Sunteți pe pagina 1din 17

Subiecte Management - sem II Biletul nr.

. 1: Functiunile managementului La nivelul intreprinderii se realizeaza procesul managerial care cuprinde activitatile cu caracter specific efectuate de personae cu functii de conducere, avand in vedere obiectivele intreprinderii.Aceste activitate specific de conducere, dupa natural or, dupa scopul si modul de realizare au fost grupate in functiuni ale managementului.Cel care a precizat prima data aceste functiuni a fost Fayol,1910. Aceste functiuni sunt: functiunea de planificare, functiunea de organizare, functiunea de coordonare, functiunea de comanda si functiunea de control. Funciunea de planificare cuprinde activitati specifice la inceputul anului, in timpul anului si la sfarsitul anului.Cuprinde 3 faze fundamentale,dar si complementare: Faza de planificare strategica activitate de alaborare a strategiei unei intreprinderi pe o perioada de 3-5 ani.Strategia cuprinde obiectivele realizate la sfarsitul anului, necesarul de resurse umane proprii si atrase pentru realizarea obiectivelor si modalitati generale de actiune. Faza de planificare tactica reprezinta planul de productie elaborat la nivelul unui an din cei strategici,cautand sa concretizeze obicetivele de atins, resursele, actiunile concrete de activitate derivate din strategia elaborata. Faza de planificare operationala este pe termene mai mici,elaborate de managerii de prima linie.Planificarea tactica este o lucrare mai larga,mai completa decat cea strategica. Functiunea de organizare are ca obiectiv crearea intreprinderii, organizarea concreta a proceselor de productie.La nivelul managerului general au sarcina sa precizeze din cate ferme, departamente, va fi constituita intreprinderea, se intocmesc fisele posturilor de conducere, se elaboreaza structura de conducere, se repartizeaza obiectivele mari, mijloacele materiale,financiare, se organizeaza sistemul de legaturi cu mediul extern. Resursele umane Resursele umane: reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul le utilizeaz in procesul de producie.In fermele zootehnice avem mai multe categorii de personal :-ingrijitorii de baza;-ingrijitorii de schimb;personal auxiliar;-personal de conducere. Calitatea resurselor umane: determinata de nivelul studiilor si calificrii. Structura resurselor umane trebuie gndita ca structura de vrsta ,pe sexe.ca structura de calificare. Utilitatea resurselor umana : calitatea de procese realizata intr-o zi/om. Costul resurselor umane: reprezint valoarea care se acorda pentru munca prestata si este reprezentat de salariul care se pltete pe ora

,pe luna.Intra in calcul totalitatea costurilor de producie. Resursele umane intr-o interprindere ridica si probleme sociale care se refera la :-asigurarea unor condiii normale de munca care sa asigure protecie fata de accidente; -stabilirea unui salariu in raport cu sarcinile sa ofere posibilitatea angajailor de a promova. Managementul resurselor umane presupune urmtoarele probleme: intocmirea .tinerea .actualizarea dosarului fiecrui angajat;-pregatirea fiselor de plata; -studierea pieteii in vederea recrutrii; -eliberarea fiselor fiecrui post; -organizarea proceselor de recrutare si selecie; -elaborarea programului de perfecionare a personalului;-evaluarea randamentului personalului. Se face de ctre departamentul de resurse umane in colaborare cu cadrele de conducere. Gestiunea resurselor umane cuprinde: -elaborarea obiectivelor si a politicii legate de resurse umane:Completarea tuturor locurilor de munca; Angajarea de de personal calificat; Angajarea de personal necalificat si apoi pregtirea lui -definirea concreta a posturilor din ntreprindere: Cerinele pentru ocupare postului; Nivelul de calificare necesar; Se calculeaz necesarul de personal -recrutrarea candidatilor;-selectia candidatilor;-incadrarea personalului; -evaluare rezultatelor;-salarizarea;-analiza modului in care personalul s-a incadrat;-formarea si perfecionarea Necesarul de personal: -lucratori mecanici=volumul lucrrii norma de producie -lucratori manuali=volumul lucrrii *n ( numr de lucratori) norma de lucru In creterea animalelor : -ngrijitorii de baza=efectivul de animale furajat norma de servire ( numr de animale) -ngrijitorii de schimb= numrul ngrijitorilor de baza5 (sau 6) -personal auxiliar=numarul lor se calculeaz pe fiecare categorie in baza normativelor de personal. In industria alimentara se calculeaz pentru fiecare loc de munca pe baza unui nomenclator dar special pentru industrie alimentara. Biletul nr. 2: Principiile de conducere Principiul conducerii colective are ca scop promovarea participarii democratice, nemijlocite sau prin reprezentati, a membrilor unitatilor la activitatea de conducere.Acest principiu se materializeaza prin existenta unor organe colective de conducere(consiliul de administratie, adunarea generala a personalului) legiferate in statutul unitatilor, care iau hotarari asupra problemelor majore.De asemenea acest principiu apare si in cadrul activitatii de colaborare,comunicare si antrenare pe care fiecare conducator trebuie sa o desfasoare in cadrul compartimentului pe care il conduce.

