nevoie pentru a se dezvolta de un cadru redus, de frontiere precise; fiecare membru ar trebui s aib posibilitatea s-i testeze integrarea sa n ansamblul i n aciunile care vor avea loc. Existena subculturilor nu este programat de ctre conducere i nu este nici consecina unui proiect al ntreprinderii. ntr-o organizaie nu vom gsi numai cultura conductorilor, chiar dac aceasta poate prezenta o mare importan, ci vom regsi cultura conducerii alturi de alte culturi. Punctele comune, care reunesc indivizii n subculturi, sunt diferite: Formarea profesional, conform nevoilor ierarhice, atitudinea n raport cu munca, localizarea geografic, istoria comun. Subculturile organizaionale, att instituionale, ct i profesionale, prezint caracteristici identice cu cele ale culturii organizaionale ale organizaiei i parametri specifici. Esenial este ca s nu apar diferene prea mari ntre cele dou tipuri de caracteristici i mai ales ca acestea s nu fie contradictorii. ntruct diferenele sunt inevitabile, sarcina managementului este s favorizeze convergena lor subordonat funcionalitii i performanelor organizaiei, ceea ce implic o cultur organizaional ct mai omogen la nivelul firmei.

3. Principalele variabilele care determin caracteristicile culturii organizaionale

Fr ndoial c identificarea factorilor sau variabilelor care influeneaz cultura organizaional reprezint una dintre problemele cheie pentru orice manager de organizaie. n ciuda importanei sale deosebite, pn n prezent nu s-a conturat nc o

abordare cuprinztoare i riguroas asupra variabilelor ce determin cultura organizaional11. Aadar, n continuare vor fi prezentate principalele variabile care determin caracteristicile culturii organizaionale: Istoria firmei are n vedere modul de nfiinare i de dezvoltare ale organizaiei pn n prezent. Proprietarii firmei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau mare de persoane i/sau organizaii. Managerii firmei constituie o variabil care ntotdeauna marcheaz substanial cultura organizaional. Salariaii din cadrul organizaiei constituie, alturi de manageri, unul din factorii determinani ai culturii sale. Mrimea firmei, exprimat, de regul, prin cifra de afaceri, valoarea capitalului i/sau numrul de personal, este n corelaie direct n primul rnd cu dimensiunea culturii organizaionale. Tehnica i tehnologia utilizat. Aceast variabil are n vedere att gradul de nzestrare tehnic al firmelor, ct i tipul i randamentul tehnologiilor folosite. Informatizarea activitilor organizaiei este conectat ntr-o msur sporit la evoluia variabilei precedente, ca urmare a informatizrii tehnologiei. Situaia economic a organizaiei. Toate celelalte variabile fiind identice, cultura organizaional difer ntre firme n funcie de situaia lor economic. Faza ciclului de via al organizaiei n care se afl aceasta este un factor deosebit de important dei mai puin luat n considerare. Scopul i obiectivele organizaiei, care n firmele conduse profesionist sunt ncorporate n strategii i politici coerente i realiste. Stabilirea precis a scopurilor i obiectivelor organizaiei, cunoaterea lor de ctre salariai, asigurarea ntreptrunderii dintre scopurile i obiectivele firmei cu cele ale salariailor sunt elemente eseniale pentru remodelarea culturii organizaionale. Sistemul de management al organizaiei, prin caracteristicile sale metodologico-manageriale, decizionale, informaionale i structuralorganizatorice, are o puternic influen asupra configuraiei culturii organizaionale. Mediul juridico-instituional se refer la ansamblul legilor, ordonanelor, metodologiilor, instituiilor pe care statul de drept le pune n oper n fiecare ar.

11

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

Mediul economic al organizaiei este strns legat de factorul precedent. Mediul economic ns nseamn mai mult dect mediul juridico-instituional, ntruct reflect starea de funcionalitate i performan a economiei naionale. Cultura naional n cadrul creia funcioneaz firma. Dei acest factor a fost identificat i luat n considerare numai n ultimele decenii pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor este deosebit de important.

4. Modaliti de manifestare
Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt n mare parte intangibile, mai puin vizibile, ceea ce explic de ce nii specialitii n domeniu le percep parial diferit. Pe baza sintetizrii i sistematizrii abordrilor mai multor specialiti, principalele forme de manifestare ale culturii organizaionale sunt:

CULTURA ORGANIZATIONALA

Simbolurile Normele comportamentale organizaionale Ritualurile i ceremoniile

Istorioarele i miturile organizaionale.

Fig. nr. 1. Modaliti de manifestare ale culturii organizaionale.12

Simbolurile.

