Sunteți pe pagina 1din 15

11

AFACERI I ANGAJAI

Comparativ cu economia centralizat, consumatorii se gsesc ntr-o poziie mult mai avantajoas n economia de pia. Este un fapt indiscutabil i majoritatea concetenilor notri admit c numai dezvoltarea capitalismului n Romnia poate s asigure n cele mai bune condiii satisfacerea nevoilor i dorinelor lor n calitate de consumatori. Cnd vine vorba ns despre relaiile dintre angajatori i angajai, opiunea pentru capitalism a multora dintre romni apare ntr-o lumin diferit. De ce? n primul rnd, relaia dintre angajatori i angajai este mult mai complex dect relaia dintre ofertanii de mrfuri i servicii de pe pia i consumatori. Ofertanii i consumatorii sunt legai printr-un schimb de bunuri, servicii i bani o relaie impersonal, din care toi au ceva de ctigat, dac schimbul este corect i echitabil. Logica relaiei dintre ofertant i consumator este relativ simpl i clar. Angajatorii i angajaii sunt ns legai prin legturi personale. Ei lucreaz mpreun n beneficiul firmei i, chiar dac este suficient de limpede, logica relaiilor dintre ei nu are de-a face numai cu un schimb de lucruri nensufleite bunuri, servicii i bani ci implic fiine umane. Din acest motiv, dimensiunile etice ale acestui gen de relaii sunt mult mai adnci, mai complexe i mai sensibile. Pe de alt parte, cnd vine vorba despre statutul i condiia angajailor, modelul socialist poate s pretind i chiar pretinde c ofer soluii mai bune dect capitalismul, cel puin sub unele aspecte. Nu-i de mirare c un mare numr de romni apreciaz c o duceau mai bine n regimul socialist, avnd puternice resentimente fa de situaia lor nesigur i nesatisfctoare pe piaa actual a forei de munc. Nici n rile capitaliste cele mai avansate nu se poate spune c ntreaga mas de salariai este pe deplin satisfcut de premisele i regulile economiei capitaliste n ceea ce privete recunoaterea i satisfacerea drepturilor celor ce muncesc. Nostalgiile stngiste i crezurile ideologice utopice se manifest cu deosebit persisten mai ales pe terenul acestei problematici, care ofer de mult subiecte de dispute etice nverunate, ce pot fi grupate n mai multe arii tematice: drepturile angajailor n relaia lor cu firma (i care sunt, totodat, obligaii

ETICA N AFACERI

ale angajatorilor); obligaiile angajailor fa de firm (ce pot fi privite, din sens opus, ca drepturi ale angajatorilor); corectitudinea i echitatea relaiilor dintre angajai n cadrul firmei. ns analiza tuturor acestor categorii de probleme are nevoie de stabilirea unor premise generale privind nelegerea rolului i statutului angajailor n economia capitalist, ca o categorie deosebit de important i cu totul specific de stakeholders sau participani la jocul economic. Vom ncepe acest capitol cu o discuie purtnd asupra acestor premise.

Rolul i poziia angajailor n economia de pia


De regul ntreprinderile private i asum anumite responsabiliti fa de angajaii lor. Nimic surprinztor, dac avem n vedere faptul c angajarea, obinerea i pstrarea unui loc de munc, este una dintre cele mai importante relaii sociale. Cei care lucreaz ca salariai pentru a-i ctiga traiul i petrec jumtate din via la serviciu, iar cei care nu au un loc de munc se simt privai de un drept fundamental. Vom analiza n alt context dac n capitalism a fi angajat undeva este sau nu un drept necondiionat al fiecrui individ. Indiferent pe ce poziie ne-am situa n aceast chestiune, obligaiile firmelor fa de angajaii lor i viceversa nu sunt ntotdeauna pe deplin clare i strnesc aprige controverse. Cu siguran problema drepturilor angajailor este cea mai controversat n Romnia de astzi, deoarece pe acest teren comunismul a lsat rnile cele mai adnci, ctui de puin vindecate dup cincisprezece ani de capitalism original i inconsistent. Pentru foarte muli dintre concetenii notri, tranziia de la economia centralizat la o economie de pia funcional nu a nsemnat o via mai bun. Dimpotriv, muli i-au pierdut slujbele, iar restul triesc cu teama omajului, avnd puine sperane c viitorul apropiat le va aduce noi oferte atractive de serviciu. Lucrurile se schimb, ce-i drept, n economia i n societatea noastr, dar, deocamdat, mai mult n ru, de vreme ce locurile de munc oferite de firmele private sunt puine, nesigure i (cu unele excepii) prost pltite. Din acest motiv muli romni sunt profund dezamgii de economia de pia, regretnd nostalgic condiiile lor de via din trecut.

Piaa romneasc a forei de munc: trecut i prezent


nainte de prbuirea fostului regim ceauist, statul (condus autoritar de ctre partidul comunist) era unicul proprietar al celor mai importante capaciti de producie i, implicit, singurul angajator semnificativ din societate. Acest privilegiu al statului avea o serie de consecine negative asupra forei de munc. Pentru oamenii de rnd era foarte greu s i aleag ori s-i schimbe profesia i locul de munc ori s se mute dintr-un loc n altul. Salariile erau mici i fixate arbitrar;

AFACERI I ANGAJAI

ci mpreun cu ei, printr-un efort de echip, benefic pentru toi. S vedem cum sunt abordate problemele etice referitoare la angajai n rile capitaliste avansate.

