Derecho Colectivo Del Trabajo

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
PRESENTACIN
ste trabajo Tiene el objetivo de despertar el inters en quienes quieren contribuir a dejar en manos de los factores de la produccin, un instrumento que les permita emprender los caminos correspondientes en bsqueda de la solucin de
sus diferencias, enfrentando los mecanismos que ha puesto el legislador, para que sea la justicia la que tenga que dar la razn a quien le asista el derecho, con los costos que estos conflictos conllevan. Por otro lado, sealamos, que el objetivo principal de este trabajo de Derecho Colectivo del Trabajo, es fundamentar su contenido: partiendo de cmo constituir un sindicato, pasando por la Negociacin Colectiva del Trabajo, llegar a la Huelga y dejar establecido un Manual de Procedimiento para la solucin de Conflictos Colectivos de Trabajo de Carcter Econmico y Social, que va desde la Conciliacin, Tribunal de Huelga, Arbitraje, etc. hasta la solucin de los Conflictos Colectivos de Trabajo. El Derecho Colectivo de Trabajo descansa en tres pilares: La Sindicalizacin, La Negociacin Colectiva Y la Huelga.
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INTRODUCCIN
l Derecho del Trabajo aparece en la vida del hombre, como una necesidad de la sociedad, frente a la evidente explotacin del capital al obrero. Las ideas del hombre en la bsqueda de la igualdad, hacen que estas se coloquen en el filo de
la injusticia, para determinar si vale la pena avanzar en la bsqueda de justicia o dejarse caer en el abismo de la injusticia. As empieza la lucha del movimiento obrero, y hasta los das de hoy, en la historia de la humanidad, se encuentran escritas esas pginas rubricadas con la justeza de sus demandas, porque han sido, aunque tarde para unos, reconocidas por la misma sociedad y traducidas en leyes para que las observe la humanidad entera; de ah que el Derecho del Trabajo sea Derecho de los trabajadores del mundo.
La historia del derecho del trabajo es uno de los episodios ms dramticos de la lucha de las clases, por su profundo sentido de reivindicacin de los valores humanos, tal vez el ms hondo de todos, porque es la lucha por la liberacin y dignificacin del hombre en su integridad. (Mario de la Cueva)

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I.1 EVOLUCIN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: LA EXTRAETTICA. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible. En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociacin colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos.
I.2 CONSTITUCIONALIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO LEGISLACION LABORAL 3

Los acontecimientos sociales nacionales e internacionales tuvieron a principios del siglo XX gravitacin en el mbito del trabajo, este hecho origino la paulatina insercin de postulados bsicos en las Constituciones Polticas de los Estados. Referidos en principio a la situacin de los trabajadores y, ms all de ello, a ciertas necesidades de los individuos con relacin al respeto de su dignidad y de su calidad de vida. En consecuencia se produce un proceso de penetracin del Derecho de Trabajo o Laboral y social en el mbito Constitucional, para caracterizarlo en sus fines rectores y logra su insercin en el ordenamiento legal respectivo. Este movimiento de Constitucionalizacin de Derecho del Trabajo fue iniciado primero en Amrica: Mxico 1917. En Europa la innovacin surge en Alemania, cuya constitucin de WEIMAR (1919) se cita como modelo sobre esta materia, al igual que la constitucin de la Repblica Espaola de 1931. I.3 CONCEPTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo es una parte del Derecho del Trabajo, que comprende la regulacin de las relaciones que se dan a nivel de grupo entre trabajadores y empresarios (este ltimo puede ser uno solo, un empresario, pero la relacin sigue siendo colectiva). Las relaciones que se da a nivel de grupos, comprende los aspectos bsicos de: Sindicalizacin Negociacin colectiva, y Huelga El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo relativa a las asociaciones laborales de una profesin o empresa, a sus contratos, a sus conflictos y a la solucin de estos. Se da respecto a un fenmeno del grupo y por ende tiene un sustrato evidentemente colectivo. El maestro sanmarquino Francisco Romero Montes, seala que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene por finalidad la creacin de nuevos derechos, busca ampliar los derechos de los trabajadores, tiene carcter social y contenido dinmico.
I.4 DIFERENCIAS ENTRE RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DE TRABAJO LEGISLACION LABORAL 4
DERECHO INDIVIDUAL
DERECHO COLECTIVO
Por los sujetos: Uno de los sujetos es siempre un grupo de trabajadores que actan como representantes de una comunidad definida Son sujetos el trabajador individual y el de intereses. El otro sujeto es empleador; sea este una persona natural o generalmente una sociedad de jurdica. empleadores (Sociedad Annima), aunque puede ser, tambin, un solo empleador (Empresa Individual de Responsabilidad limitada) Por su contenido: No se establecen relaciones Es esencialmente contractual, esto significa individualmente, sino que las prestaciones que en virtud del Contrato de Trabajo de las partes de la relacin de trabajo estn celebrado entre trabajador y empleador determinadas por los convenios colectivos, estos contraen obligaciones reciprocas los cuales sirven de marco a los contratos entre s (prestacin de servicios-pago de la de trabajo ya celebrados as como a remuneracin). Las modalidades de ambas aquellos nuevos contratos que se celebren prestaciones podrn convenirse siempre entre trabajador y empleador, es decir que que no afecten, en perjuicio del trabajador, las obligaciones derivadas del convenio derechos consagrados en la Constitucin y colectivo nacen al momento en que haya las leyes toda vez que estos son una relacin individual de trabajo (vigente o inderogables e irrenunciables. por celebrarse). Por razn de los conflictos: El conflicto est dado por la prosecucin de un inters abstracto de categora, es decir La naturaleza del conflicto est est dado por el hecho de que una de las determinada por la proteccin de un inters partes persigue adquirir nuevos derechos o personal y particular del trabajador frente a mejorar los adquiridos, se trata en realidad su empleador, esto significa que aun de intereses econmicos a satisfacer. cuando sean varios los trabajadores que Tanto el convenio colectivo, como la acten contempornea o conjuntamente decisin que recaiga dictada por el contra su empleador, esto no cambia la organismo designado para solucionarlo naturaleza individual del conflicto. cuando no media solucin pacifica- tienen eficacia para toda la categora profesional comprendida. Por su finalidad: La finalidad del Derecho Colectivo es La finalidad del Derecho Individual es un esencialmente normativa, es decir se intercambio econmico de trabajo por busca a travs de la produccin de nuevas salario. normas se mejoren los derechos o se adquieren nuevos derechos.
I.5 CARACTERSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
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Al sealar precedentemente que el Derecho Colectivo es una parte integrante del Derecho del Trabajo, cabe colegir que tiene por consiguiente las mismas caractersticas generales de este ltimo que le corresponden aplicndosele, al mismo tiempo, sus principios rectores, en cuanto estos ltimos resulten conciliables con sus singularidades referidas especialmente a sus elementos tipificantes. Asimismo, el Derecho Colectivo del Trabajo, al igual que el Derecho Individual, en lo que se refiere a sus fines participan de los generales del derecho, sin perjuicio de aquellos que les son propios. De esta manera, el Derecho Colectivo del Trabajo, ser un derecho: Nuevo, con algunas normas de orden pblico y otras de derecho privado que otorgan a sus sujetos derechos subjetivos superiores a los mnimos como resultado de la aplicacin de una de sus instituciones esenciales, la negociacin colectiva. Fundamentalmente formal en orden a que el principal acto jurdico colectivo, el contrato colectivo es solemne, debiendo constar por escrito. Universal gracias a la labor de la OIT Realista por adecuarse constantemente sus normas a las condiciones econmicas sociales imperantes en un pas y momento histrico determinados, fundamentalmente a travs de la aplicacin la negociacin colectiva ya mencionadas. Una manifestacin importante de esta caracterstica, es el proceso de flexibilizacin a que ha estado sujeto el Derecho del Trabajo, en general, el cual en el campo del Derecho Colectivo se ha traducido en un nuevo rol del poder sindical y el robustecimiento de la negociacin colectiva. I.6 FINES Y OBJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Respecto a los FINES del DERECHO DEL TRABAJO, en general, cuales son los de carcter TUTELAR Y ORGANIZADOR, cabe expresar que en el mbito del Derecho Colectivo del Trabajo, dicho FIN TUTELAR, adquiere especial relieve, atendida la condicin de envoltura protectora que a su respecto destaca el tratadista mexicano Mario de la Cueva, y que es consecuencia de la mayor igualdad de poder dentro de la relacin jurdica laboral que se observa entre sus sujetos colectivos trabajador y empleador. Asimismo se visualiza en el plano del Derecho Colectivo el FIN ORGANIZADOR que detenta el Derecho del Trabajo en general, pero referido al trabajo dependiente y por cuenta ajena, pero colectivo, identificado como uno de sus elementos tipificantes. El Derecho Colectivo de Trabajo trata de la problemtica laboral de los trabajadores y empleadores pero colectivamente, aun llegando a romper la limitacin que puede haber establecido la norma legal, llegando a superar por el convenio colectivo de trabajo, lo que individualmente no puede conseguir. I.7 FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO LEGISLACION LABORAL 6

El vocablo "fuentes", admite un triple significado al decir del autor espaol Gastn Tobeas, citado por el tratadista argentino Guillermo CABANILLAS en su obra "Introduccin al Derecho Laboral: como facultad o poder de las personas, Derecho Subjetivo y Obligacin Correlativa"; y como fuente del conocimiento del Derecho. Dentro del tema que nos ocupa nos referiremos nicamente a las fuentes del Derecho Laboral Colectivo, considerado en su dimensin de Derecho Objetivo, esto es, como conjunto de normas integrantes de una disciplina jurdica y autnoma. I.7.1 CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES: Desde el punto de vista de la funcin que desempean dentro del ordenamiento se distinguen: Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analoga, equidad, principios generales del Derecho. Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misin es ms bien dar mayor realce a la aplicacin concreta de cada una de las fuentes mencionadas. Segn la jerarquizacin de las fuentes en trminos generales, pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelacin: La Constitucin, con sus leyes complementarias; Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Cdigo; Reglamento Interno de Empresa: Contrato individual, y Contrato colectivo.
Otra clasificacin es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales. Son fuentes de nacionales: Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de polica, reglamentos de higiene y seguridad. Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad. En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales y fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos Oficiales.
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I.7.2 ANALISIS DE LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: FUENTES FORMALES: La Ley: Manifestacin primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formacin Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarqua, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayora de los casos, contiene los principios ms abstractos y las disposiciones ms generales de la reglamentacin del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, existe una jerarquizacin de acuerdo al tipo de norma que se trate. Sealar a continuacin: A.- Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarqua es superior al resto de normas jurdica. Segn Marcial Rubio Correa "La Constitucin es la norma legal que declara los derechos ms importantes de las personas, organiza el poder del Estado sealando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurdica" En la Constitucin Poltica de 1993 acta como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artculos: Artculo 28: "El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones." Este artculo establece tres derechos para los trabajadores, sindicacin, negociacin colectiva y huelga, sealando al mismo tiempo la obligacin al Estado de Reconocerlos, facultndolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia. Artculo 42: "Se reconocen los derechos de sindicacin y huelga de os servidores pblicos. No estn comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisin y los que desempean cargos de confianza o de direccin, as como los miembros de las fuerzas armadas y de la polica nacional."
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Esta exclusin tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se producira un absurdo de que ellos mismo cumpliran el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Polica Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organizacin vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicacin es imposible, ya que sera imposible gobernar un pas con una fuerza pblica que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno. Artculo 153: "Los jueces y fiscales estn prohibidos de participar en poltica de sindicacin y de declararse en huelga" Esto es lgico ya que se asegur una accin jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la accin judicial. La Constitucin prev para los jueces una remuneracin que les asegure un nivel de vida digno de su misin y jerarqua y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicacin. b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho. Segn el Dr. GUILLERMO CABANELLAS "la preeminencia jerrquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero sta es declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicacin no se realiza sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectiva" En nuestro pas la Ley Vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto Ley 25593 Ley de Relaciones Colectivas De Trabajo. Adems dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicacin prctica de los preceptos legales con carcter general. En efecto, como fuente jerrquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley. Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideracin al complejo carcter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente. c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes: Convenio N 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Per mediante Res. Legislativa N 13281 del 15 de Diciembre de 1959. Convenio N 98: Relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y negociacin colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa N 14712 del 18 de Noviembre de 1963.
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Convenio N 151: Relativo a la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica. Ratificado por la dcima sptima disposicin general y transitoria de la Constitucin poltica de 1979. La Declaracin de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro pas mediante Resolucin Legislativa N 13282 del 9 Diciembre de 1948. La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurdicas en formacin. "La Costumbre es el conjunto de hechos o prcticas aceptados y ejecutados con carcter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especfico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la norma jurdica espontnea constituida a travs del tiempo por la repeticin constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la conviccin de constituir una regla de conducta obligatoria" "El uso es una prctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso" Determinado nmero de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmacin del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los ltimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarqua a la costumbre. La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual. El Elemento material est constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontnea a lo largo del tiempo. Pero slo no es suficiente para constituir una costumbre jurdica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carcter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es la conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurdicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontnea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza, por lo tanto entraa la conviccin que es un precepto obligatorio.
Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes: a.- Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurdica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vaco o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y LEGISLACION LABORAL 10