Simbolul cultural const ntr-un obiect, un eveniment sau o formul ce servete drept "vehicul" pentru a transmite un mesaj cu anumit semnificaie n cadrul organizaiei. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile partajate de salariaii organizaiei.
12

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

Normele comportamentale organizaionale.

O form de manifestare a culturii organizaionale o constituie normele comportamentale. Exist dou categorii de norme. Prima este reprezentat de normele formale, implementate prin reglementri oficiale de natur organizatoric: regulamentul de ordine interioar, manualul organizrii sau regulamentul de organizare i funcionare, descrierile de funcii i posturi. A doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care, dei nu sunt nscrise n nici un document, au o mare influen asupra comportamentului organizaional. Ritualurile i ceremoniile.

Un ritual reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut dramatic, prin care se d expresie cultural anumitor valori organizaionale, n vederea fortificrii lor n cadrul organizaiei. Majoritatea ritualurilor se finalizeaz n mod plcut, ntr-un cadru festiv, prin ceremonii. n esen, ceremonia reprezint un montaj artistic de grup mai mult sau mai puin informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care, prin apelarea la motivaii pozitive, i propune s sublinieze i s promoveze anumite valori i comportamente organizaionale. Istorioarele i miturile organizaionale.

O ultim modalitate major de exprimare a culturii organizaionale, cu o importan deosebit, mai ales n firmele cu o anumit tradiie i cu performane de vrf, o reprezint istorioarele organizaionale. Istorioarele relateaz o succesiune de evenimente desfurate n organizaie la un moment dat, ce prezint un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii majore pentru salariai i/sau organizaie13. Ele evideniaz anumite ateptri comune, partajate de toi sau o mare parte dintre salariai sub form de evenimente derulate cndva n organizaie. Istorioarele se povestesc n mod repetat, versiunea ultim adugnd uneori detalii noi mai mult sau mai puin fictive. Istorioarele organizaionale contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale i la onorarea virtuilor "eroilor" firmei. Miturile sunt un tip de istorioar organizaional caracterizate prin aceea c se refer, de regul, la conductori de prestigiu de nivel superior ai firmei, situaia relatat

13

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

s-a derulat cu mai mult timp n urm, iar gradul su de repetare i acceptare de ctre salariai este foarte mare14.

5. Cultura managerial
Cercetrile realizate dup 1980 au relevat c n cadrul culturii organizaionale funcioneaz, ca o important component i resurs, cultura managerial. Dei cultura managerial se refer n mod direct la manageri, ea se reflect i marcheaz cu o intensitate deosebit cultura organizaional. Cultura managerial este puternic orientat spre realizarea obiectivelor de care sunt responsabili managerii. n fapt, cultura managerial acioneaz ca un mecanism de modelare a influenelor variabilelor exogene i endogene ce afecteaz organizaia, prin prisma specificului muncii manageriale i a managerilor din fiecare organizaie. Mai concret, cultura managerial se refer la sistemul de valori, credinele, aspiraiile, ateptrile i comportamentele managerilor dintr-o organizaie care se reflect n tipurile i stilurile de management practicate n cadrul organizaiei, marcnd sensibil coninutul culturii organizaionale a fiecrei firme i performanele sale15. Ca regul, cultura managerial a fiecrei organizaii are n vedere integrarea ansamblului deciziilor i aciunilor personalului n concordan cu obiectivele previzionate, genernd i dezvoltnd modele de comportament organizaional, amplificnd coeziunea salariailor, promovnd anumite stiluri manageriale i practicnd un anumit leadership. Cultura managerial este puternic corelat cu modul de obinere i combinare a resurselor organizaiei, n fapt coninutul predominant al activitilor manageriale. Specificul acestor procese reprezint substratul culturii manageriale, care, la rndul su, le influeneaz de o manier semnificativ. Coninutul i modalitile de manifestare ale culturii manageriale sunt puternic marcate de personalitatea managerilor, ndeosebi a celor de nivel superior. Important este faptul c prin complexitatea i implicaiile sale cultura managerial se manifest ca un element determinant al culturii organizaionale. n condiiile profesionalizrii managementului i ale intelectualizrii crescnde a activitilor firmei impactul culturii manageriale asupra funcionalitii i rezultatelor de ansamblu ale agenilor economici se amplific tot mai mult.