Angajaii o categorie aparte de stakeholders


Ca i acionarii, angajaii joac un rol aparte printre celelalte categorii de stakeholders, ntruct sunt direct integrai n activitatea firmei. n vreme ce acionarii posed nominal toate bunurile materiale i imateriale ale firmei, angajaii constituie efectiv o corporaie. Ei sunt probabil cel mai important factor productiv sau cea mai semnificativ resursa corporaiei; ei reprezint compania fa de ceilali participani i acioneaz n numele companiei fa de acetia. Aceast contribuie esenial, precum i faptul c sunt evident afectai de succesul sau eecul companiei la care lucreaz, le confer angajailor un rol de stakeholders cu drepturi aparte. n principiu, relaiile dintre companie i angajat sunt reglementate de prevederile unui contract legal de munc. Din acest punct de vedere, rile europene au o ndelungat tradiie de lupt sindical i politic, soldat cu o legislaie foarte solid i minuioas, menit s asigure protecia drepturilor salariailor. De multe ori ns contractele legale nu prevd toate aspectele relaiei dintre angajat i angajator. Dac termenii contractuali sunt relativ clari n cazul unui muncitor manual ce este afiliat la un sindicat important, obligaiile de serviciu ale unui manager sau ale unui angajat de nalt calificare nu sunt. Sarcinile i responsabilitile specifice, programul de lucru, locaia i mijloacele de transport pot s nu fie specificate n contract. Chiar i atunci cnd termenii contractuali sunt suficient de clari, rmne deschis ntrebarea dac firma i angajaii si au nite datorii morale reciproce, dincolo de cele contractuale. De exemplu, contractul de munc este un acord privind un schimb de bani contra munc, dar se consider adesea c o companie are nu numai obligaia de a-i plti salariaii pentru munca prestat, ci i rspunderea de a le asigura, dac este posibil, pstrarea locurilor de munc. ntr-o msur sau alta, n funcie de legislaia fiecrui stat, aceast obligaie este susinut de anumite reglementri legale, ce limiteaz drepturile unei firme de a-i concedia discreionar salariaii, oblignd companiile s suporte pli compensatorii pentru cei disponibilizai. Cu toate acestea, nu exist nici o obligaie legal a companiilor de a-i conduce afacerile astfel nct s reduc pe ct este posibil ansele de concediere a salariailor de pe statele lor de plat. Au ns companiile private vreo obligaie moral din acest punct de vedere? Majoritatea angajailor susin c da. n schimb, atitudinea ntreprinztorilor privai depinde foarte mult de cultura corporatist n care i desfoar activitatea. Se tie c n Japonia, de pild, exist o tradiie foarte solid abia de curnd pus destul de timid sub semnul ntrebrii de ctre generaiile mai tinere de ntreprinztori care consacr angajarea pe via a salariailor. Alan Blinder,

ETICA N AFACERI

editorialist economic la Business Week, susine c sistemul capitalist dominat de marea finan uit prea adesea c o organizaie comercial este format din oameni i c ea nu poate funciona mai bine dect o fac acetia. Japonezii uit rareori acest lucru. ntr-adevr, managerii niponi cred c angajaii companiei i nu utilajele sunt bunurile sale cele mai de pre (apud Stewart, 1996, p. 151). Lester Thurow susine, la rndul su, c ntr-o corporaie american cel mai important personaj dup directorul executiv se consider a fi directorul financiar. Dimpotriv, spune el, postul de ef al departamentului de resurse umane este, de regul, o funcie periferic, iar executivul care o deine nu este niciodat consultat n legtur cu deciziile strategice majore i nu are nici o ans de-a ajunge vreodat la vrful corporaiei. Subliniind contrastul dintre cultura corporaiilor americane i a celor nipone, Thurow arat c n Japonia, eful departamentului de resurse umane este de obicei a doua persoan important dup directorul executiv. Pentru a ajunge n poziia de CEO, un manager trebuie s fi exercitat aceast funcie (Thurow, 1992, p. 54). Aceeai opinie este exprimat i de ctre Thomas Peters i Robert Waterman n cartea lor In Search of Excellence, comentnd spusele unui manager japonez de rang nalt: Noi suntem foarte diferii fa de restul lumii. Singura noastr resurs natural este munca ndrjit a oamenilor notri. Aceast atitudine, remarc cei doi autori americani, este axa principal a ethosului corporatist nipon. A trata oamenii i nu banii, utilajele sau minile ca pe o resurs natural poate fi cheia ntregului [ethos japonez]. Kenichi Ohmae, eful reprezentanei din Tokyo a companiei McKinsey, spune c n Japonia organizaia i oamenii (din cadrul ei) sunt noiuni sinonime. n plus, accentul pus pe oameni ncurajeaz ataamentul acestora fa de rezultatul produciei i solicit spirit novator, cu micile riscuri inerente, din partea lucrtorului mediu (Peters & Waterman, 1982, p. 39). Aceast lecie japonez nu a rmas fr ecou n politica managerial a companiilor americane i europene care doresc s fac fa provocrilor competiiei din economia global. Un exemplu poate fi The Body Shop, o firm de produse cosmetice n rapid expansiune, cu vnzri pe piaa mondial de aproape un miliard de dolari. nfiinat n Anglia n anul 1976, compania avea n 2000 peste 260 de filiale numai n Statele Unite. Anita Roddick, fondatoarea companiei, crede c tinerii nu doresc s lucreze la o firm lipsit de contiin social. Atitudinea unei corporaii fa de orice problem sau situaie este modelat de angajamentele sale etice. Dup cum se exprim Roddick, n primul rnd i mai presus de toate, stau valorile (apud Stewart, op. cit., p. 151). Angajaii companiei The Body Shop i evalueaz n mod regulat efii i sunt ncurajai s analizeze i s raporteze n scris obieciile i sugestiile lor privind practicile de afaceri ale corporaiei. Spiritul ierarhic nu este foarte dezvoltat, iar angajaii sunt nvoii de la lucru, pe socoteala firmei, pentru a se implica, dac doresc, n activiti de voluntariat.

AFACERI I ANGAJAI

Nucor Steel din Charlotte, Carolina de Nord, ofer angajailor si bonusuri de producie, aciuni i timp de peste douzeci de ani nu a fcut concedieri. n perioadele dificile, toi membrii companiei, de la CEO i pn la cel mai nou angajat, au suportat reduceri salariale, iar n perioadele faste, fiecare s-a bucurat de o parte din profituri. n afar de uzina sa din Charlotte, compania mai are minioelrii n opt state americane i, n pofida trendului descendent al industriei siderurgice, Nucor este n expansiune, iar aciunile sale au o cotaie excelent la bursa de pe Wall Street. Numit de Anita Roddick mputernicirea angajailor2, aceast atitudine fa de salariai pornete de la premisa c oamenii sunt cei care contribuie decisiv la performanele unei companii, nefiind numai o marf printre altele de luat n calcul n analiza de costuri i beneficii a unei afaceri. Peters i Waterman numesc aceast atitudine productivitate prin oameni. Ei l citeaz pe Bill Hewlett, fondatorul companiei Hewlett-Packard, care subliniaz importana factorului uman, pornind de la propria sa experien: Am sentimentul c, n general, dau cele mai bune rezultate aciunile i politicile inspirate de credina c brbaii i femeile vor s fac o treab bun, creativ, i c, dac li se asigur un mediu adecvat, vor i face acest lucru. Este tradiia tratrii fiecrui individ cu respect i consideraie, recunoscnd i apreciind realizrile personale (cf. Peters & Waterman, op. cit., p. 244).

Resurse umane i respectul fa de individ


Limbajul este de multe ori simptomatic, trdnd intenii i gnduri ascunse, pe care cuvintele ncearc s le disimuleze, cteodat ducnd la autoamgirea celor care le folosesc. Am vzut c de problemele angajailor se ocup, de la un timp ncoace, aa-numitele departamente de resurse umane. Expresia este ct se poate de gritoare: oamenii care lucreaz la o firm sunt prin definiie ncadrai la capitolul resurse, alturi de capital, materii prime, tehnologie, know-how etc. Privii ca atare, angajaii sunt supui unui management strict raional, urmrind s minimizeze costurile i s maximizeze eficiena resursei. Cu toate acestea, managementul resurselor umane implic mai mult dect simpla aplicare a unor criterii strict economice. Fiinele umane din cadrul unei companii sunt, firete, nite mijloace utilizate pentru exercitarea anumitor funcii. Din punct de vedere etic, oamenii nu pot fi tratai numai ca nite mijloace, iar aceast restricie este esenial n perspectiva eticii afacerilor. Iat cum traduc Crane i Matten, n cuvinte pe nelesul oricui, terminologia de dat recent a celor care se nfieaz drept exponenii unui trend progresist n abordarea corect a problemelor i statutului angajailor (Crane & Matten, op. cit., p. 227).

ETICA N AFACERI

Retoric New working patterns Flexibility Empowerment Training and development Recognizing the contribution of the individual Teamworking

Realitate Slujbe cu jumtate de norm n loc de slujbe cu norm ntreag Managementul poate face ce-i place A pasa altora riscurile i responsabilitatea Manipulare Subminarea sindicatului i a negocierilor colective Restrngerea discernmntului i a capacitii decizionale a individului

Tratarea persoanelor ca valori intrinseci i nu doar ca nite piese ale unui angrenaj economic impersonal evoc filosofia moral kantian. Pornind de la imperativul categoric, care ne cere s putem fi de acord cu universalizarea principiului nostru de aciune fr s ne contrazicem, ajungem foarte uor la necesitatea de a-i trata pe oameni cu respect. n fond, fiecare dintre noi dorete i pretinde s fie tratat cu respect, ca scop n sine i nu ca un simplu mijloc de mbogire de care se folosesc alii. Ca s nelegem pe deplin relevana punctului de vedere kantian, s clarificm mai nti ce nseamn ca individul s fie tratat numai ca un mijloc de producie. Exemplul clasic al acestei atitudini se gsete n gndirea managerial a lui Frederick Winslow Taylor. n lucrarea sa, intitulat The Principles of Scientific Management, Taylor a pus bazele tehnicilor de producie bazate pe linia de asamblare. Kenneth Goodpaster observ c, deoarece Taylor considera individualitatea uman mpovrtoare, el a conceput un sistem de producie standardizat ce i transform pe lucrtori n pri nlocuibile ale unei mainrii. Abordarea lui Taylor, spune Goodpaster, atribuie gndirea exclusiv managerilor, muncitorilor fiindu-le rezervate numai activitile pur manuale. Acest fapt elimina munca prestat pe baza unor reguli empirice sau a unor deprinderi formate prin ucenicie. Muncitorii selectai i instruii de ctre manageri erau pui s execute numai operaii standardizate. n sistemul lui Taylor, munca solicita o slab calificare i, din acest motiv, era ieftin (Goodpaster, 1989, p. 90). Alternativa tratrii angajailor ca nite variabile depersonalizate i oricnd substituibile n procesul de producie presupune ca acetia s nu fie redui la statutul de resurse umane. nc o dat, filosofia corporatist japonez a scos n eviden prin performane economice care au uimit lumea importana valorizrii de prim ordin a oamenilor care i druie partea cea mai substanial a vieii lor companiei pentru care lucreaz. i au fcut acest lucru nu numai la ei acas,

AFACERI I ANGAJAI

Inviolabilitatea psihologic: dreptul individului de a-i controla inputurile i outputurile emoionale i de a nu fi silit s-i dezvluie gndurile i sentimentele private. Acest drept este nesocotit, de pild, n acele magazine ai cror manageri impun vnztorilor s afieze n permanen o min zmbitoare i fericit, pentru a-i bine dispune pe cumprtori. Firete c nu toate relaiile sociale ale angajailor i nu toate datele care i privesc pot fi socotite de interes privat. Angajatorii au dreptul s fie informai n ceea ce privete calificarea i experiena salariailor, dup cum au motive s fie interesai dac un angajat se ntlnete n afara serviciului cu un client sau cu un competitor al firmei. Problema susceptibil de interpretri controversabile este aceea dac anumite aspecte din viaa personal a angajatului sunt relevante pentru relaia dintre acesta i angajator. Iat cteva dintre aceste aspecte care suscit controverse. Testele medicale i controalele antidrog

Crane i Matten ne ofer cteva date statistice extrem de elocvente. n Marea Britanie, companiile pierd anual 3 miliarde de lire sterline din cauza mbolnvirii angajailor n urma consumului de alcool i de droguri. n SUA se estimeaz c, din cauza consumului de droguri, companiile pierd ntre 75 i 100 miliarde de dolari anual, n urma timpului pierdut, a accidentelor, concediilor medicale i compensaiilor cuvenite angajailor. Se consider c 65% dintre accidentele de munc din America sunt urmri ale consumului de alcool i de droguri. n consecin, testarea antidrog a angajailor a devenit o practic obinuit n Statele Unite, fiind practicat de 80% dintre companii (Crane & Matten, op. cit., p. 239). Iat de ce companiile private susin c evaluarea strii de sntate a angajailor i depistarea consumului de alcool sau de droguri este necesar pentru a stabili capacitatea angajailor de a-i ndeplini sarcinile de serviciu. Este o pretenie absolut rezonabil n cazul acelor profesii a cror exercitare presupune o stare impecabil de sntate piloi, mecanici de locomotiv, oferi de camioane grele, chirurgi, sondori etc. n aceste ocupaii, evaluarea strii de sntate a angajailor are o importan crucial pentru evitarea accidentelor i pentru a se asigura ndeplinirea foarte exact a sarcinilor de serviciu. Un alt argument des invocat n favoarea testelor medicale periodice este dreptul angajatorului de a evalua costurile viitoare ale absenteismului i ale productivitii sczute. Testele genetice ofer un bagaj informaional extrem de vast, care permite predicii asupra evoluiei pe termen lung a strii de sntate a angajailor. n pofida acestor argumente, testarea medical i controlul antidrog sunt supuse unor contestri etice vehemente. Principala obiecie este aceea c aceste

ETICA N AFACERI

forme de testare furnizeaz angajatorilor mai multe informaii dect le sunt strict necesare. Din acest punct de vedere, se contureaz mai pregnant urmtoarele aspecte: Pericole poteniale pentru consumatori sau clieni. Nu sunt foarte numeroase profesiile n care informaiile privind starea de sntate sau consumul de droguri sunt realmente de importan vital pentru securitatea angajatului sau pentru protecia consumatorilor. Un test SIDA este necesar n cazul unui medic sau al unei asistente medicale, dar irelevant pentru un informatician sau un ofer de camion. Problema-cheie este aceea dac activitatea angajatului prezint un pericol clar i actual de a produce daune; Cauze ale performanei angajatului. Des Jardins i Duska susin c angajatorul este ndreptit s dein informaii privind nivelul de performan al fiecrui angajat, dar nu i n ceea ce privete cauzele performanei. Presupunnd c fiecare angajat este obligat s ating un nivel minim de performan, angajatorul are dreptul s evalueze dac performana unui angajat atinge nivelul cerut, iar dac nu, are de asemenea dreptul s ia msuri mpotriva lui. Este ns discutabil dac angajatorul are dreptul de a se interesa asupra motivelor care submineaz performana unui angajat. S presupunem c un salariat nu d randamentul scontat din cauza unei stri depresive, a pierderii unei fiine dragi sau pentru c s-a ntrecut cu butura n seara precedent. Este posibil ca aceti factori s afecteze nivelul de performan, dar nu este inevitabil s se ntmple acest lucru. Exceptnd unele situaii cu totul speciale, este inacceptabil solicitarea ca angajatul s raporteze atunci cnd se prezint la serviciu astfel de amnunte din viaa sa privat. n prim instan, ceea ce conteaz este performana i nu motivele care se afl ndrtul ei; Nivelul de performan. Des Jardins i Duska mai susin i c angajatorul este ndreptit s solicite angajailor un nivel acceptabil de performan i nu o performan optim. n majoritatea cazurilor, testele medicale i controalele antidrog urmresc s identifice factorii poteniali de natur s mpiedice performana optim a angajailor. Problema pe care o vd (ntr-o lumin destul de bizar a spune) cei doi autori este aceea c salariaii sunt obligai s-i desfoare activitatea n parametri acceptabili (ce-o fi nsemnnd asta nu se precizeaz) i c angajatorii nu au dreptul de a-i face s lucreze mai bine ca i cum acest lucru ar fi ceva extrem de nociv i impardonabil sub aspect etic!? (Des Jardins & Duska, 1997, p. 309-319). n pofida unor critici de acest gen, testele medicale i antidrog au devenit ceva obinuit n economiile moderne i mai ales n SUA, datorit unui context cultural specific. Maniera accentuat legalist n care sunt abordate relaiile de afaceri n societatea american i face pe angajatori vulnerabili fa de riscul unor costisitoare procese, intentate de ctre consumatori, parteneri sau chiar de ctre