Principiul unitatii de conducere impune coordonarea deciziilor, hotararilor si masurilor luate de organele colective si conducatorii diferitelor compartimente de productie si functionare, in vederea asigurarii functionarii ca un tot unitar a unitatii agricole si a reailizarii obiectvelor acesteia. Principiul eficientei economice exprima necesitatea ca in activitatea fiecarui conducator sa se urmareasca obtinerea unor efecte ecnomice cat mai mari in utilizarea resurselor materiale, umane si financiare din unitate, a unui nivel ridicat de venituri si profit. Etapele de organizarea a procesului de munca Etapa de pregatire: Stabilim durata optima de realizare, Efectuarea de calcule, necesarul de masini,productivitatea zilnica, programul de lucru, Necesarul de materii prime si material, Necesarul zilnic de lucratori, Programul zilnic de lucru, Asiguram aprovizionarea Etapa de desfasurare a proceselor de munca: incepe cu o zi inainte de declansarea proceselor de munca.Se precizeaza tehnica de lucru, programul zilnic de lucru, normele, se face instructajul de protective a muncii.Asigurarea necesarului de oameni si masini.Controlul permanent, respectarea tehnologiei de realizare, respectarea programelor zilnice de lucru, inregistrarea rezultatelor zilnice in documente. Etapa finala: Analiza cantitatilor obtinute zilnic, Calitatea, Prezenta fiecarei personae la locul de munca,Se controleaza daca au fost completate corect documentele contabile,Analiza propriei activitate, cat mai obiectiv posibil. Biletul nr. 3: Posturile de conducere Reprezinta cea mai mica subdivizune organizatorica de conducere, fiind adaptarea unei functii de conducere la conditiile concrete ale loculi de munca.Exista functii de conducere carora le corespunde un singur post de conducere(manager general, director tehnic sau cu productia, director commercial)si functii care sunt caracterizate prin mai multe posturi(sef de ferma sau de complex-corespund atatea posturi cate ferme sau complexe exista) Caracteristici post de conducere: Atributiile postului, Responsabilitatea postului, Autoritatea postului.Puterea statutara conferita de functia ierarhica respective. Posturile de conducere din unitatile agriole sunt in general urmatoarele: Manager general, directorii pe domenii sau departamente, epizootolog sef,in complexele zootehnice, sefi de ferme, sefi de complexe si de sectoare. Posturile de conducere beneficiaza de Autoritatea ierarhica(autoritatea transmisa sau delegata pe persoane de la organele colective catre posturile de conducere pana la nivelul ierarhic inferior) si de Autoritatea Functionala(tipul de autoritate cu care sunt investiti titularii unor posturi de conducere de catre organele colective de conducere pe anumite

domenii de activitate). Fisa postului reprezinta un document intocmit de catre un manager, catre managerii din subordine. Fisa postului cuprinde: denumirea postului.locul de munca,activitatea care o desfoar , ce maini si utilaje va folosi,calificarea necesara,conditiile de munca si responsabilitile sale. Principii in organizarea proceselor de munca Principiul proportionalitatii: se aplica atunci cnd stabilim nr de ingrijitori in functie de numarul de animale,au la baza normele de servire. Principiul sincronizarii: unde se desfasoara concomitant 2 activitati (mulsul si administrarea concentratelor,la vaci). Principiul ritmicitatii: se aplica la lucrarile care se desfasoara in flux.Ritmul cu care se lucreaza depinde de faza de baza. Principiul deplasarii minime a lucratorilor: se reduce timpul de deplasare Principiul continuitatii: respectarea celorlalte principia, evitarea aparitie timpilor morti. Biletul nr. 4: Decizia de conducere Decizia de conducere - reprezint o modalitate aleasa contient dintr-o multitudine de variante posibile, pe baza culegerii, prelucrrii si analizei unei informaii in vederea realizrii de obiective sau remedierea unei situaii. In elaborarea unei decizii de conducere managerul trebuie sa aiba in vedere ca orice decizie are o serie de implicatii:implicatii tehnice;implicatii economice - se refera la costuri (mai mici sau mai mari);implicatii sociale; implicaii juridice - legate de legislaia sectorului repsectiv;implicatii politice.

Cerinele unei decizii eficiente: orice decizie trebuie fundamentatarjudicios - managerul trebuie sa culeag multe informaii si sa verifice caracterul lor realist; tiinific - managerul trebuie sa utilizeze in prelucrarea informaiilor si in elaborarea variantelor de decizie metode moderne orice decizie sa rezulte in urma unui proces decizional (in sensul parcurgerii de ctre manager toate etapele rezultate de la sesizarea siatuatiei la controlul modului in care s-au implementat decizia si rezultatele obinute orice decizie trebuie imputernicita (trebuie sa aiba semntura managerului prin care isi asuma responsabilitile prin luarea decizie respective) orice decizie se ia in timp util. Timpul optim in care se rezolva decizia este determinat de:

controlul permanent al managerului, culegerea de informaii, prelucrarea/analizarea informaiilor, transformarea deciziei in dispoziie ctre cei care sunt responsabili cu aplicarea acesteia orice decizie trebuie sa se integreze in ansamblu (deciziile luate trebuie sa vizeze realizarea obiectivelor intreprinderii) orice decizie trebuie transformata repede in dispoziie (transformarea deciziei in dispoziii ctre cei responsabili cu aplicarea acesteia) Tipologia deciziei de conducere: Dupa timpul necesar aplicrii deciziei de conducere si volumul de resurse care este necesar pentru aplicarea deciziei: Strategice (le iau managerii de varf, vizeaz o perioada mai mare de analizare si luare de decizii, necesita timp indelungat si volum mare de resurse pentru realizare) Tactice (se iau de managerii de mijloc; se difereniaz intre manageri in funcie de domeniul in care sunt responsabili) Operaionale (se iau de la o zi la alt; se iau pe o perioada mai mica de un an Dupa numrul de persoane care participa la luarea deciziilor: Individuale (sunt decizii operaionale/tactice); Colective (unele decizii tactice) Dupa funciile managerului: Planificare (vizeaz planul pt anul viitor sau pe operaiuni/procese); Organizare (in procesul de productie);Coordonare;Control Dupa frecventa lurii deciziilor: Repetative - decizii care vizeaz rezolvarea unei situaii care s-a mai intamplat si in alte perioade de timp; Adaptative/de corecie - se iau in situaia in care apar factori perturbatori in timpul aplicrii unei dispoziii; Unice - apar in situaii deosebite: cutremure, secete prelungite Dupa posibilitatea de a cuantifica rezultate dorite avnd in vedere posibilitatea sau imposibilitatea de a msura influenta tuturor factorilor de care sunt legate rezultatele: In condiii de certitudine; In condiii de risc; In condiii de incertitudine Eficienta utilizarii resurselor umane Utilizarea rationala a resurselor umane in unitati agricole reprezinta un obiectiv care Trebuie sa aiba in vedere aspectul cantitativ,cel calitativ sic el al eficientei pentru unitate si pentru fiecare individ in parte. Aspectul cantitativ al utilizarii umane priveste modul in care personalul existent este utilizat la capacitatea sa fizica de lucru, pentru timpul normat de lucru, avand ca rezultat un anumit volum de produse sau de lucrari.Pentru aprecierea acestuia aspect se pot utilize urmatorii indicatori: indicele de utilizare a timpului de lucru si productivitatea muncii. Indicele de utilizare a timpului de lucru se poate determina pe categorii de

muncitori si de manageri, pe locuri de munca, pe formative, e ferma sau unitate, la nivelul unei zile,ciclu de productie sau an. Productivitatea muncii exprima capacitatea muncii vii de a produce intr-o unitate de timp, o cantitate de produse sau a realize un anumit volum de lucrari. Eficienta utilizarii resurselor pentru ferma sau pentru unitate pe ansamblu, se evalueaza urmarind: indicele de crestere al productivitatii muncii in expresie valorica, efectul economic al pierderilor de timp asupra valorii productiei, raportul intre indicele de restere al productivitatii muncii si cel al salariului mediu, efectul economic al timpului neutilizat asupra numarului de lucratori. Principalele directii de crestere a eficientei utilizarii resurselor umane sunt: elaborarea unei strategii de personal, dimensionarea necesarului de personal, stabilirea celor mai bune forme de organizare a muncii, crearea unui regim rational de munca, perfectionare calificarii si promovarii personalului, perfectionarea sistemului de evaluare a muncii, asigurarea unor conditii corespunzatoare de munca, motivarea personalului, effort crescut de conducere si control a costurilor in vederea cresterii profitabilitatii, recurgerea la metode de gestionare participative a salariatilor, perfectionarea relatiilor cu sindicatul si perfectionarea sistemului de informare si comunicare. Biletul nr. 5: Abordarea sistemica a unitatilor agricole Reprezinta aplicarea teoriei generale a sistemelor in modul de organizare, de functionare si de autoreglare a unitatilor agricole.Conceptul de sistem desemneaza un ansamblu distinct de elemente aflate in interdependent, formnd o totalitate organizata care functioneaza in vedertea realizarii unor obiective.Aceasta conceptie de tratare a unitatilor agricole pune pe primul plan relatiile intre elemente,ele fiind mai dinamice dar si mai usor de modificat in raport cu elementel sistemului.Unitatea Agricola ca sistem se caracterizeaza prin: Este un sistem complex Este un sistem deschis Este un sistem dinamic Este un sistem tehnico-productiv Este un sistem socio-economic Este un sistem cu aspect ierarhic functional Este un sistem autoreglabil Adaosuri si sporuri de salarizare Adaosuri: se negociaz prin contractul colective si individuale de munca si se refera la prime si la cota parte din profit.Primele ca si cota de profit se acorda salariailor in funcie de implicarea lor in rezultatele interprinderii.

