Oscar Bogot. Julio de 2012.

ANALISIS DEL CASO: DANIEL ES MI LIDER

Daniel es un lder natural, sin razn aparente y sin ningn tipo de estructura organizacional formal que le confieran poder y autoridad, ha logrado emerger como la cabeza visible dentro de su grupo de entrenamiento de atletismo, al punto de que lo llamen entrenador. Desde la perspectiva de las teoras comportamentales me gusta la labor de Daniel como lder de su grupo, ya que combina caractersticas tanto de un lder orientado a las tareas cuando sistemticamente define la meta grupal en trminos de los kilmetros a recorrer, mientras que al mismo tiempo es un lder orientado a los empleados demostrando inters personal y aceptando la diferencias entre los miembros, identificando necesidades particulares en aquellos corredores que bien por ser nuevos o por tener menores condiciones fsicas deben ser atendidos de manera particular. Por un lado, la rigidez de Daniel y su estilo enrgico para manifestar sus desacuerdos con los dems miembros del grupo ratifican su posicin de liderazgo, que se evidencia cuando el grupo acepta las metas por el formuladas, tambin ha generado una estructura de comportamientos esperados tanto para el grupo como un todo como para cada participante de manera individual, y que los individuos del grupo han llegado a asimilar tomando determinada ubicacin dentro del equipo, Armando por ejemplo es quien pone el paso y est a la cabeza del grupo, aquellos disciplinados y constantes como Carlos van en la mitad dndole estabilidad al grupo como un todo, mientras que los nuevos o con menores aptitudes se sitan al final tratando de seguir el paso de los dems y desarrollndose individualmente de manera paulatina hasta alcanzar el estndar del grupo, tal como pas con Pedro. En el caso de Pedro vemos que Daniel se comporta como una especia de mentor, acoge al nuevo integrante del grupo y lo entrena de manera especial, midiendo su capacidad innata y motivndolo para que se desarrolle y alcance niveles superiores aumentando poco a poco el nivel de exigencia. Daniel se mueve a lo largo de esta estructura, si ve al grupo cohesionado en trminos de capacidad para lograr el objetivo, anima desde la cabeza a todo el grupo, poniendo de alguna manera el ejemplo que deben atender sus seguidores, cuando identifica desviaciones de comportamiento en algunos miembros del grupo las atiende personalmente sin importarle ponerse al final del equipo para animar a la apersona con menor rendimiento. Este comportamiento de Daniel ha logrado generar un alto nivel de confianza del grupo hacia el lder, que se demuestra cuando Daniel para dar una leccin de disciplina deja de ejercer su papel de control (no cont las vueltas) con la consecuencia de que algunos miembros del grupo se sintieran desubicados. En el caso de estudio como en cualquier organizacin, para ser lder no solamente hace falta definir las metas sino controlar la manera como se estn ejecutando las tareas requeridas para cumplirlas, tambin hace falta retroalimentar a los seguidores de tal manera que puedan saber en qu grado de avance se encuentran, en el