al orden pblico. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurdica subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentacin de la sentencia; se constituye as en un medio importante para mejorar la legislacin vigente y establecer condiciones ms favorables a favor de los trabajadores. b.- Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solucin a la costumbre. As la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal. c.- Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solucin que se d a la jerarqua de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre bsicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difcil admitir la vigencia de la costumbre contra legem. La Jurisprudencia: Su misin es ms bien dar mayor realce a la aplicacin concreta de las fuentes del Derecho Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues nicamente se dedican a la interpretacin en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes anlogas o los principios generales del Derecho, llenando as una misin supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretacin uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicacin tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho. Se puede decir que la jurisprudencia" es el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derecho" Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. Segn ciertos autores, una sola resolucin judicial puede ser considerada como fuente de derecho, segn otros, es necesaria su repeticin. Segn Lamas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho Laboral es: De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creacin de las normas. De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso. En cuanto a la misin de la jurisprudencia se puede afirmar segn Niceto Alcal Zamora y Castillo que son las siguientes: Misin Explicativa: Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido. LEGISLACION LABORAL 11

Misin Supletoria: Cuando el caso ocurrente no est provisto en la ley y el juez debe hallar la solucin dentro del ordenamiento positivo. Misin Diferencial: La aplicacin de la ley exige de diferenciacin basada en las circunstancias del caso. Misin Renovadora: Cuando basndose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicacin al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma. Misin Arbitral: Esta funcin tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la accin judicial.
1.- Como fuente del derecho Laboral estn constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictmenes de los juristas, etc. Son medios tcnicos de interpretacin y elaboracin del derecho y sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurdicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formarles del derecho. 2.- La Doctrina: La doctrina es considerada tambin como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad terica o con el objeto de facilitar la aplicacin del derecho. Esto persiguiendo un triple propsito: cientfico, prctico y crtico enriqueciendo cada vez ms la ciencia del derecho. 3.- Principios Generares del Derecho: Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurdicas de validez universal, elaboradas por la Filosofa del Derecho como base comn del ordenamiento jurdico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitucin y las leyes ordinarias. Son verdades jurdicas de validez universal, elaboradas por la filosofa del Derecho como base comn al ordenamiento jurdico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurdicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vaco de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurdicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vaco del principio constitucional o legal en relacin al caso contrato a resolverse. Algunos principios del derecho laboral: La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su poblacin. La LEGISLACION LABORAL 12

sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo til y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligacin de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades. La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria o comercio, o trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones. Principio de igualdad: Este principio significa que podr establecerse distincin alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran ntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello. La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el mbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideracin que el empresario pretenda ser igual. La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador est en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de l y su familia, de proveer la educacin de los hijos y de lograr que tanto l como su familia, pueda desarrollar sus facultades fsicas, intelectuales y espirituales.
FUENTES ESPECIALES: 1. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa. Como institucin desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurdica. 2. Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la convencin en que el patrn o empleador y el obrero o empleado se obligan recprocamente, stos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aqullos a pagar por esta labor o servicio una remuneracin determinada". En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente tambin del Derecho Laboral y en su expresin ms tangible: fuente para la aplicacin misma Del Derecho a un caso concreto. La realizacin viva de la Doctrina del Dirigismo Jurdico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su ms potente realizacin. La intervencin cada vez ms acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello. As, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral. 3. Contrato Colectivo: Como el contrato individual, es tambin fuente que concreta y directamente crea un Derecho. En atencin a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido LEGISLACION LABORAL 13

con un patrn o empleador o con una asociacin de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulacin de clusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes indirecta concebida por las legislaciones ms avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dej de discutir. 4. Dictmenes de la Direccin General del Trabajo: Tiene por objeto la interpretacin del Derecho Social. He aqu otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurdica. Un Organismo de la Administracin, cuya principal misin consiste en obtener la correcta aplicacin de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene tambin facultades para sealar el alcance de las disposiciones laborales. Los dictmenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carcter de una verdadera interpretacin autntica del Derecho, del mismo modo que lo hara el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la va autoritaria.
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO DERECHO A LA SINDICALIZACION

II.1.- SINDICATO: ETIMOLOGA. La expresin de sindicato deriva del termino romano sindicus con el que se conoca al procurador designado para la defensa y representacin de los intereses de una corporacin; en Grecia era la voz syn-dico, la que se refera tanto al defensor de justicia como a aquel que representaba y asuma la defensa de determinadas instituciones. Luego el trmino fue introducido en las lenguas derivadas del latn como expresin de procuracin y representacin. II.2.- CONCEPTO DE SINDICATO Es una agrupacin de trabajadores o de empleadores. Sin embargo se ha considerado por razones histricas, que es ms una agrupacin de los trabajadores y que dirige su accin a la promocin y defensa de los intereses de sus afiliados; de modo que es el sindicato quien controla si se cumplen o no las normas laborales. La organizacin realiza una funcin de autotutela; pero para lograr sus funciones produce sus normas para regirse as mismo, y para regular aquellas relaciones con otras organizaciones (patronales o sindicales). Para definir el sindicato se incluyen como sus elementos: El que sea un grupo colectivo (varios trabajadores) Un grupo colectivo de carcter permanente o estable para distinguirlo de una coalicin que es una reunin de personas con un fin comn pero no tiene vocacin de permanencia. La Colectividad puede ser de personas fsicas o colectividades (grupos). Ejemplo: una federacin que es un sindicato pero de segundo grado. Los integrantes deben desarrollar una actividad profesional (no son sindicatos: los grupos culturales ni los gremios estudiantiles). Que su objeto o finalidad sea la defensa de los intereses de sus afiliados. II.3.- FINES DEL SINDICATO En la doctrina la idea bsica respecto a los fines del sindicato es que esta entidad dirige su accin a la defensa de los intereses comunes de sus afiliados, as como la promocin y mejoramiento de esos intereses. Nocin moderna que incorpora una amplitud substancial pues el fin podra ser poltico. Sin embargo, el D. Ley N 25593 en su Art. 8 enuncia los fines del sindicato pero sobre una concepcin antigua pues sus incisos a, b, c, d, e y f, se refieren a fines relacionados con el inters profesional de los sindicalizados. Y ese concepto es restrictivo, y adems antiguo en la doctrina laboral, siendo superado por el concepto moderno de inters comn de los afiliados, tal como ensea el jurista OCTAVIO BUENO MAGANO. As el concepto antiguo justifica la prohibicin del Art. 11 inciso a) de Dedicarse institucionalmente LEGISLACION LABORAL 15

