Inteligenta emotionala si rolul ei in comportamentul organizational

Termenul inteligenta emotionala a fost folosit pentru prima data intr-un articol din anul 1990 de catre psihologii, Peter Salovey si John Mayer Cu toate ca acest termen este relativ nou, componentele conceptului, inteligenta emotionala pot fi datate pana la arhicunoscuta afirmatie a lui lui Socrate (470 399 iHr)Cunoaste-te pe tine insuti. In Biblie, atat in Vechiul cat si in Noul Testament Nu fa altuia ce tie nu-ti place si Iubeste-ti aproapele ca pe tine insuti pot fi vazute ca elemente de Inteligenta Emotional In 1983 Howard Gardner a introdus conceptul de: Inteligente Multiple. El argumenta ca exista nu doar un singur tip de inteligenta ca si cea masurata prin teste si dezvoltata in cadrul scolar, ci multiple tipuri de inteligente. El a inventat sintagma : Nu intrebati, cat de destepti sunteti, ci cum sunteti inteligenti. Gardner a identificat 7 tipuri de inteligenta diferite de abilitatile comunicative si matematice uzuale. Printre aceastea, el a inclus si doua abilitati personale: auto-constientizarea starilor interioare si interactivitatea sociala eficienta. Inteligenta emotionala a devenit in ultimii ani un subiect popular in presa mediului de afaceri. Desi nu am folosit termenul de inteligenta emotionala, Centrul pentru Leadership Creativ (Center for Creative Leadership) a ajutat multi leaderi in ultimii 30 de ani sa inteleaga si sa isi dezvolte abilitatile in domeniul inteligentei. Una din manierele in care am ajutat cu succes managerii sa avanseze mai departe de know-how-ul intelectual si sa isi perfectioneze inteligenta emotionala este numita Benchmarks., un mijloc de feedback pe mai multe nivele. Acest studiu compara rezultatele de la Benckmarks la inteligenta emotionala auto-raportata dupa cum este masurata de BarOn EQ-i. Am invatat ca, perspectivele si aptitudinile cheie ale leadershipului sunt legate de aspecte ale inteligentei emotionale iar absenta acestui tip de inteligenta a fost corelata cu esecul in cariera. Coeficientul de inteligenta (IQ) si coeficientul de inteligenta emotionala (EQ) sunt complementare, iar masurarea lor iti permite sa iti evaluezi capacitatea de a reusi in viata. Citeste ce inseamna IQ si EQ, daca testele IQ sunt relevante pentru cariera ta si cum poti sa te dezvolti pentru a reusi sa obtii jobul dorit si sa devii o persoana de succes. IQ-ul reprezinta potentialul genetic cu care te nasti si care se fixeaza dupa varsta de 12 ani. Coeficientul de inteligenta nu poate fi dezvoltat sau imbunatatit dupa aceasta varsta. IQ-ul este un prag care poate doar sa iti arate drumul catre o anumita cariera sau domeniu. EQ, coeficientul emotional, poate fi invatat, dezvoltat si imbunatatit la orice varsta. El reprezinta imbinarea abilitatilor personale cu experienta, adica maturitatea emotionala care iti obtine promovarea in cariera aleasa. Daca vei crea o balanta intre IQ si EQ, drumul catre un succes managerial iti este deschis.