AFACERI I ANGAJAI

Whistle-blowing
Literal, termenul englezesc whistle-blowing nseamn a sufla n fluier, aa cum face un arbitru pentru a semnala comiterea unei infraciuni. Dat fiind dificultatea unei traduceri la fel de sugestive, n majoritatea lucrrilor de etic n afaceri scrise n alte limbi dect cea englez a fost adoptat expresia original, ceea ce voi face i eu. n sens strict, n contextul eticii afacerilor se nelege prin whistle-blowing gestul unui angajat de a da publicitii comiterea unor infraciuni de ctre compania la care lucreaz, infraciuni pe care managerii companiei ar dori s le in ct mai departe de opinia public. ntrebrile care se pun n legtur cu acest gen de indiscreie sunt dac whistle-blowing este moralmente permisibil sau este o abatere inacceptabil de la norma loialitii i de la obligaia de confidenialitate? Cel mai frecvent mod de abordare pune n balan pericolele probabile la care este expus publicul n cazul n care se pstreaz tcerea, i eventualele pierderi ale companiei, dac se spune adevrul. Dac riscurile pentru public sunt minime, iar pierderile companiei foarte mari, susin unii, obligaia de confidenialitate a angajatului ar trebui s prevaleze fa de orice alte consideraii. Dac riscul pentru public este ns ridicat, whistle-blowing poate fi un mod de aciune permis sau, n unele cazuri foarte grave, chiar necesar. Acest mod de abordare prezint ns dou slbiciuni. n primul rnd, exclude daunele produse de acele acte prin care se stabilete necinstea ca practic legitim. Efectele imediate ale unei minciuni pot fi benefice, dar ele pot fi anulate pe termen lung de efectele unei acumulri de minciuni ceea ce este ru din perspectiva utilitarismului. i chiar dac efectele nsumate rmn benefice ceea ce ofer o justificare acceptabil pentru act utilitarianism, minciuna este, n sine, condamnabil din punct de vedere aristotelic sau kantian. n al doilea rnd, las nerezolvat chestiunea imposibilitii de a calcula precis raportul obiectiv dintre costuri i beneficii, mai ales n condiiile n care managerii i angajaii pot evalua diferit gravitatea neregulilor comise. n practic, afacerile pun mare accent att pe veniturile acionarilor, ct i pe loialitatea angajailor, iar modul lor de aciune se pliaz conform acestor dou prioriti. Chiar i atunci cnd au o clar dimensiune moral, deciziile sunt luate pe considerente mai degrab comerciale dect morale, iar fluieraii sunt fie concediai, fie ncurajai s plece n alt parte. ntrebai cum s-ar comporta ntr-o astfel de situaie, directorii companiilor necrutoare fa de infideli s-ar simi datori s predice onestitatea i transparena, iar retorica lor sugereaz c sunt contieni de imoralitatea represaliilor fa de angajaii care ndrznesc s scoat adevrul la iveal. Confruntat cu o neregul oarecare, orice angajat este dator s reacioneze n mod responsabil, ferindu-se s duneze firmei pe baza unor zvonuri nentemeiate i acordnd angajatorului posibilitatea de a remedia eventualele nereguli. Cu condiia de a nu se pripi i de a se adresa mai nti superiorilor si din cadrul

ETICA N AFACERI

companiei, unui angajat nu i se poate pretinde cu argumente solide s se comporte altcumva dect ar trebui s acioneze o persoan moral din afara companiei. De regul, discuiile despre whistle-blowing se focalizeaz asupra unor cazuri exemplare, de rar dramatism, n care un angajat de bun credin este sfiat de conflictul interior dintre fidelitatea sa fa de firm (i, nu mai puin, de grija fa de propriul su viitor), pe de o parte, i imposibilitatea de a tri sub apsarea complicitii la comiterea unor ilegaliti care produc sau pot s produc suferina i chiar moartea multor oameni inoceni. Astfel de situaii, care se preteaz foarte bine unor ecranizri spectaculoase precum The Insider, n regia lui Michael Mann nu sunt ns tipice i se ivesc destul de rar. Mult mai insidioase i mai duntoare sunt situaiile comune, n care angajaii au cunotin de unele practici incorecte ale firmei, care nu implic riscuri majore pentru public mici ciupeli sau ginrii precum pclirea cumprtorilor, prin ascunderea unor defecte ale produselor, sau nelarea fiscului prin declararea de ctre angajator, n complicitate cu angajatul, a unor salarii mai mici dect cele efectiv ncasate. n astfel de situaii nu se pune problema c angajatul i ine gura de team c ar putea fi ameninat sau supus unor serioase presiuni din partea celor care au comis nite infraciuni deosebit de grave. Mult mai duntoare din punct de vedere moral este validarea, printr-un consens tacit, a validitii etice a acestor practici, care intr n zona acceptabilitii sociale. Hruirea sexual, violarea vieii private, mici nesocotiri ale normelor de securitate a muncii, pclirea consumatorilor sau a furnizorilor sunt trecute astfel cu vederea, ca fcnd parte din jocul pe care l joac toat lumea. Dac afacerile au obligaia moral de a preveni astfel de lucruri, atunci este necesar ca angajatorii s ia toate acele msuri care s nu-i ncurajeze pe angajai s le treac cu vederea. Cum? Fenman Training, un productor de materiale video pentru ciclurile de training managerial, afieaz n toate ncperile din sediul firmei urmtorul credo:
Noi credem n metodele oneste i corecte de a face afaceri. Politica noastr este una de onestitate activ. De exemplu, dac un coleg sesizeaz faptul c un furnizor a fost ncrcat din greeal la nota de plat pentru produsele sau serviciile sale i, n mod evident, nu i-a dat seama de eroare, ne ateptm ca acel coleg s i atrag atenia furnizorului. La fel i dac am ncasat mai mult dect se cuvenea de la un client. Credem n importana ncrederii i a respectului reciproc n afaceri i avem convingerea c o politic de onestitate activ este rentabil pe termen lung, pe lng faptul c ntrete respectul de sine al angajailor. Aceast companie nu va sanciona niciodat pe nimeni pentru faptul de a fi fost cinstit, indiferent de costurile companiei (apud Griffiths & Lucas, op. cit., p. 89).

