Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder Popular para la Defensa Universidad Militar Bolivariana Escuela de Inteligencia y Contra

Inteligencia Dr. Daniel Florencio Oleary Comando

Integrantes: Cap. Robert Guerra Garca Cap. Rubn Madrid Contreras Cap. Guerra Matheus Dionis Cap. Jimmy Harry Camacaro Camacho Psicologa, UNIDAD IV. Caracas, octubre del 2011.

INTRODUCCIN: Dentro de todo anlisis realizado por cualquier investigador se encuentra la actitud de sus colaboradores, es necesario tomar en cuenta la forma en que se establezcan las relaciones interpersonales con sus fuentes de informacin o redes. En este caso, existen varios puntos de vista que se encuentran bajo anlisis con la finalidad de definir la actitud que pudiese tener aquella fuente durante la bsqueda de informacin en las operaciones de inteligencia. Es importante mencionar que la definicin de relaciones interpersonales, la motivacin, tipos de motivacin y las caractersticas de los personajes de inters operativo con sus fortalezas y debilidades, son parte de los conceptos tomados en cuenta para el desarrollo de la investigacin.

RELACIONES INTERPERSONALES:

RELACIONES INTERPERSONALES: IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Preguntas y respuestas

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno ms inmediato que favorecen su adaptacin al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida. Esta seccin va dirigida tanto a padres como a educadores en general. En ella se puede encontrar informacin sencilla en torno a diecisis preguntas bsicas que, de manera espontnea, pueden asaltarle a un padre o una madre preocupado/a por las relaciones sociales de su hijo/a, a un profesor que pretende mejorar el clima social de su aula o a un monitor de un club de ocio que quiere favorecer las relaciones entre los participantes del mismo. 1. Qu son las habilidades sociales o habilidades de relacin interpersonal? Las habilidades sociales son las conductas o destrezas sociales especficas requeridas para ejecutar competentemente una tarea de ndole interpersonal. Se tratan de un conjunto de comportamientos aprendidos que se ponen en juego en la interaccin con otras personas (Monjas, 1999). De acuerdo con Prieto, Illn y Arniz (1995), centrndose en el contexto educativo, las destrezas sociales incluyen conductas relacionadas con los siguientes aspectos, todos ellos fundamentales para el desarrollo interpersonal del individuo:

las conductas interpersonales (aceptacin de la autoridad, destrezas conversacionales, conductas cooperativas, etc.) las conductas relacionadas con el propio individuo (expresin de sentimientos, actitudes positivas hacia uno mismo, conducta tica, etc.) conductas relacionadas con la tarea (trabajo independiente, seguir instrucciones, completar tareas, etc.) la aceptacin de los compaeros

MOTIVACIN:

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.). A. TIPOS DE MOTIVACIN:

* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu positivo. Mattos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y extrnseca. * Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad. Motivacin Intrinseca (MI) Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan varios constructos tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrnseca y, finalmente, la MI para aprender. MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el

hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfaccin experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo. MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas, diversin y excitacin). Motivacin Extrnseca (ME) Es extrnseca cuando el alumno slo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que sta ofrece. Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas. Hay tres tipos de ME: Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo". Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalizacin no es verdaderamente autodeterminada, puesto que est limitada a la internalizacin de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiar para este examen porque el examen anterior lo reprob por no estudiar". Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces la internalizacin de motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin. Por ejemplo: "decid estudiar anoche porque es algo importante para m". Recompensas extrnsecas generales e individualizadas Las recompensas individualizadas Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organizacin y para mantenerlos en ella. Son eficaces, tambin, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superndolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuacin correcta de este tipo de recompensas. Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difciles de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos. Recompensas de tipo econmico Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos: Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo. Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla contingentemente. Deben ser, adems, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros. La promocin o el ascenso Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promocin de los directivos de la organizacin a las conductas ms eficaces

para la organizacin sino atender ms bien, a criterios como el conformismo, antigedad, observancia de las normas, etc. El reconocimiento y la recompensa social Han de estar estrechamente vinculados al desempeo del empleado para resultar eficaces como recompensa extrnseca. Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente. Recompensas de grupo o generales Son necesarias cuando el patrn de recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio. Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrencia). Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la organizacin; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras. El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicacin uniforme a todos los miembros de la organizacin de acuerdo con los criterios con los que se han establecido. Cualquier aplicacin diferenciadora en funcin de otros criterios puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la organizacin. El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lgica basada en la membrencia y no en el rendimiento. Recompensas intrnsecas y sus consecuencias Si suponemos que el desafo de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder motivador para que el sujeto desempee un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como un procedimiento para ampliar la motivacin intrnseca, el enriquecimiento del trabajo. Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en l se introduce tambin un incremento de autonoma del empleado y de responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la satisfaccin del empleado con su propio trabajo. Tambin la expresin de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto. Tambin se incluye, entre los patrones de motivacin intrnseca, la pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de complexin de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiracin de logro para todo el grupo. Otro tipo de clasificacin que se le da a la motivacin y que esta ntimamente

ligada a las anteriores es la siguiente: INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueo, etc.) INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social

OPERATIVO:

CARACTERSTICAS

DE

PERSONAJES

DE

INTERS

A.

FORTALEZAS:

B.

DEBILIDADES:

IMPORTACIA DE LOS PERSONAJES DE INTERS OPERATIVO PARA LA INTELIGENCIA MILITAR:

CONCLUSIN:

BIBLIOGRAFA:

ANEXOS: DIRECCIONES ELECTRNICAS: http://www.down21.org/act_social/relaciones/i_import_relacion/import_relacion.htm http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml