Anexa 1

Diagnoza
Utilizarea conceptului impune precizri i o fireasc distincie ntre diagnoza unei probleme i diagnoza unui sistem. Diagnoza unei probleme. Are totdeauna drept punct de plecare nregistrarea (constatarea) unei disfuncionaliti aprute n sistemul tehnic sau social i drept obiective majore: stabilirea dimensiunilor acesteia, a consecinelor i a cauzelor care au declanat-o. Diagnoza unei probleme are drept obiectiv final remedierea disfuncionalitii aprute prin msuri care, evident, in cont de cauzele care au declanat-o; aceast precizare evideniaz rolul major pe care-l joac, atunci cnd a aprut o problem, diagnoza ei corect, respectiv stabilirea exact, n principal, a cauzelor care au declanat-o. Precizarea acestor particulariti ne permite s apreciem c diagnoza unui subsistem al ntreprinderii, doar atunci cnd au aprut la nivelul lui disfuncionaliti, reflect un stil i o filosofie a conducerii tradiionale, nvechite, n care accentul cade pe soluionarea problemelor zilnice, preocupri care nu-i dau timp conductorului s se ocupe i de perspectiva, de fapt domeniul su predilect de aciune. Sistemul social evolueaz i ntr-o ntreprindere a crei conducere "nu are timp de viitor", dar este o evoluie spontan, natural, consecin a strilor de criz i nu a msurilor care aveau rolul de a le prentmpina. Diagnoza unui sistem. Se declaneaz de cele mai multe ori ca urmare a preocuprilor conducerii de a elabora un program de perfecionare a sistemului analizat, nu numai cu scopul de a-i spori eficiena, ci i cu acela de a prentmpina apariia unor situaii de criz n diferitele lui subsisteme. Declanarea, n scopurile menionate, a unei analize a sistemului se face, , pentru a facilita identificarea punctelor "tari" i a celor "slabe", a cauzelor care au condus la situaia constatate, a dificultilor i slbiciunilor, uneori abil ascunse etc. Diagnoza unui sistem se deosebete de precedenta, pe de o parte, prin faptul c obiectul ei nu este un subsistem (sau o component oarecare) problematic, ci sistemul n ansamblul lui i, pe de alt parte, nu-i propune s remedieze o problem aprioric identificat, ci, aa cum am vzut, s perfecioneze ntreg ansamblul firesc, inclusiv prin "descoperirea" unor probleme existente, dar ale cror dimensiuni nu au dus nc la crize, disfuncionaliti etc. Abordarea n acest fel a analizei ntreprinderilor este apreciat n literatura de specialitate drept un "veritabil instrument al evoluiei planificate, sistematice i controlate a sistemelor sociale" (n cazul nostru).

Managementul resurselor umane

Anexa 2

Definiii ale culturii i legturi cu scrierile din domeniul gestiunii organizaionale (GO)
coli Definiii ale culturii Cultura este un instrument care permite indivizilor s nfrunte mai bine problemele concrete pe care ei le ntlnesc ncercnd s-i satisfac nevoile. Se explic deci, principalele manifestri ale culturii referinduse la nevoile fundamentale ale fiinelor umane. Legturi cu scrieri GO Sistemul sociocultural al organizaiilor reflect sau trebuie s reflecte cutarea omului pentru satisfacerea nevoilor sale n legatur cu participarea i munca organizaional. Organizaiile sunt ntr-o anumit msur locuri de promulgare i punere n aplicare a satisfacerii nevoilor participanilor. Principalii teoreticieni i cercettori n GO - coala relaiilor umane (Mayo, Roethlisberger, etc.); - coala omului social (Homans, Zaleznick); - Realizarea de sine (Maslow, Mc.Gregor, Likert, Argyris); - McClelland i motivaiile antreprenoriale i manageriale; - Strategia gestiunii (Andrews, Guth, Learned, Christensen, Henderson)

FUNCTIONALIST (Malinowski)

Anexe

FUNCIO NALISTSTRUCTU RALIST (Radcliffe Brown)

Cultura este un mecanism care permite indivizilor s se adapteze la viaa ntr-o societate dat prin achiziia caracteristicilor mentale (valori, credine) i a obinuinelor.

ECOLOGIC ADAPTAIONALIST (White, Service, Vayda, Rappaport Harris)

Cultura este un sistem de comportament transmis social, servind la integrarea comunitilor umane n mediile lor ecologice. Exist ntre sistemele socioculturale i mprejurimile lor o interaciune dialectic.

O organizaie este un sistem social viznd scopuri precise, dotat cu un subsistem de valori care presupune acceptarea valorilor macrosistemului, legitimnd poziia i rolul organizaiei n sistemul social nconjurtor. Organizaiile sunt expresii funcionale de valori i mituri justificative din societatea nconjurtoare. Organizaiile sunt produse de interaciunea dialectic cu mediul nconjurtor, dar cultura nu este dect unul din factorii de contingen influeni. Ele pot constitui subculturi vizibil diferite de societatea lor, dar ele tind mai curnd s fie conforme.

- coala structural funcionalist (Parsons, Barnard, Crozier); - Omul complex (Schein, Bennis).

- Teoria sistemului deschis (Katz i Kahn);. - Teorii de contingen (Thompson; Perrow Lawrence i Lorsch; Burns i Stalker; Blau i Scott); - Studii interculturale de organizare (Dore, Tracy i Azumi; Pascale; Hickson; Hinings etc.) - Perspective ale sistemelor socio-tehnice (Emery i Trist; Miller i Rice); - Grupul Aston (Pugh, Hickson etc.) - coala de ecologie demografic (Hannan i Freeman, Aldrich); - Noua coal de relaii organizare mediu nconjurtor (Pfeffer i Salancik; Meyer i colaboratorii si).

