Sunteți pe pagina 1din 8

Training-ul ca metoda dezvoltare

Partea I Definirea conceptelor de training si de dezvoltare Definitiile date conceptului de "training" sunt variate. Cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire a noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare. Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul trainingului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). O definitie simplista arata ca nivel scazut = a fi treinat , iar nivel inalt = a fi dezvoltat. Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie). Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem ca: training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post, dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui, educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul de activitate. Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt:

cresterea eficientei cresterea satisfactiei clientilor cresterea satisfactiei si moralului angajatilor Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare a acestuia se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte, abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. Cu alte cuvinte, training-ul este eficace (produce rezultate), atunci cand raspunde, in egala masura, nevoilor organizatiei si ale angajatului. La nivel managerial se poate vorbi de training ca un plan de programe menite sa imbunatateasca performanta la nivel individual, de grup, sau organizational. Vorbim de training ca un proces planificat pentru a modifica atitudini, cunostinte sau comportamente printr-o experienta dobantita prin studiu in vederea obtinerii unei performante optime in cadrul unei activitati sau game de activitatii. In sistemul de lucru, training-ul urmareste dezvoltarea abilitatilor individuale pentru a satisface nevoile de forta de munca, prezente si viitoare ale organizatiilor. Printr-un program de training eficient, se urmareste: Imbunatatirea performantelor individuale, echipei si organizatiei in ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea in ansamblu; Imbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari detinute de angajati; Reducerea costurilor de recrutare prin recalificare, reorinetare, reinstruire; Atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire si dezvoltare, ridicandu-le nivelul de competenta si aria de calificare, facand astfel posibila obtinerea unei satisfactii mai mari in munca; Sporirea interesului angajatilor prin incurajarea acestora in vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei; Dezvoltarea unei culturi pozitive in cadrul organizatiei; Reducerea accidentelor de munca prin instruirea in domeniul protectiei muncii; Crearea unei atitudini mai receptive la schimbare dand oamenilor cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor situatii; Asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate clientilor. Partea a II-a Modalitati prin care conceptul de training poate deveni operational In abordarea sistemica, training-ul cuprinde patru faze: analiza, definirea, implementarea si evaluarea training-ului.

Analiza necesitatilor de training In general necesitate de training inseamna orice carenta in performanta unui angajat sau o potentiala performanta care poate fi remediata printr-un training corespunzator. Necesitatea de training poate aparea din mai multe motive: introducerea unei tehnologii noi, schimbari legislative, introducerea de produse/servicii noi, reorganizare, fuziune sau lichidare, fluctuatia de personal, productivitatea scazuta, scaderea moralului angajatilor, nevoia de a ramane competitive. Analiza necesitatilor de training se concentreaza pe diferenta dintre ceea ce angajatii stiu si pot sa realizeze si ceea ce ei ar trebui si sunt capabili sa realizeze. Exista trei nivele de analiza pentru determinarea nevoilor de training: analiza la nivel organizational pentru a identifica nevoile de training ale organizatiei analiza la nivel operational pentru identificarea continutului de training (ceea ce ar trebui a faca angajatul pentru a avea performanta analiza la nivel individual identifica care este perfomanta fiecarui angajat in indeplinirea sarcinilor sale Analiza necesitatilor de training parcurge urmatoarele etape: pregatire, colectare date, interpretarea datelor, recomandari, plan de actiune. Cele mai folosite surse de date pentru analiza necesitatilor de training sunt: documentele - descrierea postului; evaluarea performantei; raport de training; statistici de personal; planul de afaceri al companiei. interviuri chestionare observatia teste de aptitudini grupuri de discutii Formularul de evaluare a performantei furnizeaza cele mai importante date referitoare la nevoile de training. Planificarea programului de training Pentru planificarea programului de training trebuie sa tinem cont de urmatoarele aspecte: Obiectivele trainingului;

Partea a III-a - Implicarea conceptului de training in managementul organizatiilor romanesti Dupa 1990, datorita facorilor, politici, economici si demografici au aparut schimbari radicale in randul fortei de munca. De asemenea, dezvoltarea rapida a tehnologiei a condus la modificarea tipurilor, numarului si cerintelor posturilor disponibile. Din aceasta cauza cerintele posturilor nu se mai axeaza pe producere ci pe servicii. Datorita acestor factori, in organizatiile romanesti a aparut nevoia de instruire a angajatilor. Multe companii au vazut in training o solutie pentru adaptarea la noile cerinte. Putem vorbi de patru motive pentru care nevoia de training a fortei de munca este in continua crestere: numarul mare de tineri necalificati care trebuie sa fie integrati pe piata muncii dezvoltarea continua a tehnologiei care impune treinarea si retreinarea fortei de munca existente nevoia de informare continua a grupurilor dezavantajate: minoritati etnice, femei, muncitori in varsta nevoia de training stimuleaza competitivitatea internationala a mai multor organizatii In acest context apar doua responsabilitati: organizatiile romanesti devin responsabile de crearea unei atmosfere de suport si incurajare a schimbarii individul devine responsabil de a obtine un maximum de beneficii din oportunitatile de invatare furnizate Pentru a se analiza procuparea pentru dezvoltarea resurselor umane la nivel organizational in Romania, Consiliul National al ntreprinderilor Private Mici si Mijlocii din Romnia si-a propus sa realizeze o ancheta prin care sa reliefeze amploarea activitatii de training desfasurate n cadrul IMM-urilor din tara noastra, n acest sens, ntreprinzatorilor li s-a solicitat sa precizeze numarul mediu de zile lucratoare pe salariat dedicate trainingului n ultimul an. S-au constatat urmatoarele: - 43% dintre IMM-uri deruleaza activitati de pregatire de 1-5 zile pe an; - 34,17% din firme nu desfasoara activitati de training; - 22,83% din ntreprinderi realizeaza programe de training de 6 zile pe an si peste. Frecventa si durata actiunilor de training cresc odata cu dimensiunea IMM-urilor - aproape 60% n firmele mijlocii, 46,62% n ntreprinderile mici si numai 38,86% n microfirme. In ansamblu, se constata ca IMM-urile sunt preocupate de ridicarea nivelului de pregatire a personalului, peste 65% dintre firmele investigate depunnd eforturi si facnd cheltuieli pe acest plan.

Un alt aspect investigat s-a referit la situatia utilizarii serviciilor de consultanta de catre IMM-uri. Procentul ntreprinderilor mici si mijlocii care au apelat la consultanti externi n 2004 este de 18,84% - deosebit de redus daca avem n vedere faptul ca desfasurarea unor activitati performante este conditionata, de regula, de consultanta intreprenoriala, n special n domeniile financiar, managerial, juridic, marketing, tehnic, resurse umane si informatic. In urma anchetei efectuate, specialistii au propus pentru incurajarea preocuparii pentru dezvoltarea organizationala,urmatoarele: 1. Diminuarea fiscalitatii asupra resurselor umane trebuie sa constituie o prioritate a guvernului pentru: impulsionarea cresterii numarului locurilor de munca; scoaterea la suprafata a locurilor de munca existente la negru; scoaterea la suprafata a veniturilor salariale reale ale angajatilor; marirea bazei de impozitare. 2. Intensificarea training-ului si consultantei pentru ntreprinzatori, manageri si salariati din IMM-uri: cresterea numarului de programe de training si consultanta subsidiate din fondul de la statul roman si UE; motivarea economica a firmelor sa cheltuiasca pentru training folosind diverse cai, cum ar fi deducerea acestor cheltuieli din profitul care serveste ca baza de impozitare; dezvoltarea unui sistem de training pentru IMM-uri bazat pe parteneriat public-privat, cu parteneri sociali si utilizarea metodelor active si mijloacelor tehnice moderne.

Bibliografie 1. Alexandra Petre Training-ul instrument de crestere a performantei in cadrul unei firme din Romania- articol aparut pe site-ul www.training.ro 2.Clementina Tudose Jurnalul Training.ro, articol identificat pe site-ul www.training.ro 3. Consiliul National al ntreprinderilor Private Mici si Mijlocii din Romnia IMMurile furnizor major de locuri de munca in economia romaneasca rezultatele unui sondaj realizat pe un esantion de 1339 IMM-uri material preluat de pe site-ul www.cnipmmr.ro 4. Wayne F. Cascio Managing Human Resources Library of Congress Catalonging in Publication Data, 1992