Sporuri:.Acest spor este stabilit anual de ctre organele care se ocupa cu aceste sporuri ca un procent din salariul de baza. Spor care se acorda pentru condiii deosebite de munca(grele,periculoase sau nocive): beneficiaza cei care lucreaza la evacuarea dejectiilor, epurarea apelor reziduale,etc. Sporul acordat pentru orele suplimentare si pentru lucru in zilele libere sau sarbatori legale Sporul pentru vechime: stabiit sub forma de % din salariul de baza, pe transe de vechime Sporul pentru lucrul in timpul nopii Sporul de fidelitate

Biletul nr. 6: Formele de autoritate si tipurile de putere Autoritate tip ierarhic reprezinta o autoritate transmisa de la organizaiile de conducere la postul de conducere.Managerii investii cu aceasta autoritate au dreptul de a lua decizii in toate tipurile de probleme ale intreprinderii:-managerii generali (autoritate asupra managerilor mijlocii) Autoritate tip functionala este autoritatea cu care sunt investite unele sarcini de manager numai pe anumite tipuri de activitate(ex: managerul economic autoritatea catre seful de ferma,sector, cu drept sa controleze numai probleme de tip economic; -manager comercial autoritate catre sef de ferma.sector, cu drept sa controleze numai probleme de tip comercial; -manag epizootolog:autoritate numai de natura sanitar-veterinara. Tipuri de putere la care managerul poate apela pt rezolvarea unor situaii dar si antrenarea colaboratorilor: puterea legislativa, -puterea bazata pe recompense, puterea coercitiva, -puterea competentei managementului, - puterea charismatica. Puterea legislativa puterea managerului in momentul numirii lui ca manager; prin lege i se da puterea de a lua decizii si a coordona activitati. Puterea bazata pe recompense are la baza oferirea de recompense, materiale de promovare, de evideniere in edine. Putere coercitiva reflecta la dreptul managerului de a controla activitatea si de a lua masuri in cazul in care sa conin deficiente in luarea sarcinilor si de a aplica diverse masuri, retinerea unei sume de bani din salariu, Retrogradarea pt o anumita perioada de timp, concedierea in caz de furt, Dovada de obiectivitate,etica,cunoasterea reala a cauzelor si factorilor responsabili de nerealizarea sarcinilor. Puterea competentei managerului: puterea unui manager care prin pregatirea lui, experienta cptata in activitatea de conducere si aptitudinile de lucru cu personalul, poate influenta pozitiv rezultatele obtinute dar exista si o

situaie inversa prin lipsa de experiena, de conducere sa exprime o incompetenta manageriala care este pedepsita de managerul ierarhic. Puterea charismatica puterea reprezinta o putere care se manifesta in organizarea si controlul sarcinilor Sistemul de salarizare Reprezinta un ansamblu de masuri luate pe baza legislaiei in vigoare in vederea renumerarii rezultatelor obinute de persoanele care lucreaz intr-o intrerprindere. Principiile generale de acordare a salariului sunt stabilite printr-o serie de reglementari astfel : Constitutia Romniei si Codul Muncii conform principiilor de baza a salarizrii au la baza Legea57/74 modificata prin: Legea 15/1990 Legea Socetatii Comerciale Agricole", Legea 14/1991 Legea Salarizrii ",Legea 13/1991 Legea privind contractele colective de munca " ,Legea 68/1993 aduce modificri la legile anterioare. Forme de salarizare: Sistemul de salarizare cuprinde :-salariul de baza ;-adaosurile ; -sporurile Salariul de baza are dublu rol :-un cost pentru interprindere ;-venit pentru salariat In general nivelul salariului de baza are in vedere raportul dintre oferta si cererea de pe piaa muncii.Nivelul salariului de baza este stabilit la nivel de ramura si nu trebuie sa fie sub salariul minim pe economie si trebuie prevzut in contractul individual. Nivelul salariului de baza se acorda pentru 8 h de munca ,5 zile pe sptmna. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri care se poate cumpra la un momentdat cu salariul de baza.In general salariul real este mai mic dect salariul de baza. Salariul mediu brut se calculeaz ca o medie ponderata la nivel naional a salariailor din ficare ramura si nivelul salariului brut corespunztor salariatului. Salariul minim brut: CPKn CP=cheltuieli totale medi pe o persoana /om care se recalculeaz la preturile din ultima luna a perioadei calculate K= ponderea salariilor in aceste cheltuieli totale n=numarul mediu de persoane care salariatul ii are in intretinere Legea prevede ca interprinderile sa nu acorde sub acest nivel. Biletul nr. 7: Stiluri de conducere Reprezint un ansamblu de atitudini si comportamente care descriu maniera in care un manager isi exercita puterea sa asupra unui grup,