Managementul resurselor umane

ISTORIC DIFUZIONIS T (Boas, Benedict, Kluckhohn, Kroeber)

Cultura const n configuraia sau formele temporare interactive, superorganice i autonome, provenite din circumstane i procese istorice: difuzare, asimilare.

Formele organizaionale se nasc i dispar urmnd circumstane istorice. Organizaiile sunt actualizri sociale ale propriei lor geneze i ale transformrilor lor n cursul anilor.

- Chandler; - Stinchcombe; - Scoot; - Filley i House.

Culturi organizaionale n calitate de sisteme de idei COGNITIV Cultura const ntr- Cultura organizaional (Goodenough) un ansamblu de este definit ca o cunoateri percepie funcionale puternic i organizate n general a sisteme de caracteristicilor cunoatere care organizaiei. conin tot ceea ce Funcia sa trebuie s credem sau s tim, precum primordial este s i comportarea ntr- influeneze comportamentul o manier acceptabil n snul individual spre modul de aciune societii. care convine organizaiei i obiectivelor sale. Organizaiile sunt produse sociale bazate pe hri colective de cunoatere a membrilor. Ele furnizeaz schema necesar aciunii organizaionale.

- Climat organizaional (Evan Campbell; James i Jones; De Cots i Koys; Schneider; Payne i Pugh; Tagiuri i Litwin; Springer i Gable); - Ucenicie organizaional (Argyris i Schn; Hedberg; Arrow; Heirs si Pehrson; Hedberg i Jnsson).

Anexe

STRUCTURAL ISTA (Lvi Strauss)

Diferitele culturi sunt sisteme simbolice create de gndirea uman. Diversitatea lor superficial rezult din permutrile i transformrile mecanismelor universale i subcontiente care le confer anumite caracteristici comune.

Organizaiile i procedeele sunt manifestri sociale diverse ale proceselor de gndire universal i subcontient. March i Simon afirm c structurile i procesele organizaionale reflect caracteristici i limite ale proceselor cognitive umane. Dar subiectul nu a fost niciodat aprofundat.

- Presupuneri cognitive (March i Simon); - Cutri asupra stilului cognitiv (McKenney i Keen, Kolb); - Emisferele creierului (Mintzberg); - Spiritul de gestiune (Summer; O Connell i Perry, Ewing)

Managementul resurselor umane

STRUCTURA DE ECHIVALEN MUTUAL (Wallace)

Cultura este ansamblul de procese cognitive uniforme care creeaz schema general necesar prezicerii reciproce a comportamentului. Ea permite organizarea diverselor motive i cunotine ntr-o manier funcional far a apela la valori comune i la obiective comune mprite.

Organizaiile constituie locuri de intersecie i de sincronizare a funciilor cu utilitate individual; micro-motivaiile actorilor sunt amestecate n macrocomportamentul organizaional graie elaborrii de structuri cognitive servind la prezicerea reciproc a comportamentului. Gradul de participare a membrilor este proporional cu interesul pe care l gsesc.

- Hri de cauzalitate i de echivalen reciproc (Weick, etc.); - Calcul al participrii (Barnard, March i Simon, Etzioni, Silverman, Selznick, Perrow); - Organizaii de tip A (Ouchi i Jaeger etc.).

Anexe

SIMBOLIC (Geertz, Schneider)

Cultura, produs al gndirii, este sistemul de semnificaii i simboluri colective dup care oamenii interpreteaz experiena lor i orienteaz aciunile lor.

Produs al istoriei sale i al ideologiilor actorilor dominani, organizaia este un sistem simbolic care interpreteaz aciunile membrilor i solicit angajarea lor. Organizaiile sunt construcii sociale intersubiective.

- Sociologie interpretativ acionalist a organizaiilor (Weber, Silverman); - coala instituional (Selznick, Clark, Rhenman, Pettigrew, Eldridge i Crombie, Wilkins, Harrison, Berg, Stymne, Handy); - Fenomenologie, interacionism simbolic i etnometodologic (Goffman; Turner; Brown; Garfinkel; Cicourel, Bittner; Burrel i Morgah, Smircich, Berger i Luckmann).

Sursa: adaptare dup Abravanel H., . a., La culture organisationnelle: aspectes thoriques, pratiques et mthodologiques, Qubec, 1988, p. 36

Managementul resurselor umane

Anexa 3

Cele ase practici care descriu culturi organizaionale diferite

1. Orientarea spre proces/rezultate: dac sunt orientai spre proces oamenii recunosc c: evit riscurile, fac un efort limitat n munca lor, fiecare zi seamn cu cealalt; dac sunt orientai spre rezultate oamenii recunosc c: bine n situaii deosebite, fac un efort maxim, fiecare zi poate aduce modificri, simindu-se nu seamn cu alta. 2. Orientarea ctre salariat/munc: dac sunt orientai spre salariat, atunci oamenii simt c: problemele lor sunt luate n considerare; organizaia i ia o responsabilitate pentru bunstarea lor; deciziile importante tind s fie luate de grupuri sau comitete. dac sunt orientai spre munc atunci oamenii: simt o presiune puternica pentru a-i mbunti munca; percep organizaia ca interesat doar de locul lor de munc nu i de bunstarea familiei sau persoanei; simt c deciziile importante tind s fie luate de indivizi. 3. Comportamentul n raport cu activitatea profesional: Dac este un comportament limitat, atunci: normele de organizare cuprind comportarea lor acas i la serviciu; n angajarea salariailor se ia n considerare fondul social i competena profesional; oamenii nu anticipeaz viitorul (ateapt s o fac organizaia pentru ei). Dac este un comportament profesional, atunci: viaa lor particular e propria lor afacere; organizaia angajeaz numai pe baza competenei; gndesc n viitor. 4. Sisteme deschise / nchise,: Dac sistemul este deschis, atunci organizaia i oamenii si sunt deschii pentru nou venii i strini;