AFACERI I ANGAJAI

Acest tip de abordare este neobinuit n afaceri, dar cu siguran este moralmente dezirabil. Clarificnd pe deplin poziia fiecruia, firma diminueaz frecvena jumtilor de adevr, a evaziunii fiscale i a muamalizrii diferitelor nereguli. Un ctig colateral pentru companie este acela c o mare cantitate de energie emoional, care altminteri s-ar irosi n frmntri i frustrri luntrice ale angajailor coreci, se poate canaliza spre succesul comercial al afacerii.

Corectitudinea relaiilor dintre angajai


Mare sau mic, orice corporaie are o structur ce nu poate fi redus la numai doi poli: angajatori i angajai. De la CEO i membrii staff-ului managerial i pn la ultimul angajat, orice organizaie comercial se bazeaz pe cooperarea mai multor funcii specializate, a crei coordonare solicit o ierarhie i un lan decizional. Cu alte cuvinte, angajaii sunt cuprini ntr-o reea complex de relaii pe vertical i pe orizontal. Prin urmare, trebuie s existe o diviziune a muncii i o ierarhie a autoritii decizionale. Diferitele categorii de personal i chiar indivizi din aceeai categorie au contribuii inegale la succesul sau la eecul firmei. Din acest motiv, un sistem de retribuii inegale este ntru totul just i corect, atta timp ct diferenele de retribuie sunt legate numai de contribuia fiecrui angajat la activitatea companiei. O afacere funcional solicit o ct mai bun cooperare ntre toate compartimentele sale. Din acest motiv, cultura corporatist pune un mare accent pe aa-numitul team spirit spiritul de echip, cultivnd loialitatea fiecrui angajat fa de colegi, fie acetia superiori, egali sau subordonai. Dar membrii unei companii trebuie, pe de alt parte, s intre i n relaii de concuren unii cu ceilali, n primul rnd ca s i pstreze slujbele i, n al doilea rnd, ca s urce pe scara ierarhic a firmei. Competiia dintre angajai nu ridic probleme etice speciale. Este ru, necinstit i incorect s mini, s triezi, s manipulezi, s furi, s violezi intimitatea cuiva etc. n orice situaie, inclusiv la locul de munc. Nici un context de afaceri nu poate justifica moral un comportament blamabil n lumea din afara unei companii. Dac, n general este ru s mini ori s ascunzi adevrul, atunci nimeni nu se poate pretinde moralmente ndreptit s trieze pentru a-i pstra slujba ori ca s obin o promovare. Problemele specifice de etic n afaceri sunt legate de temeiurile pe baza crora managerii stabilesc i aplic regulile de difereniere a angajailor, n virtutea crora acetia primesc un tratament inegal. Pn acum am presupus tacit c responsabilitile unei companii fa de un angajat sunt identice cu cele asumate fa de toi ceilali. n practic ns, firmele nu se comport ca i cum ar avea exact aceleai obligaii fa de toi angajaii lor. n anii regimului comunist, brbaii i femeile aveau drepturi egale pentru munci (considerate) egale nite drepturi mizerabile, ce-i drept, ns egale. Acum ne-am debarasat foarte rapid de aceast

ETICA N AFACERI

motenire socialist i putem fi mndri c, mcar din acest punct de vedere, ne-am aliniat rilor capitaliste dezvoltate: femeile sunt, de multe ori, mai prost pltite dect brbaii, iar salariaii cu jumtate de norm (n majoritatea lor tot femei) sunt exclui de la formele de protecie de care beneficiaz salariaii cu norm ntreag. O alt motenire ct se poate de socialist, pe care o pstrm cu sfinenie mai ales n sectorul de stat, dar ntructva i n cel privat se refer la vrsta angajailor. nainte de 1990, angajaii cei mai tineri erau ncadrai cu salarii incredibil de mici numai pentru c erau tineri indiferent de competen, calificare, abiliti profesionale, creativitate i eficien. Cu toii erau nevoii s atepte: buni sau ri, harnici sau lenei, competeni sau incapabili, cu toii la grmad primeau aceleai sporuri de vechime i urcau aceleai trepte n ierarhie. Aceast stare de lucruri nu s-a schimbat prea mult n tranziia noastr spre economia de pia. Exceptnd cteva domenii high-tech, precum informatica sau electronica, precum i cteva noi activiti manageriale sau financiare, tinerii angajai primesc nite salarii ruinos de mici datorit lipsei lor de experien. n unele situaii, acest motiv este real i chiar conteaz, dar acum, cnd totul ar trebui s se schimbe extrem de rapid n economia noastr, experiena acumulat de salariaii mai vrstnici n economia socialist, risipitoare i ineficient, este mai degrab un handicap dect un avantaj. Problemele noastre prioritare sunt srcia tot mai mpovrtoare a unei aproape jumti din populaie, generat de ineficiena economiei noastre, i adncirea contrastelor uriae dintre ctigurile oamenilor de afaceri i ale vrfurilor din administraie, pe de o parte, i veniturile indecent de subiri ale angajailor de rnd. Aceste dou probleme sunt att de evidente i att de presante, nct eclipseaz gravitatea altor probleme, care ncep totui s ias la iveal pe msur ce Romnia a nceput s i alinieze legislaia normelor din UE. Constatm astzi c unele probleme controversate n lumea occidental, probleme cu care noi nu eram familiarizai pn de curnd, devin tot mai actuale i n societatea noastr: discriminarea femeilor i a minoritilor etnice sau hruirea sexual.