analizandu-i efortul si orientandu-i spre realizarea voluntara a sarcinilor. Stilul autocratic, este stilul in care managerii iau singuri decizii neavand incredere in ezperienta subalternilor . Deciziile luate sunt foarte concrete se exagereaza controlul in realizarea sarcinilor. Se considera un stil neeficient pentruca necesita un timp indelungat pentru gasirea cauzelor si analiza situatiilor si gasirea solutiilor , deciziile pot sa nu aiba in vedere toti factorii Stilul este greu de acceptat de subalterni pentruca sunt controlati foarte strict. Stilul Paternalist , acest stil se caracterizeaza prin:Conducatorul are in vedere realizarea sarcinilor dar intr-un climat linistit si prin aceasta uneori acopera lipsurile unor subalterni sau ofera facilitati altora.Subalternii constinciosi nu suporta sa fie acoperiti cei neconstinciosi si cu tinpul vor aparea reactii intre cele doua tipuri de subalterni. Stilul participativ (democratic) , in acest stil managerul in luarea deciziilor , da posibilitatea subalternilor sa-si manifeste competenta in luare deciziilor , este dezvoltata comunicarea cu colaboratorii / subalternii. Acesta este un stil efficient deoarece deciziile luate sunt mai bune , sunt cunoscute si aceptate de colaboratori si subalterni., nu este nevoie de un control des astfel incat managerul are timp si pentru activitatile propriuzise . Stilul pasiv , acest stil caracterizeaza pe managerii mai putin interesati sa dezvolte inteprinderea , acestia lasa sa mearga lucrurile de la sine . Comunicarea cu subalternii este in general redusa . Reactia subalternilor: cei competenti rezolva singuri problemele dar vor exista si uni nemultumiti pentru ca nu li se foloseste experienta si competenta . In practica nu este recomandata adoptarea unui singur tip .

Formele de acordare a salariului Salarizarea in regie are in vedere timpul efectiv lucrat tariful negociat de salarizare pe ora cu condiia realizrii integrale a atribuiilor de munca (pentru firmele unde nu se pot msura cantitativ rezultatele). Salarizare in acord se aplica la categorii de salariai unde se pot msura cantitativ rezultatele. acord direct (individual)se aplica ngrijitorilor de ferma.Calcularea salariului in acord are la baza cantitatea rezultatelor tariful de plata pe unitatea de msura a rezultatului obinut. acord direct colectiv se aplica atunci cand se formeaz echipe de lucru. Se stabilete la nivel de echipa apoi se repartizeaz in funcie de contribuia fiecruia salariu in acord progresiv.Se bazeaz pe 2 tarife : Unul pe baza rezultatelor obinute pana in cele planificate si Unul pe baza rezultatelor obinute peste cele planificate

in acord indirect :acolo unde se pot stabili sarcini care intra in competenta sau desfurarea altor categorii salariale.Folosirea acestei forme de salarizare stimuleaz echipa. Biletul nr. 8: Delegarea de autoritate a metodelor de conducere Consta in transmiterea succesiva si pariala a autoritii si responsabilitii de la organele colective la postul de conducere( de la un conductor la subordonatul lui) Scopul este realizarea unor probleme.Probleme care nu pot fi transmise prin delegri: probleme majore: asigurarea calitii,incadrarea in cheltuieli,tehnologii de producie. Deosebim 2 tipuri de delegri de autoritate: temporara(<l an)vizeaza rezolvarea unor probleme pariale care pot aprea pe parcursul anului; permanenta:atunci cand sunt numii in funcie de la organele colective la postul de conducere. Cauzele delegrii de autoritate temporara: concediul unui manager; manager plecat in schimb de experienta; pregtirea mai buna a managerului; verificarea unui subaltern in vederea promovrii Ce trebuie sa cuprind o delegare de autoritate: motivul delegrii; obiectul delegrii; persoana care primete si cea care face delegarea de autoritate; termenul sau perioada pentru care se exercita delegarea; modul de transmitere a delegrii Metoda edinelor sau a reuniunilor presupune organizarea a 4 etape: Etapa de pregtire: se precizeaz problemele care trebuiesc discutate; se redacteaz corespunztor ordinea de zi,se precizeaz ziua,ora si locul; se precizeaz persoanele care redacteaz materialul respectiv; se precizeaz participanii la edina; se pregtete locul edinei ;se face informarea din timp a participantilor;se precizeaz problematica care se va discuta; se pregtesc lurile de cuvnt Etapa desfasurare: trebuie respectata ora, locul si data; este indicat ca managerul care care conduce edina sa respecte ora de incepere; se anuna din nou ordinea de zi si se incep discuiile; se intocmeste un proces verbal al sedintei;trebuie sa se atrag atenia asupra timpului de discutat de ctre manager;la sfrit managerul trebuie sa trag concluzii;trebuie trecute in revista masurile concrete si responsabilii cu rezolvarea lor Etapa de difuzare a edinelor: consta in elaborarea de dispoziii; se recomanda sa fie concret fcute si la obiect.