Anexe

oricine i poate gsi locul n organizaie; noii salariai au nevoie de cteva zile. Dac sistemul este nchis, atunci: oamenii sunt nchii; numai anumii oameni se pot adapt;, noi angajai au nevoie de perioade mai mari de un an pentru a se adapta. 5. Controlul exercitat este slab/solid: Dac controlul este slab, atunci: nimeni nu se gndete la costuri; programarea edinelor e fcut doar aproximativ; glumele despre companie i munc sunt frecvente. Dac controlul este solid, atunci: costurile sunt neglijate; edinele sunt punctuale; glumele sunt rare; exist coduri nescrise de comportare demn. 6. Comportamentul este normativ/pragmatic : Dac comportamentul este normativ, atunci: urmrirea procedurilor este mai important dect rezultatele; n materie de etica afacerilor i onestitate exist standarde ridicate. Dac comportamentul este pragmatic, atunci: accentul major este pus pe ndeplinirea cerinelor clienilor; etica afacerilor este o atitudine mai degrab pragmatic dect dogmatic.

Managementul resurselor umane

Anexa 4

Scrisoare de intenie
Postul pentru care se candideaz: Prenume: _____________________ Nume: ________________________ Adres: ______________________ Telefon: _______________________ Data naterii: __________________ Stare civil: ____________________ Detalii despre examenele absolvite/Calificativele obinute: Locul de munc prezent: Ultimele trei locuri de munc (ncepnd cu ultimul): Principalele interese/Hobbies: Ce v atrage la acest post? Cum credei c vei contribui la acest post? Ce v-a oferit cea mai mare satisfacie de cnd suntei angajat? Cum vedei dezvoltarea carierei dvs. n urmtorii 10 ani? Ct de repede ai putea ncepe lucrul dac suntei acceptat? V rugm, scriei numele a dou persoane care ar putea oferi referine despre dvs. Semntura: Data:

Sursa: G. A. Cole, Management - Theory and Practice, 4th edition, DP Publications Ltd., Aldine Place, London W128AW, 1993, p. 307

Anexe

Anexa 5

Formular de obinere a informaiilor de rutin n procesul de recrutare i selecie

Postul pentru care se candideaz: Prenume: Adres: Data naterii: Stare civil: Educaie: coal: Liceu: Universitate: Instruire: Cursuri urmate/Calificri obinute: Experien de munc: Locul de munc prezent: (denumire, ore de program, salariu curent) Locul de munc anterior: Firma Denumirea postului Date Motivele pentru prsirea lui Interese/Hobby-uri Referine: (una de la firma prezent i una personal) 1. 2. Not cerut de firma prezent: Semntura: Nume: Telefon: Locul naterii: Copii: Examene absolvite

sptmni/luni Data:

Sursa: G.A.Cole, Management - Theory and Practice, 4th edition, DP Publications Ltd., Aldine Place, London W128AW, 1993, p. 307

Managementul resurselor umane

Anexa 6

Checklist pentru interviul de selecie

1.SCOP Selectarea unei persoane potrivite pentru postul respectiv 2. PREGTIRE Studierea informaiilor disponibile: descrierea funciei, specificaiile de personal, foile matricole, formularul de aplicaie, rezultatele testelor etc.; Pregtirea unui plan de interviu; Alocarea de timp suficient; Asigurarea caracterului confidenial - birou corespunztor rangului funciei, asigurarea c nu vor exista ntreruperi; Asigurarea ntmpinrii adecvate a candidatului. 3. COMPORTAMENT Crearea unei atmosfere destinse, ntmpinarea prietenoas a candidatului (candidatul nu trebuie s atepte); Oferirea de informaii detaliate i precise despre postul n cauz; ncurajarea candidatului s vorbeasc liber despre funciile precedente, pasiuni etc.; Alegerea tipului de ntrebri ce se vor utiliza. Nu se vor folosi ntrebri conductoare sau ntrebri care cer rspunsuri de tip "da" sau "nu"; Ascultare i observare; Verificarea faptului c s-au atins toate subiectele importante; Oferirea de informaii despre intervalul de timp n care se va lua o decizie referitoare la candidat. 4. FINALIZARE Decizie asupra conformitii candidatului cu specificaiile postului; Avizarea n conformitate.

Sursa: Managementul Resurselor Umane, curs finanat de programul PHARE al Comunitii Europene, derulat prin Fundaia Internaional de Management.

Anexe

Anexa 7

Fia interviului de selecie

FIA DE INTERVIU NUME ________________ POSTUL__________ DEPART._________DATA ________ORA ___ 1. DESCRIEREA PERSOANEI (nfiare, caracteristici fizice, sntate etc.) 2. REALIZRI (educaie/calificare profesional/perfecionri) 3. CARIERA PN N PREZENT (experien relevant, perioade de ntrerupere) 4. TRSTURI DE PERSONALITATE (abiliti interumane, ncredere n sine, echilibru) 5. ATITUDINE (adaptabil, demn de ncredere, bine motivat) 6. CIRCUMSTANE a. LA SERVICIU (oportuniti luate n considerare, perspective, ambiii) b. ACAS (cstorit, obligaii familiale, cltorii n strintate) 7. CONDIII PRIVIND SERVICIUL (salariu, data nceperii) 8. INTERESE EXTRAPROFESIONALE (sociale, practice, intelectuale) 9. CONCLUZII

Sursa: Managementul Resurselor Umane, curs finanat de programul PHARE al Comunitii Europene, derulat prin Fundaia Internaional de Management.