Sucintamente son fines del sindicato, de acuerdo a la normatividad peruana vigente, son: a).- Representar a los afiliados de su mbito en los conflictos, controversias y reclamaciones de naturaleza colectiva. b).- Celebrar Convenios Colectivos y salvaguardar su cumplimiento. c).- Representar en las controversias o reclamaciones de carcter individual a sus miembros, salvo que el trabajador accione directamente. d) y e) Referidos a la promocin de cooperativas, cajas, fondos y el mejoramiento cultural. f) frmula abierta pero con observacin de Art 11 del mismo Decreto Ley 25593. II.4.- NATURALEZA JURDICA DE SINDICATO Respecto a la naturaleza del Sindicato ha habido polmica sobre tres aspectos suyos: a).- SI TIENE CARCTER ASOCIATIVO.- De acuerdo a la tesis de que el Sindicato tiene un carcter asociativo, se sostiene que el derecho de sindicacin ser una forma especfica del derecho de asociacin y cuyo titular es un individuo y/o un sindicato. Pero se opone a sta la tesis institucionalista que tiene dos matices: 1).- que el Sindicato es una institucin especfica (institucin sindical); y 2).- La teora de la institucin mezclada con la asociacin institucionalizada b).- SI ES UNA INSTITUCIN DE DERECHO PBLICO O PRIVADO La doctrina asume la posicin: que el Sindicato es una institucin de Derecho Privado porque es el concepto de la libertad sindical el que mejor explica la institucin del Sindicato, fundamenta el jurista OSCAR ERMIDA URIARTE, sosteniendo que la tendencia es la de definir al sindicato como entidad de derecho privado, por ser la ms compatible con el concepto bsico de libertad sindical, con sus componentes de autonoma e independencia. c).- SI POSEE PERSONALIDAD JURDICA Respecto a este tema, debemos afirmar que este es uno de los derechos contenidos en la Autonoma Colectiva junto con la de pluralidad sindical. El convenio N 87 de la OIT declara que las organizaciones sindicales tiene la facultad representativa y reivindicativa de la organizacin profesional de los trabajadores a todos los efectos laborales. Es una facultad que no est sujeta a autorizacin del Estado (art. 18 D. Ley 25593). II.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL Los principios no son ms que los puntos de partida de las organizaciones sindicales, pero pueden constituir una meta intermedia. Sobre lo primero, los principios como puntos de partida son las ideas eje que articulan toda la accin de los sindicatos, que implica tanto la estructuracin as como la adopcin de ciertas estrategias, en cuanto principios como meta se expresa que el sindicato realiza ciertos fines pero para lograr uno ms amplio. Son PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL:
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A) Principio de unidad.- tiene dos significados diferentes. El primero designa que el sindicato se forma sobre la conjuncin de los trabajadores para integrar una sola organizacin que sea eficaz; en tanto que el segundo, expresa que en un rgimen jurdico que tolera el pluralismo sindical, la unin puede dirigirse a la formacin de organismos diferentes pero sin que ello signifique la desarticulacin ni la descoordinacin de las acciones sindicales. B) Principio de exclusividad.- la exclusividad sindical puede producirse en dos sentidos diferentes. El primero expresa la idea de que slo el sindicato mayoritario tiene la representacin profesional ante la empresa. El segundo atribuye tambin al sindicato mayoritario la legitimacin necesaria para celebrar los convenios colectivos, de modo que el sindicato titular tendr de manera exclusiva y excluyente la representacin de sus miembros y adems respecto a todos los trabajadores de la misma profesin si es gremial, o de la empresa o industria. C) Principio de la autonoma.- significa la facultad de las organizaciones sindicales para dictarse as mismas normas. Implica que produzcan un rgimen jurdico. Pero el concepto de autonoma se operativiza en funcin a las relaciones con los empresarios, el Estado y con otras organizaciones sindicales (Federaciones, Confederaciones y otros sindicatos de igual jerarqua). II.6.- LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es el derecho de constituir las organizaciones sindicales que se consideren convenientes, as como la facultad de realizar actividades sindicales para la promocin y/o defensa de los intereses comunes. Sin embargo esa libertad tambin se expresa en el derecho de no estar obligado a constituir ni formar parte de un sindicato. La libertad sindical como derecho es propia de toda persona, quien puede optar por constituir con otros una organizacin sindical sin autorizacin previa. Por lo tanto se puede fundar un sindicato con el slo acuerdo de varios trabajadores pero con observacin de los requisitos legales para su constitucin; y el derecho se extiende adems al ejercicio libre de las actividades sindicales como la gestin, direccin y administracin. II.7.- AUTONOMIA SINDICAL Es uno de los derechos contenidos en la libertad sindical colectiva. Consiste en el derecho de la organizacin sindical de gozar de autonoma para regular su composicin interna, su funcionamiento y su actuacin y como derecho se opone principalmente ante el Estado. As la autonoma sindical se expresa en las facultades de: A) Constitucin de organismos sindicales superiores. B) La autonoma suficiente para la produccin de normas (estatutos y normas administrativas). C) Eleccin de sus dirigentes. D) Autonoma de su administracin. E) Autonoma de disolucin.
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II.8.- DEMOCRACIA SINDICAL Este concepto es bsico en el sindicalismo. El gobierno sindical ha de ser siempre un gobierno de las mayoras. Por este principio designa que la direccin de las organizaciones sindicales debe ser autntica expresin de los sindicalizados; as como que la atribucin de derechos y su proteccin deben ser iguales para todos los afiliados y que no ocurran discriminaciones por razones polticas, religiosas o de sexo, etc. Adems por este principio se consagra el rgimen de las mayoras y minoras en la actividad sindical tanto interna como externamente, rgimen en el que se permite la amplitud de opiniones, la tolerancia, el consenso y el acuerdo respecto a las actividades sindicales. Y la manifestacin de que se respeta y salvaguarda este principio es la libertad para la postulacin y eleccin en los cargos de direccin y administracin de la organizacin. II.9.- UNICIDAD SINDICAL Denominado tambin unidad sindical preceptiva que consiste en el agrupamiento de los trabajadores en un solo sindicato pero por mandato de la ley. Es pues, una norma estatal la que impone una unidad de agrupacin a los trabajadores, quienes entonces no deciden libremente por su voluntad concentrarse; la agrupacin en una sola organizacin sindical no es espontnea ni voluntaria sino por imposicin de una norma preceptiva, mediante entonces, un mandato legal, como precisa ALFREDO VILLAVICENCIO, esto es: El estado impone a los trabajadores su agrupacin en un solo sindicato. No admite este modelo que los trabajadores se agrupen libremente en varias organizaciones sindicales dentro de un mismo mbito (sea empresa, rama de actividad, etc.). La unicidad sindical es incompatible con la libertad de constitucin que es propia de la pluralidad sindical. Sin embargo, la unicidad sindical no significa afiliacin obligatoria al sindicato nico admitido por la ley. Este modelo del Sindicato nico rigi en el sector privado con el D.S. N 009, Art. 11, pues impona que el sindicato deba afiliar al 50 % de los trabajadores ms uno. Modelo que fue suprimido con la dacin del D.S. N 076-90-TR. Por otra parte no hay que confundir la unicidad sindical con la unidad sindical que es el agrupamiento voluntario en una sola organizacin sindical que realizan los trabajadores en el ejercicio de su derecho de libertad sindical. Aqu si bien hay la libertad de constituir varios sindicatos, sin embargo, los trabajadores optan por conformar un solo ente que los represente. En nuestro pas, este ha sido el modelo asumido por las organizaciones de los trabajadores del sector pblico y privado.
II.10.- PLURALIDAD SINDICAL
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Este modelo designa el derecho de los trabajadores a constituir varias organizaciones sindicales y las constituyen en ejercicio de su libertad de constitucin que es uno de los aspectos de la libertad sindical (Art. 28-1 de la Constitucin de 1993). Este modelo o sistema permite a los trabajadores a formar tantas organizaciones segn su conveniencia. As en el Art. 2 del Convenio N 87 de la OIT se consagra la pluralidad sindical al indicar que los trabajadores pueden formar las organizaciones que estimen convenientes. En relacin con la unicidad sindical, la pluralidad es el modelo opuesto, pues no permite la prohibicin de formar otros sindicatos diferentes al sindicato nico impuesto por el Legislador. Por otra parte son riesgos de este modelo la atomizacin del movimiento sindical as como su desarticulacin. Este sistema ha sido consagrado con el Decreto Ley 25593 Art. 2 y 14. II.11.- CLASES DE SINDICATO Segn el D. Ley 25593 que regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada (Art 5, 6, 7 y 40) los sindicatos son: a).- De Empresa: se forma con trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan para una sola empresa (laboran para un mismo empleador) b).- De Actividad: Se forma con trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos que trabajan para una sola empresa de la misma rama de actividad. c).- De Gremio.- Se forma con trabajadores de un mismo oficio, profesin o especialidad de diversas empresas. d).- De Oficios Varios.- Se forma con trabajadores de diversas profesiones, especialidades u oficios de diversas empresas o de distinta actividad. Slo si en cierto lugar, provincia o regin no se alcanza el mnimo legal necesario de trabajadores para formar otro tipo de sindicato (Art. 5. Inc. d). Los sindicatos pueden organizarse con alcance local, regional o nacional. e).- Seccin Sindical.- Organizados los sindicatos con un alcance local, regional o nacional entonces al interior de las empresas hay secciones sindicales que representan a los trabajadores (Art 7 del D. Ley 25593). Una seccin sindical esta representada por dos delegados y no est facultado para asumir los fines y funciones de un sindicato salvo delegacin expresa (D.S. 011-92-TR Art.9) f).- Sindicato de Empleadores.- Agrupa a empleadores de la misma actividad econmica para constituirlo se requiere mnimamente 5 de ellos (Art 40 del D. Ley 25593)
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II.12.- CONSTITUCIN DE UN SINDICATO De conformidad con la Legislacin peruana vigente, son los siguientes: 1.- La adhesin de un nmero mnimo de trabajadores, as cuando se trata de sindicatos de empresas, el nmero es de no menos de 20; en sindicatos de actividad as como en los de gremios el nmero de trabajadores no debe ser inferior a 100 (Art. 14). 2.- La Asamblea Constitutiva de Sindicato (Art. 16) que es de carcter general y en ella todos los trabajadores que optan por formar parte del sindicato deben expresar su libre voluntad de participar en l. 3.- Aprobacin del Estatuto en la Asamblea Constitutiva (Art. 16). Los Estatutos son un conjunto de reglas internas que rigen a la organizacin sindical. Se refieren a su denominacin, sede, fines, estructura as como los derechos y obligaciones de los afiliados. 4.- Eleccin de la Respectiva Junta Directiva (Art. 16) que es el rgano de direccin del sindicato y tiene su representacin legal, sus atribuciones son las que indica el Estatuto. Todos estos requisitos, se hacen constar en acta, con indicacin de lugar, fecha y nmina de los asistentes de la Asamblea. Adems, el acta deber ser refrendada por el Notario Pblico o en su defecto por el Juez de Paz de la localidad. II.13.- REGISTRO DE UN SINDICATO Consiste en la inscripcin de un Sindicato ante la autoridad de Trabajo para que se le confiera la personera jurdica gremial. Es un acto formal y no constitutivo, tampoco es una autorizacin. El registro de todo sindicato es automtico, siendo slo suficiente, presentar una solicitud en forma de declaracin jurada, adjuntando copias de los requisitos indicados por la ley, Por otra parte, el registro puede ser negado si no se cumple los requisitos necesarios, adems es posible su cancelacin del registro (Arts. 17, 18, 19 y 20 del Decreto Ley 25593). II.14.- REQUISITOS PARA LA INCRIPCIN DE CONSTITUCIN DE SINDICATO Para la inscripcin de constitucin de un sindicato en el Registro son requisitos, segn el Art 21 del D.S. 011-92-TR, los siguientes documentos que se presentan en triplicado: Acta de la Asamblea General de constitucin del sindicato y su denominacin. Estatutos Nmina de afiliados tratndose de sindicatos de primer grado con indicacin expresa de sus nombres y apellidos, profesin, oficio o especialidad, adems nmeros del Documento Nacional de Identidad, Libreta Militar y fecha de ingreso. LEGISLACION LABORAL 20

Si se trata de sindicato de gremio de profesiones u oficios varios entonces el nombre de su respectivo empleador. Nmina de las organizaciones afiliadas cuando se trata de federaciones o confederaciones indicndose el nmero de registro de cada una de ellas. Nmina de la Junta Directiva elegida. La copia de estos documentos debe ser refrendada por notario pblico, o a la falta de este por el Juez de Paz de la localidad, Luego de esto se presentan a la Autoridad de Trabajo para la inscripcin de la organizacin sindical. II.15.- DISOLUCION DE UN SINDICATO Si la constitucin de un sindicato es la actividad de formar y dar existencia a la organizacin, la disolucin implica que el mismo deje de existir es decir que la disolucin va a disgregar a sus miembros. La Constitucin de 1993, no se pronuncia, sin embargo de acuerdo a la norma constitucional consagrada en el Art. 51 de la derogada Constitucin de 1979, la disolucin operaba solo si hay acuerdo expreso de sus miembros o por resolucin de la Corte Suprema en ltima instancia con lo que se garantizaba la libertad sindical de las organizaciones de los trabajadores frente al Estado, y adems se impeda que se terminara con su existencia por razones de su inaccin. El Decreto Ley 25593, ha ampliado las causales de disolucin que son: 1. Fusin (de empresas). 2. Absorcin. 3. Acuerdo de la mayora absoluta de los afiliados; sea asumido en: a) Asamblea General o b) fuera de ella. En cuyo caso, el acuerdo se acredita con las firmas correspondientes. 4. Por haberse realizado alguna de las causales previstas en el Estatuto y que son sancionados con la disolucin. 5. Por resolucin en ltima instancia de la Corte Suprema. Siendo en este caso las causas para disolver el sindicato las indicadas para una asociacin. El procedimiento a seguirse aqu es el del Art. 96 del Cdigo Civil. 6. Por solicitud de parte que acredite legtimo inters econmico o moral, la que deber requerir al Ministerio Pblico quin iniciar el procedimiento de Art. 96 del LEGISLACION LABORAL 21

C.C. de modo que ante el Poder Judicial es el Ministerio Pblico quin solicita la disolucin. Y basta el dictado de la sentencia (sea consentida o ejecutoriada) para que el registro sindical sea cancelado. 7. Si el sindicato es de empresas, ste se disuelve con la liquidacin de aquella. II.16 ACCION SINDICAL Se designa con esta expresin al conjunto de actividades que desarrollan las organizaciones sindicales y que estn dirigidas al cumplimiento de sus fines; actividades que puedan ser desarrolladas por un solo trabajador, por la pluralidad de trabajadores o por sus respectivos representantes. Algunas de estas actividades son: el ejercicio de las funciones sindicales, la ejecucin del programa de accin, la constitucin de organizaciones sindicales de mayor grado, etc. El concepto de accin sindical se vincula con el principio de la libertad sindical, pues, le es imprescindible por su carcter dinmico, as las organizaciones sindicales se forman y subsisten para desarrollar actividades, es ese sentido es pertinente recordad las enseanzas del maestro JORGE RENDON VASQUEZ para quien esencialmente La Libertad y la Accin Sindical constituyen en definitiva una sola entidad: La Libertad es el derecho y la Accin es ese derecho de ejecucin. II.17 MEDIOS DE LA ACCIN SINDICAL Son los diferentes mecanismos de proteccin y garanta que permiten el funcionamiento de las organizaciones sindicales y, adems, dan eficacia a las actividades sindicales. Las actividades de los sindicatos slo son eficaces en salvaguarda de los intereses de los trabajadores en la medida que cuentan con esos medios que son vlidos. Son pues estos medios: proteccin de la libertad y actividades sindicales, licencia sindical y facilidades a las organizaciones sindicales. A continuacin se indica la clasificacin siguiente de stos medios de accin: De accin directa: son mltiples e implican conducta agresiva lcita o ilcita, siendo uno de estos la huelga. De Negociacin Convencional Colectiva: es uno de los ms eficaces, es el utilizado para llegar a un convenio colectivo e implica adems la terminacin de un conflicto de trabajo as como la satisfaccin de una pretensin deducida por alguna de las partes; con este convenio tambin las partes crean normas de conducta vlidas para su mbito. De Accin Orgnica Jurisdiccional: cuando los sindicatos son fuertes logran participacin en las comisiones mixtas o paritarias que son medios orgnicos jurisdiccionales. Suponen stos medios que los trabajadores estn lo bastante capacitados. La funcin de estas comisiones es bsicamente de conciliacin a fin LEGISLACION LABORAL 22