Urmrirea indeplinirii deciziilor Metoda BRAIN STORMING (metoda asaltului ideilor) Se aplica in rezolvarea unor probleme mai complicate. Aplicarea acestei metode are la baza amanaraea judecaii critice a ideilor si o cantitate cat mai mare de idei pot genera soluii calitative cat mai bune. Se precizeaz echipa care va participa Ia gasirae de soluii si specialitii din afara interprinderii. Se precizeaz problema care trebuie soluionata ( data ,ora si locul si se comunica specialitilor). Etapa sesiunii propi-zise : conductorul amintete di nou tema ,principiile si se recomanda sa nu se critice ci fiecare sa gseasc soluii ,sa nu dureze mai mult de o ora si sa se inregistreze solutiile.Apoi urmeaz etapa de evaluare critica a soluiilor. Dispozitia de conducere Reprezinta transpunerea deciziilor de conducere in sarcini de catre cei care vor realiza dispozitiile.Dispozitiile de conducere trebuie sa respecte unele cerinte: Claritatea in precizarea sarcinilor Sa existe o corelatie intre obligatii si calitatea executantilor Precizarea termenelor de realizare a sarcinilor: metode de realizare a sarcinilor, rezultatele care trebuie obtinute, aspecte de calitate, sa se precizeze motivatia luarii deciziei. Pot aparea totusi disensiuni intre manageri si executanti. Managerii au obligatia sa analizeze situatia si sa o rezolve. Este recomandat sa se caute ca atat deciziile care se iau,cat si dispozitiile, sa fie semnate de cel care a dat dispozitia si de cel care a primit-o. Biletul nr. 9: Adaosuri si sporuri de salarizare Adaosuri: se negociaz prin contractul colective si individuale de munca si se refera la prime si la cota parte din profit.Primele ca si cota de profit se acorda salariailor in funcie de implicarea lor in rezultatele interprinderii. Sporuri:.Acest spor este stabilit anual de ctre organele care se ocupa cu aceste sporuri ca un procent din salariul de baza. Spor care se acorda pentru condiii deosebite de munca(grele,periculoase sau nocive): beneficiaza cei care lucreaza la evacuarea dejectiilor, epurarea apelor reziduale,etc. Sporul acordat pentru orele suplimentare si pentru lucru in zilele libere sau sarbatori legale Sporul pentru vechime: stabiit sub forma de % din salariul de baza, pe transe de vechime Sporul pentru lucrul in timpul nopii Sporul de fidelitate

Tipologia deciziilor de conducere Dupa orizontul de timp si sfera de cuprindere a activitatilor: Tactice , decizii care materializeaza la nivel de 1-2 ani deciziile strategice Strategice, vizeaza o perioada de 3-5 ani Operationale, decizii luate sub un an si vizeaza organizarea diverselor procese de productie Dupa numarul de personae care adopta deciziile : Colective , sunt decizii strategice si tactice si presupun aprobarea organelor colective de conducere Individuale, se iau de fiecare manager in sectorul sau de activitate Dupa natura conditiilor in functie de care se elaboreaza decizia Conditii de certitudine, care nu afecteaza rezultatele care urmeaza sa fie programate intrucat sunt cunoscute Conditii de risc, legate de mediu, factori legati de natura Conditii de incertitudine, incertitudinea exista permanent datoroita factorilor de risc sau a capacitatii limitate de a prevedea ce se va intampla in viitor. Dupa natura domeniului in care se ia decizia , economice , financiare etc Dupa tipul functiei manageriale De planificare De coordonare Dupa frecventa elaborarii deciziei Unice Repetitive Biletul nr. 10: Metoda de conducere Brain Storming Denumita si Asaltul inteligentei sau Dezlantuirea ideilor urmareste stimularea si utilizarea gandirii creatoare a unui grup avand urmatoarele principii: Amanarea judecatii critice a ideilor sau separarea fazei de aparitia a ideilor de cea a evaluarii lor, inlaturande-se astfel starea de inhibitie oferiund posibilitatea producerii unei reactii in lant de la un membru la altu. Cantitatea produce calitatea sau generarea de mai multe idei creste posibilitatea aparitiei de idei originale .Pe baza acestor principii sunt stabilite urmatoarele reguli care trebuiesc respectate de toti menbrii grupului: nu critricati ideile altora, lasati frau liber imaginatiei , cautati sa emiteti o cantitate cat mai mare de idei , incercati sa preluati ideile transmise de ceilanti si sa le ameliorati . Etape de desfasurare: Etapa pregatitoare, consta in fixarea subiectului, a datei si locului de desfasurarea a sedintei , selectionarea specialistilor apartinand diferitelor domenii si alegerea conducatorului grupului, avandu-se in vedere personalitatea , cunostiintele si experienta sa .