Managementul resurselor umane

Anexa 8

Formular de evaluare a interviului

Nume candidat: _______________________________________________ Postul pentru care candideaz: ____________________________________ Departamentul: ________________________________________________ Data efecturii interviului: _________________ Ora: ___________ INSTRUCIUNI DE COMPLETARE A. Se completeaz de ctre comisie naintea efecturii interviului. Pentru fiecare criteriu-cheie, comisia trebuie s convin asupra cerinelor specifice, determinnd dac acestea sunt eseniale sau de dorit. B. Evaluarea trebuie fcut de toi membrii comisiei, n timpul i dup efectuarea interviului. Se vor marca, dup caz, csuele pozitive/negative. C. Spaiu pentru luarea de notie n timpul interviului. D. Rezumatul interviului i aprecierea global a gradului de conformitate cu necesitile postului.
NOT: V rugm s semnai i s trecei data completrii acestui formular.

Anexe

Anexa 9

Specificaii referitoare la candidat

A Criterii cheie CALIFICRI (studii, grade profesionale etc.) EXPERIEN (ex.: 3 ani contabil) 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 E esenial D de dorit

CUNOTINE (ex: legislaie) APTITUDINI (ex.: limbi strine) ATITUDINE (ex: ncredere, motivare) CIRCUMSTANE (ex.: flexibilitate, mobilitate) ALTELE (ex.: sntatea)

Managementul resurselor umane

Anexa 10

Evaluare
B Pozitiv Negativ ++ + 0 - -1 CALIFICRI 2 (corespunztoare/ 3 relevante) EXPERIEN (relevant) CUNOTINE (solide, demonstrate) APTITUDINI (relevante pentru post) 1 2 3 Sub media necesar pentru post Fr experien C Note interviu

1 2 3 1 2 3 1 ATITUDINE 2 (potrivit cu postul) 3 1 CIRCUMSTANE 2 (potrivit, flexibil) 3 ALTELE (potrivit) 1 2 3

Puine, lips Fr relevan Lips

Nepotrivit

Nepotrivit

Anexe

Anexa 11

Fi rezumat
Salariu preconizat etc.: Condiii convenite: Disponibilitate / Preaviz: Apreciere global a conformitii cu cerinele postului

Intervievator:

Data:

Managementul resurselor umane

Anexa 12

Indicatorii bilanului social al unei societi hoteliere (pariziene), care are n componena sa mai multe uniti operative (hoteluri)
1. Angajai 1.1. Efective 1.1.1. Efectiv total la 31.12 1.1.2. Efectiv permanent 1.1.3. Numr de salariai titulari ai unui contract de munc pe durat determinat la 31.12 1.1.4. Efectiv lunar mediu pe anul considerat 1.1.5. Repartiia pe sexe a efectivului total la 31.12 1.1.6. Repartiia pe grupe de vrst a efectivului total la 31.12. 1.1.7. Repartiia efectivului total la 31.12 dup vechime 1.1.8. Repartiia efectivului total la 31.12 dup naionalitate Francezi ...................................... Alte naionaliti ......................... 1.1.9. Repartiia efectivului total la 31.12 dup structura detaliat a calificrii 1.2. Muncitori externi 1.2.1. Numr de salariai ce aparin unei alte ntreprinderi 1.2.2. Numr de stagiari din coli, universiti 1.2.3. Numr mediu lunar de angajai temporar 1.2.4. Durata medie a contractelor de munc temporare 1.3. Angajri n cursul anului considerat 1.3.1. Numr de angajri prin contract pe durat nedeterminat 1.3.2. Numr de angajri prin contract pe durat determinat 1.3.3. Numr de angajri de muncitori sezonieri 1.3.4. Numr de angajri de salariai sub 25 de ani 1.4. Plecri 1.4.1. Total plecri 1.4.2. Numr de demisii 1.4.3. Numr de eliberri din funcii din cauze economice, deci plecri la pensie sau nainte de pensie 1.4.4. Numr de eliberri din funcii din alte cauze 1.4.5. Terminarea contractelor pe durat determinat 1.4.6. Plecri n timpul perioadei de prob