de evitar que los conflictos trasciendan al mbito jurisdiccional laboral. Son muestras de estos medios en otros sistemas jurdicos: c.1).- Comisin temporal para determinar los problemas individuales de los trabajadores en las utilidades de las empresas y participacin para formular el cuadro general de las antigedades de los trabajadores. c.2).- Comisin para formular el reglamento interno y de enfermedades, y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. De accin Asistencial: Importa una variedad de medios como los siguientes: prestacin de servicios mdico-quirrgicos, farmacuticos y eventualmente hospitalarios; guarderas infantiles; cajas de ahorro; cooperativas; centros de capacitacin; recreacin y deportes. De Accin Poltica: Este medio est determinado por la tendencia poltica que asume el Sindicalismo. II.18.- FUERO SINDICAL Es un elemento bsico para el ejercicio de la libertad sindical y que funciona como un mecanismo de proteccin que impide y prohbe el despido u hostilidad, es pues esta institucin un derecho de los trabajadores ejercicio antes los empleadores y las organizaciones patronales. Sobre este derecho en la doctrina se manejan dos concepciones: una restrictiva y otra extensiva que es la ms moderna. La primera protege slo a quienes son dirigentes sindicales, mientras que la segunda extiende la proteccin a todo trabajador afiliado a un sindicato.
II.19.- REGULACION DEL FUERO SINDICAL EN NUESTRO DERECHO POSITIVO Este derecho est regulado en los Convenios 98 y 151 de la OIT artculos 1 y 4 respectivamente. No se encuentra consagrado en la Constitucin de 1993, si estaba en la Constitucin de 1979: Art 51. En el D. Ley 25593 y adems en el D.S. 011-92-TR se prescriben normas relativas al Fuero Sindical; precisamente en el Art 30 del D. Ley 25593 la norma que concepta el fuero sindical en su concepcin restrictiva, as solo se protege a determinados trabajadores siendo estos los dirigentes sindicales. Consideramos aqu que hubiese sido ms conveniente y compatible con el derecho de libertad sindical el asumir un concepto extensivo pues el artculo citado excluye de la proteccin al trabajador no dirigente: al que es afiliado sindical y al trabajador que ha dejado de ser dirigente. Por lo tanto, aqu la garanta del fuero sindical protege al cargo de dirigente y no la libertad sindical, adems, no facilita la accin sindical pues no cubre al trabajador sindicalizado quien es el que presta apoyo a su organizacin sindical y a sus representantes. sta regulacin es an ms grave en el art 31 in fine al indicar que el Reglamento del D. Ley 25593 determinar el nmero mnimo y mximo de los dirigentes LEGISLACION LABORAL 23

amparados, es decir el fuero sindical no protege a todos los que ejercen el cargo dirigencial sino que hay mrgenes de proteccin, as el Art. 12 del D.S. 011-92-TR fija lmites en cuanto al nmero de dirigentes protegidos: si el sindicato tiene menos de 50 afiliados slo gozan del fuero sindical 3 dirigentes, agregndose uno ms por otros 50 trabajadores adicionales (en un sindicato con 100 trabajadores el fuero sindical protege slo a 4 dirigentes) pero hay una limitacin, no exceder de doce. En el caso de federaciones y confederaciones hay como mximo de dirigentes protegidos por el fuero sindical entre 15 y 20 respectivamente (Art. 12 inc. b, c y d). en cuanto a la duracin del fuero sindical se extiende segn la periocidad de la Junta Directiva, entonces est salvaguardado por el fuero sindical en tanto se es dirigente de la Junta Directiva, titular o suplente, con cargo dirigencial amparado segn el estatuto y sin exceder de los lmites indicados en el Art. 12 y 13 del D.S. 011-92-TR. Adems en la ley se hace una enumeracin taxativa de quienes estn protegidos. Y la proteccin se extiende a todos los trabajadores slo para el caso de garantizar la constitucin de la organizacin sindical y no el de la actividad sindical, derecho que queda excluido al indicarse que la proteccin queda sujeta a un plazo determinado de 3 meses. En cuanto proteccin de los trabajadores que no tengan sindicato el fuero sindical ampara sus delgados; y sobre la comisin negociadora se les protege slo hasta tres meses despus de concluida la negociacin colectiva. Luego de estos plazos el fuero sindical no funciona de modo que cabe la posibilidad de hostilidades encubiertas como ius variandi (derecho de variacin del empresario) contra los trabajadores que promovieron la constitucin del sindicato y/o participaron como miembros de la comisin en la Negociacin Colectiva. II.20.- LICENCIA SINDICAL Es una facultad propia de los dirigentes sindicales y que consiste en la facultad de ausentarse del centro de trabajo como trabajador, sin que ello signifique prdida de la remuneracin ni tampoco resolucin del respectivo contrato de trabajo, es decir extincin del contrato de trabajo. Esta ausencia es para el ejercicio de las funciones inherentes al cargo sindical. La licencia facilita que las actividades sindicales se realicen y le es fundamental. Esta licencia por lo general se realiza en un tiempo comprendido dentro del horario de trabajo. La accin sindical comprende varias actividades dirigidas a la promocin y salvaguardia de los intereses de los trabajadores y siendo la licencia sindical una facultad de los dirigentes sindicales, esta ltimo se dirige bien a la representacin de los trabajadores, a la capacitacin sindical o a la concertacin intersindical. Esta facultad estaba regulada en el Art. 51 de la Constitucin de de 1979; se encuentra regulado en el Decreto Ley 25593 Art. 32 y en su Reglamento Arts. 15, 16 y 17. Adems en la Recomendacin 143 de la OIT.
NEGOCIACIN COLECTIVA
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III. 1.- RESEA HISTORICA DE LA LEGISLACION DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA El legislador peruano regula la Negociacin Colectiva a partir de 1913, desde un principio lo hace de manera inorgnica y tangencial. Slo a fines del XX, el legislador asume la obligacin de regular en forma orgnica y central. III. 1.1 LA PRIMERA REGULACIN LEGISLATIVA DE 1913 La Negociacin Colectiva aparece legislada por primera vez en el Decreto Supremo del 24 de Enero de 1913. Norma que tuvo una finalidad reglamentaria de la Huelga, inclua elementos bsicos de la Negociacin Colectiva que seran posteriormente lineamientos generales y constitutivos de esta institucin. Consignaba entre sus normas que las peticiones de los obreros deban ser por escritos a su empleador y si ste no resolva tena un plazo de veinticuatro (24) das para designar rbitro. Quien resolva junto con los designados por los peticionarios aceptado por las parte y previo conocimiento de la intendencia policial. Rega por el trmino de seis (6) meses como mnimo. III. 1.2 CREACIN DE UN ORGANISMO QUE ATIENDE CONFLICTOS DE INTERESES COLECTIVOS DE TRABAJO La Resolucin Suprema del 30 de Setiembre de 1919 cre la seccin de trabajo que tena por fin el estudio de las bolsas de trabajo y la situacin de los jornaleros del Pas. Fue el primer organismo del Estado para atender los reclamos de conflictos de intereses colectivos de trabajo. Inmediatamente, el Decreto Supremo de 06 de Marzo de 1920, reglament la funcin en la seccin de trabajo y el rgimen para el trmite y resolucin de los reclamos colectivos de trabajo. III. 1.3 CONSAGRACIN INSTITUCIONAL DE DERECHOS DE TRABAJO La Constitucin de 1920 es la primera en incorporar los derechos sociales de trabajo en la ms alta jerarqua legal, mencionaba salarios mnimos, condiciones de trabajo, conflictos entre capital y trabajo, arbitraje obligatorio para la solucin del conflicto entre patrones y trabajadores, pero result inaplicable porque se requera un reglamento que nunca se dio. III. 1.4 CONSAGRACIN CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJO La Constitucin de 1933, repite textualmente lo enunciado por la Constitucin de 1920, sin embargo, la Constitucin de 1933 adems por primera vez adquiere rango constitucional al Contrato Colectivo (como tambin se denomina legalmente al Convenio Colectivo) de trabajo.
III. 1.5 DESARROLLO NORMATIVO DE LA CONSTITUCIN DE 1933 LEGISLACION LABORAL 25

Result inoperante la Constitucin de 1933, hasta que se dio su Reglamento Promulgado por Decreto Supremo del 23 de Marzo de 1936, el mismo que tuvo por objeto reglamentar las atribuciones de la Direccin de Trabajo y Proyeccin Social, sealando trmites, resoluciones de peticiones colectivas sobre mejoras remuneraciones y de condiciones de trabajo; fijndose as dos etapas para el procedimiento de solucin del conflicto colectivo: Conciliacin y Arbitraje Obligatorio. Fue modificado este procedimiento por el Decreto Supremo del 30 de Setiembre de 1953, que estableci el Trato Directo como etapa anterior a la Conciliacin y tambin de carcter obligatorio, se modific crendose otro de carcter voluntario y ms expeditivo. Posteriormente se dict el Decreto Supremo del 08 de Agosto de 1956, que modific el Arbitraje debido a su inoperancia y en su lugar estableci la decisin de la autoridad de trabajo. Esta norma estableci plazo de duracin del Trato Directo y la Conciliacin, resultando este producto del convenio entre las partes, debiendo las mismas prestar colaboracin recproca y los trabajadores, adems, impedidos de usar toda medida de fuerza. La etapa del arbitraje se rigi por el trmino breve y el tribunal poda incluso fallar sobre puntos que fueron objeto del debate. La lentitud del tribunal para actuar, y lo oneroso de sus servicios explica el por qu los trabajadores prefirieron recurrir a la autoridad de trabajo. III. 1.6 LEGISLACIN MODERNA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA El Decreto Supremo 006-71-TR del 29 de Noviembre de 1971, recoge en esencia el procedimiento anterior pero presenta virtudes al ser instrumento nico, orgnico y sistemtico. Mantiene las etapas del Trato Directo y Conciliacin; el Arbitraje es sustituido definitivamente por la Resolucin Administrativa de la Autoridad de Trabajo; como toda norma presenta tambin dificultades, as resulta demasiado formal y solemne con claro intervencionismo del Estado, propicia la solucin por resolucin administrativa como nica va; el conciliador imposibilitado de proponer frmulas de solucin. El Trato Directo es obstaculizado al intervenir terceros ajenos a las partes con poder de decisin y por ltimo los trabajadores no tienen informacin del estado de la empresa de modo que la Negociacin Colectiva es ineficaz. Posteriormente se modific por Resolucin Ministerial N 082-86-TR(Unific los Decretos Supremos 06-71-TR, DE 07 de Febrero de 1986 y el D.S. N 09-86-TR del 10 de Febrero de 1986), el Decreto Supremo 09-86-TR solo establece un procedimiento ms breve y mantiene la esencia el sistema anterior.
III. 1.7 LA CONSTITUCIN DE 1979
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Establece el derecho a la Negociacin Colectiva como un derecho fundamental y le da fuerza de ley al Convenio Colectivo. III. 1.8 DECRETO LEY 25593 Regula sistemtica y orgnicamente la Negociacin Colectiva y promociona el arbitraje, la mediacin y la conciliacin. III. 1.9 LA CONSTITUCIN DE 1993 Regula el derecho de negociar a los trabajadores en el Art. 28 inciso 2, y le da fuerza vinculante al Convenio Colectivo. III. 2.- NEGOCIACIN COLECTIVA En el Derecho del Trabajo Colectivo, la Negociacin Colectiva junto con la Huelga y la Sindicalizacin forman el trpode de derechos de los trabajadores, siendo la Negociacin Colectiva el principal instrumento sobretodo de fijacin de remuneraciones y condiciones de trabajo entre trabajadores y empresarios (actualmente tambin se considera la Productividad), es pues esencialmente un proceso que conduce al Convenio Colectivo. Es un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva de los grupos antagonistas sociales-trabajadores y empresariosproduce el Convenio Colectivo. III.3.- NATURALEZA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA En la Constitucin de 1979 en el Art. 54 se indicaba que el Estado garantiza el derecho de la Negociacin Colectiva. Siendo un derecho nos interrogamos: Quin es el titular del mismo?, Slo los trabajadores?, O tanto los trabajadores como los empresarios? Indicar una respuesta conduce ms o menos a delimitar la naturaleza de la Negociacin Colectiva: O ES UN DERECHO SLO DE LOS TRABAJADORES O ES SLO UNA FACULTAD? Si asumimos lo primero, entonces impone a los empresarios la obligacin de negociar, de modo que la iniciativa negocial slo sera de los primeros y adems habra un poder de ellos contra sus empleadores. Como resultado de esto, el Convenio sera casi impuesto a los empleadores o empresarios. En rigor, la Negociacin Colectiva es un derecho para ambas partes pero preferentemente dirigido a los trabajadores para las mejores de sus condiciones de trabajo. Derecho que exige la obligacin de negociar pero que no significa la obligacin de celebrar un Convenio Colectivo. Si ste es un derecho de los trabajadores, entonces ellos son los titulares de un derecho de negociar con la exigencia a los empleadores del deber de negociar, deber que no sera otro que el de entrar a las conversaciones con buena fe. La Negociacin Colectiva es un proceso de dilogo que involucra necesariamente a ambos antagonistas sociales para la celebracin de un Convenio Colectivo, el mismo que no implica un poder de los trabajadores sobre los empresarios, sino que es un derecho de los primeros a hacer propuestas. Esta es su razn de ser.
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III.4.- DIFERENCIA ENTRE NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo es el acuerdo celebrado entre trabajadores y empresarios por el que se crean normas que regularn las condiciones de trabajo, remuneracin y productividad; supone por lo general un proceso negociador. Es fruto del derecho de negociacin. Tambin puede darse fuera de una negociacin colectiva, en la empresa o ante las autoridades de trabajo incluso en los procedimientos laborales o en cualquier encuentro entre trabajadores y empleadores. Es acuerdo que crea o modifica derechos y obligaciones, acuerdo que se expresa en normas aspecto normativo pues los derechos y obligaciones aspecto obligacional convenios se incorporan a todos y cada y uno de los contratos de trabajo y los rigen. LA DIFERENCIA BSICA ENTRE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y EL CONVENIO COLECTIVO NEGOCIACIN COLECTIVA Es el proceso dirigido a lograr una convencin colectiva, adems goza del carcter de derecho en el sentido que impone a la otra parte el deber de negociar y no el de convenir. CONVENIO COLECTIVO Es un acuerdo y por lo tanto un contrato que impone a las partes su cumplimiento necesario. Pero no es que sea un contrato privado sino que sus normas rigen para todos los que sean comprendidos, a futuro como trabajadores.
Aun es vlida la expresin, del ilustre italiano Francesco CARNELUTTI, en el sentido que la convencin colectiva es un hibrido con el alma de ley y cuerpo de contrato. Ambas son manifestaciones de la actividad sindical. III.5.- QUE ES LA NEGOCIACIN COLECTIVA ARTICULADA? La negociacin colectiva articulada supone un orden en cuanto a niveles de negociacin, niveles que estn conectados entre s formando un todo orgnico y armonioso. Orden en el que estn implcitos un reparto de competencias y el funcionamiento de los niveles no es independiente sino que la coordinacin se cumple entre esos niveles por ejemplo una federacin negocia sobre condiciones de trabajo especificas dejando para las organizaciones sindicales de primer grado que complementen en su negociacin las condiciones de trabajo no tratadas por aquella. Es una estructura negocial vertebrada en que la norma del convenio colectivo se negocia a distintos niveles, fijando los superiores las materias que pueden ser complementadas o suplementadas por los de mbito inferior y formando todos ellos un conjunto unitario y armnico de normas.
III.6.- REQUISITOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
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De acuerdo al Decreto Ley 25593, para que un Sindicato inicie y desarrolle la Negociacin Colectiva debe observar lo siguiente: 1. Antigedad de la Empresa .- Que la empresa hubiese por lo menos cumplido un ao de funcionamiento (art. 4) 2. Capacidad Negocial.- Es la aptitud para representar colectivamente al conjunto de los trabajadores. A nivel de empresa, esta capacidad la tiene el sindicato de mbito, o faltando este los representantes elegidos expresamente por la mayora absoluta de trabajadores. A nivel de rama o gremio la capacidad la tiene la organizacin sindical o el conjunto de ellas, de la rama correspondiente (arts. 46 y 47) 3. La Comisin Negociadora que Representar a los Trabajadores en la Negociacin, esta comisin estar constituida por no menos de tres miembros ni ms de doce miembros plenos. Esta designacin constara en el pliego que contiene el proyecto de convencin colectiva. 4. Respecto a la Comisin Negociadora.- Estipulacin Expresa de sus facultades de: a) Participar en la negociacin colectiva y conciliacin, b) De practicar todo los actos procesales propios de aquellos y c) Suscribir cualquier acuerdo; y llegando el caso, la convencin colectiva de trabajo (art. 49) 5. Pliego.- Presentacin de un pliego que debe contener el proyecto de convencin conectiva (Art. 51). 6. Plazo de Presentacin del Pliego.- La presentacin del pliegue debe ser no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30) das calendario anteriores a la caducidad de la convencin vigente. (Art. 43) 7. Presentacin del Pliego.- Se hace directamente a la empresa, con la obligacin de remitir copia de este documento a la Autoridad de trabajo. Si hay negativa a recepcionar por la empresa, entonces se entrega a travs de la autoridad antes indicada, siendo la fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes. III.7.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA III.7.1 PRESENTACION DEL PLIEGO.- Con este acto se inicia el proceso de Negociacin colectiva. Se realiza no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30) das calendarios de la fecha de caducidad de la ltima Convencin Colectiva (Art. 52) III.7.2 NEGOCIACION DIRECTA.- Deber iniciarse despus de los diez (10) das calendarios siguientes a la presentacin del Pliego (Art 57). No se establece plazos ni formalidades. De modo que si una de las partes no quisiera seguir, se tiene por concluida esta etapa. Pero las partes informaran sobre su determinacin a la Autoridad de Trabajo. III.7.3 CONCILIACION.- Esta etapa no es obligatoria puede iniciarse a pedido de las partes y esta cargo de cualquier persona natural o jurdica, o de oficio por intervencin de la autoridad administrativa de trabajo se realiza en tantas reuniones que se consideran necesarias. Pero basta que una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo en proseguir en ella para que se de por concluida. Si las partes lo autorizan el conciliador puede actuar como mediador, quien presenta entonces propuestas.
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Mediacin.- Si las partes deseen el conciliador puede actuar como mediador. A falta de determinacin por las partes, el plazo es de 10 das hbiles desde su designacin. Culminado el plazo el mediador convocara a las partes a una audiencia para formular su ltima propuesta. De no ser aceptada por escrito, dentro de los tres das hbiles siguientes podr fin a su gestin. SI LAS PARTES ACEPTAN LA PROPUESTA, SE DA POR DETERMINADA LA ETAPA. III.7.4 ARBITRAJE.- Se produce solo si hay acuerdo de partes (Art 61). Cuando a esta etapa el arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad-noc, una institucin representativa o ser la propia autoridad de trabajo (o cualquier otra modalidad). A falta de acuerdo sobre la forma de arbitraje, se formara un tribunal. El laudo es inapelable y no puede combinar las propuestas de las partes. El rbitro debe elegir una de ellas (Arts. 65 y 66. Sometidos al arbitraje los trabajadores no podrn declararse en huelga. En los servicios esenciales el arbitraje el arbitraje es obligatorio. III.7.5 HUELGA.- En el transcurso de la huelga las partes o la autoridad de trabajo podrn designar a un mediador. As mismo podrn decidir el levantamiento de la medida de la fuerza y someter el conflicto a arbitraje, con la aceptacin del empleador. III.8.- EL ARBITRAJE Es una de las formas de solucionar las controversias laborales, siendo substancialmente una forma de heterocomposicin, es decir que exige la participacin de un tercero, quien ser el que reserva el conflicto; de modo que no son las partes confrontadas las que componen la controversia sino un tercero. La caducidad determina la extincin del derecho por la situacin objetiva de no haberlo ejercido en un plazo perentorio. Y puede ser invocada de oficio por el juez. III.9.OPINION DE LA APLICACIN DEL ARBITRAJE A LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LEGISLACIN VIGENTE El arbitraje es el mecanismo de solucin de los conflictos de trabajo introducido en el sistema jurdico laboral como alternativa a la0 0s0o0l0u0c0i0n por la Autoridad de Trabajo y a fin de retirar tambin la accin del Estado en esta materia. Sin embrago el mecanismo es bastante limitado, as por ejemplo el laudo arbitral no puede resolver controversias sobre la licencia sindical. Por otro lado si los trabajadores optan por el arbitraje estn impedidos a ejercer su derecho de huelga. En cuanto a la caducidad, esta nueva caracterstica elimina el carcter histrico y acumulativo de derechos que tenan los convenios colectivos antes del D. ley 25593. Ahora, los acuerdos tienen una vigencia temporal.
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III.10.- LA NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LOS SERVIDORES PBLICOS. Constitucionalmente no se menciona el derecho a la Negociacin Colectiva para los trabajadores del servicio pblico (el art. 42 de la Constitucin de 1993, no menciona expresamente), pero en virtud de la ratificacin del Convenio N 151 OIT sobre proteccin del Derecho de Sindicalizacin y Procedimientos para determinar las Condiciones de empleo en la Administracin Pblica, resulta obvio que tienen ste derecho y por razones de inters pblico tienen un tratamiento diferenciado. La Negociacin Colectiva est regulada en forma general por el Decreto Ley 25593, tanto para Servidores Pblicos como para los servidores de la actividad Privada, pero en forma excepcional presenta regulacin especial los Servidores Pblicos como el Decreto Supremo N 03-82-PCM del 22.1.82 y Decreto Supremo N 26-82-JUS del 14.4.82 que Reglamentaron el Artculo 61 de la Constitucin de 1979, y en Convenio 151 OIT. Sin embargo, en 1993 con la disolucin del INAP (Instituto Nacional de Administracin Pblica), para efectos prcticos, se priva de su personera jurdica a los Sindicatos de los Servidores Pblicos, llevando a la imposibilidad de tener existencia legal, y por eso mismo de verse representado en una Negociacin Colectiva. Evidentemente constituye otra destruccin ms de los Derechos Humanos, por parte de la Dictadura de la dcada de 1990. III.10.1 REQUISITOS: Nmeros de Afiliados.- para tener derecho a la Negociacin Colectiva el gremio deber reunir por lo menos el 20% de los Servidores Pblicos con derecho a Sindicalizarse y un mnimo de 20 afiliados, establecindose as el rgimen de pluralidad sindical (Art 14 D. Ley 25593). Caso de menos de 20 y ms de 5 trabajadores para la Negociacin Colectiva, eligen delegados que los representen. Vaco de la norma al no estipular caso de existir ms de 20 trabajadores sin sindicato y no est implcito que puedan elegir delegados (Artculo 15 Decreto Ley N 25593 no seala el nmero de trabajadores, pero establece la eleccin de dos delegados). Instituciones Pblicas que puedan participar en la Negociacin Colectiva.aquellas que tengan un ao de funcionamiento como mnimo para participar en la Negociacin Colectiva. Materias a negociar en la Negociacin Colectiva.- las materias referentes a: Remuneraciones: actualmente viene siendo desnaturalizada la Negociacin Colectiva ya que no se negocia sino se consulta al establecerse constitucionalmente el sistema nico de remuneraciones, homologaciones, bonificaciones, y pensiones para los Servicios Pblicos. Para variar este sistema se consultaba al INAP (Instituto disuelta en 1993) el cual consulta con el Poder Ejecutivo (Confederacin de Servidores Pblicos coordina con la Comisin Nacional de consulta de los Servidores Pblicos) que es finalmente el que decida. En la poca se asol (destruy) la dictadura tecnocrtico cvico militar de la dcada de 1990, se observ claramente la intervencin del Ejecutivo en el congelamiento LEGISLACION LABORAL 31