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ejemplo corresponde a monitorear el paso con que estn corriendo y el nmero de vueltas acumuladas. La ausencia espordica de Daniel ha dado cabida a la aparicin de otros lderes, estos principalmente aprovechan el contraste para asumir el rol de liderazgo, siendo este el caso particular de Carlos que ante la ausencia de Daniel reduce los niveles de exigencia de algunos miembros del grupo, logrando que aunque cumplan la meta prevista no lo hagan dentro de los parmetro establecidos de rapidez, lo cual tiene un efecto disociador, pues el equipo al ser dividido en aquellos con mayor y menor rendimiento pierde cohesin y deja de funcionar como un todo. Daniel que ha logrado afianzarse en su papel de lder con constancia y dedicacin, no desaprovecha la oportunidad para reafirmar su poder haciendo burla de la debilidad de Carlos, o derrumbando la moral de Bernardo. En estos eventos en particular se presenta un dilema tico, por un lado se menosprecia a algunos de los integrantes del grupo, que es visto con recelo por parte de los compaeros, lo cual a su vez podra conllevar a generar desmotivacin e insatisfaccin al interior del equipo, pero, aunque preferira usar otros mtodos, considero que la finalidad de Daniel de hacer demostracin de poder para mantener su posicin de liderazgo es hasta cierto punto necesaria, tal como dice el caso y con lo cual estoy de acuerdo, para mantener unido al grupo el lder tiene que reafirmar su posicin ante aquellos que lo desafan, de lo contrario su autoridad se ver afectada. La efectividad de Daniel es manifiesta, aunque el caso no es explicito se supone que los miembros asisten a las jornadas de entrenamiento de manera voluntaria, con lo cual se espera que los integrantes del grupo estn motivados, de lo contrario no asistiran, si la motivacin es personal o inducida por el papel de Daniel no es claramente especificado en el caso. Adems, como ya se mencion en un prrafo anterior, el grupo ha asumido como propias las metas que Daniel ha definido para ellos, lo que tambin nos da indicios de efectividad de liderazgo. Aqu aunque Daniel no ha utilizado mtodos participativos para definir la meta grupal, si se evidencia que ha tenido en cuenta la capacidad de rendimiento de sus integrantes, a pesar que unos integrantes del equipo demuestran capacidades superiores de desempeo, mientras que otros una menor a la media, la visin de Daniel es que el grupo se mantenga siempre unido, visin que desde mi punto de vista ha logrado transmitir y ejecutar eficazmente. El grupo como cualquier organizacin muestra caractersticas particulares de personalidad y de comportamiento en cada uno de sus integrantes. Por un lado tenemos a Armando, quien cuenta con capacidad de desempeo suficiente para ser quien pone el ritmo, es de cierto modo punto de referencia para los dems miembros del equipo, pero lo hace desde un posicin sumisa y sin ningn liderazgo, cuando intenta sobresalir su poca confianza en s mismo y falta de tenacidad mental lo convierte en presa fcil de la manipulacin psicolgica orquestada por Daniel, logrando que de ser uno de los integrantes con menor rendimiento llegue a no cumplir con el requisito mnimo, a pesar de tener capacidad ms que suficiente para lograrlo. Por otro lado tenemos a Carlos, no es raro encontrar en las organizaciones a aquella persona que est latente esperando el error de sus superiores para levantarse como alternativa de liderazgo, hace ya algn tiempo escuche el trmino canibalismo corporativo el cual creo se ajusta

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perfectamente a este tipo de personas que mediante el oportunismo buscan ascender en las escalas organizacionales. Tambin tenemos a Ral y a Ernesto, quienes cumplen con lo requerido, con el mnimo suficiente, son disciplinados y hacen su trabajo bien, pero si tienen capacidades ms all de las requeridas no se puede saber. Tambin tenemos a Gustavo quien no est comprometido con su trabajo y no desaprovecha oportunidad para atender otras actividades ms gratificantes para l. Y por ltimo el caso de Pedro, que como ya vimos es quien al ingresar a una organizacin nueva debe llevar a cabo un proceso de adaptacin para acoplarse a los nuevos mtodos y filosofas. Concluyendo, tanto en el caso como en las organizaciones de la vida real siempre nos encontramos con grupos heterogneos compuestos por individuos con personalidades y patrones de comportamiento particulares. El reto del lder es identificar las caractersticas propias de cada uno de estos individuos y traducirlas en necesidades, con el objetivo de lograr transmitirles su visin y las metas que la acompaan, buscando lograr que estos adopten esta visin como propia y motivndolos para que decidan ejecutar su trabajo de manera eficaz y eficiente. Por ltimo, las teoras vistas me ayudan a interpretar el concepto de liderazgo desde una especie de dicotoma, por un lado est el lado gerencial donde la definicin de metas y planes para lograrlas es caracterstico de ciertos lderes, y por otro lado est el componente de inteligencia emocional, donde la manera como el lder logre desarrollar las relaciones con su equipo de mejor o peor manera, facilitar o entorpecer la consecucin de las metas de la organizacin. La efectividad del lder radica aparentemente en saber balancear estos dos hemisferios, y para lo cual debe tener la habilidad de saber leer las caractersticas de su equipo y de la organizacin en la cual ejerce su papel.