Etapa sesiunii care nu trebuie sa depaseasca 60 de minute in care conducatorul prezinta problema , reaminteste regulile metodei , dupa care au loc discutiile , sesiunea fiind fixata la inceputul zilei iar participantii nefiind deranjati si lund cuvantul fara restrictii. Etapa evaluarii critice care consta in inventarierea ,gruparea si alegearea celor mai valoroase idei dintre care se va stabili si solutia optima . Conducerea prin Delegare este metoda cea mai utilizata si consta in transmiterea partiala si succesiva a autoritatii si responsabilitatii de la organele de conducere la posturile de conducere sau de la un conducator la altul, subordonat acestuia in vederea realizarii unor obiective sau sarcini.Ideea de transmitere partiala rezulta din faptul ca delegarea de responsabilitate si autoritate nu presupune ca cel care deleaga e absolvit de raspunderea realizarii obiectivului si a sarcinii delegate sau este lipsit de autoritatea delegata . Din contra acesta isi pastreaza intereaga autoritate si intreaga responsabilitate in modul de realizare a obiectivului delegarii si a conseciintelor acesteia. Delegarea este succesiva realizandu-se de la un nivel ierarhic superior la unu imediat inferior.In functie de perioada pe care se realizeaza delegarea aceasat poate fi permanenta sau temporara . Aplicarea acestei metode presupune elaborarea unui proiect care urmareste urmatoarele aspecte: crearea unui climat propice pentru delegare prin informarea permanenta a personalului privind obiectivele unitatii , prin control si aprecierea rezultatelor Definirea precisa a sarcinilor care pot fi delegate Nominalizarea persoanelor care prin competente pot primi delegarea pentru rezolvarae unor sarcini . Proiectul de delegare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: Motivul delegarii Obiectul delegarii Persona careia i se face delegarea si limita de autoritate Termenul de exercitatre a delegarii Modul de transmitere a delegarii Modul de efectuare a controlului de catre persoana care face delegarea Utilizarea delegarii duce la reducerea timpului de rezolvarea a unor probleme , se creeaza posibilitatea ca menagerii sa se ocupe de activitatile majore a aunitatii , se realizeaza o valorificare corespunzatoare a initiativelor , Se verifica caltatile si competentele cadrelor in vederea promovarii. Delegarea aduce colaboratorilor si subalternilor sentimentu participarii la procesul decizional , marindu-le responsabilitatea, dorinta de crestere a competentei. Resursele umane: recrutare, selectie si incadrare Recrutarea personalului reprezint procesul prin care se precizeaz politica de recrutare a candidailor pentru angajare.Se precizeaz pentru ficare post :fisa postului cu caracteristici si cerine,se precizeaz si sursele de recrutare.Sursele de recrutare pot fi : -interne care au in

vedere personalul existent care poate fi promovat -externe :piata forei de munca.centrele de conversie profesionala -combinate. Selecia se face dintr-un anumit numr de candidai si se va alege unul care prin aptitudini si caliti corespunde cel mai bine postului. Cerinele postului cuprinde: calificarea necesara,experienta,aptitudini ,starea de sanatate.cunostinte P.C, limba strina. Procedee pentru efecuarea procesului de selecie :-Referine; -CV; scrisoare de motivaie a candidatului;-interviul;-examenul medical; -verificarea referinelor; -examenul practic (in unele locuri). Procesul de selecie trebuie sa foloseasc toate aceste procese si trebuie sa existe obiectivitate pentru o buna desfurare a procesului. O selecie buna ii ajuta sa se incadreze cat mai bine si sa se integreza cat mai uor in colectivul unde va lucra. Incadrarea :incheierea unui contract de munca ,se ntocmete cartea de munca si se negociaz salariul. Biletul nr. 11: Functiunea de coordonarea si functiunea de control Functiunea de coordonare: H. Fayol spunea ca concilierea activitatilor dintr-o ntreprindere astfel incat ele sa permita realizarea obiectivelor. Este necesara deoarece: pot aparea factori perturbatori si de aceea nu se furnizeaza cantitatea necesara, aparitia secetei, temperaturi foarte ridicate vara, neplata produselor, activitati care folosesc aceleasi resurse, avem doua procese concomitent, recoltarea porumbului masa verde, transportul, insilozarea. Functiunea de control: R Mockler a afirmat ca a controla reprezinta un efort sistematic care vizeaza a stabili norme si obiective, a compara rezultatele obtinute cu normele stabilite, calcularea diferentelor dintre acestea si luarea masurilor pentru remedierea rezultatelor.Un rol important il are sistemul informational din ntreprindere: documente de sinteza, documente contabile, informatiile circuland de la organele colective catre posturile de conducere si de jos in sus, informatii privind cauzele. Categoriile de personal dintr-o ntreprindere si calcularea gradului de asigurare a resurselor umane ???????????????????????????????? Biletul nr. 12: Structura de conducere Este determinata de structura de organizare interna a ntreprinderii. Nivelul ierarhic reprezinta succesiunea de subordine de sus in jos de la organismele superioare de conducere ctre postul de conducere. Numarul de