Anexe

1.4.7. Plecri voluntare la pensie sau nainte de pensie 1.4.8. Decese 1.5. Promovri 1.5.1. Numr de angajai promovai n anul respectiv pe un post superior 1.6. omaj 1.6.1. Numr de salariai trimii n omaj parial n anul considerat 1.6.2. Numr total de ore de omaj parial n anul considerat Cuplat ............................. Fr plat ......................... 1.7. Handicapai 1.7.1. Numr de handicapai la 31 martie n.anul considerat 1.7.2. Numr de handicapai ca urmare a accidentelor de munc intervenite n ntreprindere din total angajai la 31 martie n anul considerat 1.8. Absenteism (de la 1.8.1. la 1.8 7.) 1.8.1. Numr de zile de absen 1.8.2. Numr de zile de absen pe motive de boal 1.8.3. Repartiia bolilor dup durata absenei 1.8.4. Numr de zile de absen pentru accidente de munc i pe traseu 1.8.5. Numr de zile de absen pentru maternitate 1.8.6. Numr de zile de absen pentru evenimente familiale, pentru concedii speciale acordate femeilor 1.8.7. Numr de zile de absen pentru alte cauze 2. Remuneraii i cheltuieli accesorii 2.1. Suma (totalul) remuneraiilor Se poate alege ntre utilizarea indicatorilor 2.1.1. i 2.1.2. sau a indicatorilor 2.1.1. bis i 2.1.2. bis; numai pentru ntreprinderile cu peste 2000 de salariai trebuie utilizat 2.1.1. bis i 2.1.2. bis. 2.1.1. Masa salariat anual total. Efectivul mediu lunar 2.1.2. Remuneraia medie a lunii decembrie (efectivul permanent), exceptnd primele periodice ce nu se aloc lunar - baza 40 de ore 2.1.1. bis. Remuneraia lunar medie 2.1.2. bis. Primele periodice ce nu se acord lunar n conformitate cu declaraiile salariailor 2.2. Ierarhizarea remuneraiilor (2.2.1. i 2.2.1. bis) Se poate alege utilizarea indicatorului 2.2.1. sau 2.2.1. bis.

Managementul resurselor umane

2.3.

2.4.

2.5. 2.6.

2.2.1. Raportul ntre media remuneraiilor a 10% din salariai care primesc salariile cele mai mari i cea corespunztoare a 10% din salariai care primesc salariile cele mai mici 2.2.2. bis. Raportul ntre media remuneraiilor cadrelor de conducere (sau echivaleni) i media remuneraiilor angajailor necalificai (sau echivaleni) 2.2.3. Suma global a remuneraiilor celor mai ridicate Modul de calcul al remuneraiilor 2.3.1.Procentul de salariai i deci de salarii ce depind n totalitate sau parial de randament 2.3.2.Procentul de salariai lunar n funcie de orarul afiat (numrul de ore convenit) Cheltuieli accesorii 2.4.1. Avantaje sociale n ntreprindere, pentru fiecare clauz se precizeaz nivelul garantat pentru categoriile reinute pentru salariai: termenul de lips de boal (rstimpul fr boal) - indemnizaia de boal ........................................... - indemnizaia pentru zilele de srbtoare............... - preavizul i indemnizaia la concediere ............... - preavizul de demitere ........................................... - prime pentru vechime .......................................... - concediu de maternitate ....................................... - concedii pltite ..................................................... - serviciul militar .................................................... - concedii pentru evenimente familiale .................. - prime de plecri la pensie .................................... - etc. 2.4.2. Suma de vrsminte efectuate unor ntreprinderi exterioare pentru a pune la dispoziia personalului ntreprinderii posibilitatea de a munci temporar n alte ntreprinderi Cheltuieli salariale globale 2.5.1. Cheltuieli cu personalul 2.5.2. Valoarea adugat sau cifra de afaceri Participarea financiar 2.6.1. Suma global a rezervei de participare 2.6.2. Suma medie de participare pe salariat beneficiar 2.6.3. Partea de capital deinut de salariai ca urmare a unui sistem de participare (participare la rezultate, interesare, acionariat).

Anexe

3. Condiii de igien i securitate 3.1. Accidente de munc i de traseu 3.1.1. Numr de accidente cu oprirea activitii 3.1.2. Numr de zile pierdute 3.1.3. Numr de incapaciti permanente (pariale i totale) nregistrate de ntreprindere n cursul anului considerat 3.1.4. Numr de accidente mortale de munc .............................................. de traseu ............................................... 3.1.5. Numr de accidente de traseu ce au antrenat o oprire a lucrului 3.1.6. Numr de accidente ce au afectat personalul sau prestarea de servicii n ntreprindere 3.2. Repartiia accidentelor pe elemente materiale 3.2.1. Numr de accidente legate de existena unor riscuri grave - coduri 32 la 40 3.2.2. Numr de accidente legate de cderi (eecuri) - cod 02 3.2.3. Numr de accidente ocazionate de maini (cu excepia celor legate de riscurile de mai jos) - coduri 09 la 30 3.2.4. Numr de accidente de circulaie, manipulare si stocare - coduri 01,03,04 i 06,07,08 3.2.5. Numr de accidente ocazionate de obiecte, particule n micare - cod 05 3.2.6. Alte cazuri 3.3. Boli profesionale 3.3.1. Numr de denumiri de maladii profesionale declarate serviciului social n cursul anului considerat 3.3.2. Numr de salariai atini de afeciuni patologice cu caracter profesional i caracterizarea acestora 3.3.3. Numr de declaraii ale angajailor cum c procedeele de munc sunt susceptibile de a provoca boli profesionale 3.4. Comitetul de igien i securitate 3.4.1. Numr de reuniuni ale comitetului de igien si securitate 3.5. Cheltuieli n materie de securitate 3.5.1. Efectivul format pentru securitate n anul considerat 3.5.2. Suma cheltuielilor de securitate efectuate n ntreprindere conform Codului Muncii