Coeficientul de inteligenta se poate masura. Iti faci testul si iti dai seama cat mai ai pana la conditia de geniu. Dar si geniile se comporta diferit. Van Gogh nu a trait sa-si savureze gloria, pe cand Picasso a murit celebru si bogat, dupa o viata de legenda. Oare de ce? In cazul acesta, nu IQ-ul este cel care e decisiv, ci EQ-ul, coeficientul de inteligenta emotionala. Capacitatea de a relationa eficient cu oamenii, de a-ti controla emotiile si a le directiona in vederea indeplinirii scopurilor tale. De cate ori nu ai fost in situatia de a vedea pe cineva care e un profesionist stralucitor, dar care are foarte mult de pierdut din cauza ca nu isi poate controla furia? El pur si simplu isi pune singur bete in roate! Psihologii au creat si teste pentru determinarea EQ-ului. Vestea buna este ca poti sa-ti imbunatatesti performantele prin antrenament. Multi ani au existat dispute intre cei care sustin diverse teorii si factori ca fiind in legatura cu coeficientul IQ. Principalele dileme le-au reprezentat tntrebarile: Este cineva innascut cu un anumit IQ si nimic nu poate modifica asta sau este IQ-ul o abilitate care poate fi invata si antrenata? si De ce anumite persoane inteligente au performante scazute si de ce anumite persoane slab pregatite au performante marite?. Nu sunt deocamdata raspunsuri clare, dar in general este acceptat faptul ca exista un numar mare de factori de interferenta precum stresul si aptitudinile si imaginea de sine care pot influenta performantele si care au o influenta si mai mare asupra succesului comparativ cu abilitatile innascute. In prezent, problema este legata nu de cat de mult ai sau de unde provine ceea ce ai, ci ce poti face cu ce ai. Intr-un mod asemanator se pune problema si in cazul Inteligentei Emotionale. Decat sa se masaore anumiti coeficienti, este mai util sa se identifice factorii care impiedica folosirea optima a aptitudinilor care exista si de a invata cum sa se foloseasca acesti factori eficient. Inteligenta Emotionala nu are limite; oricine e pregatit si doreste poate sa-si imbunatateasca nivelul de Inteligenta Emotionala. Aptitudinile Leadershipului si inteligenta emotional Cum este inteligenta emotionala legata de comportamente specifice pe care le asociem cu eficienta in leadership? Rezultate: nivele mai mari de inteligenta emotionala sunt asociate cu o mai buna performanta in urmatoarele domenii: Management Participativ Capacitatea de a calma oamenii Constientizarea propriei persoane Balanta intre viata personala si viata profesionala Capacitatea de a fi direct si de a-ti pastra calmul

 Cladirea si mentinerea relatiilor Mersul pana la capat Luarea deciziilor Confruntarea angajatilor-problema Managmentul schimbarii Managementul Participativ reflecta importanta a fi cooperant la inceputul unei initiative. Este o aptitudine de creare a relatiilor foarte importanta in climatul managerial de azi in care organizatiile apreciaza interdependenta din cadrul grupurilor si dintre grupuri. Dintre toate aptitudinile si perspectivele masurate de Benchmarks, managementul participativ a avut cel mai mare numar de corelatii importante cu masurile inteligentei emotionale. Cu alte cuvinte managerii care sunt considerati buni in a ii asculta pe cei din jur si in a le cere parerea inainte de a implementa schimbari sunt cei care sunt apreciati ca fiind buni in cooperarea cu altii , capabili sa se bucure de viata, sa intemeieze relatii de durata, sa isi controleze impulsurile si sa inteleaga emotiile lor si ale altora.

Capacitatea de a calma oamenii este baza in a ii face pe oameni sa se simta relaxati si confortabil in prezenta dumneavoastra. Din perspectiva rapoartelor directe capacitatea de a calma oamenii a fost legata de controlul impulsurilor, care este definit ca abilitatea de a rezista sau de a amana impulsul de a comite un anumit act. Acest rezultat sugereaza ca a fi capabil sa calmezi oamenii constient are legatura cu controlarea propriilor impulsuri legate de furie sau alte emotii. Cele mai mari nivele in ceea ce priveste capacitatea de a linisti oamenii sunt corelate cu fericirea, sugerand ca dispozitia ta este legata de cat de confortabil se simt altii in prezenta ta.

Constientizarea propriei persoane caracterizeaza acei manageri care isi inteleg cu acuratete aptitudinile si slabiciunile. Nivelele constientizarii propriei persoane sunt legate de controlul impulsurilor si de toleranta la stres. Daca va enervati usor este probabil ca cei din jur sa nu va considere o persoana constienta de sine. In plus se pare ca oamenii cu care intram in contact tind sa traga concluzii legate de cat de constienti suntem din modul in care tratam situatiile dificile. Daca deveniti agitat cei din jur pot considera ca acesta este un semn ca nu sunteti constient de propria persoana .

Balanta intre viata personala si viata profesionala masoara gradul in care munca si viata personala sunt prioritare astfel incat nici una din ele sa nu fie neglijata. Nivelele inalte ale sefilor in aceste comportamente au fost asociate cu masurile inteligentei emotionale de responsabilitate sociala, control al impulsurilor si empatie. Crearea sefilor vostri a impresiei ca sunteti o persoana echilibrata este legata sentimentele voastre in ceea ce priveste capacitatea de a contribui la un grup, de a va controla impulsurile, de a intelege emotiile altora. Nivele inalte de la rapoartele directe sunt deasemenea asociate cu controlul impulsurilor.