Forme de discriminare a angajailor


Lupta obsesiv i nu lipsit de stridene mpotriva discriminrii unor categorii de angajai minoritari s-a afirmat iniial ca o problem specific american. Dat fiind mereu sporita diversitate rasial, etnic i religioas din Statele Unite, precum i evidentele contraste de avere, educaie i statut social ce separau la jumtatea secolului trecut majoritatea albilor de minoritile dezavantajate, la care se aduga inegalitatea dintre sexe, America a fost zguduit decenii de-a rndul de micri politice i civice radicale, care s-au soldat, n cele din urm, cu adoptarea unor msuri legislative menite s protejeze drepturile diferitelor minoriti.

AFACERI I ANGAJAI

Termenii-cheie ai ntregului proces, care nc nu s-a ncheiat, sunt affirmative action i positive discrimination. Prima expresie este frecvent folosit, deoarece sun bine, chiar dac nelesul ei nu este de loc limpede; cea de-a doua este, de regul, evitat deoarece nu sun prea corect din punct de vedere politic, dar conotaiile sale incomode se datoreaz tocmai sensului ct se poate de clar. Aciunea afirmativ a fost iniial asociat cu ideea c firmelor nu ar trebui s le fie ngduit dreptul de a exclude anumii indivizi din listele lor de personal numai din cauza unor factori irelevani precum sexul, rasa, originea etnic sau anumite dizabiliti care nu ar impieta asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu. Politicile de aciune afirmativ nu se rezum la mpiedicarea angajatorilor s aplice astfel de criterii irelevante n deciziile lor de angajare, ci caut, de asemenea, s introduc pe piaa forei de munc ct mai muli indivizi aparinnd anumitor grupuri tradiional subreprezentate. Atunci cnd aceast bine intenionat i nobil politic solicit anumite avantaje pentru ntregi categorii de populaie numai pentru c acestea au fost discriminate n trecut, aciunea afirmativ devine discriminare pozitiv. Este unul dintre cele mai controversate subiecte, deoarece practica angajrii prefereniale a unor ntregi categorii sociale poate fi acuzat de discriminare invers. Adversarii justiiei compensatorii subliniaz absurditatea ideii de a acorda compensaii n prezent altor indivizi dect celor care au fost discriminai n trecut. Totodat, ei arat, pe bun dreptate, c a favoriza angajarea unor categorii sociale discriminate n trecut presupune un comportament discriminatoriu fa de alte grupuri. Dac, de exemplu, o companie lucreaz n mod tradiional cu brbai albi, atunci decizia companiei de a fixa cote de angajate de culoare echivaleaz cu excluderea la fel de injust a unor brbai albi n egal msur de calificai pentru ocuparea posturilor vacante. La prima vedere, scepticismul fa de discriminarea pozitiv pare ntru totul justificat, deoarece, n cazul angajrii, cum ar putea culoarea sau apartenena cultural s justifice un tratament preferenial, odat ce am acceptat c aceste criterii sunt insuficiente pentru discriminarea lor? Rspunsul standard sun astfel: n sine, culoarea sau apartenena etnic nu sunt criterii relevante, ns recrutarea personalului ncearc s testeze potenialul candidailor; calificarea i performanele anterioare sunt, desigur, foarte importante, ns ceea ce conteaz sunt performanele viitoare. Or, dac un candidat care provine dintr-o familie bine situat are un nivel superior de pregtire colar, pentru c a beneficiat de un mediu propice nvturii i de o coal mai rsrit, este normal ca nivelul de exigen fa de un astfel de candidat s fie mai ridicat n comparaie cu criteriile de evaluare a unui candidat care provine dintr-un mediu defavorizat. Mai slaba lui pregtire, imputabil mediului social marginalizat din care provine, nu nseamn un potenial mai sczut i o capacitate inferioar de a munci cu rezultate bune. Rmne ns problematic trecerea de la evaluarea difereniat a unor cazuri individuale la judecata n bloc a unor ntregi clase de indivizi, precum femeile

