ESTABLECIMIENTO DE METAS Y ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

Contenido
Diferencia entre el Establecimiento de Metas y la APO

Establecimiento de Metas Resultados empricos Conclusiones

Administracin por objetivos Resultados empricos Conclusiones

Diferencia entre el Establecimiento de Metas y la APO

La diferencia ms obvia es en la poblacin a quien se dirige. Establecimiento de Metas Para empleados Administracin por Objetivos Para empleados gerenciales profesionales

Los planes de APO intentan mejorar el proceso de planeacin para proporcionar revisiones ms efectivas en la apreciacin del desempeo y as: Elevar la comunicacin entre la gerencia y los subordinados. Asegurar la oportuna correcin de los problemas de desempeo. Ampliar el desarrollo personal del empleado.

Establecimiento de Metas

La investigacin formal de los efectos del establecimiento de metas es un fenmeno relativamente reciente. A continuacin se muestran los principales hallazgos que las investigaciones de campo han arrojado:

Las metas especficas conducen a niveles ms altos de logros que las metas vagamente establecidas. Tambin hay evidencia de que las metas especficas conducen a niveles ms altos de inters en la tarea que las metas vagas.

Las metas difciles conducen a niveles ms altos de logros que las metas fciles siempre y cuando la meta difcil sea aceptada.

Resultados empricos Caso 1

Emprico: que est basado en la experiencia y en la observacin de los hechos

Latham y Baldes informaron que cuando se les deca a los trabajadores que hicieron su mejor esfuerzo, los camiones eran cargadas al 60% de su capacidad aprox. Cuando a los trabajadores se les asign la meta de cargar camiones a un 94% del mximo peso tolerable, el nivel promedio subi a un 90% y se mantuvo en ese nivel durante 6 meses del periodo de estudio de 9 meses. La mejora del 50% produjo un ahorro de 250,000 dlares durante el tiempo de estudio; el nivel de 90% de carga se mantuvo 7 aos.

Caso 2
Latham y Kinne examinaron la productividad de cuadrillas de aserradores. La mitad de las cuadrillas trabaj con asignacin de metas de produccin y la otra mitad no. En un periodo de tres meses la productividad fue de 9% ms alta en las cuadrillas que tenan metas de produccin.

Caso 3

Latham y Yuki examinaron los efectos de los procedimientos de establecimientos de metas por asignacin directa y en forma participativa entre trabajadores madereros educados y no educados. El resultado promedio durante el periodo experimental de 8 semanas fue una productividad 17% mayor con el establecimiento.

Conclusiones

Las metas y las intenciones influyen en la conducta.

Es bsico en la administracin de la productividad el establecimiento de objetivos para el desempeo ptimo de funciones especficas, si no hay tales objetivos significa que la gerencia encuentra aceptable cualquier nivel de desempeo.

El establecimiento de metas parece tener un efecto positivo cuando se usa con incentivos y retroalimentacin objetiva del desempeo.
Las metas efectivas deben ser: claras y concisas, verificables, condicionadas al tiempo, efectivas en costo, mutuamente aceptables, congruente con la poltica administrativa, orientada hacia resultados, relevante, compatible con las metas de otros y, por escrito.

Administracin Por Objetivos

El elemento clave en la APO es el establecimiento de metas especficas de desempeo por ejecutivos y gerentes. La APO acenta la administracin proactiva, es decir la planificacin para logros futuros, ms que la administracin reactiva, que se dedica apagar incendios y buscar a quien condenar.

Pasos sugeridos para la aplicacin de la APO:

1. 2. 3. 4. Formular las metas organizacionales y los planes estratgicos. Identificar las responsabilidades de los individuos claves. Asignar prioridades a esas responsabilidades clave. Establecer objetivos realistas y que constituyen un reto (objetivos de desempeo) y puntos de verificacin para los individuos que participan. Obtener acuerdo sobre prioridades, objetivos y puntos de verificacin.

5.

6. Formular planes para lograr los objetivos acordados. 7. Llevar a cabo los planes y vigilar los resultados parciales en trminos de los criterios de medicin. 8. Emprender las acciones correctivas cuando se requieran para lograr los objetivos.

9. Revisar el desempeo individual y organizacional en trminos de los objetivos.

10.Evaluar el desempeo general y reforzar la motivacin por medio de capacitacin y desarrollo gerencial efectivo, compensacin y planificacin de carreras profesionales.

La APO es un proceso de tres etapas que, de acuerdo con Schuster y Kindall incluye:

PRIMERA
Iniciacin en forma peridica por parte del empleado de un conjunto de metas escritas acerca del desempeo de s mismo.

SEGUNDA
Discusin de las metas entre el empleado y su superior, seguida de un acuerdo mutuo sobre el conjunto de metas a que se compromete el empleado

TERCERA
Revisin peridica (tanto formal como informal) por el empleado y su superior para determinar en qu medida se han satisfecho las metas previamente establecidas.

Razones por las que la APO debera incrementar la productividad.

Medicin del desempeo Retroalimentacin concreta Ajuste entre desempeo y premio

Proactiva vs reactiva
Metas especficas

Metas difciles Clima organizacional Crecimiento y desarrollo Propiedad psicolgica Evaluacin segn necesidades propias

Resultados empricos
Caso 1
1. En siete hospitales de la Veterans Administration se instal la APO para mejorar el desempeo de las enfermeras. En las 60 salas en que se introdujo la APO, los ndices de atencin al paciente aumentaron de manera significativa en una de 5 escalas y las respuestas de entrevistas con pacientes eran ms positivas, comparadas con las respuestas en las salas en que la APO no se haba introducido. Los resultados fueron algo ms positivos despus de 6 meses despus que despus de 12 meses.

Caso 2
Se instal APO en 12 sucursales de un banco con base en Maryland; 20 sucursales sirvieron como control. Los datos de desempeo se recogieron 6 y 12 meses despus de la implementacin. La APO no afecta de manera significativa el desempeo de cualquier de los 10 crditos pertinentes sobre el desempeo. En general, los resultados fueron ms bien negativos; las sucursales experimentales (APO) mostraron mejores resultados que las sucursales de control en solo 11 de 29 comparaciones especficas.

Caso 3
Se introdujo la APO en uno de dos talleres ferrocarrileros de reparacin. La productividad fue en promedio 5% mayor en el taller de control (sin APO) durante los 8 meses del periodo de medicin.

Caso 4
Un programa del tipo de APO se introdujo en tres oficinas distritales de la U.S. Equal Employment Opportunity Commission. La atencin de casos por personas aumento un 68%. Las nuevas cargas de trabajo fueron procesadas en aproximadamente 65 en comparacin con los casi 2 aos necesarios antes de la implementacin.

Conclusiones
Antes de implementar la APO es importante dejar en claro que es lo que se supone que se va a lograr. Exige inversin considerable de tiempo y de entrenamiento gerencial.

Requiere el desarrollo de diversas habilidades gerenciales, tales como:

La planeacin del desempeo, la delegacin de funciones, la retroalimentacin del desempeo.

La APO exige una perspectiva a largo plazo y un compromiso duradero.