niveluri ierarhice se stabilete la nivelul intreprinderii de ctre AGA iar un numar prea mare mrete timpul de transmitere a deciziilor de conducere de la organismele colective de conducere ctre ultimul post; inversa de la ultimul post (sef de ferma-manager general),iar un nr prea mic nu este suficient deoarece se mrete sfera atribuiilor responsabilitilor fiecrui post stabilit. Linii ierarhice necesarul de legaturi intre postul de conducere situat pe diverse nivele ierarhice si prin intermediul lor se transmit de la organele de conducere ctre postul de conducere decizii de conducere iar de la ultimul post de conducere se transmit rezultatele deciziilor de conducere, unele aspecte care pot sa apar in timpul desfurrii proceselor de conducere. Locul de munca Un loc de munca este spatiul in care una sau mai multe persoane isi desfasoara o activitate specifica.Mijloacele de munca sunt reprezentate de masini,instalatii si utilaje.Trebuie sa fie reglate, controlate pentru a nu provoca accidente.Este important gradul de automatizare pentru a calcula numarul de lucratori. Obiectele muncii sunt reprezentate de animale,plante, suprafata de teren,etc.Executantul: numarul executantilor pe baza normativelor de personal,a normelor de munca, calitatea executantilor trebuie sa corespunda cerintelor tehnologice. Biletul nr. 13: Procesul decizional Este un ansamblu de activitati cu caracter specific, care urmaresc luarea unei decizii de conducere. Acesta este alcatuit din 3 etape : Analiza situatiei care reclama luarea unei decizii, incepe cu sesizarea situatiei care cere luare unei decizii , urmeaza diagnosticarea situatiei (stabilirea diferentei dintre ce sa realizat fata de ce sa programat) , culegerea de informatii pentru indentificarea factorilor care au dus la situatia respective, prelucrarea informatiilor , fizarea obiectivelor pentru remedierea situatiei. Luarea deciziei, precizarea metodelor de elaborare a variantelor de remediere a situatiei, dupa construirea variantelor se calculeaza conseciintele pentru fiecare , compararea variantelor pe baza legaturii cu obiectivele din prima faza si elaborarea deciziei de conducere. Punerea in aplicare a deciziei , care presupune formularea deciziei si transformarea ei in dispozitii catre executani , declansare activitatilor prevazute in decizie si controlul modului in care se implementeaza decizia. Elaborarea unei decizii trebuie sa parcurga toate aceste etape.

Metoda sedintelor Aceasta metoda are 4 etape: Etapa de pregtire: se precizeaz problemele care trebuiesc discutate; se redacteaz corespunztor ordinea de zi,se precizeaz ziua,ora si locul; se precizeaz persoanele care redacteaz materialul respectiv; se precizeaz participanii la edina; se pregtete locul edinei, se face informarea din timp a participantilor;se precizeaz problematica care se va discuta; se pregtesc lurile de cuvnt Etapa desfasurare: trebuie respectata ora, locul si data; este indicat ca managerul care conduce edina sa respecte ora de incepere; se anuna din nou ordinea de zi si se incep discuiile; se intocmeste un proces verbal al sedintei;trebuie sa se atrag atenia asupra timpului de discutat de ctre manager;la sfrit managerul trebuie sa trag concluzii;trebuie trecute in revista masurile concrete si responsabilii cu rezolvarea lor Etapa de difuzare a edinelor: consta in elaborarea de dispoziii; se recomanda sa fie concret fcute si la obiect. Urmarirea modului in care se realizeaza deciziile luate si masurile propuse trebuie facute de manageri pentru a sesiza eventualele deficiente . Biletul nr. 14: Sistemele informationale pentru luarea deciziilor de conducere Informatiile stau la baza elaborarii deciziilor de conducere , acestea ne arata resursele posoibile de folosit si directiile in care trebuie sa ne orientam in luare deciziilor . Surse de informare: Interne: documente primare contabile documente care centralizeaza datele bilant cont de profit si pierderi discutii cu ceilalti manageri Externe: din acte normative, legi dispozitii date din sectorul respective reviste de specialitate informatii de la institute de cercetari informatii de la targuri expozitii Informatiile necesare luarii deciziei trebuie sa indeplineasca niste calitati pentru ca ele sa fie utile si anume: Sa aiba caracter pertinent in remedierea situatiei care necesita luarea deciziei

Sa fie de calitate, reprezentata de realismul informatiilor Sa aiba cantitate de informatii necesare in luarea deciziei Informatiile aduse sa aduca un plus de venit pentru a justifica costurile acestora. Sa aiba o forma de prezentare a informatiilor.(tabele, grafice etc) Astfel sa se creeze un sistem informational la nivelul inteprinderii si sa se elaboreze programe pe calculator pentru stocarea informatiilor si prelucrarea lor. Organizarea formatiilor de lucru Un numar de lucratori ce-si desfasoara activitatea de lucru, cooperand pentru realizarea unei anumite lucrari. Elemente: Felul formatiei: echipele pot fi simple sau mixte Marimea echipei: nici prea mica, nici prea mare Conducerea echipei: managerii trebuie sa numeasca un conducator de echipa in functie de rezultate,prestanta Durata de functionare a unei echipe: 1 an