Managementul resurselor umane

4. Alte condiii de munc 4.1. Durata i structurarea timpului de munc 4.1.1. Orarul sptmnal mediu afiat 4.1.2. Numr de salariai ce au beneficiat de un repaos compensator - prin sistemul legal - printr-un sistem convenional 4.1.3. Numr de salariai beneficiari ai unui sistem de orare individualizate 4.1.4. Numr de salariai ocupai n timp parial - ntre 20 i 30 de ore - alte forme de timp parial 4.1.5. Numr de salariai ce au beneficiat de-a lungul ntregului an considerat de dou zile de repaos sptmnal consecutive 4.1.6. Numr mediu de zile de concedii anuale (necuprinznd repaosul compensator) 4.1.7. Numr de zile de srbtoare 4.2. Organizarea i coninutul muncii 4.2.1. Numr de persoane ce ocup posturi cu un schimb, cu dou i cu trei 4.3. Condiii fizice de munc 4.3.1. Numr de persoane expuse n mod obinuit sau regulat la mai mult de 85 db la locul de munc 4.3.2. Numr de prelevri, analize ale produselor toxice i msurri 4.4. Transformarea organizrii muncii 4.4.1. Experiene de transformri ale organizrii muncii ce i-au ameliorat coninutul 4.5. Cheltuieli de ameliorare a condiiilor de munca 4.5.1.Sumele cheltuielilor consacrate ameliorrii condiiilor de munc n ntreprindere n sensul Codului Muncii 5. Formarea 5.1. Formarea profesional continu 5.1.1. Procentul din masa salarial consacrat formrii continue 5.1.2. Suma consacrat formrii continue 5.1.3. Numr de stagiari brbai .............................. femei ...............................

Anexe

5.1.4. Numr de ore de stagiu remunerate ....................... neremunerate ................... 5.1.5. mprirea pe tipuri de stagii (exemplu de repartizare) 5.2. Concedii de formare 5.2.1. Numr de salariai ce au beneficiat de un concediu de formare remunerat 5.2.2. Numr de salariai ce au beneficiat de un concediu de formare neremunerat 5.2.3. Numr de salariai crora le-a fost refuzat un concediu de formare 5.3. Pregtire (perfecionare) 5.3.1. Numr de contracte de perfecionare ce au fost incluse n anul considerat 6. Relaii profesionale 6.1. Reprezentanii personalului 6.1.1. Participare la alegeri (prin colegi) 6.1.2. Volumul total de ore utilizate n timpul anului considerat 6.1.3. Numr de reuniuni cu reprezentanii personalului n timpul anului considerat 6.1.4. Datele semnturilor i obiectele acordurilor semnate n ntreprindere n timpul anului considerat 6.1.5. Numr de persoane beneficiare ale unui concediu de educare a muncitorilor 6.2. Informare i comunicare 6.2.1. Numr de ore considerate pentru diferite forme de reuniune a personalului 6.2.2. Procedura de primire 6.2.3. Procedura de informare ascendent sau descendent i nivelul 6.2.4. Sistemul de interviuri individuale 6.3. Proceduri 6.3.1. Numr de recurgeri la modurile de soluionare nejudiciare angajate ntr-un an 6.3.2. Numr de instane judiciare angajate n anul considerat i n care cazuri ntreprinderea a fost implicat 6.3.3. Numr de mize n derulare i procese-verbale de inspectare a muncii n anul considerat

Managementul resurselor umane

7. Alte condiii de via relevante pentru ntreprindere 7.1. Demersuri sociale 7.1.1. Repartiia cheltuielilor ntreprinderii 7.1.2. Bugetul consolidat al comitetelor cldirii i comitetului central al ntreprinderii, dac este cazul numai bugetul comitetului central al ntreprinderii 7.2. Alte cheltuieli sociale 7.2.1. Costul pentru ntreprindere al prestaiilor complementare (maladii, decese) 7.2.2. Costul pentru ntreprindere al prestaiilor complementare (mbtrnire)

Anexe

Anexa 13

Programe (soft) utilizate n gestiunea resurselor umane

1. WIZSALARY- oferit de WIZROM SOFTWARE Gestiunea salariilor, salarii tarifare, ore lucrate, sporuri, prime, penalizri, calcul automat din net n brut, eviden lei-valut; calcul automat pentru concedii medicale sau de odihn; setarea bazei de calcul pentru fiecare component de salariu n conformitate cu specificul firmei; transfer de date pentru pli prin banc (buget, expediere de situaii pentru conturile curente ale salariailor, creditcard); generator de rapoarte; export i import de date. Management de personal: numr de marc, data angajrii, data naterii, seria si numrul crii de munc, vechime n unitate, permis auto, grad de invaliditate, calitate de revoluionar; meseria, funcia, categorie/treapt/grad, vechime n cmpul muncii; companie, departament, secie; domiciliu stabil, starea civil, studii; detalii despre familie; tipul contractului de munc. Monitorizarea costului forei de munc: monitorizare pe categorii de cheltuieli; monitorizare pe structuri organizatorice; exemple de rapoarte: venituri brute/nete, taxe i impozite, alte contribuii la bugetul de stat, totalul cheltuielilor suportate de firm. 2. CIEL - oferit de CIEL ROM Gestiunea salariilor, fie pentru toate componentele venitului brut (salariu, prime, sporuri, concedii pltite), fie pentru reinerile obligatorii (sntate, fond de omaj, pensie suplimentar), respectiv pentru reinerile individuale (chirii, rate); introducerea pontajului, pentru fiecare salariat (ore efectiv lucrate, absene nemotivate, ore de nvoire, ore suplimentare, ore de noapte). Management de personal: fi a salariatului: tipul salariatului (angajat permanent sau colaborator), numrul contractului de munc, locul de munc, vechime, evidena concediilor pltite (de odihn sau medicale), tipul salariului (lunar, orar), tipul de plat (numerar, virament). Monitorizarea costului forei de munc: centralizator pe secie sau global, periodic (lunar, trimestrial), reineri de cas, raport de pli cumulativ sau detaliat (periodic), dispoziie de plat i borderou de reineri asociat, vizualizare a buletinelor de plat curente sau anterioare, calculul buletinelor pentru toi salariaii.