14 15

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

10

6. Schimbarea organizaional

culturii

organizaionale

transformarea

Pentru ca schimbrile culturii organizaionale s fie ncununate de succes este necesar ca abordarea managerial s aib n vedere un ansamblu de premise: a) Diversificarea fr precedent a organizrii firmelor implic schimbri majore n cultura lor organizaional. b) Subordonarea schimbrilor culturii organizaionale strategiei organizaiei. c) Corelarea schimbrilor culturii organizaionale cu faza ciclului de via al firmei. d) Luarea n considerare n fundamentarea i operaionalizarea schimbrilor culturii organizaionale att a elementelor umane contiente, ct i a celor din subcontient ntruct ambele sunt la fel de importante. e) Armonizarea schimbrilor culturii organizaionale cu schimbrile n organizarea formal a firmei. f) Fundamentarea schimbrilor organizatorice pe un program coerent i cuprinztor, ce vizeaz toate nivelurile, componentele i formele de manifestare ale culturii organizaionale. g) Abordarea nvrii organizaionale, ca fundament al schimbrilor organizaionale. h) Schimbrile culturii organizaionale prezint ntotdeauna o important dimensiune etic ce trebuie luat n considerare. i) Utilizarea n organizaie de tehnici de organizare ce corespund specificului culturii organizaionale. j) Dirijarea schimbrilor culturii organizaionale de manageri, care posed leadershipul i celelalte abiliti necesare, n special competena cultural. n esen, transformarea organizaional rezid ntr-o abordare holistic, cu accent pe dimensiunea uman a organizaiei, ce are n vedere simultan schimbrile n scopurile de ansamblu, structurile, cultura i strategia organizaiei, ce se bazeaz pe noi percepii, moduri de gndire i tipuri de comportament. Transformarea organizaional implic schimbri la trei niveluri. Un prim nivel l reprezint schimbarea de atitudini i comportamente ale salariailor organizaiei. Nivelul al doilea de schimbare se refer la sistemul managerial n ansamblul su, iar ultimul vizeaz straturile profunde ale organizaiei, ale sistemelor de valori, credinelor, afectivitii comunitii de salariai.

11

O alt trstur a transformrii organizaionale const n faptul c schimbrile nu se rezum la simpla ntreinere a funcionrii organizaiei, ci ele vizeaz rennoirea organizaiei n ansamblul su.

7. Funciile i importana culturii organizaionale

Baza acordrii ateniei majore pe care o necesit cultura organizaional o constituie nelegerea funciilor i importana acesteia n ntreprinderea contemporan. Cultura organizaional exercit n cadrul firmei cinci funcii principale: a) "Integrarea salariailor" n cadrul firmei este o funcie continu care nu se rezum numai la noii angajai. b) Direcionarea salariailor i grupurilor de salariai n vederea realizrii obiectivelor previzionate ale organizaiei. c) Protecia salariailor organizaiei fa de ameninrile poteniale ale mediului ambiant. d) Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei reprezint o ultim funcie major a culturii organizaionale, din pcate nu rareori subapreciat sau neglijat. e) Caracteristic firmelor contemporane competitive este dependena din ce n ce mai mare a performanelor de capacitatea lor organizaional, a crei esen rezid n integrarea cunotinelor specializate ale salariailor. Cunoaterea funciilor culturii organizaionale constituie baza sesizrii i valorificrii importanei majore pe care o are pentru fiecare organizaie, indiferent de profil, dimensiune, potenial economic sau apartenen la o anumit cultur naional. Cultura organizaional permite identificarea i descrierea a numeroase elemente reale, de natur uman din viaa organizaiei, cu mari implicaii asupra desfurrii i rezultatelor activitilor ncorporate, care nu erau luate n considerare prin abordrile manageriale clasice. Cultura organizaional implic prin natura sa o abordare uman-managerial foarte concret, ce are n vedere toi salariaii organizaiei. Abordarea culturii organizaionale n toat complexitatea ei faciliteaz identificarea i combaterea conduitelor organizaionale ilicite, din pcate cu o rspndire relativ frecvent n firme. Abordarea firmei i a managementului bazat pe cultura organizaional permite o mai bun legtur ntre analizele macro i microeconomice.

12

Teoria i metodologia culturii organizaionale ofer un fundament net superior pentru a compara managerial organizaiile i, pe aceast baz, pentru a efectua un transfer eficace de know-how managerial. Un ultim element de importan major al culturii organizaionale, care de fapt le sintetizeaz pe precedentele, rezid n impactul substanial pe care poate s-l aib asupra creterii funcionalitii i performanelor organizaiei, att direct, ct i prin intermediul managementului resurselor umane.

BIBLIOGRAFIE

13

Fundamentele

managementului

organizaiei-

Prof.univ.dr.

Ovidiu

NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU. Cultura organizaiei i managementul - Lect.univ.dr. Olimpia STATE. http://www.resurseumaneonline.net/2009/12/ce-este-cultura-organizationala/ http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Culturaorganizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastra http://hr-club.md/index.php?category=32 http://www.agir.ro/univers-ingineresc/cultura_organizationala_568.html

14