Capacitatea de a fi direct si de a va pastra calmul care se refera la aptitudinea de a ramane calm intr-o situatie de criza si de a va reveni dupa comiterea unor greseli, este asociata cu mai multe masuri ale inteligentei emotionale . Deloc surprinzator, rezultatele de la sefi, amgajati si rapoartele directe la acesta scala sunt legate de controlul impulsurilor. Rezultatele raporturilor directe sunt deasemenea asociate cu toleranta la stres, optimism si responsabilitatea sociala. Rezultatele sefilor sunt corelate cu fericirea. Astfel se pare ca a avea un punctaj mare in ceea ce priveste pastrarea calmului si directitudinea presupune controlarea impulsurilor in perioade dificile, responsabilitatea fata de cei din jur, si o dispozitie satisfacuta.

Cladirea si mentinerea relatiilor este abilitatea de a mentine relatii la locul de munca cu diverse parti atat din interior cat si din exterior. Rezultatele sefilor la aceasta scala au fost legate de o singura masura a inteligentei emotionale : controlul. Acest lucru nu este surprinzator deoarece slabul control al impulsurilor se manifesta prin incapacitatea de stapani ostilitatea si caracterul exploziv. Evident aceasta tendinta nu va avea ca rezultat o relatie puternica cu superiorii. Similar scorurile la toleranta la stres sunt legate de rezultatele raporturilor directe. Dificultatile in a face fata stresului pot duce la relatii tensionate sau stresul poate fi provocat tocmai de aceste relatii dificile.

Rezultatele sefilor legate de mersul pana la capat, care inseamna perseverenta in fata obstacolelor si de asemenea preluarea controlului si sustinerea propriei pozitii cand este necesar, au fost corelate cu 2 dintre scalele inteligentei emotionale : independenta si increderea in sine. Oamenii care sunt independenti tind sa fie mai autonomi sa se bazeze mai mult pe ei si nu pe ceilalti. Desi pot cere parerea celorlalti ei nu depind de ea. increderea in sine se manifesta prin exprimarea sentimentelor, gandurilor si a opiniilor intr-o maniera nondistructiva. Oamenii care au atins nivele inalte pe aceasta scala nu sunt timizi cand vine vorba de spune ceea ce doresc. Rezultatele raporturilor directe sunt asociate cu independenta si optimism. Optimismul presupune privirea jumatatii pline a paharului. Aceasta constelatie a relatiilor sugereaza ca a merge pana la capat presupune inteligenta emotionala in sensul ca trebuie sa fii capabil sa lupti pentru ceea ce iti doresti , sa fii perseverent si sa crezi ca un viitor luminos este posibil.

Rapoartele directe in ceea ce priveste luarea deciziilor sunt legate de evaluarea independentei. Luarea deciziilor este in corelatie cu o preferinta pentru actiunile rapide fata de cele lente. Independenta presupune abilitatea de auto-control si auto-directie in gandire. De aceea nu este surprinzator ca cei care se considera ganditori independenti sunt vazuti in functie de rapoartele lor directe ca buni in luarea deciziilor.

O alta relatie interesanta este cea legata de rezultatele angajatilor (peer ratings) legate de Confruntarea angajatilor-problema , de gardul in care un manager actioneaza decisiv si corect cand se confrunta cu angajati-problema, si masura inteligentei emotionale de incredere in sine. Persoanele care au incredere in sine sunt capabile sa isi exprime sentimentele si opiniile intr-o maniera nondistructiva. Aceste rezultate sugereaza ca a fi capabil sa faci acest lucru este de ajutor cand trebuie rezolvate situatii legate de performante problematice.

Managmentul schimbarii este ultimul dintre scalele Benchmarks legate de inteligenta emotionala. Aceasta abilitate se refera la eficienta strategiilor folosite pentru a facilita initiativele de schimbare. Rezultatele de la rapoartele directe sunt asociate cu masurile de responsabilitate sociala. Altfel spus abilitatea de a fi un membru cooperant al propriului grup social este asociata cu perceptiile de eficacitate in introducerea schimbarilor. Rezultatele angajatilor (Peer ratings )in ceea ce priveste managmentul schimbarii sunt legate de abilitatile interpersonale. Aparent capacitatea de a stabili relatii satisfacatoare este legata de cat de bine angajatii (peers) judeca capacitatea dvs de a institui schimbarea.