Managementul resurselor umane

3. IMATI SALARII - oferit de IMATI SOFTWARE Gestiunea salariilor: salariul negociat, introdus ca valoare brut sau net, calculul salariului de colaborator la acord sau ca valoare fix; introducerea avansului, a penalizrilor, a primelor; introducerea sumelor separat impozabile; sporuri (valoare brut sau net); introducerea pontajului; introducerea reinerilor din valoarea net a salariului (chirii, rate); state de salarii (pentru avans, lichidare, concediu de odihn, concediu medical, de maternitate), fluturai, situaii privind impozitele i taxele ctre bugetul de stat i al asigurrilor sociale); fi personal pentru fiecare salariat, prin arhivarea datelor; generarea notei contabile (conine nregistrrile privind salariaii, colaboratorii, nregistrrile privind impozitele i taxele ctre bugetul de stat i cei al asigurrilor sociale. 4. PAYROLL - oferit de SCALA BUSINESS SOFTWARE Gestiunea salariilor: pn la 999.999 pli i reineri definite de utilizator: limbaj intern, crearea de subrutine, crearea de notie (flux de lucru), acces la date curente i de arhiv, comparaii i funcii complicate; pn la 999 scenarii de calcul al salariilor: diferite condiii, pe perioade, grupe de angajai, pli i reineri n valute multiple, calculul salariilor plecnd de la salariul brut; structura foilor de pontaj: pn la 9 tipuri de zile i ore, generare automat de date pe baza programului de lucru al angajailor, pli i reineri programate; identificarea diferitelor cmpuri de nregistrare definite de utilizator pentru angajai i pentru istoricul acestora; generarea de rapoarte, corespunztoare funciilor de baz n gestiunea resurselor umane: datele angajailor, informaii de arhiv i statistice privind salariile, acelai raport n limbi diferite; termeni de selecie i sortare, pe baza listei tuturor fiierelor; operarea simultan n valute i limbi diferite. Preul achiziionrii oricruia din aceste programe variaz n funcie de numrul de angajai ai firmei utilizatoare, de serviciile complementare incluse (service, instruirea utilizatorilor, implementare, adaptri la eventualele modificri legislative etc.).
Sursa: Revista CAPITAL nr. 48, din 3 decembrie 1998, p. 47

Anexe

Anexa 14

Fia postului (I)

Denumire post: Director resurse umane Subordonat: Directorului general Are n subordine: Managerul de resurse umane Scopul: Stabilete strategiile i politicile de personal i asigur implementarea funciei de resurse umane n cadrul organizaiei. Atribuii: 1. Particip ca membru al Consiliului director n formularea strategiilor, politicilor, planurilor i bugetelor organizaiei i n monitorizarea performanei organizaiei astfel nct s fie asigurat ndeplinirea misiunii acesteia i atingerea obiectivelor. 2. Asist directorul general i pe ceilali directori n aplicarea politicii de personal i n relaiile cu angajaii, pentru a se asigura respectarea valorilor de baz ale organizaiei i respectarea obligaiilor sociale. 3. Formuleaz i implementeaz strategiile de personal care sunt integrate n strategia afacerii i sunt n concordan cu celelalte aspecte ale managementului resurselor umane. 4. Propune msuri de dezvoltare a structurilor i proceselor organizaiei corelate cu politica de management a schimbrii, pentru maximizarea eficacitii organizaiei. 5. Planific i conduce dezvoltarea angajailor, managementul performanei i al carierei pentru a mbunti eficacitatea individului i a organizaiei i a oferi angajailor cele mai bune oportuniti de dezvoltare a abilitilor i carierei n cadrul organizaiei. 6. Dezvolt politici, proceduri legate de acordarea de recompense i a salariului, care au rolul de a atrage, reine i motiva angajaii, astfel nct s fie echitabile intern i competitive extern i s opereze eficient din punct de vedere al costurilor. 7. Coordoneaz aplicarea strategiilor i politicilor referitoare la relaiile dintre salariai, cu un accent deosebit pe comunicare, maximizarea implicrii angajailor i minimizarea conflictelor cu acetia. 8. Direcioneaz i controleaz operaiunile funciei de personal pentru a avea certitudinea c ofer servicii eficace din punct de vedere al costurilor.

Managementul resurselor umane

9.

Vegheaz la aplicarea constant i consistent a politicilor de personal i ca valorile de baz ale organizaiei referitoare la angajai s fie respectate cu strictee. 10. Este informat la zi cu noutile n practicile de personal, prin benchmarking i alte metode, i este gata s introduc inovaiile n activitatea curent a organizaiei. Standarde de performane Performanele vor atinge standardele cnd: 1. Se adopt o abordare activ i consistent n propunerea, ctre conducerea organizaiei, de politici i proceduri de personal care vor mbunti performana organizaiei. 2. Sunt elaborate planuri realiste pentru a anticipa cerinele viitoare ale angajailor, pentru a evita lipsa de aptitudini sau surplusul de angajai. 3. Recrutarea sistematic i procedurile de selecie sunt menite s asigure un serviciu satisfctor pentru efii de producie. Un serviciu satisfctor este acela care include: - un rspuns prompt la solicitarea de a oferi asisten i ajutor n procesul de recrutare; - furnizarea de fie de post precise i corecte, specificaii de post, proiecte de anun i planuri de media n maxim 3 zile; - folosirea de teste psihometrice care au fost bine evaluate, sunt administrate de personal instruit i ofer o imagine corect n procesul de selecie; - furnizarea unei liste scurte de candidai la termenul solicitat de ambele pri, care ndeplinete specificaiile i este susinut de un profil ajuttor. 4. Ofer sfaturi n probleme de munc, sntate i protecia muncii, care se bazeaz pe nelegerea legislaiei, a politicii i a procedurilor organizaiei. Sfaturile date au rolul de a evita implicarea organizaiei n instan sau n alte aciuni judectoreti. 5. Managementul performanei este introdus pn la sfritul anului, testele-pilot artnd c abordarea aceasta este acceptabil pentru manageri i angajai i c programele de instruire i edinele preliminare au avut loc. 6. Programele de dezvoltare a angajailor se bazeaz pe o analiz sistematic a nevoilor i ndeplinesc criteriile de reuit, aa cum au fost stabilite prin evaluarea programelor i cursurilor. 7. Politicile i procedurile legate de managementul recompenselor sunt dezvoltate, astfel c recompensele sunt att competitive i echitabile, ct i permit organizaiei s achiziioneze i s pstreze angajaii de