ETICA N AFACERI

sau anumite grupuri etnico-rasiale, deoarece nu toi membrii acestor grupuri sunt dezavantajai (slav domnului, destule femei sau negri provin din pturile avute) i nu toi indivizii dezavantajai provin din aceste grupuri (sunt destui brbai albi heterosexuali care provin din medii familiale srace, needucate i marginalizate). Un contraargument fa de aceste obiecii poate fi cel de-al doilea principiu de justiie social formulat de ctre Rawls: ntr-o societate dreapt, poziiile cu recompense inegale trebuie s fie accesibile tuturora, iar un model de angajare care exclude anumite categorii de indivizi este, ca atare, incorect. Or, dac toate femeile dintr-o companie primesc salarii cu 30% mai mici dect brbaii care presteaz aceeai activitate, e limpede c avem de-a face cu o discriminare pe criterii de gen. Pentru redresarea dezechilibrelor ntre categoriile de angajai i a celor de salarizare trebuie s se ia anumite msuri compensatorii. Este o trimitere direct la imperativul categoric kantian: dac tu ai fi unul din membrii unei categorii excluse, ori dac ai primi un salariu mai mic dect colegii ti numai din cauza sexului sau a rasei tale, nu poi fi de acord cu universalizarea acestei reguli. Exist i argumente utilitariste n sprijinul aciunii afirmative n politica de angajare i de promovare a indivizilor n cadrul societilor comerciale. Se poate susine c o societate se destabilizeaz dac un numr important de ceteni sunt sistematic exclui de la ocuparea celor mai rvnite slujbe. Se poate argumenta i c o companie i auto-limiteaz competitivitatea dac i recruteaz talentele dintr-un bazin demografic din care este exclus peste jumtate din populaie (femei plus minoriti). Dup cum se poate vedea, argumentele filosofice nu duc nicieri: poziiile pro i contra se echilibreaz la nesfrit, mai ales atunci cnd vine vorba despre discriminarea pozitiv care, orict de pozitiv, rmne, n fond, o form de discriminare. n cele din urm, disputa a fost tranat de interesele pragmatice ale marilor corporaii, care au descoperit c, pe termen lung, diversitatea este rentabil. Avnd n vedere tendinele demografice din SUA (unde, ca peste tot n lume, minoritile non-europene sunt foarte prolifice) i cerinele economiei globale, marile corporaii au ajuns la concluzia c diversitatea rasial, etnic sau cultural poate fi un factor important de dezvoltare i de cretere a competitivitii. Pe piaa global exist o mare diversitate de consumatori, iar dac fora de munc nu este la rndul ei divers, o firm are toate ansele ca produsele ei s nu fie atractive dect pentru un segment al pieei. Louis V. Gerstner, Jr. CEO la IBM, observ c piaa noastr este alctuit din toate rasele, religiile i orientrile sexuale i, prin urmare, este vital pentru succesul nostru ca i fora noastr de munc s fie, de asemenea, diversificat (cf. Stewart, op. cit., p. 164). Ernest H. Drew, CEO la Hoechst Celanses, afirm c soluiile adoptate de grupurile manageriale eterogene sunt mai ingenioase dect cele nscocite de grupurile monorasiale. Cu ctva timp n urm, corporaiile gndeau diversitatea numai n termeni statistici, referitori la numrul de femei i de minoritari de pe statele lor de plat. Acum, spune Drew, este nevoie

AFACERI I ANGAJAI

de diversitate la fiecare nivel decizional al unei firme. Un punct de vedere similar susine i Robert Haas, CEO la Levi Strauss, companie al crei stil managerial include lrgirea reprezentrii la toate nivelurile a grupurilor excluse odinioar. Noi nu facem acest lucru, spune Haas, pentru c ne face plcere dei chiar ne face. O facem pentru c noi credem n conexiunea dintre eliberarea talentelor oamenilor notri i succesul n afaceri (Haas, Managing by Values, Business Week, Aug. 1, 1994). n ultimele decenii, aceste probleme tipic americane au devenit tot mai actuale i n unele ri europene, precum Marea Britanie, Frana sau Germania, ca urmare a unor valuri masive de emigrani venii din toate colurile lumii. Fiecare dintre aceste ri are problemele sale specifice cu anumite consistente minoriti etnico-rasiale i religioase. Situaia devine tot mai complicat dac avem n vedere faptul c numrul copiilor metii este din ce n ce mai mare, depind dou milioane n SUA, fiind comparabil cu cel din Europa occidental. (Este suficient s privim selecionatele de fotbal sau de atletism ale unor ri precum Marea Britanie, Frana, Portugalia sau Suedia, spre a vedea o majoritate de sportivi de culoare, cu nume de loc exotice, nscui din prini de rase diferite, crescui i educai n aceste ri.) Chiar dac modelul american de discriminare pozitiv nu este nc prea agreat n Europa, multe dintre componentele aciunii afirmative ncep s fie adoptate de legislaia UE. Ct de relevante sunt aceste discuii pentru Romnia? Avem noi de-a face cu fenomene de discriminare a angajailor? Fr ndoial. Dup cum artam mai devreme, n cadrul companiilor private salariile mai reduse pentru femei au devenit o practic frecvent. Exist i alte forme de discriminare a femeilor: multe firme nu angajeaz dect dudui tinere i artoase (prea adesea din motive pe care le vom analiza n seciunea urmtoare); angajatorii ezit, totodat, s angajeze femei deoarece acestea se mrit i fac copii, astfel nct nu sunt dispuse s pun cariera n fruntea listei lor de prioriti etc. n ceea ce privete minoritile etnice, iganii constituie o problem serioas a societii noastre. Din pcate, lipsa de resurse financiare ale guvernanilor, combinat cu refuzul majoritii iganilor de a-i nsui un mod de via european fac ca situaia acestei minoriti s se deterioreze continuu, iar ansele de a vedea schimbri spectaculoase n viitorul apropiat sunt destul de reduse. Poate c modelul american al aciunii afirmative nu este potrivit Romniei actuale, dar unele probleme comune exist i trebuie s urmrim cu atenie strategiile adoptate de rile occidentale.

Hruirea sexual

S-ar putea să vă placă și