de remuneraciones a los Servidores Pblicos, al haber prohibido el gobierno cualquier tipo de aumento o pretexto de lograr estabilizar la poltica Econmica Neoliberal que se regula, logrndose reducir la inflacin con un grave deterioro del poder adquisitivo. Condiciones de Trabajo: el Sindicato lo propone anualmente por escrito y versa sobre condiciones generales de trabajo las mismas que se otorgan para cubrir los presupuestos existentes, no importando crearse nuevos derechos no previstos en ley, por actos de imperio o administracin. Los representantes de los trabajadores que participarn en la Negociacin Colectiva son elegidos de acuerdo al pliego el cual tambin har mencin a sus facultades (Artculos 49 y 51 del Decreto Ley 25593). III.10.2.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Regulado en general por el D. Ley 25593, a partir del Artculo 48 y siguientes: a) PRESENTACIN DEL PLIEGO: el Pliego contendr un proyecto de Convenio Colectivo e informacin (Art. 51 LRCT y concordantes; datos identificatorios del sindicato y peticiones formuladas). Informacin Bsica; los trabajadores solicitan a los empleadores sobre la situacin econmica, social y pertinentes de la empresa, es de carcter reservado, sino hay acuerdo lo fija la Autoridad Administrativa de Trabajo (Art. 55). Valorizacin del Pliego; practicado por las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promocin Social en cualquier estado del procedimiento a peticin de las partes pueden observar el dictamen final, el Laudo Arbitral tomar en cuenta ste dictamen (Art. 56) b) NEGOCIACIN DIRECTA: iniciado dentro de 10 das de presentado el pliego, el plazo y oportunidad de negociar lo acordarn las partes (Art 57). El empleador puede proponer clausulas nuevas o sustitutorias de convenios anteriores. c) CONCILIACIN: Iniciado el trmino de la etapa anterior por peticin de cualquiera de las partes o decisin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma estar a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin Social o personas privadas si as lo acordaran las partes, no est sujeta a plazos (Art. 51)
C.1 Arbitraje.- Las partes someten el diferendo a Arbitraje (Art. 61, el reglamento debi aclarar si el sometimiento es por acuerdo de ambos o por cualquiera de ellos). El Arbitraje podr estar a cargo de una persona o institucin, o a cargo de un Tribunal Arbitral-AD HOC-especial para este caso. C.2 Huelga.- (Art 62 y 73).Durante la huelga puede ocurrir: C.2.1.- Mediacin.por acuerdo de las partes o decisin de la Autoridad Administrativa de Trabajo (Art. 62). LEGISLACION LABORAL 32

C.2.2.- Arbitraje.- a propuesta de los trabajadores o por acuerdo de las partes (Art. 63) C.2.3.- Reanudacin de Labores.- se dispone por Resolucin Suprema, la Autoridad Administrativa propone el Trato Directo u otra forma de arreglo, si fracasa resuelve la Autoridad Administrativa de Trabajo (Art. 68) En la mediacin (a cargo de un cuerpo tcnico especializado del MTPS) que se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad de su desarrollo si las partes lo autorizan, el mediador presentar propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar. En el arbitraje, para casos de servicios pblicos esenciales de no existir acuerdo en la Negociacin Directa, Conciliacin, entonces existe Arbitraje obligatorio tripartito, integrado por las partes y por la Autoridad de Trabajo. Los Laudos no podrn contener solucin distinta a las propuestas finales de las partes, recoge propuestas slo una de las partes, sin embargo atenuar posiciones extremas en atencin al criterio de equidad, el Laudo es inapelable carcter imperativo entre las partes- se puede contradecir en la va Contencioso Administrativa en razn de nulidad, si establece menores derechos para los trabajadores a los consignados por ley, el Laudo se ejecuta mientras no se expida Resolucin Judicial que la contrare. Es causal de nulidad insalvable si el Laudo es dictado bajo presin. Se incurre en CAUSAL DE SUSPENSIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA en cualquier etapa y se impide el Arbitraje de producirse los actos sealados en el Art. 81 del D. Ley 25593 (modos atpicos de realizar la huelga segn nuestra legislacin y pasibles de sancin al no tener respaldo-proteccin-legal). III.10.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA REGULADO EN LEGISLACION ESPECIAL a).- Presentacin del Pliego de Reclamos.El plazo de presentacin entre el 01 de Enero y 31 de Marzo de cada ao, y rige a partir del 01 de Enero del siguiente ao, lo presenta el sindicato mayoritario de cada Reparticin. b).- Discusin del Pliego de Reclamos.- El Titular de la Reparticin convoca a la Comisin Paritaria integrado por cuatro delegados de la institucin estatal, cuatro delegados de sindicato mayoritario y un conciliador, el representante titular de la Reparticin evacua un informe en el plazo de 10 das del acuerdo o desacuerdo que pasa a la comisin tcnica. c).- Intervencin Estatal.- La Comisin Tcnica compuesta por dos delegados del Ministerio de Economa, dos delegados del Ministerio de Justicia y dos del INAP. Si hay acuerdo la Comisin Paritaria expresa su conformidad o disconformidad, de no haberlo igualmente emite opinin dentro de 30 das.
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d).- Resolucin.- el titular de la Reparticin emite la Resolucin slo si hay doble acuerdo; de no haberlo, las observaciones de la Comisin Tcnica se elevan al Tribunal Arbitral. d.1).- El Tribunal Arbitral.- Est integrado por dos delegados de la Reparticin y dos del Sindicato mayoritario, el Laudo Arbitral pone fin al procedimiento, si pasa luego de 3 das hbiles este fallo es inapelable. La presidencia del tribunal arbitral se establece por acuerdo, de no haberlo lo designa la Corte Superior, el designado tendr voto dirimente. III.10.4 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIN COLECTIVA DEL SECTOR PBLICO Los trabajadores tienen la protestad de presentar anualmente su Pliego de Reclamos por el Sindicato mayoritario. Por condiciones de trabajo (Decreto Supremo 003). Luego por costo de vida (Decreto Supremo 069). No es posible negociar sobre el Haber Bsico. Presentado el Pliego de Reclamos, por acuerdo de trabajadores en Asamblea General, es uno de los requisitos para su validez. III.10.4.1 ETAPAS: son: 1.- Comisin Paritaria.- Discusin del Pliego de Reclamos ante la Comisin Paritaria. Recibido el Pliego por la Particin; convoca a una Comisin Paritaria y en el plazo de 10 das hbiles debe buscar formula de Solucin de Pliego. La comisin Paritaria est conformada por: 4 representantes de la Institucin o ente pblico. 4 representantes de los trabajadores o sindicatos. 1 representante de titular de la particin o institucin. Deben reunirse y discutir el pliego. Si llegan a un acuerdo deben contar con la opinin favorable de una Comisin Tcnica. Con dicho informe el titular de la Institucin o Particin, expide la solucin del pliego, aprobando el Pliego. Si no hay acuerdo de la Comisin Paritaria, se va a la segunda etapa. 2.- Estudio por una Comisin Tcnica.- Siempre interviene la Comisin Tcnica, para que con carcter obligatorio y en 30 das hbiles emita un informe. Emitido el informe, se devuelve a la Comisin Paritaria. Si est de acuerdo se expide la resolucin de Aprobacin. Si no est de acuerdo, el titular de la entidad remite los actuados a una entidad arbitral. 3.- Solucin del Conflicto por un Tribunal Arbitral.- Est constituido por 4 miembros; 2 designados por el sindicato y 2 por la Reparticin o Entidad. Se ponen de acuerdo quien dirige el Tribunal Arbitral, quien preside el Tribunal Arbitral. Si no se ponen de acuerdo, designa la Corte Superior a solicitud del Titular de la Entidad. Conocer el Pliego dentro del tercer da hbil de instalado y expedir el LAUDO ARBITRAL, que pone fin al conflicto y tiene carcter de Cosa Juzgada, y es de obligatorio cumplimiento.
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III.11 NEGOCIACIN COLECTIVA FUENTES LEGALES: 1.- Constitucin de 1979 Art. 54 Trminos Generales. Art. 61 Especficamente para los Servidores Pblicos. Ratificada Constitucionalmente en el Convenio Internacional N 151 OIT: Proviene de una asamblea de la OIT, aprobada por 2/3 partes. La 7ma Disposicin Transitoria Ratifica dicho Convenio. 2.- Constitucin de 1993 Trminos generales. Art. 28 El Estado reconoce los derechos de Sindicacin, Negociacin Colectiva y Huelga. 1.- Cautela su ejercicio Democrtico: 2.- Fomenta la Negociacin Colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. No reconoce expresamente la Negociacin Colectiva a los Servidores Pblicos; prescribe en el Art. 42.- se reconocen los derechos de sindicacin y huelga de los servidores pblicos. 3.- Decreto Supremo 003-82-PCM.- Reglamenta la Negociacin Colectiva 4.- Decreto Supremo 069-85-PCM.- Autoriza a la negociacin colectiva a los Sindicatos de las Municipalidades: slo cuando se refiere a las Remuneraciones por costo de vida. En principio era exclusivo de los trabajadores de los Municipios, en la actualidad se ha hecho extensivo a otros sectores. Doctrinalmente por Negociacin Colectiva, se negocia: 1) Condiciones de trabajo, 3) Remuneraciones, y 3) Productividad.
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONFLICTOS LABORALES

IV.1.- ETIMOLOGA Dentro del Derecho Colectivo del Trabajo son conceptos bsicos y sustentadores la AUTOTUTELA y la LIBERTAD SINDICAL; la primera una institucin y la segunda un instrumento del Derecho de Huelga, y ambas ejes del Conflicto Laboral y de la Huelga. Inicialmente hablar de Conflicto Laboral era sinnimo de decir Huelga y al buscar la etimologa de Conflicto Laboral nos estbamos refiriendo a la Huelga. Actualmente existe una identificacin de Especia a Gnero. La Huelga tiene como carcter diferenciador la CONDICIN de ser HECHO COLECTIVO y REINVINDICATIVO de PROTESTA, de lo cual se deduce que no deriva de la voz castellana HOLGAR que significa: descansar, paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, impuesto por ellos mismos, para lograr un fin econmico-social o subversivo, tomar aliento, estar ocioso no trabajar, no posee esta expresin una relacin directa y excluyente con el sentido laboral del mismo. El sentido etimolgico de Huelga est en la expresin francesa greve, igualmente usado en portugus, as el maestro Guillermo Cabanellas seala que greve es una playa, plaza o espacio lleno cuya superficie esta formado por guijarros y fundamentado cita a J. Dauvy, para quien la plaza del ayuntamiento de Pars se llamaba anteriormente Plaza de Greve o Plaza de la Huelga. El lugar serva de reunin a los trabajadores que en signo de protestas no trabajaban y los empleadores acudan all para negociar con ellos y contratarlos, expresaban su descontento con las condiciones de trabajo al acudir a la greve-Huelga-y se hallaban en la Plaza de Greve hasta que se mejoren sus condiciones. Se expresa en lo anteriormente citado, el carcter AUTODEFENSIVO Y REIVINDICATIVO, esencia de la Huelga que le es inherente a la denominacin desde sus inicios. IV.2.- CONCEPTO Antes de definir, es preciso, hacer referencia a la realidad socio-econmica en la cual se ubican los dos sectores en conflicto laboral. Por un lado el trabajador la nica riqueza que posee en su esfuerzo personal, su fuerza de trabajo, en cambio los empleadores empresarios son detentadores del capital. Esto conlleva a un amplio contraste de intereses. El Conflicto Laboral es toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las Relaciones de Trabajo. El conflicto de trabajo es toda contienda derivada de una relacin laboral. Estas dos definiciones esquemticas no incluyen caracteres propios y diferenciales del Conflicto Laboral, resultando demasiado generales. En el conflicto de trabajo la lucha se produce cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones laborales preexistentes. Resultando incompleta esta definicin porque los conflictos de trabajo tambin se producen cuando los trabajadores pretenden que sus condiciones laborales no sean disminuidas. Tambin puede ser definida el Conflicto de Trabajo como toda contienda derivada de la relacin laboral, producida en defensa de un inters concreto o LEGISLACION LABORAL 36

abstracto, de carcter complejo, y comprensiva de aspectos econmicos, sociales y jurdicos. Consideramos esta definicin apropiada, puesto que es flexible a las variaciones en la defensa de los derechos laborales y totalizadores de los aspectos que tienen inters directo o indirecto con la Relacin Laboral dando a conocer la naturaleza y adems los caracteres generales y diferenciados del Conflicto Laboral. IV.3.- CLASIFICACIN Elemento Subjetivo.- es decir en atencin a los sujetos del conflicto: Conflicto Individual; cuando el conflicto se presenta en atencin al inters concreto y privado de los que litigan, cuando el sujeto es individual de parte de los trabajadores. Conflicto Colectivo; cuando el sujeto del conflicto es colectivo, se diferencia de la parte pluripersonal del conflicto individual al haber un Litisconsorcio y no un inters abstracto de categora que planea por encima de los trabajadores que forman el sujeto colectivo, y que, no obstante incluirlos, alcanza tambin a la categora o grupo de trabajadores organizados en el sindicato o coalicin, o representado por ste. El inters aqu defendido es un inters colectivo y abstracto. Elemento Objetivo.- en cuando al motivo u objeto de conflicto, siendo esta la cuestin o motivo respecto de cul se producen las pretensiones encontradas de las partes: Conflicto Econmico o de Inters.- son aquellos conflictos en que se discuten asuntos de puro mrito y equidad, justicia o econmicos, en vista de la creacin de una nueva norma o a la modificacin de las condiciones de trabajo. Se da este conflicto, para la creacin de un nuevo derecho. Conflicto Jurdico o de Derecho.- aqu se discute, la aplicacin o interpretacin de una o ms normas jurdicas preexistentes. Se busca la defensa de un derecho laboral ya conseguido. IV.4.- PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA. Los conflictos producidos entre empleadores y trabajadores en el desarrollo de las relaciones de trabajo propician un procedimiento de solucin en la empresa y otro fuera de la empresa.
IV.4.1 PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA. LEGISLACION LABORAL 37

Se establece este procedimiento para solucionar los llamados Conflictos Jurdicos, cuando el vnculo laboral est vigente. Existen algunas normas aisladas que tratan sobre este procedimiento; como la Resolucin Ministerial 29/Marzo/1949, Resolucin Suprema 5-DT 20/SET/1956, Decreto Supremo 14/AGOS/1958, tcitamente derogada por el D.S N 9 3/MAY/1961 y la Ley N 14371 12/ENE/1963. As tambin merece especial atencin la Recomendacin 130 OIT, que seala pautas en los procedimientos de solucin en la empresa de las reclamaciones de los trabajadores que no son Negociaciones Colectivas. Resumiendo estas normas rescatamos: Por ley, convenio o pacto entre las partes se puede establecer procedimientos internos (en los centros de trabajo) de solucin de los conflictos jurdicos. El reglamento interno establecera esos procedimientos, pero previo convenio o pacto colectivo. Las empresas con ms de 100 trabajadores, presentaran sus reclamaciones al jefe inmediato superior, la resolucin emitida ser apelada jerrquicamente (en caso de no tener un Reglamento Interno donde conste las facultades del personal jerrquico, se har saber la prctica del mantenimiento y fomento de las relaciones en el personal). Interviene en los procedimientos de solucin de los conflictos en la empresa de la organizacin sindical (a partir del 3/5/1961) que representa a los trabajadores, y el empleador, teniendo como mtodo de solucin el dilogo. No es bice, el establecimiento de procedimientos internos para que los trabajadores acudan directamente a las autoridades de trabajo, en va de inspeccin o al procedimiento de denuncias para solucionar el conflicto.
IV.4.2 PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO FUERA DE LA EMPRESA Cuando el vnculo laboral est vigente al procedimiento de Inspeccin de Trabajo, y el Procedimiento para solucionar los Conflictos Econmicos (Decreto Ley N 25593), adems antes se franqueaba al trabajador el procedimiento de denuncias. Si el vnculo laboral esta disuelto el Procedimiento Judicial Laboral. Procedimiento de inspeccin de Trabajo.- Regulado por el Convenio 81 OIT, y el Decreto Legislativo N 910 (16/03/01), establece un trmite donde el Estado (a travs de Inspectores del Ministerio de Trabajo y Promocin Social), controlan (a pedido de parte o de oficio) si se cumplen, de conformidad con el Decreto Legislativo N 910:
Artculo 2.- mbito de aplicacin LEGISLACION LABORAL 38

2.1.- La Ley comprende a jvenes en formacin, trabajadores, ex trabajadores, organizaciones sindicales y empleadores, sean estos ltimos personas naturales o jurdicas, pblicas o privadas, como sujetos responsables del cumplimiento de las normas laborales de carcter legal o convencional, de promocin y formacin para el trabajo, de seguridad y salud en el trabajo, sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. 2.2.- El mbito se extiende a las Cooperativas de Trabajadores a sus socios trabajadores. La Legislacin regula integralmente la inspeccin de trabajo, en los aos 90 de siglo XX, era limitado, slo controlaban si se cumplan las normas legales o convencionales de trabajo en la empresa y otros lugares donde se dan las relaciones entre empleadores y trabajadores. La prctica peridica y oportuna de la Inspeccin de Trabajo, permite corregir y evitar futuros conflictos. Procedimiento de Denuncias.- se encontraba regulado por el D. Supremo 00782-TR; que facultaba al trabajador o la organizacin sindical (funcionaba slo a pedido de parte) formular reclamaciones por infraccin de normas legales o convencionales por parte de sus empleadores, a fin de que la autoridad competente del Ministerio de Trabajo emita una decisin sobre la peticin. El Procedimiento de Denuncia, se diferenciaba del Procedimiento Administrativo de Inspeccin, al ser ste ltimo investigacin unilateral del Estado y no ser de carcter contradictorio (las partes prueban sus afirmaciones con inspeccin o documentos). No obstante, con la promulgacin de la Constitucin de 1993, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social, ha perdido la facultad de resolver conflictos de trabajo que tena de conformidad con el Art. 54 La Ley seala los procedimientos para la solucin pacfica de los conflictos laborales de la Constitucin de 1979. Por el contrario, la Constitucin de 1993, prescribe en su Art. 62 Los conflictos derivados de la relacin contractual slo se solucionan en la va arbitral o en la judicial, segn los mecanismos de proteccin previstos en el contrato o contemplados en la Ley. Al respecto, el maestro Ricardo La Hoz Tirado y Leopoldo Gamarra, se pronuncian sosteniendo que: Ahora el Estado no es ms el elemento moderador de la relacin laboral entre trabajadores y empleadores. Poder Judicial Laboral.- tiene su origen en el despido injustificado e improcedente, persigue el reclamo de derechos sociales con vnculo laboral disuelto, en resumen presenta los siguientes actos procesales:
Demanda.- Con los requisitos del Art. 424 y otros del CPC, fundamentos de Hecho y Derecho, copias y otros. Aqu tambin se hace el ofrecimiento de pruebas bajo apercibimiento. Contestacin de la Demanda.- Presenta los mismo requisitos y ofrecimientos de la demanda.
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Comparendo.- Aqu se presenta la contestacin de la demanda, con los documentos que lo acompaan, el Comparendo se realiza despus de 6 das de recibida la notificacin por el demandado ms el trmino de la distancia. Se actan las pruebas Al trmino de 30 das de la ltima providencia notificada se expide la sentencia Sentencia.- Relacin de los fundamentos de Hecho y Derecho: VISTOSCONSIDERADOS-FALLO. Apelacin.- (Antes de la apelacin se puede pedir la Rectificacin por Error Material o Numrico antes el mismo rgano de la sentencia dentro del trmino de 24 horas, de notificada la sentencia). Planteado dentro de tercer da de notificada la Sentencia o Rectificacin. Segunda Instancia.- Concedida la apelacin, se eleva el expediente a la Sala Laboral-Antes Tribunal de Trabajo y Comunidad Laboral- (si la Apelacin es denegada, procede Queja al Tribunal, si lo estima procedente ordena que el juez lo eleve, si la queja del empleador es infundada se le multa con 20% del SMV) Informe Oral (son o sin rplica) Fallo dentro de 30 das de recibido el expediente por el Tribunal. Procedimiento para solucionar los conflictos econmicos.- tiene por va procesal la Negociacin Colectiva (regulada anteriormente por el D.S. N 09-86-TR y actualmente por el D. Ley 15593) y presenta las siguientes etapas:
Presentacin del pliego de reclamos (la iniciativa negocial proviene tanto del sindicato como siempre fue- como del empleador innovacin legislativa). Negociacin Directa Luego no viene otra etapa necesaria como era antes. Hay opciones: Conciliacin / Convenio Mediacin / Colectivo Arbitraje: Laudo Arbitral. Huelga.- que abierto el conflicto. Ya no hay plazos ni etapas necesarias excepcin la primera etapa de trnsito, el intervencionismo del Estado a desaparecido. Por ello los productos negociables pueden ser: Convenio Colectivo o Laudo Arbitral. Actualmente la LOPJ (Ley Orgnica del Poder Judicial) establece que todos los procesos donde exista controversia de intereses sern resueltos por el Poder Judicial para los montos que no superen los 10 SMV (Superintendencia de Mercado de Valores) es competente los Juzgados de Paz y si supera este monto los Juzgados y Salas Laborales del Poder Judicial.
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Procedimiento de Especial de Negociacin Colectiva.- para los conflictos promovidos por los empleadores para reducir personal o despido total de trabajadores, cierre temporal de la empresa o cierre total de la empresa.
IV.5.- LA HUELGA Los tratadistas enuncian diferentes conceptos en atencin a las teoras que sustentan, existiendo una marcada distincin entre las definiciones clsicas y modernas. a) Definicin Clsica.- identifica algunos elementos esenciales como la Relacin Laboral entre empleadores y trabajadores, y al reconocimiento de la Huelga como nica modalidad legtima al cese total de labores, continuo y con abandono del centro de trabajo, resultando restrictivo de este derecho, exponente ms representativo de esta definicin es Guillermo Cabanellas, que la define como una abstencin colectiva y concertada de trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, o por una asociacin gremial, por la mayora de quienes trabajan en una o varias empresas o grupos de empresas con abandono de los lugares de trabajo, con el fin de ejercer presin sobre el patrono o empresario, a fin de obtener reconocimiento de una pretensin de carcter profesional o con el propsito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales. Las definiciones clsicas restringen el derecho de Huelga, por referirse a su finalidad ideolgica oculta, que subyace el mtodo de restringir el derecho de huelga, se le da valor en s mismo aun concepto creado y manteniendo independientemente de la realidad, resultando incorrecta esta definicin por que va contra la adecuacin que debe existir entre las categoras y conceptos jurdicos, y el contexto social que los rodea. NUESTRA RELACIN VIGENTE se afilia a la definicin clsica, segn lo establece el Artculo 72 del Decreto Ley N25593. b) Definicin Moderna.- Plantea una nocin de huelga abierta y dinmica, susceptible y acorde con los cambios que se produzcan en la realidad social. Una definicin moderna es la elaborada por Helene Sinay (especialista francesa autora del Tratado del Derecho del Trabajo), quien seala que la Huelga es la Negociacin Colectiva y concertada del trabajo que manifiesta la intencin de colocarse provisionalmente fuera de contrato, para asegurar el xito de sus reivindicaciones. Esta definicin deshecha la adaptabilidad al molde metafsico, al constituir el derecho de huelga a una decisin de los trabajadores de romper con la cotidianidad o normalidad en el cumplimiento de sus labores a fin de presionar para la consecucin de determinadas reivindicaciones vinculadas a sus intereses.
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IV.6.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA Simplificadamente puede considerarse como un supuesto de comportamiento relevante para el derecho y propiamente un simple hecho jurdico. Cualquier abstencin de trabajo, en tanto en cuanto sea concertada por un grupo de trabajadores y tenga por objetivo la satisfaccin de un inters colectivo tiene relevancia, no por la declaracin de la voluntad que puede estar contenida en ella, sino como puro comportamiento; es el hecho de la abstencin de trabajo por parte de los trabajadores, con el objetivo de un inters colectivo, lo que el ordenamiento asume como relevante, y al que el mismo ordenamiento dota del efecto jurdico de la suspensin de la relacin de trabajo. La titularidad de derecho de Huelga, corresponde al trabajador, aunque su ejerci es colectivo, en virtud de que tal derecho se reconoce para la tutela comn de un inters colectivo. Es necesario puntualizar que el nmero de trabajadores para realizar la Huelga es irrelevante, puesto que puede darse el caso que los trabajadores en Huelga puede ser exigua (no menor de 21 segn D. Ley 25593, Artculo 14) con respecto a los trabajadores ocupados en la empresa, lo que interesa para realizarse este hecho colectivo es la funcin de la Huelga, que es un medio de presin para conseguir un inters colectivo. El ordenamiento jurdico, desde que reconoce el derecho de Huelga a los trabajadores como instrumento eficaz de participacin en las relaciones econmicas-sociales, por ende, no puede desproteger aquellos comportamientos que la experiencia histrica nos muestra estrechamente ligados con la posibilidad real y efectiva de ejercicio de este derecho. IV.7.- FINES Son los siguientes: Jurdico.- cuando el empleador no cumple con determinadas obligaciones establecidas por ley, porque el empleador no paga el salario mnimo o porque no paga un aumento salarial decretado por el gobierno o establecido en un Convenio Colectivo. Est regulado en el Artculo 73 Inc. A, del D. Ley 15593. Econmico.- se pretende crear una nueva norma o una nueva situacin, basndose en una razn de mrito o equidad, de hecho y no de derecho. No se reclama el pago de un salario decretado sino plantea un problema de mrito: queremos ms salario. Simplemente se pretende un aumento por encima del nivel jurdico actual. Reivindicativo.- es la Huelga clsica, que se desarrolla por motivos estrictamente gremiales, profesionales, como por ejemplo la Huelga por aumento salarial. Poltico.- Dirigido en contra o en pro- de un determinado acto de gobierno, o de una determinado gobierno para lograr una conducta activa o pasiva, de los Poderes Pblicos a favor de los trabajadores, est ntimamente vinculado con el fin econmico, ya que al pedir un aumento salarial, lo que se ejercita es una actividad gremial no poltica, pero es
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necesario debatir, poner en cuestin, discutir una determinada poltica econmica, con lo cual ya se est entrando en un terreno poltico. Propio a la Empresa.- para lograr que el empleador respete una condicin de trabajo dentro de la empresa, como por ejemplo la entrega de equipos de proteccin para los trabajadores mineros. Ajeno a la Empresa.- para lograr mejoras en el convenio colectivo vigente, pero el beneficio perseguido ser de un mbito mayor al de la empresa, como por ejemplo para lograr un aumento nacional general. Tambin este fin puede perseguir un inters poltico. Participativo.- tiene como objetivo que una cierta clase de decisiones, que normalmente emanan del empleador o de Estado, se adopten con participacin sindical o con participacin de los trabajadores, como por ejemplo para conseguir la participacin de los trabajadores con voy y voto en la elaboracin de la Ley de Huelgas. Solidario.- de acuerdo a este fin un gremio decreta una huelga, no por un problema propio del gremio, sino en apoyo a otro gremio que est en conflicto. Se acepta la licitud de este tipo de huelga, si existe vinculacin real entre el conflicto accesorio y el principal, la licitud debe inscribirse dentro de la conceptualizacin amplia de la huelga. Solidaridad Internacional.- es la que se da trascendiendo las fronteras de un pas, para apoyar al sindicato o gremio de otro pas que se esta en conflicto, resulta comn en los trabajadores portuarios. Solidaridad multinacional.- es parecida a la anterior, pero se da en los casos de una empresa multinacional, producindose la Huelga en sus distintas filiales, distintas sucursales, distintas secciones, como por ejemplo la huelga que hacen los obreros de la Fiat en Italia en solidaridad ante el despido de un obrero de la Fiat en Argentina. Vinculado a la Actividad.- es la huelga para desarrollar los intereses de todo un sector o actividad, como por ejemplo la huelga que realizan los obreros de construccin civil para buscar mejoras en su actividad profesional, beneficios sociales especiales por la particularidad de prestar servicios profesionales.
IV.8.- MODELOS NORMATIVOS DE HUELGA La Doctrina desarrollada por Martn Valverde ofrece una triloga de modelos normativos: IV.8.1.- CONTRACTUAL.- Establece una identificacin entre en inters protegido por el derecho de huelga y el inters para la consecucin de mejoras socioeconmicas en la contratacin colectiva; de modo que la institucin subordinada es la Huelga (la presin) y la Institucin principal bsica es el Convenio (el acuerdo). Por este modelo el trabajador es legitimado para ejercer el derecho de Huelga, el conflicto laboral, resulta as un acontecimiento excepcional LEGISLACION LABORAL 43