Anexe

8. 9.

calitate, asigurnd totodat o baz solid i eficient din punct de vedere al costurilor. Analizarea sistemului de recompense este condus eficient, n special n ceea ce privete respectarea termenelor i corectitudinea, astfel nct managerii au asigurate sfaturi practice referitoare la responsabilitile pentru administrarea recompenselor n departamentele lor. Este meninut un climat sntos al relaiilor dintre angajai. Sistemul informatic de eviden a personalului este utilizat pentru pstrarea unor nregistrri corecte ca baz n procesul de decizie n problemele-cheie referitoare la angajai.

Managementul resurselor umane

Anexa 15

Fia postului (II)

Denumire post: Manager resurse umane Subordonat: Directorului de resurse umane Are n subordine: Funcionari de resurse umane i secretara Scopul: Ofer sfaturi i servicii de personal pe baza criteriilor de eficien, ceea ce permite organizaiei s-i ating obiectivele i s-i ndeplineasc rspunderile asumate fa de angajai. Atribuii 1. Propune strategii, politici i proceduri de personal care sprijin atingerea obiectivelor organizaiei laolalt cu ndeplinirea obligaiilor fa de angajai. 2. Pregtete prognoze de cerere i ofert a forei de munc ca numr, aptitudini, competene, precum i planul pentru recrutarea i pstrarea angajailor pentru buna desfurare a activitii. 3. Asigur servicii de recrutare i selecie pentru ndeplinirea nevoilor organizaiei. 4. Asigur asisten n problemele de sntate i protecia muncii, inclusiv n probleme legate de aplicarea legislaiei n vigoare, pentru ndeplinirea obligaiilor legale i sociale i evitarea acionrilor n judecat. 5. Dezvolt i ajut la meninerea nivelului performanei procesului managerial att pentru efii de producie, ct i pentru angajai, avnd o contribuie semnificativ la motivarea, performana i dezvoltarea angajailor. 6. Planific i implementeaz programe de dezvoltare a angajailor pentru ndeplinirea nevoilor identificate i satisfacerea cerinelor organizaiei pentru obinerea unei fore de munc eficiente i policalificate. 7. Face propuneri legate de sistemele de management al recompenselor i structura sistemului de pli, care au rolul de a obine, reine i motiva angajaii. 8. Asigur asisten n problemele legate de relaiile ntre angajai i coordoneaz implicarea organizaiei i procesului de comunicare pentru dezvoltarea si meninerea unui climat de cooperare ntre toi angajaii organizaiei. 9. Dezvolt i actualizeaz sistemul informatic de personal.

Anexe

Anexa 16

Fia postului (III)

Denumire post: Funcionar resurse umane Subordonat: Managerului de resurse umane Are n subordine: Secretara Scopul: Asigur servicii de recrutare, selecie, evaluare posturi, consiliere pentru tot personalul administrativ i stagiar din organizaie. Atribuii: 1. Ofer servicii n ceea ce privete recrutarea i selecia funcionarilor, secretarelor, personalului administrativ i stagiarilor. 2. Organizeaz de programe de instruire n colaborare cu responsabilul cu instruirea. 3. Asigur secretariatul n comisia de evaluare a posturilor. 4. Analizeaz posturi i pregtete fie de post n scopul evalurii acestora. 5. Ofer asisten n probleme de disciplin pn la stadiul emiterii avertismentelor scrise. 6. Sftuiete personalul tnr n probleme de munc. 7. Ofer sprijin administrativ n organizarea reanalizrii anuale a sistemului de salarii. Se asigur c datele de personal sunt introduse n sistemul informatic al organizaiei. Competene: Eseniale: Dezirabile: toate aspectele de recrutare, inclusiv administrare teste; tehnici de interviu; analiza posturilor; introducere date n calculator; administrarea unui volum important de documente. administrare teste OPQ; evaluare posturi; tehnici de consiliere; conducerea sesiunilor de instruire.

Managementul resurselor umane

Cerine comportamentale: 1. Capabil s colaboreze i s-i utilizeze calitile interpersonale pentru atingerea scopurilor dorite. 2. Capabil s influeneze comportarea i deciziile oamenilor pe probleme referitoare la recrutare i alte probleme de personal sau individuale. 3. Capabil s se implice n schimbare, flexibil, avnd abilitatea de a se descurca cnd are de-a face cu incertitudini. 4. Capabil s identifice i s rezolve problemele. 5. Focalizat pe atingerea obiectivelor. 6. Capabil s comunice uor att oral, ct i n scris.