y en modo alguno como la exteriorizacin de una contraposicin estructural de intereses. Nuestra legislacin se afilia a este modelo D. Ley 25593, Art. 75 el mismo que seala que el ejercicio del derecho de Huelga supone agotar previamente la negociacin directa. IV.8.2.- LABORAL.- Extiende el arma de la huelga a todos los aspectos y momentos de las relaciones de trabajo, va ms all de la pura negociacin del convenio colectivo. Pero presupone la separacin entre la esfera econmica y la esfera poltica, siendo el principal motivo de crtica a ste modelo, resultando un modelo cerrado, esttico y apriorstico (parte de la CAUSA que origina la huelgaeconmica o poltica-para que en base a ste origen se pueda establecer sus efectos, CONSECUENCIAS legales). IV.8.3 POLIVALENTE.- Concibe la funcin del Derecho de Huelga como medio de autotutela de los trabajadores en todos los mbitos de la vida social en los que se adopten decisiones sobre sus intereses. Siendo usado: para la satisfaccin de las reivindicaciones generales derivadas de la situacin de inferioridad de los trabajadores en la estructura social. Est considerado este modelo como un modelo abierto, dinmico a histrico (producto de los cambios de la vida social puede ser necesario decretar la Huelga, en casos no considerados, para defender derechos laborales en funcin del cambio suscitado). IV. 9.- LA HUELGA COMO HECHO SOCIAL La Huelga en sus inicios fue considerado como un hecho social drstico sancionado, al no tener el respaldo y proteccin de la norma jurdica; muy por el contrario se persigui, censur a sus participantes, pero debido a su eficacia y operatividad como instrumento de presin que dependa como ahora de la voluntad colectiva y unitaria de los trabajadores para ejecutarla a pesar de las sanciones; la persistencia con que se ejecutaba la huelga obligo a los Estados-gobiernos-a reconocerlo como derecho, debido a la presin efectiva y a los cambios operados en la sociedad gobiernos y clase poltica- a la cual se integraron sectores representativos de la clase obrera. El reconocimiento t proteccin legislativa como derecho recin se da a partir de las primeras dcadas del siglo XX, indirectamente es mencionada en la Declaracin de DD.HH. respaldada por los Convenios OIT y por el Derecho Comparado Internacional (primeras constituciones en reconocerla como derecho, la de Mxico, Rusia, Alemania y Espaa.); nuestra legislacin la acoge tardamente en la Constitucin de 1979. La Constitucin de 1993, tambin la consagra (Art. 28.3) Los trabajadores han elaborado una cultura de autodefensa formado por un acervo de figuras irregulares. La accin directa, fue la principal figura que usaron los trabajadores dentro de las fbricas, emplearon para ellos diversos mtodos. ha medida que los trabajadores han conquistado derechos, la Accin Directa cedi su posicin a la Huelga, reconocida como Derecho por los Organismos Internacionales y por las Constituciones de
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los Estado Modernos. Veamos sintticamente las principales figuras irregulares de autodefensa colectiva de los trabajadores: 1) La ocupacin de las Sedes de los Centros de Trabajo, es la ms resistida y cuestionada por la Legislacin, Doctrina y los Empleadores. Tiene diversas finalidades: Pretenden proteger los medios de produccin y reclamar el mantenimiento de sus puestos de trabajo, para que prevalezca el trabajo; etc. Puede dar lugar a la comisin de delitos civiles, y a daos civiles patrimoniales. 2) Paro de Brazos Cados, o Huelga Pasiva, los trabajadores estn en sus puestos de trabajo pero no realizan sus prestaciones al que estn obligados, es una infraccin al contenido de la relacin contractual. 3) Trabajo a Desgano, los trabajadores prestan sus servicios con un rendimiento mnimo, tambin constituye un incumplimiento contractual. 4) Trabajo a Reglamento, o Huelga a Celo, consiste en incumplir los detallados tecnicismos de labor cotidiana de la prestacin de servicios, se da en empresas de alta tecnologa. 5) Sabotaje, se produce generalmente por los grupos ms recalcitrantes, implica causar dao material a la empresa. El trmino Sabotaje proviene de la voz francesa Sabots que son zapatos de madera que los trabajadores arrojaban dentro de las mquinas para paralizar su funcionamiento o destruirlas. 6) Piquetes, proviene de la palabra ingls Picketing que significa castigo de piquete, y es una actividad de difcil definicin, puede tener finalidad informativa, obstructiva para el ingreso de los trabajadores que no estn en Huelga al centro de trabajo, etc. 7) Boycott, busca obtener una decisin favorable en conflictos laborales. Implica, privar a la empresa de toda relacin social o comercial para perjudicarla. 8) El Ratening, palabra ingles que deriva de To Ratten, consiste en hurtar, ocultar, o simplemente privar de las piezas estratgicas y principales que paralizan el funcionamiento de una fbrica. Sin duda es un mtodo de extorsin. 9) El Label, es una palabra inglesa que puede traducirse como marca, que los sindicatos ponen en los productos fabricados en condiciones justas de salario e higiene, como medio de inducir a los compradores la adquisicin de dichas mercancas. Es un arma eficaz de propaganda, su uso en la actualidad ha decado. LEGISLACION LABORAL 45
IV.10.- DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK OUT Existen diferencias marcadas en el plano del fundamento de ambas instituciones. HUELGA Es un contrapeso destinado a compensar la situacin de inferioridad de los trabajadores, y el derecho de Huelga como ruptura o separacin de la Relacin Laboral atendiendo al momento colectivo de las soluciones del rgimen jurdico en las obligaciones individuales, se justifica plenamente en base a esa necesidad de restablecer, en sede colectiva, siquiera parcialmente, el equilibrio inexistente en sede individual. LOCK OUT Es un medio de resistencia de los empleadores, es un plus de poder para quin ya est en esa situacin de superioridad (poder econmico, direccin, disciplinario, etc.) que no tiende a atenuar el desequilibrio sino a profundizarlo.
Resultando as inexacto justificar el Lock Out, bajo el pretexto de dotar-a unos y a otros de armas iguales- porque la Huelga slo es operativa y eficaz, en consecuencia tiene contenido el derecho a la misma, sino existe derecho simtrico y paralelo al Lock Out; contrario sensu, si existiera este derecho, la huelga como medio de presin resultara minimizado y sin objeto frente al plus de poder que significa el Lock Out para el empleador, al servir de resistencia superior a la dbil que en tales circunstancias pueden ejercer los trabajadores.
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BIBLIOGRAFIA:
1) EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN EL UMBRAL DEL SIGLO XXI PEDRO A. VALDIVIA DEXTRE. VICTOR R. MOSQUEIRA NEIRA BENJAMIN J. CARHUAS CANTARO PERCY A. GOMEZ BALTZAR.
2) http://www.monografias.com/trabajos17/derecho-colectivo/derecho-colectivo.shtml 3) "DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO", UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE DERECHO PROF.SR. CARLOS POBLETE JIMENEZ. 4) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONCORDADO CON DOCTRINA COMPARADO DONALD ALEMAN MENA.
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